material-da-aula-02. Revisao de Direito Material -Aula 03 -livro-digital

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Sumário 
Considerações Iniciais ........................................................................................................................................ 3 
Direito do Trabalho – (Parte IV) ......................................................................................................................... 4 
1 - Sistema Remuneratório ............................................................................................................................ 4 
1.1 - Parcelas Salariais e Indenizatórias ..................................................................................................... 6 
1.2 - Salário-Utilidade .............................................................................................................................. 22 
1.3 - Descontos Salariais .......................................................................................................................... 24 
1.4 - Equiparação Salarial ......................................................................................................................... 25 
2 - Estabilidades no Contrato de Trabalho .................................................................................................. 32 
3 - Formas de Extinção do Contrato de Trabalho ........................................................................................ 40 
3.1 - Obrigações Decorrentes da Extinção do Contrato .......................................................................... 52 
3.2 - Eficácia Liberatória do Contrato ...................................................................................................... 53 
4 - Aviso Prévio ............................................................................................................................................. 55 
Lista de Questões no Livro Digital .................................................................................................................... 59 
Lista de Questões Comentadas no Livro Digital .............................................................................................. 62 
Dicas/Resumos ................................................................................................................................................. 67 
 
 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
Olá, pessoal! 
Finalmente, estamos na nossa última aula acerca dos panoramas gerais de Direito do Trabalho, e, neste 
ponto, estudaremos o sistema remuneratório e as formas de extinção do contrato de trabalho. 
Ressalto a importância de você se ater aos aspectos rescisórios do contrato de trabalho, uma vez que isto 
será de grande importância para o estudo da Reclamação Trabalhista. 
Por fim, nas próximas duas aulas a serem postadas, trataremos sobre os aspectos de Direito Processual do 
Trabalho, motivo pelo qual você não pode perder os próximos PDFs. 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO – (PARTE IV) 
1 - Sistema Remuneratório 
 
▪ SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
Como já mencionado na aula de contrato, há uma relação bilateral entre empregado e empregador, a qual 
estipula obrigações recíprocas entre as partes, cabendo ao empregado prestar serviço e, ao empregador, a 
contraprestação financeira. 
Neste sentido, ... 
 
 
Assim sendo, podemos definir: 
✓ REMUNERAÇÃO: A remuneração é gênero do qual salário é espécie. Por sua vez, compreende o 
binômio salário mais gorjeta, ou seja, é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado 
como contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo tanto aquela que é paga pelo próprio 
SALÁRIO
GORJETA
REMUNERAÇÃO
 
 
 
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empregador (salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas). Neste sentido, observe o artigo 
457 da CLT: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
No que tange às anotações concernentes à remuneração, deve haver especificação quanto ao salário, 
bem como a estimativa da gorjeta a ser percebida, conforme disposição do artigo 29, § 1º da CLT. 
✓ GORJETAS: É a importância paga por terceiros diretamente ao empregado ou por meio do 
empregador, porém destinado à distribuição aos empregados. Importante destacar que se considera 
gorjeta não somente a importância espontaneamente (espécie própria) dada pelo cliente ao 
empregado, como também o valor cobrado (espécie imprópria) pela empresa, como serviço ou 
adicional, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. 
Neste sentido, devemos observar o artigo 457, § 3º da CLT e a Súmula nº 354 do TST, 
respectivamente: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao 
empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a 
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
Súmula n. 354 do TST 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente 
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo 
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal 
remunerado. 
As gorjetas integram a remuneração para todos os efeitos legais, nos termos do artigo 
457, caput da CLT. No entanto, de acordo com o entendimento adotado pelo TST, as 
gorjetas não servem de base de cálculo para os seguintes direitos: 
 
Repouso Semanal Remunerado 
Adicional Noturno 
Aviso Prévio 
Horas Extras 
 
 
 
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Sublinha-se que o tema “gorjetas”, dentro da remuneração por produtividade, é uma das hipóteses 
em que o negociado se sobrepõe ao legislado, conforme advento da Reforma Trabalhista, em seu 
artigo 611-A, IX da CLT, in verbis: 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual. 
✓ SALÁRIO: É uma das parcelas da remuneração equivalente ao valor pago diretamente pelo 
empregador ao empregado como contraprestação decorrente da relação de emprego, abrangendo 
os períodos de prestação de serviços, o tempo à disposição do empregador e os períodos de 
interrupção do contrato de trabalho, conforme o artigo 457 da CLT. A contraprestação pode ser paga 
em dinheiro, ou ainda, parte em dinheiro e parte em utilidade (in natura). Quando houver 
contraprestação paga em utilidades, pelo menos 30% (trinta por cento) da remuneração deverá, 
ainda, ser em pecúnia, sendo vedado que o empregador remunere o empregado apenas na forma 
de utilidades. 
Ademais, quanto ao salário a ser recebido pelo empregado, deverá observar-se o patamar mínimo 
ao qual ele fará jus, ou seja, o salário-mínimo. Contudo, em havendo a contratação para 
cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional, é lícito o pagamento do piso 
salarial ou do salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado, conforme OJ n. 358, do SDI-1, do 
TST. 
Quanto ao denominado pela doutrina como "SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO", destaca-se que: Em alguns 
momentos da relação laboral, o empregado poderá vir a receber salário maior, sem que esse integre 
seus vencimentos mensais, como a título de exemplo, no caso de férias dos superiores hierárquicos, 
momento no qual o empregado subalterno ocupa as funções de seu superior, e receberá a 
remuneraçãocorrespondente ao período que o substituiu em suas funções. Nesse sentido, a Súmula 
159 do TST dispõe: 
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive 
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário 
igual ao do antecessor. 
1.1 - Parcelas Salariais e Indenizatórias 
A remuneração pode ser composta por parcelas que possuem natureza salarial, as quais gerarão reflexos 
nas demais verbas trabalhistas, bem como por parcelas de natureza indenizatória, as quais não integram 
ao salário e, automaticamente, não refletem em outras parcelas. 
Iniciaremos o estudo dividindo as parcelas de natureza salarial e natureza indenizatória para melhor 
esclarecimento: 
PARCELAS REMUNERATÓRIAS PARCELAS INDENIZATÓRIAS 
 
 
 
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Comissões e porcentagens PLR – Participação nos Lucros e Resultados 
Gratificações Legais Ajuda de custo 
Quebra de Caixa Diárias para viagem 
Adicionais Salariais: Adicional de hora extra, 
adicional noturno, adicional de transferência, 
adicional de insalubridade e adicional de 
periculosidade. 
Prêmios (Reforma Trabalhista) 
- Vale-transporte 
- Salário-família 
- Seguro-desemprego 
- PIS/PASEP 
- Stock Option 
✓ O empregador deverá efetuar o recolhimento 
do FGTS sobre as respetivas parcelas; 
✓ Essas parcelas geram reflexos em férias, 13º 
salário, aviso prévio etc. 
 Não há reflexo em outras parcelas de 
natureza salarial, bem como não incide o 
recolhimento de FGTS. 
1.1.1 – Parcelas de Natureza Salarial 
I. GRATIFICAÇÕES LEGAIS - Artigo 457 da CLT 
A gratificação refere-se a uma contraprestação paga pelo serviço prestado, os quais são realizados em 
determinadas condições específicas e pactuado entre empregado e empregador, de forma expressa, 
podendo ainda se dar de forma tácita, como acontece com as gratificações pagas de forma habitual pelo 
empregador. 
Tal verba adquirirá natureza salarial apenas quando tratar-se de gratificações legais, como se observa na 
gratificação natalina, gratificação de função e gratificação de quebra de caixa. Logo, a ausência de previsão 
legal acerca da gratificação fará com que esta verba não tenha natureza salarial e, por conseguinte, não 
gerará reflexos em outras verbas, conforme disposição do artigo 457, § 1º da CLT: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador. 
A gratificação natalina, também denominada como décimo terceiro salário, é de cunho obrigatório, 
conforme previsão do artigo 7º, VIII da CF, aplicável tanto aos empregados urbanos como aos rurais. O 
pagamento desta gratificação deverá ocorrer até 20 de dezembro, sendo que cada mês equivale a 1/12 (um 
doze avos) desta parcela, e em dezembro completa-se os 12 (doze) avos da remuneração devida pelos meses 
trabalhados ao longo do ano. 
Metade desta parcela deverá ser adiantada entre os meses de fevereiro e novembro, ou ainda, paga 
conjuntamente às férias, caso solicitado pelo empregado, sendo o seu cálculo realizado com base na 
 
