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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Me. Aurélio Moschin 
GUIA DA 
DISCIPLINA 
 2022 
 
 
1 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
1. FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Objetivo: 
Neste texto a abordagem está focada nos fundamentos, nas expressões que 
originam o comportamento nas relações entre profissionais, trabalho e empresa, que 
incidem diretamente no planejamento e organização das atividades, bem como nos 
resultados esperados pela empresa, que você possa atingir. 
 
Introdução: 
Considere que o comportamento humano é fundamental na vida de toda pessoa. A 
relação interpessoal está presente o tempo inteiro nas áreas de convivência. Nas 
organizações pode ser compreendido diante de estudos e aplicação de modelos baseados 
nas ciências sociais, comportamentais, psicológicas, administrativas e outras áreas a fins, 
de forma que o relacionamento no trabalho pode ser moldado e melhorado com resultado 
surpreendente. O desafio é sempre compensador no desempenho de habilidades e atitudes 
interpessoais. 
 
1.1. A Dinâmica das Pessoas e das Organizações. 
Pense, fundamentalmente toda pessoa quer ser eficaz e eficiente no que diz respeito 
ao ambiente de trabalho. Para tanto tem que se compreender e controlar suas próprias 
emoções e sentimentos em relação aos outros e à empresa. Tem que haver empatia – 
identificação com o outro. 
 
 
 
EFICIÊNCIA: Ação (eficiente). 
O que causa o efeito esperado. É a virtude de produzir o que atinge o fato. 
O planejar e organizar. O que leva a alcançar o objetivo esperado. 
Ser eficiente! AGIR. 
EFICÁCIA: REAÇÃO (eficaz). 
É o efeito produzido. Reação que atinge o efeito desejado. Ser eficaz! 
REAGIR. 
 
 
Há estratégias para o profissional melhorar seu desempenho e agir com 
assertividade (asserção, afirmação). Espera-se de você uma atitude ponderada e de 
equilíbrio: ao falar, ao se colocar e agir. Conceitualmente falando: 
 
 
2 Comportamento Organizacional 
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Ser assertivo é a maneira adequada de agir diante de situações em que tenha que 
tomar uma decisão e dar respostas imediatas, segura, frente a uma situação conflitante, ou 
seja, tem que se dizer na hora certa, a palavra certa, para a pessoa certa, no momento 
certo, com firmeza e argumentos verdadeiros, afirmativos e sustentáveis. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Entendeu? 
 
De que forma o gestor deve cobrar tal atitude? Como o subordinado deve 
argumentar? 
 
Há um ditado que diz: Mentira tem perna curta? Pois é, honestidade e 
responsabilidade pelos seus atos são a base de todo relacionamento e identifica nosso 
comportamento. É ser eficaz em nosso comportamento e forma de reagir a eles. Surge 
então a primeira questão: 
 
1.1.1. Como definir o Comportamento Organizacional (CO)? 
De agora em diante vou utilizar o termo ‘CO’, em alguns momentos que me referir 
ao Comportamento Organizacional. Combinado? 
1.1.2. Definição de CO: 
Segundo Newstron (2008): 
 
“É o estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as 
pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduo, seja em grupos. Ele 
busca identificar as formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira mais 
eficaz. O CO é uma disciplina científica cuja base do conhecimento e um grande 
número de estudos de pesquisa e de desenvolvimento conceituais estão 
constantemente adicionando novos elementos. Pode ser descrito como uma ciência 
 
Você é um 
incompetente! 
Você chega 
atrasado todo 
dia! 
 
Isso 
explica, mas não 
justificaaaa! 
 
...foi o 
ônibus que 
atrasou! 
 
 
 
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aplicada, já que à informação de práticas efetivas executadas por uma organização 
é disseminada para muitas outras”. 
 
Você tem aí, um conjunto de ferramentas e níveis de análise de comportamentos 
para auxílio de gestores. Dá subsídio à compreensão da complexidade envolvida na relação 
interpessoal e nos sistemas atuais mais complexos entre organização e mercado 
globalizado. 
 
 A falta de consenso associada à unidade de análise (indivíduos, grupos e 
organizações) revela a necessidade de pesquisa de dados empíricos (baseado na 
experiência) e da teoria integrada, como base de informação aplicada, segundo Spector 
(2002). 
 
1.1.3. Quer entender mais? 
Vou esclarecer sua pergunta. Falo aqui de alguns conceitos fundamentais do 
comportamento organizacional, como: metas e forças – Lacombe (2005). Tenha como 
exemplo o “Arqueiro”. 
 
 
 
 
 
 
 
Metas: 
São elas: Descrever, Compreender, Prever e Controlar. 
 
1. Descrever: basicamente é como as pessoas se comportam diante de uma 
situação. 
2. Compreender: o entendimento do “porque” as pessoas se comportam de 
determinada maneira. 
3. Prever: é a capacidade enxergar mais a frente, de previsão, da resposta de um 
comportamento futuro. 
METAS 
FORÇA
 
 
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4. Controlar: manter sob fiscalização, a realização de um comportamento, 
acompanhar o desempenho na resposta, daquilo que produz o resultado de um 
determinado comportamento. 
 
Forças: 
A força de trabalho traz consigo uma variedade de: experiências, formação, 
potencial, cultura e valor, que compõe a diferença individual. O ser humano é determinado 
a privilegiar-se em detrimento de seus valores frente aos seguidos pela organização. Deve 
haver comprometimento por parte do indivíduo, e estar claro para a empresa essas 
diferenças, para que se desenvolva sua estratégia e planejamento das práticas e políticas 
da empresa aliada aos relacionamentos. 
 
“Há quatro áreas que afetam a natureza nas organizações - Pessoas, estrutura, 
tecnologia e ambiente”. 
Newstron (2008). 
 
Esquema 1: Forças essenciais que afetam o “Comportamento organizacional”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pessoas: A relação social inclui as pessoas no sistema de convivência com sua 
individualidade e com o grupo de trabalho. Define o relacionamento formal ou não, na 
inserção da pessoa e do grupo, na estrutura organizacional. Promove a cooperação, 
negociação e tomada de decisão. O mercado de trabalho exige das relações 
organizacionais, cada vez mais dinâmicas no meio competitivo globalizadas para obter 
resultados por excelência. 
PESSOAS 
➢ Indivíduo 
➢ Grupos 
 
AMBIENTE 
➢ Governo 
➢ Concorrência 
➢ Pressões Sociais 
ESTRUTURA 
➢ Cargos 
➢ Relacionamentos 
TECNOLOGIA 
➢ Máquina 
➢ Equipamentos informatizados e 
software 
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 
 
 
5 Comportamento Organizacional 
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Estrutura: define o relacionamento e a utilização do capital humano nas 
organizações. A prática de estruturação é utilizada como resultado da pressão para reduzir 
custos e manter a competitividade ao mesmo tempo. 
 
Tecnologia: Vem fornecer os recursos para atender as relações de trabalho, com 
capacidade de ser mais eficiente no emprego de robôs, automatização de máquinas, 
sistemas e equipamentos de informática e a necessidade de responder às demandas da 
sociedade por produtos de melhor qualidade e custo mais acessível. 
 
Ambiente: Toda organização opera em um ambiente interno e um externo. Uma 
organização não existe sem a relação cliente e fornecedor. Faz parte de um sistema amplo 
e responsável por produtos, prestação de serviços e pela concorrência de mercado. A 
rapidez na globalização dos negócios no mundo impacta, de maneira positiva ou negativa, 
diretamente no CO e no equilíbrio de um grupo de pessoas. 
 
E você deve estar se perguntando: O que há de positivo? 
 
Pois bem, de acordo com Newstron (2008), características positivas que se vê no 
campo organizacional é a natureza interdisciplinar que integra as ciências comportamentaise explicam as causas e natureza do comportamento humano com base em pesquisas de 
como o homem se comporta em atuações adversas no ambiente profissional, na prática e 
consequentemente nos resultados da organização em sua pluralidade e totalidade. 
 
Conclua que: 
Toda empresa tem sua própria cultura e estrutura organizacional. Algumas 
influenciam o mundo inteiro por sua ousadia e inovação, criam tendências no modo de gerir 
pessoas, buscam resultados e outras se transformaram em referências. 
 
Essa influência tem impacto direto no comportamento do Capital Humano e no 
comportamento com o qual a organização se apresenta e atua. 
 
Você já consegue me falar o que é Comportamento Organizacional? 
Então vamos recordar de maneira simples, Comportamento Organizacional é o 
estudo dos comportamentos dos indivíduos e de seus impactos no ambiente de uma 
empresa, voltado para resultados. 
 
 
6 Comportamento Organizacional 
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Lembro-te que: o nível individual estuda as expectativas, motivações, as habilidades 
e competências que cada colaborador demonstra individualmente através de seu trabalho. 
O nível grupal estuda a formação das equipes, as funções desempenhadas por estes, a 
comunicação e interação uns com os outros, a influência e ação do gestor e do líder. Mapeia 
o desempenho dos profissionais e identifica aquele que necessita de aprimorar e 
desenvolver em algum quesito, ou que se destaca em sua atividade. 
 
1.2. Conceitos Fundamentais do Comportamento Organizacional. 
Veja no quadro abaixo os conceitos básicos da natureza do desenvolvimento do CO. 
 
Natureza Humana 
 
Diferenças individuais: A pessoa é única em seu DNA, traços, experiências e 
vivências. 
Percepção: É singular a visão, o ponto de vista e a interpretação do meio. 
Totalidade da Pessoa: É a interação de todas as partes e características do ser. 
Comportamento Motivado: O valor externo daquilo que se deseja e que se quer 
alcançar. 
Desejo de envolvimento: A busca de oportunidades e desafios com foco no 
sucesso. 
Valorização do indivíduo: Reconhecimento pelas habilidades, capacidades, 
resultados, tratamento de estima, respeito e dignidade. 
 
Natureza da Organização 
 
Sistema social: Influência dos impulsos individuais e grupos sociais, formais e 
informais. Dinâmica do sistema interno que promove a cada parte a influência 
sobre a outra. Processo interdependente entre áreas e pessoas da organização. 
Interesse mútuo: A necessidade da pessoa pela empresa e vice-versa. 
Ética: Fazer uso do princípio moral e valor para influenciar o comportamento do 
indivíduo e organização, nas escolhas entre o que é certo e o que é errado. 
 
1.3. Compreendendo a Abordagem do CO. 
Veja você, há conceitos interdisciplinares como: pessoas, estrutura, tecnologia e 
ambiente; recaem sob a gestão e é associada ao conceito de desenvolvimento. Ela se 
 
 
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preocupa pelo aprimoramento técnico e comportamental do indivíduo em sua competência, 
criatividade e auto realização; o alicerce de todas as organizações e grupos sociais. Visa 
promover pessoas melhores, responsáveis, capacitadas e qualificadas. Saiba que: o 
investimento na ‘pessoa’ à torna melhor e faz a diferença no mercado de trabalho, é mais 
produtiva. A abordagem está orientada para resultados – Robbins (2004). 
 
Como diz o ditado: 
“Dê o peixe a uma pessoa e você a alimentará por um dia”. 
“Ensine-a pescar e você a alimentará por uma vida toda”. 
 
O ‘CO’ assume um papel de criador de resultados, entre elas a Gestão da Qualidade, 
que promove a melhoria da qualidade de produtos e serviços focada em um nível alta 
satisfação tanto para quem fornece quanto para os clientes (internos e externos). O ‘CO’ 
desempenha um papel fundamental de forma que: os resultados sejam obtidos com 
satisfação, como você vê no quadro abaixo: 
Abordagem Orientada para Resultados 
Conhecimento x Habilidade = Capacidade 
Atitude e situação = Motivação 
Capacidade x Motivação = Desempenho 
Desempenho motivacional x RH x Oportunidade = Resultados (excelência) 
 
Outra abordagem considera a empresa como um sistema. Essa abordagem obriga 
o gestor a ter uma visão de cada pessoa na sua totalidade. Uma visão holística. O 
comportamento organizacional holístico, assim chamado, considera cada indivíduo na sua 
totalidade e na relação entre si, considerando o contexto grupal, organizacional e sistema 
social, sem considerar situações isoladas. 
 
É utilizada a avaliação e análise do comportamento para metas individuais, 
organizacionais e de cunho social. É a cultura da empresa, na qual se desenvolve o talento, 
pessoas motivadas, equipes produtivas. As Metas são atingidas com a valorização social. 
Veja, o efeito positivo e negativo pode ser comparado como resultado da ação dos gestores: 
 
 
 
 
 
 
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“Esquema 2: Análise de custo e benefício das opções do Comportamento organizacional”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Uma análise de custo-benefício se faz necessária para 
determinar qual ação potencial deve ser aplicada, para que se 
obtenha adesão a uma determinada política mais rígida: utilizar 
um sistema de recompensa, implantar diferentes métodos e 
sistemas na organização de trabalho, pois incorre em custos em 
qualquer uma dessas ações. 
 
1.4. Limitações do Comportamento Organizacional. 
Newstron (2004) apresenta as limitações na natureza e no uso do CO. Deve ser 
observado como um todo. O sistema que opera no social. 
 
Há 3 grandes limitações: 
• A direção do comportamento: reflete uma visão restrita e equivocada onde só é 
valorizada a necessidade do funcionário e ignora o sistema mais amplo da 
organização e a relação na sua totalidade. Deve reconhecer a relação social que 
há entre: empresa x funcionário x cliente. 
• A Lei do retorno decrescente: se dá pelo fato de que uma prática ser mais 
desejável não significa que maior é o resultado. Exemplificando: A garantia de 
estabilidade de emprego pode levar o funcionário a demonstrar menor iniciativa e 
comportar-se com desinteresse, ou seja, a eficácia da organização não alcança 
sua meta. 
• Manipulação antiética: A pessoa que desrespeita a dignidade básica do ser 
humano pode aprender a ideia de que: o CO manipula pessoas de maneira a 
Custo 
Ação/Proposta Decisão QUEM.... 
COMPARAÇÃO 
Benefício 
 
 
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motiva-la em tirar proveito em benefício próprio, sem pensar no bem-estar do outro 
e nos princípios éticos (a ser abordado nos próximos módulos). 
 
 
 
“Valores éticos podem usar pessoas de forma antiética”. 
Faça um reflexão sobre isso! 
 
 
 
1.5. Desafios Contínuos 
Veja você, o desafio contínuo está na busca de soluções rápidas na qual a tendência 
no mundo corporativo vem sendo os prazos curtos para solucionar problemas com a 
expectativa de retorno sobre o investimento que a empresa emprega. Outro desafio é a 
análise de ideias desenvolvidas e testadas no crescimento organizacional para manter o 
sucesso do negócio que envolve conflitos e ameaças. Espero que você tenha entendido. 
 
 
 
• LEITURA COMPLEMENTAR: 
• Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu 
entendimento. 
• FONTE: 
http://www.larpsi.com.br/media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01_59_ii
.pdf 
• Capítulo 1 - A Dinâmica das Pessoas e das Organizações. Ler até página 06. 
O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. 
 
 
 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. São 
Paulo: Saraiva, 2012. 
NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento 
humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. 
ROBBINS, Stephen Paul.Fundamentos do Comportamento Organizacional. São 
Paulo: Prentice Hall, 2014. 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
http://www.larpsi.com.br/media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01_59_ii.pdf
http://www.larpsi.com.br/media/mconnect_uploadfiles/c/a/cap_01_59_ii.pdf
 
 
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2. MODELOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Objetivo: 
Neste guia da disciplina o foco está fundamentado basicamente no sistema das 
relações. Seus modelos e ética aplicada nas atitudes e conduta que cada um apresenta 
socialmente, mediante ao seu ambiente de trabalho. 
 
Introdução: 
O sistema do CO vem manipular as variáveis humanas organizacionais (comunicação, 
dinâmica do grupo, motivação, qualidade de vida e outros), que afetam os resultados 
esperados. 
 
2.1. O sistema do Comportamento Organizacional 
O sistema do CO vem manipular as variáveis humanas organizacionais 
(comunicação, dinâmica do grupo, motivação, qualidade de vida e outros), que afetam os 
resultados esperados. 
 
Segundo Lacombe, 2011, através de três critérios básicos do sistema que são 
consideradas as relações internas e externas, regularmente examinadas e atualizadas às 
condições novas e emergentes de mudanças. São elas: Organização formal, Cultura 
Organizacional e Ambiente Social. Essas resultarão em: Desempenho - quantitativo e 
qualitativo de produtos, serviços e nível de atendimento (relações: cliente e fornecedor – 
interno e externo), com base na visão, missão, valores e satisfação dos funcionários. 
 
No crescimento e desenvolvimento pessoal, na aquisição do conhecimento, 
habilidades pessoais e profissionais, qualidade de vida. Robbins (2014). Apresento desta 
forma o quadro abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 Comportamento Organizacional 
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Sistema de comportamento organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2. Elementos do Sistema – Modelos de CO 
A base do sistema é criada pelo proprietário e gestores que administram a empresa 
e está assentada nas crenças e valores (intenções essenciais). Cria-se uma filosofia a ser 
seguida de um modelo de comportamento esperado, formada pelas crenças e hipóteses de 
como as coisas são e devem ser seguidas, e quase sempre explicitadas em sua missão, 
visão e valores. Ocasionalmente implícitas na mente dos gestores. De acordo com 
Newstron (2008), a empresa procura deixar claro alguns elementos de sua filosofia. Segue 
cinco modelos seguidos pelos gestores: 
 
Modelo autocrático: advém da revolução industrial. 
Dependente de ‘poder’, o comando está nas mãos de quem 
detém o poder. Aquela história conhecida: - “Faça o que eu 
estou mandando já! Se não…”. Tem que obedecer a ordens. 
Essa combinação entre atividade e execução leva a exaustão, 
intolerância da saúde, segurança, carece de recursos, enfim, o comportamento mantém 
uma relação de obediência e de certa forma de submissão. 
 
Modelo Protecionista: o gestor percebe que o funcionário no 
modelo autocrático pode não responder abertamente e tende a não 
segurar por muito tempo. E pensa na resposta e na primeira 
oportunidade age de forma inesperada e até agressiva. O modelo 
protecionista, também chamado de paternalista, vem reduzir esse 
comportamento exacerbado de maneira a coibir tais respostas 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.empreendoteca.com.br/tag/video/&rct=j&sa=U&ei=XFu_UoSSItDpkQe604CQDA&ved=0CCsQ9QEwADhk&q=tapinha+nas+costas&usg=AFQjCNFBGpmqCBqkT-WDZdKRW8TWN9kZNQ
 
 
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inadequadas oferecendo programas benefícios adicionais que proporcionam segurança e 
bem-estar. 
 
