RECRUTAMENTO E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE TALENTOS - 04 - Redes sociais em processo de recrutamento e seleção

Prévia do material em texto

Redes sociais em processo de recrutamento e seleção
Prof. Rodrigo Monteiro
Descrição
O uso das redes sociais no processo de captação de pessoas. Cuidados para empresas e candidatos
nessas redes. O significado de recrutamento e seleção online. O uso da tecnologia neste tipo de seleção.
Propósito
Compreender a relevância do uso das redes sociais e das novas tecnologias pelas empresas no processo
de captação e seleção de pessoas no formato on-line.
Objetivos
Módulo 1
Redes sociais e captação de pessoas
Definir o uso das redes sociais pelas empresas na captação de pessoas.
Módulo 2
Processo de seleção on-line
Distinguir os cuidados, as vantagens e as desvantagens do processo de recrutamento on-line.
Módulo 3
Novas tecnologias no processo de seleção on-line
Categorizar o papel das novas tecnologias no processo de seleção on-line, além de suas vantagens e
desvantagens.
Introdução
Imagine que...
Você tem um desafio muito grande e importante. Para resolvê-lo, precisa escolher uma pessoa para lhe
ajudar. Durante essa jornada, vocês passarão muitas horas juntos analisando coisas, discutindo
possibilidades de solução, vendo e revendo cenários – em alguns momentos, até jogarão conversa fora para
se distraírem, mas, em outros, terão de discutir principalmente por qual motivo não concordam.

1 - Redes sociais e captação de pessoas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de de�nir o uso das redes sociais pelas empresas na
captação de pessoas.
As redes sociais
A partir do surgimento da rede mundial de computadores, as redes sociais galgaram um novo patamar,
alterando teias sociais até então estabelecidas no convívio presencial. Ao ganharem o ambiente on-line, elas
deram origem às denominadas redes sociais virtuais – as quais, daqui em diante, serão simplesmente
chamadas de redes sociais.
Há alguns anos, as redes sociais fazem parte do nosso dia a dia. A nossa relação com elas definitivamente
não é nova.
Historicamente, as empresas (especialmente as de marketing e publicidade) fazem uso desse canal tanto
para divulgar seus produtos e serviços quanto para conhecer o comportamento dos clientes. Afinal de
contas, as pessoas, por livre e espontânea vontade, as utilizam para compartilhar:
Interesses;
Hábitos;
Desejos;
Relacionamentos;
Crenças;
Valores;
Pensamentos.
Isso se revela um prato cheio para que as empresas possam conhecê-las cada vez mais, a fim de ofertar
aquilo que elas querem. Com o avanço da tecnologia e da inteligência artificial (IA), não é incomum sermos
surpreendidos com determinado anúncio que, invadindo a tela do computador ou do celular, tenha alguma
relação com algo que apenas pensávamos.
Demonstraremos a seguir de que maneira as empresas utilizam essa rica fonte de dados para seu processo
de recrutamento e seleção, indicando ainda os canais utilizados nessa busca. Em seguida, discorreremos
sobre a navegação nas redes sociais e listaremos os comportamentos esperados nelas.
A captação de pessoas
Quando a tecnologia não era tão disseminada como hoje em dia, os profissionais responsáveis pelo
recrutamento de candidatos das equipes de recursos humanos tinham em mãos apenas os currículos de
papel. Eles chegavam em grandes volumes à mesa desses profissionais, tornando extremamente
trabalhoso o gerenciamento de todas essas informações.
Currículo digital
Atualmente, os recrutadores preferem os currículos digitais. Redigidos diretamente em uma plataforma
online ou em formato Word ou PDF, eles eliminam o papel do processo. Esse procedimento permite o
uso de diferentes ferramentas tecnológicas – cujas características serão abordadas ao longo deste
tema – no auxílio do processo de análise.
Currículo de papel
Embora o currículo de papel ainda seja uma realidade em recrutamento, ele provavelmente irá
desaparecer em breve. Além disso, as empresas visam constituir uma atitude mais socialmente
responsável, desestimulando o corte de árvores para a produção de papel.
É uma prática do mercado de trabalho que os recrutadores deem uma olhada nas redes sociais das
pessoas. Além de encontrarem lá quase tudo sobre seus potenciais candidatos, ainda podem fazer uma
breve análise sobre elas, seus gostos pessoais e opiniões, por exemplo.
Não se engane: se o recrutador não for seu amigo na rede social, ele encontrará alguém
que seja (de um jeito ou de outro, ele vai dar uma espiadinha)!
Ao longo dos anos, a espécie humana foi evoluindo. Obviamente, nesse processo, o comportamento dela
também mudou. Por isso, as empresas tiveram de aprender que ele exerce uma influência significativa no
desempenho do trabalho. Dessa maneira, elas continuam interessadas nas nossas habilidades:

Técnicas
Normalmente listadas no nosso CV, são as habilidades técnicas adquiridas no decorrer da vida acadêmica
e/ou profissional, como cursos e domínio em ferramentas.
Comportamentais
Usualmente escancaradas nas redes sociais em cada publicação feita sobre qualquer assunto, como, por
exemplo, estilo de vida, vontades, gostos e opiniões.
A tecnologia já está presente ao nosso redor. Tal realidade não seria diferente no recrutamento e na seleção
das empresas. A atual guerra por talentos exige que as organizações lutem por cada pessoa bem
capacitada que estiver à disposição. Vejamos o que alguns especialistas dizem sobre o assunto:
ecrutamento
Segundo Barber (1998), trata-se das ações realizadas pelo RH para identificar e atrair possíveis candidatos.
eleção
Para Snell e Morris (2019), são as práticas que o RH cumpre para ajudar a organização na escolha do melhor
candidato possível dentre os recrutados, buscando, assim, maximizar acertos e minimizar erros.
SNELL E MORRIS (2019)
P t t i b did t t
Nesse contexto, as redes sociais são de grande valia para que as empresas possam atrair pessoas
disponíveis no mercado de trabalho, estejam elas conscientes ou inconscientes dessa realidade. Conforme
explicam Snell e Morris (2019), os passive job seekers não buscam um emprego, mas podem ser
convencidos a mudar de empregador se receberem uma proposta atraente e alinhada com seus desejos.
ob seekers
Tradução para o português: candidatos passivos a um trabalho.
Exemplo
Basta pensar nos anúncios veiculados na internet que oferecem para você um produto tentador, ou seja,
atraente e alinhado com seus desejos – ainda que você não o queira neste momento.
Onde buscar e ser achado
Para serem atraentes, as empresas precisam saber o que seus candidatos pensam e gostam,
estabelecendo, desse modo, um relacionamento com eles e sendo uma empregadora de sua
escolha.
BOUDREAU E RAMSTAD (2003)
Essa eficiência produz os melhores resultados para as empresas.
SCHMIDT E HUNTER (1998)
Ações eficientes de seleção resultam na contratação de talentos com um melhor
desempenho.
Quais são as redes sociais mais usadas pelas empresas na busca pela pessoa certa para suas vagas?
Resposta
São aquelas nas quais a maioria das pessoas está. Somemos a isso outro fator: uma organização frequenta
a rede que esteja de acordo com o perfil dos seus potenciais candidatos e do seu negócio.
O perfil das pessoas que frequentam Facebook, LinkedIn ou Twitter varia. Por mais que alguém possa ter
uma conta nas três redes sociais, provavelmente ele é mais ativo em uma delas; portanto, nada impede que
uma empresa use uma ou mais redes sociais nesse processo.
Seja no Brasil ou no mundo, o LinkedIn é a rede social associada ao universo do
trabalho; mesmo assim, ele ainda é pequeno em comparação a outras redes, como
o Facebook e o Instagram.
Exibiremos a seguir alguns dados sobre as redes sociais mais utilizadas nacional e internacionalmente.
