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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Me. Aurélio Moschin GUIA DA DISCIPLINA 2022 1 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 1. FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Objetivo: Neste texto a abordagem está focada nos fundamentos, nas expressões que originam o comportamento nas relações entre profissionais, trabalho e empresa, que incidem diretamente no planejamento e organização das atividades, bem como nos resultados esperados pela empresa, que você possa atingir. Introdução: Considere que o comportamento humano é fundamental na vida de toda pessoa. A relação interpessoal está presente o tempo inteiro nas áreas de convivência. Nas organizações pode ser compreendido diante de estudos e aplicação de modelos baseados nas ciências sociais, comportamentais, psicológicas, administrativas e outras áreas a fins, de forma que o relacionamento no trabalho pode ser moldado e melhorado com resultado surpreendente. O desafio é sempre compensador no desempenho de habilidades e atitudes interpessoais. 1.1. A Dinâmica das Pessoas e das Organizações. Pense, fundamentalmente toda pessoa quer ser eficaz e eficiente no que diz respeito ao ambiente de trabalho. Para tanto tem que se compreender e controlar suas próprias emoções e sentimentos em relação aos outros e à empresa. Tem que haver empatia – identificação com o outro. EFICIÊNCIA: Ação (eficiente). O que causa o efeito esperado. É a virtude de produzir o que atinge o fato. O planejar e organizar. O que leva a alcançar o objetivo esperado. Ser eficiente! AGIR. EFICÁCIA: REAÇÃO (eficaz). É o efeito produzido. Reação que atinge o efeito desejado. Ser eficaz! REAGIR. Há estratégias para o profissional melhorar seu desempenho e agir com assertividade (asserção, afirmação). Espera-se de você uma atitude ponderada e de equilíbrio: ao falar, ao se colocar e agir. Conceitualmente falando: 2 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Ser assertivo é a maneira adequada de agir diante de situações em que tenha que tomar uma decisão e dar respostas imediatas, segura, frente a uma situação conflitante, ou seja, tem que se dizer na hora certa, a palavra certa, para a pessoa certa, no momento certo, com firmeza e argumentos verdadeiros, afirmativos e sustentáveis. Entendeu? De que forma o gestor deve cobrar tal atitude? Como o subordinado deve argumentar? Há um ditado que diz: Mentira tem perna curta? Pois é, honestidade e responsabilidade pelos seus atos são a base de todo relacionamento e identifica nosso comportamento. É ser eficaz em nosso comportamento e forma de reagir a eles. Surge então a primeira questão: 1.1.1. Como definir o Comportamento Organizacional (CO)? De agora em diante vou utilizar o termo ‘CO’, em alguns momentos que me referir ao Comportamento Organizacional. Combinado? 1.1.2. Definição de CO: Segundo Newstron (2008): “É o estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduo, seja em grupos. Ele busca identificar as formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira mais eficaz. O CO é uma disciplina científica cuja base do conhecimento e um grande número de estudos de pesquisa e de desenvolvimento conceituais estão constantemente adicionando novos elementos. Pode ser descrito como uma ciência Você é um incompetente! Você chega atrasado todo dia! Isso explica, mas não justificaaaa! ...foi o ônibus que atrasou! 3 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância aplicada, já que à informação de práticas efetivas executadas por uma organização é disseminada para muitas outras”. Você tem aí, um conjunto de ferramentas e níveis de análise de comportamentos para auxílio de gestores. Dá subsídio à compreensão da complexidade envolvida na relação interpessoal e nos sistemas atuais mais complexos entre organização e mercado globalizado. A falta de consenso associada à unidade de análise (indivíduos, grupos e organizações) revela a necessidade de pesquisa de dados empíricos (baseado na experiência) e da teoria integrada, como base de informação aplicada, segundo Spector (2002). 1.1.3. Quer entender mais? Vou esclarecer sua pergunta. Falo aqui de alguns conceitos fundamentais do comportamento organizacional, como: metas e forças – Lacombe (2005). Tenha como exemplo o “Arqueiro”. Metas: São elas: Descrever, Compreender, Prever e Controlar. 1. Descrever: basicamente é como as pessoas se comportam diante de uma situação. 2. Compreender: o entendimento do “porque” as pessoas se comportam de determinada maneira. 3. Prever: é a capacidade enxergar mais a frente, de previsão, da resposta de um comportamento futuro. METAS FORÇA 4 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 4. Controlar: manter sob fiscalização, a realização de um comportamento, acompanhar o desempenho na resposta, daquilo que produz o resultado de um determinado comportamento. Forças: A força de trabalho traz consigo uma variedade de: experiências, formação, potencial, cultura e valor, que compõe a diferença individual. O ser humano é determinado a privilegiar-se em detrimento de seus valores frente aos seguidos pela organização. Deve haver comprometimento por parte do indivíduo, e estar claro para a empresa essas diferenças, para que se desenvolva sua estratégia e planejamento das práticas e políticas da empresa aliada aos relacionamentos. “Há quatro áreas que afetam a natureza nas organizações - Pessoas, estrutura, tecnologia e ambiente”. Newstron (2008). Esquema 1: Forças essenciais que afetam o “Comportamento organizacional”. Pessoas: A relação social inclui as pessoas no sistema de convivência com sua individualidade e com o grupo de trabalho. Define o relacionamento formal ou não, na inserção da pessoa e do grupo, na estrutura organizacional. Promove a cooperação, negociação e tomada de decisão. O mercado de trabalho exige das relações organizacionais, cada vez mais dinâmicas no meio competitivo globalizadas para obter resultados por excelência. PESSOAS ➢ Indivíduo ➢ Grupos AMBIENTE ➢ Governo ➢ Concorrência ➢ Pressões Sociais ESTRUTURA ➢ Cargos ➢ Relacionamentos TECNOLOGIA ➢ Máquina ➢ Equipamentos informatizados e software COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 5 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Estrutura: define o relacionamento e a utilização do capital humano nas organizações. A prática de estruturação é utilizada como resultado da pressão para reduzir custos e manter a competitividade ao mesmo tempo. Tecnologia: Vem fornecer os recursos para atender as relações de trabalho, com capacidade de ser mais eficiente no emprego de robôs, automatização de máquinas, sistemas e equipamentos de informática e a necessidade de responder às demandas da sociedade por produtos de melhor qualidade e custo mais acessível. Ambiente: Toda organização opera em um ambiente interno e um externo. Uma organização não existe sem a relação cliente e fornecedor. Faz parte de um sistema amplo e responsável por produtos, prestação de serviços e pela concorrência de mercado. A rapidez na globalização dos negócios no mundo impacta, de maneira positiva ou negativa, diretamente no CO e no equilíbrio de um grupo de pessoas. E você deve estar se perguntando: O que há de positivo? Pois bem, de acordo com Newstron (2008), características positivas que se vê no campo organizacional é a natureza interdisciplinar que integra as ciências comportamentaise explicam as causas e natureza do comportamento humano com base em pesquisas de como o homem se comporta em atuações adversas no ambiente profissional, na prática e consequentemente nos resultados da organização em sua pluralidade e totalidade. Conclua que: Toda empresa tem sua própria cultura e estrutura organizacional. Algumas influenciam o mundo inteiro por sua ousadia e inovação, criam tendências no modo de gerir pessoas, buscam resultados e outras se transformaram em referências. Essa influência tem impacto direto no comportamento do Capital Humano e no comportamento com o qual a organização se apresenta e atua. Você já consegue me falar o que é Comportamento Organizacional? Então vamos recordar de maneira simples, Comportamento Organizacional é o estudo dos comportamentos dos indivíduos e de seus impactos no ambiente de uma empresa, voltado para resultados. 6 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Lembro-te que: o nível individual estuda as expectativas, motivações, as habilidades e competências que cada colaborador demonstra individualmente através de seu trabalho. O nível grupal estuda a formação das equipes, as funções desempenhadas por estes, a comunicação e interação uns com os outros, a influência e ação do gestor e do líder. Mapeia o desempenho dos profissionais e identifica aquele que necessita de aprimorar e desenvolver em algum quesito, ou que se destaca em sua atividade. 