O modelo protecionista orienta-se pelos recursos econômicos de remuneração, 
oferece salários e benefícios para manter as necessidades do trabalhador. Pode se instalar 
a lei da acomodação ao longo de anos a ponto de rejeitar novas oportunidades de 
crescimento frente à estabilidade criada. 
 
Modelo Apoiador: está na relação de apoio é a base e não mais 
o ‘poder’. A gestão de liderança cria um clima favorável para o 
funcionário crescer e conquistar seu espaço. Promove-se o 
desempenho e a realização de suas responsabilidades, auxiliando na 
resolução de problemas com eficiência e eficácia. Tende a ser um 
modelo mais rápido. Sem exigir, aproxima mais e cria-se um clima de comprometimento e 
motivação. 
 
Você tem ainda: 
 
Modelo Colegiado: existe um corpo de pessoas trabalhando 
em conjunto pela cooperação, ou seja, baseia-se no conceito de 
trabalhar em equipe na divisão de tarefas e responsabilidades. Ele 
é mais viável nas linhas operacionais, com trabalhos menos 
programados. Orientado para o trabalho em equipe propiciando o 
sentimento de obrigação interior, em oferecer aos outros a melhor qualidade possível e auto 
realização - motivação (promove o entusiasmo no desempenho). 
 
Por fim, meu aluno, veja o último modelo a ser apresentado 
 
Modelo Sistêmico: a pessoa permanece muitas horas 
em cima de um trabalho, por isso há o desejo de um contexto 
de integridade e confiança, uma vez que é expressa a 
carência de demandas familiares complexas e a 
sensibilidade pela força de trabalho. Busca significado para 
sua realização, deseja mais que apenas um salário e 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.fotosdahora.com.br/clipart/cliparts_path/5274/trabalho_05/&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CC8Q9QEwAg&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNH3YdUj_Xn8zvvNKAnkkajXW50UgA
https://www.google.com.br/url?url=http://evowork.blogspot.com/&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CEEQ9QEwCw&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNEzDiKBSKyzxqwbjqv1j9Cd3v9l3Q
 
 
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estabilidade no emprego; requer reconhecimento e carinho de gestores e colegas. A pessoa 
é parte importante do todo. 
 
O modelo sistêmico reflete valores positivos o qual está centrado no auxílio de 
funcionários a desenvolver sentimentos de esperança, otimismo, autoconfiança, empatia, 
confiança, respeito e determinação. Dois fatores básicos embasam o modelo sistêmico: a 
autenticidade advinda do interesse que leva ao poder de criação, motivação e inteligência 
social, ambas mantidas pelo nível de percepção das relações à sua volta. 
 
 
 
Inteligência Social – Howard Gardner introduziu o conceito de Inteligências 
múltiplas entre humanos que inclui raciocínio abstrato, habilidades, estéticas 
e capacidade física. A Inteligência Social tem como base: a Empatia – que a 
conectividade em relação ao outro; a Presença que demonstra projeção do 
valor próprio em sua atitude; o Radar situacional que é a habilidade para 
leitura de situações com respostas apropriadas; a Clareza a qual faz uso da 
linguagem para explicar e persuadir de maneira eficaz e a Autenticidade que 
vem a ser o ato de ser a si próprio e único na transparência do pensar e agir. 
 
 
Desta forma, seguido a linha de pensamento da inteligência social, a Percepção 
envolve: O mundo real, “objetivo”, que pode ser diferente do mundo percebido, pois é mais 
“subjetivo”. O mundo percebido por um indivíduo é, as vezes, diferente do mundo percebido 
por outro indivíduo, conforme tenham diferentes motivações, atitudes, auto-conceitos ou 
informações anteriores. 
 
Esse processo interfere na adaptação do indivíduo ao meio; cada pessoa reage ao 
meio como ele é objetivamente, mas o mundo que transmite aos outros está ligado a 
maneira como ela relaciona e organiza o meio objetivo. A socialização deve-se ao nível de 
percepçâo que se tem de si e como relaciona-se com o mundo á sua volta. 
 
 
 
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Faça um exercício de sua percepção: 
Na figura abaixo, o rosto está de perfil?Ou está de frente? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
- Antes de prosseguir, olhe bem: responda para si. 
A figura está de Perfil? Ou de Frente? 
Viu?... Prossiga. 
 
 
 
Esse conceito é fundamental para o entendimento dos conceitos que levam ao 
estudo do comportamento organizacional. A maneira como o indivíduo se relaciona no meio 
e na situação de trabalho com os demais seres humanos com os quais se relaciona. Tudo 
depende do ponto de vista, da percepção que tem do mundo, sem a interferência de seus 
próprios valores. Respondendo: “Se o rosto estivesse de perfil, a orelha estaria em outra 
posição! ” 
 
2.3. A Ética nas Organizações 
O gestor passa a incluir, em sua administração da empresa e como parte de uma 
organização, o uso da “Ética”; conceito amplo e de cunho jurídico. 
 
Ética – desenvolvida por uma sociedade embasada em seus valores, culturais 
adquiridos ao longo de sua história. Para a filosofia é uma ciência que estuda os princípios 
morais de uma sociedade e seus grupos étnicos – Lacombe (2008). È necessária para que 
haja equilíbrio social nos habitos, costumes e atitudes de forma a respeitar os valores de 
 
 
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seus semelhantes no convívio comum, ou seja, sem ferí-lo em sua moral de valores. Há de 
não se confudir com leis, ética está voltada para a justiça social. Dentro disso, a ética na 
empresa, valoriza a espiritualidade e reflete o desejo do funcionário conhecer a si próprio 
e crescer pessoalmente na realização de alguma contribuiição para a sociedade e 
comunidade empresarial no qual se insere, com integridade e como cidadão. Incorpora o 
auto conhecimento e encoraja também as pessoas se conhecerem. 
 
Ela busca e identifica os princípios universais que honra, crenças morais, 
desenvolvimento da capacidade de agir com autenticidade, coerência de seus próprios 
valores adquiridos com a vivência e experiência de vida. O gestor não tão somente 
necessita identificar um modelo de comportamento atual, mas manter-se flexível, 
interagindo com as pessoas de forma a manter-se receptivo aos desafios e ser “ético” na 
sua atuação – Newstron (2008). 
 
2.4. A Relação dos Modelos com as Necessidades Humanas. 
Podemos tirar algumas conclusões quantos aos cinco modelos de CO vistos neste 
módulo. Há a tendência aos modelos mais novos, conforme nossa compreensão do 
comportamento organizacional quando se torna mais claro. 
 
Achar que um modelo próprio é o melhor; erro seu, desta forma ocorre no modelo 
autocrático e no protecionista, que valoriza interesse próprio. Eventualmente, o apoiador 
também correr riscos e limitar-se na utilização. É claro que o sistêmico e o colegiado são 
mais eficazes, contudo não dá para definir como sendo os melhores, pois sempre irá 
depender do conhecimento do contingente que o leva a agir na relação com o ambiente e 
qual o comportamento humano mais adequado. 
 
Os gestor deve identificar o modelo utilizado, bem como mantê-lo flexível e 
atualizado. A rigidez só dificultará a melhoria de comportamentos, por isso deve estar 
receptivo á mudanças e novos desafios para que novas respostas sejam revistas e 
moldadas. O que podemos concluir é que os cinco modelos estão intimamente relacionados 
às necessidades humanas. Cada modelo é desenmvolvido e aplicado sobre a aceitação do 
outro. É claro que, de forma geral, há uma tendência ao modelo apoiador, colegiado e 
sistêmico. O gestor deve examinar e refletir quanto ao modelo aplicado e determinar uma 
abordagem mais adequada, que o torne flexível à adoção de modelos novos e alternativos 
de comportamento a ser utilizado, Newstron(2008). 
 
 
16 Comportamento Organizacional 
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LEITURA COMPLEMENTAR: Você tem uma leitura complementar acerca do 
assunto para seu entendimento. 
FONTE: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/sonia-
jordao/o-comportamento-etico-nas-empresas 
O comportamento ético nas empresas 
Leia o texto complementar, ele vai agregar mais conhecimento a respeito do 
assunto. 
 
 
 
 
DAVIS, Keith; NEWSTRON, John W. Comportamento humano no trabalho: uma 
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2002 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. 
São Paulo: Saraiva, 2011. 
NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento 
humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. 
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 
São Paulo: Prentice Hall, 2014. 
 
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/sonia-jordao/o-comportamento-etico-nas-empresas
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/sonia-jordao/o-comportamento-etico-nas-empresas
 
 
17 Comportamento Organizacional 
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3. GERENCIANDO A COMUNICAÇÃO 
 
Objetivo: 
Nessa leitura você pode ver que a comunicação é uma atividade presente no dia a 
dia mediante a relação das pessoas umas com as outras. É necessária para manter a vida 
de uma organização na relação com o mundo externo e interno. É a estratégia que move o 
mundo corporativo globalizado na relação cliente e fornecedor. 
 
Introdução: 
A comunicação é necessária para manter a vida de uma organização e todo tipo de 
comportamento dentro de uma organização, assim como o óleo é importante para o motor 
de um carro funcionar em toda sua capacidade de potência e atingir o resultado esperado. 
No contexto geral da busca do conhecimento depende-se da comunicação, seja ela verbal 
ou não verbal, escrita ou por signos e sinais. 
 
Eis que surge o questionamento: 
• O que vem ser a Comunicação na sua totalidade? 
• Qual a necessidade? 
• Qual o fundamento principal na relação homem e trabalho? 
 
Para tanto, para definição de comunicação apresento dois esquemas simples e 
claros: o antes da globalização e o pós-mundo globalizado na nova era tecnológica – 
Gibson; et al (2006). 
 
Antes da globalização 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Após a globalização 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pois bem meu amigo, diz-se então que: “é a transferência de informação e 
compreensão de uma pessoa para a outra”. É uma forma de alcançar os outros por meio 
de transmissão de ideias, fatos, pensamentos, sentimentos e valores. Sua meta é fazer o 
receptor compreender a mensagem de modo como ela foi concebida. Quando é eficaz, 
proporciona uma ligação de entendimento entre duas pessoas, de forma 
que possa compartilhar o que é sentido e o saber. Só se concretiza 
quando há duas partes envolvidas nessa relação. Sempre através de um 
“emissor” e um “receptor”. 
 
A importância da comunicação está no entendimento e compreensão da mensagem, 
que determina se a pessoa naquele momento pode ou não receber a informação, e no 
contexto organizacional é de suma importância, para todos envolvidos, essa “percepção” 
tanto de quem lidera quanto da equipe de trabalho. 
 
Todo ato de comunicação influencia diretamente os processos organizacionais, 
complementando as forças básicas da administração e do gestor (o planejar, organizar, 
controlar, decidir e liderar), para o alcance de metas e atingir os objetivos 
 
Cabe salientar que o entendimento está na mente do receptor. O emissor pode fazer 
com que o outro ouça, mas não necessariamente que entenda. É o processo dentro do 
meio de comunicação, do “atingir uma pessoa”. 
 
Alguns conceitos que permite ‘eu’ atingir o outro pela comunicação: 
Aceitação: Uma vez que se receba e decodifique uma mensagem, você tem 
oportunidade de aceitar ou não. 
Método Contemporâneo 
 
 
Mensagem Mídia Comunicador Receptor 
FEEDBACK 
CODIFICADOR DECODIFICADOR 
https://www.google.com.br/url?url=http://agenciafuturah.blogspot.com/2012_03_01_archive.html&rct=j&sa=U&ei=umexUo2oKuemygH38oHwAg&ved=0CDMQ9QEwBDhQ&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHhDx8Qmcf36GeX5cdb7TbUGkwtZA19 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Utilização: a maneira como o receptor faz uso da informação (descartá-la, utilizá-la, 
armazená-la ou executá-la). 
Feedback: o reconhecimento da mensagem pelo receptor e a resposta a ela. 
Completa o ciclo de comunicação da lei de retorno – Ação e reação, dar e receber. 
 
Os problemas potenciais - Saiba que nem sempre, o fato de emissão de resposta, 
resulta de maneira eficaz e completa o ciclo de duas vias. Pode também causar 
dificuldades. No meio do processo pode haver desacordo de entendimento na mensagem, 
interferência, com pontos de vista antagônicos, posições e comportamentos extremados. 
As ”barreiras na comunicação” que você vai ver a seguir. 
 
É fato que a ameaça no processo, provoque constrangimento e decorrente de uma 
discussão, abandone a lógica e a racionalidade, gerando conflito em detrimento de postura 
defensiva. Ainda assim, pode é salutar por ser passível de falha e haver o reconhecimento 
do erro dependendo do contexto, contudo se não acontecer, pode gerar comportamento 
dissimulado, sentimento negativo, reduzindo a eficácia da comunicação como parte do 
sistema do comportamento organizacional. 
 
Há de se ter cuidado, pois a comunicação tem uma ação poderosa como fonte de 
avaliação de informações: ao falar, escrever e expor ideia, conhecimento e opinião pessoal. 
 
Há de se criar uma postura de manutenção do que é aparente. Como se diz 
popularmente, a pessoa tem que se “policiar” para preservar a autoimagem de ataques aos 
valores, autoestima, saberes pessoais, conhecimentos mais complexos, (comportamento 
assertivo – módulo 1). Sempre se está diante de um limiar entre o entendimento e o 
confronto emocional, em meio ao envio e a recepção de uma mensagem – Newstron (2008). 
 
3.1. Barreiras da comunicação. 
O limite da compreensão em decodificar uma mensagem com “ruídos” - obstáculos 
de entendimento, recebida pelo receptor, chamamos de barreiras da comunicação. Pode 
surgir tanto no ambiente físico, quanto em uma situação pessoal pelo sentimento da falta 
de entendimento e com uma carga de preocupação por não se fazer clara e objetiva, sem 
filtragem e com o sentido incorreto de palavras e significados. 
 
Há 3 tipos de barreiras: pessoal, física e semântica 
 
 
20 Comportamento Organizacional 
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Barreiras da Comunicação 
 
Há de deixar claro que na comunicação organizacional, em particular, a semântica 
apresenta considerável importância, uma vez que envolve culturas e etnias diferentes e 
deve-se lembrar de que há palavras com sentido diferentes de um lugar para outro, portanto 
a de se ter o cuidado na linguagem e sua interpretação no contexto regional, étnico e social 
– Gibson; et al (2006). 
 
3.2. Símbolos da comunicação. 
A Palavra: é o símbolo mais utilizado no trabalho. Se gasta mais de 50% do tempo 
em comunicação verbal. A grande dificuldade está pela diversidade dos significados e 
necessidades de uso. Por ser complexo demais, usa-se com uma limitação o número de 
palavras, do que poderia ser utilizado. Além de acentuação, pontuação e outros. 
 
O contexto sempre cria 
significado para as palavras através 
de dicas, que é a informação por 
influência. A maneira como se reage 
ao que é comunicado. Tudo aquilo que faz parte do dia a dia dentro do processo de 
mensagem; do que se quer passar e atingir. A ação de informar. 
 
Pessoal Interferência produzida por sentimentos, emoções humanas, 
valores, maus hábitos, diferenças culturais, educação, sexo 
posição socioeconômica, distração verbal – (vícios de 
linguagem). 
Física Ocorre no ambiente no qual se desenvolve. Quando por exemplo: há 
interferência por causa de um barulho excessivo, e interfere na a 
percepção da clareza da mensagem proporcionando uma expectativa 
no entendimento. As emoções não deixam filtrar a mensagem e 
interfere na interpretação correta. 
Semântica Surge das limitações de símbolos que você se comunica. É toda 
comunicação simbólica (palavras, letras, pontuação, acentuação, 
figurações significativas e outras. 
SÍMBOLOS 
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21 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Há ação não verbal – conhecida como comunicação não verbal. Um meio e 
comunicação automática nas reações do repertório de comportamental de uma pessoa, 
comum na comunicação física. Exemplo disso são os gestos, aperto de mão, expressões 
faciais etc. A ação fala pela expressão. O corpo fala. Da mesma forma pode apresentar 
barreira na comunicação. 
 
A barreira pode e afeta a eficácia da comunicação em todo estágio 
de comunicação. Temos uma ferramenta para sanarmos barreiras. Vamos 
definir Feedback de desempenho em específico, pois é um conceito que 
atua diretamente relações e no comportamento organizacional minimizando 
barreiras na comunicação – Gibson; et al (2006). 
 
3.3. Feedback de desempenho. 
É o retorno sobre seu desempenho e o alcance de metas, 
considerando que seja satisfatória a ação empreendida como 
autoimagem e sentimento de competência. O feedback de 
desempenho leva a melhoria crescente nas atitudes e assertividade. 
 
Abaixo, observe uma tabela que resume os impactos das barreiras no processo de 
comunicação como um todo, segundo Newstron (2008). 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.magixl.com/caricatura/caricature-homme/voir-caricature.php?id=7739&rct=j&sa=U&ei=M2qxUqOUGoL4yQHilIDoDw&ved=0CEcQ9QEwDjg8&q=cliparts+carinhas&usg=AFQjCNEm84KmoYhuBCVTGN80sSXGrF0y5g
 
 
22 Comportamento Organizacional 
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3.4. Comunicação Ascendente 
Apresento a você duas formas de comunicação: Ascendente e descendente. 
 
Começo pela Comunicação Descendente, que é o fluxo de um sistema hierárquico 
onde a comunicação parte de cima para baixo. Do gestor para os subordinados. Sendo 
assim pode haver uma sobrecarga de informação, dados, sem atingir totalmente o objetivo 
e clareza da mensagem. A comunicação melhor é aquela que se dá pela qualidade de 
mensagem (clara e objetiva), e não pela quantidade de informação transmitida. 
 
Vamos falar da Comunicação Ascendente. 
Preparado? 
 
Para que haja eficácia no favorecimento e aceitação 
da mensagem na comunicação é necessário que se 
cumpra esse checklist de resultados: 
 
• A legitimidade do emissor reconhecida no envio da mensagem; 
• Credibilidade na mensagem recebida; Percepção da competência do emissor com 
relação à mensagem; 
• A confiança no emissor enquanto pessoa; 
• Aceitação do que a comunicação busca realizar; Poder de sanções do emissor 
sobre o receptor, direta e indiretamente. 
 
Pois bem, a Comunicação Ascendente, parte da subordinação para os níveis 
hierárquicos de gestão. Se malconduzida e expressa com clareza, fica carente de 
informação para a tomada de decisão. Fica incapaz de apoiar a relação social e a atividade 
em si; que requer iniciativa, ações positivas, captação de sinais, positivos, na adaptação 
dos canais de informação, consciência e crença, ou seja, que requer credibilidade na 
mensagem. Cabe salientar que é uma via de duas mãos, aberta para a comunicação tanto 
ascendente quanto descendente, respeitando a hierarquia, sem criar melindres na relação. 
Para tanto há diretrizes para ser um ouvinte eficaz. 
 
