Mercado de Trabalho e de Recursos Humanos

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Recrutamento e Seleção
Mercado de Trabalho e de Recursos Humanos
Introdução
1- Quais são os desafios que as organizações enfrentam para atrair e manter seus Talentos?
2- Como a Globalização e a grande concorrência influenciam na relação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos?
3- De que forma um bom planejamento e uma boa previsão da força de trabalho ajudam as organizações e se preparem o futuro?
Sabemos do grande desafio que hoje as empresas enfrentam para encontrar e manter sua força de trabalho.
Com a globalização, a concorrência acirrada, a inovação e a tecnologia moderna, isso se tornou um grande desafio para elas. As empresas precisam criar mecanismos atuais de reforço do seu quadro de funcionários por meio de bons processos de atração e escolha, bem como de um bom diagnóstico de seus clientes internos, que são os próprios colaboradores da empresa, através da identificação do potencial de cada um. Dessa forma mais assertiva, as Organizações caminham para tomarem as melhores decisões.
Objetivos
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de:
Identificar os desafios para atração e retenção de talentos no mercado de trabalho e sua relação com o mercado de RH por meio de um bom planejamento da sua força de trabalho.
Conteúdo Programático
Esta unidade está dividida em:
· Aula 1 - O desafio de atrair e manter talentos
· Aula 2 - Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos
· Aula 3 - Planejamento e previsão da força de trabalho
Rota de Aprendizagem
A Rota de Aprendizagem apresenta as ações que devem ser realizadas nesta unidade. Utilize a Rota de Aprendizagem para planejar e gerir, com eficiência, as suas ações e o seu tempo de estudo. Isso facilitará a construção do seu conhecimento e aumentará a possibilidade de que você tenha um bom desempenho nas avaliações. Clique aqui para acessar a Rota de Aprendizagem.
Observe a imagem abaixo:
Ao analisarmos a imagem ao lado, observamos a nossa realidade. Quantos hoje correm atrás de um bom espaço no mercado? Quantos escolhem caminhos diferentes para alcançarem seus objetivos na vida profissional? O que será que leva uma empresa a escolher um ou outro para fazer parte do seu quadro de colaboradores? Como o profissional de RH identificará neste grande tráfego aquele que está potencialmente pronto para ocupar um lugar de destaque? Este é o grande desafio para quem irá se tornar um Gestor de RH especializado em Recrutar e Selecionar Talentos!
Unidade 1
Aula 1 
O desafio de atrair e manter talentos
Inovação é a palavra do momento! Observamos novidades a todo instante, nossos aparelhos se tornam ultrapassados antes mesmo de conseguirmos pagá-los totalmente, tal a velocidade dessas mudanças.
Na área de Recursos Humanos, isso não é muito diferente. Com esse ritmo acelerado das mudanças e da competitividade, as empresas precisam inovar e renovar para que possam surpreender a concorrência. O cenário atual exige grande resiliência por parte dos profissionais. Sabemos que nossa economia nunca foi algo tão estável, entretanto nas últimas duas décadas o cenário se agravou.
Com a abordagem da administração neoclássica, da década de 1950 até os nossos dias, as empresas resgatam e atualizam os conceitos da teoria clássica, enfatizando os objetivos e os resultados. As empresas se tornaram mais ecléticas, aproveitando as melhores propostas das outras abordagens da administração. Hoje a administração de Recursos Humanos deve gerar valor às Organizações, ou seja, a plena valorização do capital humano. Suas práticas passam a estar vinculadas às metas definidas claramente de forma que possam ser mensuráveis.
 
Globalização, competitividade e desregulamentação, que são situações do ambiente externo das empresas, somadas às características das empresas atuais demonstram que a solução para essas empresas é encontrar pessoas criativas e com visão inovadora que inclui a inovação no dia a dia do seu negócio. Leia mais sobre a atração de talentos para sua empresa no artigo Como atrair e manter uma equipe de pessoas talentosas.
O capital humano hoje ganhou crédito, ganhou destaque na era do conhecimento, sendo considerado muito mais importante do que o próprio capital financeiro das organizações. Junto com a concorrência, vem a grande instabilidade. Duas grandes tendências atuais vieram contribuir ainda mais com o inesperável cenário de hoje:
Portanto, ao adicionarmos as características dos tempos atuais, como a competitividade, a globalização e a desburocratização, percebemos que as empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes, precisam especular o RISCO, bem como descobrir alternativas criativas e inovadoras para esbarrar com as concorrências.
De que forma a área de Recursos Humanos pode ajudar as Organizações a serem mais competitivas através do capital humano?
Quais papéis o profissional de RH deve desempenhar para ser bem-sucedido em seu trabalho?
1. ser um colaborador estratégico da organização;
2. ser um impulsionador da mudança;
3. ser um perito em administrar;
4. ser cúmplice de seus colegas de trabalho.
Leia mais sobre O desafio de atrair e reter talentos.
Ser parceiro da empresa significa que ele deve alinhar a estratégia de RH à estratégia da empresa, ou seja, executar a estratégia. Isso garantirá que a empresa tenha capacidade para se transformar, ou seja, renovar a organização, redesenhando os processos de negócios, cortando custos e aumentando a eficiência por meio da construção de uma infraestrutura eficiente. Quando o profissional de RH defende o quadro de funcionários, isso dá a entender que ele ajuda a satisfazer as necessidades destes, proporcionando recursos para que esses funcionários também atendam às necessidades das empresas para as quais eles trabalham, aumentando, assim, o comprometimento e a capacitação de equipes.
Os executivos e analistas acreditam que, hoje, o único recurso para as empresas superarem as dificuldades da grande concorrência é proporcionar ao seu capital humano qualificação profissional adequada à realidade das empresas. E isso é uma boa notícia para o profissional de RH, que vê nesse tipo de capital uma relevância na era do conhecimento. O capital humano faz parte do capital intelectual das empresas.
O que hoje deve ser mais importante para a área de RH? Dedicar maior tempo as suas rotinas ou às atividades estratégicas? O importante é identificar qual é a melhor relação custo-benefício de cada uma das alternativas apresentadas.
Composição do capital intelectual das organizações. Adaptado de: Chiavenato, 2009, p.38.
Aula 2
Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos
Uma grande questão fica em nossas mentes:
Quando alguém está desempregado, está no mercado de trabalho ou no mercado de Recursos Humanos?
Eis aí algo interessante para refletirmos!
Primeiramente, é bom que entendamos o que é mercado.
Mercado envolve um espaço e também pode assumir características específicas de um território ou de uma época. Ele envolve principalmente uma dimensão de oferta e procura, ou seja, existe a oferta de algo e também a procura de alguma coisa. Quando a oferta é maior do que a procura, facilmente encontramos o que procuramos, pois a concorrência é grande, mas, se é ao contrário, a concorrência então passa a ser de quem procura algo.
Já o Mercado de Trabalho, depende fundamentalmente das empresas por meio das suas ofertas de vagas. Quando a oferta de vagas é maior do que a procura, significa que temos vagas sobrando, ou seja, não temos candidatos suficientes para preencher todas as vagas ofertadas. Ao contrário, quando temos a procura de vagas maior do que a oferta, temos excesso de candidatos e poucas vagas ofertadas.
As situações do Mercado de Trabalho – adaptado fig. 4.1 – Chiavenato, 2008, pág.105.
O Mercado de Trabalho sofre regulações e restrições, como as regras da legislação trabalhista, que é criticada por ser uma força impeditiva da geração de empregos, pois sobrecarrega em demasia os custos das empresas.O Mercado de Trabalho tem uma força que impacta na Gestão de Pessoas. Veja o quadro abaixo adaptado do Chiavenato, 2008, pág. 105.
Veja esta matéria do jornal Hoje falando sobre a atualidade do mercado de trabalho: Nova geração muda cara do mercado de trabalho brasileiro.
Mercado de Recursos Humanos: caracteriza-se pelas pessoas que possuem condições para trabalhar, estejam elas empregadas ou não. Esse mercado trabalha de forma inversa ao mercado de trabalho, pois, quando um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa.
As situações do Mercado de RH – adaptado da figura 4.6, Chiavenato, 2008 pág. 111.
Segmentação do Mercado de recursos humanos
As características do MRH influenciam poderosamente as práticas de RH das organizações que compõem o MT – adaptado fig. 4.8, Chiavenato, 2008, pág. 112
Podemos visualizar a seguinte ilustração: (adaptado)
CARGOS PREENCHIDOS
(interseção dos dois mercados)
Leia um pouco sobre: Como as geração mais jovens no mercado de trabalho se diferem.
Aula 3
Planejamento e previsão da força de trabalho
O processo de Administração de Recursos Humanos divide-se em:
Nesta disciplina, especificamente, atentaremos para o processo de R&S, mas é importante entendermos sobre o papel do RH nas Organizações. 