1.2. Conceitos Fundamentais do Comportamento Organizacional. Veja no quadro abaixo os conceitos básicos da natureza do desenvolvimento do CO. Natureza Humana Diferenças individuais: A pessoa é única em seu DNA, traços, experiências e vivências. Percepção: É singular a visão, o ponto de vista e a interpretação do meio. Totalidade da Pessoa: É a interação de todas as partes e características do ser. Comportamento Motivado: O valor externo daquilo que se deseja e que se quer alcançar. Desejo de envolvimento: A busca de oportunidades e desafios com foco no sucesso. Valorização do indivíduo: Reconhecimento pelas habilidades, capacidades, resultados, tratamento de estima, respeito e dignidade. Natureza da Organização Sistema social: Influência dos impulsos individuais e grupos sociais, formais e informais. Dinâmica do sistema interno que promove a cada parte a influência sobre a outra. Processo interdependente entre áreas e pessoas da organização. Interesse mútuo: A necessidade da pessoa pela empresa e vice-versa. Ética: Fazer uso do princípio moral e valor para influenciar o comportamento do indivíduo e organização, nas escolhas entre o que é certo e o que é errado. 1.3. Compreendendo a Abordagem do CO. Veja você, há conceitos interdisciplinares como: pessoas, estrutura, tecnologia e ambiente; recaem sob a gestão e é associada ao conceito de desenvolvimento. Ela se 7 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância preocupa pelo aprimoramento técnico e comportamental do indivíduo em sua competência, criatividade e auto realização; o alicerce de todas as organizações e grupos sociais. Visa promover pessoas melhores, responsáveis, capacitadas e qualificadas. Saiba que: o investimento na ‘pessoa’ à torna melhor e faz a diferença no mercado de trabalho, é mais produtiva. A abordagem está orientada para resultados – Robbins (2004). Como diz o ditado: “Dê o peixe a uma pessoa e você a alimentará por um dia”. “Ensine-a pescar e você a alimentará por uma vida toda”. O ‘CO’ assume um papel de criador de resultados, entre elas a Gestão da Qualidade, que promove a melhoria da qualidade de produtos e serviços focada em um nível alta satisfação tanto para quem fornece quanto para os clientes (internos e externos). O ‘CO’ desempenha um papel fundamental de forma que: os resultados sejam obtidos com satisfação, como você vê no quadro abaixo: Abordagem Orientada para Resultados Conhecimento x Habilidade = Capacidade Atitude e situação = Motivação Capacidade x Motivação = Desempenho Desempenho motivacional x RH x Oportunidade = Resultados (excelência) Outra abordagem considera a empresa como um sistema. Essa abordagem obriga o gestor a ter uma visão de cada pessoa na sua totalidade. Uma visão holística. O comportamento organizacional holístico, assim chamado, considera cada indivíduo na sua totalidade e na relação entre si, considerando o contexto grupal, organizacional e sistema social, sem considerar situações isoladas. É utilizada a avaliação e análise do comportamento para metas individuais, organizacionais e de cunho social. É a cultura da empresa, na qual se desenvolve o talento, pessoas motivadas, equipes produtivas. As Metas são atingidas com a valorização social. Veja, o efeito positivo e negativo pode ser comparado como resultado da ação dos gestores: 8 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância “Esquema 2: Análise de custo e benefício das opções do Comportamento organizacional”. Uma análise de custo-benefício se faz necessária para determinar qual ação potencial deve ser aplicada, para que se obtenha adesão a uma determinada política mais rígida: utilizar um sistema de recompensa, implantar diferentes métodos e sistemas na organização de trabalho, pois incorre em custos em qualquer uma dessas ações. 1.4. Limitações do Comportamento Organizacional. Newstron (2004) apresenta as limitações na natureza e no uso do CO. Deve ser observado como um todo. O sistema que opera no social. Há 3 grandes limitações: • A direção do comportamento: reflete uma visão restrita e equivocada onde só é valorizada a necessidade do funcionário e ignora o sistema mais amplo da organização e a relação na sua totalidade. Deve reconhecer a relação social que há entre: empresa x funcionário x cliente. • A Lei do retorno decrescente: se dá pelo fato de que uma prática ser mais desejável não significa que maior é o resultado. Exemplificando: A garantia de estabilidade de emprego pode levar o funcionário a demonstrar menor iniciativa e comportar-se com desinteresse, ou seja, a eficácia da organização não alcança sua meta. • Manipulação antiética: A pessoa que desrespeita a dignidade básica do ser humano pode aprender a ideia de que: o CO manipula pessoas de maneira a Custo Ação/Proposta Decisão QUEM.... COMPARAÇÃO Benefício 9 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância motiva-la em tirar proveito em benefício próprio, sem pensar no bem-estar do outro e nos princípios éticos (a ser abordado nos próximos módulos). “Valores éticos podem usar pessoas de forma antiética”. Faça um reflexão sobre isso! 1.5. Desafios Contínuos Veja você, o desafio contínuo está na busca de soluções rápidas na qual a tendência no mundo corporativo vem sendo os prazos curtos para solucionar problemas com a expectativa de retorno sobre o investimento que a empresa emprega. Outro desafio é a análise de ideias desenvolvidas e testadas no crescimento organizacional para manter o sucesso do negócio que envolve conflitos e ameaças. Espero que você tenha entendido. • LEITURA COMPLEMENTAR: • Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu entendimento. • FONTE: http://www.larpsi.com.br/media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01_59_ii .pdf • Capítulo 1 - A Dinâmica das Pessoas e das Organizações. Ler até página 06. O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2012. NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. ROBBINS, Stephen Paul.Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2014. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. http://www.larpsi.com.br/media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01_59_ii.pdf http://www.larpsi.com.br/media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01_59_ii.pdf 10 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 2. MODELOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Objetivo: Neste guia da disciplina o foco está fundamentado basicamente no sistema das relações. Seus modelos e ética aplicada nas atitudes e conduta que cada um apresenta socialmente, mediante ao seu ambiente de trabalho. Introdução: O sistema do CO vem manipular as variáveis humanas organizacionais (comunicação, dinâmica do grupo, motivação, qualidade de vida e outros), que afetam os resultados esperados. 2.1. O sistema do Comportamento Organizacional O sistema do CO vem manipular as variáveis humanas organizacionais (comunicação, dinâmica do grupo, motivação, qualidade de vida e outros), que afetam os resultados esperados. Segundo Lacombe, 2011, através de três critérios básicos do sistema que são consideradas as relações internas e externas, regularmente examinadas e atualizadas às condições novas e emergentes de mudanças. São elas: Organização formal, Cultura Organizacional e Ambiente Social. Essas resultarão em: Desempenho - quantitativo e qualitativo de produtos, serviços e nível de atendimento (relações: cliente e fornecedor – interno e externo), com base na visão, missão, valores e satisfação dos funcionários. No crescimento e desenvolvimento pessoal, na aquisição do conhecimento, habilidades pessoais e profissionais, qualidade de vida. Robbins (2014). Apresento desta forma o quadro abaixo: 11 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Sistema de comportamento organizacional 2.2. Elementos do Sistema – Modelos de CO A base do sistema é criada pelo proprietário e gestores que administram a empresa e está assentada nas crenças e valores (intenções essenciais). Cria-se uma filosofia a ser seguida de um modelo de comportamento esperado, formada pelas crenças e hipóteses de como as coisas são e devem ser seguidas, e quase sempre explicitadas em sua missão, visão e valores. Ocasionalmente implícitas na mente dos gestores. De acordo com Newstron (2008), a empresa procura deixar claro alguns elementos de sua filosofia. Segue cinco modelos seguidos pelos gestores: Modelo autocrático: advém da revolução industrial. Dependente de ‘poder’, o comando está nas mãos de quem detém o poder. Aquela história conhecida: - “Faça o que eu estou mandando já! Se não…”. Tem que obedecer a ordens. Essa combinação entre atividade e execução leva a exaustão, intolerância da saúde, segurança, carece de recursos, enfim, o comportamento mantém uma relação de obediência e de certa forma de submissão. Modelo Protecionista: o gestor percebe que o funcionário no modelo autocrático pode não responder abertamente e tende a não segurar por muito tempo. E pensa na resposta e na primeira oportunidade age de forma inesperada e até agressiva. O modelo protecionista, também chamado de paternalista, vem reduzir esse comportamento exacerbado de maneira a coibir tais respostas https://www.google.com.br/url?url=http://www.empreendoteca.com.br/tag/video/&rct=j&sa=U&ei=XFu_UoSSItDpkQe604CQDA&ved=0CCsQ9QEwADhk&q=tapinha+nas+costas&usg=AFQjCNFBGpmqCBqkT-WDZdKRW8TWN9kZNQ 12 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância inadequadas oferecendo programas benefícios adicionais que proporcionam segurança e bem-estar. O modelo protecionista orienta-se pelos recursos econômicos de remuneração, oferece salários e benefícios para manter as necessidades do trabalhador. Pode se instalar a lei da acomodação ao longo de anos a ponto de rejeitar novas oportunidades de crescimento frente