 
 
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remuneração. Desta forma, há reflexo de algumas verbas trabalhistas no décimo terceiro salário, como, por 
exemplo: gorjetas, horas extras (habituais), adicional noturno (habitual) e adicional de insalubridade e 
periculosidade. 
Para melhor entendimento, cabe observar os preceitos legais contidos nos artigos 76 a 82 do Decreto nº 
10.854/2021. Destaco os seguintes dispositivos: 
Art. 76. O pagamento da gratificação de Natal, nos termos do disposto na Lei nº 4.090, de 
1962, e na Lei nº 4.749, de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia vinte de 
dezembro de cada ano, e terá como base a remuneração devida nesse mês, de acordo com 
o tempo de serviço do empregado no ano em curso. 
§ 1º A gratificação corresponderá a um doze avos da remuneração devida em dezembro, 
por mês de serviço, do ano correspondente. 
§ 2º Para fins do disposto no § 1º, será considerada como mês completo a fração igual ou 
superior a quinze dias. 
Art. 78. O empregador pagará, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, como 
adiantamento da gratificação de Natal, em parcela única, metade do salário recebido pelo 
empregado no mês anterior ao do pagamento. 
§ 1º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, o adiantamento 
da gratificação de Natal será calculado na base da soma dos valores variáveis devidos nos 
meses trabalhados até o mês anterior ao do pagamento e será adicionada àquela que 
corresponder à parte do salário contratual fixo, quando houver. 
§ 2º O empregador não fica obrigado a pagar o adiantamento da gratificação de Natal a 
todos os seus empregados no mesmo mês. 
§ 3º O valor que o empregado houver recebido a título de adiantamento da gratificação 
de Natal será deduzido do valor da gratificação devida. 
§ 4º Nas hipóteses em que o empregado for admitido no curso do ano ou, durante este, 
não permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento 
corresponderá à metade de um doze avos da remuneração, por mês de serviço ou fração 
superior a quinze dias. 
Art. 79. O adiantamento da gratificação de Natal será pago por ocasião das férias do 
empregado, sempre que esse o requerer no mês de janeiro do ano correspondente. 
Já no que se refere à gratificação de função, prevista no artigo 62, parágrafo único da CLT, devido torna-se 
o seu pagamento pelo empregador sempre que o empregado exercer funções relevantes perante a empresa, 
tal como, a título de exemplo, cargos relativos à supervisão, liderança, gestão, entre outros. 
Quando o empregado deixar de exercer a função de confiança, automaticamente poderá se suprimir a 
gratificação de função, tratando-se da hipótese de reversão de função, a qual é lícita contratualmente e nos 
termos do artigo 468, § 1º da CLT. 
Concluindo as gratificações legais, devemos nos ater à gratificação de quebra de caixa, a qual se refere à 
gratificação concedida ao empregado com a finalidade de compensar os riscos de eventual diferença de 
 
 
 
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numerário verificado no fechamento do caixa do operador, de forma que possui nítida natureza salarial, e 
deve integrar o salário para todos os efeitos legais, nos termos da Súmula nº 247 do TST: 
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza 
salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. 
Assim, enquanto a quebra de caixa visa compensar o risco da atividade por possíveis perdas e diferenças a 
menor no fechamento do caixa, a gratificação paga pelo exercício de função tem por finalidade remunerar 
a complexidade das atribuições e a confiança exigidas pelo empregador ao empregado. 
II. COMISSÕES E PERCENTAGENS 
As comissões e percentagens são pagas para determinada categoria de empregados que possui 
remuneração variável, sempre observado o direito ao salário-mínimo, conforme a previsão constitucional 
do artigo 7º, VII da CF. 
Neste sentido, o doutrinador Sergio Martins Pinto1 explica a diferença entre os institutos: 
Não se confunde comissão com percentagem, pois, caso contrário, o legislador ordinário 
não as utilizaria em separado (§2° do art. 142, § 1º do art. 457 e art. 466 da CLT). 
Comissão é gênero. Percentagem é espécie de comissão. As comissões se referem a um 
valor determinado como R$ 10,00 por unidade vendida, e as percentagens, como o próprio 
nome indica, seriam um porcentual sobre as vendas. 
Logo, com base na supramencionada explicação realizada pelo autor, ressaltamos que o empregado que 
receber exclusivamente por meio de comissões será denominado como comissionista puro, porquanto 
aquele querecebe as comissões em conjunto com outra parcela salarial fixa, denomina-se como 
comissionista misto. 
Ademais, o empregado que recebe remuneração variável não se distingue quanto aos demais trabalhadores, 
uma vez que, igualmente, fará jus ao DSR – descanso semanal remunerado. 
 
 
1 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2011. 
 
 
 
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Quanto à época de pagamento das comissões e percentagens, devemos nos ater ao artigo 466 da CLT: 
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a 
que se referem. 
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva 
liquidação. 
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e 
percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. 
III. ADICIONAIS SALARIAIS 
Os adicionais salariais são tidos como salário-condição, ou seja, deverão ser pagos pelo empregador 
enquanto perdurar a situação que lhes deu origem. Caso cessado o fato gerador, automaticamente cessará 
o adicional. 
 
 
✓ ADICIONAL DE HORA EXTRA 
A jornada de trabalho tem, por regra, 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, e o que 
ultrapassar tal período deverá ser pago a título de horas extras, nos termos do artigo 7º, XVI, da CF. 
As horas extras, quando pagas de forma habitual, gerarão reflexos em outras parcelas, tais como descanso 
semanal remunerado, décimo terceiro salário, férias + 1/3, FGTS e aviso prévio. 
Quando o empregado exercer jornada extraordinária de maneira habitual por, no mínimo, 12 (doze) meses, 
a supressão de tal prática irá interferir diretamente em seus vencimentos, que gerará, por conseguinte, 
direito a uma indenização por parte do empregador. 
Desta forma, objetivando à proteção do trabalhador hipossuficiente, o TST editou a Súmula nº 291, a qual 
dispõe: 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares 
 
 
 
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nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra 
do dia da supressão. 
✓ ADICIONAL NOTURNO 
Acerca do tema adicional noturno, destaca-se os principais fundamentos legais: 
▪ Artigo 59-A, § 1º da CLT; 
▪ Artigo 73 da CLT; 
▪ Artigo 611-B, VI da CLT. 
O adicional noturno deverá ser arcado pelo empregador sempre que os empregados laborarem no período 
considerado como noturno, o que se difere entre trabalhadores urbanos e rurais, como se observa: 
URBANO RURAL 
HORÁRIO NOTURNO 
22:00 às 5:00hrs 
 
