Abordagem Humana

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Teorias da 
Administração
U2 - Abordagem Humana.
Me. Emilia Yoko Okayama.
Teorias da 
Administração
Abordagem Humana
Unidade de Ensino: U2
Competência da Unidade: Apresentar o surgimento da Teoria das
Relações Humanas, mudando o foco dos estudos para o trabalhador
como indivíduo influenciador e influenciado pela interação social,
dentro e fora da empresa.
Resumo: Apresentar o surgimento da Teoria das Relações Humanas
como resposta às premissas das Teorias Clássicas da Administração.
Palavras-chave: Abordagem Humanística da Administração: Teoria
das Relações Humanas..
Título da Teleaula: Abordagem Humana.
Teleaula nº: 02
Contextualização
U2: Abordagem Humana:
• Preceitos da abordagem humanística
• Experiência de Hawthorne e efeitos do trabalho 
Massificado
• Abordagem comportamental
• Poder nas organizações
Fonte: shutterstock_1328656922
Contextualização
• Assumir a gerência geral da Fábrica de Bicicletas 
Moderna – FBM, como braço direito da Sra. Rosa 
Maria, proprietária da empresa;
• Realizar um diagnóstico da situação para que suas 
ações de fato atinjam os problemas pontuais da 
empresa;
• Criar um relatório final.
Fonte: pixabay
Conceitos
Preceitos da 
Abordagem 
Humanística
Primeiras Teorias da Administração e seus enfoques
Primeiras Teorias da 
Administração
Administração 
Científica Taylor -
1903
Teoria Clássica Fayol 
- 1911
Teoria das Relações 
Humanas Elton 
Mayo - 1932
Ênfase: TAREFAS Ênfase: PESSOASÊnfase: ESTRUTURA
Primeiras Teorias da Administração e seus enfoques
 A divisão do trabalho de Taylor ocasionava em fadiga,
desmotivação e revolta dos trabalhadores.
 A estrutura de Fayol separava definitivamente quem pensa
de quem faz, como se as pessoas da linha operacional
não tivessem capacidade intelectual de tomar decisões.
• Chega a teoria das relações humanas, como resposta 
ao racionalismo da teoria clássica.
• Os estudos foram capazes de dar respostas 
pontuais para aqueles problemas.
Abordagem Comportamental
Movimento pelo bem estar dos trabalhadores
Pensamento Humanístico na Escola Clássica
Psicologia Industrial
Estudo do Fator Humano no papel dos gerentes
Estudo da dinâmica de grupo e da Liderança
Experimento de Hawthorne
• Sindicatos;
• Utopias;
• Marxismo;
• Doutrina Social da Igreja.
Fonte: Adaptado de Maximiano (2010b, p. 209).
Conceitos
Experiência de 
Hawthorne e Efeitos do 
Trabalho Massificado
George Elton Mayo
• Cientista social australiano, professor da Harvard School
of Business Administration;
• Precursor de estudos voltados para os trabalhadores;
• 1924- coordenou uma pesquisa (indústria têxtil) para 
compreender o índice de rotatividade (250% ao ano), 
mesmo com incentivos salariais;
• 1927- Experimento - Western Electric Company no bairro 
de Hawthorne, em Chicago;
• Testar a correlação entre a iluminação e a produtividade;
Etapas da Experiência de Hawthorne
Primeira fase
• Escolha de dois grupos de 
trabalhadores;
• Um grupo trabalhava com a 
variação de iluminação. O 
outro grupo com iluminação 
constante ;
• Não identificaram correlação 
(iluminação x produtividade)
• O desempenho dos 
trabalhadores sofria influência 
de variáveis psicológicas. 
Segunda fase
• Formação de um grupo experimental 
composta por seis trabalhadoras;
• Cinco trabalhavam e a outra ficava 
em uma sala isolada para garantir o 
estoque;
• O grupo sabia dos objetivos da 
pesquisa e eram comunicadas sobre 
o resultado;
• Fatores de experiência: mudança de 
ambiente, salário, repouso.
