GE - Gestão da Captação e Retenção de Talentos_04

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UNIDADE IV
GUIA DE ESTUDO
Gestão da Captação e 
Retenção de Talentos
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PalavRas do PRofessoR
Olá, caro(a) aluno(a)! 
Como vai? Espero que bem!
Enfim, chegamos a nossa última unidade. 
Mas como de praxe, vamos revisar um pouquinho do que vimos na unidade III? Será que você se lembra 
do que estudamos? 
Bom, estudamos no guia anterior sobre a Gestão do Conhecimento como fonte de inovação e vantagem 
competitiva, passeamos um pouco sobre os conceitos de inovação, e percebemos como os ciclos de 
aprendizagem organizacional são importantes nos processos estratégicos das empresas. Avaliamos 
também como a força do capital intelectual direciona as organizações para o desenvolvimento de 
competências essenciais para sua ascensão e destaque no mercado. 
E por fim, vimos também como os conceitos de aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento, 
se entrelaçam na formação de vantagem competitiva para as empresas.
Nesta nova unidade, vamos estudar um pouco sobre um dos assuntos de maior importância dentro da 
visão de gestão das organizações modernas, que é a RETENÇÃO DE TALENTOS. 
Então... Vamos nessa? 
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ReTeNÇÃo de TaleNTos
Entre algumas definições que encontramos no nosso dicionário a palavra RETER, significa: 
Segurar, ter firme, não deixar escapar das mãos: reter as rédeas do poder. 
Conter, refrear, moderar.
E a palavra TALENTO, significa: 
Aptidão invulgar (natural ou adquirida); Indivíduo engenhoso, de habilidade ou capacidade incomum: 
é um talento de primeira ordem.
Se juntarmos as duas definições, chegamos a seguinte conclusão: “Manter ou segurar indivíduos 
com aptidões e capacidades incomuns”. Essa é a definição mais comum de reter talentos. Na teoria, 
aparenta até ser algo fácil de ser encarado pelas organizações, mas estamos diante de um dos desafios 
mais importantes que uma empresa tem que vencer para alcançar ainda mais vantagem competitiva e 
crescimento no mercado. 
Descobrir talentos e aptidões ou até mesmo desenvolver profissionais que apresentem discretamente 
características promissoras é algo que sem dúvidas mexe com a cabeça dos gestores de qualquer 
organização, pois essa talvez seja a porta do tão sonhado crescimento ou quem sabe de salvação em 
tempos difíceis para as empresas. 
Segundo os autores Wagner e Hollenbeck:
“Como muitas mercadorias valiosas, o talento criativo é extremamente procurado e tende a desenvolver 
redes sociais incomuns”. 
Conforme você pode ver no seu livro texto no inicio da página 94, esse pequeno trecho retrata um pouco 
da visão quem as empresas possuem na busca por esse perfil profissional. 
Com a era da globalização, as organizações precisaram alterar suas políticas, reaver sua cultura e clima, 
tomando por base algumas premissas que validam os novos e modernos ambientes de trabalho. Com os 
profissionais não foi e não é diferente, as pessoas a cada dia se capacitam mais na tentativa de uma 
melhor posição no mundo corporativo. 
Ao longo dos anos, através de fontes de pesquisas, é possível perceber que esses números apesar de 
ainda pequenos, perante a população em geral, vem se tornando bastantes expressivos. 
O mercado muda e gira muito rápido e as organizações precisam estar flexíveis às novas tendências e 
exigências que o mesmo determina. Esse ciclo pede também a preparação de profissionais que cheguem 
prontos ou praticamente quase prontos nas organizações, esperando apenas um detalhe final por parte 
delas, que no caso, seria uma oportunidade para que esse desenvolvimento torne-se cada dia mais 
duradouro e continuo. 
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desenvolvendo talentos
Pesquisas apontam atualmente que a oferta de Recursos Humanos é bem maior que o número de 
empregos, mas invertendo um pouco esse quadro, o alto índice que qualificações que as organizações 
exigem, restringe praticamente 90% das ofertas, devido ainda à falta de competências primordiais para 
alguns cargos e talvez até para alguns tipos de cultura organizacional. 