à estabilidade criada. Modelo Apoiador: está na relação de apoio é a base e não mais o ‘poder’. A gestão de liderança cria um clima favorável para o funcionário crescer e conquistar seu espaço. Promove-se o desempenho e a realização de suas responsabilidades, auxiliando na resolução de problemas com eficiência e eficácia. Tende a ser um modelo mais rápido. Sem exigir, aproxima mais e cria-se um clima de comprometimento e motivação. Você tem ainda: Modelo Colegiado: existe um corpo de pessoas trabalhando em conjunto pela cooperação, ou seja, baseia-se no conceito de trabalhar em equipe na divisão de tarefas e responsabilidades. Ele é mais viável nas linhas operacionais, com trabalhos menos programados. Orientado para o trabalho em equipe propiciando o sentimento de obrigação interior, em oferecer aos outros a melhor qualidade possível e auto realização - motivação (promove o entusiasmo no desempenho). Por fim, meu aluno, veja o último modelo a ser apresentado Modelo Sistêmico: a pessoa permanece muitas horas em cima de um trabalho, por isso há o desejo de um contexto de integridade e confiança, uma vez que é expressa a carência de demandas familiares complexas e a sensibilidade pela força de trabalho. Busca significado para sua realização, deseja mais que apenas um salário e https://www.google.com.br/url?url=http://www.fotosdahora.com.br/clipart/cliparts_path/5274/trabalho_05/&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CC8Q9QEwAg&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNH3YdUj_Xn8zvvNKAnkkajXW50UgA https://www.google.com.br/url?url=http://evowork.blogspot.com/&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CEEQ9QEwCw&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNEzDiKBSKyzxqwbjqv1j9Cd3v9l3Q 13 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância estabilidade no emprego; requer reconhecimento e carinho de gestores e colegas. A pessoa é parte importante do todo. O modelo sistêmico reflete valores positivos o qual está centrado no auxílio de funcionários a desenvolver sentimentos de esperança, otimismo, autoconfiança, empatia, confiança, respeito e determinação. Dois fatores básicos embasam o modelo sistêmico: a autenticidade advinda do interesse que leva ao poder de criação, motivação e inteligência social, ambas mantidas pelo nível de percepção das relações à sua volta. Inteligência Social – Howard Gardner introduziu o conceito de Inteligências múltiplas entre humanos que inclui raciocínio abstrato, habilidades, estéticas e capacidade física. A Inteligência Social tem como base: a Empatia – que a conectividade em relação ao outro; a Presença que demonstra projeção do valor próprio em sua atitude; o Radar situacional que é a habilidade para leitura de situações com respostas apropriadas; a Clareza a qual faz uso da linguagem para explicar e persuadir de maneira eficaz e a Autenticidade que vem a ser o ato de ser a si próprio e único na transparência do pensar e agir. Desta forma, seguido a linha de pensamento da inteligência social, a Percepção envolve: O mundo real, “objetivo”, que pode ser diferente do mundo percebido, pois é mais “subjetivo”. O mundo percebido por um indivíduo é, as vezes, diferente do mundo percebido por outro indivíduo, conforme tenham diferentes motivações, atitudes, auto-conceitos ou informações anteriores. Esse processo interfere na adaptação do indivíduo ao meio; cada pessoa reage ao meio como ele é objetivamente, mas o mundo que transmite aos outros está ligado a maneira como ela relaciona e organiza o meio objetivo. A socialização deve-se ao nível de percepçâo que se tem de si e como relaciona-se com o mundo á sua volta. 14 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Faça um exercício de sua percepção: Na figura abaixo, o rosto está de perfil?Ou está de frente? - Antes de prosseguir, olhe bem: responda para si. A figura está de Perfil? Ou de Frente? Viu?... Prossiga. Esse conceito é fundamental para o entendimento dos conceitos que levam ao estudo do comportamento organizacional. A maneira como o indivíduo se relaciona no meio e na situação de trabalho com os demais seres humanos com os quais se relaciona. Tudo depende do ponto de vista, da percepção que tem do mundo, sem a interferência de seus próprios valores. Respondendo: “Se o rosto estivesse de perfil, a orelha estaria em outra posição! ” 2.3. A Ética nas Organizações O gestor passa a incluir, em sua administração da empresa e como parte de uma organização, o uso da “Ética”; conceito amplo e de cunho jurídico. Ética – desenvolvida por uma sociedade embasada em seus valores, culturais adquiridos ao longo de sua história. Para a filosofia é uma ciência que estuda os princípios morais de uma sociedade e seus grupos étnicos – Lacombe (2008). È necessária para que haja equilíbrio social nos habitos, costumes e atitudes de forma a respeitar os valores de 15 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância seus semelhantes no convívio comum, ou seja, sem ferí-lo em sua moral de valores. Há de não se confudir com leis, ética está voltada para a justiça social. Dentro disso, a ética na empresa, valoriza a espiritualidade e reflete o desejo do funcionário conhecer a si próprio e crescer pessoalmente na realização de alguma contribuiição para a sociedade e comunidade empresarial no qual se insere, com integridade e como cidadão. Incorpora o auto conhecimento e encoraja também as pessoas se conhecerem. Ela busca e identifica os princípios universais que honra, crenças morais, desenvolvimento da capacidade de agir com autenticidade, coerência de seus próprios valores adquiridos com a vivência e experiência de vida. O gestor não tão somente necessita identificar um modelo de comportamento atual, mas manter-se flexível, interagindo com as pessoas de forma a manter-se receptivo aos desafios e ser “ético” na sua atuação – Newstron (2008). 2.4. A Relação dos Modelos com as Necessidades Humanas. Podemos tirar algumas conclusões quantos aos cinco modelos de CO vistos neste módulo. Há a tendência aos modelos mais novos, conforme nossa compreensão do comportamento organizacional quando se torna mais claro. Achar que um modelo próprio é o melhor; erro seu, desta forma ocorre no modelo autocrático e no protecionista, que valoriza interesse próprio. Eventualmente, o apoiador também correr riscos e limitar-se na utilização. É claro que o sistêmico e o colegiado são mais eficazes, contudo não dá para definir como sendo os melhores, pois sempre irá depender do conhecimento do contingente que o leva a agir na relação com o ambiente e qual o comportamento humano mais adequado. Os gestor deve identificar o modelo utilizado, bem como mantê-lo flexível e atualizado. A rigidez só dificultará a melhoria de comportamentos, por isso deve estar receptivo á mudanças e novos desafios para que novas respostas sejam revistas e moldadas. O que podemos concluir é que os cinco modelos estão intimamente relacionados às necessidades humanas. Cada modelo é desenmvolvido e aplicado sobre a aceitação do outro. É claro que, de forma geral, há uma tendência ao modelo apoiador, colegiado e sistêmico. O gestor deve examinar e refletir quanto ao modelo aplicado e determinar uma abordagem mais adequada, que o torne flexível à adoção de modelos novos e alternativos de comportamento a ser utilizado, Newstron(2008). 16 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância LEITURA COMPLEMENTAR: Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu entendimento. FONTE: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/sonia- jordao/o-comportamento-etico-nas-empresas O comportamento ético nas empresas Leia o texto complementar, ele vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. DAVIS, Keith; NEWSTRON, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2002 LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2011. NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2014. http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/sonia-jordao/o-comportamento-etico-nas-empresas http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/sonia-jordao/o-comportamento-etico-nas-empresas 17 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 3. GERENCIANDO A COMUNICAÇÃO Objetivo: Nessa leitura você pode ver que a comunicação é uma atividade presente no dia a dia mediante a relação das pessoas umas com as outras. É necessária para manter a vida de uma organização na relação com o mundo externo e interno. É a estratégia que move o mundo corporativo globalizado na relação cliente e fornecedor. Introdução: A comunicação é necessária para manter a vida de uma organização e todo tipo de comportamento dentro de uma organização, assim como o óleo é importante para o motor de um carro funcionar em toda sua capacidade de potência e atingir o resultado esperado. No contexto geral da busca do conhecimento depende-se da comunicação, seja ela verbal ou não verbal, escrita ou por signos e sinais. Eis que surge o questionamento: • O que vem ser a Comunicação na sua totalidade? • Qual a necessidade? • Qual o fundamento principal na relação homem e trabalho? Para tanto, para definição de comunicação apresento dois esquemas simples e claros: o antes da globalização e o pós-mundo globalizado na nova era tecnológica – Gibson; et al (2006). Antes da globalização 18 