 
 
23 Comportamento Organizacional 
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• Pare de falar; deixe seu interlocutor falar; demonstre atenção em ouvir; remova o 
que lhe distraí; demonstre empatia; Controle seu humor; seja paciente; seja 
equilibrado nas emoções; esclareça perguntando; pare de falar 
 
3.5. Outras Formas de Comunicação. 
Pense, nem toda comunicação ocorre de forma ascendente ou descendente, ou 
formalmente definidapela empresa ou no local de trabalho. Há outras formas abordadas 
tanto por Newstron (2008), quanto por Gibson; et al (2006), como: a comunicação lateral, 
eletrônica, tele trabalho ou vídeo conferência e a informal. 
 
Comunicação lateral: onde o funcionário é denominado integrador. Está 
presente por laços de comunicação dentro da equipe de trabalho, entre 
setores, departamentos e outras unidades de serviço. Privilegiada pela 
rede eletrônica. 
 
Comunicação eletrônica: Blogs e redes sociais. Hoje com um papel importante no 
meio corporativo. Permite o diálogo a distância, em tempo real, com uma ou mais pessoas. 
 
Teletrabalho: Um canal de comunicação que permite trabalhar fora do ambiente de 
trabalho. Pode atuar em casa ou qualquer outro local realizando vídeo conferências, 
reuniões, entrevistas, enfim, via internet. 
 
Comunicação informal: Se dá pela rede não convencional ou 
“grapevine” eletrônico (rede de informações interna). Ela coexiste 
com o sistema formal da administração interna. Essas informações 
não oficiais tende a ser transmitida em tempo real como também 
comunicada por escrito via eletrônica, nas telas dos computadores. 
Surge da necessidade da interação social. É a expressão da 
motivação natural das pessoas em comunicar-se. 
 
A característica da rede não convencional atinge um “clusters” e não somente uma 
pessoa. São os comunicadores, o elo, nesse processo de informação. 
 
 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.fotosearch.com.br/UNC251/u14054652/&rct=j&sa=U&ei=6WaxUv_bCuTAyAG5uYCQAQ&ved=0CDsQ9QEwCDgU&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHS_-BuZ1fIOgFZhwOi4VRcZ-Ym1A
 
 
24 Comportamento Organizacional 
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“grapevine” – é um tipo de esforço indesejável que contraria a Comunicação. 
 
“Clusters” – grupo de pessoas. Há de se tomar cuidado com uma barreira na 
comunicação nesses casos, o “Boato” – parte não verificável e inverídica. A 
informação, em casos assim, fica fora dos padrões seguros ou sem 
apresentação de evidências. Há ambiguidade de interesses nas informações. 
O feedback passa a atender de forma negativa a uma comunicação ascendente 
sem precedentes e transforma num caos a mensagem e a recepção da mesma. 
 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR: Você tem uma leitura complementar acerca do 
assunto para seu entendimento. 
 
FONTE: http://www.classecontabil.com.br/artigos/o-novo-perfil-do-
comportamento-organizacional-nas-empresas-diante-da-ti 
O novo perfil do comportamento organizacional nas empresas diante da TI. 
O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. 
 
 
 
 
 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. 
São Paulo: Saraiva, 2011. 
NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento 
humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. 
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 
São Paulo: Prentice Hall, 2014. 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
http://www.classecontabil.com.br/artigos/o-novo-perfil-do-comportamento-organizacional-nas-empresas-diante-da-ti
http://www.classecontabil.com.br/artigos/o-novo-perfil-do-comportamento-organizacional-nas-empresas-diante-da-ti
 
 
25 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
4. OS SISTEMAS SOCIAIS E A CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
Objetivo 
Nessa era globalizada do mundo corporativo, o objetivo é mostrar a você, as 
oportunidades de desenvolvimento que são inúmeras. A aquisição de novas tecnologias e 
conhecimento de outros países, nacionalidades, promove o intercâmbio de profissionais 
destinados a se capacitarem e qualificarem mais e mais nas atividades que as pessoas 
dominam. 
 
Introdução 
O mundo globalizado, hoje, coloca a pessoa diante da mudança de cultura e valores, 
profissionais e pessoais, que não exige somente adaptação do ponto de vista 
organizacional, mas também como indivíduo relacional que vive em sociedade, em contato 
com etnias, linguagem, hábitos, crenças completamente diferentes. 
 
Pergunto: 
“Como se adaptar a toda essa diversidade de cultura e sistema de 
valores sociais, em benefício pessoal e à organização? ” 
 
Quer saber mais?... Mãos à obra e deixa de preguiça: “Vamos lá, mão 
no mouse e de olho na tela! ” 
 
4.1. Compreendendo seu Sistema Social 
Um sistema social é um conjunto complexo do relacionamento humano, interagindo 
de várias formas cada pequeno grupo faz parte de um grupo maior e complexo. Essa 
complexidade se baseia em: O comportamento de cada pessoa pode ter impacto sobre o 
comportamento dos demais direta ou indiretamente; qualquer sistema estabelece uma 
relação com o meio e integra o que está a sua volta. 
 
Essa relação se aplica a todo mercado internacional das relações de trabalho, pelas 
necessidades das organizações, bem como dos trabalhadores em função da busca de 
mudanças, pela produtividade e competitividade de mercado. 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://consultoriodeastrologia.blogs.sapo.pt/739994.html&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CFEQ9QEwEw&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNGTbR4H-4PqHhgqscgdtnhk-Xf9DQ
 
 
26 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Pequenas mudanças podem ser logo acomodadas, porém a busca do equilíbrio 
sempre é reconquistada e mudanças bruscas rapidamente acabam por ocorrer pela 
necessidade. Essas mudanças bruscas afetam o sistema. Um exemplo bem simples: a 
demissão inesperadamente de um gestor. Se for funcional, o resultado é positivo, caso 
contrário pode ser desastroso e atingir a produtividade. O efeito é disfuncional. Há de se ter 
planejamento previsível para que efeitos negativos não ocorram – Newstron (2008). 
 
- Ninguém trabalha para perder, nem o empregado, nem o empregador. 
O funcionário como parte da organização deve estabelecer um contrato verbal e de 
intenções – o “contrato psicológico” com a empresa. Como uma extensão do contrato 
escrito formal – o “contrato econômico”. Por um lado, o empregador tem suas expectativas 
a alcançar e por outro lado o empregado – Spector (2012). 
 
Segundo Newstron (2008), veja o esquema: 
 
Contrato Psicológico e Econômico 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A obrigação entre um funcionário e a organização deve ter cuidado com sua diretriz 
para que a obrigação assumida, entre as partes, não seja violada nem seja negada por uma 
Funcionário contra Empregador 
• Expectativa de ganho 
• Recompensa oferecida 
• Contribuição planejada 
Contrato psicológico Contrato econômico 
Empregador 
Expectativas alcançadas: 
• Retenção dos funcionários 
• Possíveis promoções 
 
Expectativas não alcançadas: 
• Ações corretivas 
• Medidas disciplinares 
• Possível desligamento 
Empregado 
Expectativas alcançadas: 
• Alta satisfação no trabalho 
• Alto desempenho 
• Permanência no emprego 
 
Expectativas não alcançadas: 
• Baixa satisfação no trabalho 
• Baixo desempenho 
• Possível desligamento 
 
 
27 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
delas. A quebra de contrato, viola a expectativa, a confiabilidade e põe a perder o 
comprometimento de ambas as partes. 
 
4.2. Cultura Social e Organizacional 
Cultura é um fenômeno humano. Não existe cultura de máquinas, processos, porque 
todo ponto de partida, para que uma empresa aconteça, são pessoas. – Em suma todo 
mundo sabe sem saber que sabe! 
 
Segundo Marras (2011), - “Cultura organizacional é o modelo de pressupostos que 
um grupo assume, na medida em que resolve seus problemas de adaptação externa e 
integração interna. Por ser eficaz, é válido e repassado (ensinado), como maneira correta 
de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas”. 
 
Há uma diversidade de valores entre todas as organizações. A organização tem 
como culturaum organismo econômico que envolve pessoas com culturas diferentes nos 
valores e educação que cada um traz consigo. Essa bagagem de seu ambiente e histórico 
de vida pode ter uma influência, de uma cultura na outra, com discriminação ou preconceito, 
apresentada numa ação ou atitude desprezível ou inadequada. 
 
A cultura é responsável pela estabilidade e segurança no 
“contrato psicológico” que citei acima, conforme se cria e aceita as 
diferenças de valores. Para tanto ressalto há de se entender: seu 
meio social, a comunidade na qual está inserida, a relação com este 
meio e como reage diante desse sistema. É o aprendizado da 
adaptação aos outros. O conhecimento da cultura organizacional 
tem como base o relacionamento grupal e suas consequências. 
 
O valor da cultura organizacional vai de encontro à “Ética do Trabalho”, que varia em 
cada grupo de pessoas de acordo com o histórico pessoal de cada um, atividade executada 
e diversidade da localização geográfica (cultura regional). 
 
A influência da ética e valores é muito grande dada às atitudes dos trabalhadores 
mais jovens frente à dos mais velhos, intensificando a competitividade tanto de 
conhecimento quanto do próprio mercado de trabalho. 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://ecos-da-traducao.blogspot.com/2011/09/instituto-paulo-freire-contrata.html&rct=j&sa=U&ei=XmaxUvHFLcrkyAHV2IDIBw&ved=0CDsQ9QEwCA&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNFP6XHxHux8DWRvWR0wmQEd69UfhA
 
 
28 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
4.3. O Papel Social – Percepção e Conflitos 
O papel social desempenha uma função no sistema social que reflete a pessoa com 
seus deveres, direito e obrigações, nas suas responsabilidades e na capacidade de 
interagir com o meio relacional, ou seja, antecipando o comportamento alheio e prevendo 
suas ações, reações e atitudes – Newstron (2008). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O papel é diferenciado para cada pessoa conforme a exigência de seu desempenho, 
profissional e social. Vamos ver? 
 
A Percepção dos papeis é orientada pelo papel que ocupa e tem 
como referenciais ambas as partes nas ações e reações. Dessa dinâmica 
é que surge o grande vilão: O conflito – quando a percepção do outro não 
é entendida de forma clara e decodificada no processo de comunicação. 
 
 
Consumidor 
Membro 
da equipe 
Capitão 
Do time de 
futebol 
Líder 
Cônjuge 
Pai ou 
Mãe 
 
 
 
Subordinado 
Síndico do 
Condomíni
o 
E mais... 
 
Percepção de Papéis 
QUEM É O 
O COLABORADOR? 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.imagensdahora.com.br/clipart/cliparts_path/5288/trabalho_19/&rct=j&sa=U&ei=MGmxUuqIHeHbyQGgyYGICg&ved=0CEEQ9QEwCzjwAQ&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNFH998PxXA2xu_5VQgX57aM_jheUQ
 
 
29 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Aqui entra a necessidade de um modelo de gestor Mentor, que deve ser o modelo 
na orientação do outro, sobretudo no aconselhamento das atitudes, comportamentos a 
serem seguidos e evitados para manter a relação saudável e intacta. 
 
Assim como Gibson et al (2006); Newstron (2008) diz que em algum momento você 
experimenta uma situação de conflito, pois esta suscetível a nem sempre atender a um 
grupo de expectativas. Nem sempre se tem a certeza de como agir diante de situações 
ambíguas de papeis. 
 
4.4. Status e os Relacionamentos 
Status é a posição social que uma pessoa ocupa dentro de um 
grupo, logo é o nível de reconhecimento, estima, valor e aceitação 
concedida a uma pessoa na relação com os membros daquele grupo, 
ou “tribo”, como se diz na gíria pelos jovens. O sistema de status é o peso dentro de uma 
hierarquia de papeis. Na organização é a posição ocupada no trabalho relativa aos demais 
funcionários de uma equipe ou da empresa, definido pelo grau de influência e poder, maior 
ou menor, sobre os demais. Ressalto que quanto menor o grau de influência, mais pode 
desenvolver um sentimento de inferioridade, isolamento e submissão na hierarquia de 
papel, em contrapartida quanto maior o status, mais hierarquicamente sente-se superior, 
com autonomia e poder. 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://blog.oobj.com.br/2013/04/29/tecnologia-e-recursos-humanos-uma-evolucao-nos-paradigmas/&rct=j&sa=U&ei=wWC_UpLsB4OSkQes54CoDg&ved=0CFEQ9QEwEw&q=desenhos+de+rh&usg=AFQjCNF9Td8g5GVGqIPWOVgxktQvUmjrBg
 
 
30 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Principais fontes de status no cargo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Para o comportamento organizacional é significativo esse desejo de status, contudo, 
ao mesmo tempo em que traz motivação e faz bem para a autoestima da pessoa, pode 
desencadear uma série de problemas e conflitos. 
 
4.5. Cultura Organizacional – Processo de Transformação e Mudança. 
Lacombe (2012) afirma que, há uma expectativa grande em descobrir um tipo ideal 
único para as empresas. A cultura estabelecida por uma organização tem a influência do 
setor de trabalho, da competitividade interna, e outros fatores presente no ambiente de 
trabalho. É impossível haver uma única cultura aplicada de forma padronizada no contexto 
organizacional. 
 
Newstron (2008) considera que ela é passível de mudanças de 
acordo com o sistema em que está inserida e as exigências de mercado. 
Para tanto, estudos feitos revelam que há um esforço de 5 a 10 anos 
para modificação, pela implicação da variedade de métodos a ser revisto 
e modificado e consequentemente a ser adaptado – influenciando 
diretamente em mudança de crenças e valores. Isso leva tempo. 
 
 
 
Método de 
Pagamento 
Competências 
Nível do 
Cargo 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.canstockphoto.com.br/pessoas-torneado-engrenagens-sinergia-3276166.html&rct=j&sa=U&ei=MnKxUu40xMDIAc26gaAJ&ved=0CDcQ9QEwBjgU&q=cliparts+sinergia&usg=AFQjCNFH4_EKF61vMd7vEXiC8irE1DdS2w
 
 
31 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
 Toda mudança sempre é bem-vinda ao meio de trabalho, uma vez que venha 
de encontro com a satisfação do trabalhador, da organização, em suas 
necessidades de melhoria e que estimule o relacionamento interpessoal, com o 
meio social, promovendo entusiasmo, criatividade e aumento da motivação 
pelo trabalho; afinal o trabalho é onde a pessoa passa maior parte de sua vida. 
Se assim não for, a mudança cai por terra e não terá benefícios saudáveis, muito 
menos resultado. Pelo contrário será algo desmotivador. Pense, quantas horas 
você trabalha? Quanto tempo você leva para ir de sua casa até o trabalho? e 
quanto tempo você leva para voltar do seu trabalho até sua casa? Veja quantas 
horas você ficou fora de casa em função do trabalho. Agora calcule quanto 
tempo você fica fora de casa para resolver outros problemas, fazer suas 
compras, para ir estudar... enfim, passa-se muito mais tempo fora de casa do 
que em função da família! Então, o trabalho tem que ser algo que traga bem-
estar à pessoa. Ela passa a vida toda mais trabalhando do que qualquer outra 
coisa. 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR: 
Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu 
entendimento. 
 
FONTE: 
http://www.significados.com.br/cultura-organizacional/ 
O que é Cultura Organizacional: Leia o texto complementar, ele vai agregar 
mais conhecimento a respeito do assunto. 
 
 
 
 
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos, e instrumentos para a gestão de 
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2014. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. 
São Paulo: Saraiva, 2012. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. São Paulo: Futura, 2011. 
NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento 
humano no trabalho. São Paulo:Mac Graw Hill, 2008. 
SPECTOR,Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
 
 
http://www.significados.com.br/cultura-organizacional/
 
 
32 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
5. COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E INTERPESSOAL 
 
Objetivo 
Neste momento você vê o quanto hábitos comportamentais estão intimamente ligdos 
na relação interpessoal e o favorecimento para a satisfação e o desempenho das atividades 
de uma pessoa. O comportmnto individual e interpessoal está entre os fatores mais 
importantes e responsável no alcance de resultados. 
 
Introdução 
Com foco no reflexo da relação individual e interpessoal com o sistema da 
organização os resultados são dependentes desta relação. Deve-se ao nível de 
relacionamento mantido e o nível de satisfação que alimenta a motivação humana no 
trabalho. Quanto mais desempenho melhor será a satisfação das necessidades da relação 
no emprego e maior à facilidade de adaptação aos valores e cultura organizacional. 
 
Saiba que: Quanto mais envolvimento no trabalho, maior é o nível de dedicação e 
produtividade. O resultado é o reflexo da relação individual e interpessoal com o sistema 
da organização de acordo com Lacombe, 2012. 
 
Fala-se muito em rotatividade nas empresas. Esse fato se deve ao nível de 
relacionamento mantido e o nível de satisfação e motivação. Quanto mais desempenho 
melhor será a satisfação das necessidades da relação no emprego e maior à facilidade de 
adaptação aos valores e cultura organizacional. 
 
Ciclo de desempenho, satisfação e esforço. 
 
Vou tratar aqui de alguns tópicos essenciais do comportamento individual e 
interpessoal que contribuem nesse ciclo. 
• A atitude funcional. 
• O Envolvimento: natureza e efeitos. 
• A Pesquisa de satisfação no trabalho. 
• A Mudança de atitudes. 
Desempenho Satisfação Esforço Comprometimento Resultado 
 
 
33 Comportamento Organizacional 
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5.1. As atitudes funcionais 
Pergunto a você: 
Como você, define para si o que é desempenho? 
Pense e fale para você mesmo em voz alta antes de continuar. 
O que você entende por Desempenho? 
 
Atitude: segundo a definição é: a reação, forma de agir ou maneira de ser em relação 
a(s) pessoa(s), objeto(s), trabalho(s), etc.- Aurélio Buarque de Holnda. Dicionário, (2008). 
A atitude inclui sentimento e crença, que determina como se percebe o ambiente, o meio 
em que se está inserido, com suas ações e reações e assim responderá com uma forma 
desejada e esperada de comportamento. 
 
É um conjunto mental que interfere na maneira como algo é percebido, observado e 
julgado do que está a sua volta, portanto há um interesse essencial na natureza da atitude 
dos funcionários em se tratando de comportamento organizacional. A pessoa distingui sua 
satisfação e disposição objetiva pessoal para o trabalho ao iniciar sua atividade na 
empresa: de forma – positiva: com alegria, educação, sentimento de felicidade, ou – 
negativa: pessimista, triste, irritada, fechada. 
 
Em suma se está pré-disposta, satisfeita ou insatisfeita. 
 