HORÁRIO NOTURNO 
20:00 às 4:00hrs – Pecuária 
 
21:00 às 5:00hrs – Lavoura 
Adicional de 20% Adicional de 25% 
Hora Ficta – 52 minutos e 30 segundos Hora Noturna – 60 minutos 
O artigo 73 da CLT traz a previsão do adicional noturno de 20% para os trabalhadores urbanos, e nos casos 
em que o trabalhador laborar em período considerado híbrido (diurno e noturno), o adicional incidirá apenas 
sobre o período noturno. Veja: 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá 
remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo 
de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
(...) 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, 
aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus 
parágrafos. 
Exemplo de Jornada Mista (Híbrida): 
 
 
 
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 *Diurno **Noturno 
 *Sem Adicional **Com Adicional 
Observe ainda a disposição da Súmula nº 60 do TST: 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos 
os efeitos. 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é 
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. 
Quando o empregado laborar em período eminentemente noturno e tiver a sua jornada prorrogada para o 
período diurno, o adicional deverá ser prorrogado para as horas incidentes já sobre o período diurno, 
conforme item II da Súmula nº 60 do TST supracitada. 
Exemplo: Empregado que labora das 22h00min às 07h00min, o adicional continuará incidindo depois das 
05h00min, já que o labor se iniciou em período iminentemente noturno. 
No entanto, a reforma trabalhista alterou tal regramento para as jornadas 12x36, uma vez que o 
empregado que tiver sua jornada prorrogada para além das 5 horas da manhã não terá sobre a 
hora noturna a incidência do referido adicional, conforme artigo 59-A, § 1º da CLT: 
A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos 
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando 
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73. 
E a pergunta que você ainda pode ser fazer é a seguinte: 
O adicional noturno gera direito adquirido? 
O adicional noturno não gera direito adquirido, podendo, assim, ser suprimido quando o empregado deixar 
de laborar nesta condição. Neste sentido, preceitua a Súmula nº 265 do TST: 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional 
noturno. 
O adicional noturno gera reflexo nas seguintes parcelas: décimo terceiro salário, férias + 1/3, FGTS, 
descanso semanal remunerado e aviso prévio. 
 
 
 
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Por fim, nos termos do artigo 611-B, VI da CLT, caracterizar-se-á como objeto ilícito da negociação coletiva, 
as alterações que implicarem a supressão ou redução do referido adicional. Observe: 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
✓ ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA 
O adicional de transferência de 25% (vinte e cinco por cento) do salário deverá ser pago sempre que o 
empregado houver sido transferido do local de trabalho a título provisório e, ainda, a transferência implicar, 
necessariamente, em sua mudança de domicílio (requisitos cumulativos). Caso a transferência tenha caráter 
definitivo, o empregado perderá direito ao respectivo adicional, ainda que haja a mudança de domicílio. 
Neste sentido, destaca-se o artigo 469, da CLT: 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam 
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, 
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar 
o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado 
para localidade diversa da que resultar do contrato,não obstante as restrições do artigo 
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
O pagamento do adicional de transferência deverá ser efetuado a qualquer empregado, quando preenchido 
os requisitos legais, independentemente de exercerem cargo de confiança, ou ainda, possuírem previsão 
contratual expressa ou implícita acerca da transferência. 
Contudo, apenas será considerada lícita a transferência de empregados que exerçam cargo de confiança, ou 
possuam previsão contratual, se demonstrada a real necessidade de sua transferência, nos termos da 
Súmula nº 43 do TST, que assim prevê: 
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem 
comprovação da necessidade do serviço. 
Ou seja, a ausência da real necessidade implicará na caracterização de uma transferência tida como abusiva, 
o que permite ao empregado se valer de uma medida liminar para fins de obstá-la. 
 
 
 
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Partindo desta análise, importante questionar: 
Quando a transferência realizada pelo empregador é tida como abusiva? 
1. Quando houver ausência de consentimento do empregado frente a transferência do empregador; 
 
2. Quando não demonstrada a real necessidade da transferência para empregados que exerçam cargo 
de confiança ou possuam previsão contratual expressa ou implícita acerca da transferência. 
Neste ponto, devemos destacar alguns aspectos: 
 
▪ CARGO DE CONFIANÇA 
 
O empregado que exerce cargo de confiança pode ser transferido pelo empregador, 
independentemente de seu consentimento. Entretanto, para que seja lícita, deverá o empregador 
demonstrar a real necessidade da referida transferência, sob pena de caracterizar-se como 
abusiva, nos termos da Súmula nº 43 do TST. 
Observe, portanto, que apenas a autorização legal acerca da transferência de forma unilateral não 
retira deste empregado o direito ao adicional de transferência, uma vez que sempre que se tratar 
de transferência provisória, importará em um acréscimo salarial ao empregado de, no mínimo, 25% 
(vinte e cinco por cento) sobre o salário-base, nos termos da OJ 113 da SDI-I/TST e do artigo 469, 
§ 3º da CLT. 
▪ PREVISÃO CONTRATUAL – IMPLÍCITA OU EXPRESSA 
 
Havendo previsão contratual de forma expressa ou implícita, o empregado poderá ser transferido 
sem que precise consentir com esta situação. Mas, para validade e licitude da transferência, deverá 
o empregador demonstrar a real necessidade. 
A previsão contratual expressa é facilmente identificada, no entanto, a implícita torna-se um pouco 
mais complexa e deve ser verificada por meio da atividade exercida pelo empregador como, a título 
de exemplo, pessoas que laboram em um circo possuem conhecimento implícito que podem ser 
transferidas a qualquer momento. 
Nesta situação, em sendo a transferência provisória, o empregado fará jus ao adicional de 
transferência de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário-base. 
Em resumo, quando verificada a transferência abusiva, poderá o magistrado conceder medida liminar até 
decisão final do processo para obstar transferência do empregado, nos termos do artigo 659, IX da CLT, que 
assim dispõe: 
Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem 
conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições: 
IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas 
que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 
desta Consolidação. 
 
 
 
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Observe a seguinte hipótese: Caso um trabalhador tenha sido contratado para laborar em 
determinada cidade e, posteriormente, venha a ser transferido para prestar serviços em outra 
localidade de forma provisória, a princípio, diríamos que ele faria jus ao adicional de 
transferência. Mas, caso o enunciado lhe apresente a informação de que, aos finais de semana, 
o respectivo empregado retornava à sua residência objetivando ficar junto à sua família, cabe 
destacar que o TST consolidou o entendimento de que, neste caso e por não ter ânimo de 
residência a cidade em que o empregado está prestando serviços, o adicional de transferência não será 
devido, já que, apesar de a transferência ser provisória, não houve a efetiva mudança de domicílio. 
✓ ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
O adicional de periculosidade deverá ser pago ao empregado que atuar em atividades consideradas pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego como perigosas, de forma que coloquem o empregado em situação de 
risco acentuado, nos termos do artigo 193 da CLT. 
São consideradas atividades perigosas aquelas que exponham o trabalhador a: 
✓ Inflamáveis; 
✓ Explosivos; 
✓ Energia Elétrica; 
✓ Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou 
patrimonial; 
✓ Atividade de trabalhador em motocicleta; 
✓ Radiações ionizantes ou substâncias radioativas; 
✓ Bombas de gasolina; 
✓ Atividades em prédios de construção vertical com armazenamento de líquido inflamável 
Ademais, as atividades ou operações consideradas como perigosas pelo MTE encontram-se arroladas na 
Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho. 
No que tange ao pagamento do adicional de periculosidade, este deve ser realizado no importe de 30% 
(trinta por cento) sobre o salário-base, conforme artigo 193, § 1º da CLT. Logo, não há pagamento 
proporcional, fruto do nível de exposição, como ocorre com o adicional de insalubridade. 
O pleito do referido adicional perante a Justiça do Trabalho tem por requisito a necessidade de perícia para 
sua concessão, uma vez que apenas uma prova técnica pode atestar, efetivamente, se a atividade se 
configura ou não como perigosa (art. 195, da CLT). Contudo, quando o local objeto da perícia já se encontrar 
desativado, o magistrado deverá valer-se de outros meios de prova, como, por exemplo, a prova 
emprestada, conforme 
 
