PLANEJAMENTO DE CARREIRA_CC - UNI 01

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Planejamento de Carreira 
Ciências Contábeis
Autores:
Suleimane Seidi /
André de Faria Thomáz
PLANEJAMENTO DEPLANEJAMENTO DE
CARREIRASCARREIRAS
ciÊncias contábeisciÊncias contábeis
ReitoR:
Prof. Cláudio ferreira Bastos
Pró-reitor administrativo financeiro: 
Prof. rafael raBelo Bastos
Pró-reitor de relações institucionais:
Prof. Cláudio raBelo Bastos
Pró-reitor acadêmico:
Prof. HerBert Gomes martins
direção ead:
Prof. riCardo ZamBrano Júnior
coordenação ead:
Profa. luCiana rodriGues ramos
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quaisquer métodos ou processos, sejam eles eletrônicos, mecânicos, de cópia fotostática ou outros, sem a auto-
rização escrita do possuidor da propriedade literária. Os pedidos para tal autorização, especificando a extensão 
do que se deseja reproduzir e o seu objetivo, deverão ser dirigidos à Reitoria.
expediente
Ficha técnica
autoria: 
suleimane seidi / 
andré de faria tHomáZ
suPervisão de Produção ead:
franCisCo Cleuson do nasCimento alves
design instrucional:
ana lúCia do nasCimento /
emanoela de araúJo
Projeto gráfico e caPa:
franCisCo erBínio alves rodriGues
diagramação e tratamento de imagens:
dieGo Porto noJosa
revisão textual:
antonio Carlos vieira 
Ficha catalogRáFica
catalogação na publicação
biblioteca centRo univeRsitáRio ateneu
SEIDI, Suleimane; THOMÁZ, André de Faria. Planejamento de Carreira - Ciências 
Contábeis. Suleimane Seidi e André de Faria Thomáz. – Fortaleza: Centro Universi-
tário Ateneu, 2018.
140 p. 
ISBN: 978-85-5468-164-7
1. Administração de carreira. 2. Pilares da empregabilidade. 3. Planejamento de carreira 
. 4. Plano de carreira. Centro Universitário Ateneu. II. Título.
SSeja bem-vindo!eja bem-vindo!
Caro(a) estudante, é com grande satisfação que apresento o material di-
dático da disciplina Planejamento de Carreira. Ao ler e estudar por este material, 
você terá condições de responder as atividades no Ambiente Virtual de Apren-
dizagem – AVA. 
Este livro está dividido em quatro unidades de acordo com a ementa da 
disciplina. 
Iniciaremos com os primeiros passos que tratam sobre as dimensões do 
trabalho e o conceito de carreira. Posteriormente, falaremos sobre autoconhe-
cimento e descobriremos quais habilidades o profissional de hoje deve ter para 
manter a sua empregabilidade. Por último, propomos um plano de ação para 
a construção do seu projeto de carreira. Não é nosso objetivo esgotar todo o 
assunto, ao contrário, você deverá procurar outras fontes além deste livro para 
aprofundar seu conhecimento e estar sempre atualizado sobre os temas estu-
dados aqui. 
A partir da leitura, você estará apto a corresponder às exigências solicita-
das nos trabalhos acadêmicos. 
Bons estudos!
SSumárioumário
UNIDADE 01: ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA - CONCEITOS E IMPORTÂNCIA
1. As dimensões contemporâneas do trabalho .................................................................8
1.1. Competitividade e espírito empreendedor .........................................................10
1.1.1. A concepção de carreira ..........................................................................14
1.1.2. Perspectivas e desenvolvimento de carreiras..........................................16
1.2. Visão global sobre planejamento e gestão de carreiras .....................................18
1.2.1. Tipos de carreiras ....................................................................................22
1.2.2. Carreira proteana .....................................................................................25
1.2.3. Carreira sem fronteira ..............................................................................26
2. Estudo de carreiras no Brasil .....................................................................................29
Referências .......................................................................................................................33
UNIDADE 02: EMPREGABILIDADE: COMO GERIR A SUA CARREIRA PROFISSIONAL
1. Pilares da empregabilidade .........................................................................................36
1.1. Conceitos de empregabilidade ...........................................................................37
1.2. O papel da empresa e o papel do indivíduo ......................................................39
1.2.1. A importância da network para a empregabilidade ..................................48
1.3. As atuais demandas das organizações para contratação e
manutenção dos profissionais ............................................................................51
1.3.1. Habilidades e competências ....................................................................52
1.3.2. Articulação entre estratégias empresariais ecompetências individuais ....59
Referências ......................................................................................................................66
UNIDADE 03: PLANEJAMENTO PARA UMA CARREIRA DE SUCESSO ......................67
1. Objetivos e vantagens do planejamento de carreira para o
profissional de Ciências Contábeis ............................................................................68
1.1. Estratégias para o desenvolvimento do plano de carreira ..................................70
1.2. Autoconhecimento e carreira do profissional de ................................................71
Ciências Contábeis .............................................................................................71
1.3. Conhecimento de mercado ................................................................................73
1.4. Objetivos da carreira ...........................................................................................77
1.5. O papel da pessoa na gestão de carreira ...........................................................78
1.6. Auto-organização ................................................................................................80
2. Mercado de trabalho e as perspectivas para o profissional de ciências contábeis ....83
2.1. Estruturas de carreira para o profissional de Ciências Contábeis .....................86
2.2. Áreas de atuação do profissional de Ciências Contábeis ..................................89
2.3. Remuneração e salários ....................................................................................90
2.4. Últimas tendências de mercado ..........................................................................96
Referências ......................................................................................................................98
UNIDADE 04: CONSTRUÇÃO DO PLANO DE AÇÃO E UM BOM CURRÍCULO
1. Construção do plano de ação ...................................................................................100
1.1. Planejamento de carreira na área de formação ................................................103
1.2. Modelos de plano de ação ................................................................................105
1.3. Execução por etapas ........................................................................................107
1.4. Ferramentas de plano de ação .........................................................................108
2. Elaboração de currículo lattes e profissional ............................................................122
2.1. Estratégias para montar currículo, conteúdos e ...............................................122
cuidados na elaboração ..................................................................................122
2.2. Conteúdo do currículo .......................................................................................124
2.3. Modelo de currículo ..........................................................................................130
2.4. Passo a passo para elaborar o currículo Lattes................................................131
2.5. Alinhando objetivos pessoais e profissionais ....................................................133Referências ....................................................................................................................138
AdministrAção de cArreirA - conceitos e importânciAAdministrAção de cArreirA - conceitos e importânciA
ApresentaçãoApresentação
Veremos nesta unidade os conceitos iniciais que dão base para nossos 
estudos. Como em toda área do conhecimento, é importante esta fase para que 
possamos nos embasar e assim podermos ter propriedade sobre nossa área e 
seguir bem nos nossos estudos.