Incluiremos na lista dados relativos ao YouTube, já que sua atividade principal – apesar de ele não ser
considerado uma rede social, e sim uma mídia social – é o compartilhamento de vídeos. Além disso, seu
crescimento tem sido notório entre os usuários de internet.
Dados globais e nacionais
No mundo
De acordo com o relatório global Digital 2020: AprilGlobal Statshot, a população mundial atualmente soma
7,75 bilhões de pessoas. Vejamos alguns números relativos a esse contingente:
O consumo das redes sociais pelo celular alcança os 3,75 bilhões (99% das pessoas que as utilizam). Os
smartphones (aparelhos de celular) popularizaram esse acesso.
O relatório ainda aponta que passamos muitas horas navegando pela internet: em média, são consumidas
diariamente três horas e 22 minutos com o celular (deixando de fora o tempo gasto em computadores
pessoais, laptops ou tablets) e duas horas e 24 minutos com as redes sociais. Considerando a quantidade
de contas de usuários ativos, o Facebook é a maior rede social do mundo. Compararemos seus números
com os de outros gigantes da área mais conhecidos no Brasil:
Quanto ao LinkedIn, o relatório de 2020 não disponibilizou a quantidade de contas de usuários ativos, e sim
o número das pessoas que podem ser alcançadas graças aos anúncios feitos na plataforma: incríveis 663
milhões.
No Brasil
O mesmo relatório atesta que nossa população já soma 211,8 milhões indivíduos. Observaremos a seguir a
quantidade de usuários de:
Assim como ocorre no resto do mundo, 99% dos acessos às redes sociais são feitos via aparelho celular.
Saiba mais
O Brasil é o sexto país do planeta no qual as pessoas mais passam tempo na internet por meio do celular:
quatro horas e 41 minutos são gastos em média por dia. Só perdemos para Indonésia, Colômbia, Nigéria,
Tailândia e Filipinas (no topo da lista). Em redes e mídias sociais, por sua vez, gastamos três horas e 31
minutos.
No Brasil, o YouTube já ultrapassou o Facebook, ocupando o primeiro lugar das redes preferidas, informa o
relatório de 2020. Considerando a quantidade de contas de usuários ativos, observe os números ao lado:
Características das redes socais
Destacaremos a seguir algumas características das prinicpais redes sociais.
Facebook
Em 2020, esta rede social foi mais uma vez apontada como a maior do mundo. Por conta desse alcance
global, o Facebook acaba sendo palco de debate dos assuntos mais variados. Com tamanha diversidade,
pessoas e empresas obviamente estão presentes na rede. É possível criar nela tanto um perfil pessoal
quanto uma fan page. Os grupos do Facebook também são uma ótima pedida.
Exemplo
É possível encontrar nele discussões sobre política, economia e cultura, além da manifestação das
opiniões mais diversas.
Se você é uma empresa que precisa fazer benchmark ou um mero profissional (ou cidadão) querendo
pontos de vista diversos sobre vários assuntos, tais grupos podem lhe ajudar.
Instagram
O Instagram surgiu como uma rede social para compartilhar fotos, porém, hoje em dia, já é usado para
muitas coisas. Como as pessoas compartilham lá o próprio estilo de vida, existe uma atuação clara de:
Pro�ssionais
Geram um valor agregado para seus clientes, dividindo conhecimento.
Empresas
Divulgam mais informações sobre seu dia a dia, como, por exemplo, exprimir o que o significa trabalhar para
elas.
Trata-se, em suma, de uma rede social do cotidiano das pessoas. Talvez ela não seja a ferramenta social
preferida do mundo do trabalho, mas é possível dizer muito sobre as pessoas que compõem seu mundo!
Assim como o Facebook, o Instagram também possui dois tipos de perfil, o profissional e o pessoal.
IGTV
Sistema de vídeo do Instagram, o IGTV foi criado para proporcionar mais espaço a produtores de conteúdo
que já carregam muitos seguidores na rede. Desse modo, eles não dependem de uma rede paralela, como o
YouTube, para postar os conteúdos no formato de vídeo.
Comentário
Recentemente, esta rede social abordou um tema polêmico no universo das redes sociais: o fim das
curtidas. De acordo com as declarações do próprio Instagram Brasil, a ideia dessa medida é que seus
seguidores se concentrem mais no conteúdo, não havendo, dessa forma, uma competição por popularidade
por meio dos likes (curtidas). Atualmente, apenas os donos das postagens podem ver as curtidas recebidas.
Twitter
O Twitter é um microblog no qual seus usuários podem se expressar por meio dos tweets, ou seja,
mensagens curtas com o limite de 280 caracteres. Com uma relevância significativa em muitos países, a
diversidade é um de seus pontos fortes. Pessoas e empresas costumam usar a plataforma para se
conectarem e conhecerem as informações mais relevantes do momento, os trend topics.
Facilmente, é possível rastrear tendências e seguir os tweets de qualquer pessoa. O uso das hashtags –
demarcadas por este símbolo: # – faz com que os usuários passem a seguir um determinado assunto.
LinkedIn
É o queridinho do mercado de trabalho, ganhando cada vez mais popularidade no Brasil.
Visão antiga
O LinkedIn era mais visto como um mero repositório de currículos e um fator de insatisfação com a
sua empresa. Se o seu empregador visse seu perfil por lá, isso era considerado um sinal de que você
estava insatisfeito e queria deixar a organização.
Visão atual
O jogo, no entanto, agora é outro. Muitas empresas estimulam que seus colaboradores tenham um
perfil no LinkedIn e divulguem o dia a dia deles na empresa, fortalecendo, dessa forma, a própria marca
empregadora.
No mundo atual, não dá mais para buscar um emprego ou o candidato mais talentoso apenas colocando
um anúncio no jornal ou em revistas especializadas – tampouco entregando seu currículo por aí. É preciso
haver networking!
As empresas querem saber, além das habilidades técnicas que um candidato ou um contratado carrega,
como ele pensa. Os profissionais, por sua vez, tendem a buscar as companhias que os valorizem. Além
disso, o LinkedIn possui muito conteúdo. Afinal, ele é o lugar ideal para:
Fazer contato

Estabelecer parcerias
Anunciar e buscar vagas de emprego
Assim como o Facebook e o Instagram, é possível ter dois tipos de conta: pessoal ou empresarial (chamada
de company page).
Dica
Em qualquer rede social, assim como tudo que está presente na internet hoje em dia, deve-se estar atento
para saber qual delas realmente apresenta um conteúdo de qualidade. Filtrar a informação consumida é
vital.
Navegação
Como frisamos, as empresas estão cientes de que elas precisam estar nas redes sociais a fim de:
Manter valor agregado para sua marca empregadora;
Ter a possibilidade de atrair os melhores candidatos.
O grande volume de indivíduos nas rede sociais pode constituir a famosa faca de dois gumes, no que diz
respeito ao trabalho dos recrutadores, por conta de:
Vantagem
Essas redes possibilitam o contato com um número elevado de pessoas.
Desvantagem
Há tantas opções à disposição que não é tão simples escolher a pessoa certa.
Já para o candidato, isso significa que a concorrência é acirrada.
Uso das redes sociais para empresas e candidatos
Neste vídeo, o professor e gestor Rodrigo Monteiro comenta sobre o ponto de vista da empresa e do
candidato na utilização das redes sociais para recrutamento e seleção.
Etiqueta
Por mais que seja um conceito com um grande potencial de variação, o bom senso ainda é o mais
recomendável ao se falar do comportamento dos usuários nas redes sociais. Apesar desse cuidado,
anotaremos algumas dicas no decorrer deste tópico. Comecemos por estas três:
1. Evitar os exageros e as polêmicas pode ser um bom caminho.
2. Respeitar o próximo. Isso não quer dizer que você não deva se expressar.

3. Atenção à exposição da vida privada, por exemplo, uma foto mais ousada pode não estar de acordo com
os valores e os princípios da empresa que você gostaria de trabalhar.