O que é planejamento estratégico organizacional? É aquele em que o futuro da empresa é previsto em relação ao tempo. Consiste em saber o que, e de que maneira este planejamento deve ser executado. Esse planejamento é fundamental para o sucesso da empresa, e é de responsabilidade, acima de tudo, dos gestores top de linha, devido ao nível de tomada de decisões que são necessárias. É feito pelos líderes que estão no nível Institucional da Organização, como Presidentes e Vices, bem como seus Diretores. Neste caso, o foco está sobre os objetivos de longo prazo.
O RH como órgão de staff, ou seja, aquele ligado à presidência, assessorando a organização como um todo em seu planejamento ou a cada área separadamente é chamado de RH de linha.
Leia um pouco sobre People Plan - Planejamento Estratégico de Pessoas.
A área de RH pode participar da formulação da estratégia, trazendo informações importantes para o ambiente interno da empresa.
A área de RH pode:
· Selecionar e preparar o facilitador (especialista externo).
· Ajudar a conduzir o encontro, ou seja, o próprio profissional de RH atua como o facilitador interno.
· Mostrar a realidade dos cenários estratégicos propostos, pois os profissionais conhecem bem o potencial e as limitações da organização.
· Comunicar o plano, ou seja, coordenar a comunicação dos objetivos que devem ser cumpridos para toda a organização.
As Metodologias do Planejamento de RH
Nesta parte, duas atividades são de suma importância:
Na fase 1, o diagnóstico, é importante examinarmos 3 dimensões: o ambiente externo, interno e a situação dos empregados. Todas interferem diretamente no processo de R&S. 
Como a Administração de RH pode contribuir para o negócio da empresa?
Quais e quantos recursos devemos usar?
Veja aqui Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.
Nosso foco aqui será a segunda questão, em que a análise da demanda descreve as necessidades futuras de recursos humanos das empresas e a análise da oferta interna, por meio do inventário de talentos disponíveis dos quadros de substituição e das matrizes de transição. As duas primeiras são qualitativas e a última é quantitativa. Realizar um inventário de talentos é como tirar um Raio-X dos funcionários da empresa, segundo seu histórico de desempenho dentro da organização.
Os quadros de substituição, por sua vez, apresentam uma relação dos funcionários disponíveis ou aptos a promoções/transferências, incluindo aí suas competências.
É feita, então, uma simulação, cruzando-se a necessidade interna de funcionários no futuro e com a análise da oferta interna. A área de RH chega então a duas conclusões:
Para finalizarmos esta aula, leia este texto sobre Como Elaborar um Planejamento de Recursos Humanos.
Em cima desses resultados, a área de R&S então atuará criando e buscando técnicas de recrutar e posteriormente de selecionar os potenciais candidatos para as organizações. 
Encerramento
Resumo da Unidade
O grande desafio das empresas hoje:
O que é mais difícil: entrar nesta concorrência acirrada ou identificar talentos no mercado de recursos humanos? Obviamente que, com a globalização, a concorrência deixou de ser local e passou a ser mundial. O profissional que a empresa deseja é aquele que possa ajudá-la a enxergar lá na frente, como um rumo lógico seguido por um barco que deve parar no cais para buscar esses talentos que possam, dessa forma, ajudar esse “barco” a chegar a seu destino. Assim é o profissional de RH, aquele que dá base para que as organizações identifiquem nesse mercado os verdadeiros talentos necessários a uma, com visão de longo prazo, criatividade e inovação.
Perfil do Cargo e Recrutamento de Talentos
Introdução
Como conceito de cargo e suas especificações, quando feitos adequadamente, suprem as necessidades das empresas modernas?
Como uso de um bom formulário pode ajudar empresas no processo de recrutamento?
 Como se preparar e enfrentar os desafios de recrutar uma força de trabalho diversificada, como por exemplo os executivos, os estagiários, trainees, temporários e de reinserir o idoso nesse mercado de trabalho?
As empresas modernas, atuantes no mercado globalizado, entendem que esse mundo gira rapidamente e, paralelamente a isso, os processos da área de Recursos Humanos são de grande importância para o acompanhamento dessas mudanças, a fim de que seus serviços e produtos se desenvolvam ante a concorrência.
Destacamos aqui que a descrição de cargos é um grande passo, e o primeiro para que as empresas localizem-se internamente em suas atividades. É um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante de cada cargo.
A análise e descrição de cargos são imprescindíveis para a área de Recursos Humanos, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de atrair, escolher e manter pessoas com potencial, contribuindo dessa forma com a administração de salários, facilitando o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura organizacional.
A adoção de uma metodologia de descrição de cargos fará com que as empresas favoreçam o espírito de equipe, granjeando ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos e, mais que isso, ao lucro.
Objetivo
 Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de:
· Determinar a importância do perfil do cargo para o recrutamento de talentos.
 
Conteúdo Programático
 Esta unidade está dividida em:
· Aula 1 - Conceito de cargo e suas especificações
· Aula 2 - Formulários e o processo de recrutamento
· Aula 3 - Recrutamento de uma força de trabalho mais diversificada: os executivos, estagiários, temporários e a reinserção do idoso no mercado de trabalho
Rota de Aprendizagem
 A Rota de Aprendizagem apresenta as ações que devem ser realizadas nesta unidade. Utilize a Rota de Aprendizagem para planejar e gerir, com eficiência, as suas ações e o seu tempo de estudo. Isso facilitará a construção do seu conhecimento e aumentará a possibilidade de que você tenha um bom desempenho nas avaliações. Clique aqui para acessar a Rota de Aprendizagem.
Observe a imagem abaixo:
Ao analisarmos a imagem acima, observamos o processo de atrair talentos a uma organização. Muitas questões estão envolvidas nesse processo, como, por exemplo, a elaboração de um bom currículo por parte do candidato e a decisão da empresa ao escolher a melhor técnica de recrutamento para atrair esses candidatos potenciais, no ambiente externo, e a boa descrição do cargo que o candidato irá ocupar, com as atividades e requisitos necessários que ele deve ter, no ambiente interno. É sempre um processo de escolha, e para quem pensa que é fácil… engano! São grandes desafios a serem enfrentados, pois a empresa precisa escolher,mas o candidato em potencial também precisa identificar se ali é o melhor lugar para que ele invista sua carreira. É uma via de mão dupla em que algum momento precisará se encontrar!
Unidade 2
Aula 1 
Conceito de cargo e suas especificações
O que é um cargo?
Cargo é o nome atribuído à posição que uma determinada pessoa ocupa em uma instituição.
No cargo, realizamos atividades de diversas naturezas: técnica, planejamento, coordenação, supervisão, execução etc. É preciso fazer uma análise global, unindo todas as atividades que são responsabilidades de uma só pessoa dentro de uma empresa, para chegarmos então à definição de CARGO.
Antes de nos aprofundarmos mais neste assunto, você precisa fazer uma leitura sobre o processo de planejamento de Recursos Humanos. Para isso, faça a leitura indicada no Livro da disciplina.
O conceito do termo cargo baseia-se nas noções de tarefas, nas atribuições de uma pessoa e nas funções que ela desempenha.
 
 
Torna-se evidente que o conceito de cargo é importante para o entendimento mais detalhado sobre o tema, já que cada cargo deve saber quais são suas funções a desempenhar dentro do ambiente de trabalho.
A análise do cargo
Ela determina os requisitos ligados à qualidade do desempenho de uma função, das suas responsabilidades, do grau de instrução de quem ocupa e do potencial de desenvolvimento. Requer que se apresente quatro características: mentais, físicas, de responsabilidade e condições de trabalho. É uma ferramenta que define a questão da remuneração de um cargo. Por hora, vamos voltar mais um pouco ao livro da disciplina para aprendermos mais sobre a administração estratégica de uma empresa.
Diagnóstico 
Com a análise de cargos em mãos, o profissional de RH terá uma visão ampla de como está a organização. A partir daí o planejamento de todas as outras práticas da área de RH, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de salários, avaliação de desempenho etc., ficará prejudicado caso este documento não esteja atualizado. É recomendado que a análise do cargo seja atualizada pelo menos uma vez por ano.
Recrutamento e Seleção
Essa ferramenta ajuda a compor as técnicas de seleção, como, por exemplo, os anúncios de emprego, pois é através da análise do cargo que os requisitos exigidos dos candidatos à vaga são concebidos e, além disso, orienta as entrevistas e a seleção como um todo.
Treinamento e Desenvolvimento
A necessidade de treinamento é identificada através dessa ferramenta, pois ali encontramos o que o ocupante de cada cargo deve fazer e que competências precisam ser desenvolvidas. É provável que um novo funcionário não tenha todos os requisitos exigidos pela empresa e, dessa forma, ele precisa ser treinado em algum deles.
Plano de Caros e Salários
A análise do cargo está relacionada diretamente aos salários, e isso é feito por um analista de cargos e salários.