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Após a globalização Pois bem meu amigo, diz-se então que: “é a transferência de informação e compreensão de uma pessoa para a outra”. É uma forma de alcançar os outros por meio de transmissão de ideias, fatos, pensamentos, sentimentos e valores. Sua meta é fazer o receptor compreender a mensagem de modo como ela foi concebida. Quando é eficaz, proporciona uma ligação de entendimento entre duas pessoas, de forma que possa compartilhar o que é sentido e o saber. Só se concretiza quando há duas partes envolvidas nessa relação. Sempre através de um “emissor” e um “receptor”. A importância da comunicação está no entendimento e compreensão da mensagem, que determina se a pessoa naquele momento pode ou não receber a informação, e no contexto organizacional é de suma importância, para todos envolvidos, essa “percepção” tanto de quem lidera quanto da equipe de trabalho. Todo ato de comunicação influencia diretamente os processos organizacionais, complementando as forças básicas da administração e do gestor (o planejar, organizar, controlar, decidir e liderar), para o alcance de metas e atingir os objetivos Cabe salientar que o entendimento está na mente do receptor. O emissor pode fazer com que o outro ouça, mas não necessariamente que entenda. É o processo dentro do meio de comunicação, do “atingir uma pessoa”. Alguns conceitos que permite ‘eu’ atingir o outro pela comunicação: Aceitação: Uma vez que se receba e decodifique uma mensagem, você tem oportunidade de aceitar ou não. Método Contemporâneo Mensagem Mídia Comunicador Receptor FEEDBACK CODIFICADOR DECODIFICADOR https://www.google.com.br/url?url=http://agenciafuturah.blogspot.com/2012_03_01_archive.html&rct=j&sa=U&ei=umexUo2oKuemygH38oHwAg&ved=0CDMQ9QEwBDhQ&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHhDx8Qmcf36GeX5cdb7TbUGkwtZA19 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Utilização: a maneira como o receptor faz uso da informação (descartá-la, utilizá-la, armazená-la ou executá-la). Feedback: o reconhecimento da mensagem pelo receptor e a resposta a ela. Completa o ciclo de comunicação da lei de retorno – Ação e reação, dar e receber. Os problemas potenciais - Saiba que nem sempre, o fato de emissão de resposta, resulta de maneira eficaz e completa o ciclo de duas vias. Pode também causar dificuldades. No meio do processo pode haver desacordo de entendimento na mensagem, interferência, com pontos de vista antagônicos, posições e comportamentos extremados. As ”barreiras na comunicação” que você vai ver a seguir. É fato que a ameaça no processo, provoque constrangimento e decorrente de uma discussão, abandone a lógica e a racionalidade, gerando conflito em detrimento de postura defensiva. Ainda assim, pode é salutar por ser passível de falha e haver o reconhecimento do erro dependendo do contexto, contudo se não acontecer, pode gerar comportamento dissimulado, sentimento negativo, reduzindo a eficácia da comunicação como parte do sistema do comportamento organizacional. Há de se ter cuidado, pois a comunicação tem uma ação poderosa como fonte de avaliação de informações: ao falar, escrever e expor ideia, conhecimento e opinião pessoal. Há de se criar uma postura de manutenção do que é aparente. Como se diz popularmente, a pessoa tem que se “policiar” para preservar a autoimagem de ataques aos valores, autoestima, saberes pessoais, conhecimentos mais complexos, (comportamento assertivo – módulo 1). Sempre se está diante de um limiar entre o entendimento e o confronto emocional, em meio ao envio e a recepção de uma mensagem – Newstron (2008). 3.1. Barreiras da comunicação. O limite da compreensão em decodificar uma mensagem com “ruídos” - obstáculos de entendimento, recebida pelo receptor, chamamos de barreiras da comunicação. Pode surgir tanto no ambiente físico, quanto em uma situação pessoal pelo sentimento da falta de entendimento e com uma carga de preocupação por não se fazer clara e objetiva, sem filtragem e com o sentido incorreto de palavras e significados. Há 3 tipos de barreiras: pessoal, física e semântica 20 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Barreiras da Comunicação Há de deixar claro que na comunicação organizacional, em particular, a semântica apresenta considerável importância, uma vez que envolve culturas e etnias diferentes e deve-se lembrar de que há palavras com sentido diferentes de um lugar para outro, portanto a de se ter o cuidado na linguagem e sua interpretação no contexto regional, étnico e social – Gibson; et al (2006). 3.2. Símbolos da comunicação. A Palavra: é o símbolo mais utilizado no trabalho. Se gasta mais de 50% do tempo em comunicação verbal. A grande dificuldade está pela diversidade dos significados e necessidades de uso. Por ser complexo demais, usa-se com uma limitação o número de palavras, do que poderia ser utilizado. Além de acentuação, pontuação e outros. O contexto sempre cria significado para as palavras através de dicas, que é a informação por influência. A maneira como se reage ao que é comunicado. Tudo aquilo que faz parte do dia a dia dentro do processo de mensagem; do que se quer passar e atingir. A ação de informar. Pessoal Interferência produzida por sentimentos, emoções humanas, valores, maus hábitos, diferenças culturais, educação, sexo posição socioeconômica, distração verbal – (vícios de linguagem). Física Ocorre no ambiente no qual se desenvolve. Quando por exemplo: há interferência por causa de um barulho excessivo, e interfere na a percepção da clareza da mensagem proporcionando uma expectativa no entendimento. As emoções não deixam filtrar a mensagem e interfere na interpretação correta. Semântica Surge das limitações de símbolos que você se comunica. É toda comunicação simbólica (palavras, letras, pontuação, acentuação, figurações significativas e outras. SÍMBOLOS Q r t & * ) d B F ¨ www. 2 8 – 26 / = § > ! @ $ n % z C ç 8 [ { ª 8 º $ 21 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Há ação não verbal – conhecida como comunicação não verbal. Um meio e comunicação automática nas reações do repertório de comportamental de uma pessoa, comum na comunicação física. Exemplo disso são os gestos, aperto de mão, expressões faciais etc. A ação fala pela expressão. O corpo fala. Da mesma forma pode apresentar barreira na comunicação. A barreira pode e afeta a eficácia da comunicação em todo estágio de comunicação. Temos uma ferramenta para sanarmos barreiras. Vamos definir Feedback de desempenho em específico, pois é um conceito que atua diretamente relações e no comportamento organizacional minimizando barreiras na comunicação – Gibson; et al (2006). 3.3. Feedback de desempenho. É o retorno sobre seu desempenho e o alcance de metas, considerando que seja satisfatória a ação empreendida como autoimagem e sentimento de competência. O feedback de desempenho leva a melhoria crescente nas atitudes e assertividade. Abaixo, observe uma tabela que resume os impactos das barreiras no processo de comunicação como um todo, segundo Newstron (2008). https://www.google.com.br/url?url=http://www.magixl.com/caricatura/caricature-homme/voir-caricature.php?id=7739&rct=j&sa=U&ei=M2qxUqOUGoL4yQHilIDoDw&ved=0CEcQ9QEwDjg8&q=cliparts+carinhas&usg=AFQjCNEm84KmoYhuBCVTGN80sSXGrF0y5g 22 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 3.4. Comunicação Ascendente Apresento a você duas formas de comunicação: Ascendente e descendente. Começo pela Comunicação Descendente, que é o fluxo de um sistema hierárquico onde a comunicação parte de cima para baixo. Do gestor para os subordinados. Sendo assim pode haver uma sobrecarga de informação, dados, sem atingir totalmente o objetivo e clareza da mensagem. A comunicação melhor é aquela que se dá pela qualidade de mensagem (clara e objetiva), e não pela quantidade de informação transmitida. Vamos falar da Comunicação Ascendente. Preparado? Para que haja eficácia no favorecimento e aceitação da mensagem na comunicação é necessário que se cumpra esse checklist de resultados: • A legitimidade do emissor reconhecida no envio da mensagem; • Credibilidade na mensagem recebida; Percepção da competência do emissor com relação à mensagem; • A confiança no emissor enquanto pessoa; • Aceitação do que a comunicação busca realizar; Poder de sanções do emissor sobre o receptor, direta e indiretamente. Pois bem, a Comunicação Ascendente, parte da subordinação para os níveis hierárquicos de gestão. Se malconduzida e expressa com clareza, fica carente de informação para a tomada de decisão. Fica incapaz de apoiar a relação social e a atividade em si; que requer iniciativa, ações positivas, captação de sinais, positivos, na adaptação dos canais de informação, consciência e crença, ou seja, que requer credibilidade na mensagem. Cabe salientar que é uma via de duas mãos, aberta para a comunicação tanto ascendente quanto descendente, respeitando a hierarquia, sem criar melindres na relação. Para tanto há diretrizes para ser um ouvinte eficaz. 