Somos seres humanos diferentes, e nossos gostos podem não ser os mesmos do outro. Contudo, quando
avançamos um sinal, a coisa pode se perder. Por isso, veremos mais algumas dicas que podem ser de
grande valia no mundo das redes sociais:
Não minta!
Mentir nas redes sociais por motivos sociais ou ideológicos infelizmente se revela uma prática comum. Seja
você uma empresa ou um profissional, essa mentira um dia vai vir à tona e atrapalhar a sua estratégia. Não
se pode cair nessa armadilha.Não fale mal de um empregador!
Não é prudente falar mal da companhia nas redes sociais com posts maliciosos. Lamentavelmente, esse
tipo de atitude não prejudica só a empresa para a qual você trabalhou, mas também quem fala dela, ou seja,
você. Afinal, quem garante que você não fará isso no próximo emprego? Isso pode fazer com que outras
empresas lhe ignorem. Para elas, a recíproca é verdadeira.
Atenção ao português!
Outro item importante é o bom uso da língua portuguesa. Alguns nem prestam tanta atenção nisso, mas é
extremamente relevante possuir um bom domínio de ortografia e gramática. Uma coisa é ter uma escrita
informal e relaxada, outra é abandonar regras relevantes para a interpretação e a compreensão daquilo que
você escreve.
Quanto ao português, não se mostra necessário saber classificar ou definir o que significa uma oração
coordenada sindética ou assindética. Entretanto, é recomendável haver:
Bom uso das concordâncias verbais e nominais;
Cuidados com ortografia e acentuação de palavras;
Zelo no emprego de algumas expressões.
As redes sociais podem ser comparadas às vitrines dos shoppings. Postar algo nelas equivale à exposição
desse conteúdo em uma vitrine. Não esqueça: só no Brasil, já existem 140 milhões de usuários nessas
redes; portanto, dê alguma atenção à sua vitrine virtual.
Vitrine
De um lado, é possível existir uma vitrine que seja organizada e ajustada, atraindo até um público que
pare para admirá-la. De outro, mesmo uma arrumada pode não agradar quem a vê, seja pela ousadia,
pelo exagero ou por uma peça mal colocada.
Rede social
Você pode ter uma rede social que expresse seus gostos sem deixar de ser organizada ou ajustada,
além de não gerar um impacto negativo no seu ambiente profissional. Ela ainda pode ser atraente,
embora peque em algum ponto e faça você perder futuras oportunidades.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Os recrutadores só buscam nas redes sociais as pessoas que estão à procura de um novo emprego.
Esta frase está:
A Certa, porque não faz sentido buscar quem não procura emprego.
B Errada, pois faz sentido buscar apenas quem procura emprego.
C Errada, já que há quem não busca emprego, mas pode ser convencido disso.
Parabéns! A alternativa D está correta.
Os recrutadores vão atrás do perfil profissional adequado para a vaga. Não há uma regra para que eles
se limitem a quem está em busca ou não de um novo emprego. Existe no mercado uma guerra de
talentos, exigindo que as organizações lutem pelas pessoas de talento que se encontram nele, estejam
elas disponíveis ou não. Será principalmente por meio das redes sociais que as empresas buscarão os
talentos de que precisam.
Questão 2
O Brasil é um país em que a liberdade de expressão é um direito. Por isso, posso fazer o que eu quiser
nas redes sociais, já que elas não geram consequências para mim no mercado de trabalho. Isso é:
Parabéns! A alternativa C está correta.
D Errada, uma vez que os recrutadores não buscam as pessoas para preencher as vagas.
Elas devem procurar um novo emprego.
E Errada, porque só faz sentido buscar quem não procura emprego fora das redes sociais.
A Verdadeiro, já que não há consequências.
B Verdadeiro, pois é um direito constitucional.
C Errado, porque é necessário considerar o conceito de etiqueta nas redes sociais.
D Errado, uma vez que as empresas não estão de olho nas redes sociais.
E
Verdadeiro, pois o único interesse das empresas é conhecer verdadeiramente os
candidatos e funcionários.
Embora sejamos um país livre quanto às nossas expressões, as empresas usam as redes sociais, entre
outras coisas, para saber se o perfil de seus potenciais candidatos está de acordo com os valores
organizacionais. Evitar os exageros e as polêmicas pode ser um bom caminho. A dica é respeitar o
próximo.
2 - Processo de seleção on-line
Ao �nal deste módulo, você será capaz de distinguir os cuidados, as vantagens e as
desvantagens do processo de recrutamento on-line.
Recrutamento on-line
Como realizar o recrutamento e seleção através das

redes sociais e seus cuidados
Contextualizando o assunto abordado neste módulo, a professora Mariana Torres falará sobre o passo a
passo e os cuidados necessários em cada processo de recrutamento e seleção de candidatos por meio das
redes sociais.
Já sabemos que as redes sociais se revelam uma excelente fonte para que as empresas possam buscar
seus talentos, assim como o são para seus candidatos, já que eles dispõem desses mecanismos para se
expor a elas. Ou seja, essas redes têm um papel importante na busca de novas pessoas para as
organizações. Observemos o que Kluemper e Rosen (2009) dizem sobre o assunto:
Essa jornada pode ser feita por meio das redes sociais e dos contatos dos
colaboradores que já estão na empresa; a�nal, eles tendem a conviver com per�s
similares aos seus. Além disso, é mais fácil con�ar na indicação de alguém de “dentro
de casa” e conhecido pela empresa do que na de um completo estranho.
(Kluemper e Rosen, 2009)
Esmiuçaremos a seguir o papel dos recrutadores no universo on-line. Em seguida, falaremos sobre o
funcionamento deste tipo de recrutamento. Por fim, listaremos suas vantagens e desvantagens.
O papel dos recrutadores
Talvez alguns (ou todos) os comentários indicados neste módulo não sirvam apenas para o ambiente on-
line, mas também para qualquer forma de recrutamento. Afinal de contas, incentivados pelo volume e pela
diversidade de contatos na abordagem do formato virtual, conseguimos destacar alguns cuidados especiais
que os recrutadores precisam ter.
Recrutamento presencial
Recrutamento virtual
Vicknair e demais autores (2010) destacam que no ambiente on-line, os recrutadores acabam construindo
uma enorme rede; consequentemente, ela pode ser tão ou mais relevante e maior que as redes pessoais
dos funcionários. Em um universo cujos candidatos buscam um lugar ao sol e as empresas visam ao
melhor talento, eles travarão contato com várias histórias que podem comovê-los. É necessário, portanto,
redobrar a atenção com sentimentos e emoções.
Já explicamos que as redes sociais operam como vitrines. Os recrutadores não podem olhá-las com um
olhar viciado por seus gostos e opiniões pessoais. Assim como um profissional precisa ter alguns cuidados
ao se expor nas redes sociais, eles também devem ter os seus. Listaremos alguns desses cuidados a
seguir.
Emoção

Os recrutadores não podem se envolver emocionalmente e escolher qualquer candidato. É importante frisar
isso, pois as pessoas contam seus relatos de vida nas redes sociais. A triagem deve ser feita tendo em vista
competências atreladas ao perfil desejado pela organização, ou seja, alinhadas com a descrição do cargo e
capazes de contribuir no alcance dos resultados desejados.
Exemplo
No LinkedIn, todos têm um currículo excelente e estão em busca de recolocação faz tempo. Se um caso
como este cai na mão de um recrutador, por mais que a história possa ser comovente e envolvente (e
muitas vezes o é), ela não pode constituir o motivo da escolha de um candidato.