Temos como ponto de partida as dimensões contemporâneas de trabalho 
e a forma como a carreira é gerenciada. É preciso entendermos esses conceitos 
e suas relações de forma ampla, pois estamos inseridos nesse sistema. Também 
vamos falar sobre como se deu a evolução dos estudos de trabalho e carreira, 
algumas premissas sobre o planejamento e a gestão de carreiras e conhecer os 
tipos de carreiras existentes ao longo dos anos.
01
Uni
88 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
• Apresentar a evolução dos estudos sobre trabalho e carreira;
• Discutir os conceitos de carreira e empregabilidade no contexto atual;
• Discutir como o autoconhecimento pode ajudar no planejamento de carreira;
• Descrever a história e a evolução dos tipos de carreiras.
1. As dimensões contemporâneAs do trAbAlho1. As dimensões contemporâneAs do trAbAlho
As dimensões de trabalho e a forma como a carreira é gerenciada vem mu-
dando nos últimos anos. De acordo com FERRARI (2016), essa mudança provocou 
um grande impacto nas nossas vidas e tem nos levado a refletir sobre o nosso papel na 
realização profissional e pessoal e na forma como vemos o trabalho hoje. 
Segundo FARIA (2014), o mundo corporativo de hoje, em relação ao de 
alguns anos atrás, mudou e algumas premissas para se alcançar o sucesso na 
carreira profissional também mudaram. O planejamento de carreira não está 
mais sujeito à empresa e sim ao próprio profissional e deve funcionar como uma 
organização que precisa de administração, investimento e empreendedorismo. 
O autor nos mostra algumas destas mudanças:
• Trabalhar anos em uma única empresa: antes, ficar em uma empresa 
durante 10, 15 ou 20 anos era considerado conquistar sucesso profissio-
nal e estabilidade, hoje é um bom sinal quando há progresso durante o 
tempo de empresa, mas também pode significar acomodação e falta de 
ambição profissional para os empregadores que valorizam profissionais 
com experiência e vivência em culturas diferentes que lhe permitem ver 
sobre vários ângulos os problemas das empresas. Problemas que são 
cada vez mais novos e por conta disso geram muitas vezes aos profis-
sionais algumas dúvidas, mas que não devem ser desculpas para não 
assumir que não sabem e procurar pesquisar uma saída ou tomar uma 
atitude, mesmo correndo riscos.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 99
• Ter diploma é suficiente para conquistar sucesso: no mundo do tra-
balho de hoje, não basta ter um curso de graduação, é necessário se 
atualizar constantemente para não ter a carreira estagnada. Tudo muda 
muito rápido, é preciso flexibilidade e manter a mente aberta para novos 
desafios, além de ter foco na solução e não no problema. Um exemplo 
disso está em um experimento que a NASA decidiu fazer: uma caneta 
com material eficiente para escrever em diversos tipos de superfícies e 
temperaturas no espaço, enquanto os EUA faziam vários testes para 
criar uma supercaneta, os russos saíram na frente simplesmente por, ao 
invés da caneta, usarem um lápis.
• Conhecimento é poder: técnica e conhecimento são fundamentais para 
o sucesso profissional, mas de nada valem se esse conhecimento não for 
repassado, pois essa atitude consiste no melhor caminho para ser visto pe-
los melhores parceiros, além de abrir portas para boas oportunidades.
Figura 01: Compartilhar conhecimento pode ser o seu cartão de visita.
REDE
SOCIAL
 Fonte: <https://goo.gl/L974mB>.
• O funcionário deixa de ser apenas uma máquina para se tornar dono: 
o mercado procura hoje profissionais que tenham um sentimento de 
propriedade pela empresa, que tomem decisões baseadas no melhor para 
ela e não apenas cumpram ordens dos antigos modelos de trabalho.
1010 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
Com isso, pode-se concluir que as mudanças e a imprevisibilidade são 
as palavras-chave das novas dimensões do trabalho, e que o profissional deve ter 
flexibilidade e ser multifuncional frente ao novo mercado. 
Assim como o mercado, o profissional também mudou e hoje assume a 
responsabilidade por planejar sua carreira profissional, não dependendo mais do 
plano de carreira direcionado pelo RH como antigamente.
Somos os principais condutores dessa carreira e só temos motivação 
para colaborar como funcionário de uma determinada empresa se 
esta estiver alinhada com nossas metas pessoais e profissionais 
(FERRARI, 2016).
1.1. Competitividade e espírito empreendedor 1.1. Competitividade e espírito empreendedor 
Segundo a Associação Brasileira de Estágios (ABRES), de 2002 a 2015, o 
número de alunos na Educação Superior passou de 3,5 para 8 milhões. Já o total 
de concluintes deu um salto de 269%, passando de 479.275 para 1.150.067. Com 
tantos novos profissionais capacitados tecnicamente para trabalhar, teria emprego 
suficiente? Assim, podemos concluir que cada vez mais temos que ter um diferen-
cial no ambiente de trabalho, e a maior diferenciação hoje é a atitude.
Segundo Faria (2014), hoje o profissional também escolhe a empresa que 
quer trabalhar, tendo foco no crescimento de sua carreira. Dessa forma, ele cria 
seu próprio caminho, preparando-se para as oportunidades sem se tornar escravo 
da má administração de tempo. Por outro lado, não é valorizado o profissional que 
não sabe para aonde vai e com isso pouco se importa com o caminho que está 
percorrendo. 
Figura 02: Importância do foco no planejamento de carreira.
Fonte: <https://goo.gl/j4F99k>.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 1111
Um profissional que não sabe aonde quer chegar, não tem foco e com isso não 
permanece motivado. Motivação e entusiasmo são competências muito valorizadas no 
mercado atual.
Segundo o site conceitos.com, competitividade empresarial é o conjunto 
de ações que as entidades implantam com o objetivo de potencializar seus resul-
tados e fazer com que sejam as mais importantes dentro do setor. Esse signifi-
cado pode ser aplicado também à competitividade individual. Hoje, com uma 
facilidade maior de capacitação profissional, o candidato a uma vaga no mercado 
de trabalho tem que ter mais do que habilidades técnicas para, assim, conseguir 
se diferenciar.