23 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância • Pare de falar; deixe seu interlocutor falar; demonstre atenção em ouvir; remova o que lhe distraí; demonstre empatia; Controle seu humor; seja paciente; seja equilibrado nas emoções; esclareça perguntando; pare de falar 3.5. Outras Formas de Comunicação. Pense, nem toda comunicação ocorre de forma ascendente ou descendente, ou formalmente definidapela empresa ou no local de trabalho. Há outras formas abordadas tanto por Newstron (2008), quanto por Gibson; et al (2006), como: a comunicação lateral, eletrônica, tele trabalho ou vídeo conferência e a informal. Comunicação lateral: onde o funcionário é denominado integrador. Está presente por laços de comunicação dentro da equipe de trabalho, entre setores, departamentos e outras unidades de serviço. Privilegiada pela rede eletrônica. Comunicação eletrônica: Blogs e redes sociais. Hoje com um papel importante no meio corporativo. Permite o diálogo a distância, em tempo real, com uma ou mais pessoas. Teletrabalho: Um canal de comunicação que permite trabalhar fora do ambiente de trabalho. Pode atuar em casa ou qualquer outro local realizando vídeo conferências, reuniões, entrevistas, enfim, via internet. Comunicação informal: Se dá pela rede não convencional ou “grapevine” eletrônico (rede de informações interna). Ela coexiste com o sistema formal da administração interna. Essas informações não oficiais tende a ser transmitida em tempo real como também comunicada por escrito via eletrônica, nas telas dos computadores. Surge da necessidade da interação social. É a expressão da motivação natural das pessoas em comunicar-se. A característica da rede não convencional atinge um “clusters” e não somente uma pessoa. São os comunicadores, o elo, nesse processo de informação. https://www.google.com.br/url?url=http://www.fotosearch.com.br/UNC251/u14054652/&rct=j&sa=U&ei=6WaxUv_bCuTAyAG5uYCQAQ&ved=0CDsQ9QEwCDgU&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHS_-BuZ1fIOgFZhwOi4VRcZ-Ym1A 24 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância “grapevine” – é um tipo de esforço indesejável que contraria a Comunicação. “Clusters” – grupo de pessoas. Há de se tomar cuidado com uma barreira na comunicação nesses casos, o “Boato” – parte não verificável e inverídica. A informação, em casos assim, fica fora dos padrões seguros ou sem apresentação de evidências. Há ambiguidade de interesses nas informações. O feedback passa a atender de forma negativa a uma comunicação ascendente sem precedentes e transforma num caos a mensagem e a recepção da mesma. LEITURA COMPLEMENTAR: Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu entendimento. FONTE: http://www.classecontabil.com.br/artigos/o-novo-perfil-do- comportamento-organizacional-nas-empresas-diante-da-ti O novo perfil do comportamento organizacional nas empresas diante da TI. O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2011. NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2014. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. http://www.classecontabil.com.br/artigos/o-novo-perfil-do-comportamento-organizacional-nas-empresas-diante-da-ti http://www.classecontabil.com.br/artigos/o-novo-perfil-do-comportamento-organizacional-nas-empresas-diante-da-ti 25 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 4. OS SISTEMAS SOCIAIS E A CULTURA ORGANIZACIONAL Objetivo Nessa era globalizada do mundo corporativo, o objetivo é mostrar a você, as oportunidades de desenvolvimento que são inúmeras. A aquisição de novas tecnologias e conhecimento de outros países, nacionalidades, promove o intercâmbio de profissionais destinados a se capacitarem e qualificarem mais e mais nas atividades que as pessoas dominam. Introdução O mundo globalizado, hoje, coloca a pessoa diante da mudança de cultura e valores, profissionais e pessoais, que não exige somente adaptação do ponto de vista organizacional, mas também como indivíduo relacional que vive em sociedade, em contato com etnias, linguagem, hábitos, crenças completamente diferentes. Pergunto: “Como se adaptar a toda essa diversidade de cultura e sistema de valores sociais, em benefício pessoal e à organização? ” Quer saber mais?... Mãos à obra e deixa de preguiça: “Vamos lá, mão no mouse e de olho na tela! ” 4.1. Compreendendo seu Sistema Social Um sistema social é um conjunto complexo do relacionamento humano, interagindo de várias formas cada pequeno grupo faz parte de um grupo maior e complexo. Essa complexidade se baseia em: O comportamento de cada pessoa pode ter impacto sobre o comportamento dos demais direta ou indiretamente; qualquer sistema estabelece uma relação com o meio e integra o que está a sua volta. Essa relação se aplica a todo mercado internacional das relações de trabalho, pelas necessidades das organizações, bem como dos trabalhadores em função da busca de mudanças, pela produtividade e competitividade de mercado. https://www.google.com.br/url?url=http://consultoriodeastrologia.blogs.sapo.pt/739994.html&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CFEQ9QEwEw&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNGTbR4H-4PqHhgqscgdtnhk-Xf9DQ 26 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Pequenas mudanças podem ser logo acomodadas, porém a busca do equilíbrio sempre é reconquistada e mudanças bruscas rapidamente acabam por ocorrer pela necessidade. Essas mudanças bruscas afetam o sistema. Um exemplo bem simples: a demissão inesperadamente de um gestor. Se for funcional, o resultado é positivo, caso contrário pode ser desastroso e atingir a produtividade. O efeito é disfuncional. Há de se ter planejamento previsível para que efeitos negativos não ocorram – Newstron (2008). - Ninguém trabalha para perder, nem o empregado, nem o empregador. O funcionário como parte da organização deve estabelecer um contrato verbal e de intenções – o “contrato psicológico” com a empresa. Como uma extensão do contrato escrito formal – o “contrato econômico”. Por um lado, o empregador tem suas expectativas a alcançar e por outro lado o empregado – Spector (2012). Segundo Newstron (2008), veja o esquema: Contrato Psicológico e Econômico A obrigação entre um funcionário e a organização deve ter cuidado com sua diretriz para que a obrigação assumida, entre as partes, não seja violada nem seja negada por uma Funcionário contra Empregador • Expectativa de ganho • Recompensa oferecida • Contribuição planejada Contrato psicológico Contrato econômico Empregador Expectativas alcançadas: • Retenção dos funcionários • Possíveis promoções Expectativas não alcançadas: • Ações corretivas • Medidas disciplinares • Possível desligamento Empregado Expectativas alcançadas: • Alta satisfação no trabalho • Alto desempenho • Permanência no emprego Expectativas não alcançadas: • Baixa satisfação no trabalho • Baixo desempenho • Possível desligamento 27 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância delas. A quebra de contrato, viola a expectativa, a confiabilidade e põe a perder o comprometimento de ambas as partes. 4.2. Cultura Social e Organizacional Cultura é um fenômeno humano. Não existe cultura de máquinas, processos, porque todo ponto de partida, para que uma empresa aconteça, são pessoas. – Em suma todo mundo sabe sem saber que sabe! Segundo Marras (2011), - “Cultura organizacional é o modelo de pressupostos que um grupo assume, na medida em que resolve seus problemas de adaptação externa e integração interna. Por ser eficaz, é válido e repassado (ensinado), como maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas”. Há uma diversidade de valores entre todas as organizações. A organização tem como culturaum organismo econômico que envolve pessoas com culturas diferentes nos valores e educação que cada um traz consigo. Essa bagagem de seu ambiente e histórico de vida pode ter uma influência, de uma cultura na outra, com discriminação ou preconceito, apresentada numa ação ou atitude desprezível ou inadequada. A cultura é responsável pela estabilidade e segurança no “contrato psicológico” que citei acima, conforme se cria e aceita as diferenças de valores. Para tanto ressalto há de se entender: seu meio social, a comunidade na qual está inserida, a relação com este meio e como reage diante desse sistema. É o aprendizado da adaptação aos outros. O conhecimento da cultura organizacional tem como base o relacionamento grupal e suas consequências. O valor da cultura organizacional vai de encontro à “Ética do Trabalho”, que varia em cada grupo de pessoas de acordo com o histórico pessoal de cada um, atividade executada e diversidade da localização geográfica (cultura regional). A influência da ética e valores é muito grande dada às atitudes dos trabalhadores mais jovens frente à dos mais velhos, intensificando a competitividade tanto de conhecimento quanto do próprio mercado de trabalho. https://www.google.com.br/url?url=http://ecos-da-traducao.blogspot.com/2011/09/instituto-paulo-freire-contrata.html&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CDsQ9QEwCA&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNFP6XHxHux8DWRvWR0wmQEd69UfhA 28 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 4.3. O Papel Social – Percepção e Conflitos O papel social desempenha uma função no sistema social que reflete a pessoa com seus deveres, direito e obrigações, nas suas responsabilidades e na capacidade de interagir com o meio relacional, ou seja, antecipando o comportamento alheio e prevendo suas ações, reações e atitudes – Newstron (2008). O papel é diferenciado para cada pessoa conforme a exigência de seu desempenho, profissional e social. Vamos ver? A Percepção dos papeis é orientada pelo papel que ocupa e tem como referenciais ambas as partes nas ações e reações. Dessa dinâmica é que surge o grande vilão: O conflito – quando a percepção do outro não é entendida de forma clara e decodificada no processo de comunicação. Consumidor Membro da equipe Capitão Do time de futebol Líder Cônjuge Pai ou Mãe Subordinado Síndico do Condomíni o E mais... Percepção de Papéis QUEM É O O COLABORADOR? https://www.google.com.br/url?url=http://www.imagensdahora.com.br/clipart/cliparts_path/5288/trabalho_19/&rct=j&sa=U&ei=MGmxUuqIHeHbyQGgyYGICg&ved=0CEEQ9QEwCzjwAQ&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNFH998PxXA2xu_5VQgX57aM_jheUQ 29 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Aqui entra a necessidade de um modelo de gestor Mentor, que deve ser o modelo na orientação do outro, sobretudo no aconselhamento das atitudes, comportamentos a serem seguidos e evitados para manter a relação saudável e intacta. Assim como Gibson et al (2006); Newstron (2008) diz que em algum momento você experimenta uma situação de conflito, pois esta suscetível a nem sempre atender a um grupo de expectativas. Nem sempre se tem a certeza de como agir diante de situações ambíguas de papeis. 