Preconceito
Por mais difícil que possa ser, é preciso livrar-se dele. Não falaremos sobre um preconceito leviano e
intencional, pois ele pode caracterizar um crime tipificado no Direito. Nossa abordagem se refere a um
preconceito, digamos, inconsciente. Como recrutador, você precisa estar atento aos seguintes casos:
Nome;
Orientação sexual;
Posicionamento político;
Religião;
Raça.
Qualquer um dos itens apresentados – cujas informações, muitas vezes, sequer estão abertamente
declaradas nas redes sociais – não pode configurar um fator decisivo para a escolha ou a exclusão de um
candidato.
Uso da rede social
Será que as redes sociais devem ser utilizadas da mesma forma por todas as empresas?
Resposta
Podemos dizer que não. Dependendo da empresa, cada rede social acaba sendo usada de maneira
diferente. Por mais que todas as redes sociais sejam compostas por diferentesgrupos e tribos, gerando
uma rica diversidade, é necessário ser estratégico na hora de divulgar uma oportunidade de emprego – até
porque nem todas as organizações possuem orçamentos robustos para essa divulgação.
Uma dica: alinhe a estratégia da organização com o movimento da rede social. Por exemplo, uma empresa
da indústria criativa talvez consiga os melhores resultados em redes como o Pinterest e o Instagram,
enquanto quem trabalha no mundo dos negócios possa preferir o LinkedIn. Se você não tem um nicho
identificado, certamente sua rede social é o Facebook, porque há quem diga que todos estão (ou estiveram
algum dia) nela.
No entanto, a escolha da rede social não vai resolver os seus problemas. Ela funciona mais como uma
ferramenta de auxílio a uma estratégia cuja operação pode contemplar, inclusive, a mistura de mais de uma
rede. Organizações costumam atrair um candidato por meio do LinkedIn e usar o Facebook ou o Instagram
para saber mais sobre o estilo de vida dele.
Na prática, será que todas as empresas optam pelas redes sociais para seu processo de
recrutamento e seleção?
O conteúdo dos perfis de uma rede social, sejam eles de uma empresa ou um pessoal, não deve ser
considerado um fator decisório no processo de recrutamento e seleção. Afinal, tudo que vemos nela pode
ser facilmente manipulado pelos usuários. Por conta disso, é possível encontrar uma organização que opte
por não fazer uso das redes sociais para selecionar seus colaboradores, o que também não significa que ela
não possa realizar um recrutamento on-line. Vamos entender isso mais à frente.
Funcionamento
Explicaremos agora o processo de recrutamento on-line das empresas. Por meio de ferramentas
especializadas, utiliza-se a tecnologia na elaboração das suas práticas. A verdade é uma só: o recrutamento
on-line mostra ser uma onda que veio para ficar. Este tipo de recrutamento se beneficia dos recursos
advindos da internet, permitindo, entre outras, a obtenção de algumas vantagens. Veja algumas a seguir:
Eliminação de papéis;
Maior velocidade na análise das informações;
Mais pessoas atingidas na hora do recrutamento;
Filtro dos candidatos com o perfil adequado.
As empresas adotam processos de recrutamento variados. Não se trata de uma receita de bolo; então, a
partir de um modelo básico, cada uma consegue se adaptar à sua realidade. Esse processo pode começar
por:
Objetivo do recrutamento.
Estratégia a ser desenvolvida.
Atividades do recrutamento.
Resultados (delineados a partir dos objetivos do recrutamento).
Lista de candidatos participantes do processo de seleção.
Mas como isso funciona no modelo on-line? Lembre-se de que este tipo de recrutamento é feito sem
contato presencial, ou seja, tudo funciona pela internet. Por isso, uma empresa precisa estar preparada: não
basta simplesmente decidir que, a partir de amanhã, ela vai passar a fazer um recrutamento on-line.
Vejamos quais questionamentos prévios são necessários:
1° questionamento
O RH e os gestores estão preparados? Eles estão familiarizados com os recursos e as
tecnologias utilizados?
2° questionamento
Os potenciais candidatos estão nas redes sociais ou se mostram familiarizados com as
tecnologias utilizadas, como ferramentas de videoconferência ou testes on-line, na interação
feita durante o processo seletivo?
3° questionamento
A lt d ó i é d tá l d li ?
Vantagens
As redes sociais e os recursos da internet oferecem vantagens na identificação e na atração dos melhores
candidatos do mercado; desse modo, tanto as empresas quanto os postulantes ao(s) cargo(s) podem se
beneficiar disso.
Segundo Singh e Sharma (2014), é essencial não esquecer que todo processo de atração e escolha precisa
se somar à estratégia elaborada para o alcance dos objetivos organizacionais, gerando o melhor retorno
sobre o investimento (ROI) possível. Além disso, ao buscar um emprego, o candidato deve ir atrás de
organizações que estejam alinhadas com seus desejos e planos de carreira. Com isso em mente, listaremos
algumas vantagens do recrutamento on-line:
Economia de recursos
Empresa: Redução de custos com energia, espaço, impressões e insumos.
Candidato: Economia ao não precisar ir até a empresa.
Tempo, velocidade e �exibilidade no processo
Empresa: Além da maior velocidade na escolha do candidato, o recrutador consegue se dedicar a
outras atividades do departamento para preencher a sua jornada.
Candidato: Consegue participar de mais de um processo ao mesmo tempo sem precisar se deslocar
de um endereço para o outro.
A cultura do negócio é adaptável ao mundo on-line?
4° questionamento
Existe algum nível de expectativa de se encontrar o candidato ideal?
Maior e�ciência
Empresa: Encontra o público-alvo desejado ao coletar mais informações sobre o candidato, sendo, por
consequência, mais assertivo no processo.
Candidato: Obtém mais informações sobre a empresa, podendo contactar pessoas que já trabalham lá
para saber como ela é e se conseguirá se adaptar à sua cultura.
Facilidade de gestão
Empresa: As ferramentas permitem a análise das informações ao toque de um botão e a melhoria da
organização, como, por exemplo, não receber currículos duplicados.
Candidato: Pode se candidatar facilmente em vários processos, já que as plataformas tendem a
padronizar currículos e perfis dos candidatos, o que ajuda na gestão de suas informações.
Banco de dados vivo
Empresa: Pela facilidade de acesso à informação, ela pode ter um banco vivo de talentos.
Candidato: Consegue se cadastrar em sites e ser notificado de vagas imediatamente após a postagem.
Integração de ferramentas
Empresa: As ferramentas permitem a análise das informações ao toque de um botão e a melhoria da
organização, como, por exemplo, não receber currículos duplicados.
Candidato: Com um celular na mão e suas informações salvas na nuvem, ele pode se candidatar para
qualquer vaga no momento mais conveniente.
Documentos online
Empresa e candidato: Os documentos on-line oferecem mais segurança em relação à sua informação
que os impressos, que podem ser perdidos ou descartados de forma errônea.
Desvantagens
Conhecemos as maravilhas do mundo da tecnologia, mas também sabemos que tudo nessa vida tem dois
lados. Por isso, não se engane: o recrutamento on-line também possui seus impactos negativos. Listaremos
agora algumas de suas desvantagens:
Mais impessoal
Por conta dessa tendência, algumas empresas usam as chamadas de vídeo para gerar mais
humanização. No entanto, para muitas pessoas, isso não substitui o contato presencial.
Falta de domínio das ferramentas
Isso pode acometer os seguintes grupos fora e dentro da empresa:
Equipe de RH;
Gestores envolvidos;
Candidato.
Perda de tempo
A divulgação massiva pode trazer candidatos fora do perfil, fazendo com que tanto os candidatos quanto
os funcionários de RH percam seu tempo. Sem contar que, se a empresa não tem a tecnologia certa, a
equipe de RH pode demorar muito no processo de análise dos perfis encontrados.