Tomando por base a procura e o desenvolvimento de talentos, tudo mudou nas organizações, a começar 
pelo processo seletivo. Como falamos anteriormente, as empresas estão mais exigentes no contexto de 
selecionar potenciais candidatos. Enxergar num recrutamento, uma qualidade, experiência ou traço de 
personalidade que possa ser de grande valia no futuro próximo, tem se tornado um grande dilema do 
mundo corporativo.
Imagina você, aluno(a), ter um sonho de assumir um cargo de alta gerência ou até mesmo da diretoria 
executiva de uma grande empresa, multinacional e bem estabelecida no mercado. Não é tão fácil chegar 
a esse posto, exige muito esforço, desenvolvimento, experiências e paciência também para esperar a 
grande oportunidade. Mas ao atingir esse tão almejado objetivo, inicia-se um novo desafio: conseguir se 
manter no cargo. Então, o que você acha mais difícil? Acertou se você pensou em manutenção. Pois é, 
apesar da inserção e mudanças de novos parâmetros na gestão de pessoas das organizações, também 
para atrair e reter novos talentos essa tarefa tem sido bastante complexa. 
Manter potenciais talentos está muito além de programa e práticas internas e modernização de políticas. 
Pessoas rendem e desenvolvem cada vez mais suas capacidades quando se sentem motivadas, tem maior 
autonomia nas decisões, desafios, ambiente de trabalho agradável, reconhecimento, investimento na 
carreira, remuneração compatível com o mercado, programa atrativo de benefícios e identificação com 
a missão e os valores da empresa. Estes são alguns fatores que certamente têm peso na decisão de um 
talento permanecer na empresa. 
Esses são alguns dos pontos que precisam está inserido no aguçado senso estratégico que o meio 
corporativo necessita desenvolver para conseguirem manter esse perfil profissional sobre os seus 
domínios, alavancando sua competitividade no mercado, inovando continuamente e dando sequência ao 
processo de aprendizagem organizacional. 
veja o vídeo!
Para entender um pouco mais sobre estas definições e os fatores que estão diretamente 
envolvidos nesse processo, recomendo a você assistir a esse vídeo de 4 minutos e 32 
segundos, clicando aqui.
Reter talentos é um desafio para as organizações, mas nem todas se encontram devidamente preparadas 
para lidar com esse modelo de gestão. Conforme você pode ver nas páginas 98 e 99 do seu livro texto, as 
empresas atrelam várias características na formulação de um perfil talentoso. Ambição, reconhecimento 
financeiro e profissional e toda essa complexidade que envolve esses aspectos do talento, requerem 
novas posturas e mais conhecimentos e habilidades por parte dos gestores. 
https://www.youtube.com/watch?v=WyKbjC6iqCo
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Antes de tentar reter talentos, os diretores e gerentes de uma organização necessitam estar muito bem 
instruídos e conectados com as nuanças que envolvem o modelo e o negócio propriamente dito.
As principais ações necessárias para desenvolver o potencial das pessoas nas organizações com base em 
sua capacidade de entrega são:
•	 observar as pessoas na sua individualidade: conhecer o profissional identificando onde ele 
pode melhorar, e se já está apto para determinada atividade, qual o motivo da não entrega? Quais 
as ações que devem ser tomadas para que organização e colaborador obtenham juntos melhores 
resultados?
•	 Traçar plano de ação: plano de desenvolvimento para o profissional através de treinamentos 
e metas. Estabelecer objetivos e metas em conjunto com o colaborador, cria cumplicidade, desde que 
seja plausível e estimulante.
•	 efetividade das ações de desenvolvimento: devem-se avaliar quais os resultados alcançados 
e identificar as melhorias necessárias com o plano de ação.
Tais ações devem ser tomadas considerando o perfil comportamental de cada profissional, pois cada 
pessoa reage diferente diante de determinada situação no ambiente de trabalho.