 
 
Um comportamento de cidadania contribui claramente para a competividade 
e o desempenho organizacional – (Cora Daniels). Uma pessoa comprometida 
com assuntos sociais e pela coletividade, faz a diferença no meio em que 
trabalha. 
A pessoa tem satisfação em servir e no que faz. 
 
O que envolve a SATISFAÇÃO? 
É um conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis, por meio do 
qual a pessoa encara sua atividade, com afeição ou rejeição. Satisfação envolve: o foco 
individual - (atitude de um único funcionário) aliada ao grupo de trabalho - (equipe). Em 
termos simples é o quanto se gosta do trabalho, daquilo que se faz – Spector (2012). 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.fotosearch.pt/CSP671/k6712772/&rct=j&sa=U&ei=eXCxUvXEGc-QyQHzjYCoCw&ved=0CCsQ9QEwADg8&q=cliparts+equipe&usg=AFQjCNHjJ1r4V9UYK25hCnP3AC7-Mbeqog
 
 
34 Comportamento Organizacional 
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Segundo Newstron (2008), a avaliação individual de cada membro da equipe reflete 
na satisfação do grupo, que chamamos de ‘moral do grupo’. Esta pode ser acompanhada 
frequentemente para adaptar-se às suas próprias atitudes e da equipe. 
 
As atitudes são desenvolvidas ao longo do tempo. Da mesma maneira que a 
satisfação e insatisfação com o trabalho. Dá-se ao passo que o funcionário adquiriu cada 
vez mais as informações necessárias para o trabalho. É parte da satisfação com a vida, 
pois também é influenciada pelo meio social e pessoal, uma vez que o homem é um ser 
relacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Os gestores devem estar atentos aos níveis de satisfação de seu funcionário e 
estudar sistematicamente, pois dela depende não tão somente dos resultados, mas da 
promoção da dignidade humana aplicada ao conhecimento sobre o comportamento 
organizacional. As empresas são melhores se detém pessoas melhores. 
 
5.2. Envolvimento: natureza e efeitos 
- “Quem e quando se está satisfeito”? 
Há inúmeras variáveis, contudo sem uma constância em grupos 
distintos. Varáveis giram em torno de alguns dados específicos, como: 
idade, nível de ocupação, e tamanho da empresa. 
 
Idade: à medida que a pessoa envelhece tende inicialmente a estar mais satisfeita, 
em seu emprego, porém com o tempo, esse fato cai por terra à medida que restringe a 
possibilidade de promoção, e aproxima-se cada vez mais da aposentadoria. Em 
 
Trabalho 
Política Laze
r 
Religião 
Família 
VIDA 
https://www.google.com.br/url?url=http://cabradeservico.blogspot.com/2009_09_01_archive.html&rct=j&sa=U&ei=NGyxUsyAI-GCyAHF5YG4Dw&ved=0CFEQ9QEwEzhk&q=cliparts+m%C3%A3ozinhas&usg=AFQjCNEY2yQugFcKhdqJRcxpcQQE8pdUUg
 
 
35 Comportamento Organizacional 
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contrapartida, quanto maior o nível de qualificação e capacitação, cargo melhor, tende a 
estar mais satisfeito por possuir melhor condição de trabalho e remuneração, o que lhe 
garante mais seu futuro, bem como podendo estar em pleno vapor em sua capacidade de 
realização, uma vez que está satisfeita e domina seu conhecimento. 
 
Quando se fala em atitude refere-se também ao compromisso organizacional, o 
envolvimento que o trabalhador tem com a empresa e seu nível de dedicação. Como se diz 
popularmente, o grau que a pessoa “veste a camisa” da empresa; ou seja, sua identificação, 
lealdade e vontade de permanecer participativo ativamente do negócio da organização é 
como se a empresa fosse. Sente-se realizado em estar nela desenvolvendo com 
responsabilidade sua atividade – Spector (2012). 
 
É visto que funcionários mais antigos refletem a crença na missão e metas que a 
empresa tem e defende com esforço a realização dos objetivos, com as intenções de 
continuar sempre trabalhando na mesma organização. Há um comprometimento constante 
com o negócio, a política e cultura organizacional. A frequência é maior, a rotatividade muito 
pequena, o que reflete na redução do absenteísmo - sistema quantitativo de faltas do 
empregado. Veja abaixo alguns fatores que inibem e outros que estimulam o compromisso 
com a organização segundo Newstron (2008): 
 
Fatores que inibem ou estimulam o compromisso do trabalhador 
FATORES INIBIDORES FATORES ESTIMULANTES 
ATRIBUIÇÃO DE CULPA REGRAS E NORMAS CLARAS 
NÃO RECONHECIMENTO E 
INGRATIDÃO 
MOTIVAÇÃO E INVESTIMENTO – 
TREINAMENTO 
FALHAS NAS AÇÕES DE ATITUDE RECONHECIMENTO AOS ESFORÇOS 
INCONVENIÊNCIA E FALTA DE 
FUNDAMENTOS 
PARTICIPAÇÃO E CREDIBILIDADE DOS 
TRABALHADORES 
AUTOESTIMA INFLADA E 
DESFEITA MORAL 
RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO 
 
O sentimento de dinamismo que envolve o trabalho pode variar por uma questão de 
dias, horas ou minutos. Essa variação se dá com relação à aplicação de sua disposição, 
seu ânimo. - Ânimo é reflexo de suasatisfação ou insatisfação na atividade que 
desempenha em relação ao que se faz. É afetado diretamente pela ação de como 
 
 
36 Comportamento Organizacional 
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compartilhar, do ambiente motivador e do clima de descontração ocasional, informal, que 
promove o bom humor no ambiente de trabalho e interação social na relação com o meio 
que o socializa na atividade. 
 
Você deve estar se perguntando - “quanto mais elevada à satisfação, maior será o 
desempenho”? Posso lhe responder que o desempenho é independente. Ele pode variar 
tanto para mais ou para menos satisfação. Essa relação é complexa. O que se pode afirmar 
é que o alto desempenho contribui para uma satisfação maior no desenvolvimento do 
trabalho, mas não necessariamente ao contrário. 
 
Você pode ter pouca satisfação naquilo que está desenvolvendo, porém com um 
desempenho esperado e a contento. No geral é comum, a satisfação interferir no 
desempenho, conforme a representação de Newstron (2008), abaixo: 
 
O sentimento de dinamismo que envolve o trabalho pode variar por uma questão de 
dias, horas ou minutos. Essa variação se dá com relação à aplicação de sua disposição, 
seu ânimo. - Ânimo é reflexo de sua satisfação ou insatisfação na atividade que 
desempenha em relação ao que se faz. É afetado diretamente pela ação de como 
compartilhar, do ambiente motivador e do clima de descontração ocasional, informal, que 
promove o bom humor no ambiente de trabalho e interação social na relação com o meio 
que o socializa na atividade. 
 
Você deve estar se perguntando - “quanto mais elevada à satisfação, maior será o 
desempenho?" Posso lhe responder que o desempenho é independente. Ele pode variar 
tanto para mais ou para menos satisfação. Essa relação é complexa. O que se pode afirmar 
é que o alto desempenho contribui para uma satisfação maior no desenvolvimento do 
trabalho, mas não necessariamente ao contrário. 
 
Você pode ter pouca satisfação naquilo que está desenvolvendo, porém com um 
desempenho esperado e a contento. No geral é comum, a satisfação interferir no 
desempenho, conforme a representação de Newstron (2008), abaixo: 
 
 
 
 
 
 
37 Comportamento Organizacional 
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Ciclo de desempenho – satisfação e esforço 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O ciclo do desempenho - satisfação e esforço justifica o indicativo de resultado e 
consequentemente mapeia o CO. Como já viu no esquema acima. Os resultados mais 
frequentes entre os negativos estão ligados ao absenteísmo e rotatividade. 
 
Rotatividade: é o índice de funcionários que se desligam da empresa num 
determinado período (em geral um ano). O mais satisfeito tende se fixar mais em seu 
emprego. Portanto o menos satisfeito tende a aumentar o índice de desligamento. A pessoa 
não aguenta e sai ou, como se diz habitualmente, é “saído”, desligado. 
 
O motivo é diverso, desde a falta de auto realização, ou ao pouco reconhecimento 
do que faz conflitando com o gestor, com a equipe e ou o nível indesejável alcançado na 
carreira após seus esforços. Os efeitos causados pela rotatividade. A dica é que o gestor 
esteja atento ao indicador e índice geral de rotatividade, bem como considere a 
funcionalidade de cada desligamento se perguntando: se aquele funcionário certo está 
ainda ou não na empresa. 
 
- “Aquele profissional agregava e detinha conhecimento!... Porque saiu? ” 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.gifsecliparts.com.br/trabalho.htm&rct=j&sa=U&ei=cWexUpaUIrPlyAGTloGwDw&ved=0CDUQ9QEwBTg8&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHwrWoKKzjok7kNYGIMipiFSk9bLQ
 
 
38 Comportamento Organizacional 
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Esta é a melhor forma de abordar preventivamente para que depois não haja 
arrependimento e stress. A aplicação de ajustes e ações em gerir o capital humano e refletir 
sobre a questão se faz sempre necessário. Quanto ao absenteísmo, da mesma forma que 
a rotatividade, quanto menor o grau de satisfação maior será o nível de atrasos, faltas e 
intercorrências dessa natureza. É reflexo de que algo não o está motivando. 
 
A resposta de insatisfação se dá pela facilidade de oportunidades em se ausentar, 
seja por motivos até legítimos, por doença, atestado médico legítimo, ainda que ele não 
planeje, demonstra suscetibilidade em agir com facilidade diante de tal oportunidade para 
faltar ou atrasar. Lembre-se que mesmo aquele que chega com atraso em seu horário 
frequente é contemplado no índice de absenteísmo da empresa como absenteísmo de curto 
prazo. A insatisfação e falta de interesse recai sobre sua pontualidade. 
 
Pode interferir na relação com colegas, comprometimento com a organização, 
cumprimento de prazos e resultados da equipe de trabalho. Há de se ter o bom senso e 
estar atento quanto às razões que levam ao atraso ocasional, (trânsito, chuva, e outros 
fatos legítimos). Há outro conceito que é bom estar atento também. O presenteísmo! 
 
O QUE SERÁ ISSO? 
“Presenteísmo” - é o sentir-se obrigatoriamente presente. O funcionário 
está presente fisicamente, contudo ausente pelas condições de 
problemas pessoais, emocionais, preocupações o que afeta 
sensivelmente seu desempenho, por exemplo, não sair das redes 
sociais, do celular, em plena jornada de trabalho. 
 
Há ainda a que questão do “Furto”, onde o funcionário, por exemplo, toma posse ou 
faz uso de um bem da empresa. Por exemplo: utiliza a linha telefônica da organização, 
lesando-a no custo e o tempo da empresa, de forma particular em benefício próprio. Acaba 
sendo uma questão ética por parte do funcionário. Muitas vezes até por vingar-se de 
alguma situação que o faz insatisfeito, levando-o a agir pelo impulso de lesar de fato e 
usufruir de algum benefício. 
 
Outra forma de soltar o sentimento de insatisfação é com o stress de uma situação 
agir com falta do controle do impulso emocional (ansiedade, frustração, sintomas físicos) e 
explodir com comportamento agressivo, físico ou verbal – Spector (2012). Em contrapartida 
https://www.google.com.br/url?url=http://agenciafuturah.blogspot.com/2012_03_01_archive.html&rct=j&sa=U&ei=umexUo2oKuemygH38oHwAg&ved=0CDMQ9QEwBDhQ&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNHhDx8Qmcf36GeX5cdb7TbUGkwtZA
 
 
39 Comportamento Organizacional 
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a ação de um comportamento de cidadania reflete e traz satisfação no ambiente de 
trabalho, agindo positivamente na relação da pessoa com o meio social e organizacional, 
tal como no compartilhar um trabalho mais difícil para um colega; a divisão de conhecimento 
no manuseio de um equipamento e aplicação de um serviço ou adiantamento de uma 
atividade. 
 
5.3. Pesquisa de satisfação no trabalho 
A satisfação no trabalho para o gestor é fundamental para a tomada de decisão. É 
um método típico para direcionar as ações a serem aplicadas e propiciar a satisfação no 
clima interno através do comportamento de seus funcionários. 
 
É um procedimento onde se levanta através de uma pesquisa interna e entre as 
pessoas envolvidas de toda a empresa, em que relatam seus sentimentos à vista das 
atividades desenvolvidas, reconhecimento pelo que faz, relacionamento interpessoal e 
benefícios que a empresa oferece para o bem-estar de cada um. Esses dados levantados 
são analisados e geram um perfil do clima e satisfação dos empregados da organização. 
 
Essa pesquisa de satisfação no trabalho é formulada mediante a um 
questionário prático, de fácil e claro preenchimento, sem ser identificado pelo 
respondente. O questionário, normalmente é realizado com questões 
fechadas que facilita a exposição do sentimento frente às situações propostas, aplicando 
valor na marcação, por níveis de escala numérica, em que vai do grau de concordância até 
a não concordância – Lacombe (2011). 
 
Após a aplicação, os dadossão coletados, tabulados e representados graficamente 
para visualização dos resultados levantados, para implantação de ações futuras de 
melhoria. Há algumas condições ideais para que a pesquisa atenda ao objetivo de mapear 
o nível de satisfação dos funcionários de uma empresa: 
• Clareza no objetivo, 
• Seriedade na forma e metodologia a aplicar, 
• Proporcionar ações e medidas a serem tomadas, 
• Apoio da alta cúpula e dirigentes da empresa, 
• Apoio dos gestores à pesquisa, 
• Propiciar o levantamento de causas perceptíveis de insatisfação, 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.clker.com/clipart-maozinha.html&rct=j&sa=U&ei=pGuxUtuEOaiQyAGPk4GoCw&ved=0CC8Q9QEwAQ&q=cliparts+maosinhas&usg=AFQjCNHYv2E9JzX_iZL7QbZc_jv97pWCCw
 
 
40 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
• Permear possíveis mudanças de comportamento da organização, 
• Transparência nos resultados, 
• Divulgação clara e explícita do resultado. 
 
Feita as devidas considerações de implementação de ações é necessário 
compartilhar com todos os funcionários, o mais breve possível, para que não se perca a 
credibilidade nos resultados, que com base na opinião dos mesmos as ações serão 
realizadas para melhoria de sua satisfação. 
 
5.4. Mudando a atitude 
Um processo de mudança de comportamento, atitude e por vezes de hábito, é muito 
complexo e difícil, quando envolve uma série de pessoas com diferenças culturais e 
individuais, num contexto em que a própria organização disseminou ao longo do tempo, 
com suas práticas internas, o CO que vem sendo apresentado no dia a dia de cada 
trabalhador. – Kanaane (1999). 
 
Diretrizes que induz à mudança de atitudes: 
• Associar o programa de avaliação de desempenho individual ao sistema de 
recompensa; 
• Promover à satisfação do funcionário através de metas 
desafiadoras que o estimule a oportunidade de realização 
pelo estímulo e aplicação de sua experiência e 
conhecimento; 
• Proporcionar motivação com clareza no papel a ser desempenhado para ser 
superado; 
• Estar aberto para ouvir, sem críticas, para que não reprima atitudes e habilidades 
a serem praticadas com uso da criatividade; 
• Dar feedback constante em todas as ações e informações sobre o nível de 
desempenho apresentado; 
• Agir com educação, assentimento, atenção e cortesia; 
• Propiciar a oportunidade de participação na tomada de decisão; 
• Estimular e considerar os esforços, o comportamento assertivo de cidadania e do 
trabalho em equipe. 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.simplessolucoes.com.br/blog/category/gestao-de-pessoas/gestao-de-carreira/page/2/&rct=j&sa=U&ei=8vLDUqcQkY2QB-r4gIgH&ved=0CEMQ9QEwDDgo&q=desenho+coaching&usg=AFQjCNEmFj-zbOR0fBpgzv0Ckv4cAxS9Sg
 
 
41 Comportamento Organizacional 
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• Conforme a visão de vários autores, o gestor na mudança do comportamento, 
deve ter ações como: 
• Atentar às atitudes dos funcionários; 
• Observar o nível de satisfação, trabalho e vida do funcionário, explorar o ambiente 
pessoal e familiar do trabalhador; 
• Assumir seu papel de gestor de desempenho e reconhece através do sistema de 
recompensa; 
• Perceber e fazer distinção entre o nível de comprometimento, satisfação e humor 
na execução do trabalho; 
• Criar ações que gere impacto na rotatividade, absenteísmo, atrasos, furto e 
comportamento de cidadania; 
• Desenvolver um sistema para mensurar o nível de satisfação e desempenho que 
estimule novas mudanças; 
• Envolver a todos no processo de interpretação de resultado; 
• Reconhecer o comportamento que pode ser modificado, adotando medidas 
aplicáveis; 
• Monitorar o nível de absenteísmo e adotar medidas de 
controle; 
• Criar formas de reduzir ações que beneficie uma 
interpretação pessoal e educar para os efeitos diretos e 
indiretos destas ações. 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR: 
Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu 
entendimento. 
 
FONTE: 
https://rodrigosouzapm.wordpress.com/2010/10/03/a-importancia-do-
resultado-individual-nas-organizacoes/ 
A importância do resultado individual nas organizações 
Leia o texto complementar, ele vai agregar mais conhecimento a respeito do 
assunto. 
 
 
 
https://rodrigosouzapm.wordpress.com/2010/10/03/a-importancia-do-resultado-individual-nas-organizacoes/
https://rodrigosouzapm.wordpress.com/2010/10/03/a-importancia-do-resultado-individual-nas-organizacoes/
https://www.google.com.br/url?url=http://www.gifsecliparts.com.br/trabalho.htm&rct=j&sa=U&ei=6WaxUv_bCuTAyAG5uYCQAQ&ved=0CDMQ9QEwBDgU&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNEH1khsmfZrWyK8RhBNuxePouuSTw
 
 
42 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
 
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Minidicionário Aurélio. 4ª Edição. São 
Paulo - SP: Positivo, 2006. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Comportamento Organizacional. São Paulo: 
Saraiva, 2012. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. 
São Paulo: Saraiva, 2011. 
NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento 
humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012. 
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações – O homem rumo ao 
século XXI. 10ª reimpressão. São Paulo: Atlas, 1999. 
 
 
 
 
43 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
6. CUMPLICIDADE ENTRE: ORGANIZAÇÃO E O TRABALHADOR 
 
Objetivo: 
Objetivo neste tópico é abordar e mostrar que há uma cumplicidade social entre a 
empresa e o empregado na qual cada um contribui e extrai benefícios entre si. 
 