Captação menos e�caz
Perfis desatualizados dos candidatos geram uma captação empobrecida. Como não estão em contato
direto com a organização, eles podem não ter a real noção sobre a empresa e suas atividades.
O ideal é abraçar o melhor dos dois mundos: on-line e presencial. As empresas podem optar por um
recrutamento misto, como, aliás, a maioria das organizações já faz. Deve-se ressaltar sempre que qualquer
decisão sobre a forma de atuar precisa estar baseada na estratégia do negócio!
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
No processo de recrutamento on-line, o recrutador consegue não se envolver com os candidatos, uma
vez que não há contato direto entre eles. Escolha a opção que explica por qual motivo isso não
acontece.
Parabéns! A alternativa C está correta.
A
Como não existe um contato presencial, é verdade que o recrutador consegue não se
envolver.
B
Considerando não haver um contato presencial, não há com o que o recrutador possase
preocupar.
C
O recrutador pode se comover com alguma história, querendo, mesmo que
inconscientemente, dar uma oportunidade a um candidato.
D
O recrutador pode se comover com alguma história, mas nós, seres humanos,
conseguimos controlar nossas emoções – e não nos envolvemos.
E É desejável que o recrutador se envolva minimamente com os candidatos.
No ambiente on-line, os recrutadores ficam em contato com muitas pessoas por meio de suas redes
sociais; no meio de tantas histórias, eles podem se comover com algumas delas. Isso acaba
influenciando sua decisão, pois os seres humanos não conseguem controlar 100% de suas emoções. É
preciso, portanto, redobrar a atenção com sentimentos e emoções.
Questão 2
Escolher a rede social certa é sinônimo de sucesso garantido na estratégia de recrutamento on-line das
empresas. Esta frase está:
Parabéns! A alternativa B está correta.
Por mais que faça uso de tecnologia, o processo de recrutamento on-line não tem como garantir qual
rede social deve ser usada pela empresa. A despeito de todas as redes sociais serem compostas por
diferentes grupos e tribos, gerando uma rica diversidade, obviamente não há como garantir resultados
– afinal, não é a escolha da rede social que vai resolver seus problemas. Ela vai ajudar dentro da sua
estratégia, que pode muito bem contemplar a mistura de mais de uma rede. Exemplo: as empresas
A
Correta. Por mais que a mesma pessoa possa estar em todas as redes sociais, cada
uma tem a própria tribo de usuários mais ativos.
B
Errada. Por mais que faça uso de tecnologias diversas, um processo de recrutamento
online não tem como determinar qual rede social garante o sucesso de sua escolha.
C
Correta. No mercado, certas ferramentas possuem algoritmos que ajudam nessa
definição.
D
Correta. Eis um exemplo disso: uma empresa da indústria criativa só tem como
encontrar potenciais candidatos dentro do Instagram.
E
Certa. Por mais que faça uso de tecnologias diversas, um processo de recrutamento
online não tem como determinar qual rede social garante o sucesso de sua escolha.
costumam atrair um candidato via LinkedIn, usando o Facebook ou o Instagram para saber mais sobre
o estilo de vida dele.
3 - Novas tecnologias no processo de seleção on-line
Ao �nal deste módulo, você será capaz de categorizar o papel das novas tecnologias no
processo de seleção on-line, além de suas vantagens e desvantagens.
Processo seletivo
Depois de a empresa recrutar um contingente de profissionais com o perfil adequado para a vaga que
precisa ser preenchida, é hora de começar uma série de análises e ações para a escolha da pessoa a
preencher a posição de trabalho. Imaginemos que esse processo seletivo – online, devemos frisar – ocorra
em etapas nas quais, a cada avanço, alguns candidatos sejam selecionados em detrimento de outros até
haver a escolha sobre quem irá preenchê-la.
Empresa
Essa modalidade oferece uma grande agilidade para as empresas, principalmente pelo uso da
tecnologia gerar tanto eficiência quanto eficácia para cada uma de suas etapas.
Candidato
O candidato precisa ficar muito atento. Ele não vai querer deixar de verificar um e-mail ou uma
mensagem instantânea em uma de suas redes sociais que tenha sido enviada pelo selecionador o
convidando para a próxima etapa da seleção
Tudo ocorre muito rápido nesse contexto dinâmico; com isso, a escolha de um novo colaborador para uma
empresa deixa de levar meses, durando semanas ou até alguns dias.
O processo aplicado por cada organização para escolher seus novos colaboradores varia. Algumas delas
aplicam mais ou menos etapas, seja por questões de estrutura organizacional (a maneira como são
organizadas), cultura ou até pressa.
Por mais que haja um padrão para a maioria dos casos, um processo fixo em um mundo complexo poderia
comprometer os resultados. Por isso, as empresas acabam variando sua forma de seleção de acordo com
as vagas oferecidas e as situações vividas. Delinearemos agora um processo simples de seleção que
contemple as seguintes etapas.
Análise curricular
Antigamente
Por muitos anos, a análise curricular era feita por meio da impressão e das anotações em dezenas ou
centenas de currículos.
Atualmente
Atualmente, este tipo de análise é realizado a partir de softwares ou formulários eletrônicos, como o Google
Forms, que permitem uma fácil organização e análise dos dados.

Empresas pequenas ou com um orçamento apertado podem usar os formulários eletrônicos; para isso,
basta que elas peçam ao candidato para preencher as informações nos campos correspondentes. Com as
planilhas extraídas do sistema, é possível fazer análises e comparações que lhes ajudem no processo de
decisão.
Embora ainda não constitua a forma mais eficiente de fazer este tipo de exame, a análise curricular já
constitui um avanço em relação ao passado recente, pois ela permite que um analista de RH leve
infinitamente menos horas para chegar às suas conclusões.
Dica
Para quem pode fazer algum investimento financeiro, vale a pena contratar um softwares ATS: além de
publicar vagas, esta ferramenta armazena, lê e analisa os currículos recebidos. Isso permite que o
profissional de RH organize as informações como quiser. Além disso, este softwares conta com recursos de
pesquisa rápida e busca de palavras-chave, permitindo, em poucos cliques, a obtenção dos perfis com as
competências específicas.
TS
Sigla para applicant tracking system ou, em português, sistema de rastreamento de candidatos.
Aplicação de testes
Antigamente
Não constitui um passado tão distante o tempo no qual era preciso ir até a empresa para realizar, como
etapa de um processo seletivo, uma bateria de testes de conhecimento técnico ou comportamental.
Atualmente
Agora já é possível fazer isso sem sair de casa. Trata-se de um procedimento comum receber um e-mail do
RH da empresa com um link e uma explicação sobre a maneira de acessar a ferramenta e realizar os testes.
Recebê-lo em casa não significa que o candidato tem todo o tempo do mundo para responder, tampouco
que ele pode consultar o Google a cada pergunta. Não se engane: muitos testes do tipo têm um tempo
cronometrado e alguns aspectos de segurança que não deixam as coisas serem tão simples.
Ferramentas como o Survey Monkey ou o próprio Google Forms são muito úteis para criar testes simples.
Outras ferramentas pagas oferecem ainda mais recursos. É possível fazer todos os tipos de teste com elas,
como, por exemplo, testes comportamentais, técnicos, de conhecimentos específicos e de idiomas.
Imaginemos que uma empresa deseje preencher 100 vagas de emprego. Quantos candidatos teriam
passado pela fase de recrutamento, chegando até a etapa de testes on-line?
Resposta
Se houvesse mil pessoas na seleção para essas vagas, a quantidade de testes manuais para elas seria
enorme, assim como o trabalho gerado pela correção desse material. Mais uma vez, o recurso on-line
mostra-se primordial para ajudar o RH a ganhar tempo e ser mais eficaz.