Veja alguns perfis e características diferentes e sua motivação básica que estão diretamente ligadas ao 
autoconhecimento que está revelando padrões de comportamentodas pessoas:
1- Perfeccionista: Motivação básica - Ser perfeito (ordem): 
Está sempre em busca da melhor qualidade possível. Senso moral elevado. Sente-se eticamente 
superior. Protela por medo de cometer erros. Pensa sempre ter razão. Vontade de progredir. Comunicação 
precisa. 
•	 Ponto negativo: rígido e exigente. 
•	 Ponto positivo: determinado e comprometido.
2- auxiliador: Motivação básica - Ser útil e indispensável (dar ajuda):
Valoriza as pessoas, ajuda o outro, tornando-se indispensável para a outra pessoa. Gosta de elogios. 
•	 Ponto negativo: ingênuo e teimoso. 
•	 Ponto positivo: carismático e voluntarioso. Grande capacidade de conhecer as pessoas por suas 
características.
3- empreendedor: Motivação básica - Ser bem sucedido (empreendedor):
Orientação para resultados. Possui autoconfiança, é competitivo, obcecado pela imagem de vencedor 
e forte capacidade para ligações. 
•	 Ponto negativo: calculista e manipulador. 
•	 Ponto positivo: eficiente e objetivo. Usa as regras para trabalhar de forma adequada.
4- Raciocinador: Motivação básica - Ser especial e único (ter originalidade): 
Originalidade e criatividade. Espírito crítico. Consideração pelos fatores emocionais e relacionamentos. 
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•	 Ponto negativo: crítico e instável e nunca está satisfeito. 
•	 Ponto positivo: sensível e exigente.
5- observador: Motivação básica - Ser sábio (ter conhecimento): 
Rigor intelectual. Excelente capacidade lógica. Autonomia no trabalho. É desligado das pessoas, 
sentimentos e coisas. 
•	 Ponto negativo: apático e distante. 
•	 Ponto positivo: analítico e ponderado. Visão estratégica. Deixa as pessoas cientes do seu papel 
na organização.
6- Questionador: Motivação básica - Ser Leal e protetor (ter segurança): 
Lealdade com a chefia e organização. Grande capacidade de trabalho em equipe. Na dúvida, o 
pensamento substitui a ação. 
•	 Ponto negativo: ansioso e desconfiado, excesso de controle. 
•	 Pontos positivos: leal e organizado.
7- Planejador: Motivação básica - Ser Feliz (ter prazer): 
Alta capacidade de síntese e criatividade. Flexibilidade e boa delegação. Gosto pela autonomia e 
capacidade para trabalhar sozinho. Tem problemas com compromisso. 
•	 Ponto negativo: dificuldade para regras e rotina. 
•	 Ponto positivo: criativo e altamente improvisador.
8- Confrontador: Motivação básica - Ser forte (ter poder): 
Grande poder de decisão. Forte senso de justiça. Franqueza. Coragem diante das dificuldades. Toma a 
defesa de si e de amigos, adora uma briga e precisa estar no controle. 
•	 Ponto negativo: agressivo e autoritário. 
•	 Ponto positivo: assume grandes desafios. Senso de justiça.
9- Pesquisador: Motivação básica - Ser conciliador (está em paz): 
Senso de compromisso e talento para mediação. Aprecia o ambiente pacífico. Pensa antes de agir. 
Conhece as necessidades alheias melhor do que os outros. 
•	 Ponto negativo: indeciso e procrastinador. 
•	 Ponto positivo: calmo e flexível. Propõe gestão participativa.
Ao analisar estes perfis, certamente você se identificou com um deles ou ainda, lembrou-se de alguém 
que você conhece não é mesmo? Se você possui pelo menos uma dessas características, parabéns! Você 
já pode iniciar sua trajetória mais confiante para ser um grande talento.
Guerra por Talentos
É notório que a palavra “guerra” tem sido um bom adjetivo para intitular a busca de talentos num mercado 
tão acirrado e competitivo. As organizações reconhecem um talento, através de algumas características 
pré-estabelecidas que determinem um padrão na busca por esses profissionais:
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•	 Motivação
•	 Curiosidade
•	 Percepção
•	 Engajamento
•	 Determinação
Diante desses cinco aspectos, encontra-se o grande desafio que as organizações se deparam, justamente 
pela falta de profissionais que dispõem dessas qualificações. 