Programa de Saúde e Ergonomia
Esta ferramenta ajuda a identificar os cargos que estão mais sujeitos a acidentes, LER (lesões por esforço repetitivo), insalubridade e periculosidade, podendo, portanto, ajudar na prevenção deste processo.
Desenho e redesenho de cargos, equipes e projetos
Ajuda a empresa a ter uma visão futura, prospectiva no desenho de novos cargos para as empresas ou no redesenho deles.
O que é a análise do cargo?
É a decomposição de um cargo em partes menores, mapeando-as.
Para continuarmos com nossa aula, leia um pouco mais sobre Planejamento de RH.
O cargo é composto de duas partes:
Descrição do cargo
Uma descrição de cargo deve conter: título do cargo, departamento ou setor, divisão ou diretoria, relacionamentos (posição do cargo no organograma da empresa), resumo ou descrição sumária das principais responsabilidades, funções e tarefas, condições físicas de trabalho, nome e data do responsável pela descrição. Veja um exemplo no livro da disciplina, página 44 no quadro 1.3.
Especificação do cargo
São as características que o ocupante do cargo deve ter.
É fundamental no processo de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e ela pode fazer parte da descrição ou ser um documento à parte. Ela está relacionada aos atributos que o ocupante de um cargo deve ter, como por exemplo: conhecimentos, habilidades, traços de personalidade e/ou comportamento, escolaridade, qualificação e experiência. Para alguns cargos também contém atributos físicos, habilidade manual etc.
Como uma boa análise do cargo pode ajudar a Organização a identificar candidatos potenciais para o seu quadro de funcionários?
A análise de cargo tem um papel fundamental no cumprimento de oportunidades iguais, independente de raça, cor, deficiência, sexo, religião, nacionalidade ou idade. É importante que as pessoas tenham a mesma oportunidade de trabalho com base em suas qualificações individuais.
Como forma de aprofundamento, assista agora ao vídeo Desenho de cargos
Aula 2
Formulários e o processo de Recrutamento
É de suma importância para um bom processo de Recrutamento que o profissional responsável tenha boas ferramentas em mãos a fim de conseguir identificar o melhor perfil exigido de um candidato para ocupar um cargo dentro da empresa.
Vimos que a análise de cargo é um documento que nos fornece uma espécie de mapa dos cargos de uma empresa, com suas funções e tarefas, e os atributos que o ocupante do cargo deve ter. Para se obter estas informações, o profissional responsável precisa fazer uma coleta de dados. Quem projeta os métodos de coleta é o profissional de RH responsável, e o ocupante do cargo fornece os dados, que podem ser complementados com supervisores, colegas de trabalho, fornecedores e até mesmo clientes.
Os principais métodos de coleta utilizados são:
Observação direta
Quando um colaborador é observado por um período e as atividades são registradas. É de grande utilidade quando o trabalho requer atividade física, como, por exemplo, em balconistas, porteiros, operários etc. A entrevista também pode ser utilizada como forma de complemento ou esclarecimento de alguma dúvida.
Estudo de Caso
Um profissional de RH de uma determinada empresa estava observando um grupo de funcionários que realizam atendimento ao público e observou que durante o atendimento eles mantinham muito pouco contato visual com os clientes, mas isso não ocorria porque eles eram frios ou desatentos, e sim porque tanto eles quanto os clientes precisavam ficar concentrados no preenchimento de determinado formulário. Nesse ponto, observamos como esse método é importante, pois nenhum outro conseguiria revelar essa falta de interação pessoal. É um bom método, mas consome muito tempo do profissional que o realiza. Ele é indicado para tarefas mecânicas e repetitivas. O agravante é que todos nós, quando estamos sendo observados, alteramos nossos comportamentos.
Questionário
É o método ideal para grandes empresas, pois tem muitos cargos e sua vantagem é a de conseguir fazer perguntas padronizadas para todos eles. Existem dois tipos de questionários: o de perguntas abertas, no qual o ocupante do cargo descreve com suas palavras as funções e tarefas desempenhadas e os principais requisitos para o cargo, e o de perguntas fechadas, ou inventários, que contêm uma relação de funções, tarefas, requisitos e o respondente apenas marca a mais adequada.
Veja neste site alguns Modelos de questionários de recursos humanos.
 
Entrevistas
É o método mais eficaz de coleta de dados, permite que o entrevistador ajude o respondente a detalhar suas tarefas e responsabilidades. Esse contato pessoal cria um ambiente melhor de cooperação e relacionamento, algo que um questionário não poderia trazer. O entrevistador deve ter um leque de perguntas planejadas antecipadamente e um gravador/vídeo. As entrevistas podem ser feitas individualmente ou em grupo. Esse método é mais caro, pois exige tempo e uma equipe de entrevistadores bem-preparados. A empresa pode aproveitar a entrevista de desligamento para atualizar a análise de cargos.
Leia um pouco sobre entrevista e as perguntas maisfrequentes aqui: 50 perguntas feitas em uma entrevista de emprego.
Fonte: Gestão de Pessoas, Chiavenato, 2008, pág. 221 – adaptado
Fonte: Gestão de Pessoas, Chiavenato, 2008, pág. 223 – adaptado
Aula 3
Recrutamento de uma força de trabalho mais diversificada: os executivos, os estagiários, os temporários e a reinserção do idoso no mercado de trabalho
O subsistema de Recrutamento e Seleção está relacionado a suprir as empresas com pessoas. É o subsistema responsável pelos insumos humanos e por envolver todas as atividades relacionadas com pesquisas de mercado e integração às tarefas organizacionais.
Com a rotatividade de pessoal e/ou do crescimento do quadro funcional, surge a necessidade da realização dos processos de Recrutamento e Seleção. O Recrutamento, especificamente, deve ser uma atividade agradável, de convite, de atratividade, portanto sempre será vista como algo positivo dentro da empresa.
O que é o Recrutamento?
Consiste em um processo de buscar no mercado pessoas com perfis adequados para ocupar as vagas disponíveis nas organizações. É uma atribuição da área de Recursos Humanos que, juntamente com o requisitante, trabalha em prol de suprir a necessidade desta área em questão. Atrair, reter, identificar e desenvolver talentos são atribuições da área de RH. A vaga é divulgada no mercado de trabalho através de várias técnicas, como, por exemplo, anúncios, sites, revistas especializadas, contato com universidades etc. Esta divulgação deve atrair um número suficiente de candidatos que supra o processo de seleção.
Para continuarmos nossa aula, é importante que você leia sobre as fontes de recrutamento.
O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora, incidindo sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações, e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas:
· Arquivos de candidatos.
· Contratação de consultorias de RH e de Headhunters.
· Apresentação de candidatos espontaneamente ou por funcionários da empresa.
· Cartazes, anúncios, conferências, palestras, internet, entre outros.
O Recrutamento Misto – Muitas empresas optam em realizar os dois tipos de recrutamento (interno e externo) em paralelo, e chamamos esta prática de recrutamento misto.
 Qual a melhor decisão a ser tomada? Recrutamento interno ou externo?
Por que pode ocorrer um processo de recrutamento?
· Funcionário desligado precisa ser substituído.
· Por questões estratégicas, como, por exemplo, implantação de novas tecnologias.
· Expectativa de crescimento da empresa.
Dependendo da importância do cargo, a empresa pode recorrer ao recrutamento externo, e, para isso, precisa analisar o tempo disponível para essa contratação, a natureza da tarefa a ser desenvolvida, bem como o recurso que a empresa irá investir na busca desse talento, ou até mesmo fazer uso de consultorias na contratação de altos executivos ou mão de obra temporária.
Processo de recrutamento
Leia um pouco mais sobre Recrutamento e Seleção.
A contratação de Trainees e Estagiários
Grandes empresas estão adotando os programas de Trainees e Estágios. Estes são destinados a atrair pessoas com grande potencial de desenvolvimento, para que possam ser capacitados/treinados de acordo com as reais necessidades de cada organização.
Para o programa Trainees, são selecionadas pessoas com nível superior concluído há "pouco tempo” através do estabelecimento formal de contrato de trabalho, para que seja feito um treinamento intensivo e vivencial em diversas áreas da empresa, possibilitando um conhecimento acelerado, permitindo preparar da melhor maneira o colaborador às atividades que serão atribuídas a ele.
Os estagiários, ainda cursando o nível profissional ou ensino médio regular, são capacitados na porção teórica, contudo com visão mais restrita por se estabelecerem em uma única extensão, relacionada a sua futura formação. Existe um acordo registrado de trabalho temporário, onde eles frequentemente são avaliados em relação ao seu desempenho profissional e de adaptação à cultura da organização.
Algumas atividades dentro das empresas precisam de competência e o talento para realizar algumas tarefas se torna indispensável, ficando acima até mesmo da experiência profissional. Porém, quando o potencial é mais atraente que uma simples rotina diária, o profissional mais indicado é aquele que oferece condições de desenvolvimento das tarefas.