Apresento a prática como avaliar o nível de desempenho do trabalhador, as 
situações conflitantes nas relações, a interferência na eficácia e eficiência do 
Comportamento Organizacional. Ainda você verá os conceitos de: legitimação de influência 
de um sobre o outro, o direito à privacidade de informações e a conduta disciplinar. 
 
Introdução 
Uma vez que uma empresa determina algum requisito e prática para avaliar o nível 
de desempenho do trabalhador, também pode gerar situações conflitantes nas relações, o 
que interfere na eficácia e eficiência do Comportamento Organizacional. 
 
Algumas áreas de potencial entre o indivíduo e a organização são: a legitimação de 
influência de um sobre o outro, o direito à privacidade de informações e a conduta 
disciplinar. Assegurar que as pessoas e as atividades protejam a todos, tanto trabalhador 
quanto á empresa, políticas que oriente as decisões diante da privacidade de informação, 
para tanto o gestor deve utilizar medidas disciplinares preventivas e corretivas com o 
objetivo de assegurar e reforçar o comportamento adequado propiciando um clima saudável 
e qualidade de vida (QVT) – comenta Newstron (2008). 
 
6.1. Cumplicidade Entre: Organização e o Trabalhador 
Começo questionando: 
- “Qual é o direito e responsabilidade na relação social organizacional, entre a 
empresa e a pessoa que nela trabalha”? 
- Quais são os direitos que cada um tem em relação ao outro? 
 
O que é ser legítimo? 
É a qualidade do que é verdadeiro, ser legítimo! Valorizar a partir do princípio que 
justifica; ou seja, embasa com veracidade algum fato e aponta o que realmente existe. Veja 
alguns Exemplos: 
- “O réu foi julgado inocente, pela legitimidade das provas”. 
 
 
44 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
- "Na apresentação de um trabalho escrito, sua avaliação será feita sobre a 
legitimidade dos fatos apresentados". 
- "Dada uma negociação entre duas partes, aquela que possuir mais legitimidade terá 
vantagem sobre a outra em suas argumentações". 
- "O juiz julgará determinada sentença diante da legitimidade de cada defesa". 
 
O termo é muito utilizado no meio jurídico ou por entidadesassociativas, quando 
expressamente autorizadas, que têm legitimidade (legalidade, verdadeiro) para representar 
seus afiliados judicial ou extrajudicialmente. 
 
Para seu conhecimento um modelo de legitimidade da influência organizacional está 
na conduta do comportamento. Veja as variáveis que Newstron (2008) demonstra nesse 
modelo: 
Modelo de legitimidade da influência organizacional sobre o funcionário 
Tipo de Conduta 
No trabalho Alta legitimidade Legitimidade moderada 
Fora do trabalho Legitimidade moderada Baixa legitimidade 
 Relacionada ao trabalho Não relacionada ao trabalho 
 Relação com o trabalho 
 
A conduta do trabalhador fora do ambiente é muito limitada aos olhos e observação 
da empresa. Há pouco o que falar, será mero pré-julgar, contudo alguma atividade, fora do 
ambiente de trabalho, pode afetar diretamente na organização, então se afirma que quanto 
mais a conduta e imagem forem observadas fora do ambiente da empresa incidirá na sua 
vida profissional, interferindo diretamente no que chamamos de influência da organização 
sobre o trabalhador. Ela está atenta ao comportamento do funcionário dentro e fora da 
empresa. 
Há controvérsias nesse sentido, uma vez que a partir da 
preocupação com a precisão de medidas utilizadas, pode ser observada 
da legitimidade de avaliação desses fatores, uma vez que está em jogo a 
privacidade da pessoa. No próximo item abordo o direito à privacidade, 
você verá com mais clareza esse conceito. 
 
Então, vamos lá! 
https://www.google.com.br/url?url=http://speglich.blogspot.com/2013/04/18-dia-nacional-do-livro-infantil.html&rct=j&sa=U&ei=QXOxUvqUK-SIygHt8YCICA&ved=0CDUQ9QEwBTgU&q=cliparts+valores&usg=AFQjCNFRce6LyA7dNndXaW4cd-mS0hbOEg
 
 
45 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
6.2 O Direito à Privacidade 
Esse direito está relacionado à invasão, por parte da 
empresa, em entrar na vida privada de uma pessoa e a exposição, 
não autorizada, de informações que a pessoa julgue confidencial, 
sofrimento ou dano moral e emocional. Quanto maior a invasão de privacidade, maior é a 
possibilidade de conflito. 
 
Algumas atitudes que a organização pode envolver o direito de privacidade de 
exposição do trabalhador: tratamento do uso de drogas; equipamentos de monitoramento 
por imagem; banco de dados informatizado; resultados de exames médico; testes de 
avaliação psicológica e personalidade; tratamento de alcoolismo; 
 
Rastreadores e detectores de mentira e outros. Há ainda diretrizes de Políticas 
utilizadas pelas organizações, tais como: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6.2.1. Proteção da Integridade Psicológica 
Apresento agora algumas práticas e condições definidas na teoria de Newstron 
(2008); Lacombe (2012) e outros autores, como invasão de privacidade: 
 
 
46 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Equipamentos de vigilância: o empregador deve evitar os locais privados, como 
vestiário e banheiros, instalação de equipamentos desconhecidos (exemplo - escuta 
secreta) que violenta o direito privativo de exposição verbal. 
 
Crachás sensitivos por infravermelho: que contém chips com sensores eletrônicos 
que emitem sinais de infravermelho e monitorado por sensores espalhados por toda a 
empresa. A mensagem é enviada a um monitor que coleta dados e distribui para outros 
computadores de gestores da empresa. 
 
Monitoramento eletrônico: há várias formas, uma delas inclui a contagem de toques 
de digitação realizados, monitorado através de observação remota captada dos monitores 
de trabalho. Utilizado em agências de viagens, corretagem, serviço de atendimento ao 
cliente - (SAC). Normalmente para captar infratores graves em obter privilégios da internet. 
(Os preguiçosos virtuais, também chamados de: surfista virtual). 
 
 
 
“Surfista virtual” é aquele que utiliza o horário de trabalho para navegar na 
internet por interesse próprio, em horário de trabalho e que não está a serviço 
da empresa. 
Exemplo: redes sociais, pesquisa pessoal de escola, faculdade, banco, etc. 
 
 
Teste de Honestidade: faço aqui uma ressalva – você viu no módulo anterior que foi 
comentado a atitude de “furto”. Pois bem, há uma prática de invasão de privacidade, que é 
o teste de honestidade utilizado como método de detector de mentira. Um instrumento que 
registra mudanças de comportamento, expressão corporal, facial, tom de voz e evidencia o 
falso testemunho, identifica quando a pessoa mente. Um instrumento para verificação da 
honestidade de respostas. 
 
Ainda é questionável, o índice de risco de identificação de culpados e desonestos na 
veracidade, uma vez que há um contexto de pressão psicológica diante da situação de 
avaliação, com risco de condenar inocentes, além de invadir também a privacidade da 
pessoa, dentro do local de trabalho. 
 
 
 
47 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Tratamento de alcoolismo: uma prática no programa de responsabilidade social da 
empresa que coloca em risco o direito da privacidade, lembrando que o alcoolismo é um 
vilão no aumento do absenteísmo, baixa produtividade, qualidade de trabalho, custos 
envolvidos, além do risco de vida em determinadas funções. 
 
A empresa reconhece que é papel fundamental na 
recuperação e auxílio de um funcionário alcoólatra. Contudo, difícil 
de ser encarado pelo trabalhador a enfrentar tal situação. Desperta 
o sentimento de impotência, dificuldade de socialização e 
descriminação diante dos colegas no ambiente de trabalho. 
 
 O ambiente profissional até é propício e positivo na motivação para o tratamento, 
propiciando melhoria na autoestima e reconhecimento dos colegas de trabalho, contudo há 
de se tomar muito cuidado para não se expor demais as dificuldades e intimidade do 
empregado em tratamento, zelando por sua privacidade e integridade moral. 
 
O programa bem-sucedido trata o problema como doença e está focado no 
comportamento profissional causado pelo álcool, proporcionando tratamento médico e 
acompanhamento psicológico. 
 
Uso indevido de drogas: O abuso das drogas pode causar problemas 
graves e desastrosos conforme a função ocupada: operadores de máquina, 
cirurgiões, motoristas, pilotos etc. As atitudes associadas levam ao tratamento 
de atitudes e hábitos da mesma maneira que no alcoolismo, bem como os 
devidos cuidados na invasão de privacidade. 
 
Ambas as práticas, álcool e droga, propaga e dissemina na empresa um aumento de 
acidentes de trabalho, absenteísmo, furto, compromete a produtividade além de interferir 
no relacionamento interpessoal e na socialização com a organização. 
 
O tratamento do uso de drogas, bem como do alcoolismo, com colaboradores na 
empresa, faz parte do trabalho de responsabilidade social que a empresa desenvolve, 
visando a melhoria na qualidade de vida na família e no ambiente de trabalho do 
colaborador acometido por essas doenças. 
https://www.google.com.br/url?url=http://pt.clipartlogo.com/premium/detail/vector-concept-creativity-and_97559552.html&rct=j&sa=U&ei=7nSxUs63CrGayQGvl4HwBg&ved=0CEsQ9QEwEDhQ&q=cliparts+criatividade&usg=AFQjCNEmHZr-Qq9XwK6ZHXP7e53VaNMdUw
 
 
48 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Lembro que as drogas envolvem: as ilícitas (as não legais), mas 
também as lícitas (uso de alguns tipos de remédios, medicamentos etc.). 
Há uma política de realização de testes que não são totalmente precisos, 
com isso pode colocar em dúvida a idoneidade e imagem do funcionário. Ainda que nova 
avaliação seja feita, os danos morais e psicológicos podem ser desastrosos. Você tem 
como exemplo esta exposição, na avaliação de atletas (funcionários) que defendem 
determinado clube (organização) e é desclassificado pelo resultado do uso de analgésico, 
anabolizantes e outras drogas. Interferindo diretamente no resultadoe na imagem do 
trabalhador e da empresa. 
 
Discriminação: a lei de concessão de iguais oportunidades de trabalho proíbe 
qualquer tipo de descriminação. Neste contexto, temos o assédio sexual ou o moral que 
ocorre pela intimidação e violação da intimidade ou da exposição de portador de doença a 
manter em sigilo por direito e privacidade de informações médicas. 
 
6.3. Disciplina e Qualidade de Vida no Trabalho – (QVT) 
A disciplina pode ser definida como a ação que gerencia a 
ordem e a aplicação dos padrões de uma organização. A medida 
a ser tomada pode ser preventiva ou corretiva. 
 
A preventiva tem como objetivo encorajar o funcionário a 
seguir a novos padrões da empresa em que não ocorra infração. 
É eficiente quando o padrão utilizado é de conhecimento e de 
compreensão de forma clara para todos os níveis de empregado. 
 
A corretiva acompanha a infração de uma regra e busca desencorajar novas 
infrações, de maneira que o comportamento esteja de acordo com o padrão mesclado entre 
penalidade e correção, voltado para uma ação disciplinar de advertência, podendo chegar 
a uma suspensão. 
 
A medida mais utilizada é a corretiva que tem por objetivo, reeducar o infrator, 
impedir que outros ajam da mesma forma e mantenha o padrão de comportamento 
existente e esperado pela empresa para ser eficaz na ação desejada. 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.saladacorporativa.com.br/category/ingredientes/page/14/&rct=j&sa=U&ei=dGC_UuzEBMrVkQfSg4C4CQ&ved=0CDUQ9QEwBTiEAg&q=situa%C3%A7%C3%B5es+de+gest%C3%A3o+de+pessoas&usg=AFQjCNGwskq68Z5H3rzX2JGweTHDxfjwrA
 
 
49 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
A qualidade de vida no trabalho – QVT ou satisfação no trabalho: depende de 
elementos favoráveis ou desfavoráveis para manutenção de um ambiente de trabalho 
criando um clima ideal e positivo para as pessoas, proporcionando seu bem-estar no meio 
em que atua, Robbins, (2014). 
 
Vários itens já vistos e outros que relaciono mantém e são apoiadores da QVT, como 
por exemplo: a comunicação aberta, sistema de recompensa satisfatório, segurança do 
trabalhador, um plano de carreira, bem definido, participação nas decisões e muitos outros. 
 
É estimada também pelo esforço de mudança no escopo de trabalho que tem duas 
dimensões: a amplitude do cargo – que se refere à quantidade de atividades pelo qual o 
trabalhador é responsável e o enriquecimento do cargo, no qual é adicionado fatores 
motivadores e torna o cargo mais interessante e recompensador, com mais poder de 
decisão, desafio, controle e responsabilidade. 
 
 
 
 Primeiro saiba que a definição de “Escopo” segue o entendimento dos 
objetivos do projeto, dos resultados esperados e à descrição sumária do 
trabalho, portanto. Escopo no texto, refere-se à “Programação do trabalho”. 
 
 
Lembrando Dutra (2014) a empresa do mundo cotemporâneo inclina-se à 
estabelecer uma prática mais aos aspectos das compentências e sendo assim as pessoas 
reagem de maneira mais positiva a uma abordagem que considera seu dempenho e sua 
carreira, logo a satisfação pelo trabalhador é muito maior o que reflete em sua qualidade 
de vida na empresa. 
 
6.4. As Responsabilidades do Indivíduo com a Organização 
Você já viu anteriormente, que a relação social do trabalhador, é uma via de mão 
dupla. Tanto o trabalhador quanto a empresa, apresentam responsabilidade mútua. 
 
 
 
50 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
O relacionamento é rentável quando o resultado é maior que a 
contribuição e mensurado em um valor total. O funcionário também deve 
ser um bom cidadão organizacional, exercer liderança, cidadania 
organizacional e ética. Ser criativo e comprometido com sua atividade, 
com a equipe e com os valores da empresa. 
 
Os benefícios se tornam aparente ao trabalhador, para a organização e sociedade. 
Quando a troca social é realizada e a confiança é mútua e evidente, o desenvolvimento da 
confiança se dá pelos laços emocionais, afetivos através do comportamento, da relação 
amistosa que se cria, propiciando a confiança, a honestidade e o comprometimento. Desta 
forma estabelece-se a dinâmica do comportamento social organizacional. 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR: 
Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu 
entendimento. 
FONTE: 
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/empresas-porque-
investir-em-qualidade-de-vida 
Empresas: porque investir em qualidade de vida. 
O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. 
 
 
 
 
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos, e instrumentos para a gestão de 
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2014. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Comportamento Organizacional. São Paulo: 
Saraiva, 2012. 
NEWSTRON, Jonh W. Tradução Ivan Pedro Ferreira Santos. Comportamento 
organizacional humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. 
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7 
ed. São Paulo: Prentice Hall, 2014. 
 
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/empresas-porque-investir-em-qualidade-de-vida
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/empresas-porque-investir-em-qualidade-de-vida
https://www.google.com.br/url?url=http://qmkeditora.wordpress.com/tag/marcelino-tadeu-de-assis/&rct=j&sa=U&ei=wWC_UpLsB4OSkQes54CoDg&ved=0CEEQ9QEwCw&q=desenhos+de+rh&usg=AFQjCNGpQiwO4TFANI6-CenMKEdszAOFLA
 
 
51 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
7. COMPORTAMENTO INTERPESSOAL E CONFLITO. 
 
Objetivo: 
Comportamento Interpessoal objetiva as responsabilidades, atitudes, diante de 
atividades e ambiente de trabalho, muitas vezes que se esbarra em conflitos de ideias, 
planejamento, práticas individuais e pontos de vista diferentes entre pessoas que trabalham 
em um mesmo projeto, setor ou áreas afins, independentemente de estarem juntos. 
 
Introdução 
A situação de divisão de responsabilidades, atitudes, diante de atividades e ambiente 
de trabalho, muitas vezes esbarram em conflitos de ideias, planejamento, práticas 
individuais e ponto de vista diferente entre pessoas que trabalham num mesmo projeto, 
setor ou áreas afins, independentemente de estarem juntos. A atividade de um trabalhador, 
de uma determinada área, muitas vezes depende do trabalho de uma pessoa de outra área. 
O conflito ocorre quando as duas ou mais partes sentem-se em discordância do pensar, do 
sentir, e do perceber de uma determinada situação. 
 
Veja agora: 
 
Como se transforma a relação interpessoal em um grande “ringue” organizacional? 
 
7.1. O Conflito nas Organizações 
O nível de conflito, SEGUNDO Newstron (2008), pode ocorrer no íntimo da pessoa, 
entre indivíduo ou grupo (equipe), assim como entre áreas internas, setores e locais de 
trabalho, bem como entre as organizações no mundo corporativo, uma vez que há a 
competição e a “briga”, pelo espaço no mercado de negócios. Ainda é possível acreditar 
também no conflito associado ao papel intrapessoal, papel que cada um assume 
interiormente, ou seja, o conflito está relacionado a não aceitação de papel que lhe é 
conferido. Afeta efetivamente o emocional. Há uma necessidade de proteger a autoestima 
e autoimagem. Em suma, ocorre quando sente uma ameaça do outro ao seu próprio valor, 
ao conceito que tem do seu papel. 
 
Considere as características de personalidade de cada indivíduo. Os temperamentos 
de duas pessoas são incompatíveis, entram em choque. O conflito intergrupal está 
relacionado ao confronto de equipes, áreas, setores e departamentos em que uma equipe 
https://www.google.com.br/url?url=http://gartic.uol.com.br/desenhos/ringue&rct=j&sa=U&ei=0-jDUt-iF5PnkAeysoGADA&ved=0CFEQ9QEwEw&q=desenho+ringue&usg=AFQjCNHFFIkzTBbrRzTxhWKOyCq4IgmXhg
 
 
52 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educaçãoa Distância 
tenta enfraquecer a outra e dominar o poder sobre a situação e aumentar a autoimagem do 
grupo. 
 