Uma qualidade que é considerada um diferencial no mercado de trabalho é 
a experiência em lidar com situações difíceis, ultrapassar obstáculos e se sentir 
fortalecido. Segundo Faria (2014), essa qualidade também é chamada de resi-
liência, que na física é a capacidade que um objeto tem de resistir a choques e 
manter sua forma original rapidamente. Passando para o âmbito profissional, seria 
a capacidade de as pessoas passarem por crises, pressões ou imprevistos saindo 
fortalecidas. Outra vantagem da resiliência no meio profissional é ser menos pro-
penso a doenças como o estresse. Outra qualidade que conta para aumentar suas 
chances de ser contratado é a disposição para ultrapassar as expectativas do 
empregador, além de transmitir confiabilidade para atingir o sucesso da organiza-
ção como um todo. 
Figura 03: Competitividade no mercado de trabalho.
 Fonte: <https://goo.gl/hyZ2ii>.
1212 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
Uma das características que pode ser decisiva para sair na frente é o 
Capital Intelectual, que nada mais é que a vivência de fatos, habilidades e o 
potencial de conhecimentos que as pessoas adquirem ao longo da vida, e a 
Inteligência Social, que é a compreensão do próximo, a habilidade de lidar com 
as pessoas ao nosso redor, exercitando a empatia. Com isso, podemos concluir 
que os aspectos humanosnorteiam cada vez mais as habilidades que o profissio-
nal deve ter na hora de driblar a concorrência. 
Faria (2014) cita alguns passos para aperfeiçoar o Capital Intelectual:
• Desenvolva suas habilidades fazendo cursos de aperfeiçoamento acadêmico ou técnico;
• Tenha foco e comprometimento com a função que você desempenha. 
Não adianta ter habilidade técnica se estiver com a cabeça em outro lugar;
• Vá além do que lhe é pedido, marque seu espaço para que as pessoas saibam o que foi 
feito por você;
• Esteja aberto ao mercado e a novas informações, mesmo que não seja da sua área no 
momento, você pode utilizá-las futuramente;
• Leia jornais, livros, mantenha-se atualizado;
• Tire um tempo para se dedicar aos relacionamentos e aumentar sua network.]
O segredo está em adiantar-se às necessidades da empresa e do 
cliente. Se você sempre estiver trabalhando na manutenção e ges-
tão de seu Capital Intelectual, quando a necessidade surgir, você 
estará pronto para agir, ao passo que outras pessoas terão de sair 
em busca de informação e formação (FARIA, 2014).
Quem possui essas características pode ser chamado de empreendedor 
ou pessoas que tem espírito empreendedor, outra característica que o novo pro-
fissional deve ter para se diferenciar no atual mercado competitivo.
Para Chiavenato (2004), “o empreendedor é a pessoa que consegue fazer 
as coisas acontecerem, pois são dotados de sensibilidade para os negócios, tino 
financeiro e capacidade de identificar oportunidades”.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 1313
As pessoas estão criando seus próprios negócios num ritmo sem prece-
dentes. Isto está acontecendo no Brasil, na Índia, na Hungria, na Rússia ou qual-
quer outro país. Nos EUA, o número de negócios passou de 90 mil, em 1950, para 
mais de dois milhões hoje, cita o autor.
Geralmente, as pessoas relacionam a palavra empreendedorismo a uma 
empresa ou ao seu dono. Mas, na verdade, esse termo diz respeito muito mais à 
realização de sonhos e à vontade de explorar oportunidades que surgem diante de 
nós. É um estado de espírito vibrante. Faz-se necessário esclarecer que o seu 
objeto de estudo não é a empresa, mas sim o empreendedor, podendo abranger 
as seguintes dimensões: criador de empresas, autônomo, intraempreendedor, 
empreendedor comunitário e gestor de políticas públicas.
O espírito empreendedor também está relacionado ao processo de dirigir 
o próprio negócio, organizar os recursos necessários e assumir seus respectivos 
riscos e recompensas.
Empreendedor é alguém que busca soluções para os problemas, que 
transforma sonhos em realidade, decide por si e pela empresa a melhor estratégia 
de penetração e posicionamento no mercado, determina o produto e o público-alvo 
e se empenha para alcançar os objetivos e metas traçados.
Pessoas empreendedoras são intuitivas, conseguem ver alguma coisa di-
ferente das outras, são ousadas, obstinadas, criativas, são pessoas que têm uma 
inquietação constante em querer realizar coisas, são meio insatisfeitas. Esse dese-
jo de mudar as coisas, fazer algo novo ou melhorar o que existe é a forma de agir 
e de se comportar de um empreendedor. O empreendedor é a pessoa que deseja 
realizar, executar, deixar sua marca e fazer a diferença. Na busca pelo quase im-
possível, só quem supera o medo de ousar é capaz de conseguir sucesso.
Figura 04: O bom profissional tem um espírito empreendedor.
Fonte: <https://goo.gl/rNVm9c>.
1414 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
O empreendedor é alguém que busca sua realização pessoal, de sua família, 
empresa ou comunidade e que sabe onde, quando e como chegar lá. E uma vez 
definidos os seus sonhos, ele os projeta em um horizonte futuro de aproximada-
mente 15 anos.
“O encontro da preparação com a oportunidade gera o 
rebento que chamamos sorte.”
(Anthony Robbins).
O mercado procura pessoas empreendedoras que tenham paixão pelo que 
fazem. Algo que só podemos conseguir se alinharmos prazer com aptidões.
Mas o que explica a crescente popularidade da abertura do negócio próprio? 
As mudanças recentes na economia, como a redução de quadro de pessoal de 
grandes corporações, desempregou milhões de trabalhadores. Muitos desses 
funcionários passaram pelo trauma da demissão, porém transformaram-na em 
uma oportunidade de autoempregos. Outra força que impulsionou o espírito 
empreendedor foram as crescentes opções de franquias. Adquirir uma franquia do 
McDonald’s, Bob’s, Habib’s, O Boticário ou qualquer outra possibilita ao empreendedor 
gerir o seu próprio negócio, mas com um risco menor. As franquias possuem uma 
taxa de fracasso menor do que a abertura típica de um novo negócio, devido ao 
apoio fornecido pelo franqueador em termos de marketing, operações e administração.
1.1.1. A concepção de carreira
A administração de carreiras é atualmente a resposta mais completa 
para as necessidades da empresa moderna na gestão de seus recursos humanos. 