4.4. Status e os Relacionamentos Status é a posição social que uma pessoa ocupa dentro de um grupo, logo é o nível de reconhecimento, estima, valor e aceitação concedida a uma pessoa na relação com os membros daquele grupo, ou “tribo”, como se diz na gíria pelos jovens. O sistema de status é o peso dentro de uma hierarquia de papeis. Na organização é a posição ocupada no trabalho relativa aos demais funcionários de uma equipe ou da empresa, definido pelo grau de influência e poder, maior ou menor, sobre os demais. Ressalto que quanto menor o grau de influência, mais pode desenvolver um sentimento de inferioridade, isolamento e submissão na hierarquia de papel, em contrapartida quanto maior o status, mais hierarquicamente sente-se superior, com autonomia e poder. https://www.google.com.br/url?url=http://blog.oobj.com.br/2013/04/29/tecnologia-e-recursos-humanos-uma-evolucao-nos-paradigmas/&rct=j&sa=U&ei=wWC_UpLsB4OSkQes54CoDg&ved=0CFEQ9QEwEw&q=desenhos+de+rh&usg=AFQjCNF9Td8g5GVGqIPWOVgxktQvUmjrBg 30 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Principais fontes de status no cargo Para o comportamento organizacional é significativo esse desejo de status, contudo, ao mesmo tempo em que traz motivação e faz bem para a autoestima da pessoa, pode desencadear uma série de problemas e conflitos. 4.5. Cultura Organizacional – Processo de Transformação e Mudança. Lacombe (2012) afirma que, há uma expectativa grande em descobrir um tipo ideal único para as empresas. A cultura estabelecida por uma organização tem a influência do setor de trabalho, da competitividade interna, e outros fatores presente no ambiente de trabalho. É impossível haver uma única cultura aplicada de forma padronizada no contexto organizacional. Newstron (2008) considera que ela é passível de mudanças de acordo com o sistema em que está inserida e as exigências de mercado. Para tanto, estudos feitos revelam que há um esforço de 5 a 10 anos para modificação, pela implicação da variedade de métodos a ser revisto e modificado e consequentemente a ser adaptado – influenciando diretamente em mudança de crenças e valores. Isso leva tempo. Método de Pagamento Competências Nível do Cargo https://www.google.com.br/url?url=http://www.canstockphoto.com.br/pessoas-torneado-engrenagens-sinergia-3276166.html&rct=j&sa=U&ei=MnKxUu40xMDIAc26gaAJ&ved=0CDcQ9QEwBjgU&q=cliparts+sinergia&usg=AFQjCNFH4_EKF61vMd7vEXiC8irE1DdS2w 31 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Toda mudança sempre é bem-vinda ao meio de trabalho, uma vez que venha de encontro com a satisfação do trabalhador, da organização, em suas necessidades de melhoria e que estimule o relacionamento interpessoal, com o meio social, promovendo entusiasmo, criatividade e aumento da motivação pelo trabalho; afinal o trabalho é onde a pessoa passa maior parte de sua vida. Se assim não for, a mudança cai por terra e não terá benefícios saudáveis, muito menos resultado. Pelo contrário será algo desmotivador. Pense, quantas horas você trabalha? Quanto tempo você leva para ir de sua casa até o trabalho? e quanto tempo você leva para voltar do seu trabalho até sua casa? Veja quantas horas você ficou fora de casa em função do trabalho. Agora calcule quanto tempo você fica fora de casa para resolver outros problemas, fazer suas compras, para ir estudar... enfim, passa-se muito mais tempo fora de casa do que em função da família! Então, o trabalho tem que ser algo que traga bem- estar à pessoa. Ela passa a vida toda mais trabalhando do que qualquer outra coisa. LEITURA COMPLEMENTAR: Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu entendimento. FONTE: http://www.significados.com.br/cultura-organizacional/ O que é Cultura Organizacional: Leia o texto complementar, ele vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos, e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2014. LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2012. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2011. NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento humano no trabalho. São Paulo:Mac Graw Hill, 2008. SPECTOR,Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. http://www.significados.com.br/cultura-organizacional/ 32 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 5. COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E INTERPESSOAL Objetivo Neste momento você vê o quanto hábitos comportamentais estão intimamente ligdos na relação interpessoal e o favorecimento para a satisfação e o desempenho das atividades de uma pessoa. O comportmnto individual e interpessoal está entre os fatores mais importantes e responsável no alcance de resultados. Introdução Com foco no reflexo da relação individual e interpessoal com o sistema da organização os resultados são dependentes desta relação. Deve-se ao nível de relacionamento mantido e o nível de satisfação que alimenta a motivação humana no trabalho. Quanto mais desempenho melhor será a satisfação das necessidades da relação no emprego e maior à facilidade de adaptação aos valores e cultura organizacional. Saiba que: Quanto mais envolvimento no trabalho, maior é o nível de dedicação e produtividade. O resultado é o reflexo da relação individual e interpessoal com o sistema da organização de acordo com Lacombe, 2012. Fala-se muito em rotatividade nas empresas. Esse fato se deve ao nível de relacionamento mantido e o nível de satisfação e motivação. Quanto mais desempenho melhor será a satisfação das necessidades da relação no emprego e maior à facilidade de adaptação aos valores e cultura organizacional. Ciclo de desempenho, satisfação e esforço. Vou tratar aqui de alguns tópicos essenciais do comportamento individual e interpessoal que contribuem nesse ciclo. • A atitude funcional. • O Envolvimento: natureza e efeitos. • A Pesquisa de satisfação no trabalho. • A Mudança de atitudes. Desempenho Satisfação Esforço Comprometimento Resultado 33 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 5.1. As atitudes funcionais Pergunto a você: Como você, define para si o que é desempenho? Pense e fale para você mesmo em voz alta antes de continuar. O que você entende por Desempenho? Atitude: segundo a definição é: a reação, forma de agir ou maneira de ser em relação a(s) pessoa(s), objeto(s), trabalho(s), etc.- Aurélio Buarque de Holnda. Dicionário, (2008). A atitude inclui sentimento e crença, que determina como se percebe o ambiente, o meio em que se está inserido, com suas ações e reações e assim responderá com uma forma desejada e esperada de comportamento. É um conjunto mental que interfere na maneira como algo é percebido, observado e julgado do que está a sua volta, portanto há um interesse essencial na natureza da atitude dos funcionários em se tratando de comportamento organizacional. A pessoa distingui sua satisfação e disposição objetiva pessoal para o trabalho ao iniciar sua atividade na empresa: de forma – positiva: com alegria, educação, sentimento de felicidade, ou – negativa: pessimista, triste, irritada, fechada. Em suma se está pré-disposta, satisfeita ou insatisfeita. Um comportamento de cidadania contribui claramente para a competividade e o desempenho organizacional – (Cora Daniels). Uma pessoa comprometida com assuntos sociais e pela coletividade, faz a diferença no meio em que trabalha. A pessoa tem satisfação em servir e no que faz. O que envolve a SATISFAÇÃO? É um conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis, por meio do qual a pessoa encara sua atividade, com afeição ou rejeição. Satisfação envolve: o foco individual - (atitude de um único funcionário) aliada ao grupo de trabalho - (equipe). Em termos simples é o quanto se gosta do trabalho, daquilo que se faz – Spector (2012). https://www.google.com.br/url?url=http://www.fotosearch.pt/CSP671/k6712772/&rct=j&sa=U&ei=eXCxUvXEGc-QyQHzjYCoCw&ved=0CCsQ9QEwADg8&q=cliparts+equipe&usg=AFQjCNHjJ1r4V9UYK25hCnP3AC7-Mbeqog 34 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Segundo Newstron (2008), a avaliação individual de cada membro da equipe reflete na satisfação do grupo, que chamamos de ‘moral do grupo’. Esta pode ser acompanhada frequentemente para adaptar-se às suas próprias atitudes e da equipe. As atitudes são desenvolvidas ao longo do tempo. Da mesma maneira que a satisfação e insatisfação com o trabalho. Dá-se ao passo que o funcionário adquiriu cada vez mais as informações necessárias para o trabalho. É parte da satisfação com a vida, pois também é influenciada pelo meio social e pessoal, uma vez que o homem é um ser relacional. Os gestores devem estar atentos aos níveis de satisfação de seu funcionário e estudar sistematicamente, pois dela depende não tão somente dos resultados, mas da promoção da dignidade humana aplicada ao conhecimento sobre o comportamento organizacional. As empresas são melhores se detém pessoas melhores. 