ELTON MAYO, A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS E OS ESTUDOS DE HAWTHORNE

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SOCIEDADE REGIONAL DE EDUCAÇÃO E CULTURA LTDA. – 
SOREC FACULDADE DE CIÊNCIAS BIOMÉDICAS DE CACOAL – 
FACIMED CURSO DE PSICOLOGIA 
 
 
 
 
 
 
CAROLINE BERWANGER MONTEIRO 
GABRIEL CORRÊA DE BRITO SOBRAL 
 
 
 
 
 
 
 
ELTON MAYO, A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS E OS ESTUDOS 
DE HAWTHORNE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cacoal-RO 
2020 
 
SOCIEDADE REGIONAL DE EDUCAÇÃO E CULTURA LTDA. – 
SOREC FACULDADE DE CIÊNCIAS BIOMÉDICAS DE CACOAL – 
FACIMED CURSO DE PSICOLOGIA 
 
 
 
 
 
 
CAROLINE BERWANGER MONTEIRO 
GABRIEL CORRÊA DE BRITO SOBRAL 
 
 
 
 
ELTON MAYO, A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS E OS ESTUDOS 
DE HAWTHORNE 
 
Trabalho apresentado como requisito 
para obtenção de nota na disciplina 
Psicologia Organizacional e do 
Trabalho I, sob a orientação da 
Professora Uiara Diane Costa Lima, no 
6º Período do Curso de Psicologia da 
Faculdade de Ciências Biomédicas de 
Cacoal – FACIMED. 
 
 
 
 
 
Cacoal-RO 
2020 
INTRODUÇÃO 
 
A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como 
resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de 
Hawthorne. 
Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração 
mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as 
organizações. 
A experiência de Hawthorne iniciou-se em 1927. Elton Mayo coordenou uma 
experiência numa empresa de equipamentos e componentes telefônicos, 
chamada Western Eletric Company. 
Na experiência percebeu que os trabalhadores eram conduzidos pela fadiga, 
excesso de trabalho, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal, causas da 
má condição do local de trabalho. 
 
BIOGRAFIA DO AUTOR 
 
George Elton Mayo (1880–1949) foi um psicólogo australiano, professor 
sociólogo e pesquisador das organizações. Como professor da Harvard 
Business School, entre 1923 e 1926 realizou a destacada pesquisa que 
popularizou-se como Hawthorne Studies, revelando a importância de considerar 
os fatores sociais que poderiam influenciar uma situação de trabalho, tornando-
se reconhecido por esses experimentos. 
Elton Mayo supervisionou uma experiência em uma fábrica da Western Electric 
Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago, nos Estados Unidos. 
Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta e visava 
democratizar a administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao 
desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras 
– e as conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das 
Relações Humanas. 
 
https://blog.softwareavaliacao.com.br/teoria-estruturalista/
https://pt.wikipedia.org/wiki/Western_Electric
https://pt.wikipedia.org/wiki/Western_Electric
https://pt.wikipedia.org/wiki/Chicago
https://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%C3%A7%C3%A3o
https://pt.wikipedia.org/wiki/Psicologia
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sociologia
https://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia_de_Hawthorne
https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_Rela%C3%A7%C3%B5es_Humanas
https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_Rela%C3%A7%C3%B5es_Humanas
CONTEXTO HISTÓRICO 
 
A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava 
equipamentos para empresas telefônicas. A empresa sempre se caracterizara 
pela preocupação com o bem estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava 
um clima constantemente sadio de relações industriais. Durante mais de 20 anos 
não se constatara nenhuma greve ou manifestação. Um diagnostico preliminar 
nos diria que o moral na companhia era alto e os funcionários confiavam na 
competência de seus administradores. 
No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fábricas 
da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A 
fábrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências realizadas 
visavam detectar de que modo fatores ambientais - como a iluminação do 
ambiente de trabalho- influenciavam a produtividade dos trabalhadores. 
 
As experiências foram realizadas por um comitê constituído por três membros da 
empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de 
Empresas de Harvard. 
 
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciar a na 
fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação 
entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos 
trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados. Esta experiência 
que se tornaria famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu ao 
estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação de pessoal e do efeito 
das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. 
 
Entretanto a tentativa foi frustada, os pesquisadores não conseguiram provar a 
existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o 
ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Esperava-se 
uma queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade 
aumentou. 
 
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram 
prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentar eliminar ou neutralizar 
o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência 
prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 
1929. 
 
Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram três fases: 
• Sala de provas de montagem de Relés 
• Programa de Entrevista 
• Sala de observações da montagem de terminais 
 
TEORIA ADMINISTRATIVA E APLICAÇÕES NA ADMINISTRAÇÃO DO 
TRABALHO 
A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e 
seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em 
Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir 
experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a 
eficiência dos operários, medida pela produção. 
Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, 
dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições 
físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários. 
Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram 
prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram 
eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo 
pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido 
à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma 
política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a 
experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor 
seus empregados. 
A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir: 
https://www.coladaweb.com/historia/crise-de-1929-a-grande-depressao
– Primeira fase: 
Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos 
operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o 
mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de 
referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que 
trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. 
Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as 
duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de 
outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições 
pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a 
iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria 
com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) 
é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as 
lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a 
intensidade variava) e o rendimento variava de acordocom a luminosidade que 
os operários supunham trabalhar. 
– Segunda Fase: 
A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível 
médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante 
do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, 
constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas 
condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram 
observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram 
submetidas o grupo de referência. 
As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que 
seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas 
durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da 
pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a 
produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se 
tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia 
um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que 
já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os 
pesquisadores chegaram foram que: 
 O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade. 
 Havia um ambiente amistoso e sem pressões. 
 Não havia temor ao supervisor. 
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. 
 O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. 
– Terceira Fase: 
Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de 
referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores 
foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e 
passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua 
política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes da 
atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho 
e a própria empresa. 
A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de 
inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de 
fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores 
conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como 
receber sugestões que pudessem ser aproveitados. 
Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão 
de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos 
40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 
21.000. 
O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da 
entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o 
entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em 
que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma 
organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam 
ameaças da Administração ao seu bem-estar. 
– Quarta fase: 
A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo 
como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi 
formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois 
inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e 
entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na 
produção do grupo. 
Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que 
julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção 
de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em 
caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores 
observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os 
operários. 
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase 
permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica 
e a organização informal dos operários. 
Conclusão da experiência: 
 O nível de produção é determinado pela integração social e não pela 
capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia 
totalmente no grupo (agem como parte do grupo). 
 O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas 
padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não 
obter sanções sociais). 
 A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais 
informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal. 
 A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação 
social dentro da empresa. 
 Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma 
maior atenção. 
 
FUNDAMENTOS PSICOLÓGICOS OU VISÃO DE HOMEM/TRABALHADOR 
IMPLÍCITOS NESSA TEORIA/ESCOLA 
 
Com o desenrolar das consequências das Experiências de Hawthorne e 
das experiências sobre liderança, os pesquisadores passaram a concentrar sua 
atenção nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e notar 
os problemas das comunicações entre grupos de empresas. Passou-se a 
identificar a necessidade de elevar a competência dos administradores através 
do trato interpessoal, no sentido de adquirirem condições de enfrentar com 
eficiência os complexos problemas de comunicação, bem como de adquirir 
confiança e franqueza no seu relacionamento humano. 
 
Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível 
sobre a 
Administração no sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as 
organizações. O enfoque das relações humanas adquiriu certa imagem popular 
cujo efeito líquido foi compelir os 
administradores a: 
 
a- Assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos problemas 
da empresa. 
b- Incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas 
empresas. 
 
A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos 
principais: 
 
a- Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas 
possam conduzir- 
se nas suas tarefas. 
b- Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação 
e satisfação no 
cargo. 
 
Estes dois propósitos, em conjunto, promovem um ambiente que conduz a um 
espírito de equipe e um melhor desempenho nas tarefas. 
 
Para a Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante no 
relacionamento entre as 
posições e no conhecimento e na explicação aos participantes inferiores das 
razões das orientações tomadas. 
 
CONCLUSÃO 
 
A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da 
Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. 
Destacamos a seguir as principais conclusões. 
 
1- Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade 
física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por 
normas sociais e expectativas que o envolvem. É a capacidade social do 
trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. Quanto 
mais integrado socialmente no grupo de trabalho, t anto maior a sua disposição 
de produzir. 
 
2- Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. Os 
trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros 
do grupo. O grupo que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que 
sai das normas grupais. 
 
3- Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas 
pesquisas sobre os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser 
visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais 
informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas 
formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de 
valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com essa teoria o 
conceito de organização informal. 
 
4- As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidaspelos contatos 
entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de 
grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. Relações Humanas 
são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. 
Cada indivíduo é uma per sonalidade diferenciada que influi no comportamento e 
atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. É exatamente a 
compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao 
administrador melhores resultados de seus subordinados. 
 
5- A importância do Conteúdo do Cargo. A maior especialização e, portanto a 
maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. Mayo 
e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela 
Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi 
observado que os operários t rocavam de posição para variar a monotonia, 
contrariando a política da empresa. Essas trocas eram negativas na produção, 
mas elevava o moral do grupo. 
 
6- Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, não planejados 
e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção 
especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações 
Humanas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Teoria Geral da Administração: pensando & 
fazendo. 3. ed. Porto Alegre: AGE, 1998. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2003. 
 
KWASNICKA, Eunice Lacava. Teoria Geral da Administração: uma síntese. 2. 
ed. São Paulo: Atlas, 1989. 
 
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da Escola 
Científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2000. 
 
MOTTA, F.C. P; VASCONCELOS, Isabella S. Gouveia de. Teoria Geral da 
Administração. 3. ed. São Paulo: Thomson Learning, 2006. 
 
OLIVEIRA da SILVA, Reinaldo. Teorias da Administração. São Paulo: Thomson 
Learning, 2001.