Um recém-formado não tem a experiência desejável de trabalho, entretanto, não tem vícios relacionados a outras experiências profissionais. O que é explicado nos cursos superiores difere da verdade do mercado de trabalho e, através dos programas de Trainees/Estagiário, é que se torna provável este complemento.
O idoso no mercado de trabalho
Competitividade, economia crítica e globalização fazem hoje parte de um cenário da realidade das empresas brasileiras. Quando observamos o papel do idoso no mercado de trabalho, identificamos que, com o aumento da expectativa de vida, ele tornou-se hoje o grande desafio para as áreas de contratação/RH das empresas. O idoso é de alguma forma marginalizado no mercado formal, mas constitui uma mão de obra necessária face a sua experiência.
É importante hoje discutir ou repensar a respeito da inserção do idoso no mercado de trabalho. Essa inserção tem sido apontada como um processo de autonomia e como prioridade dentro das diversas vertentes de trabalho formal, informal e voluntário, prestados com satisfação e dignidade.
Muitas empresas hoje defendem o uso da experiência adquirida anteriormente como multiplicador de conhecimento. O estatuto do idoso, apesar de recente, é uma das bases que sustentam a luta pela inclusão social dessa parcela da população.
Assista a este vídeo para uma melhor compreensão sobre o assunto abordado nesta aula: Recrutamento e Seleção - José Nelson.
Encerramento
Resumo da Unidade
A descrição de cargos consiste na elaboração escrita de uma lista ou relatório das atividades relacionadas com o que ocupante do cargo faz, como faz e por que faz. Apesar de não ser possível encontrar ao nível da descrição de cargos um formato padrão, dada a grande variabilidade com que este aspecto é tratado de organização para organização, é, no entanto, possível encontrar na maioria das descrições dos cargos três partes:
a. Identificação do cargo;
b. Descrição geral do cargo;
c. Deveres e responsabilidades do cargo.
A importância da seleção de talentos para as empresas
Introdução
Como podemos caracterizar a seleção como um processo de comparação, decisão e escolha para as empresas?
Como identificar as bases ideais para a seleção de Talentos nas empresas?
Como descrever as diferentes etapas de um processo seletivo de sucesso nas empresas?
Quantos de nós já passamos por uma etapa na vida em comum quando queremos entrar no mercado de trabalho? As empresas se utilizam do processo seletivo para encontrar os seus futuros colaboradores com o perfil que buscam para determinado cargo disponível. Um processo seletivo pode ter como objetivo encontrar estagiários, trainees, executivos, funcionários temporários, ou seja, encontrar o profissional que vá atender/satisfazer à sua necessidade atual.
Qual o conceito de seleção? É o ato ou o efeito de escolher ou selecionar. As escolhas são feitas a partir de critérios e objetivos bem definidos, como por exemplo: a seleção de candidatos.
Na seleção de candidatos, são utilizadas técnicas pelo profissional competente para selecionar candidatos apropriados para ocupar determinados cargos, conhecendo determinadas habilidades necessárias para se ocupar cada cargo dentro da organização. O grande lema da seleção é: “o homem certo no lugar certo”.
A área responsável estabelece a comparação entre as características que são exigidas pelo cargo e as que os candidatos possuem, podendo acontecer que alguns deles cumpram com as exigências requeridas pelo cargo, sejam reconhecidos e sejam contados como prováveis candidatos para ocupar o cargo vago.
ObjetivoAo final desta unidade, você deverá ser capaz de:
· Descrever a importância da escolha de talentos para as empresas
Conteúdo Programático
 Esta unidade está dividida em:
· Aula 1 - A seleção como processo de comparação, decisão e escolha
· Aula 2 - As bases para a seleção de talentos
· Aula 3 - As etapas do processo seletivo
Rota de Aprendizagem
 A Rota de Aprendizagem apresenta as ações que devem ser realizadas nesta unidade. Utilize a Rota de Aprendizagem para planejar e gerir, com eficiência, as suas ações e o seu tempo de estudo. Isso facilitará a construção do seu conhecimento e aumentará a possibilidade de que você tenha um bom desempenho nas avaliações. Clique aqui para acessar a Rota de Aprendizagem. 
 Analise a imagem ao lado. Como não sentir um vazio dentro de nós ao passarmos por um processo seletivo? Como ocorre o processo de escolha da pessoa que realmente irá contribuir para o sucesso da organização? Isso não é uma tarefa fácil, pois as pessoas estão cada vez mais mantendo sua empregabilidade, ou seja, atualizadas, para que possam ser aproveitadas em um mercado de trabalho altamente competitivo. Mas como ser a chave escolhida para abrir esta oportunidade? Como se destacar neste processo? Como ser a pessoa escolhida para compor este quadro? E para o avaliador, será que é fácil decidir por um ou outro candidato? Tanto candidatos como profissionais de RH podem obter informações para realização das técnicas de seleção mais utilizadas. O processo de seleção pode trazer prejuízo para a empresa caso não seja bem-feito. Uma contratação inadequada pode trazer prejuízos também para a equipe, deixando-a sobrecarregada.
Unidade 3
Aula 1 
A seleção como processo de comparação, decisão e escolha 
O conceito de seleção
Imaginem um filtro: a seleção funciona exatamente assim! Ela permite que apenas alguns candidatos possam ingressar em uma empresa, que são aqueles que preenchem os requisitos exigidos para o cargo em aberto na organização.
 Aqueles que são mais apropriados para os cargos existentes na organização ou que possuem as competências necessárias passam pela Seleção e, neste caso, o objetivo é abrilhantar o capital intelectual das empresas.
As diferenças individuais são enormes, por isso se faz necessário o processo seletivo. As variabilidades humanas, tanto em questões físicas como em questões psicológicas, levam as pessoas a se comportarem de maneiras diferentes, a perceberem as diversas situações e a atuarem em suas funções com maior ou menor sucesso dentro das empresas. Elas se diferenciam em comportamentos, relacionamentos, aprendizado, em suas histórias pessoais, na bagagem psicológica, inteligência, aptidões, potencial etc.
Para que serve a seleção de pessoas?
Obviamente, para preencher cargos vagos dentro das empresas, mas não é só isso. A seleção é hoje um mecanismo eficiente de aumentar o seu capital humano, focando o processo de seleção na aquisição de competências individuais para o sucesso da empresa.
Alternativas para fundamentar o processo seletivo
 
 
A Seleção de pessoas como um processo de comparação
Para classificar um processo de seleção, traçamos uma comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo (a ser preenchido) e o perfil das características dos candidatos (que participam desta concorrência). A primeira delas utiliza a descrição e análise do cargo, enquanto a outra é pela aplicação de técnicas de seleção.
A seleção em si é um processo de comparação e de escolha, na qual apenas um dos candidatos deve ser selecionado para ocupar a vaga. Quando se trata de mais de um candidato aprovado para o mesmo cargo, somente um deles será contratado.
Durante o andamento de um sistema de seleção, a área responsável pela contratação, ou seja, o R&S, não pode decidir pela área solicitante da vaga que aceite os candidatos aprovados durante o processo seletivo, deve apenas prestar uma assessoria especializada, utilizando as técnicas de seleção adequadas e apontando os candidatos considerados mais qualificados. A determinação final de admitir ou não os candidatos é sempre uma obrigação da área solicitante e jamais do RH. Assim, a seleção é obrigação de cada gerente responsável pelo requerimento da vaga e cabe a área de RH dar a base a esta determinação.
 
 
Cabe lembrar que a seleção de pessoal aprova quatro modelos de comportamento, como processo de decisão:
 
 
 O processo de seleção inicia-se uma vez que se disponha de um grupo estabelecido de candidatos escolhidos mediante recrutamento. Essa fase implica um encadeamento de passos que somam complexidade à sentença de contratar e consome algum tempo. Esses fatores podem se tornar inconvenientes, tanto para os candidatos, que desejam começar imediatamente, como para os gerentes dos setores com vagas em aberto, para que as suas necessidades sejam supridas imediatamente.
O processo de seleção se constitui em uma série de passos a serem empregados para deliberar qual(ais) candidato(s) deve(m) ser contratado(s). O processo se inicia no momento em que um indivíduo demanda uma vaga e termina quando ocorre a decisão de empregar um dos solicitantes.
A função de contratar está associada ao departamento de pessoal das empresas, mas o processo de seleção também tem importância radical na gestão de recursos humanos. Portanto, a seleção adequada é essencial na administração de pessoal e, inclusive, para o sucesso da organização (CUNHA, 2011).
Assista a este vídeo sobre entrevista de emprego: Entrevista de emprego, o que devo fazer?
Veja também os significados de algumas palavras-chaves sobre recrutamento e seleção no ambiente organizacional neste link.