5.2. Envolvimento: natureza e efeitos - “Quem e quando se está satisfeito”? Há inúmeras variáveis, contudo sem uma constância em grupos distintos. Varáveis giram em torno de alguns dados específicos, como: idade, nível de ocupação, e tamanho da empresa. Idade: à medida que a pessoa envelhece tende inicialmente a estar mais satisfeita, em seu emprego, porém com o tempo, esse fato cai por terra à medida que restringe a possibilidade de promoção, e aproxima-se cada vez mais da aposentadoria. Em Trabalho Política Laze r Religião Família VIDA https://www.google.com.br/url?url=http://cabradeservico.blogspot.com/2009_09_01_archive.html&rct=j&sa=U&ei=NGyxUsyAI-GCyAHF5YG4Dw&ved=0CFEQ9QEwEzhk&q=cliparts+m%C3%A3ozinhas&usg=AFQjCNEY2yQugFcKhdqJRcxpcQQE8pdUUg 35 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância contrapartida, quanto maior o nível de qualificação e capacitação, cargo melhor, tende a estar mais satisfeito por possuir melhor condição de trabalho e remuneração, o que lhe garante mais seu futuro, bem como podendo estar em pleno vapor em sua capacidade de realização, uma vez que está satisfeita e domina seu conhecimento. Quando se fala em atitude refere-se também ao compromisso organizacional, o envolvimento que o trabalhador tem com a empresa e seu nível de dedicação. Como se diz popularmente, o grau que a pessoa “veste a camisa” da empresa; ou seja, sua identificação, lealdade e vontade de permanecer participativo ativamente do negócio da organização é como se a empresa fosse. Sente-se realizado em estar nela desenvolvendo com responsabilidade sua atividade – Spector (2012). É visto que funcionários mais antigos refletem a crença na missão e metas que a empresa tem e defende com esforço a realização dos objetivos, com as intenções de continuar sempre trabalhando na mesma organização. Há um comprometimento constante com o negócio, a política e cultura organizacional. A frequência é maior, a rotatividade muito pequena, o que reflete na redução do absenteísmo - sistema quantitativo de faltas do empregado. Veja abaixo alguns fatores que inibem e outros que estimulam o compromisso com a organização segundo Newstron (2008): Fatores que inibem ou estimulam o compromisso do trabalhador FATORES INIBIDORES FATORES ESTIMULANTES ATRIBUIÇÃO DE CULPA REGRAS E NORMAS CLARAS NÃO RECONHECIMENTO E INGRATIDÃO MOTIVAÇÃO E INVESTIMENTO – TREINAMENTO FALHAS NAS AÇÕES DE ATITUDE RECONHECIMENTO AOS ESFORÇOS INCONVENIÊNCIA E FALTA DE FUNDAMENTOS PARTICIPAÇÃO E CREDIBILIDADE DOS TRABALHADORES AUTOESTIMA INFLADA E DESFEITA MORAL RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO O sentimento de dinamismo que envolve o trabalho pode variar por uma questão de dias, horas ou minutos. Essa variação se dá com relação à aplicação de sua disposição, seu ânimo. - Ânimo é reflexo de suasatisfação ou insatisfação na atividade que desempenha em relação ao que se faz. É afetado diretamente pela ação de como 36 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância compartilhar, do ambiente motivador e do clima de descontração ocasional, informal, que promove o bom humor no ambiente de trabalho e interação social na relação com o meio que o socializa na atividade. Você deve estar se perguntando - “quanto mais elevada à satisfação, maior será o desempenho”? Posso lhe responder que o desempenho é independente. Ele pode variar tanto para mais ou para menos satisfação. Essa relação é complexa. O que se pode afirmar é que o alto desempenho contribui para uma satisfação maior no desenvolvimento do trabalho, mas não necessariamente ao contrário. Você pode ter pouca satisfação naquilo que está desenvolvendo, porém com um desempenho esperado e a contento. No geral é comum, a satisfação interferir no desempenho, conforme a representação de Newstron (2008), abaixo: O sentimento de dinamismo que envolve o trabalho pode variar por uma questão de dias, horas ou minutos. Essa variação se dá com relação à aplicação de sua disposição, seu ânimo. - Ânimo é reflexo de sua satisfação ou insatisfação na atividade que desempenha em relação ao que se faz. É afetado diretamente pela ação de como compartilhar, do ambiente motivador e do clima de descontração ocasional, informal, que promove o bom humor no ambiente de trabalho e interação social na relação com o meio que o socializa na atividade. Você deve estar se perguntando - “quanto mais elevada à satisfação, maior será o desempenho?" Posso lhe responder que o desempenho é independente. Ele pode variar tanto para mais ou para menos satisfação. Essa relação é complexa. O que se pode afirmar é que o alto desempenho contribui para uma satisfação maior no desenvolvimento do trabalho, mas não necessariamente ao contrário. Você pode ter pouca satisfação naquilo que está desenvolvendo, porém com um desempenho esperado e a contento. No geral é comum, a satisfação interferir no desempenho, conforme a representação de Newstron (2008), abaixo: 37 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Ciclo de desempenho – satisfação e esforço O ciclo do desempenho - satisfação e esforço justifica o indicativo de resultado e consequentemente mapeia o CO. Como já viu no esquema acima. Os resultados mais frequentes entre os negativos estão ligados ao absenteísmo e rotatividade. Rotatividade: é o índice de funcionários que se desligam da empresa num determinado período (em geral um ano). O mais satisfeito tende se fixar mais em seu emprego. Portanto o menos satisfeito tende a aumentar o índice de desligamento. A pessoa não aguenta e sai ou, como se diz habitualmente, é “saído”, desligado. O motivo é diverso, desde a falta de auto realização, ou ao pouco reconhecimento do que faz conflitando com o gestor, com a equipe e ou o nível indesejável alcançado na carreira após seus esforços. Os efeitos causados pela rotatividade. A dica é que o gestor esteja atento ao indicador e índice geral de rotatividade, bem como considere a funcionalidade de cada desligamento se perguntando: se aquele funcionário certo está ainda ou não na empresa. - “Aquele profissional agregava e detinha conhecimento!... Porque saiu? ” https://www.google.com.br/url?url=http://www.gifsecliparts.com.br/trabalho.htm&rct=j&sa=U&ei=cWexUpaUIrPlyAGTloGwDw&ved=0CDUQ9QEwBTg8&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHwrWoKKzjok7kNYGIMipiFSk9bLQ 38 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância Esta é a melhor forma de abordar preventivamente para que depois não haja arrependimento e stress. A aplicação de ajustes e ações em gerir o capital humano e refletir sobre a questão se faz sempre necessário. Quanto ao absenteísmo, da mesma forma que a rotatividade, quanto menor o grau de satisfação maior será o nível de atrasos, faltas e intercorrências dessa natureza. É reflexo de que algo não o está motivando. A resposta de insatisfação se dá pela facilidade de oportunidades em se ausentar, seja por motivos até legítimos, por doença, atestado médico legítimo, ainda que ele não planeje, demonstra suscetibilidade em agir com facilidade diante de tal oportunidade para faltar ou atrasar. Lembre-se que mesmo aquele que chega com atraso em seu horário frequente é contemplado no índice de absenteísmo da empresa como absenteísmo de curto prazo. A insatisfação e falta de interesse recai sobre sua pontualidade. Pode interferir na relação com colegas, comprometimento com a organização, cumprimento de prazos e resultados da equipe de trabalho. Há de se ter o bom senso e estar atento quanto às razões que levam ao atraso ocasional, (trânsito, chuva, e outros fatos legítimos). Há outro conceito que é bom estar atento também. O presenteísmo! O QUE SERÁ ISSO? “Presenteísmo” - é o sentir-se obrigatoriamente presente. O funcionário está presente fisicamente, contudo ausente pelas condições de problemas pessoais, emocionais, preocupações o que afeta sensivelmente seu desempenho, por exemplo, não sair das redes sociais, do celular, em plena jornada de trabalho. Há ainda a que questão do “Furto”, onde o funcionário, por exemplo, toma posse ou faz uso de um bem da empresa. Por exemplo: utiliza a linha telefônica da organização, lesando-a no custo e o tempo da empresa, de forma particular em benefício próprio. Acaba sendo uma questão ética por parte do funcionário. Muitas vezes até por vingar-se de alguma situação que o faz insatisfeito, levando-o a agir pelo impulso de lesar de fato e usufruir de algum benefício. Outra forma de soltar o sentimento de insatisfação é com o stress de uma situação agir com falta do controle do impulso emocional (ansiedade, frustração, sintomas físicos) e explodir com comportamento agressivo, físico ou verbal – Spector (2012). Em contrapartida https://www.google.com.br/url?url=http://agenciafuturah.blogspot.com/2012_03_01_archive.html&rct=j&sa=U&ei=umexUo2oKuemygH38oHwAg&ved=0CDMQ9QEwBDhQ&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHhDx8Qmcf36GeX5cdb7TbUGkwtZA 39 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância a ação de um comportamento de cidadania reflete e traz satisfação no ambiente de trabalho, agindo positivamente na relação da pessoa com o meio social e organizacional, tal como no compartilhar um trabalho mais difícil para um colega; a divisão de conhecimento no manuseio de um equipamento e aplicação de um serviço ou adiantamento de uma atividade. 