Veja a seguir, algumas fontes mais comuns de conflito presentes na empresa: 
FONTE DESCRIÇÃO 
Mudança 
Organizacional 
Rapidez na utilização de informações e recursos novos 
implantados: nova tecnologia, política social em função da 
necessidade rápida com que o mercado se movimenta em 
direção da economia globalizada e do mundo corporativo 
competitivo. 
Diferenças de 
valores individuais 
As pessoas com suas crenças aderem a novos valores, 
podendo levar a oposição dos valores éticos. 
Ameaça ao status 
A valorização exacerbada da aparência e autoestima em 
relação à autoimagem. Uma força de sustentação de 
poder. Por um lado aquele que defende sua opinião, sua 
posição e por outro, o que vem ameaçar o status do outro, 
em busca também do seu próprio poder (status). 
Percepção 
Contrastante 
A percepção de maneira diferenciada, através de 
Experiência anteriormente vivenciada da ética entre uma 
pessoa e outra sobre o mesmo ponto de vista, objeto ou 
evento. 
Falta de confiança 
Toda relação constante depende da ação do outro e da 
palavra. A socialização se dá pelo pela troca que se 
estabelece na comunicação e legitimidade de informação. 
Quando esta não é fortalecida, a confiança deixa de ser 
conquistada e pode acabar em um instante. Quando há 
quebra de confiança, a honestidade fica abalada, logo o 
conflito se instala e tende a crescer. 
Choque de 
personalidade 
As diferenças de pensar, agir, sentir, nem sempre é 
percebida da mesma maneira. É um recurso para a 
solução criativa de um problema. Saber lidar, aceitar e 
respeitar o jeito de ser de cada um, é uma tarefa que exige 
flexibilidade e paciência para a adaptação ao outro. Caso 
contrário o conflito é inevitável. 
Falta de civilidade 
Acima de aceitar as diferenças de personalidade, aceitar o 
outro como cidadão que é ser humano. A ausência de 
consideração pela pessoa cria clima de tensão, 
descrimina, e torna tensa a relação, com animosidade de 
sentimentos, raiva e desencadeia um processo conflitante. 
 
 
 
53 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Alguns conflitos podem ser positivos e ter uma ação motivadora, 
encorajando ambas as partes ao chegar a um resultado satisfatório de 
equilíbrio no relacionamento, pois a meta é comum a ambas as partes, 
mesmo conflitante, a importância está no resultado. Outra situação deve 
ser desestimulada em virtude do alto grau de conflito e falta de equilíbrio, em que as partes 
podem direcionar confronto e chegar à colisão (agressão física), potencialmente destrutiva 
do relacionamento. 
 
COMO DIFERE A PERSONALIDADE DO TRABALHADOR 
 
Há cinco fatores citados por Newstron (2008) que identificam o 
perfil de personalidade de uma pessoa. São eles: 
TRAÇO DE PERSONALIDADE POSITIVO - (ao extremo) NEGATIVO - (ao extremo) 
Afetividade Cuidadoso, sensível e 
empático 
Não cooperativo, irado 
Racionalidade Confiável e autodisciplinado Desorganizado e descuidado 
Receptividade Curioso, flexível e receptivo Fechado, rígido e resistente 
Emotividade Calmo, relaxado e 
confortável 
Autocrítico, questionador e 
pessimista 
Extroversão Corajoso, sociável e 
expressivo 
Reservado, quieto e 
cuidadoso 
 
7.2. Efeitos e Modelo de Conflito 
Normalmente visto como destrutivo, mas nem sempre é de todo ruim e pode produzir 
resultados produtivos ou não produtivos. Vai depender de como visto e direcionado pela 
razão e consciência das partes, sem se deixar levar pela emoção. 
 
Um benefício da situação conflitante é estimular a busca de melhoria da abordagem 
e do ponto de vista que leva ao conflito. Promover o raciocínio, o senso de análise crítica, 
síntese de ideia e criatividade, abrindo novas possibilidades de forma de pensamento. 
 
O envolvimento entre as partes pode comprometer todo um grupo no resultado de 
um determinado trabalho. E se for malconduzido, chega a afetar de forma intensa o lado 
pessoal e individual de cada pessoa envolvida. Isso gera desvantagem, deteriorando o 
https://www.google.com.br/url?url=http://cabofrioeshow.blogspot.com/2012/02/fonte-blog-reporter-renata-cristiane_02.html&rct=j&sa=U&ei=fQPEUr2BKIyPkAffrIDIAQ&ved=0CDkQ9QEwBw&q=DESENHO+DISCUSS%C3%83O&usg=AFQjCNHlbU4mw8M_KVd-b7RL43TgRF5FUA
https://www.google.com.br/url?url=http://www.todaletra.com.br/2012/10/&rct=j&sa=U&ei=n-_DUr__NIjtkQfVmIGoCw&ved=0CDEQ9QEwAw&q=desenho+d%C3%BAvida&usg=AFQjCNHhbCd_pOYn3MV4wJ-oXO2to9twKw
 
 
54 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
relacionamento, a cooperação sobre caindo na motivação do trabalho da equipe. Afeta no 
resultado final. 
 
Várias fontes são geradoras de situação conflitante. Se prejudicial cabe aplicar uma 
estratégia de resolução e estimulação para se sair dela. Abaixo apresento o modelo 
clássico dos quatro quadrantes que ocorre na relação de conflito, levada em consideração 
por vários autores. 
 
Os quatro quadrantes no conflito: quatro resultados de intenções 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1º quadrante: Perde – Perde 
Onde o conflito é desgastante para ambas as partes. 
Exemplo: A demissão de um trabalhador que detém conhecimento específico de uma 
determinada máquina. Toda demissão é traumatizante para ambas as partes. Ambos 
os lados perdem. 
 
2º quadrante: Perde – Ganha 
Onde o trabalhador (X) é derrotado pelo trabalhador (Y). O perdedor da situação é o 
”X”. 
Exemplo: O trabalhador (X) que não está agregando valor algum para a empresa, 
arredio, sem resultado algum, é demitido pelo seu líder de equipe (Y). 
 
Intenções Pessoais: 
Vencer 
Perder 
Estratégias: 
Evitar ou fugir 
Acomodar 
Competir 
Conceder 
Colaborar 
 
Os 4 resultados: 
Perde-perde 
Perde-ganha 
Ganha-perde 
Ganha-ganha 
Causas: 
Mudança organizacional 
Valores diferentes 
Status ameaçado 
Contraste de percepção 
Falta de confiança 
Choque de personalidade 
Percepção: 
Construtiva 
Destrutiva 
 
 
55 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
3º quadrante: Ganha – Perde: O contrário do segundo, onde o trabalhador (Y) é 
derrotado pelo trabalhador (X). O perdedor da situação é o ”Y”. 
Exemplo: O trabalhador (Y) seria demitido indevidamente pelo seu líder, contudo há 
o reconhecimento do gestor da área e intervém, o mesmo permanece pelos resultados 
que apresenta na equipe. O líder (Y) é obrigado a engolir a permanência da pessoa 
que iria demitir. 
 
4º quadrante: Ganha – Ganha: É o modelo ideal, onde ambas as partes em conflito, 
saem vencedores, no resultado final. É um resultado comum subtraído do poder de 
consenso na relação organizacional (clientes, fornecedor, colegas de trabalho, 
gestores etc.), o modelo que mantém a adequação do comportamento organizacional. 
Sendo o ganha–ganha o modelo ideal na cooperação em busca de um único 
resultado, há 5 tipos de estratégia a serem seguidas, em uma situação de conflito que 
caracteriza o que vimos acima: 
 
 
 
 
Vamos ver como funciona esse semáforo? 
Evitar ou fugir – o ato de afastar-se fisicamente ou mental da situação. 
 X 
 
Acomodação – adaptar-se ao interesse do outro prejudicando o próprio interesse, 
aceitando e criando a situação do outro. 
 X 
 
Competição – onde o poder é utilizado como forma de impor-se na situação com sua 
ideia e vencer o outro. 
 X 
 
Conceder – um meio termo entre as partes em que há algum momento onde se cede 
ao outro com o objetivo de se obter ganhos, sem clareza de opinião. Pode ser cômodo 
à primeira vista, para uma das partes. Neste caso há ausência de vencedor, que pode 
não ter resultado adequado ou satisfatório. 
 X 
Perde 
 
Ausência 
 
Ganha 
 
 
56 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Colaboração – é o lidar diretamentecom a situação, com o problema e se busca o 
resultado. A solução é o foco. Pratica-se a lei do bom senso. A grande meta! - Ganho-
Ganha 
 X 
 
Vamos lá, você entendeu?... Ficou claro? 
 
Então continuando: 
Algumas diretrizes são importantes para a percepção de que o processo é de apoio 
mútuo: 
• Concordar com metas comuns -: resolve-se problemas; 
• Ser flexível, com comprometimento; 
• Esclarcer pontos, fortes e fracos, de ambas as partes; 
• Reconhecer eventual necessidade de manter a aprência de ambos; 
• Usar da franqueza e honestidade sem reter informações; 
• Manter controle emocional para evitar discussão ou acitar tudo; 
• Ter compreensão dos diferentes pontos de vista; 
• Formular questionamentos para clareza e apoio nas informações; 
• Propiciar interesse legítimo de mabas as partes, na obtenção de resultado bem 
sucedido; 
• Propiciar clima de credibilidade para encerrar uma situaçõa conflitante. 
 
7.3. Comportamento Assertivo 
É uma teoria analítica e comportamental que vem facilitar a relação interpessoal. 
Você já viu a definição e algum conceito a respeito desse assunto no módulo 1, portanto se 
houver alguma dúvida retorne e reveja. 
 
Segundo Prette (2003), a assertividade é um sistema de crenças e 
identidade social, onde a atitude de comportamento se manifesta no 
sentimento do “estar aberto” para enfrentar situações de mudança sem 
causar o grande vilão que é o Conflito! 
 
Nele se concentra o dar e receber feedback, com legitimidade, de forma clara e 
honesta. Trabalhar sua assertividade envolve o desenvolvimento de meios para lidar e 
https://www.google.com.br/url?url=http://suzybpel.blogspot.com/2012/09/contagem-regressiva.html&rct=j&sa=U&ei=12ixUvGIA6PsyQGv3IGwBA&ved=0CD0Q9QEwCTjcAQ&q=cliparts+trabalho&usg=AFQjCNERjMlKRPyaYwPN5-SYoi2wFyosDw
https://www.google.com.br/url?url=http://thedivasclube.blogspot.com/2013/03/tenha-estilo-com-anatomy-style-2-parte.html&rct=j&sa=U&ei=rnOxUq3XBIrIyAHgloGICg&ved=0CC0Q9QEwAThQ&q=cliparts+diferen%C3%A7as+individuais&usg=AFQjCNGWo5gFkKzPWQBB0N693--ryplk7A
 
 
57 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
reduzir situações que lhe crie ansiedade e insegurança. Ser assertivo é ser: direto, 
expressivo, honesto, confiante na ação de respeitar o outro, dentro de um contexto de 
educação e equilíbrio emocional. 
 
Para tanto há alguns estágios a serem seguidos para aproximar-se o máximo de ser 
uma pessoa assertiva: 
 
 
Há dois facilitadores que me leva a agir com assertividade: Como eu me vejo e como 
eu vejo o outro, o princípio da Análise Transacional - Kertz (2013). 
 
COMO EU ME VEJO COMO EU VEJO O OUTRO 
Eu estou OK Você está OK 
Eu estou OK Você não está OK 
Eu não estou OK Você está OK 
Eu não estou OK Você não está OK 
 
Essa perspectiva de como me vejo e como eu vejo o outro envolve a intenção 
desejável e saudável nas relações humanas. (Eu estou Ok, você está OK). Veja que há 
habilidades que você pode desenvolver para a facilitação no envolvimento com o outro na 
relação e ser assertivo, no momento que tem a análise e o conhecimento de “si” e do “outro”. 
 
 
 
58 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
“Análise Transacional” É Uma teoria da psicologia individual e social – Eric 
Berne - 1958. Consiste num conjunto de técnicas destinadas a ajudar as 
pessoas a compreender e modificar seus sentimentos e comportamentos. É 
também uma filosofia de vida, uma tomada de posição quanto ao ser humano. 
Possibilita uma melhor compreensão de si mesmo, dos outros e das transações 
– aquele que utiliza o horário de trabalho para navegar na internet por 
interesse próprio, em horário de trabalho e que não está a serviço da empresa. 
Exemplo: redes sociais, pesquisa pessoal de escola, faculdade, banco, etc. 
 
 
Algumas dicas para que saiba se adaptar ao relacionamento: aprenda sobre a vida 
do colega de trabalho, seu jeito de ser, seu modo de vida, suas características pessoais na 
maneira de agir, seus gostos e desgostos, seus valores, interesses, preferências para que 
haja o envolvimento e propicie um comportamento na comunicação, de maneira clara, 
aberta com bom humor, satisfação na interação com as pessoas que o cerca, sendo assim 
se concretiza a adequada socialização e o relacionamento interpessoal. “EU” estou Ok, 
“VOCÊ” está Ok. 
 
7.4. A Influência do Status de Poder e a Política Organizacional 
O poder é necessário na gestão de uma organização, por isso é importante a 
presença de pessoas com qualificação e capacitação, com conhecimento de toda a 
dinâmica das relações interpessoais para assumir cargos de liderança sem que o poder 
seja um fator de repressão e autoritarismo. Como se diz popularmente sem que “o poder 
suba à cabeça” e atue como um comportamento organizacional inadequado. 
 
As relações hoje de líder e liderados é horizontalizado, de forma que todos estão no 
mesmo patamar de status, enquanto aprendizado e aprendizagem. O líder tem um papel 
conciliador e parceiro na relação, bem como na obtenção de resultados de toda equipe. Há 
de se proporcionar sim, o comprometimento e respeito com percepção da variação das 
cinco bases do poder: o pessoal, a legitimidade que o poder envolve, a expertise na 
assertividade, a recompensa pela veracidade que o status exige e a coerção que lhe é de 
direito – Newstron (2008). 
 
Quanto à política está relacionada ao uso do comportamento que aumenta e protege 
a influência de interesses de uma pessoa, que assegura e dá confiança às suas atitudes. 
 
 
59 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Por mais difícil que seja, aprende-se a produzir resultados e atingir metas. Faz as coisas 
acontecerem sem a necessidade de se usar o status de poder. 
 
Toda pessoa tem direito a motivar-se podendo influenciar as outras na troca de 
conhecimento e experiência, independentemente da posição ou cargo que ocupa diante 
dos demais profissionais com que trabalha. 
 
Lacombe (2012) salienta que temos os princípios do 
que é certo e do que é errado pela aprendizagem do ser 
humano. O problema mais sério é quando ocorrem conflitos 
de valores, quando se tem que optar entre duas alternativas 
que parecem ambas antiéticas. 
 
Devemos nos perguntar sempre quais das responsabilidades e valores conflitantes 
estão mais enraizadas no profissional em questão. E nas pessoas e no grupo que se preza 
e em que está inserido. 
 
O poder de influência tem que ter o princípio da reciprocidade. A troca de vivência e 
sociabilização afirmam que: -“se você faz por mim, eu faço também algo por você”. Cria-se 
a lei da retribuição e compensação. A troca estabelecida atinge ambos os desejos, reflete-
se sobre o que não é correto e os resultados são alcançados. 
 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR: 
Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu 
entendimento. 
 
FONTE: 
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-do-
relacionamento-interpessoal-para-as-organizacoes/63484/ 
A importância do relacionamento interpessoal para as organizações 
O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. 
 
 
 
 
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-do-relacionamento-interpessoal-para-as-organizacoes/63484/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-do-relacionamento-interpessoal-para-as-organizacoes/63484/
 
 
60 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
 
KERTESZ, Roberto. Análise Transacional ao vivo. São Paulo: Summus, 1987. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Comportamento Organizacional. São Paulo: 
Saraiva, 2012. 
NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento 
humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008.PRETTE, Almir, Psicologia em Revista, Belo Horizonte – Assertividade, sistema 
de crenças e identidade social, v. 9, n. 13, p. 125-136, jun. 2003. 
 
 
 
61 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
8. A DINÂMICA DE GRUPOS DE TRABALHO DE UMA ORGANIZAÇÃO 
 
Objetivo 
Tem como objetivo o grupo de trabalho com suas particularidades que o torna distinto 
da propriedade individual de cada um de seu membro. A relação humana se faz cada vez 
mais presente na interação do trabalho de grupos responsáveis pela produtividade e pela 
vida da empresa. 
 
Introdução 
No mundo competitivo contemporâneo a organização se vê cada vez mais 
dependente de seu capital humano. Assim sendo, a relação humana se faz cada vez mais 
presente na interação do trabalho de grupos responsáveis pela produtividade e pela vida 
da empresa. Para tanto tem que haver entrosamento e participação de todos em prol dos 
objetivos. O papel do grupo assume uma posição única de responsabilidade de metas a 
ser atingido – o grupo passa a responder pela organização e passa a ter um papel exclusivo 
– EQUIPE de trabalho. 
 
Dinâmica de um grupo – “Equipe”. 
Dinâmica - do grego, reunião de pessoas com um mesmo propósito e fins. Dinâmica 
de grupo - é o estudo da força realizadora que incide sobre várias pessoas. 
Buarque, A. H. (2008). 
 
Não há uma lógica matemática, compreende a “Lei da Sinergia”: na dinâmica de 
grupo as forças se multiplicam, “um” mais “um” é igual a três. A integração de duas pessoas 
é compreendida de forma que um membro mais o outro, resultando na força da relação – 
o resultado é o 3° elemento da equação. 
 
Uma pessoa + outra pessoa = relacionamento (força realizadora- sinergia -resultado) 
 
São duas pessoas, duas cabeças pensantes, quatro braços e pernas em movimento, 
dois corações sentindo, e ambos numa dinâmica duplicada voltada para um objetivo 
comum. Um elemento (o 3°), com a força de 2 elementos. 
 
OLHOS ATENTOS: 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.selectgame.com.br/desenho-olhos-02-manga/&rct=j&sa=U&ei=xDTEUvy0CcaekQfbwYCwBw&ved=0CE8Q9QEwEg&q=fique+de+olho+-+desenho&usg=AFQjCNF7x4NwDpVKpJZcrHZE_AoSOQXDbA
 
 
62 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
8.1. Grupos Formais e Informais 
Os grupos à vista das organizações se dividem em dois tipos: os formais e os 
informais: 
 
FORMAIS: Tem uma identidade pública e uma meta a ser alcançada. 
INFORMAIS: formado pelos interesses comuns, identificação, proximidade e laços de 
amizade. 
 
Newstron (2008) observa que: nas relações formais há um sistema mais complexo 
na interação social. Existem aqueles grupos que se formam por pouco tempo em uma 
organização. Exemplo: um comitê, um grupo de força tarefa, etc. Há outro tipo de grupo 
formal, que é mais permanente, onde as pessoas se agrupam para executar tarefas 
regulares juntas de acordo com suas atribuições funcionais e profissionais, como por 
exemplo: um grupo de auditores formado por profissionais de diversos setores para avaliar 
determinado assunto da empresa, finanças, operacionalidade de serviços, etc. 
 
Os grupos informais são menores e apresentam-se dentro do grupo formal da 
empresa. Quando em uma empresa prevalecem vários grupos informais dentro de seu 
sistema de maneira visível, podemos dizer que a empresa é uma “empresa informal” 
 
A organização informal é uma relação pessoal, social e involuntária. Surge de 
maneira natural e espontânea entre as pessoas. Na organização informal se enfatiza o 
relacionamento e a pessoa em si, enquanto nas formais a ênfase está na posição oficial, 
responsabilidades, posição de autoridade e políticas a serem seguidas. 
 