De um lado, estimula e instrumentaliza as pessoas para pensar suas carreiras e 
seu desenvolvimento profissional e pessoal. De outro, oferece à empresa os 
conceitos e as ferramentas necessárias para pensar a gestão de recursos humanos de 
forma estratégica.
A demanda por um sistema de administração de carreiras torna-se mais efe-
tiva após a Segunda Guerra Mundial, com o aumento da complexidade organiza-
cional das empresas. Os pilares da administração de carreiras, contudo, surgiram 
com a Escola de Administração Científica a partir da determinação de cargos e 
postos de trabalho e dos sistemas de diferenciação entre eles. Com o decorrer do 
tempo, estes mesmos conceitos transbordaram das atividades ligadas à fabricação 
para as atividades administrativas e comerciais das empresas (DUTRA, 1996).
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 1515
Para Dutra (2010), o estudo sobre como as pessoas e empresas lidam com 
as carreiras profissionais ganhou importância após a Segunda Guerra Mundial 
com o crescimento das organizações empresariais, mas só no início do século 
seguinte, criaram-se as bases para o estudo das carreiras com a Escola de Admi-
nistração Científica, sendo competência exclusiva das empresas, sem nenhuma 
autonomia do empregado no desenvolvimento de sua carreira.
Só a partir dos anos 60, com o aumento da complexidade técnica das 
empresas e uma maior abertura para a reflexão sobre os modos de vida, essas 
bases foram alteradas, surgindo as primeiras reflexões por alguns autores que pu-
blicaram estudos sobre o tema em meados da década de 70, e aparecendo, enfim, 
nos anos 80, discussões sobre práticas de gestão de carreiras, cursos voltados 
para o planejamento de carreira e centros de carreira situados dentro das próprias 
empresas voltados para o planejamento de carreira e expectativas profissionais do 
trabalhador.
Figura 05: Planejar a carreira é estabelecer metas.
Sucesso
Promoção
Curso específico
Promoção
MBA
Vaga
Trainee
Estágio
Início
Fonte: adaptado de <https://goo.gl/99QQER>.
Hoje, não cabe somente às empresas a construção de uma carreira em 
um mercado cada vez mais incerto. O profissional é incentivado a pensar em sua 
vida profissional em circunstâncias totalmente diferentes do que há 40, 50 anos, 
em que a principal referência para o planejamento da carreira era a empresa, utili-
zando, assim, ele próprio como principal referência, levando em conta as oportuni-
dades oferecidas pelo mercado, com base nos seus projetos profissionais e suas 
aspirações pessoais para construção do seu futuro. Hall (2002) apud Dutra (2010) 
diz que o termo “carreira” pode ter vários significados:
1616 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
• Carreira como avanço: é a visão mais popular, no sentido de promoções 
de cargo;
• Carreira como profissão: nesse conceito, “carreira” é somente para algumas 
profissões que periodicamente tem uma mudança de status progressivo;
• Carreira como sequência de trabalhos durante a vida: a carreira pode ser 
qualquer ocupação que a pessoa desenvolva durante a sua vida;• Carreira como sequência de experiências adquiridas: representa a 
maneira como a pessoa experimenta a sequência de trabalho, consti-
tuindo sua história de trabalho.
Podemos concluir que, segundo o autor, carreira é uma sequência de 
atitudes e comportamentos decorrentes de sua experiência de trabalho e atividades 
em geral durante a vida.
1.1.2. Perspectivas e desenvolvimento de carreiras
Segundo Peiperl (2000) apud Dutra (2010), na contemporaneidade, a ima-
gem de segurança profissional está atrelada à empregabilidade em vez de es-
tar garantida por um determinado emprego como antigamente, ou seja, os profis-
sionais são incentivados a acumular conhecimento, experiência e a gerenciar suas 
carreiras. Para isso, é necessário autoconhecimento.
De acordo com Martins (2000) apud Dutra (2010), além do autoconhe-
cimento é necessário que a pessoa desenvolva um referencial próprio na sua 
escolha profissional, pois sem uma referência pessoal, ela tende a se perder na 
impessoalidade dos parâmetros externos e ser influenciada pela família, sociedade 
e cultura do local onde vive, e isso reduz as suas chances de autorrealização.
Essa influência, segundo o autor, pode acontecer de várias formas:
• Quando a família influencia a escolha inicial, seja direta ou indiretamente, 
nas escolhas ao longo da vida profissional ou nas mudanças de carreira, 
pode ser uma influência motivadora tanto quanto pode ser uma influência 
impeditiva se a pessoa não tiver certeza de qual careira quer seguir;
• A influência da sociedade pode acontecer tanto pelas características da co-
munidade onde se vive ou por interferências do grupo ou classe social que 
definem o que é um trabalho bem-sucedido ou não;
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 1717
• A influência cultural pode afetar as suas decisões através dos juízos de 
valor, que são opiniões pessoais, ou pelo significado que as pessoas 
atribuem a cada profissão.
É necessário ter um referencial particular, apesar das influências exter-
nas existirem, mesmo que não sejam percebidas, pois o não planejamento de um 
projeto de carreira leva a pessoa a não ter foco profissional, consequentemente 
suas oportunidades ficam restritas e sem possibilidade para o desenvolvimento de 
sua carreira.
Outro aspecto fundamental para a compreensão do processo de 
planejamento individual de carreira é a análise da influência de valo-
res, necessidades e habilidades no estímulo ou inibição de opções 
por carreiras. Essas influências não agem somente na escolha de 
carreiras, mas também afetam as decisões de movimentação entre 
empresas ou dentro de empresas, o peso dado aos vários aspectos 
de nossas vidas, a coloração que damos ao futuro, a construção de 
objetivos e projetos de vida (DUTRA, 1996, p. 42). 
O conhecimento das pessoas sobre as suas preferências profissionais 
habilita-as a fazer opções mais conscientes. A partir do momento que o indivíduo 
adquire esse conhecimento, ele consegue direcionar com mais clareza o caminho 
que deseja seguir em sua carreira. Essa clareza não afeta somente os aspectos 
da vida profissional, mas também todos os outros aspectos da vida do indivíduo. 
Figura 06: Perspectivas de carreiras: é preciso ter foco.
 Fonte: <https://goo.gl/v39eeC>.