5.3. Pesquisa de satisfação no trabalho A satisfação no trabalho para o gestor é fundamental para a tomada de decisão. É um método típico para direcionar as ações a serem aplicadas e propiciar a satisfação no clima interno através do comportamento de seus funcionários. É um procedimento onde se levanta através de uma pesquisa interna e entre as pessoas envolvidas de toda a empresa, em que relatam seus sentimentos à vista das atividades desenvolvidas, reconhecimento pelo que faz, relacionamento interpessoal e benefícios que a empresa oferece para o bem-estar de cada um. Esses dados levantados são analisados e geram um perfil do clima e satisfação dos empregados da organização. Essa pesquisa de satisfação no trabalho é formulada mediante a um questionário prático, de fácil e claro preenchimento, sem ser identificado pelo respondente. O questionário, normalmente é realizado com questões fechadas que facilita a exposição do sentimento frente às situações propostas, aplicando valor na marcação, por níveis de escala numérica, em que vai do grau de concordância até a não concordância – Lacombe (2011). Após a aplicação, os dadossão coletados, tabulados e representados graficamente para visualização dos resultados levantados, para implantação de ações futuras de melhoria. Há algumas condições ideais para que a pesquisa atenda ao objetivo de mapear o nível de satisfação dos funcionários de uma empresa: • Clareza no objetivo, • Seriedade na forma e metodologia a aplicar, • Proporcionar ações e medidas a serem tomadas, • Apoio da alta cúpula e dirigentes da empresa, • Apoio dos gestores à pesquisa, • Propiciar o levantamento de causas perceptíveis de insatisfação, https://www.google.com.br/url?url=http://www.clker.com/clipart-maozinha.html&rct=j&sa=U&ei=pGuxUtuEOaiQyAGPk4GoCw&ved=0CC8Q9QEwAQ&q=cliparts+maosinhas&usg=AFQjCNHYv2E9JzX_iZL7QbZc_jv97pWCCw 40 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância • Permear possíveis mudanças de comportamento da organização, • Transparência nos resultados, • Divulgação clara e explícita do resultado. Feita as devidas considerações de implementação de ações é necessário compartilhar com todos os funcionários, o mais breve possível, para que não se perca a credibilidade nos resultados, que com base na opinião dos mesmos as ações serão realizadas para melhoria de sua satisfação. 5.4. Mudando a atitude Um processo de mudança de comportamento, atitude e por vezes de hábito, é muito complexo e difícil, quando envolve uma série de pessoas com diferenças culturais e individuais, num contexto em que a própria organização disseminou ao longo do tempo, com suas práticas internas, o CO que vem sendo apresentado no dia a dia de cada trabalhador. – Kanaane (1999). Diretrizes que induz à mudança de atitudes: • Associar o programa de avaliação de desempenho individual ao sistema de recompensa; • Promover à satisfação do funcionário através de metas desafiadoras que o estimule a oportunidade de realização pelo estímulo e aplicação de sua experiência e conhecimento; • Proporcionar motivação com clareza no papel a ser desempenhado para ser superado; • Estar aberto para ouvir, sem críticas, para que não reprima atitudes e habilidades a serem praticadas com uso da criatividade; • Dar feedback constante em todas as ações e informações sobre o nível de desempenho apresentado; • Agir com educação, assentimento, atenção e cortesia; • Propiciar a oportunidade de participação na tomada de decisão; • Estimular e considerar os esforços, o comportamento assertivo de cidadania e do trabalho em equipe. https://www.google.com.br/url?url=http://www.simplessolucoes.com.br/blog/category/gestao-de-pessoas/gestao-de-carreira/page/2/&rct=j&sa=U&ei=8vLDUqcQkY2QB-r4gIgH&ved=0CEMQ9QEwDDgo&q=desenho+coaching&usg=AFQjCNEmFj-zbOR0fBpgzv0Ckv4cAxS9Sg 41 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância • Conforme a visão de vários autores, o gestor na mudança do comportamento, deve ter ações como: • Atentar às atitudes dos funcionários; • Observar o nível de satisfação, trabalho e vida do funcionário, explorar o ambiente pessoal e familiar do trabalhador; • Assumir seu papel de gestor de desempenho e reconhece através do sistema de recompensa; • Perceber e fazer distinção entre o nível de comprometimento, satisfação e humor na execução do trabalho; • Criar ações que gere impacto na rotatividade, absenteísmo, atrasos, furto e comportamento de cidadania; • Desenvolver um sistema para mensurar o nível de satisfação e desempenho que estimule novas mudanças; • Envolver a todos no processo de interpretação de resultado; • Reconhecer o comportamento que pode ser modificado, adotando medidas aplicáveis; • Monitorar o nível de absenteísmo e adotar medidas de controle; • Criar formas de reduzir ações que beneficie uma interpretação pessoal e educar para os efeitos diretos e indiretos destas ações. LEITURA COMPLEMENTAR: Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu entendimento. FONTE: https://rodrigosouzapm.wordpress.com/2010/10/03/a-importancia-do- resultado-individual-nas-organizacoes/ A importância do resultado individual nas organizações Leia o texto complementar, ele vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. https://rodrigosouzapm.wordpress.com/2010/10/03/a-importancia-do-resultado-individual-nas-organizacoes/ https://rodrigosouzapm.wordpress.com/2010/10/03/a-importancia-do-resultado-individual-nas-organizacoes/ https://www.google.com.br/url?url=http://www.gifsecliparts.com.br/trabalho.htm&rct=j&sa=U&ei=6WaxUv_bCuTAyAG5uYCQAQ&ved=0CDMQ9QEwBDgU&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNEH1khsmfZrWyK8RhBNuxePouuSTw 42 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Minidicionário Aurélio. 4ª Edição. São Paulo - SP: Positivo, 2006. LACOMBE, Francisco José Masset. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 2012. LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2011. NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações – O homem rumo ao século XXI. 10ª reimpressão. São Paulo: Atlas, 1999. 43 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 6. CUMPLICIDADE ENTRE: ORGANIZAÇÃO E O TRABALHADOR Objetivo: Objetivo neste tópico é abordar e mostrar que há uma cumplicidade social entre a empresa e o empregado na qual cada um contribui e extrai benefícios entre si. Apresento a prática como avaliar o nível de desempenho do trabalhador, as situações conflitantes nas relações, a interferência na eficácia e eficiência do Comportamento Organizacional. Ainda você verá os conceitos de: legitimação de influência de um sobre o outro, o direito à privacidade de informações e a conduta disciplinar. Introdução Uma vez que uma empresa determina algum requisito e prática para avaliar o nível de desempenho do trabalhador, também pode gerar situações conflitantes nas relações, o que interfere na eficácia e eficiência do Comportamento Organizacional. Algumas áreas de potencial entre o indivíduo e a organização são: a legitimação de influência de um sobre o outro, o direito à privacidade de informações e a conduta disciplinar. Assegurar que as pessoas e as atividades protejam a todos, tanto trabalhador quanto á empresa, políticas que oriente as decisões diante da privacidade de informação, para tanto o gestor deve utilizar medidas disciplinares preventivas e corretivas com o objetivo de assegurar e reforçar o comportamento adequado propiciando um clima saudável e qualidade de vida (QVT) – comenta Newstron (2008). 6.1. Cumplicidade Entre: Organização e o Trabalhador Começo questionando: - “Qual é o direito e responsabilidade na relação social organizacional, entre a empresa e a pessoa que nela trabalha”? - Quais são os direitos que cada um tem em relação ao outro? O que é ser legítimo? É a qualidade do que é verdadeiro, ser legítimo! Valorizar a partir do princípio que justifica; ou seja, embasa com veracidade algum fato e aponta o que realmente existe. Veja alguns Exemplos: - “O réu foi julgado inocente, pela legitimidade das provas”. 44 Comportamento Organizacional Universidade Santa Cecília - Educação a Distância - "Na apresentação de um trabalho escrito, sua avaliação será feita sobre a legitimidade dos fatos apresentados". - "Dada uma negociação entre duas partes, aquela que possuir mais legitimidade terá vantagem sobre a outra em suas argumentações". - "O juiz julgará determinada sentença diante da legitimidade de cada defesa". O termo é muito utilizado no meio jurídico ou por entidades
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