 
 
Base de comparação Organização informal Organização formal 
Natureza geral Não oficial Oficial 
Conceitos principais Poder e política Autoridade Responsável 
Foco primário Pessoa Posição (status) 
Poder do líder Concessão pelo grupo Delegação pela gestão 
Diretrizes para CO Normas Regras e políticas 
Controle Sanções Recompensas e Penalidades 
 
 
63 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Diferenças entre as Organizações informais e formais 
O poder na relação informal é determinado pelos membros do grupo de maneira 
natural, ao invés de ser delegado por uma gestão que segue uma hierarquia. Os membros 
do grupo estabelecem espontaneamente seus líderes. A horizontalidade é percebida 
claramente no grupo informal. Na formal a relação é verticalizada. 
 
Perceba os dois organogramas. Veja como é nítida a diferença: 
O grupo formal segue o modelo clássico da administração, enquanto o modelo 
informal assemelha-se ao novo modelo contemporâneo de gestão de pessoas, que é mais 
ativo onde todos interagem entre si. 
 
A relação informal e formal no grupo de trabalho 
 
Grupo informal Grupo formal 
 
 
 
 
8.2. A Natureza da Organização Informal 
Dentro de um conceito e visão esperada, uma vez que o grupo informal advém de 
um grupo formal, da mesma forma é a organização informal. 
 
A estrutura organizacional é delineada pelo seu ambiente, tecnologia, estratégia de 
negócio (regras, processos, procedimentos, descrição de cargos, funções etc.) a ser 
seguido pelo funcionário (estrutura formal). Se o funcionário desempenha sua 
tarefa como é exigido, a organização será eficiente. Pois bem, a estrutura 
informal surge da estrutura formal. Essa dissidência, para Newstron (2008), é 
resultado de três fatores relevantes: 
 
1º. O trabalhador age de forma diferente do esperado. Desenvolve sua atividade 
em um ritmo mais lento ou rápido que o previsto. 
2º. O trabalhador interage com pessoas de maneira diferenciada, mais ou menos 
frequente, exigida pela atividade. 
3º. O trabalhador pode utilizar um conjunto de atitudes, valores e sentimentos 
contrário do que é esperado pela organização. 
https://www.google.com.br/url?url=http://pt.dreamstime.com/fotografia-de-stock-apontar-da-mo-dos-desenhos-animados-image9355252&rct=j&sa=U&ei=F-3DUpSVCcnnkAffzYHICA&ved=0CEcQ9QEwDjg8&q=desenho+de+dedinhos+apontando&usg=AFQjCNHHuyOHX-3pgwAznJGxfIpJLqSpdg
 
 
64 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Desta forma, acaba se criando uma necessidade de formarem-se grupos de pessoas 
que se identificam umas com as outras e encontram a maneira própria de desenvolver seus 
trabalhos, atividades, com valores próprios e surpreendentemente o resultado acaba 
atendendo à necessidade esperada pela empresa. Está formado naturalmente o grupo 
informal. 
 
8.3. Benefícios das organizações informais 
Da mesma forma que o sistema informal encontra dificuldade em 
trabalhar com a formalidade de políticas internas, também traz consigo 
benefício para ambas às partes: empregado e empregador. 
 
A política formal não dá conta de todo problema, porque no geral, a política interna 
é pré-estabelecida e em grande parte inflexível. A exigência feita na relação informal 
apresenta mais espontaneidade e flexibilidade, logo, aumenta a satisfação no trabalho. 
 
Outra vantagem é a diminuição na carga de trabalho do gestor. Quando há ciência 
de que a organização informal trabalha lado a lado, empregado e empregador, o gestor 
sente mais seguro em delegar e descentralizar, encorajando-o, a saber, que tudo está 
andando bem. 
 
A organização informal pode atuar como compensação de 
deficiências da capacidade do gestor, facilitando a relação com o auxílio 
do próprio funcionário, que torna a relação de parceria mais forte e eficaz. 
Outro benefício da organização informal é tornar-se mais um canal de 
comunicação para manter as pessoas em contato direto e tem papel de facilitador no 
aprendizado do funcionário e em seu ambiente de trabalho. 
 
Desta forma um fator positivo é que diminui as tensões, facilita o enfrentamento desituações de pressão propiciando o diálogo, de forma aberto e amistoso. Esses benefícios 
citados até aqui, vem encorajar, criar um clima de confiança, além de desenvolver o senso 
de organização, planejamento e comprometimento em todos envolvidos, com baixa 
rotatividade e uniformidade na produtividade. 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.aosucessocomvoce.com.br/conteudo_detalhes.asp?cod_conteudo=180&rct=j&sa=U&ei=JvPDUr74CdGMkAeekYCwBg&ved=0CC8Q9QEwAjg8&q=desenho+coaching&usg=AFQjCNF2z1X_fHfvQCxUFF9ZxINGL0SQ1g
https://www.google.com.br/url?url=http://goias24horas.com.br/12265-mais-uma-porrada-de-pulcineli-em-iris-e-no-pmdb-oposicao-tera-que-se-desdobrar-para-conquistar-credibilidade/&rct=j&sa=U&ei=6v2_UqDQGImTkQek7oHgCw&ved=0CD8Q9QEwCjhk&q=credibilidade&usg=AFQjCNGeEnt52y0hV9l5HFBc63uYyF9lWA
 
 
65 Comportamento Organizacional 
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8.4. Grupos Formais 
É esperado que o gestor em geral, possa perceber que o investimento em reuniões, 
encontros, força tarefa, corresponde à parcela mais significativa de “desperdiçador” de 
tempo, quando não atende a finalidade proposta, bem como muitas vezes é causador de 
informações equivocadas, gerador de conflitos e desculpas sem nexo por parte de 
tomadores de decisão. 
 
Cito aqui, alguns fatores que contribuem em atitudes negativas geradas pelo tempo 
gasto de maneira desnecessária na reunião de grupos formais. 
 
• Falta de confiança e retenção de sentimentos reais; 
• Pensamento negativo de que reuniões não são eficazes e não passam de 
“enrolação” – nada é levado a sério. Aquela velha frase de quem sai deu uma reunião 
e diz: - “tudo discutido, nada resolvido”; 
• Falta e inexistência de informações que impede a tomada de decisão; 
• Falta de planejamento e organização na condução da reunião; 
• A reunião é encarada como produto final de um problema e deixa de ser efetivamente 
o meio para a resolução e obter-se determinado fim. Perde a finalidade a qual foi 
prevista inicialmente. 
 
Apesar de tanto contestar, os comitês continuam a ter um papel importante no 
comportamento organizacional. Há alguns fatores sistêmicos a se considerar em um 
Comitê (grupo): 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fatores sistêmicos de um comitê (grupo) 
 
 
 
 
66 Comportamento Organizacional 
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Outros 5 fatores relevantes que levam a pontos fracos em comitês: 
 
COMITÊS 
Pontos Fracos Descrição 
Lentidão de custo 
Toda reunião tende a uma forma de ser onerosa e 
desperdiçadora de tempo. Para tanto, com base nessa 
visão cria-se um GAP – Grupo de Alta Performance, o qual 
propicia ações mais diretas e objetivas para facilitar o 
tempo previsto pré-estabelecido. 
Pensamento grupal 
(GroupThink) 
Tem efeito nivelador. O grupo valoriza a 
solidariedade a tal ponto que falha em avaliar de forma 
crítica sua própria decisão e suposição. O indivíduo é 
pressionado para adaptar seu desejo ao desejo do outro. 
Enfraquece pela autocensura, ou seja, racionaliza de 
forma excessiva, Tem a ilusão de ser uma unidade. 
Polarização 
Um comportamento alternativo. Está mais disposto 
a assumir riscos com o grupo do que com sua opinião 
individual. À medida que ideias são discutidas, alguns 
membros, tornam-se defensivos. Há intrinsecamente o 
poder de persuasão de alguns. 
Compromisso crescente 
Membros do grupo perseveram em defender um 
determinado ponto de vista, ainda que haja evidencia de 
levar ao fracasso eminente. 
Responsabilidade dividida 
Decisões do grupo precisam ser tomadas, logo a 
responsabilidade que é dividida, se dissolve e não é de 
ninguém, portanto as decisões se diluem. Nem o grupo 
assume, nem individualmente alguém toma para si a 
responsabilidade. 
 
 
8.5. A Abordagem Estruturada na Condução de Reunião de Grupos 
Há alguns métodos que funcionam, como agente facilitador na condução de reunião de 
grupo de trabalho. Esses métodos são utilizados, tanto em grupos formais, quanto 
informais, são eles: 
 
➢ Brainstorming: É um método popular, conhecido também como “temporal de 
ideias”, promove a produção de ideias, sem autocrítica, onde todos de um grupo, 
num primeiro momento, apresentam várias ideias de toda espécie, onde as 
impraticáveis ou supostamente não viáveis, em outro momento serão analisadas e 
avaliadas bem e só se manterão as escolhidas em consenso. 
 
 
67 Comportamento Organizacional 
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➢ Grupo Nominal: É apresentada ao grupo uma problemática, 
e individualmente sugerem soluções às ideias. São 
compartilhadas com os demais, em formato estruturado (em 
círculo), em pouco tempo, individualmente, formula-se 
questões e se compartilha esclarecimentos. A preferência 
pela melhor alternativa levantada é levada ao conhecimento 
do grupo e em consenso, o grupo anuncia a decisão tomada. A vantagem desse 
método é que todos têm igualdade de participação. 
 
➢ Método Delphi para Tomada de Decisão: Um painel relevante de pessoas é 
escolhido para decidir sobre determinada questão. Os membros são relacionados 
pelo conhecimento do assunto e ou possuem informações importantes para 
compartilhar em tempo disponível. São utilizados uma série de questionários, 
distribuídos sequencialmente, sem colocar os participantes frente a frente. As 
respostas são escritas e posteriormente reunidas, resumidas e retornadas para 
análise. Com base nas informações levantadas, entra em debate para decisão, 
quantas vezes for necessário para gerar o resultado final em forma de relatório. 
 
➢ Método Dialético de Decisão (DDM): É apresentada uma declaração do problema 
em questão, a ser resolvido. Duas ou mais propostas são geradas, que se contrapõe 
entre si. Identificada às suposições implícitas e explícitas, que fundamenta cada uma 
das propostas, divide-se o grupo em subgrupos que examinam e discutem os pontos 
relativos das posições. Posteriormente o grupo decide adotando uma das posições 
ou reclama, apresentando uma nova proposta; ou seja, uma 3ª proposta com base 
nas apresentadas. 
 
8.6. Resultados Potenciais dos Processos de Grupos Formais 
Quando se fala nos potenciais dos processos dos grupos formais, deve-se pensar 
no ganho potencial da qualidade de tomada de decisão a partir da integração de novas 
tecnologias de comunicação e informação, com o intuito de remover barreiras, e estruturar 
esse processo e em geral conduzir à discussão do grupo. 
 
Lembro aqui que as decisões em um grupo também possuem uma influência sobre 
aqueles que não são membros do grupo. Decisões desse tipo estão mais isentas de 
 
 
68 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
preconceitos individuais, sendo mais aceito por todos os demais profissionais da 
organização. 
 
Acompanhe agora os potenciais do processo de decisão nos grupos formais. 
Então: 
 
Apoio para tomada de decisão: A pessoa que participa do processo de tomada de 
decisão sente-se mais motivada para aceitar e executá-la. A prática de reuniões é sempre 
o melhor meio disponível para que a pessoa se comprometa com determinada ação a ser 
tomada. Há de se ter o cuidado de como conduzir esta reunião e atingir de fato seu 
propósito. 
 
Qualidade de decisão: O grupo frequentemente é instrumento eficaz para a solução 
de problemas, pelo fato de apoiar a participação de todos como resultado, do que produz 
de soluções, em número superior e de melhor qualidade. 
 
Desenvolvimento individual: Aumenta a possibilidade do desenvolvimento de 
habilidades e atitudes de alguns membros. Alguns são mais passivos que outros e acabam 
retendo ideias. A participação individual tem que ser estimulada e encorajada pelos 
demais, bem como pelo líder do grupo a facilitar a integração de todos os membros do 
grupo e interação social. 
 
Consenso: um pré-requisitopara decisão eficaz de um grupo. O consenso é o objeto 
central, podendo facilitar ou levar ao conflito. Na prática tem que ser interpretado como o 
processo de coleta de contribuições no qual produz um compartilhamento de compensação. 
De maneira comportamental falando, é fazer com que os membros tenham oportunidade 
para expressar seu ponto de vista e ser ouvido, assim sendo, acredita ser possível apoiar 
e contribuir para o resultado do grupo e sentir-se valorizado em sua participação. 
 
ATENTE-SE: 
No consenso eficaz, a especificidade apresentada pelas ideias, leva em 
consideração, os seguintes pontos fortes para a tomada de decisão: 
 
 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://pt.dreamstime.com/imagem-de-stock-apontando-o-dedo-image17527461&rct=j&sa=U&ei=D-zDUp6QG8nHkAflloCgDg&ved=0CE0Q9QEwEQ&q=desenho+de+dedinhos+apontando&usg=AFQjCNH7Go7LN9PIRtsv2-7_ofovRsvDSg
 
 
69 Comportamento Organizacional 
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• Identificar as posições das pessoas; 
• Sugerir votação nas propostas apresentadas; 
• Solicitar a retirada de propostas polêmicas ou de cunho pessoal que leve a discussão 
ou confronto generalizado, deixando-se de lado; 
• Criar um subgrupo, se necessário, para ter autonomia na decisão; 
• Separar as preocupações em agrupamento de ideias para localizar padrões 
recorrentes; 
• Acelerar o encerramento de uma discussão através da utilização de rodadas de 
debate, nomeando uma porta voz que fale pelos demais. 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR: 
Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu entendimento. 
FONTE: 
http://psicologiaufersa.blogspot.com.br/2011/06/grupos-e-equipes-de-
trabalho.html 
Psicologia em Ação: Grupos e Equipes de Trabalho 
O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. 
 
 
 
 
 
 
BUARQUE, A. H. Minidicionário Aurélio. 4ª Edição. São Paulo-SP: Positivo, 2006. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências. São 
Paulo: Saraiva, 2011. 
NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Organizacional: o comportamento 
humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. 
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São 
Paulo: Prentice Hall, 2014. 
 
 
http://psicologiaufersa.blogspot.com.br/2011/06/grupos-e-equipes-de-trabalho.html
http://psicologiaufersa.blogspot.com.br/2011/06/grupos-e-equipes-de-trabalho.html
 
 
70 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
9. ASPECTOS EMERGENTES DO COMPORTAMENTO 
 
Objetivo 
Estudar os Aspectos Emergentes do Comportamento tem por finalidade apresentar 
a você a ótica de adaptação, diante da dinâmica mundial, como a organização e o 
trabalhador estão moldando no comportamento em relação ao trabalho e a adaptação ao 
choque de culturas. 
 
Introdução 
Com o advento da globalização, neste novo milênio, a organização no cenário 
multinacional, ganha espaço no canal de comunicação que incide diretamente 
comportamento organizacional. O gestor adquiriu habilidade linguística e intelectual para 
lidar, cada vez mais, com pessoas - consumidor, fornecedor competidor - (nacional e 
internacional) parceria e colega de trabalho. 
 
Com base em conceitos de vários especialistas, essa mudança de comportamento 
organizacional só vem acrescentar um contraste de obstáculos culturais que 
frequentemente surge no mundo moderno desenvolvido em relação ao restante do mundo, 
ainda com práticas que afetam o comportamento no trabalho. 
 
Pessoas se organizam em grupos, comunidades e formam nações. Cada qual 
carrega consigo seu recurso e herança cultural. Algumas economicamente desenvolvidas, 
frente a outras com significativa diferença econômica menos desenvolvida. Grande parte 
começa agora a desenvolver seu recurso natural e humano, do ponto de vista social, 
educacional, político e econômico. Só assim passa a ser competitiva no mercado. 
 
9.1. Condições que Afetam as Operações Multinacionais 
Em suma, predomina as que gatinham rumo ao desenvolvimento sem esquecer que 
há empresa, que importa modelo de aperfeiçoamento e qualificação em treinamento de 
pessoas para sua formação. Newstron (2008), diz que: -“Existe um efeito que oscila como 
o fluxo de ondas energéticas, dentro do sistema da empresa, como um radar de captação 
de desenvolvimento e treinamento”. 
 
Pessoas são treinadas em todos os setores e a empresa forma seu capital humano 
especializado. Veja abaixo: 
 
 
71 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Ação do Treinamento 
 
 
 
As condições éticas e legais são levantadas partindo do pressuposto da investigação 
que há por traz das estatísticas apresentadas em vários estudos, que é capaz de 
compreender a diferença no trabalho. 
 
O gestor tem que dispender maior atenção no valor ético que define o 
comportamento aceitável e inaceitável, o que é praticado, nos diversos países. Dentro do 
comportamento organizacional aplicado internacionalmente, considere que há a prática do 
suborno, da propina, o que gera polêmica e dilema no mundo competitivo dos negócios, 
para tanto há de se familiarizar com os costumes e práticas locais para que não se torne 
rotina de costume e prática antiética do dia a dia, instalando uma imagem negativa e 
discriminativa do local de trabalho, bem como do potencial e idoneidade do trabalhador 
frente à experiência de outra cultura praticada e mal vista. 
 
A disparidade no poder sócio econômico torna o trabalhador inseguro, insatisfeito e 
em contrapartida a condição econômica ruim pode levar a comportamentos negativos ou 
 
 
72 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
ser fator de oportunidade para motivar a produtividade. Como se diz popularmente: - “uma 
faca de dois gumes”. 
 
Newstron (2008) olha ainda pelo lado do comportamento organizacional, dentro da 
condição social, ética, política e econômica que também pode intensificar a busca de nova 
tecnologia, utilizando-se da criatividade e disponibilidade de recurso à vista da melhoria da 
produtividade esperada. 
 
Como vê: a pessoa dentro de sua cultura de nacionalista difere de outras por várias 
questões, que independe só da organização. 
 
Além do que comento acima, há ainda outro contraste que temos 
que considerar entre as “diferenças individuais” existentes entre culturas 
no que diz respeito às atitudes desenvolvidas pelo trabalhador mediante 
aos seus valores e crenças no que justifica por vezes sua forma atuação 
na atividade. 
 
São cinco as dimensões determinantes entre um indivíduo do outro que incluem: 
Individualidade e coletividade; distanciamento do poder; aversão ao risco; diferença 
de sexo e situação temporal. 
 