1818 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
De acordo com o conceito âncoras de carreiras de Schein (1996) apud 
Dutra (2010), alguns elementos da realidade de uma pessoa determinam suas 
preferências, que resultam de um padrão de escolhas na sua vida profissional, 
influenciando escolhas, decisões para mudanças de carreiras e determinando as 
visões de futuro. São elas: 
• Competência técnica/funcional: pessoas que têm esse tipo de âncora 
se sentem realizadas quando enfrentam desafios em áreas técnicas e 
evitam áreas gerenciais caso tenham que abrir mão de sua área de es-
pecialidade;
• Competência gerencial geral: pessoas que têm responsabilidade ab-
solutamente com os resultados da empresa envolvidos com a forma que 
realiza o seu trabalho;
• Autonomia/independência: procuram flexibilidade, não toleram regras 
organizacionais;
• Segurança/estabilidade: pessoas que estão preocupadas em se senti-
rem bem-sucedidas, seguras e estáveis;
• Criatividade empreendedora: estão focadas em uma nova criação 
para melhoria da empresa, dispostas a assumir riscos; o alvo é sempre 
a procura de uma nova oportunidade. A melhora na remuneração é en-
carada como uma prova da sua capacidade profissional;
• Serviço/dedicação a uma causa: são pessoas que se realizam em 
oportunidades de trabalho em que façam algo útil, por exemplo, ajudar 
pessoas, melhorar a harmonia entre elas, ou em causas ambientais;
• Puro desafio: encontram desafios nos problemas insolúveis, não abrem 
mão de solucionar problemas de autorrisco;
• Estilo de vida: nessa âncora, os profissionais não abrem mão de um 
equilíbrio entre família, necessidades pessoais e carreira profissional. A 
identidade está relacionada ao modo de vida do profissional.
1.2. Visão global sobre planejamento e gestão de carreiras1.2. Visão global sobre planejamento e gestão de carreiras
Rocha (2007) apud Dutra (1996) sugere que as pessoas reflitam sobre 
suas carreiras de modo a buscarem um melhor aproveitamento de oportunida-
des, pois quando planejam suas carreiras de acordo com a realidade dada pelo 
ambiente em que vivem, perdem a condição de atuar na própria realidade. Essa 
atuação mais forte no ambiente permite transformá-lo para melhor, de acordo com 
suas características pessoais e preferências. Essa reflexão permite o indivíduo 
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 1919
olhar para o seu interior e identificar as oportunidades oferecidas no ambiente 
que o satisfaz e o entusiasma. Com isso, identificam uma melhor oportunidade de 
carreira, pois estão usando um padrão interior de avaliação.
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) apud Dutra (2010) definem planeja-
mento de carreira como: um processo contínuo que visa atender tanto ao empre-
gado como à organização. No quadro a seguir, os autores explicam resumidamen-
te os passos básicos para elaborar um plano de carreira.
Quadro 01: Passos básicos para desenvolver um plano de carreira.
AUTOCONHECIMENTO ANÁLISE DE VALORES E PERSONALIDADE
Conhecimento de mercado Opções, tendências e limitações de alternativas no mercado profissional. 
Objetivos de carreira Deve-se definir objetivos de carreira e se perguntar: como posso estar mais feliz profissionalmente daqui a cinco anos?
Estratégias de carreira Definição de estratégias para o plano proposto.
Plano de ação Metas de curto período, indicadores de sucesso, pontos críticos e avaliação.
Acompanhamento do plano Avaliação contínua.
Fonte: adaptado de Rocha (2007) apud Dutra (2010).
Quando falamos em plano de carreira, estamos nos referindo a algo 
formal e escrito como um documento. Segundo Oliveira (2013), plano de car-
reira é a explicitação formal de um conjunto planejado, estruturado com uma 
sequência de estágios que legitima a realidade evolutiva de cada indivíduo de 
forma interativa e de acordo com as necessidades das empresas e da sociedade 
em que ele atua.
Nesse contexto, podemos dizer que o plano precisa ser escrito para ser fi-
xado e analisado a fim de se poder aprimorá-lo e seguir as etapas desse processo.
Segundo Oliveira (2013), o plano de carreira tem como finalidades:
• Dar foco de direcionamento profissional para as pessoas;
• Facilitar a interligação entre conhecimentos diversos;
• Facilitar, se necessário, a alteração do rumo profissional;
• Dar maior segurança para as pessoas;
• Propiciar amplo debate da vida profissional das pessoas.
2020 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
Quanto à forma de estratégia global para o plano de carreira, o autor cita:
• Uma metodologia estruturada para o seu desenvolvimento e implemen-
tação;
• A possibilidade de se estabelecer uma situação futura desejada pelo 
indivíduo bem estruturada, sustentada e sequencial;
• A interação entre os pontosfortes e fracos de cada indivíduo, além 
de capacitações, vocações e oportunidades e ameaças no mercado de 
trabalho.
Segundo Dutra (2010), a discussão sobre carreira ainda é muito escassa no 
Brasil, tanto nas universidades como nas organizações, por estar atrelada significativa-
mente à remuneração salarial, tendo assim um impacto sobre as empresas.
Conforme o autor, a gestão de carreira, desde a década de 90, está pas-
sando por transformações que são motivadas por um novo contrato psicológico 
entre as pessoas e as empresas que ocorre a partir de quanto os funcionários con-
tribuem para o desenvolvimento organizacional. Esse novo contrato psicológico 
também é influenciado por algumas mudanças nas expectativas dos funcionários, 
pois, por conta do ambiente cada vez mais competitivo, eles percebem que o seu 
crescimento profissional está atrelado ao desenvolvimento contínuo, seja dentro 
ou em outros mercados fora da organização. Com isso, podemos concluir que 
as pessoas estão mais propícias a trocar remuneração por desenvolvimento 
profissional.
Logo, as empresas mais abertas e participativas têm mais condições de 
criar nas pessoas um tipo de compromisso relacionado aos valores e objetivos da 
empresa, enquanto empresas mais controladoras têm dificuldade de obter esse 
mesmo comprometimento.
A partir dos anos 2000, com o aumento da longevidade, as pessoas per-
ceberam novas possibilidades e novos caminhos para manterem-se úteis, inde-
pendentes financeiramente e com qualidade de vida. Em contrapartida, houve um 
encurtamento das carreiras, pois as pessoas fecham ciclos profissionais em um 
período mais curto, sentindo, assim, a necessidade de ter várias carreiras ao longo 
da vida. 
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 2121
O mercado deseja hoje um profissional que se aprofunde em uma es-
pecialidade, mas que também tenha uma visão ampla sobre o seu mercado de 
trabalho.