 
 
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68 
 
Ademais, podemos nos deparar com a hipótese de o empregador pagar espontaneamente o adicional de 
periculosidade por determinado período, o que implicará em tornar dispensada a realização de prova técnica 
(perícia), já que considerada incontroversa a existência do labor em local perigoso. Neste sentido, preceitua 
a Súmula nº 453 do TST: 
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, 
ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior 
ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 
195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas. 
Destaca-se que a depender do tempo de contato com o agente perigoso, o adicional de periculosidade 
poderá ser devido ou não, nos termos da Súmula n. 364, do TST: 
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou 
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o 
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, 
dá-se por tempo extremamente reduzido. 
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional 
de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo 
de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do 
trabalho, garantida por norma de ordem pública. 
Ou seja, torna-se devido o adicional, quando o empregado estiver exposto permanentemente ou que, de 
forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Em contrapartida, não será devido, quando o contato 
se dá de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo 
extremamente reduzido. 
Para fins de esquematização, tome nota: 
TEMPO DE CONTATO – ATIVIDADESPERIGOSAS ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
Permanente Adicional devido 
Intermitente Adicional devido 
Eventual Adicional não é devido 
Habitual, mas por tempo extremamente reduzido. Adicional não é devido 
 
 
 
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68 
Observe, ainda, que a negociação coletiva não poderá fixar o parâmetro de pagamento do referido 
adicional inferior ao limite legal de 30% (trinta por cento), por tratar-se de objeto ilícito para fins de Acordo 
Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho, nos termos do artigo 611-B, XVIII da CLT: 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas. 
✓ ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
O adicional de insalubridade deverá ser pago ao empregado quando este for exposto a agentes físicos, 
químicos ou biológicos que sejam considerados insalubres, conforme rol previsto na Norma Regulamentar 
nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego. 
Nos termos do artigo 192 da CLT, a insalubridade deve ser paga em conformidade ao grau de agressividade 
do agente, podendo ser de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), com base no 
salário-mínimo. Ademais, o seu pagamento gerará reflexo em: décimo terceiro salário, férias + 1/3, FGTS e 
aviso prévio. 
Com o advento da reforma trabalhista, o enquadramento do grau de insalubridade poderá ser estipulado 
mediante negociação coletiva, contanto que se mantenha dentro das disposições contidas nas normas de 
saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do 
Trabalho. O artigo 611-A, XII da CLT dispõe que: 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III 
e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre: 
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais 
insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na 
integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em 
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
Logo, a previsão de enquadramento do grau de insalubridade poderá tão somente beneficiar o empregado, 
trazendo maior proteção e, em nenhuma hipótese, poderá prejudicá-lo. 
No que tange a estipulação de compensação de jornada em ambiente insalubre, o artigo 60 da CLT autoriza 
tal possibilidade, desde que haja licença prévia da autoridade competente e vistoria no local. 
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros 
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham 
a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer 
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades 
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão 
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6514.htm#art1
 
 
 
18 
68 
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e 
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 
Mas, deve-se destacar que tal regramento não se aplica para jornada 12x36, a qual pode ser cumprida em 
ambientes insalubres e sem a necessidade de perícia e autorização da autoridade competente, apesar de 
tratar-se de um regime de compensação. 
Ainda, quanto ao recebimento do adicional de insalubridade, devemos considerar a possibilidade do agente 
ser neutralizado ou eliminado, ou ainda, reclassificado ou desclassificado pelo MTE. Veja as possibilidades 
que podemos nos deparar: 
➢ Caso o agente venha ser neutralizado ou eliminado, o empregado perderá o direito ao adicional, já 
que o pagamento apenas existe enquanto o empregado estiver exposto a condições insalubres; 
➢ E se o agente for reclassificado ou desclassificado pelo MTE, o empregado poderá ter a redução do 
referido adicional, bem como a perda, caso este não seja mais classificado como insalubre. 
Acerca do tema, observe entendimento jurisprudencial: 
 
Súmula n. 80 do TST 
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados 
pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. 
Súmula nº 139 do TST 
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os 
efeitos legais. 
Súmula nº 248 do TST 
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade 
competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito 
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. 
Súmula nº 289 do TST 
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do 
pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à 
diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do 
equipamento pelo empregado. 
1.1.2 – Parcela de Natureza Indenizatória 
I. AJUDA DE CUSTO – Artigos 457 e 470 da CLT 
 
 
 
19 
68 
A ajuda de custo tem por finalidade ressarcir as despesas efetuadas pelo empregado ao longo do contrato 
de trabalho. Exatamente em razão da motivação do seu pagamento, a ajuda de custo tem sempre natureza 
indenizatória, conforme artigo 457, § 2º da CLT. 
Neste sentido, a título de exemplo, podemos observar a hipótese da ajuda de custo corresponde ao valor 
pago ao empregado, em uma única parcela, quando fruto das despesas de transferência para local distinto 
do que resultar o contrato de trabalho (Art. 470, da CLT). 
 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos 
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e 
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
 
II. DIÁRIA PARA VIAGEM 
A diária de viagem paga pelo empregador não têm natureza salarial, contraprestativa ou remuneratória, à 
medida que traduzem, em sua essência, ressarcimento de despesas feitas em razão do estrito cumprimento 
do contrato de trabalho. Dessa forma, destinam-se tão somente a ressarcir as despesas com viagens, 
independentemente do percentual que correspondam ao salário mensal do empregado. 
Neste sentido, o artigo 457, § 2º da CLT, prevê: 
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, 
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram 
a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
Dica da Prof.ª: Não há limite do percentual que a diária de viagem irá representar no salário do 
empregado. 
III. PLR – PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS 
 
 
 
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O empregador, mediante negociação coletiva, poderá proporcionar ao empregado a participação nos lucros 
e resultados da empresa, conforme preceitua o artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 e artigo 7º, XI da CF, e sem 
que esta verba adquira natureza salarial e gere reflexos nas demais verbas. 
O direito do empregadoà PLR está diretamente ligado à expressa previsão em ACT ou CCT. Importante ainda 
destacar que a PLR deverá ser paga, quando for o caso, no máximo, duas vezes ao ano, com período mínimo 
de 3 (três) meses entre um pagamento e outro, como se verifica no artigo 3º, § 2º da Lei nº 10.101/2000: 
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de 
participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo 
ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil. 
Caso a norma acima consignada não venha a ser respeitada, a PLR adquirirá natureza salarial e, via de 
consequência, gerará reflexos nas demais verbas trabalhistas. Mas, caso a negociação coletiva autorize o 
pagamento da PLR por período superior a duas vezes no ano, neste caso, a verba continuará tendo natureza 
indenizatória, já que é uma das hipóteses em que o negociado se sobrepõe ao legislado, conforme art. 611-
A, XV, da CLT. 
Nesse sentido, devemos, ainda, observar o conteúdo sedimentado por meio da Súmula nº 451 do TST, a 
qual dispõe: 
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma 
regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados 
ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos 
lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da 
parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu 
para os resultados positivos da empresa. 
Logo, nos termos da Súmula nº 451 do TST, observa-se que o empregado que tiver o seu contrato rescindido 
anteriormente à época própria de distribuição da PLR, ainda assim terá direito ao seu pagamento de forma 
proporcional, sendo que qualquer disposição em contrário, ainda que mediante ACT ou CCT, será inválida. 
IV. VALE TRANSPORTE 
O vale transporte, regulamentado pela Lei nº 7.418/1985, deverá ser pago pelo empregador 
antecipadamente, com a única finalidade de custear as despesas de deslocamento do empregado entre a 
residência e o trabalho por meio de transporte público. 
O empregado participará dos gastos do deslocamento no importe de 6% (seis por cento) que será 
descontado de seu salário básico, sendo o valor remanescente arcado pelo empregador. No entanto, caso o 
empregado gaste menos de 6% (seis por cento) sobre o seu salário básico com despesas de transporte, o 
desconto ficará limitado ao valor do transporte. 
O valor a ser apurado no transporte terá por base as informações expressamente prestadas pelo empregado, 
as quais, se inverídicas, poderão gerar dispensa por justa causa. 
 
