A Escola de Relações Humanas

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A Escola de Relações Humanas
Cap. 2 Motta e Vasconcelos
Introdução
Até então:
Os teóricos consideravam q o importante era aperfeiçoar os SISTEMAS DE TRABALHO (racionalismo)
Já a burocracia, era a ESTRUTURA que permitia tal racionalidade (por meio de regras bem-elaboradas q permitem atingir as metas)
Então: o SER HUMANO
Não previsível
Não fácil de controlar
Motivação
Afetividade
Começou-se a perceber os limites da regra e do controle burocrático como formas de REGULAÇÃO SOCIAL
Origens
Origem imediata
Os estudos e as experiências dos professores de Harvard na Western Eletric, unidade de equipamentos telefônicos de Hawthorne (bairro de Chicago), a partir de 1923 (em 1927 surge a Escola de RH)
Esses estudos partiram de outros, amparados nas orientações de Taylor, que verificavam a relação entre produtividade com iluminação no local do trabalho
Os estudos de Hawthorne podem ser divididos em 3 fases:
PRIMEIRA FASE DE HAWTHORNE
Conduzida por Charles Snow, q verificou: 
o efeito da intensidade da luz sobre a produtividade
Na primeira experiência, os métodos de produção e os sistemas de remuneração foram mantidos constantes
Foram selecionados 2 grupos:
- em um gr. a iluminação foi constante 
- em outro, a iluminação teve intensidade sempre aumentada
PRIMEIRA FASE DE HAWTHORNE
A produção do segundo grupo elevou-se, mas também se elevou a produção do primeiro,
Mostrava q a iluminação NÃO ERA UMA VARIÁVEL QUE AFETAVA O TRABALHO EM EQUIPE
PRIMEIRA FASE DE HAWTHORNE
Continuando as pesquisas, foi reduzida a iluminação no grupo de teste e ...... a produção continuou a aumentar!
Com tal resultado, o grupo iniciou novas pesquisas para identificar novas VARIÁVEIS (q não a luz) como influenciadora na produtividade
O efeito Hawthorne
Homer Hilbarger (colega de Charles Snow), denominou o fenômeno como “o efeito de Hawthorne”
“O fato de que os trabalhadores eram observados pelos pesquisadores durante o seu trabalho e a comunicação com estes levou os empregados a considerarem que havia maior interesse e preocupação por parte da direção com a melhoria de suas condições de trabalho e isto levou os empregados a trabalhar e a produzir mais, independente da variação da iluminação”
Dos pontos de destaque
- a observação muda comportamento
- chamou atenção a necessidade afetiva dos empregados
SEGUNDA FASE DE HAWTHORNE
Os testes foram conduzidos, em 1927
Seis mulheres foram escolhidas e separadas das outras operárias
Foram colocadas p trabalhar na montagem de relés elétricos (trabalhando em condições especiais, em uma sala de teste – Relay Assembly Test Room)
Condições da sala:
Sala menor q anterior
iluminação mais intensa
Condição de pagamento modificada
Condição de trabalho modificado
Supervisor-pesquisador
Foi permitida interação (entre todos, inclusive supervisor)
A pesquisa foi dividida em 12 períodos:
1° Estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho
2.400 unidades semanais por moça que passou a ser comparada com os demais períodos
2° Grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se o ritmo de produção
Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho
3° Modificou-se o sistema de pagamento
No grupo de controle havia o pagamento por tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos (mais de cem moças), as variações de produção de cada moça eram diluídas na produção e não refletiam no salário individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era pequeno, os esforços individuais repercutiam diretamente no salário. Esse período durou oito semanas. Verificou-se aumento de produção
4° Introdução de mudanças no trabalho
intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se novo aumento na produção.
5° Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada
verificando-se novo aumento de produção
6° Introduziram-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde
A produção não aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho
7° Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada período, servindo-se um lanche leve
A produção aumentou novamente
8° O grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17 horas, como o grupo de controle. 
Houve acentuado aumento na produção
9° O grupo passou a trabalhar até às 16 horas
A produção permaneceu estacionária
10° O grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas
A produção aumentou bastante
11° Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre
A produção diária do grupo experimental continuou a subir
12° Voltou-se às mesmas condições do 3° período, tirando-se todos os benefícios dados, com a aceitação das moças
Esse período durou 12 semanas. Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente (3.000 unidades semanais por moça)
TERCEIRA FASE DE HAWTHORNE
A última fase começou em 1931 e ficou conhecida como Experimentos do Bank Wiring Observation Room
Foram utilizados métodos de pesquisa sofisticados
Com foco na dinâmica entre pequenos grupos
Foram encarregados de montar componentes elétricos
Os pesquisadores interagiam menos com operários
A produtividade não aumento
Foi comprovado q o grupo limitava o ritmo de trabalho e a produtividade
Origens 
Os resultados da Hawthorne foram interpretados:
O fracasso das tentativas de relacionar condições físicas de trabalho com produtividade
A produtividade era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos por grupos
Os padrões e normas informais do grupo são influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos.... socialização
No conflito entre regras de trabalho e padrões informais do grupo, a tendência era diminuir a produtividade
Origens Mediatas
Desenvolvimento das Ciências Comportamentais
Freud: o homem com interesses primários e só recorre aos outros p sua satisfação
Erro: considerar o indivíduo como unidade básica de análise
Correto: grupo primário
Hoje: a personalidade humana é resultado de traços hereditários e culturais e dois níveis de personalidade (central e periférica)
Modificações no Sistema de Equilíbrio entre Empregados e Empregadores
Mary Parker Follett e o conflito:
Método da força
Método da barganha
Método da integração
Condições Históricas da Época
Queda da Bolsa em 1929
Expoentes da Escola
Mary Parker Follet
George Elton Mayo
Psicólogo, australiano, entrou em 1920 como prof. Harvard
Trabalhou na fase final de Hawthorne
Crítica de Mayo à Escola Clássica
O que diz a Escola Clássica
Ideias centrais de Escola
Homo Social
Grupo Informal
Participação nas Decisões com restrições
A Escola de RH e a Organização
Críticas
Apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais 
em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa
Oposição cerrada à teoria clássica 
Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e ao estudá-las não levar em conta as demais. 
A concessão ingênua e romântica do operário
A ênfase exagerada nos grupos informais 
colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada
Enfoque manipulativo e demagogo
identificado pelos operários e sindicatos