Quer saber um pouco de cada um? Então vamos lá! 
 
O individualismo / coletivismo: A ênfase no individualismo tem 
por ponto forte a valorizar direitos e liberdade individual. O coletivismo 
considera mais a dinâmica e reciprocidade entre as pessoas, 
considerando a relação grupal – Gibson (2003). 
 
Na distância de poder: considera-se a crença da existência dos direitos que cada 
gestor dá à legitimidade e significativo da tomada de decisão e o que essa forma de 
valorização o separa dos demais funcionários. É uma variável significativa de um país para 
outro, bem como a prática interfere no comportamento organizacional, conforme a 
importância dada. Essa prática, em determinadas nacionalidades, quanto menor a distância 
entre o poder, menor é a crença de que o gestor está correto, contrariamente ocorre 
diferentemente em outros. 
https://www.google.com.br/url?url=http://www.goncalvesandrade.com.br/11502/&rct=j&sa=U&ei=wWC_UpLsB4OSkQes54CoDg&ved=0CDUQ9QEwBQ&q=desenhos+de+rh&usg=AFQjCNEjgCrT0kvJAPPSOsY21C5CaiXjLA
https://www.google.com.br/url?url=http://ccbela.wordpress.com/page/4/&rct=j&sa=U&ei=IG6xUojJJMWcyQHI1oDIDg&ved=0CE0Q9QEwETgU&q=cliparts+satisfa%C3%A7%C3%A3o+no+trabalho&usg=AFQjCNFKKjwqRe5BN86s1Pn4bSJgsQyELg73 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Quanto à aversão ao risco: em muitas culturas a preferência está 
em evitar a “dúvida” no trabalho, valorizando desta forma a aceitação de 
ordens bem definidas e claras para não haver insegurança e correr riscos 
no resultado. Há país que cria uma cultura tão forte na aplicação da 
disciplina e no cumprimento de regras, que se não houver regra, nada é 
feito. 
 
Outra dimensão que interfere na individualidade entre culturas como diferencial é a 
questão da diferença de sexo, feminino e masculino. Newstron (2008) coloca que a 
sociedade masculina é mais razão, racionaliza o pensar, cobra mais a assertividade e 
considera os papéis de maneira mais tradicional, é mais conservador e cria um estereótipo 
no papel mediante a atividade a desempenhar. Quanto à sociedade feminina, tem até por 
extinto, ser mais emoção, o agir valoriza mais o sentimento, portanto o relacionamento 
interpessoal é mais valorizado, com pontos de vista mais amplo, considerando o cuidado 
com o outro, o equilíbrio entre vida profissional e família. 
 
Finalizando as cinco dimensões, temos a condição 
temporal que determinadas culturas tem como crença e 
valor. Prepara-se com vista no futuro, enquanto que 
algumas culturas caminham em pleno desenvolvimento, 
investindo em tecnologia e vive só a mudança presente, 
outras, além disso, aplicam a cultura da necessidade de preparar-se ao longo prazo. Tem 
uma visão de onde quer chegar e como chegar, fazendo parte do planejamento constante 
da organização. 
 
9.2. Gerenciamento Internacional: os expatriados e o Comportamento 
Organizacional 
Quando a empresa expande suas operações pelo mundo, torna-se multicultural. 
Ocorre quando uma pessoa, de cultura diferente, trabalha em uma mesma atividade e 
organização (o expatriado). 
 
 
 
 
 
http://cid900969.wikispaces.com/Resumo+-Comunica%C3%A7%C3%A3o+verbal,+comunica%C3%A7%C3%A3o+n%C3%A3o+verbal+e+largura+de+banda-
 
 
74 Comportamento Organizacional 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
“Expatriado” – É todo aquele que sai de seu país de origem para uma atividade 
em outro país (hospedeiro). Como hospedeiro, agrega novos conhecimentos, 
ajustam estilos, cultura e práticas pessoais, de trabalho, bem como a adaptação 
no padrão de comunicação. 
 
 
Proporciona uma fusão de valor, de cultura, onde as partes se adaptam a uma nova 
situação em prol da produtividade tanto da empresa quanto da sociedade do país em que 
a organização opera. As barreiras à adaptação cultural são esperadas. Para superá-las é 
exigida a aquisição de percepção cultural do que as distingue entre si: 
linguagem, religião, comportamento social, alimentação, espaço 
pessoal e hábitos. A cultura valoriza mais a relação pessoal de 
confiança e a satisfação das necessidades pessoais, do que a de 
negócio. 
 
As culturas como Alemanha, Estados unidos, países escandinavos, tem por base 
regras escritas e documentos legais, valoriza-se o negócio e ao desempenho. Há outras 
barreiras que incidem na adaptação como o etnocentrismo - o que você conhece 
popularmente como bairrismo, sendo assim, esta distância cultural deve ser enfrentada e 
compreendida. 
 
 
 
“Etnocentrismo” - É acreditar na condição de sua terra de origem. Exibe uma 
variedade de comportamentos da terra natal da qual pertence como cidadão 
hospedeiro. Enxerga a situação em seu entorno a partir de sua perspectiva de 
vida e experiências. Disfunções culturais que podem afetar no relacionamento 
de negócio. 
 
 
A distância cultural, também conhecida como choque 
cultural, descrito por um ambiente novo, causa sentimento de 
estranheza e insegurança diante do antagonismo de atitudes 
e hábitos no modo de agir e pensar das pessoas. Das 
https://www.google.com.br/url?url=http://poemas-de-sol.blogspot.com/2011/09/tribo-sul-africana-chamada-ubuntu.html&rct=j&sa=U&ei=jEfJUsPsA4SUkQevn4B4&ved=0CDUQ9QEwBThk&q=etnocentrismo&usg=AFQjCNG8k6sjOU-rJ-1m2xffbSbGY_3ipA
https://www.google.com.br/url?url=http://gestaodenegocioseeventos.blogspot.com/2011/02/sistemas-de-valores-e-crencas.html&rct=j&sa=U&ei=mGjKUtTtJ8vdoASw7IE4&ved=0CC8Q9QEwAjgU&q=cren%C3%A7as+e+valores+diferentes&usg=AFQjCNGLCS-eUuCIb5KeLC9SyQVFT13JUQ
https://www.google.com.br/url?url=http://www.lfitness.net/&rct=j&sa=U&ei=gmrKUvjFHsfhoAT-lIHwDw&ved=0CE0Q9QEwETgU&q=fitness&usg=AFQjCNH5pGrow4Bd8EWoP4q2dGYSwab7vw
http://1.bp.blogspot.com/-k69CsiWesmo/UCErQ0VIWDI/AAAAAAAACfs/YZq24n_aX3U/s1600/Sonhar+com+comida.jpg
https://www.google.com.br/url?url=http://petdirunb.wordpress.com/2012/02/09/religiao-alteridade-antigos/&rct=j&sa=U&ei=YGvKUo_7E4zqkQeXpYGIDQ&ved=0CC8Q9QEwAjgo&q=religi%C3%B5es&usg=AFQjCNGRjWnEisG1-9729zgWfy664TQD0g
https://www.google.com.br/url?url=http://imagensdecoupage-borboleta-azul.blogspot.com/2010/11/trajes-tipicos-do-mundo.html&rct=j&sa=U&ei=oGzKUv7CJ83AkQfDpICoCw&ved=0CDUQ9QEwBQ&q=trajes+t%C3%ADpicos&usg=AFQjCNEtA3adrBcWLgQfZNlSSA5HPxmgcQ
https://www.google.com.br/url?url=http://cleofas.com.br/ameacas-que-pesam-sobre-a-familia/&rct=j&sa=U&ei=Dm3KUsuuB8izkAfcmIGQDA&ved=0CC0Q9QEwAQ&q=fam%C3%ADlia&usg=AFQjCNGlhK3RyY8-KEh-sMcr742forMJEw
https://www.google.com.br/url?url=http://metendoobico.dihitt.com/n/opiniao/2013/06/12/acolher-na-diversidade&rct=j&sa=U&ei=a23KUvGFAobskAeHmYGoCQ&ved=0CEcQ9QEwDg&q=diversidade+no+trabalho&usg=AFQjCNEEIHIT99aaXP7qWWNa8EMhjat7RQ
https://www.google.com.br/url?url=http://g1.globo.com/se/sergipe/noticia/2012/09/catadores-de-lixo-de-sergipe-participam-de-encontro-estadual.html&rct=j&sa=U&ei=Gm7KUq-lA9HekQf9sIDoDw&ved=0CEEQ9QEwCzgU&q=dan%C3%A7a+t%C3%ADpica&usg=AFQjCNFGNUbNKnRRsgoMFYTHt3tiacWPpQ
https://www.google.com.br/url?url=http://www.leiaja.com/carreiras/2012/area-financeira-e-tema-de-pos-graduacao/&rct=j&sa=U&ei=AW_KUq_PHouqkAfb64CgBw&ved=0CEUQ9QEwDTgU&q=area+financeira&usg=AFQjCNH_f_xpzD0Cf7JHoI_wObT4bPhx0g
 
 
75 Comportamento Organizacional 
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respostas adequadas às diferentes situações de relacionamento pessoal e de negócio 
conforme experiência e vivência. 
 
Toda exposição frente a uma nova cultura resulta inicialmente em choque na 
linguagem, formas de cortesia, costumes e condições até de moradia e utilização de 
espaços (privacidade), utilização do tempo (passado, presente e futuro) e atitudes hábitos, 
habilidades e costumes (experiência pessoal e coletiva). Pode resultar em choque ou 
choque reverso – Newstron (2008). Observe abaixo: 
 
Contribuição de fatores para o choque cultural 
CHOQUE CULTURAL CHOQUE CULTURAL REVERSO 
Filosofia diferente da gestão Perda de autoridade na tomada de decisão 
Linguagem não familiarizada Perda de responsabilidades 
Padrões novos de vestimenta, 
alimentação, costumes e hábitos 
Mudança no status da pessoa em relação ao 
trabalho 
Sistema monetário diferente Mudança de estilo de vida 
Redução de bens Mudança tecnológica organizacional 
Adaptação a atitudes de trabalho e 
produtividade 
 
Separação de pessoas do meio de 
convivência 
 
 
 
Há muitas vezes um despreparo dos expatriados em compreender a cultura local de 
um novo país de trabalho dificultando sua adaptação. É esperado que fosse desenvolvido 
o que chamamos de Inteligência Cultural (IC), que é exatamente a capacidade de 
adaptação às novas culturas e valores de um nativo daquela comunidade, região ou país, 
culturalmente diferente do nosso. 
 
9.3. Produtividade e Contingência Cultural de Expatriados 
Como vimos nos primeiros módulos, à produtividade refere-se à quantidade e 
qualidade de resultados que as pessoas têm, com base no processo daquilo que faz e que 
tem como crença e meta em atingir seus objetivos e desenvolver sua capacidade para o 
sucesso. 
 
 
76 Comportamento Organizacional 
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A lição mais difícil é criar um conjunto de práticas que deve ser 
desenvolvida a partirdas abordagens da cultura de produtividade da 
empresa matriz, e das práticas tradicionais da nação hospedeira, que 
serve como base de utilização, para criar-se uma prática especificamente 
adaptada. 
 
Assim, a nova empresa e a nação hospedeira obtêm benefícios na operação da 
organização. A contingência cultural é ilustrada pela teoria Z – um modelo integrado da 
administração do comportamento. Uma forma de ajuste, em como o CO deve ser adaptado 
ao ambiente cultural da empresa. 
 
Você entendeu? 
Parece complicado, mas não é. 
 
Se precisar leia novamente, parágrafo por parágrafo e tente abstrair a ideia principal. 
 
9.4. A Teoria ‘X’ e “y” e o Comportamento Organizacional 
Pois bem, alguma outra disciplina poderá entrar nesse tema, contudo abro aqui um 
parêntese, tendo em vista a influência do comportamento humano no comportamento 
específico do trabalho. 
 
Na teoria “X” e a Teoria “Y” foram abordadas por Douglas Mc Gregor, no livro 
“Aspectos Humanos da Empresa”, publicado pela Editora livraria clássica – Portugal, com 
o objetivo de mostrar a influência que se tem no trabalho, de um indivíduo sobre o outro. 
 
De uma forma bem simples, conceitua-se da seguinte forma: há aquele que sente, 
pensa, conforme seus valores e conhecimento, o qual chama de teoria “X”. 
 
Um outro que se comporta conforme suas suposições e motivação, o qual se chama 
de teoria “Y”. Afirma-se que a pessoa age de acordo com aquilo que acredita e que julga 
correto, vê como verdade absoluta, sem questionar. Não percebe que outra forma de 
pensamento pode existir. Assim sendo, incide diretamente em seu comportamento e na 
maneira como age diante do contexto organizacional. 
 
https://www.google.com.br/url?url=http://globomidia.com.br/tecnologia/mouse&rct=j&sa=U&ei=XfDDUti0F8G-kQeYoYDYBA&ved=0CDEQ9QEwAw&q=desenho+mouse&usg=AFQjCNH1-JOVLdghmjT_Yh6bX6IXkj4d6w
https://www.google.com.br/url?url=http://www.canstockphoto.com.br/3d-multi-%C3%A9tnico-pessoas-5868872.html&rct=j&sa=U&ei=AevDUvXVO9OFkQfb2ICQCg&ved=0CDMQ9QEwBDgU&q=desenho+multi+ra%C3%A7as&usg=AFQjCNHqUgfHagcXnqSApwS-Fj8Tdx9Fjw
 
 
77 Comportamento Organizacional 
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Por achar tão coerente suas conclusões dos fatos e seu conhecimento, passa a 
comportar-se por influência de suas suposições e pouco se baseia na percepção e reflexão 
do que realmente pode ser, podendo afetar diretamente no seu desempenho no trabalho – 
Marras (2009). 
 
Diz a teoria “X” de McGregor, que “o trabalho em si para as pessoas é desagradável”, 
o que reforça aquele ditado popular: -“quem inventou o trabalho”, como se fosse algo 
penitente, um castigo! 
 
A teoria “Y” é a que interessa mais. O trabalho está ligado ao bem-estar e deve ser 
agradável da mesma forma, que tudo aquilo que você gosta e faz, lhe proporcione 
condições favoráveis de prazer. Como se diz: - “Amar o que faz”. 
 
Desde que as condições ambientais, as específicas de local de trabalho, sejam 
propícias a levar esse clima agradável de autocontrole e desempenho no trabalho. A 
motivação surge da satisfação interior das pessoas, que nasce do sentimento de prazer. É 
a motivação em si, sendo um sentimento que faz parte de todo ser humano, e no 
trabalhador, reflete diretamente no Comportamento organizacional – Marras (2009). 
 
Para finalizar trato de aspectos emergentes do comportamento de expatriados, 
enfatizando a comunicação nas relações interculturais. 
 
9.5. Comunicação Intercultural 
É necessário que expatriados valorizem as diferenças da 
comunicação verbal e não verbal, ainda que aprendam a falar a 
língua do país hospedeiro. Há de se considerar a necessidade de 
espaço pessoal, contato visual, aparência física, postura, gesto, 
o significado do silêncio e do toque. Esses fatores tornam eficaz a comunicação e a relação 
intercultural. 
 
O gestor expatriado deve reconhecer que seu comportamento não deve transpor de 
um país para outra sua cultura, considerando que a cultura do país hospedeiro pode ser 
menos desenvolvida. Tem que ser adaptada conforme a especificidade local de acordo com 
a compreensão, a gestão de pessoas e política praticada. 
 
http://www.google.com.br/imgres?hl=pt-BR&biw=1024&bih=641&tbm=isch&tbnid=86mruuq_X1bs-M:&imgrefurl=https://www.acontecendoaqui.com.br/comunicacao-e-suas-estrategias/&docid=PHH9AVSZxftREM&imgurl=https://www.acontecendoaqui.com.br/wp-content/uploads/2013/02/linguagem-corporal.jpeg&w=510&h=290&ei=HZ_EUps-0OqQB565gXg&zoom=1&ved=1t:3588,r:12,s:0,i:136&iact=rc&page=2&tbnh=169&tbnw=251&start=8&ndsp=16&tx=128&ty=72
 
 
78 Comportamento Organizacional 
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LEITURA COMPLEMENTAR: 
Você tem uma leitura complementar acerca do assunto para seu entendimento. 
 
FONTE: 
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/processo-de-expatriacao-
como-funciona 
Processo de expatriação: Como funciona? 
O texto complementar vai agregar mais conhecimento a respeito do assunto. 
 
 
 
 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos. Rio de 
janeiro: Campus, 2014. 
GIBSON, James L;. Ivancevich, Jonh M.; Donelli, James H; Konospake, Robert. 
Organizações Estrutura e processos. Tradução Suely Sonoe São Paulo: Mc Graw 
Hill, 2006. 
MARRAS, Jean Pierre. Gestão de pessoas em empresas inovadoras.: 2 ed. São 
Paulo: Futura, 2012. 
NEWSTRON, Jonh W. Tradução Ivan Pedro Ferreira Santos. Comportamento 
organizacional humano no trabalho. São Paulo: Mac Graw Hill, 2008. 
 
BIBLIOGRAFIA BÁSICA 
 
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 3ª Ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2014. (BV) 
PASETTO, N.V.; MESADRI, F.E. Comportamento Organizacional: integrando 
conceitos da administração e da psicologia. Curitiba: Intersaberes, 2012. (BV) 
ROBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson, 2005. 
(BV) 
 
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR 
 
BEHNKE, M.T. Gestão de pessoas: Artigos reunidos. Curitiba: Intersaberes. 2014. 
(BV) 
MENEGON, L.F. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2012. (BV) 
PAIVA, K.C.M.de. Gestão de recursos humanos: teorias e reflexões. Curitiba: 
Intersaberes, 2019. (BV) 
PEARSON, Academia. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 
2010. (BV) 
SILVA, M.M.L. da. Administração para Estudantes e Profissionais de Áreas 
Técnicas. Rio de Janeiro: Brasport, 2018. (BV) 
 
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/processo-de-expatriacao-como-funciona
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/processo-de-expatriacao-como-funciona
 
 
79 Comportamento Organizacional 
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Termina aqui esta disciplina. 
Espero ter agregado novos valores aos seus conhecimentos. 
É bom lembrar PREPARE-SE PARA A AVALIAÇÃO FINAL. 
Se necessário imprima o guia da disciplina, leia e releia os textos de estudo, assista 
às videoaulas, reveja todas as atividades e faça todas as leituras complementares. 
A avaliação exige comprometimento consigo mesmo. 
Boa sorte meu aluno. UM ABRAÇO DO SEU PROFESSOR!