• Influência dos fatores psicológicos;
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014a, p. 104-108).
Etapas da Experiência de Hawthorne
Terceira fase
• Mudança do objetivo pesquisa;
• Condição física para relações 
humanas no trabalho
• Programa de entrevistas: 
21.126 entrevistas durante seis 
anos. 
• Identificaram a organização 
informal, união e lealdade 
entre os trabalhadores,
• organização formal, situações 
de conflito, descontentamento 
e tensão. 
Quarta fase
• Um novo grupo experimental em 
uma sala isolada;
• Condições semelhantes à linha de 
produção da fábrica;
• Observação e entrevistas;
• Objetivo em compreender a 
organização informal;
• O grupo se auto-organizava para 
controlar a produção;
• Punição simbólica do grupo para quem 
não seguia as regras;
• Uniformidade de sentimentos e 
solidariedade grupal
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014a, p. 104-108).
Conceitos
Resultados da pesquisa 
de Hawthorne
Experiência de Hawthorne
A Experiência de Hawthorne evidenciou a existência da 
organização informal formada pelos trabalhadores:
 Estabelecimento de padrão de produção;
 Punição social para os trabalhadores que excediam o padrão 
normal de produção;
 Descontentamento do sistema de pagamento por produção;
 Atuação do líder informal e a garantia da manutenção das 
regras;
 Manifestação a favor e contrárias às atitudes dos superiores 
em relação aos operários;
Conclusões da Experiência de Hawthorne
 O nível de produção é resultante da integração social;.
 O comportamento individual de cada empregado é
apoiado no grupo;
 As recompensas e sanções sociais acontecem dentro do
sistema de interação do grupo;
 Os grupos informais são parte integrante da organização
e nem sempre estão alinhados com a estrutura
organizacional formal da empresa.
Conclusões da Experiência de Hawthorne
 As relações humanas dentro da organização acontecem
por meio da interação dos indivíduos por meio da
constante interação social com os grupos informais;
 A importância do conteúdo do cargo. (os operários
trocavam de posição)
 A ênfase nos aspectos emocionais;
Fonte: shutterstock_1328656922
Teoria das Relações Humanas
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal
O operário não reage como um indivíduo isolado, mas como membro 
de um grupo social
A administração precisa de uma elite para compreender e comunicar. 
Passou de uma sociedade estável para adaptável;
O ser humano é motivado por necessidade de estar junto e ser 
reconhecido;
A industrialização traz como consequência a desintegração dos grupos 
primários;
Resolução da SP
Mudanças na Fábrica 
de Bicicletas Moderna 
(FBM)
Desafio: 
Desenvolver um Relatório Empresarial para a FBM,
apresentando um diagnóstico da situação para que
suas ações atinjam os problemas pontuais da empresa.
Fonte: shutterstock_18991422791)Identificação dos problemas a serem solucionados (o quê?).
2) Compreensão da origem dos problemas (por quê?).
3) Identificação das pessoas envolvidas no problema (quem?)
4) Delineamento do método da pesquisa do diagnóstico (como?).
5) Realização da pesquisa (coleta de dados).
6) Análise dos resultados da pesquisa.
7) Seleção das possíveis soluções.
8) Proposta da solução considerada ideal para a solução do 
problema, definindo o que deve ser feito e quem é o responsável.
9) Medição do resultado após a implantação.
Resolução da SGA:
Buscar informações e os problemas pontuais:
• A FBM tem 1150 funcionários na produção;
• 50 funcionários atuam em atividades de compras (20), vendas 
(20) e contabilidade (10).