 
 
21 
68 
Exemplo: 
✓ Empregado recebe mensalmente o valor de R$1.000,00; 
✓ O gasto mensal com vale transporte é no importe de R$100,00; 
✓ O empregado deverá arcar com 6% do seu salário para fins de V.T, ou seja, o equivalente a R$60,00; 
✓ Nesta situação, o empregador deverá arcar com o valor restante, ou seja, R$40,00. 
Por fim, observa-se a regulamentação prevista na Súmula nº 460 do TST, a qual prevê: 
É do empregador o ÔNUS de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos 
indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do 
benefício. 
Assim, a jurisprudência deste Tribunal Superior pacificou o entendimento de que o vale transporte, por não 
se incorporar à remuneração do empregado para qualquer efeito, ostenta natureza jurídica indenizatória, 
nos termos do artigo 2º, "a" da Lei nº 7.418/1985. 
V. PRÊMIOS 
O prêmio é uma parcela indenizatória paga pelo empregador em decorrência da boa produtividade 
do empregado, o que envolverá diversos fatores como, a título de exemplo, produtividade acima do 
esperado (superação de metas), assiduidade, qualidade, entre outros. 
Logo, por ser uma parcela paga por mera liberalidade do empregador, poderá estar previsto em 
regulamento interno da empresa, ou ainda, expressamente no próprio contrato de trabalho, 
conforme artigo 611-A, VI e XIV da CLT. 
No mesmo sentido, prevê o artigo 457 da CLT: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos 
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e 
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
§4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de 
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de 
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
Por fim, veja que a não observância de tais aspecto tornará o prêmio como uma verba de natureza salarial. 
VI. AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO 
 
 
 
22 
68 
O auxílio-alimentação pago pelo empregador possui natureza indenizatória, quando não realizada a sua 
contraprestação na modalidade de pecúnia (dinheiro). 
Tal aspecto possui previsão legal no artigo 457, § 2º da CLT: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos 
não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e 
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
1.2 - Salário-Utilidade 
O salário do empregado pode ser composto por pecúnia (dinheiro) e utilidades (in natura), essa sendo paga 
em substituição à parcela que seria em dinheiro como, a título de exemplo, moradia, alimentação, entre 
outros. 
A legislação prevê alguns requisitos para que a utilidade fornecida pelo empregador possua natureza salarial 
e seja apta a gerar reflexos em outras parcelas, assim sendo: 
1. A utilidade deverá ser fornecida de forma contínua/habitual. 
2. A utilidade fornecida deverá ter caráter de contraprestação, ou seja, a utilidade somente terá natureza 
salarial se caracterizar-se como uma vantagem PELA prestação de serviço, e não PARA a prestação de 
serviço (ferramentas de trabalho). 
Algumas utilidades que compõem o salário possuem um percentual máximo de desconto a incidir sobre o 
salário, conforme artigo 458 da CLT: 
 
Em caso de empregado rural, a proporção revela-se diferenciada: 
 
ALIMENTAÇÃO - 20% do salário contratual
HABITAÇÃO – Desconto de até 25% do salário contratual
ALIMENTAÇÃO - 25% do salário contratual
HABITAÇÃO – Desconto de até 20% do salário contratual
 
 
 
23 
68 
A Consolidação das Leis do Trabalho traz a previsão de que algumas utilidades arcadas pelo empregador não 
serão consideradas como salário utilidade para fins de cálculo (reflexos) em outras verbas. 
Neste sentido, o artigo 458 da CLT dispõe: 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os 
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a 
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas. 
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não 
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-
mínimo (arts. 81 e 82). 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as 
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidosaos empregados e utilizados 
no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material 
didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido 
ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante 
seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos 
fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente 
será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, 
vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma 
família. 
§ 5 º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio 
ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos 
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo 
quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o 
salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do 
previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q
 
 
 
24 
68 
 
Acerca do tema, ainda devemos observar a Súmula nº 367 do TST: 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, 
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, 
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
1.3 - Descontos Salariais 
O salário tem por característica a sua intangibilidade, a qual se caracteriza como a restrição imposta pelo 
legislador em relação aos descontos que o empregador pode efetuar nos salários de seus empregados. A 
intangibilidade do salário ampliou-se a partir da Constituição Federal de 1988, que passou a prever como 
crime a retenção dolosa do salário, nos termos de seu artigo 7º, X. 
Ressalta-se, ainda, que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
previsão contrária à proteção do salário na forma da lei e à caracterização de sua retenção dolosa como 
crime, conforme dispõe o artigo 611-B, VII da CLT. 
Assim sendo, o empregador somente pode realizar descontos no salário do empregado nas hipóteses e nos 
limites previstos pelo artigo 462 da CLT. Como regra geral, somente são possíveis os descontos quando estes 
resultarem de: 
 
Importante salientar alguns aspectos atinentes ao caso de dano ocasionado por dolo ou 
culpa pelo empregado. Veja: 
- Quando tratar-se de culpa, o desconto poderá ser efetuado apenas quando autorizado 
previamente pelo empregado via contrato de trabalho ou negociação coletiva – Exemplo: 
OJ nº 251 da SDI-I/TST; 
Previsão legal;
Adiantamentos salariais;
Dano;
Salário Utilidade - Art. 458 da CLT. 
 
 
 
25 
68 
- Quando for caso de dolo na conduta do empregado, nesta situação, o desconto pode 
ser efetuado, independente da concordância do empregado. 
1.4 - Equiparação Salarial 
Acerca da equiparação salarial, Maurício Godinho Delgado2 melhor define: 
Equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico 
salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na 
mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de 
paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto 
de equiparando. Designam-se, ainda, ambos pelas expressões paragonados ou 
comparados. 
A equiparação salarial, quando pleiteada pelo empregado na Justiça do Trabalho, envolverá duas figuras, 
paragonado (aquele que pleiteia a equiparação) e paradigma (aquele com a qual se pretende equiparar o 
salário), tendo o instituto, por base, uma diferenciação salarial sem qualquer razão aparente, o que a torna 
ilegal e passível condenação do empregador às diferenças salariais decorrentes. 
O instituto da equiparação está regulado pela CLT, por meio do artigo 461, e preceitua a ideia de combate à 
discriminação. 
Assim, em não havendo motivos para diferenciação salarial, a equiparação poderá ser pleiteada junto à 
Justiça do Trabalho se preenchidos os requisitos legais, quais sejam: 
▪ O trabalho exercido pelo empregado requerente (paragonado) e o paradigma deve ser de igual 
produtividade e valor, no exercício da mesma função e prestados no mesmo estabelecimento, ao 
mesmo empregador; 
Os empregados envolvidos na equiparação salarial, paradigma e paragonado, devem 
laborar para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial. Logo, caso 
uma empresa possua dois estabelecimentos empresariais em uma mesma cidade, isto não 
será apto para se ter a equiparação salarial entre os empregados, caso paradigma e 
paragonado não laborem no mesmo estabelecimento. 
No que tange à identidade de funções, a reforma trabalhista exige que paradigma e 
paragonado exerçam as mesmas atividades, com igual perfeição técnica, produtividade e 
de igual valor. 
▪ A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 04 (quatro) anos, e 
a diferença de tempo na função não seja superior a 02 (dois) anos; 
 
2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 926. 
 