Continue a aprofundar seus estudos, acesse na biblioteca virtual o livro Gestão de Pessoas, Editora Pearson, Idalberto Chiavenato, lendo a parte correspondente ao Capítulo 5 (p. 128-133).
Aula 2
As bases para a seleção de talentos
Seleção = O método de comparação e escolha de pessoal.
O selecionador apoia-se em critérios específicos para aprovar um candidato. Esse critério deve ser tirado de informações a respeito de cargos a serem preenchidos ou as competências desejadas (variável independente) e a respeito de candidatos (variável dependente). Logo, o start para o sistema de seleção é a disponibilidade de informações sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela empresa.
Colheita de informações sobre o cargo
Existem cinco maneiras de colhermos informações sobre o cargo:
1. Descrição do cargo.
2. Técnicas de incidentes críticos.
3. Requisição de pessoal.
4. Análise de cargo.
5. Hipótese de trabalho.
Os itens 1, 3 e 4 já foram apresentados anteriormente, portanto, vamos explorar as demais maneiras de se coletar dados.
A ficha de especificação de cargo contém os atributos físicos e psicológicos necessários ao bom desempenho do ocupante no cargo. É a partir dela que se estabelece qual a melhor técnica de seleção a ser usada.
É importante visualizarmos um modelo de Ficha de especificação do cargo ou Ficha profissiográfica.
Qual a diferença entre aptidão e capacidade?
Capacidade
· Habilidade adquirida
· Surge depois do treinamento
· É avaliada pelo rendimento do trabalho
· Diagnostica o presente
· É o resultado da aptidão depois de treinada
· É a disposição geral/específica para o trabalho atual
· Possibilita a colocação imediata em determinado cargo
· É o estado atual e real de comportamento
Aptidão
· Predisposição natural
· Existe sem treinamento
· É avaliado por comparações
· Prognostica o futuro do candidato
· Transforma-se em capacidade através do treinamento
· É a predisposição geral/específica para o trabalho
· Possibilita o encaminhamento futuro para outro cargo
· É um estado latente e potencial de comportamento
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Leia este texto "Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos", e também este "RH - novos papéis na co-autoria da estratégia empresarial: a teoria e a prática". 
Como avaliar qual critério de seleção é mais decisivo?
Paraisso, é necessário dividir as características entre essenciais e desejáveis. Hoje em dia, as organizações dão maior ênfase às características pessoais como, por exemplo, o dinamismo, a adaptabilidade do que aos conhecimentos de formação técnica, pois é mais fácil treinar alguém tecnicamente do que mudar suas características individuais.
Aula 3
As etapas do processo seletivo
Entre o recrutamento e a seleção propriamente dita encontramos a triagem, também conhecida como etapa de pré-seleção.
 Esta técnica é, basicamente, uma análise de currículo e que pode ser complementada, se necessário, com um questionário ou uma entrevista de triagem.
No processo de triagem, a análise curricular é o primeiro passo, pois é imprescindível para a avaliação dos candidatos que passarão para as fases subsequentes. Em alguns processos seletivos, é usado um sistema de pontos ou notas para tal análise. A checagem sobre se a pessoa atende aos requisitos do cargo é feita na triagem, utilizando-se o questionário, onde se pode usar perguntas fechadas, do tipo SIM ou NÃO para facilitar as respostas. Atualmente estas fases são feitas pela internet e o questionário é informatizado. A entrevista de triagem é considerada a mais longa das fases e pode ser feita através de ligações telefônicas, SMS ou Skype.
A seleção
Os procedimentos da seleção variam de acordo com o cargo a ser preenchido.
Segundo Pequeno, a entrevista de seleção, habitualmente, segue alguns passos, vejamos:
É importante que o requisitante do cargo participe e envolva-se em todas as etapas do processo seletivo.
No encerramento do processo seletivo, é responsabilidade do profissional de RH dar uma resposta a todos os candidatos, inclusive, os não aprovados e de forma rápida. É importante lembrar que o candidato dedicou tempo ao processo e, portanto, deve ser levado em consideração, pois a imagem da empresa está em jogo durante o processo seletivo. O retorno ao candidato pode ser feito por e-mail, mensagens de texto, carta ou telefonema, sempre lembrando de agradecer a participação no processo seletivo e que seu currículo continuará na base de dados da empresa. Sabe-se que nenhum candidato alcançará 100% dos requisitos exigidos para se ocupar um cargo, mas é importante dar a ele o feedback do porquê foi o escolhido.
Em todo processo ligado ao RH, no nosso caso especificamente o de R&S, não há espaço para a falta de profissionalismo, pois os processos precisam ser avaliados e quantificados.
É importante medir o desempenho através de indicadores:
As Técnicas de Seleção
As principais técnicas de seleção:
· Entrevista
· Provas de conhecimento ou capacidade
· Técnicas vivenciais
· Investigação do histórico
Vamos ver cada uma delas:
A entrevista
É a técnica mais utilizada e sempre a mais decisiva de todas.
A entrevista tem vários formatos:
Os modelos da entrevista estruturada e semiestruturada são mais utilizadas pelo profissional de RH nos processos seletivos, enquanto o requisitante do cargo utilizará a não estruturada ou até a semiestruturada.
Objetivos da Entrevista de Seleção:
1. Estabelecer uma relação onde o candidato conheça a empresa e a oferta de emprego que é feita.
2. Verificar se as informações contidas no currículo são verídicas.
3. Explorar a experiência profissional do candidato.
4. Conhecer as expectativas futuras e as motivações do candidato.
5. Detalhar o passo a passo da formação acadêmica do candidato e sua perspectiva de aprendizado.
A entrevista comportamental com foco em competência
Seleção por competência “está na moda”!
Em uma entrevista para que uma resposta comportamental seja completa, ela deve conter: Contexto + Ação + Consequências.
A seleção por competência é apenas uma parte da gestão por competência e vamos explorá-la na próxima unidade.
Aproveite e consulte este link que o ajudará a identificar características da entrevista de seleção por competência.
Prova de conhecimento ou capacidade
O teste psicológico é uma ferramenta que auxilia na análise, não deve ser considerado como eliminatório e analisa as características psicológicas dos candidatos. Qualquer teste psicológico é julgado em concordância com estas características: legalidade (se mede efetivamente aquilo que se propõe) e confiabilidade/exatidão (diz respeito à consistência dos resultados).
Exemplos de testes psicológicos
Segundo Álvaro Pequeno os testes são:
Técnicas Vivenciais
Buscam mensurar o comportamento, as atitudes e os traços de personalidade na prática. As principais técnicas vivenciais são: dinâmicas de grupo, que utiliza jogos, brincadeiras e exercícios, e dramatização, também conhecida como role playing, que é uma técnica que permite explorar as possibilidades do indivíduo de representar papéis.
Investigação do histórico
Certificar-se de suas capacidades, assim como questões de honestidade, responsabilidade e bom relacionamento interpessoal. O objetivo é obter compromisso moral e social.
Encerramento
Resumo da Unidade
Sabemos que todos os seres humanos são diferentes em seus comportamentos, relacionamentos, aprendizagem e execução de algo. Avaliar tais variáveis é essencial para que o processo seletivo ocorra da forma como todos esperam. O processo seletivo deve diagnosticar e prognosticar um indivíduo candidato a uma vaga.
A forma como esse candidato no futuro vai se comportar dentro da empresa é o que de fato o selecionará. Sendo assim, a seleção passa a ser configurada como um processo tanto de decisão como de comparação. Naturalmente, os selecionadores comparam os candidatos entre si, suas aptidões, pretensões, bem como o perfil do cargo a ser preenchido. Obviamente, os candidatos também identificam e comparam as vantagens e desvantagens oferecidas pelas organizações.
A melhor forma de conceituar uma seleção é vê-la como uma comparação entre variáveis. De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro, o perfil das características que os candidatos oferecem para concorrer. A primeira variável é fornecida e verificada pela descrição e análise do cargo. A segunda é checada por meio das técnicas de seleção de pessoal. É possível que, após a comparação entre o que é exigido do colaborador e o que ele proporciona, a equivalência desses fatores se estenda a mais de um candidato. Neste caso, o candidato com potencial de desenvolvimento, ou seja, aquele que demonstrar um talento maior para as atividades a serem realizadas será o provável escolhido para ocupar o cargo. Afinal, a decisão vem da área requisitante do candidato e nunca do próprio RH. É exatamente neste momento que se faz o processo de escolha do talento!
Tendências Contemporâneas na Seleção de Talentos
Introdução
Como descrever a importância do processo de seleção de talentos com base em competências?
Como identificar as redes sociais como ferramentas adequadas para uma melhor seleção de talentos?
Como avaliar os resultados da seleção de talentos para uma empresa?