Visualizando uma nova perspectiva para tentar solucionar esse questionamento, as empresas passam a 
direcionar mais seus investimentos para formação de Carreira como um meio abreviativo na descoberta 
e desenvolvimento dos talentos. 
Sabemos que a estruturação de uma carreira profissional, está atrelada a muitos fatores, como você 
pode ver nas páginas 102 e 103 do seu livro texto existem alguns tipos de carreiras que definem o perfil 
profissional de muitos colaboradores e acabam auxiliando ou não as organizações a enxergarem esse 
perfil de forma mais clara:
•	 Carreira Burocrática (Tradicionalista, que busca a ascensão através dos níveis hierárquicos).
•	 Carreira Profissional (Preza pelo conhecimento e reputação dos colaboradores como fator de 
destaque para o seu desenvolvimento).
•	 Carreira empreendedora (Característica mais promissora para o desenvolvimento de um 
profissional. O individuo que frisa a capacidade de criar e inovar).
•	 Carreira sociopolítica (Voltada às mídias sociais e as relações parentescas).
•	 Carreira estruturada em linha (Voltada à forma de gerir mais simples e restrita de maiores 
possibilidades).
•	 Carreira em Redes (Voltadas aos programas corporativos, com perfil mais flexível, permitindo 
aos indivíduos interferirem, criando critérios que mais lhe agradam).
•	 Carreira Paralela (Permite aos profissionais conduzirem seus próprios caminhos na trilha pelos 
níveis gerenciais e técnicos com faixas salariais mais elevadas. Atualmente, uma das mais utilizadas).
Independente do grau de formação (Barachel/Técnico) várias organizações ou pelo menos as que são mais 
estruturadas, desenvolvem programas e planos de carreiras, buscando um melhor aproveitamento dos 
seus clientes internos e reduzindo seus índices de rotatividade na procura por talentos. 
Apesar de bastante procurados pelo segmento industrial e metalúrgico, os profissionais de níveis técnicos 
constituem barreiras ainda maiores para as empresas no quesito: Reter talentos.
“Recentemente as carreiras técnicas tiveram uma valorização superforte e a quantidade de formados 
ainda não é suficiente para suprir o mercado”, conta Gustavo Tavares, do Hay Group.
 Apesar das necessidades do mercado, a preparação desses profissionais para uma crescente em suas 
carreiras é marcada ainda por alguns déficits, como podemos ver no trecho acima. 
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É... Realmente não é fácil selecionar ou desenvolver talentos, tanto que algumas medidas estão figurando 
em posição de destaque no ranking das práticas utilizadas pelas organizações: avaliações de desempenho, 
programa de desenvolvimento de liderança e reconhecimento não financeiros, foram as praticas mais 
comuns entre as organizações no ano de 2014. 
Já a implantação ou comunicação de planos de carreira, construção de planos de sucessão empresarial e 
os projetos para desenvolvimento de lideranças são algumas das novas estratégias previstas pelo mundo 
corporativo para 2015. 
leiTuRa ComPlemeNTaR
Para um melhor entendimento, sugiro a leitura deste artigo clicando aqui. 
Preparando-se para ser um Talento
Como você pôde perceber, as organizações desenvolvem programas, reavaliam suas culturas e repensam 
seus valores e estratégias na tentativa de encontrar mais facilmente os talentos. 
Mas você como profissional, acha que se enquadra num perfil promissor, gerador de intensos resultados 
para organização? Os profissionais atuais, conforme já foi falado anteriormente, estão sempre buscando 
maiores qualificações, capacitações e competências. Com o passar do tempo, esses níveis de conhecimento 
saíram da sala de aula e tornam-se a cada dia mais personalizados e adaptados a realidade individual de 
cada profissional e suas aspirações para o futuro. 
Muitos profissionais, bem como as corporações, procuram atualmente uma orientação de um Coach 
ou Mentoring para encontrarem um melhor direcionamento e contarem com um auxilio importante no 
desenvolvimento de suas habilidades e mapeamento de competências. 