 
 
26 
68 
Com o advento da reforma trabalhista, exige-se que entre paradigma e paragonado não se 
tenha tempo de serviço superior a quatro anos e, ainda, que o tempo na mesma função 
não seja superior a dois anos. Caso não se preencha tais requisitos, inviabiliza-se a 
equiparação salarial. 
▪ Inexista quadro de carreira ou plano de cargo e salário. 
Quanto ao quadro de carreira e o plano de cargo e salário, devemos ressaltar que a sua 
simples existência, independentemente de homologação pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego, não torna possível o pleito de equiparação salarial. 
Logo, o advento da reforma trabalhista retirou a exigência de validade do quadro de 
carreira com homologação do Ministério do Trabalho e Emprego, nos termos do artigo 461, 
§ 2º da CLT, in verbis: 
Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de 
homologação ou registro em órgão público. 
No mais, os requisitos de promoção do quadro de carreira não necessitam observar 
critérios de antiguidade e merecimento, podendo-se adotar qualquer um desses critérios, 
sem que isso invalide o instituto. 
Neste sentido, a negociação coletiva poderá ainda dispor acerca do tema, conforme 
redação apresentada também pela reforma trabalhista, em seu artigo 611-A, V da CLT. 
Por fim, observe que trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não poderá servir de paradigma para fins de 
equiparação salarial, logo, sendo um impedimento. 
 
A legislação trabalhista regulamenta o tema, no seguinte sentido: 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, nomesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo 
 
 
 
27 
68 
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de 
tempo na função não seja superior a dois anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou 
de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de 
homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por 
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria 
profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins 
de equiparação salarial. 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo 
ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo 
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do 
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
A equiparação salarial na Administração Pública, em regra, revela-se totalmente vedada, conforme 
disposição do artigo 37, XIII da CF: 
Art. 37 - A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: 
XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o 
efeito de remuneração de pessoal do serviço público. 
No mesmo sentido, preceitua a OJ nº 297 da SDI-I/TST: 
O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito 
de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação 
da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação 
salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT. 
 
 
 
 
28 
68 
No entanto, apesar de tais restrições legais, quando se tratar de Sociedade de Economia Mista e Empresa 
Pública, a equiparação salarial se revelará possível, já que estas empresas se equiparam a empregador 
privado para todos os fins, conforme Súmula nº 455 do TST: 
Súmula n. 455 do TST 
Equiparação salarial. Sociedade de economia mista. Possibilidade. CF/88, art. 37, XIII 
e CF/88, art. 173, § 1º, II. CLT, art. 461. 
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista na CF/88, 
art. 37, XIII, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador 
privado, conforme disposto na CF/88, art. 173, § 1º, II). 
 
(XXIII EXAME DE ORDEM) Rosa chegava sistematicamente atrasada ao emprego e, no horário de serviço, 
era flagrada usando redes sociais por meio do telefone celular. 
Em razão desses fatos, Rosa recebeu uma advertência e uma suspensão, ambas por escrito e devidamente 
assinadas pela trabalhadora. Ela teve a promessa de que sua CTPS seria assinada, o que nunca aconteceu, 
pois a empresa alegava que ela estava em período de treinamento. 
Diante da situação retratada, responda às indagações a seguir. 
A) A empresa poderá lançar a advertência e a punição aplicadas à empregada na parte de anotações 
gerais? Justifique. 
R. Não, pois é proibido anotar qualquer fato desabonador à conduta do empregado na sua carteira 
profissional, sob pena de danos morais, na forma do Art. 29, § 4º, da CLT. 
B) Informe em quanto tempo a carteira de trabalho de Rosa deveria ser assinada, justificando sua 
resposta. 
R. A carteira de trabalho de Rosa deve ser assinada em cinco dias úteis, conforme preconiza o Art. 29 da CLT, 
sendo que a ausência de registro implica a aplicação de multa. 
(XX EXAME DE ORDEM - ADAPTADA) Plínio trabalhou durante todo o ano de 2014 e até o mês de abril de 
2015 na sociedade empresária Bom Lucro Ltda., a qual tinha acordo individual prevendo o pagamento de 
participação nos lucros ao final de cada ano, no mês de dezembro, em valor fixo, desde que o empregado 
trabalhasse ao longo de todo o ano. Plínio, que não recebeu nenhuma participação nos lucros durante 
todo o contrato de trabalho, foi dispensado imotivadamente. 
Sobre o caso apresentado, responda aos itens a seguir. 
A) Esclareça a que parcelas relativas à participação nos lucros Plínio faz jus. 
https://www.legjur.com/legislacao/art/cf8800000001988-37
https://www.legjur.com/legislacao/art/cf8800000001988-173
https://www.legjur.com/legislacao/art/cf8800000001988-37
https://www.legjur.com/legislacao/art/cf8800000001988-37
https://www.legjur.com/legislacao/art/cf8800000001988-173
 
 
 
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R. Nos termos da Súmula nº 451 do TST, Plínio faz jus à parcela integral da participação nos lucros em 2014, 
bem como à parcela proporcional referente ao ano de 2015, já que corroborou com o lucro da empresa. 
B) Esclareça se os valores relativos à participação nos lucros devem integrar a remuneração de Plínio. 
R. Não deverá haver qualquer integração da PLR à remuneração de Plínio, haja vista que a participação dos 
trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa não possui natureza salarial, e sim indenizatória, não 
integrando ao salário para nenhum fim, nos termos do Art. 3º da Lei nº 10.101/00 e Art. 7º, XI, da CF/88. 
(X EXAME DE ORDEM) Pedro trabalhou numa empresa de 10.02.2011 a 20.05.2013, quando foi dispensado 
sem justa causa e recebeu as verbas devidas. Após, ajuizou ação pleiteando a participação nos lucros (PL) 
de 2013, prevista em acordo individual, requerendo que o cálculo fosse proporcional ao tempo 
trabalhado. Defendendo-se, a empresa advoga que a parcela é indevida porque uma das condições para 
o recebimento da PL, prevista no acordo individual, é que o empregado esteja com o contrato em vigor no 
mês de dezembro de 2013, o que não ocorre no caso. 
Diante dessa situação, responda: 
A) Pedro tem direito à participação proporcional nos lucros de 2013? Justifique sua resposta. 
R. Sim, Pedro terá direito à PLR proporcional, pois a exigência do acordo individual não é aceita pela 
jurisprudência. Ou seja, não há a necessidade que o contrato esteja em vigor na data de distribuição dos 
lucros, hipótese em que o empregado receberá proporcionalmente ao período que contribui aos lucros da 
empresa, conforme Súmula 451 do TST. 
B) Analise se a participação nos lucros está sujeita a alguma incidência tributária. Justifique sua resposta. 
(Valor: 0,60) 
R. Sim, a participação nos lucros está sujeita à contribuição fiscal, em especial, o imposto de renda, conforme 
Lei nº 10.101/00. 
(XIII EXAME DE ORDEM) - Aproveitando a oportunidade conferida por seu empregador, Renan aderiu ao 
Programa de Demissão Voluntária ofertado pela empresa e recebeu 10 salários adicionais de indenização 
(um salário por cada ano trabalhado), além das verbas típicas da dispensa sem justa causa. No mesmo 
período, Renan dispensou sua empregada doméstica. 
Diante da situação, responda aos itens a seguir. 
A) Haverá recolhimento de FGTS sobre a indenização de 10 salários adicionais? Justifique em qualquer 
hipótese. 
R. Não, na hipótese retratada não haverá recolhimento de FGTS, haja vista a natureza indenizatória da verba, 
não se constituindo fato gerador doFGTS, conforme artigo 15 da Lei nº 8.036/90. 
B) Analise se, em eventual reclamação trabalhista movida pela empregada doméstica de Renan, poderia 
haver penhora da conta do FGTS do empregador para que os valores lá depositados sirvam para 
pagamento da doméstica na fase executória. Justifique. 
R. Não será possível, pois as contas do FGTS são absolutamente impenhoráveis, na forma do artigo 2º, § 2º, 
da Lei nº 8.036/90. 
(IX EXAME DE ORDEM) Sebastião é empregado no Restaurante Galeto Delicioso Ltda., exercendo a função 
de garçom, com salário mensal de R$ 1.000,00 (um mil reais), que é equivalente ao piso salarial da 
categoria profissional previsto em convenção coletiva de trabalho. Apesar de o restaurante não incluir as 
gorjetas nas notas de serviço, estas são oferecidas espontaneamente pelos clientes. 
 