Segundo pesquisa divulgada pela Robert Half, empresa especializada em recrutamento, 44% das companhias brasileiras usam as redes sociais para avaliar candidatos a colaboradores, enquanto 39% falariam com o candidato antes de decidir sobre a contratação e 17% disseram que não deixariam de contratar um candidato com ótimo currículo devido a alguma informação negativa ou foto inadequada em seu perfil no Facebook e Twitter. Outra pesquisa recente aponta que 60% das pessoas entrevistadas acreditam que investir tempo no LinkedIn as tornarão mais bem-sucedidas e produtivas, e 76% acreditam que passarão a usar mais a ferramenta à medida que crescerem em suas carreiras.
Por que ser competente hoje é de grande importância? Como identificar estas competências? Este é um grande desafio para os profissionais de RH/seleção de talentos!
Objetivo
 Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de:
· Apontar as tendências contemporâneas na seleção de talentos.
Conteúdo Programático
 Esta unidade está dividida em:
· Aula 1 - A seleção por competências
· Aula2 - As redes sociais como ferramentas de seleção de talentos
· Aula 3 - Avaliação dos resultados da seleção de talentos para a empresa
Rota de Aprendizagem
 A Rota de Aprendizagem apresenta as ações que devem ser realizadas nesta unidade. Utilize a Rota de Aprendizagem para planejar e gerir, com eficiência, as suas ações e o seu tempo de estudo. Isso facilitará a construção do seu conhecimento e aumentará a possibilidade de que você tenha um bom desempenho nas avaliações. Clique aqui para acessar a Rota de Aprendizagem.
 Analise a imagem. Veja como nos sentimos diante da grande competitividade e da obrigatoriedade de sermos profissionais competentes. Mas o que é ser competente? Alcance de resultados, cumprimento de metas, tomada de decisões, criatividade, iniciativa etc. são pontos mínimos, hoje, exigidos dos profissionais para que possam ter acesso à grande concorrência que é este mercado de trabalho. O modo como as pessoas pensam pode divergir, a resposta não se refere ao “o que eu não tenho”, mas, sim, ao “como eu sou”, e quais as expectativas da organização para os candidatos. Deve-se saber a diferença entre as palavras “competência” e “competente”. Apesar de estarem relacionadas, na prática, são divergentes.
Para ser competente, deve-se ter um bom desempenho em determinada tarefa, o que não garante desempenho sempre positivo. Pode ocorrer de algum colaborador ser competente apenas em determinados momentos. Ter competência significa ter conhecimento, habilidades e atitudes que sejam compatíveis com as atividades para qual foi designado e ser capaz de pôr em prática esse potencial quando for necessário.
E você, é competente ou tem competência?
Unidade 4
Aula 1
A seleção por competências
Independentemente da escolha profissional que fazemos, devemos sempre mostrar que somos competentes. O que significa isto? A competência dentro dos conceitos de recursos humanos é formada pelo CHA, que significa: conhecimento, habilidades e atitude. Veja a ilustração.
Vamos ver cada um individualmente:
A competência envolve entender sobre o que se faz, fazer de forma capaz e ter uma postura de ação. Essas características são relacionadas, ou seja, não é suficiente saber e ser hábil se nada for feito; nem ter habilidade e atitude, se não conhece nada sobre o assunto ou, ainda, conhecer e fazer se não é capaz de. Dessa forma, para ser um profissional competente, deve-se colocar em prática os três fatores da competência. O detalhe é que só somos considerados um profissional competente se podemos mostrar aos outros o que somos. Por exemplo: não adianta eu realizar um trabalho a contento, dentro do tempo estipulado, se ninguém perceber e identificar que fiz. Portanto, a competência só é completa quando alguém percebe em nós este atributo!
Competência é algo maior que a simples soma de conhecimentos e habilidades. Para que esses conhecimentos e habilidades produzam uma vantagem competitiva, é necessário que eles estejam mobilizados, para isso, é preciso ter vontade e identidade (saber aonde se quer chegar) para se colocar os saberes em prática. Veja um exemplo no livro da disciplina, página 31, quadro 1.6.
A seleção por competências
A seleção por competência é uma metodologia. Ela tem como referência a elaboração de um perfil de competências que se exige para cada cargo de uma organização. O papel do selecionador neste modelo é realizar a entrevista com foco no comportamento que mais se destaca nos candidatos e tentar perceber de que forma ele executa melhor suas funções. Assim, o processo poderá ser mais objetivo e garantir que os melhores resultados serão alcançados em benefício da empresa. Alguns objetivos devem ser observados no uso desta metodologia: fornecendo ferramentas que mapeiem o perfil de competências dos candidatos garantindo, aos profissionais de RH e aos gestores, recursos especializados em que eles consigam identificar, entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais ajustado às características do cargo.
Alguns pré-requisitos são necessários para que ocorra a seleção por competências: o responsável pela seleção e o requisitante da vaga devem acordar uma estreita relação, onde as informações em relação à vaga devem ficar claras, também os indicadores/perfil de competências devem ser apurados e os comportamentos que são exigidos para quem for ocupar o cargo devem ser tirados a partir dos indicadores.
 As resistências encontradas nesta metodologia estão relacionadas a três pontos, são eles: uma grande quantidade de competências deve ser descrita, o objetivo principal deve ser nos comportamentos constatados, o perfil de competências deve estar relacionado aos comportamentos concretos e observáveis para serem constatados durante a aplicação da técnica de entrevista.
Este modelo de seleção por competências traz, também, inúmeros benefícios: acertar o eixo e o foco, ou seja, a observação de comportamentos constatados traz uma densidade ao processo; progride os resultados da área RH e equipes organizacionais com redução da rotatividade e da demanda de treinamento; traz confiança para a realização do processo seletivo; aumenta a expectativa de se conhecer os comportamentos de cada candidato; diminui a viabilidade do candidato simular, mentir ou mostrar uma imagem que não é a correta.
A seleção por competências é um conjunto de ferramentas para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos candidatos a ocupantes da vaga e o perfil do cargo. Vejamos três destas ferramentas:
1. Mapeamento do perfil de competências: é a base da gestão por competências, é uma radiografia da necessidade do cargo, é o conjunto de competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo.
2. Entrevista comportamental: é uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo objetivo é a observação de comportamentos específicos e imprescindíveis para o sucesso no cargo.
3. Jogos com foco em competências: é uma ferramenta de observação de comportamentos específicos no presente, a escolha criteriosa do jogo é a base para o sucesso na observação das competências do cargo, o requisitante participa como observador.
A seleção por competências está na moda, como já dissemos, é hoje utilizada pelas empresas como uma forma diferenciada de gestão, pois funciona, ao mesmo tempo, focada no perfil humano, porém tem mais objetividade e é realizada por uma organização mais ordenada e com grande valor agregado para as empresas.
Conhecendo a gestão por competências
 As competências humanas são aquelas relacionadas aos indivíduos e às equipes de trabalho. A organização precisa determinar seus objetivos estratégicos, e a partir daí definir, desenvolver, coordenar as competências necessárias para atingir tais objetivos. É este processo que chamamos de gestão por competências.
A definição das competências de uma organização tem como base a estratégia organizacional da empresa, dessa forma, a definição das competências organizacionais são enumeradas pelo nível mais alto da organização, o estratégico. Este tipo de competência está associado à imagem que a empresa tem no mercado e perante seu capital humano. Portanto, a gestão por competências está associada a alguns perfis que a empresa determina para sua produtividade e o seu negócio, onde lacunas podem ser identificadas para os pontos positivos e negativos da organização, para que esta possa trabalhar sobre elas, agregando conhecimento e atingindo metas.
A gestão por competências é uma tendência forte na área de RH, ela envolve 7 passos, segundo Álvaro Pequeno, veja quais são.
1. Estabelecer os objetivos estratégicos da organização.
2. Identificar as competências necessárias para alcançar estes objetivos.
3. Mapear as competências internas, ou seja, aquelas que a organização já possui.
4. Comparar as competências necessárias com as atuais, a fim de identificar o gap (lacuna) a ser preenchido.
5. Planejar como esse gap será preenchido – os meios mais comuns são recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimentoe/ou gestão de carreira.
6. Preencher o gap recrutamento, selecionando novos talentos e, ao mesmo tempo, desenvolvendo os já existentes.
7. Apurar os resultados alcançados e compará-los com os esperados.
A função de contratar está associada com o departamento de pessoal das empresas, mas o processo de seleção também tem importância radical na gestão de Recursos Humanos. Portanto, a seleção adequada é essencial na administração de pessoal e, inclusive, para o sucesso da organização (CUNHA, 2011).
Leia este artigo para saber mais sobre “O uso das redes sociais virtuais nos processos de Recrutamento e Seleção”.
Aula 2
As redes sociais como ferramentas de seleção de talentos
Trabalhe conosco!