Esses profissionais são devidamente treinados e capacitados para através de breves relatos e alguns 
dados, conseguirem traçar um diagnostico interessante dos seus clientes e redirecionara carreira dos 
mesmos. 
veja o vídeo!
Para entender mais a fundo como se dá o andamento desses processos inovadores da 
gestão de carreiras, recomendo assistir esse vídeo de 12 minutos e 29 segundos de 
duração, como várias explicações detalhadas sobre o tema. Clique aqui para acessar.
Conforme você assistiu, as mudanças no mundo corporativo não param de acontecer. Através do quadro 
comparativo dos processos de recrutamento/seleção que constam no seu livro texto na página 105, é 
possível avaliar os aspectos tradicionalistas e modernos de forma bem interessante e esclarecedora. 
http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/19/noticias/rh-fora-da-caixa
https://www.youtube.com/watch?v=hkk3EAyipJ0
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Os melhores profissionais querem sempre melhorar, então querem saber como está o seu desempenho. 
Os talentos planejam-se em longo prazo e, portanto, querem saber até onde podem chegar e quais pontos 
precisam melhorar para alcançar o que desejam. Além de saber sobre o futuro profissional, também 
querem saber sobre o futuro da empresa. Aquela que é incapaz de fornecer isso acaba perdendo esses 
profissionais, pois pode ser vista como uma empresa sem missão, objetivos ou propósitos.
Esses aspectos representam uma má integração desses profissionais que devido a falhas de transmissão 
não conseguem absorver com propriedade e clareza as premissas das organizações. Muitas empresas 
acabam falhando e deixando passar de maneira despercebida essa integração ou apresentação do 
profissional ao modelo de negocio da empresa. 
Muitos consultores e pesquisadores sintetizam que esse passo, chamado também de “socialização 
organizacional” que são estágios de adaptação que os colaboradores passam até estar devidamente 
conectada a estrutura e ao ambiente de trabalho. 
Dentro desse contexto é possível identificar que esses processos podem levar até dois anos de duração, 
contando a partir do primeiro dia de trabalho. O encontro com a realidade organizacional e os primeiros 
sinais de satisfação e alto nível de desempenho e produtividade são algumas das características agrupadas 
nesses estágios conforme você pode visualizar nas páginas 109 e 110 do seu livro texto.
leiTuRa ComPlemeNTaR
Você também pode saber mais sobre o assunto, através da leitura deste artigo abaixo.
Clique aqui para acessar.
Recrutando Talentos
As Organizações estudam e avaliam na composição de suas estratégias, onde se pode estar incluindo ou 
até mesmo melhorando os seus pacotes de benefícios e remunerações variáveis, visando à atração de 
novos talentos. 
A criação de ambientes desafiadores e concepções de projetos que levem os profissionais a extraírem 
o máximo de suas habilidades e conhecimentos também são importantes vetores na formação desses 
novos talentos, mas diante de tudo isso, existe algo que precisa ser analisado de forma cuidadosa e 
detalhista: “Clima Organizacional”.
Imagine que você tem um sonho ou um grande desejo de trabalhar em uma grande empresa, multinacional, 
bem reconhecida e consolidada no mercado, com um excelente ambiente de trabalho, repleta de benefícios 
e com uma faixa salarial bem atrativa. Depois de estudar bastante e de acordo com suas vivências, você 
consegue a oportunidade que tanto desejava. 
Já pensou se no seu primeiro dia de trabalho, onde a sua motivação esta praticamente borbulhando 
e seu desejo de fazer o melhor, preenche todos os níveis do seu cérebro, você durante a jornada de 
http://revistas.una.br/index.php/reuna/article/view/558/544
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trabalho, encontra um novo colega que está extremamente desmotivado, reclama de todos os processos 
da empresa e joga um verdadeiro balde d’água fria em você? Ou até mesmo se depara com pequenos 
conflitos entre setores ou alguns colaboradores que por “n” motivos estão sempre trocando farpas? Pois 
é... Ninguém merece né? 