 
 
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Diante desta situação hipotética, responda, de forma fundamentada, às indagações a seguir. 
A) Qual é a natureza jurídica da gorjeta? Justifique. 
R. Nos termos do Art. 457, caput da CLT, a gorjeta compreende a remuneração do empregado, razão pela 
qual tem natureza remuneratória. 
B) Analise a pretensão de Sebastião, feita ao empregador, de ter o valor das gorjetas integrado na base de 
cálculo do FGTS. 
R. Sim, a pretensão procede, pois o valor das gorjetas integrará a base de cálculo dos depósitos do FGTS. 
Neste sentido, conforme dispõe o Art. 15, caput, da Lei nº 8.036/90, os empregadores ficam obrigados a 
depositarem até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 
(oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. 
Logo, a base de incidência do FGTS é a remuneração do empregado, que inclui as gorjetas recebidas (Art. 
457, caput, da CLT). 
(XIX EXAME DE ORDEM) Antônio é um dos 20 vendedores da loja de calçados Ribeirinha. Em seu 
contracheque, há desconto mensal de 1,5% do salário para a festa de confraternização que ocorre todo 
final de ano na empresa, além de subtração semestral por “pé faltante” – valor dos pares de sapatos dos 
quais, no inventário semestral realizado na loja, somente um dos calçados é localizado, ficando, então, 
descartada a utilidade comercial pela ausência do outro “pé”, sem a comprovação de culpa do empregado. 
Gilberto assinou na admissão autorização de desconto de “pé faltante”. 
Após ser dispensado, ajuizou reclamação pedindo a devolução de ambos os descontos. A empresa pugna 
pela validade do desconto para a festa, pois alega que Gilberto sempre participou dela, e, em relação ao 
“pé faltante”, porque assinou documento autorizando o desconto. Na audiência, o autor confirmou a 
presença na festa da empresa em todos os anos e afirmou que havia comida e bebida fartas. Não se 
produziram outras provas. 
Diante da situação retratada e do entendimento consolidado do TST, responda aos itens a seguir. 
A) O desconto para a festa de confraternização é válido? (Valor: 0,65) 
R. Não, o desconto para a confraternização é inválido, na medida em que não foi autorizado pelo 
trabalhador, violando a Súmula nº 342 do TST e o Art. 462 da CLT, que tratam do tema. 
B) O desconto a título de “pé faltante” é válido? (Valor: 0,60) 
R. Não, o desconto a título de “pé faltante” é inválido, na medida em que, apesar de autorizado por escrito, 
exigiria a prova de culpa do empregado, como previsto no Art. 462, § 1º, da CLT, o que não ocorreu. 
(XVII EXAME DE ORDEM) Rodolfo é gerente em um supermercado e recebe salário de R$ 5.000,00 mensais, 
mas precisou se afastar do emprego por 90 dias em razão de doença. Nesse período de afastamento, o 
subgerente Vitor, que ganha R$4.000,00 por mês, assumiu a função interinamente. Infelizmente a doença 
de Rodolfo evoluiu e ele veio a falecer 91 dias após o afastamento. Uma semana após o trágico evento, o 
supermercado contratou José como o novo gerente, acertando salário de R$ 4.800,00 mensais. 
Diante da situação apresentada e do entendimento consolidado do TST, responda de forma fundamentada 
aos itens a seguir. 
A) Analise se Vitor tem direito a receber o mesmo salário que Rodolfo no período em que assumiu a função 
interinamente. (Valor: 0,65) 
 
 
 
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68 
R. Vitor tem direito a receber o mesmo salário que Rodolfo porque, na hipótese, a substituição não é 
eventual, razão pela qual é assegurado o pagamento do mesmo salário que o substituído, na forma da 
Súmula 159, I, do TST. 
B) Caso José viesse a ajuizar reclamação trabalhista postulando a diferença salarial entre aquilo que ele 
recebe de salário e o valor pago ao finado Rodolfo, sob alegação de discriminação, que tese você, 
contratado pelo Supermercado, advogaria? (Valor: 0,60) 
R. A tese a ser advogada é a de que se trata de cargo vago que, assim, não dá direito do novo empregado de 
receber o mesmo salário que o antecessor, na forma da Súmula 159, II, do TST. 
(VIII EXAME DE ORDEM) Francisco é empregado numa empresa de máquinas e trabalha externamente. 
Em termos salariais, Francisco é comissionista puro, recebendo 20% sobre as vendas por ele realizadas 
mensalmente. Em determinado mês Francisco efetuou uma venda de R$ 50.000,00 em 10 parcelas 
mensais, daí porque o empregador lhe disse que pagará a comissão de acordo com o vencimento das 
parcelas. 
A partir do caso apresentado, responda aos itens a seguir. 
A) Se uma das parcelas não for paga pelo comprador, como deve proceder o empregador de Francisco em 
relação ao pagamento da comissão correspondente? Justifique. 
R. O empregador deve realizar o pagamento da comissão, pois não pode transferir para o empregado o risco 
do negócio, já que possui meios jurídicos hábeis para a cobrança da dívida em face do devedor inadimplente, 
conforme artigo 2º e 466 § 1º da CLT e arts. 5º e 7º Lei nº 3.207/57 
B) Se as parcelas estivessem sendo pagas normalmente e Francisco fosse dispensado seis meses após a 
realização da venda, como fica a situação da comissão vincenda? 
R. Nesse caso, a empresa continuará pagando a comissão a cada mês, pois a ruptura do contrato não exclui 
o direito do empregado, nem obriga o empregador a antecipar o pagamento, na forma do art. 466, § 2º da 
CLT. 
(IV EXAME DE ORDEM) Em 15/04/2008, João Carlos de Almeida foi contratado pela Engelétrica S.A. para 
trabalhar na construção das barragens da Hidrelétrica de Belo Monte. Entretanto, em virtude da grande 
distância entre o local de trabalho e a cidade mais próxima, o empregador lhe forneceu habitação durante 
toda a vigência do contrato. Dispensado sem justa causa em 13/08/2010, João Carlos ajuizou ação 
trabalhista visando à inclusão da ajuda-habitação na sua remuneração e o pagamento dos reflexos daí 
decorrentes, uma vez que a moradia constituiu salário in natura, compondo a contraprestação ajustada 
pelas partes. 
Com base na situação concreta, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos jurídicos 
apropriados e a fundamentação legal pertinente ao caso. 
A) Qual é o critério apto a definir a natureza jurídica da prestação entregue ao empregado pelo 
empregador? 
R. O critério apto a definir a natureza jurídica da prestação é o caráter retributivo ou contraprestativo da 
prestação ("pelo" trabalho) e a natureza indenizatória ou instrumental da prestação ("para" o trabalho), a 
fim de atribuir natureza salarial apenas ao primeiro grupo. Neste sentido, o art. 458, caput, da CLT, bem 
como o seu §2º, inciso I, exclui determinadas prestações do âmbito salarial, ou seja, terão natureza apenas 
indenizatória. 
 