A grande maioria das organizações, hoje, lê, analisa, seleciona e até retorna aos candidatos que enviam seus currículos (CVs) por meio de seus endereços eletrônicos (e-mail). Os currículos escolhidos são convocados para uma triagem e os demais são encaminhados para um banco de CV digitalizado para um suposto aproveitamento futuro. Os escolhidos podem ser encaminhados diretamente para as áreas requisitantes para que seja observado se estão dentro dos requisitos exigidos. Atualmente, o envio dos CVs pelo uso da internet se tornou algo comum e frequente. Muitas vezes, candidatos são convidados a comparecer às empresas para entrevista, mesmo que não haja vagas em aberto. Isso mostra como a internet contribui com a aproximação das empresas e dos candidatos, através dos meios digitais, mas, por outro lado, aumentou e muito o número de currículos que chega até as empresas, necessitando, assim, de um maior número de profissionais para atender a esta demanda.
 E o que dizer de um recrutamento virtual?
É aquele realizado por meios eletrônicos, como a internet - por exemplo. O uso da internet facilitou, e muito, todo esse processo, pois se utiliza de toda a facilidade e do imediatismo que ela traz, além de uma maior interação com os candidatos potenciais em tempo real. Os sites das empresas já possuem um espaço onde os candidatos podem acessar e entrar em contato direto com o Recursos Humanos, sem precisar se ausentar de casa. Isso também pode ocorrer através do uso das agências de emprego que, também, utilizam hoje os mesmos recursos, devido à enorme facilidade e simplicidade que isso ocorre. As plataformas já ajudam as empresas até mesmo a fazerem uma triagem ou uma pré-seleção virtual, portanto a internet funciona muito bem no processo de recrutamento, mas nem tanto no processo de seleção.
Por quê?
Porque ela não substitui o contato face a face que se faz tão importante na relação de observar questões de atitude e de comportamento, mas, ainda assim, o uso da internet para realização de entrevistas a distância já é algo possível até mesmo através de videoconferência ou contato virtual, como o Skype.
Leia abaixo um caso extraído do livro da disciplina.
CASE: Google: o escritório dos sonhos!
A Google tem um escritório em São Paulo, onde o trabalho é duro, mas cheio de atratividades. A empresa criou o mais eficaz programa de buscas pela internet e recruta seus candidatos por videoconferência, sem nenhum contato físico mesmo para os cargos mais elevados da empresa. As reuniões são feitas a distância com uma frequência bem grande e a concorrência entre os candidatos é acirrada. Os recrutadores buscam o domínio da língua inglesa, histórico de experiências que mostrem iniciativa e liderança, e ter formado uma banda conta pontos, da mesma forma que ter organizado projetos voluntários ou integrado um centro acadêmico. Buscam candidatos com múltiplos interesses, além da área de atuação, cursos como fotografia e prática de esportes são bem vistos. O bom relacionamento com seus pares é bem valorizado e, também, ótima capacidade cognitiva. Durante a entrevista, o candidato pode ser desafiado com um problema de lógica, pois vale mais o raciocínio que leva à resposta do que o resultado em si. A empresa ainda oferece bônus para quem indica amigos se este for contratado.
PEQUENO, Álvaro. Administração de Recursos Humanos. 1. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012 (pg. 142).
Leia este artigo sobre o currículo como conhecemos hoje: O currículo como conhecemos hoje não existirá mais em 2020.
As redes sociais no processo de recrutamento e seleção
 A busca do emprego dos sonhos, quem não está a procura dele?! Com a chegada da internet, isso se tornou algo não tão distante de nós. A internet, hoje, não é utilizada somente para nossas pesquisas mas também para busca de informações. Através dela, pode-se buscar a empresa dos sonhos! Os candidatos passaram a pesquisar aquelas que mais lhe interessam para que pudessem se candidatar a ser um empregado, podendo fazer abordagens personalizadas frente aos empregadores.
Uma maneira mais fácil de se relacionar foi através das tão conhecidas redes sociais, com elas, podemos encontrar as tão sonhadas vagas, através de novos contatos, estabelecendo, então, nosso networking.
A área de RH das empresas e das agências de emprego já reconhece as redes sociais como grandes aliadas no processo seletivo.
Existem, atualmente, boas ofertas dessas ferramentas no mercado, mas nem todas são proveitosas em sua totalidade. As empresas precisam criar uma estratégia de uso das redes sociais e observar qual é o foco de cada uma. O comportamento e a atitude de cada candidato sempre serão o cenário deste processo, pois a distância todos querem mostrar uma boa imagem.
No anseio por informações, as redes sociais podem ser de grande colaboração, mas todo cuidado é pouco. As atualizações levam tempo para serem feitas, portanto pode-se encontrar informações desatualizadas e, neste caso, o bom e velho currículo físico acaba sendo a ferramenta de uso. Para os candidatos, a preocupação em manterem seus perfis constatemente atualizados, também, é uma responsabilidade, a regra de ouro é manter a sua imagem on-line recomendada, nada de abordar temas que criem polêmicas, discussões, ou questionar valores diversos. Os candidatos precisam ter uma boa estratégia de melhorar seu lado profissional, ou seja, sua carreira.
Como podemos, então, garantir uma boa imagem nas redes sociais?
Todos nós, quando pensamos em procurar o primeiro emprego ou trocar de emprego, devemos estar atentos à nossa imagem virtual. Atualmente, as redes sociais são fontes de consultas para que as empresas busquem informações sobre seus prospectivos funcionários. O que estamos querendo mostrar para estas empresas? O que postamos em nossas redes? Quem realmente somos? Ou o que queremos passar a ser? Ou ainda, mostramos aquilo que realmente somos? Quais grupos pertencemos? Como são as nossas relações?
São pontos que devemos estar atentos se quisermos encontrar o nosso lugar neste mercado altamente competitivo.
As ferramentas atuais das redes sociais
Linkedin
Unicamente voltada para uso profissional. Extremamente valorizada pelos profissionais da área de Recursos Humanos, além de permitir que o candidato se mantenha atualizado pelo seu networking virtual.
Seu uso deve ser atualizado constantemente em questões profissionais, novas realizações e resultados atingidos, dando uma ideia quase que exata da experiência do candidato a emprego. Esta ferramenta também pode ser utilizada como forma de encontrar e mostrar sua rede de contatos.
As empresas que utilizam as redes sociais costumam avaliar quais são os acessos deste profissional, que tipo de discussões ele se envolve e se a sua participação tem qualidade, de preferência em temas relacionados à vaga para a qual a pessoa está se candidatando. Por isso, a necessidade de manter uma atividade constante de atualização na rede, sempre atentando para o que está ocorrendo no mercado.
 O Linkedin é uma fonte de recomendação profissional, muitas vezes, por pessoas conhecidas, mas isso não é levado muito a sério pelos profissionais da área de Recursos Humanos. O foco principal desta ferramenta é manter sempre a descrição do profissional no site, similar ao seu currículofísico. Caso haja divergências, isso pode prejudicar sua colocação profissional no mercado. A confidencialidade é uma questão de ética, informações relacionadas a outros empregos precisam ficar em segurança.
O LinkedIn é uma poderosa plataforma para que recrutadores construam suas conexões com os melhores talentos em escala global. 
Leia essas sete dicas essenciais para otimizar sua presença no LinkedIn e extrair o máximo da maior rede de profissionais do mundo neste link: 7 dicas e truques do LinkedIn para recrutadores.
Twitter
Nesta ferramenta, o profissional e o pessoal se misturam. Permite compartilhar dicas do seu cotidiano e do que julga relevante, além da comunicação de que está on-line. Boa ferramenta para contatos imediatos, incluindo aí oportunidades de emprego.
Alguns profissionais julgam a ferramenta (Twitter) como essencial para as suas pretensões profissionais e/ou pessoais, dessa forma, quem a usa é um cliente do Twitter, nesta rede, pode-se registar pesquisas, fazer listas com os geradores de conteúdo e com perfis que informam sobre oportunidades, procurando aproveitamento máximo do seu potencial.
 Caso a empresa tenha como estratégia de recrutamento o uso do Twitter, seu perfil será analisado e será levado em conta o número de seguidores, a rede que o profissional conseguiu criar, a qualidade e a relevância do conteúdo postado e a clareza com a qual as ideias são expostas. O fato do Twitter ser veloz no sentido de expressar opiniões leva o candidato a se responsabilizar por todas as suas postagens, incluindo as gafes pessoais e profissionais. Demissões já ocorreram por postagens de frases nada adequadas escritas em momentos específicos. Portanto, planeje sua postagem, revise, reflita, principalmente em assuntos críticos.
Entenda o que pensam e querem os profissionais sobre seu trabalho atual e o que seria preciso para convencê-los a aceitar novas ofertas de emprego lendo as Tendências de talentos no Brasil – 2014.
Facebook
Das três principais redes sociais, esta é a mais pessoal de todas, é o espaço certo para o candidato mostrar o outro lado da sua personalidade, como hobbies, gostos musicas, cultura geral, participar em movimentos sociais não relacionados com a atividade profissional e reconsiderar contatos diversos.