Mas, basta apenas que um colaborador transpareça aos seus colegas de trabalho sobre suas insatisfações 
para que o “clima organizacional” comece a desmoronar. Mas, a grande questão em si é que para o 
RH das grandes corporações encontrarem uma maneira fácil de gerir tais situações não é algo muito 
comum. Conforme você pode ver na página 113 do seu livro texto, as empresas veem buscando através do 
monitoramento do clima organizacional, tentar diminuir ou até mesmo combater de maneira expressiva, 
possíveis insatisfações que possam gerar desmotivação para grande parte dos seus colaboradores. 
Diante desses aspectos o investimento na comunicação interna, assim como no endomarketing 
empresarial, são algumas das saídas que algumas organizações passaram a enxergar nessa luta. Um 
bom ambiente de trabalho que não possua traços de hostilidade e onde persevere a cultura da empresa é 
extremamente essencial na retenção de bons talentos. 
Os gestores necessitam estar atentos aos mínimos detalhes que possam interferir ou influenciar 
negativamente na formação de talentos, a falta de incentivos, feedbacks e um olhar atento da alta 
gerência, além de políticas de remuneração diferenciadas constituem um bom avanço para desenvolver 
talentos, criar e manter um ambiente de grandes desafios e oportunidades, que proporcionem crescimento 
e desenvolvimento também é fator de grande relevância para esses profissionais. 
 
Carreira em W
Como já vimos na lá na I unidade, deste a chegada da Revolução industrial, juntamente com os avanços 
da gestão do conhecimento, as empresas foram se desenvolvendo e os profissionais também da mesma 
forma. Há alguns anos foi estabelecida no mercado a chamada carreira em Y, que alavancou os processos 
de inovação nas organizações, difundindo os planos de cargos e salários e planos de carreira que podem 
ser focadas nas áreas gerenciais ou técnicas que algumas empresas dispõem atualmente. 
Dentro desse perfil, iniciou-se de forma mais assídua à procura e o desenvolvimento de perfis de 
profissionais talentosos no ambiente corporativo. Esse modelo de carreira é chamado de Y, que de nada 
tem a ver com a “Geração Y”. O termo Y é ligado apenas ao formato da letra que demonstra um caminho 
linear até o ponto em que há a bifurcação, indicando a possibilidade de escolha entre um caminho ou 
outro.
Para quem é indicada a carreira Y?
A carreira em Y é indicada, principalmente, aos profissionais que possuem vasta bagagem de conhecimento 
teórico e prático, gostam de participar do desenvolvimento das atividades técnicas da organização e 
possuem visão inovadora.
Até então esse tipo de carreira é predominante do atual cenário, ainda devido às mudanças constantes 
do mercado e o dinamismo e a velocidade com que as mesmas se dão, foi captada a necessidade de ser 
criar o que chamam de carreira em W. 
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Mais qual seria a definição e características contempladas nesse novo modelo?
A carreira em W exprime uma nova visão tanto por parte das empresas, quanto de seus colaboradores, 
organizações ágeis que exaltam e estimulam o desenvolvimento de profissionais versáteis e flexíveis a 
várias áreas de atuação dentro da companhia, estando prontos para assumirem diversos cargos distintos, 
visando competitividade, destaque e reconhecimento, se enquadra perfeitamente no perfil desse novo 
modelo. 
Pelo lado das empresas, fortalecer a visão sistêmica e possuir uma matriz salarial bem definida e atraente 
para a maioria das áreas dentro da organização, são as diretrizes que as empresas necessitam seguir para 
facilitar um pouco a sua busca pelos talentos. 
É importante sabermos também que no perfil da carreira Y, o profissional, tende a torna-se um especialista 
em sua função, podendo permanecer por algum tempo na mesma e quem sabe sendo promovido para uma 
nova dentro do mesmo setor. No perfil da carreira W, como já frisamos anteriormente, a versatilidade 
e amplo repertorio de conhecimentos que pede e auxilia numa inserção mais profunda no negócio da 
empresa. 
“Trabalhamos com a carreira em Y há quase 30 anos, mas recentemente percebemos que ainda havia 
alguns pontos escuros. Nossos líderes de projeto,por exemplo, não estavam enquadrados nem como 
gestores nem como técnicos”, diz Daniele Krassuski Fonseca, diretora de recursos humanos da Embraco.