• O controle financeiro fica a cargo da Sra. Rosa Maria; 
(centralizado)
• Os funcionários estão pouco comprometidos com os resultados;
• os trabalhadores se sentem confortáveis em relação à 
segurança e à estabilidade do trabalho;
• Não oferece programas de qualidade de vida e bem-estar;
Fonte: shutterstock_1899142279
Resolução da SGA:
Primeiras Teorias da 
Administração
Administração 
Científica Taylor -
1903
Teoria Clássica Fayol 
- 1911
Teoria das Relações 
Humanas Elton 
Mayo - 1932
Ênfase: TAREFAS Ênfase: PESSOASÊnfase: ESTRUTURA
A Empresa FBM conseguiu abordar a ênfase 
nas tarefas, na estrutura, mas não focou a 
ênfase nas pessoas
Resolução da SGA
A percepção grupal sobre o ambiente da empresa:
- Os funcionários se sentem seguros e estáveis no 
trabalho;
- Mas acham que precisam ser recompensados além do 
salário. Já que outras empresas possuem programas 
de qualidadede vida;
 O nível de produção é resultante da integração social;.
 O comportamento individual de cada empregado é
apoiado no grupo;
Interação
Como conciliar bem-estar dos trabalhadores 
em um contexto de produtividade e 
competitividade das Empresas? 
Qual a importância do foco nas pessoas nos 
dias atuais?
Conceitos
Abordagem 
Comportamental
Comunicação
A comunicação é um processo fundamental para a manutenção das relações 
humanas. Ela representa a troca de informações entre as pessoas.
Emissor Canal Receptor
Ruído
Retroação
Mensagem
Fo
nt
e 
-C
od
ifi
ca
D
es
tin
o 
-D
ec
od
ifi
ca
Motivação
Estima
Social
Segurança
Fisiológica
Auto 
realização
Quanto mais alto o nível das 
necessidades, mais saudável é a pessoa, 
e que o comportamento irresponsável de 
uma pessoa é sintoma de privação das 
necessidades sociais e de estima.
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
• Fatores higiênicos: relacionados ao ambiente do trabalho.
Ex: salário, supervisão, políticas de administração de pessoal, 
condições físicas e de segurança do trabalho;
• Fatores motivacionais: relacionados ao conteúdo do 
trabalho.
Ex:natureza do trabalho alinhada às competências da 
pessoa, percepção de realização e orgulho pelo trabalho, 
responsabilidade envolvida no trabalho, etc.
Conceitos
Tipos de Liderança
Estilos de Liderança
Tirania Autocracia Democracia Liberalismo Demagogia
Abuso de
autoridade e
excesso de 
poder
Centralização 
de
poder de 
decisão
do chefe
Divisão dos
poderes de
decisão entre
chefe e grupo
Delegação do
poder de 
decisão
ao grupo
Busca da
popularidade
com os 
liberados
Fonte: Adaptado de Maximiano (2010a, p. 286).
Modelos de liderança de Tunnenbaum e Schmidt
Gerente
decide e
comunica
a decisão
Gerente
“vende” a
decisão
Gerente
apresenta
ideias e
promove
debates
Gerente
apresenta
uma
decisão
possível,
sujeita a
mudança
Gerente
apresenta 
o
problema,
pede
sugestões
e toma a
decisão
Gerente
define
limites,
dentro
dos quais
o grupo
decide
Gerente
permite
que a
equipe
trabalhe
sozinha
dentro
dos limites
Uso de autoridade 
Pelo gerente Área de liberdade 
dos subordinados
Amplitude do comportamento
Grade gerencial de Blake e Mouton
9 ● ●
8
7
6
5 ●
4
3
2
1 ● ●
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ênfase na produção
Ên
fa
se
 n
as
 P
es
so
as
1,9
Líder 
Pessoas
9,1
Líder 
Produção
5,5
Líder Meio-
termo
1,1
Líder 
Negligente
9,9
Líder 
Equipe
Fonte: Adaptado de Maximiano 
(2010b, p. 291).