Outra situação que segundo Dutra (2010) ajudou na necessidade de 
mudança de carreira foi a faixa de idade para aposentadoria proposta por 
grandes empresas: acima de 60 anos, ou seja, as pessoas nessa faixa etária 
ainda têm muita vitalidade e procuram novas carreiras, como negócio próprio, 
docência etc. Logo, são pressionadas a fazer uma transição de carreira.
Figura 07: Transição de carreiras: uma oportunidade para um novo sucesso.
Multitarefa
 Fonte: <https://goo.gl/oK8Up7>.
O autor ainda diz que o que é esperado para as próximas décadas são pro-
fissionais que escolhem cada vez mais a carreira subjetiva, pautada de acordo 
com os seus valores e os de sua família, e outras questões éticas ao invés da 
carreira objetiva com cargos e salários definidos. Já se vê hoje, nos EUA, a ten-
dência de alguns jovens de diminuírem o ritmo no trabalho para se dedicarem à 
família e quando os filhos crescem, voltam em um ritmo mais acelerado em relação 
a suas carreiras.
2222 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
Figura 08: Equilíbrio entre família e carreira.
 Fonte: <https://goo.gl/wXzZwC>.
1.2.1. Tipos de carreiras
Segundo Dutra (2010), alguns autores dividem as teorias de carreira em 
tradicional e não tradicional. A chamada tradicional procura conectar carreira e 
realização pessoal, dando ênfase à interdependência entre empresa e carreira. 
Podemos chamar de teoria tradicional de carreira a noção de emprego herdada 
na sociedade industrial, na qual o empregado fazia um acordo tácito com a orga-
nização ao se dedicar e ser fiel a ela em troca de estabilidade e segurança. Nes-
sa época, ter sucesso era ter um crescimento hierárquico na empresa. Nesse 
sentido, Dutra (2010) afirma que após a Segunda Guerra Mundial, com o aumento 
do mercado de trabalho, as grandes empresas investiram em planos de carrei-
ra para conseguir lealdade. Surgiu, então, a profissão de gerente de recursos 
humanos, que tinha como função fazer com que as empresas alcançassem seus 
objetivos, cultivando uma força de trabalho estável. Vejamos as abordagens das 
carreiras tradicionais:
• Abordagem do aconselhamento vocacional: são usados testes vo-
cacionais com a finalidade de conseguir a pessoa certa para a vaga de 
trabalho; procuram identificar as principais âncoras presentes na experi-
ência profissional;
• Abordagem da gestão de recursos humanos: mostra o uso dos ta-
lentos de cada um no desenvolvimento da carreira e prevê níveis de 
hierarquia em empresas paternalistas, ou seja, empresas nas quais o 
chefe acompanha o liderado o tempo todo, sem dar a ele a chance de 
solucionar problemas por si só.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 2323
Podemos identificar nesses dois tipos de abordagem que o funcionário é inerte 
e o seu desenvolvimento profissional depende dos interesses da empresa. 
• Abordagem desenvolvimentista: trata a carreira como uma entidade 
orgânica formada por ciclos de vida que se desenvolvem de acordo com 
escolhas pessoais e circunstâncias organizacionais e econômicas.
De acordo com Dutra (2010), em meados dos anos 70, as teorias sobre 
carreira começam a mudar, surgindo estudos sobre as teorias não tradicionais que 
dão ênfase a outras perspectivas, contrapondo as teorias tradicionais, tais como:
• Psicologia: as pessoas são vistas como construtoras de sua própria 
carreira, dando significado a sua vida;
• Ciências Sociais: dá ênfase a auto-organização de elementos ligados à 
carreira, buscando adaptar-se ao seu ambiente;
• Escola de Chicago: estudos focados em situações flexíveis e dinâmi-
cas ao invés de estudos burocráticos das teorias tradicionais e de sim-
ples cargos de trabalho para abranger a vida individual, familiar e social 
do trabalhador.
Conforme Dutra (2010), nos anos 90, os estudos sobre carreira ainda prio-
rizavam o movimento intracompanhia em detrimento do movimento intercom-
panhia, enfatizando, principalmente, as grandes organizações, ou seja, a carreira 
organizacional valorizava o ambiente estável que ela proporcionava. Dutra (2010) 
ainda enfatiza algumas características das carreiras tradicionais ou organiza-
cionais pautadas na organização:
Quadro 02: Características da Teoria Tradicional/Organizacional.
AMBIENTE DE TRABALHO ESTÁVEL E NÃO DINÂMICO
Economia É subordinada às grandes empresas que geram mais empregos.
Interdependência entre 
funcionário e empresa Mudanças dentro da empresa causam mudanças nas carreiras das pessoas.
Estabilidade A carreira em uma só empresa durava toda uma vida.
Espírito empreendedor Não era incentivado como um comportamento essencial para o funcionário.
Diferença entre empregado/
clientes/fornecedores Somente os funcionários eram considerados parte da empresa.
Estrutura de carreira 
planejada pela empresa A empresa decide como quer dirigir os rumos das carreiras de seus empregados.
Fonte: adaptado de Dutra (2010).
2424 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
Figura 09: Carreira na Teoria Tradicional/Organizacional.
Dono
Diretores
Gerentes
Supervisores
Trabalhadores de base
 Fonte: Arte FATE.
Segundo Artur e Rousseau (1996) apud Dutra (2010), apesar desse tipo de 
carreira ter predominado nos anos 80 e 90, as grandes empresas hierárquicas 
continuaram influenciando as pessoas e suas carreiras, entretanto, a maioria das 
organizações não puderam oferecer cargos vitalícios e as pessoas não tinham 
perspectivas profissionais de longo prazo dentro de uma única empresa, surgin-
do, assim, as carreiras sem fronteiras, com a proposta de dar uma nova visão 
para os estudos sobre carreira.
No início dos anos 1980, os chamados baby boomers (pessoas que nasceram no 
período do pós-guerra, no qual houve uma explosão de nascimentos nos Estados Unidos 
e na Europa) começaram a ocupar as posições de média gerência, fazendo com que as 
gerações seguintes ficassem sem espaço no mercado de trabalho (FLEURY, 2002).
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 2525
As teorias não tradicionais enfatizam a necessidade do indivíduo de gerenciar 
sua própria carreira. Podemos identificar dois tipos de abordagemdas teorias não 
tradicionais de carreira. A carreira proteana e a carreira sem fronteiras.