A carreira em W de Rigaud, ao inverso da carreira em Y que prevê apenas dois caminhos área técnica 
e gerencial, a carreira em W de Rigaud prevê áreas de baixa, média e alta complexidade, em outras 
palavras, área operacional, administrativa, técnica, executiva, especialidades e multifuncionalidades, 
todas autogerenciavéis. Nenhum plano de cargos e salários prevê um número tão grande de possibilidades 
de crescimento como o da carreira em W de Rigaud. 
As organizações que já se enquadram ou buscam uma reavaliação de suas políticas para se inserirem 
neste perfil, precisam ficar atentos também a outro fator de suma importância: os “processos seletivos”. 
Na gestão de carreira em W, os recrutadores precisam estar mais antenados com os novos métodos de 
seleção mais modernos e dinâmicos para uma maior assertividade na contratação de perfis desejados 
para os cargos. 
Outra carreira em W é composta pela carreira administrativa empresarial, liderança ou gestão de projetos 
e especialização técnica, na qual o líder ou gerente de projeto ascende profissionalmente combinando 
competências técnicas e de liderança para garantir a satisfação de todos os envolvidos no projeto, sem 
a necessidade de especialização em um produto ou serviço. Neste modelo, o gerente de projetos tem 
também a oportunidade de passar por diversas áreas da empresa, maximizando o seu aproveitamento e 
aprendizado sistêmico.
Há muito tempo o mercado já apresentava a necessidade da criação de uma modalidade que não 
restringisse o profissional a virar gerente administrativo ou especialista para alcançar melhores salários e 
posições. Uma pessoa que é deslocada para executar a gestão de um projeto, por exemplo, não pode ser 
considerada técnica, pois faz a gestão operacional desse projeto. Ela também não tem como ser vista com 
uma gerente administrativa, porque normalmente está limitada em suas decisões a seguir a estratégia 
definida pelos gestores da empresa.
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Sendo uma novidade no mercado que afetará a vida profissional de muitas pessoas, a carreira em W 
precisa do suporte do mentoring. O termo em inglês significa “tutoria” ou “mentoria” e é uma ferramenta 
de desenvolvimento profissional, na qual um executivo mais experiente compartilha informações e ajuda 
outra pessoa com menos experiência pessoal e profissional.
Por ter passado por áreas diferentes e ter traçado uma trajetória profissional consistente, o mentor tem 
qualificação e propriedade para falar sobre a empresa na qual trabalha e também dar dicas de como o 
seu mentee pode lidar com determinadas situações. No caso da carreira em W, o papel do mentor é ainda 
mais fundamental, pois a pessoa que optar por seguir essa modalidade vai ter muitas dúvidas e desafios 
a enfrentar para conciliar o seu lado técnico com o lado gestor.
Muitas vezes, as pessoas encontram dificuldade para desenvolver as características necessárias de 
liderança. A comunicação assertiva, a flexibilidade, a resiliência e a persuasão são apenas alguns dos 
pontos que o gestor precisa para ser um verdadeiro líder. 
Por meio do processo de mentoring, o profissional tem contato com uma pessoa que já desenvolveu 
essas características e que já passou por dificuldades semelhantes as que ele irá passar, mesmo que 
em um modelo de carreira diferente. O mentor, provavelmente, não traçou uma carreira em W, mas ele 
passou por áreas e cargos que lhe deram conhecimento e visão de mercado suficiente para aplicar no seu 
dia a dia e compartilhar com os seus mentees. A orientação dada por eles no momento da transição da 
modalidade de carreira pode ajudar seus colegas a alcançarem o sucesso.
PalavRa fiNal
Caro(a) aluno(a), estamos chegando ao final da nossa disciplina. 
Espero que você tenha gostado e que esses conhecimentos possam ser bem aproveitados. Lembre-se de 
consultar e estudar o seu livro texto, realizar nossas atividades (fórum e questionários) e estudar bastante 
para as avaliações.
Agradeço pela oportunidade, Sucesso!