Dinâmica de Grupo
A dinâmica de grupo representa a “soma de interesses 
dos componentes do grupo e que pode ser ativada por 
meio de estímulos e motivações”.
• Relações intrínsecas;
• Relações extrínsecas;
O convívio social e as experiências compartilhadas com os colegas de trabalho 
situam-se entre as fontes mais poderosas de satisfação no trabalho. Os grupos 
formam todas as facetas da vida organizacional”. Por isso conhecer sobre 
dinâmica grupal também ajuda fortemente os gestores a obter sucesso nas 
ações gerenciais (CHIAVENATO, 2014a, p. 135).
Conceitos
Poder 
Poder nas organizações
“o Poder é uma força inatingível nas organizações. Ele 
não pode ser visto, mas o seu efeito pode ser sentido.”
Chiavenato (2014b, p. 433) define como:
“é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões 
das outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir”. 
Fonte: shutterstock_1242787753
As bases do poder: organizacional e individual
- Coercitivo
(temor)
- Recompensa
(necessidades)
- Legitimado
(cargo)
- Competência
(respeito ou
conhecimento)
- Referência
(carisma)
Seguidores Objetivos
Poder do líder 
apoiado na 
organização
Poder do líder 
apoiado nas 
próprias 
qualidades
Comportamento
Cultura Organizacional
Aspectos visíveis
Estratégias,
Objetivos, 
Políticas e 
procedimentos, 
Estrutura
Tecnologia
Autoridade formal
Aspectos insivíveis
Atitudes
Percepções
Normas do grupo
Interações informais
Conflitos 
interpessoais e 
intergrupais
“Cultura Organizacional é o conjunto 
de hábitos e crenças, estabelecidos por 
meio de normas, valores, atitudes e 
expectativas, que é compartilhado por 
todos os membros da organização.
Desenvolvimento Organizacional – DO
Desenvolvimento organizacional pode ser
compreendido como o “esforço de longo prazo, apoiado
pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de
resolução de problemas de renovação organizacional,
particularmente por meio de um eficaz e colaborativo
diagnóstico e administração da cultura organizacional, [...]
Resolução da SP
Diagnóstico e 
desenvolvimento do 
projeto de melhorias 
na FBM.
Desafio: 
Para contribuir com o desempenho da empresa, você já 
implementou várias iniciativas durante sua gestão na FBM.
• O comportamento dos trabalhadores é influenciado pela 
interação;
• Falta engajar os trabalhadores de forma consistente;
• Funcionário Alex, reclamão e influencia os demais;
• Contratação de novos gerentes;
• Gerente financeiro, Rui: autoritário e gosta de poder. 
Fonte: shutterstock_709127884
Resolução da SGA
Diagnóstico: 
Atuação do grupo informal e a atuação do Alex como 
grupo informal.
Trabalhar as vertentes: 
• Comunicação.
• Motivação.
• Liderança.
• Grupos.
Resolução da SGA
Estima
Social
Segurança
Fisiológica
Auto 
realização
Fazer uma dinâmica de grupo, trabalhar as
interações grupais, a comunicação e identificar
qual é o fator de motivação dos funcionários da
Empresa.
Chamar o Alex para participar do
desenvolvimento do projeto de QVT da
Empresa.
Resolução da SGA
Desenvolvimento de uma cultura organizacional:
Pesquisa de clima organizacional:
Identificar os problemas e os fatores motivacionais.
Alinhar o comportamento do gerente de acordo com a 
proposta de uma nova cultura. 
Criar uma cultura organizacional que favoreça a 
motivação e os resultados organizacionais.
Interação
O clima organizacional da empresa condiz 
com a percepção coletiva das pessoas?
Quais fatores melhoram o clima 
organizacional?
Recapitulando: 
• O contexto que resultou a Teoria das Relações 
Humanas;
• Teoria das Relações Humanas;
• Organização informal;
• Teoria Comportamental;
• Desenvolvimento Organizacional.