1.2.2. Carreira proteana
A força motora dessa carreira é o sucesso pessoal e psicológico (oposto 
de sucesso exterior). Dentro de tal contexto, os profissionais mudam a aparência 
de acordo com as circunstâncias, ou seja, possuem capacidade de adaptação de 
conhecimentos, habilidades e competências em relação ao contexto econômico, 
social e tecnológico. Características que apresentam um profissional flexível, que 
valoriza a liberdade e acredita no aprendizado constante, buscando recompensas com 
seu trabalho, bem como benefícios entre empregado e organização. Hall (2002) 
apud Dutra (2010) cita algumas características do novo contrato proteano de carreira:
Quadro 03: Características do novo contrato proteano de carreira.
GERENCIAMENTO 
DE CARREIRA
 A CARREIRA É GERENCIADA MAIS PELO 
FUNCIONÁRIO DO QUE PELA EMPRESA
Definição de carreira A carreira é uma soma das experiências ao longo da vida (qualificações, aprendizados etc.).
O desenvolvimento da 
carreira
É alcançado através do aprendizado contínuo, é relacional e encontrado em 
desafios de trabalho. E a escolha da carreira e autorrealização são integrados 
diretamente à vida da pessoa.
Treinamento e estabilidade 
hierárquica.
O treinamento é sempre informal e nem sempre a mobilidade hierárquica é 
para cima.
A definição de sucesso Antes, segurança no emprego. Agora, empregabilidade; de ser humano do trabalho para ser humano integral.
A empresa fornece Tarefas desafiadoras, desenvolvimento das relações, informações e recursos 
para o desenvolvimento do funcionário.
Mudança na carreira A carreira pode ser redirecionada o tempo todo, seja por necessidades 
pessoais ou ambientais.
Fonte: adaptado de Veloso e Dutra (2010).
Conforme Dutra (2010), o profissional que adota a carreira proteana 
desenvolve um alto senso de identidade e adaptabilidade pessoal, e essa iden-
tidade é vista como uma supercompetência profissional. Isso porque estimula 
o profissional a adquirir novas habilidades, formando, assim, um sólido senso de 
identidade pessoal, o que dá os elementos necessários para que o indivíduo 
encontre o caminho do coração, o caminho do sucesso psicológico necessário 
para ter êxito na carreira proteana.
2626 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
Figura 10: Autoconhecimento e identidade pessoal.
Fonte: <https://goo.gl/AVJd6T>.
“O termo proteana vem de Proteus, que na mitologia grega podia mudar de forma 
conforme a sua própria vontade. Isso explica muito sobre o que é a nova carreira proteana: 
a própria pessoa passa a gerenciar a sua carreira ao seu modo, tirando a organização de 
foco. Se as carreiras tradicionais eram lineares e previsíveis, a carreira proteana é multili-
near ou multidirecional.” Fonte: <https://goo.gl/ds73jP>.
1.2.3. Carreira sem fronteira
No atual contexto social, variações de carreira são formadas influenciando 
o comportamento das pessoas e empresas. É nesse cenário, no qual o profissional 
toma decisões por si só e busca oportunidades além de um único empregador, 
que esse tipo de carreira surge. Os profissionais desse tipo de carreira optam pela 
troca de emprego, às vezes trabalhando em várias empresas, criando uma rede 
de relacionamentos além da fronteira da empresa, aumentando a network e sen-
tindo-se motivados por novas experiências.
De acordo com Veloso e Dutra (2010), a construção de uma carreira 
necessita de escolhas e comportamentos que se espelham em outros aspectos da 
vida das pessoas. A carreira profissional é formada hoje por escolhas e adapta-
ções sociais, envolvendo não só aquele que trabalha, mas também a sua família. 
Algo que leva o funcionário a sofrer muita pressão, fazendo com que as escolhas 
relacionadas ao trabalho ganhem mais importância para ele. 
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 2727
Mas como hoje os trabalhos não são mais como antigamente, ou seja, ter 
um emprego fixo em uma empresa estruturada, vários outros contextos de trabalho 
são formados, influenciando, assim, o comportamento de indivíduos e empresas.
As carreiras sem fronteiras originaram-se não só por conta dessa mudança de 
comportamento dos trabalhadores, mas também como uma estratégia das empresas de 
competição e em busca de uma maior funcionalidade e flexibilidade de trabalho.
Arthur, Inkson e Pringle (1999) apud Dutra (2010) afirmam que os principais 
estudos sobre o planejamento de carreira foram escritos baseados na economia 
industrial, na qual as empresas eram burocráticas com uma rígida hierarquia. 
Apenas após a Segunda Guerra Mundial, com o crescimento econômico das econo-
mias ocidentais, deu-se o aumento do número de organizações, oferecendo emprego 
e aumentando a chance do trabalhador de construir uma carreira nas empresas. 
Como resposta às teorias tradicionais e às mudanças sociais, as carreiras sem 
fronteiras surgem tendo como principais características:
a) A possibilidade de o trabalho ser comercializado de forma autônoma, por exemplo, 
um funcionário de uma empresa prestar serviço como professor para outra or-
ganização ou ministrar aulas particulares;
b) Uma carreira pode ser formada por uma rede de network ou por informações 
externas, como corretor de imóveis;
c) Outra característica de quebra de fronteiras dessa carreira se dá quando, por 
exemplo, profissionais técnicos são estimulados a aumentar sua rede de rela-
cionamentos com a comunidade científica;
d) Ou ainda quando a pessoa coloca as questões pessoais ou de família a frente 
da empresa, rejeitando oportunidades dentro dela.
2828 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
O autor identifica, dentre essas características, uma independência dos 
tipos de carreiras tradicionais, pois nas carreiras sem fronteiras o indivíduo é 
responsável por sua carreira futura, que ocorre com o cultivo de network e buscando 
sempre o conhecimento e recursos de outros indivíduos.