Entrevistas
Ainda existe muita gente no mercado que prefere a proximidade com o candidato, ou seja, o contato
presencial. Considerando tudo que já foi relatado neste tema, é possível afirmar que o recrutamento on-line
também se revela capaz de oferecer vantagens para a empresa nesta etapa de seleção.
Antigamente
No passado, quando pensávamos em algo não presencial, a ideia que vinha à mente eram as feitas por
telefone.
Atualmente
Hoje em dia, com a facilidade apresentada pelos recursos de videoconferência, as empresas vêm adotando
cada vez mais as entrevistas virtuais.
Assim como ocorre na etapa dos testes, o candidato recebe um e-mail com um link e as orientações
devidas. Basta, usando um computador, celular ou tablet, clicar nele na hora marcada e fazer a entrevista.
Ao clicar nele, talvez não apareça ninguém do outro lado. Mas não se espante com isso. Uma tendência que
vem ganhando cada vez mais espaço é a entrevista feita por robôs. Não, não se trata de um filme! Alguns
sistemasde IA já permitem a análise facial e corporal por intermédio de vídeos gravados. Mas como isso
funciona?
1. No e-mail recebido, constam as orientações e uma série de perguntas.
2. O candidato grava as suas respostas e, finalizado o processo, envia o vídeo gravado de volta para o
departamento de RH.
3. Os funcionários responsáveis pela seleção o carregam em um software, enquanto um robô faz a leitura do
conteúdo recebido.
4. Na captação menos eficaz, perfis desatualizados dos candidatos geram uma captação empobrecida.
Como não estão em contato direto com a organização, eles podem não ter a real noção sobre a empresa
e suas atividades.
E o que esses robôs estão preparados para averiguar?
Analisam cada movimento do seu corpo e da sua face.
Indicam se você está falando mais rápido ou mais devagar.
Captam seu estado emocional por meio da sua voz.
Tomada de decisão
Os fatores que levam a uma tomada de decisão precisam estar alinhados com as necessidades de uma
empresa para determinada vaga. Por exemplo, não adianta ter o candidato mais qualificado do mundo para
uma vaga que não demanda tanto conhecimento assim. Isso vai apenas frustrar o ocupante dela.
Quem toma essa decisão e em que ela é baseada?
Normalmente, a decisão final fica a cargo do gerente contratante baseado nos inputs gerados pelo
recrutador. Desse modo, pode-se dizer que uma das grandes vantagens da aplicação da tecnologia no
processo de seleção on-line é ajudar nessa tomada de decisão.
Quanto tempo demora esse processo?
Agora é feito em questão de minutos um processo cujo recrutador antigamente levava horas para analisar.
Os programas de computadores usados dispõem as informações de maneira simples e organizada,
trazendo uma maior assertividade e evitando possíveis vieses – um comportamento, aliás, natural das
pessoas.
Feedback
O objetivo principal desta etapa é oferecer um retorno ao candidato, ou seja, dizer se ele foi aprovado ou
reprovado no processo de seleção. A etapa de feedback gera muita discussão, porque muitas empresas não
a praticam.
Como falamos na abordagem das redes sociais, esse comportamento pode afetar a imagem da
organização. Definitivamente, o feedback é a etapa em que a maioria delas peca. Das etapas abordadas até
aqui, contudo, ela talvez seja a mais simples.
Exemplo
O ato de uma empresa enviar um e-mail, dar um telefonema, mandar uma mensagem instantânea ou
qualquer coisa que permita o candidato saber como ele foi no processo seletivo é algo importante,
especialmente nos casos em que não pôde ser aproveitado.
Mas nem tudo está perdido: certas empresas possuem práticas inovadoras de feedback, indo, inclusive,
além do esperado. Em vez de apenas dizerem que a pessoa não foi aproveitada, elas enviam ao candidato
um volume maior de informações.Por exemplo, uma espécie de relatório resumido sobre seu desempenho
no processo seletivo.
Softwares que facilitam o processo de recrutamento e
seleção.
Neste vídeo, o professor Rodrigo Monteiro discorre sobre os softwares que facilitam o processo de
recrutamento e seleção.
Uso da inteligência arti�cial no processo de seleção

Conforme já apontamos em outros módulos deste tema, não existe uma estratégia necessariamente certa
ou errada. Há empresas que já atuam de forma 100% on-line, enquanto outras aproveitam o melhor dos
processos virtual e presencial. Mas como as empresas devem decidir isso? Cada empresa deve analisar seu
negócio e decidir qual estratégia cabe nele.
Saiba mais
Publicado em 2018, o relatório do Fórum Econômico Mundial The future of job reports (em português,
Relatório futuro do emprego) discutiu o futuro do trabalho no espaço de tempo entre 2018 e 2022.
Foram apresentados nele dados importantes sobre a tendência da utilização da inteligência artificial (IA) no
mercado de trabalho:
Adoção de robôs: Cerca de 37% das empresas pretendem adotá-los em suas operações.
Máquinas x humanos: Em 2018, 71% das tarefas das organizações participantes do relatório eram feitas
por humanos e 29%, por máquinas. Espera-se que, em 2022, essa proporção se altere significativamente:
58% feitas por humanos e 42% por máquinas.
Entende-se a IA como o uso de computadores ou robôs – que não se restringem visualmente ao formato
sugerido pela sua imaginação – para viabilizar uma análise de dados de forma rápida e fácil, permitindo,
dessa forma, uma decisão mais precisa. Afinal, as máquinas são muito melhores que os humanos neste
tipo de atividade.
Em geral, o trabalho do RH é operacional e custoso. A tecnologia, em especial a IA, existe para melhorar
essa conjuntura. Graças à análise de dados, plataformas especializadas permitirão que os candidatos com
os perfis mais adequados cheguem às vagas certas. Essa longa trilha inclui os seguintes passos:
Captação
Filtro de currículos
Aplicação de testes
Por intermédio da automação dos processos, será possível promover uma tomada de decisão mais
inteligente. Afinal, a IA consegue enxergar o que os olhos humanos não podem ver.
Exemplo
Alguns softwares de reconhecimento facial captam nossas expressões com uma acuidade melhor que a de
qualquer especialista em programação neurolinguística (PNL), revelando a real ou mais precisa emoção de
uma pessoa. Existem ainda os algoritmos para avaliar a reação em situações de simulação: tais máquinas
conseguem perceber se a pessoa realmente reagiria de determinada forma em um caso real.
Nos processos de seleção, certas aplicações de IA servem como assistentes virtuais. Elas ajudam os
candidatos com possíveis dúvidas durante o processo seletivo; respondendo às perguntas feitas
frequetemente, liberam o profissional de RH para um papel mas estratégico dentro da organização. Embora
muitos vejam isso como uma ameaça ao recrutador, a verdade é que seu papel se tornará muito mais multi
e interdisciplinar no futuro próximo, já que a máquina fará boa parte do seu trabalho operacional.
Não conseguiríamos esgotar neste tema os impactos da IA no processo de recrutamento e seleção das
empresas. Ainda assim, desejamos ressaltar um último ponto.
Aplicação de testes
Correção de testes
Entrevistas
Tomada de decisão
A seleção por AI pode oferecer uma maior padronização e objetividade nos processos, além de atuar na
redução do impacto de preconceitos e vieses que fazem parte da nossa natureza humana. Na seleção por
humanos, por mais que estejamos conscientes de nossos preconceitos e desejemos eliminá-los durante a
seleção (ou qualquer outro processo de julgamento), isso definitivamente é uma tarefa muito mais fácil para
a máquina. Essa realidade, aliás, constitui uma das principais justificativas para o uso da IA nos processos
de RH.
Mas será que a IA pode ser preconceituosa? Os avanços tecnológicos que experimentamos são
maravilhosos. No entanto, parece que, às vezes, as coisas escorregam das nossas mãos, se perdendo em
detalhes que não podem passar despercebidos. Afinal, somos dotados de vieses e preconceitos – e
raramente estamos capacitados para uma análise livre dessas interferências.