Não há muitas regras para o uso do facebook, mas lembrando que se o foco for profissional, saber qual a imagem que quer passar para os “amigos” adicionados. Participar em páginas e comunidades que sejam relacionadas com sua formação e integrar discussões aprofundadas sobre esses temas são ações sempre bem vistas pelos recrutadores.
 Quando as empresas se utilizam do facebook para buscar profissionais, geralmente, estão interessadas em visualizar os traços de personalidade e valores pessoais do candidato, para ver se estão de acordo com a visão corporativa. Cabe a cada candidato refletir sobre o que ele quer deixar como informação pública, lembrando que as opções de privacidade do Facebook permitem esconder todas as informações de quem não é seu “amigo” na rede social.
Com bom direcionamento, muitos problemas podem ser evitados. Por exemplo, não expor na rede social aquilo que você não diria pessoalmente, também use de sabedoria evitando participar em páginas polêmicas ou que possam prejudicar a sua imagem pessoal e não se esquecer de evitar publicações confidenciais de empresas que tenha trabalhado ou que esteja trabalhando.
Aula 3
Avaliação dos resultados da seleção de talentos para as empresas
Como medir a seleção?
As empresas precisam identificar quais técnicas de recrutamento e seleção são mais adequadas e trazem melhores resultados para ela, por isso precisa ser eficiente e eficaz.
 Entendemos como um processo seletivo eficiente aquele em que as coisas são feitas de um modo correto, ou seja, uma boa entrevistas, os testes a serem aplicados devem ser escolhidos de acordo com a necessidade da vaga em aberto, com rapidez e agilidade, menor custo operacional possível e o envolvimento das demais áreas na escolha do candidato. Um processo eficaz é aquele em que os objetivos traçados foram atingidos, como, escolher os melhores candidatos, identificar os talentos em potencial e, sobretudo, trazer melhores resultados para a empresa.
Existem vários indicadores diretos que medem a eficácia e a eficiência de um processo seletivo. São eles:
1- O número de candidatos selecionados: é um número absoluto da quantidade de candidatos que passaram pelo processo seletivo.
2- Candidatos selecionados com qualidade: é um valor relativo onde se compara os candidatos admitidos em seus cargos e candidatos submetidos ao processo seletivo.
3- Velocidade na seleção de candidatos: é o tempo em que se processa a seleção e a admissão dos candidatos.
4- Gasto com a seleção: valor gasto para selecionar candidatos. Algumas técnicas de seleção são mais despendiosas do que outras e isso onera o processo seletivo.
Os indicadores indiretos estão mais focados no resultado que trará para a empresa. São eles:
1- Candidato se adequa ao cargo: maior aderência e adequação do candidato ao cargo ocupado.
2- Tempo para adequação ao cargo: maior rapidez, aderência e adequação do candidato ao cargo.
3- Maior tempo na empresa: candidato adequado à cultura da organização e à atividade a qual foi incumbido.
4- Aprendizado maior: ajuste do candidato às características da empresa.
5- Resultado melhor para o colaborador: sucesso em suas atribuições.
6- Retorno x investimento no processo seletivo: custos do processo x benefícios do processo.
Resultados da seleção: avaliação e resultados
Como qualquer outro processo, a seleção tem objetivos a serem alcançados. Podemos dizer que o processo foi eficiente quando é feito no menor tempo possível, com o menor gasto possível e com o menor esforço possível, e ele é eficaz quando alcança estes objetivos. Quando se observa resultados não satisfatórios, significa que seus objetivos não foram atingidos e algumas pontuações são necessárias para corrigir algo inadequado e isso pode ser resolvido através de uma retroação (subsistema de controle automático) para que fosse feito a tempo.
As empresas devem, constantemente, fazer levantamentos quanto ao que realmente deve ser medido pelo rendimento do subsistema de R&S. Isso pode ser medido através de algumas das questões abaixo:
· quanto custou o processo de R&S?
· qual foi o gasto por cada admissão feita?
· qual o foi o gasto de cada admissão por fontes diferentes de recrutamento?
· qual o número total de admissões feitas?
· qual o número total de admissões feitas por fontes diferentes de recrutamento?
· analisando as fontes de recrutamento, qual a que trouxe maior qualidade de candidato para a empresa?
· quais benefícios que cada fonte de recrutamento trouxe para a empresa?
· qual o intervalo de tempo entre as etapas do recrutamento?
· qual o intervalo de tempo entre as etapas do recrutamento por candidatos aceitos e rejeitados?
· qual a origem da localidade dos candidatos?
· qual o resultado de cada recrutador?
· qual a relação entre ofertas feitas e a aceitação da vaga?
· qual a relação entre as entrevistas de acompanhamento e de desligamento?
· qual a relação entre os motivos que levaram os candidatos a aceitarem ou rejeitarem as vagas?
· qual o resultado das entrevistas de acompanhamento? (obs. abaixo)
· qual a proporcionalidade entre os testes dos candidatos aceitos e rejeitados?
· qual a proporcionalidade entre os testes dos candidatos aceitos e seus rendimentos pós contratação?
· qual a relação dos salários dos candidatos admitidos e dos que não aceitaram a oferta?
· qual a relação entre o salário aceito e a idade do candidato?
· qual o número de candidatos admitidos dentro de um determinado período de tempo?
· qual o número de candidatos admitidos por recrutador?
· qual a relação de gastos na seleção por fontes diferentes de recrutamento?
· qual o valor total gasto no processo de recrutamento?
Obs.: entrevista de acompanhamento: aquela que identifica como a integração do novo colaboradorestá sendo feita junto à sua equipe de trabalho, ela é realizada em três etapas com 30, 60 e 90 dias de empresa.
Observe um modelo de relatório de despesas do processo seletivo.
Quando a empresa tem uma estrutura feita pelos custos do processo de recrutamento e seleção, isso ajuda muito no processo de análise. Estes custos estão relacionados a: salários, hora extra, encargos, custos operacionais (anúncios, telefonemas, agências de emprego, despesas com viagens, exames médicos etc.) e custos adicionais (mobiliário, computadores, instalações etc.).
Pode-se identificar que o processo seletivo de uma empresa obteve bons resultados quando observamos: uma boa adequação dos novos colaboradores aos cargos para os quais foram contratados, quando encontramos rapidez em ajustar o colaborador ao cargo, quando há um ganho no capital humano da empresa, quando se identifica o bom potencial dos novos contratados, quando há uma diminuição na rotatividade (turnover) da empresa, aumento da produtividade e do rendimento de cada um, um melhor relacionamento interpessoal entre os colaboradores da empresa, menor investimento em capacitação.
Uma das maneiras de se avaliar um bom funcionamento de um processo seletivo é a utlização de um quociente de seleção (QS), que, segundo Chiavenato, 2009, pode ser calculado através da seguinte equação:
QS = Número de candidatos atendidos/Número de candidatos submetidos às técnicas de seleção (examinados) x 100
Portanto, quanto menor o QS, maior a eficiência, eficácia e seletividade do processo. Quando há oscilação pela oferta do Mercado de RH, o QS sofre alterações. O processo de seleção de pessoas traz inúmeros benefícios para as empresas (dentre eles, as habilidades e características de cada pessoa), favorece o sucesso do colaborador com todo o seu potencial no cargo em que ocupa, a pessoa que realiza atividades encontra maior satisfação quando se encontra em um cargo adequado ao seu talento e evita perdas no futuro pela subsituição de pessoas pelo insucesso no cargo ocupado. Portanto, deve-se lembrar que o importante é agregar talento às organizações, dotando-as de competências essenciais necessárias para o sucesso tanto da empresa quanto do colaborador.
Continue a aprofundar seus estudos no livro Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal, Idalberto Chiavenato, 2014, Capitulo 5 (págs. 159 a 164 ).
Encerramento
Resumo da Unidade
Ser um profissional da área de Recursos Humanos é um dos maiores desafios no mundo dos negócios hoje. As mudanças nos mercados estão cada vez mais aceleradas e radicalizadas, não somente no que se refere aos processos produtivos, mas também na forma como o trabalho é encarado pelas pessoas e pelas empresas, a multiplicidade e a diversidade são ainda maiores, o que exige uma constante atualização dos profissionais da área e dos gestores.
A captação e a identificação de talentos, a metodologia da seleção por competências e o uso das redes sociais associado a um bom processo de avaliação têm ajudado e muito a estes profissionais. São ferramentas riquíssimas que se tornam braço direito deles.
A internet é, hoje, uma ferramenta excelente para que os profissionais do RH tenham acesso a todo tipo de informações, como publicações, artigos, posts de blogs e ativem a prática de networking, que, com certeza, pode ajudar a fomentar a carreira, a sua performance no trabalho, bem como a contribuição relevante na empresa em que atuam.