Para Weick (1996) apud Dutra (2010), as carreiras sem fronteiras são um 
meio para fazer trocas de interrupções de carreira em adaptações e ressalta que 
as experiências de trabalho são cada vez mais separadas de empresas específicas, 
tornando-se mais proativas. O autor se baseia em dois termos: atuação e auto-orga-
nização. Atuação, sugerindo que as pessoas sejam autores do seu próprio desti-
no profissional, e auto-organização, referindo-se ao aprendizado contínuo em um 
mundo sem fronteiras, gerando cada vez mais a procura de continuidade a fim de 
gerar novas aprendizagens. O autor cita algumas características das carreiras 
sem fronteiras:
• O indivíduo é o principal responsável pelas ações que determinam a 
carreira;
• Mobilidade além das fronteiras organizacionais e valor do seu trabalho 
independente da empresa ou empregador;
• Ser auxiliado por informações sobre o mercado de trabalho e por ne-
twork;
• Reconhecer outras formas de progresso e continuidade na carreira sem 
depender da hierarquia tradicional;
• Conciliar as necessidades pessoais e familiares com as necessidades 
profissionais;
• Se organizar como indivíduo para novas possibilidades de carreira sem 
esperar pelas possibilidades da empresa;
• Saber reconhecer possíveis campos de atuação em pequenos projetos 
ou participar de um projeto simultaneamente a outros como forma de 
mobilidade e definição da carreira profissional;
• Ter como principal meta de desenvolvimento profissional a aprendiza-
gem contínua na carreira;
• A participação e a ação sem um contrato definido como elemento para o 
desenvolvimento da carreira.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 2929
As carreiras sem fronteiras surgem como resposta às mudanças no mundo do 
trabalho ocasionadas por alterações no contexto econômico, social e organizacional que 
influenciam a gestão de carreira. Considera-se que tal gestão é permeada pelo papel da 
pessoa no planejamento da sua vida profissional e pelo papel da organização em sua res-
ponsabilidade por definir um sistema de gestãode carreiras.
Figura 11: Mobilidade profissional.
 Fonte: <https://goo.gl/TMQ6tX>.
Conforme Dutra (2010), a partir das considerações sobre as carreiras sem 
fronteiras, é possível ressaltar as tendências que gradualmente transformam as 
carreiras ao longo do tempo.
2. estudo de cArreirAs no brAsil 2. estudo de cArreirAs no brAsil 
O estudo da evolução das teorias de carreira mostra as transformações no 
cenário econômico mundial que resultam em mudanças na gestão de pessoas e 
no modo dos trabalhadores encararem as carreiras.
Segundo Dutra (2010), no Brasil, as mudanças econômicas e organiza-
cionais acompanharam as tendências mundiais, porém, o tempo destas mudan-
ças nem sempre foi similar ao de países desenvolvidos. O quadro abaixo ilustra a 
evolução da carreira no Brasil.
3030 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
Quadro 04: Evolução da carreira no Brasil.
Anos 70
Esta década foi marcada pela ditadura e repressão aos sindicatos. Com o 
acelerado crescimento e investimento na indústria de base, as organizações 
recebiam mão de obra com baixa qualificação. Segundo Dutra (2010), havia 
foco da gestão de pessoas em treinamento e controle, a remuneração tinha 
como base o tempo de serviço e a carreira era vista como “vida na empresa”.
Anos 80
Marcada pela paralisia econômica, retração da produção industrial, inflação, 
planos econômicos e diminuição de postos de trabalho. As organizações 
sofriam influência dos sindicatos fortalecidos e a gestão de pessoas era con-
centrada em descrição, requisitos e avaliação de cargos. A remuneração era 
marcada por reajustes constantes, que ocorriam através de “gatinhos” salariais, 
e os estudos focavam a gerência participativa. A carreira podia ser ilustrada 
como uma árvore de sequência de cargos (DUTRA, 2010). 
Anos 90
O avanço tecnológico marcou essa década, além do desemprego e da crise do 
sindicalismo, provocando a abertura dos mercados e a necessidade de com-
petitividade nas organizações, com isso, a carreira passou a ser representada 
por novas possibilidades e empregabilidade.
Anos 2000
Essa época foi marcada pela globalização. A responsabilidade social e a ideia 
de sustentabilidade influenciaram as empresas que tinha seu ambiente marcado 
por fusões e privatizações. O salário era baseado em competências e com 
um forte incentivo à gestão participativa. Conforme Dutra (2010), busca-se o 
alinhamento entre vida pessoal e profissional, considerando o indivíduo res-
ponsável e cidadão. As carreiras gradativamente tornaram-se sem fronteiras.
Fonte: adaptado de Dutra (2010).
Com isso, podemos compreender que o estudo sobre as carreiras no mercado 
de trabalho nos permite tanto enxergar problemas na gestão de pessoas como nos 
ajuda a construir um planejamento de carreira mais eficaz e de acordo com nossa 
identidade.
1. Liste alguns exemplos de mudanças nos aspectos determinantes para o sucesso 
profissional atualmente.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 3131
2. Explique a diferença entre Capital Intelectual e Inteligência Social.
3. Defina Capital Intelectual e espírito empreendedor e diga como podemos de-
senvolvê-los.
4. Quais as diferenças entre carreira tradicional, proteana e carreira sem fronteiras?
5. Segundo Dutra (2010), alguns autores dividem as teorias de carreira em tradi-
cional e não tradicional. Disserte sobre a carreira tradicional sem esquecer da 
sua importância.
3232 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
6. Qual é a diferença que podemos notar entre abordagem do aconselhamento 
vocacional e abordagem da gestão de recursos humanos.
7. O que compreendemos sobre abordagem desenvolvimentista?
8. Escolha três características das carreiras sem fronteiras citadas por Weick 
(1996) apud Dutra (2010) e explique-as.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 3333
9. Disserte sobre a evolução das teorias de carreira no Brasil durante os anos 80 e 90.
10. Disserte sobre competitividade e espírito empreendedor.
Na primeira parte desta unidade, você descobriu o conceito de carreira e como 
esse conceito mudou. Pôde perceber que o profissional de hoje deve ter mais autonomia 
na construção da sua carreira. 
Também estudou sobre quais as qualidades para se construir a empregabilidade 
no mercado atual; desta forma, pôde perceber a importância do Capital Intelectual e do 
espírito empreendedor para manter a empregabilidade.
Aprendeu como surgiram os estudos sobre carreira e o seu planejamento, como 
também a importância do autoconhecimento na construção do planejamento de carreira, 
e ainda de que forma a influência de fatores externos pode prejudicar essa construção.
Conheceu os elementos básicos e as principais estratégias para executar um plano 
de carreira; e, por fim, tomou conhecimento sobre os primeiros estudos sobre carreira, 
além dos tipos de carreira existentes ao longo dos anos e como se deram esses estudos 
no Brasil.
 
3434 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS – CIÊNCIAS CONTÁBEIS
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Rua Coletor Antônio Gadelha, Nº 621
Messejana, Fortaleza – CE
CEP: 60871-170, Brasil 
Telefone (85) 3033.5199
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w
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