Exemplo
Processos seletivos são sempre influenciados (por mais que alguns acreditem em sua imparcialidade
integral).
Muitos consideram que a tecnologia da IA é capaz de contribuir para essa isenção; contudo, parece que a
realidade não corresponde à maneira como a imaginamos.
Voltemos à pergunta acima, adicionando-lhe o seguinte viés: será que a IA pode ser considerada racista e
machista? Para respondê-la, consideraremos o que ocorreu com um programa da Amazon e uma chatterbot
criada pela Microsoft:
A Amazon criou um programa de recrutamento e seleção que, segundo as mulheres da empresa,
apresentava uma tendência machista. A IA da companhia foi desenvolvida a partir de uma base de
dados formada pelos currículos recebidos, os quais, em sua maioria, eram de homens. Esse
problema, aliás, já foi revisto pela empresa.
A Tay uma chatterbot que, após ser incluída pela Microsoft no Twitter, teve de ser retirada de lá pelo
que se tornou: umreflexo do conteúdo da própria rede social. Ao refleti-lo, ela acabou absorvendo o
racismo e a defesa do Nazismo, além de propagar polêmicas variadas do mundo das redes sociais.
Caso Amazon 
Caso Microsoft 
Agora analisaremos as falas do The science e de um pesquisador dos EUA:
The science
Um estudo publicado pela revista The science revelou o seguinte: a capacidade da IA de aprender as
coisas por conta própria faz com que ela apreenda o sentido mais usado das palavras e das coisas. O
estudo revelou, com isso, a existência de um certo machismo e racismo nesse processo.
Pesquisador
Ainda existe uma chance de se tirar o melhor da IA. Pesquisador da Universidade de Carnegie Mellon, o
norte-americano Anupam Datta desenvolveu algo para confundi-la. Isso nos permite fazer duas coisas:
Identificar se a IA vem se mostrando preconceituosa;
Corrigir a parcialidade de um sistema montado e desenvolvido com o nosso modelo mental de falsa
imparcialidade.
Seleção on-line
Apontaremos agora as vantagens e desvantagens deste tipo de seleção. Já comentamos sobre as
vantagens do uso da IA no processo de seleção de talentos. Podemos afirmar então que as empresas que
trabalham com ela estão um passo à frente da concorrência.
Embora haja alguma discussão sobre essa vantagem, também é possível dizer que os candidatos saem
ganhando com a IA. Apesar dos problemas que demonstramos, uma máquina não possui muitas das
fragilidades humanas, podendo ser mais isenta durante o processo seletivo.
Apontamos ainda que há muita discussão sobre o caráter virtual das operações empresariais, esteja ele
presente em todo o processo ou apenas em parte dele. Tendo isso em vista, verificaremos as vantagens e
desvantagens da seleção on-line:
Vantagens 
Redução do custo: O aumento da automação reduz o custo operacional e libera o profissional de
RH para temas mais estratégicos;
Agilidade: A tecnologia agiliza o processo de seleção de um candidato; além disso, os gestores
têm mais tempo para engajar os colaboradores no negócio da empresa;
Praticidade: O contato imediato com os candidatos é feito por intermédio de um chatbot, não
sendo necessário esperar um atendente em horário comercial;
Melhoria: A experiência do candidato é melhorada;
Discrepância menor: O uso da IA provê feedbacks mais assertivos, minimizando possíveis vieses.
Fator impessoal: Nossa cultura ainda clama pelo fator humano. Candidatos e equipes de RH
podem estranhar um processo massivamente virtual;
Desconhecimento: Ocorre com equipes e candidatos não familiarizados com as tecnologias à
disposição;
Custo: Apostar em tecnologia para tais operações pode se tornar caro;
Polêmica: O uso da IA e de outros recursos ainda é um tema novo no Brasil, o que gera muitos
debates;
Fim da subjetividade: Por mais que a IA tenha suas vantagens, há quem aposte na sensibilidade
humana – e isso acaba se perdendo em um processo totalmente on-line.
Indicadores
Veremos o que Drucker e Assis dizem sobre os indicadores.
Peter Drucker (1909-2005)
Considerado o pai da administração moderna, Peter Drucker (1909-2005) deixou importantes lições no
mundo da gestão. Destacaremos duas delas:
O que não se mede não pode ser gerenciado;
O que não é medido não pode ser melhorado.
Desvantagens 
Marcelino Tadeu de Assis
Para Assis (2012), as métricas são extremamente relevantes para guiar as organizações até o ponto
desejado por elas, já que ajudam na compreensão do que deve ser feito para isso e na revisão dos recursos
disponíveis, maximizando, desse modo, os seus resultados.
Nesse contexto, um conceito cada vez mais em voga nos RHs das empresas é o people analytics. Trata-se
da utilização dos dados dos colaboradores por uma organização. Isso é feito mediante a estruturação deles
para a tomada de decisão.
Como já destacamos ao falarmos sobre a IA no processo de seleção, as empresas estão cada vez mais
buscando a imparcialidade – não só na escolha de um novo colaborador, mas também no todo. Com isso
em mente, exibiremos dois exemplos de RH para a medição do uso das redes sociais, estabelecendo, em
seguida, as definições padronizadas dos indicadores.
Medição do uso das redes sociais
Como se deve medir o uso das redes sociais no processo de recrutamento e seleção? Para isso, as
empresas bem estruturadas mapeiam as suas principais fontes de recrutamento, ou seja, a origem das
pessoas que, com o perfil adequado às vagas, acabam sendo selecionadas.
Por mais que não possa haver um indicador específico, cabe ao gestor do processo, se as redes sociais
forem um canal importante, adequar a teoria à sua realidade.
Analisaremos agora dois exemplos nos quais um time de RH pode adaptar (a partir de um indicador
tradicional da área) uma análise sobre candidatos oriundos das redes sociais:
Exemplo
Recrutamento
(1) Total de candidatos que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos recrutados no processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Comentário: assim, é possível saber a relevância das redes sociais no seu processo de captação de
pessoas.
Ainda é possível adaptar o exemplo, mensurando quantos deles vieram das redes sociais e chegaram à
última fase do processo, ou mesmo, caso se esteja trabalhando mais de uma vaga, quantos foram
contratados e vieram dessas redes.
Exemplo
Recrutamento
Chegaram à última fase:
(1) Total de candidatos que chegaram à última fase e vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos que chegaram à última fase para o processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Contratados (caso esteja sendo feito um processo seletivo para mais de uma vaga).
(1) Total de candidatos contratados que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de candidatos que chegaram à última fase para o processo X
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Se a empresa usa mais de uma rede social para buscar candidatos, pode-se separar o exemplo por rede
usando a lógica acima.
De�nições padronizadas
Para apresentarmos outras opções, usaremos o relatório de uma empresa especializada em indicadores na
área de RH.
Em abril de 2019, a HR Metric Service publicou um glossário com definições padronizadas sobre o tema.
Com eles, uma empresa facilmente poderá concluir se as redes sociais estão dando resultado na atração de
talentos:
Funcionários permanentes que deixaram a organização em um determinado período. Apesar de ele
ser definido pelo RH, muitas empresas adotam o seguinte padrão: 90 dias e um ano.
Taxa de rotatividade (demissão voluntária + involuntária) 
Podemos pensar quantos dos que saíram nesse período vieram das redes sociais. Se eles foram
embora cedo demais, é possível empregar o people analytics para cruzar dados e chegar a uma
determinada conclusão:
(1) Total de colaboradores que deixaram a empresa (de forma voluntária ou involuntária) com até x
dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa) e que vieram das redes sociais para o
processo X
(2) Total de colaboradores com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Aqui separamos quem foi demitido (a empresa dispensou o colaborador) em um determinado
período, cujo funcionamento repete o do modelo anterior.