 
 
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B) Nesta hipótese em especial, a habitação fornecida pela Engelétrica S.A. deve ou não integrar a 
remuneração de João Carlos de Almeida? Por quê? 
R. A grande distância entre o local de trabalho e a cidade mais próxima tornou imprescindível o fornecimento 
da habitação, sob pena de inviabilizar a realização do trabalho. Assim a habitação fornecida a João Carlos 
pela Engelétrica não possui natureza salarial, uma vez que possui natureza instrumental ("para" o trabalho), 
isto é,visa à melhor efetivação do serviço contratado, de acordo com a Súmula nº 367, I do TST. 
2 - Estabilidades no Contrato de Trabalho 
A estabilidade no contrato de trabalho consiste no direito do trabalhador de permanecer no emprego, 
mesmo que contra a vontade do empregador, e enquanto inexistir uma causa relevante e expressa em lei, 
de forma a autorizar a sua dispensa, como ocorre na dispensa por justa causa. 
Tal aspecto funda-se, portanto, no princípio da causalidade da dispensa, e destina-se a impedir a dispensa 
imotivada, arbitrária, ou ainda, abusiva, em razão de determinado fato gerador. 
➢ ESTABILIDADE DECENAL – Artigo 492 da CLT 
O empregado decenal caracterizava-se por ser aquele empregado que conquistava a estabilidade após 10 
(dez) anos de prestação de serviço ao mesmo empregador, o que o tornava estável de forma permanente. 
No entanto, com o advento da Constituição Federal de 1988, o empregado deveria optar entre ser estável 
após 10 (dez) anos de trabalho ao mesmo empregador, ou aderir ao regime do FGTS, hipótese em que não 
faria jus à estabilidade. 
Neste sentido, ao empregado optante pela estabilidade decenal e que na atualidade ainda labore nesta 
condição, a dispensa somente se tornará válida mediante a prática de uma falta grave pelo empregado e a 
consequente propositura de Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave pelo empregador, quando se 
confirmará a realização ou não da falta grave. Veja o disposto no artigo 492 da CLT: 
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa 
não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas. 
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja 
à disposição do empregador. 
Logo, a dispensa do empregado sem a ocorrência de falta grave por ele praticada torna-se inválida, de acordo 
com o artigo 494 da CLT, o que consequentemente gerará direito à reintegração ou indenização substitutiva, 
nos termos dos artigos 477 e 478 da CLT. 
Ainda, ressaltamos que a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS passou 
a ser obrigatório, NÃO sendo mais possível o empregado conquistar a estabilidade decenal, ou seja, terá 
direito a esta modalidade de estabilidade somente o empregado que, até a entrada em vigor da CF/88, já 
havia conquistado o direito. 
➢ DIRIGENTE SINDICAL 
 
 
 
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Nos termos do artigo 8º, VIII da CF e artigo 543, § 3º da CLT, o dirigente sindical é aquele que atua na defesa 
dos interesses da categoria e, portanto, goza de estabilidade provisória, desde o registro da sua candidatura 
e, uma vez eleito, até 01 (um) ano após o final do seu mandato (03 anos). 
A estabilidade do dirigente também se aplica aos seus suplentes, de forma que se limita a 07 (sete) titulares 
e 07 (sete) suplentes. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a 
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
 
Ademais, caso o registro da candidatura a dirigente sindical se dê no transcorrer do cumprimento de aviso 
prévio, ou ainda, em sede um contrato por prazo determinado, não haverá estabilidade, por tratar-se de 
uma estabilidade objetiva (ligada ao cargo e não à pessoa). 
No que tange a dispensa do dirigente sindical, esta somente se torna possível mediante falta grave praticada 
e apurada por Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave, conforme Súmulas nº 379 do TST e nº 197 
do STF. 
SÚMULA n. 379 DO TST - 18/12/2017 
 Sindicato. Estabilidade provisória. Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito 
judicial. Necessidade. CLT, arts. 494 e 543, § 3º. 
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT. (ex-OJ 114/SDI-I - 
Inserida em 20/11/97). 
SÚMULA n. 197 SFT 
O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em 
que se apure falta grave. 
Importante ressaltar que o Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave trata-se de uma ação, proposta 
pelo empregado, e regida pelo procedimento especial trabalhista, com o objetivo de rescindir o contrato de 
trabalho por falta grave de um empregado que goza de estabilidade. 
Destaca-se, ainda, que não é qualquer empregado que usufrui o direito do ingresso de um inquérito para 
que possa ser dispensado por falta grave, este é um privilégio de empregados específicos, como o dirigente 
sindical e o empregado decenal, por exemplo. 
O empregador deve ajuizar a ação no prazo decadencial de 30 (trinta) dias, contados da suspensão do 
empregado. No entanto, a doutrina e jurisprudência majoritárias entendem que a suspensão do empregado 
 
 
 
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68 
é facultativa, considerando que a redação do artigo 494 da CLT prevê que o empregador “poderá” suspender 
o empregado, ou seja, não aponta como uma obrigatoriedade. Veja: 
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas 
a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da 
acusação. 
Na hipótese de procedência da ação, ocorrerá a consolidação da rescisão do contrato de trabalho por justa 
causa do empregado estável; já no caso de improcedência da ação, o contrato continuará vigorando, e o 
empregador ficará obrigado a readmitir o empregado e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período 
de sua suspensão. 
O membro do Conselho Fiscal do Sindicato, conforme preceituado na Orientação Jurisprudencial nº 365 da 
SDI-I do TST, não é detentor da estabilidade prevista nos artigos 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF, eis que o 
mesmo tem sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato, não atuando na 
defesa dos direitos de sua categoria. Tal fato repete-se em relação ao Delegado Sindical, pois este não é 
detentor de estabilidade, por não exercer cargo de direção sindical, nos termos da OJ nº 369 da SDI-I do 
TST. 
Neste sentido, veja o disposto nas OJs do TST: 
Orientação Jurisprudencial 365/TST-SDI-I - 18/12/2017. Sindicato. Estabilidade provisória. 
Membro de conselho fiscal. Estabilidade não reconhecida. CLT, arts. 522, § 2º e 543, § 3º. 
CF/88, art. 8º, VIII. 
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 
543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/88, porquanto não representa ou atua na defesa de 
direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão 
financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
OJ-SDI1-369 Estabilidade Provisória. Delegado Sindical. Inaplicável (DEJT divulgado em 
03, 04 e 05.12.2008) 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da 
CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de 
direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
DIRIGENTE ELEITO DE COOPERATIVA DE EMPREGADOS 
O artigo 55 da Lei nº 5.764/1971 (Política Nacional de Cooperativismo) garante estabilidade ao empregado 
eleito Dirigente de Cooperativa, de forma que se aplicam as mesmas garantias asseguradas ao dirigente 
sindical, inclusive, a necessidade de Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave quando o empregado 
vier a cometer qualquer tipo de falta grave. 
E caso dispensado o empregado eleito para a Diretoria da Cooperativa no período do registro de sua 
candidatura até um ano após o término de seu mandado, tem-se por nula a dispensa, uma vez que 
amparado pela estabilidade provisória de que trata o artigo 55 da Lei nº 5.764 /71 e artigo 543, § 3º, da 
CLT . 
 
 
 
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A garantia concedida ao empregado eleito diretor de cooperativa criada pelos próprios empregados tem 
por escopo resguardar o emprego do dirigente, a fim de permitir a livre persecução dos fins sociais 
da cooperativa, previstos no artigo 4º da Lei n.º 5.764 /71, sem qualquer pressão por parte da empresa.