Mais uma vez, resta a pergunta: quantos vieram das redes sociais?
(1) Total de colaboradores que a empresa dispensou (de forma involuntária) com até x dias de
serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa) e que vieram das redes sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores com até x dias de serviço (tempo a ser estabelecido pela empresa)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Trata-se da porcentagem dos novos contratados que se identificam como minorias ou grupos
diversos.
O quanto as redes sociais estão contribuindo para que as empresas constituam uma força de
trabalho realmente diversa? Se essa for a estratégia do seu negócio, esta taxa constitui um bom
indicador:
(1) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa,que pode
ser por mês ou por ano) que se autodeclaram dentro de um determinado grupo e que vieram das
redes sociais para o processo X
(2) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, podendo
ser por mês ou por ano)
Taxa de demissão involuntária 
Taxa de contratação de diversidade 
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Ela aponta a porcentagem das novas contratações dentro da faixa etária. Há empresas que
incentivam o primeiro emprego, enquanto outras preferem profissionais experientes, estimulando
aqueles que já se aposentaram a retornar ao mundo do trabalho.
Se essa for sua estratégia, você pode querer saber se está tendo sucesso:
(1) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, podendo
ser por mês ou por ano) dentro da faixa etária desejada e que vieram das redes sociais para o
processo X
(2) Total de colaboradores contratados (em um período a ser estabelecido pela empresa, que pode
ser por mês ou por ano)
Indicador = (1) / (2) * 100 = %
Um ponto de vista que também pode ser explorado é o de quem pediu demissão, ou seja, saiu da empresa
por vontade própria. Trata-se da taxa de demissão voluntária. Usa-se a mesma matemática apresentada
acima, só que olhando para quem pediu demissão em vez de quem foi demitido. Mas ainda resta uma
questão: o que os gestores e o time de RH farão com todos esses números?
Comentário
Como já destacamos no início deste tema, é necessário haver uma racionalização das informações para a
tomada de decisão. No final, o conjunto de indicadores e as adaptações a serem feitas precisam estar de
acordo com sua estratégia de negócio e a forma que isso vai levar à melhor tomada de decisão. Sem dados
e informações que possam ser avaliados, o gestor fará apenas uso de achismos, o que não algo é bem-
vindo.
Com a análise de dados correta em mãos, a empresa consegue perceber quão relevantes as redes sociais
estão sendo no seu processo de captação de talentos. Ela poderá, assim, decidir melhorar ainda mais ou
mesmo manter o que está sendo feito, ou – quem sabe? – abandonar a opção da atração de talentos pelas
redes sociais.
Como gestores de RH ou de outras áreas, preparem-se: em algum momento de suas carreiras, vocês
precisarão decidir sobre isso.
Taxa de contratação em uma determinada faixa etária 
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
O uso da inteligência artificial no processo de seleção vai eliminar o papel do profissional do RH. Esta
afirmação está correta?
Parabéns! A alternativa C está correta.
A
Sim. Assim como em vários outros setores, as máquinas tomarão todos os postos de
trabalho.
B
Sim. A área de RH será substituída pela IA, pois ela é mais eficiente que os seres
humanos.
C
Não. A IA fará boa parte do trabalho operacional, permitindo que o profissional de RH
tenha um papel muito mais multi e interdisciplinar.
D Não. A IA vai eliminar apenas o papel do recrutador.
E Não. O uso da IA no processo de seleção tende a ser descontinuado.
Embora muitos vejam isso como uma ameaça ao recrutador, a verdade é que seu papel será muito mais
multi e interdisciplinar no futuro próximo, já que a máquina fará boa parte do trabalho operacional. No
fim, a IA vem para se juntar aos profissionais de RH, permitindo melhores resultados nessa área.
Questão 2
No processo de seleção on-line, o recrutador consegue ser totalmente livre de vieses, já que não possui
contato direto com o candidato. Esta frase está correta?
Parabéns! A alternativa C está correta.
Nós somos dotados de vieses e preconceitos; portanto, raramente conseguimos fazer uma análise livre
dessas interferências. Processos seletivos, por exemplo, nunca são totalmente neutros.
A
Sim. Considerando que não há contato presencial, o recrutador pode ver-se totalmente
livre deles.
B Sim. Uma pessoa experiente consegue livrar-se de qualquer tipo de viés e preconceito.
C
Não. Por mais que queiramos acreditar nisso, não conseguimos nos livrar de
preconceitos e vieses, sendo totalmente imparciais.
D Sim. Já há tecnologia para livrar os seres humanos de seus preconceitos e vieses.
E
Não. O recrutador procura sempre manter vieses porque são desejáveis para facilitar o
sucesso na seleção.
Considerações �nais
Ao longo deste tema, vimos como as empresas utilizam as redes sociais e as ferramentas virtuais aplicadas
ao processo de recrutamento e seleção. Também foram fornecidas dicas e estratégias capazes de ajudar os
candidatos às vagas de trabalho no mercado moderno. Em seguida, expusemos os cuidados a serem
tomados no processo seletivo, discorrendo sobre as vantagens e as desvantagens das redes sociais.
Esperamos que, em um ambiente de negócios, você seja capaz de avaliar quando e como o modelo on-line
deve ser aplicado. Por isso, destacamos que as empresas precisam analisar as suas condições para evitar
as desvantagens do processo ou caso não consigam maximizar seus benefícios.
Deve-se levar em consideração ainda a cultura, a equipe de RH e os gestores participantes do processo.
Saber se todos estão familiarizados com a utilização das ferramentas à disposição é um fator fundamental.
Por fim, vale ressaltar que você nunca deve se esquecer do seu público-alvo: os candidatos.
Podcast
Neste podcast, ouça um resumo dos principais tópicos abordados no conteúdo.

Referências
ASSIS, M. T. de. Indicadores de gestão de recursos humanos. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
BARBER, A. E. Recruiting employees: individual and organizational perspectives. Thousand Oaks/CA: Sage
Publications, 1998.
BOUDREAU, J. W.; RAMSTAD, P. M. Strategic industrial and organizational psychology and the role of utility
analysis models. In: Handbook of psychology: industrial and organizational psychology. v. 12. p. 193–221.
KLUEMPER, D. H.; ROSEN, P. A. Future employment selection methods: evaluating social networking web
sites. In: Journal of managerial psychology, v. 24. n. 6. 14 ago. 2009. p. 567–580.
SCHMIDT, F. L.; HUNTER, J. E. The validity and utility of selection methods in personnel psychology:
practical and theoretical implications of 85 years of research findings psychological bulletin. v. 124. n. 2.
1998. p. 262-274.
SINGH, K.; SHARMA, S. Effective use of social media for talent acquisition and recruitment. In: International
journal intercultural information management. v. 4. n. 4. 2014. p. 228–237.
SNELL, S. A.; MORRIS, S. S. Managing human resources. 18. ed. Boston: Cengage Learning, 2019.
VICKNAIR, J. et al. The use of social networking websites as a recruiting tool for employers. In: American
journal of business education. v. 3. n. 11. 3 nov. 2010. p. 7–12.
Explore +
Pesquise na internet para poder acessar o relatório global Digital 2020: global digital overview. Procure
mais sobre esse assunto em sites de busca vídeos de Flavia Gamonar.
Para entender melhor a importância do networking no mundo do trabalho atual, pesquise sobre o tema na
página Robert Half e no blog Rockcontent.
Para conhecer mais sobre o LinkedIn e outros recursos, pesquise na internet e visite o canal da Mari Torres.
Para saber mais sobre o software ATS, pesquise na internet as seguintes páginas:
Capterra;
G1;
Globo.com;
TechonolyAdvice;
Você S/A.