FLAüVIA-FERNANDES-DE-QUEIROZ---TCC-ADM-PUBLICA-APROVADO

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE 
SECRETARIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
 
 
 
FLÁVIA FERNANDES DE QUEIROZ 
 
 
 
 
 
RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO: COMO O CLIMA 
ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NO TRABALHO DO FUNCIONÁRIO 
PÚBLICO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
MATINS, RN 
2021 
 
 
 
Flávia Fernandes de Queiroz 
 
 
 
 
 
 
 
RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO: COMO O CLIMA 
ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NO TRABALHO DO FUNCIONÁRIO 
PÚBLICO. 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de conclusão de curso apresentado à 
Coordenação do curso de Administração a 
Distância da Universidade Federal do Rio 
Grande do Norte, como requisito parcial para a 
obtenção do título de Bacharel em 
Administração Pública. 
Orientadora: Matilde Medeiros de Araújo, D. 
Sc. 
Tutora: Maira Medeiros de Araújo, M. Sc. 
 
 
 
 
 
MARTINS, RN 
2021 
 
 
 
 Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN 
Sistema de Bibliotecas - SISBI 
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA 
 
 Queiroz, Flávia Fernandes de. 
 Relações interpessoais no ambiente de trabalho: como o clima 
organizacional influencia no trabalho do funcionário público / 
Flávia Fernandes de Queiroz. - 2021. 
 51f.: il. 
 
 Monografia (Graduação em Administração Pública) - Universidade 
Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais 
Aplicadas, Curso de Administração Pública. Natal, RN, 2021. 
 Orientador: Prof. Dra. Matilde Medeiros de Araújo. 
 Coorientadora: Tutora Me. Maíra Medeiros de Araújo. 
 
 
 1. Clima Organizacional - Monografia. 2. Relações 
Interpessoais - Monografia. 3. Motivação - Monografia. I. Araújo, 
Matilde Medeiros de. II. Araújo, Maíra Medeiros de. III. 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte. IV. Título. 
 
RN/UF/Biblioteca CCSA CDU 35:658.3 
 
 
 
 
 
Elaborado por Eliane Leal Duarte - CRB-15/355 
 
 
 
Flávia Fernandes de Queiroz 
 
 
 
RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO: COMO O CLIMA 
ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NO TRABALHO DO FUNCIONÁRIO 
PÚBLICO. 
 
 
Monografia apresentada à Coordenação do 
curso de Administração a distância da 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 
composta pelos seguintes membros: 
 
 
Aprovada em: ____/_____/____ 
 
 
_____________________________________________________________ 
Prof. Dra. Matilde Medeiros de Araújo, Dra. Sc. 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN 
Orientadora 
 
_____________________________________________________________ 
Prof. Daniel Araújo Martins, Dr. Sc. 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN 
Membro 
 
_____________________________________________________________ 
Prof. Bernardino Galdino de Sena Neto, M. Sc. 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN 
Membro 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, pois sem Ele eu não teria 
chegado até aqui. Todo entendimento e sabedoria vem dEle. Aos meus 
pais, esposo e toda minha família por ter me apoiado e me incentivado 
em todos os momentos. 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
A realização deste trabalho não seria possível sem a ajuda de algumas pessoas 
especiais. 
Por isso, ofereço meus sinceros agradecimentos: A Deus, por estar comigo e ter me 
ajudado a concluir este trabalho. 
À minha família e ao meu esposo por me conceder todo o apoio necessário, pela 
compreensão e incentivo. 
Aos meus colegas de faculdade que estiveram esses quatro anos juntos e contribuíram 
nos estudos e na busca por conhecimento. Em especial ao grupo de estudo da minha cidade que 
são: Alex Mateus Soares de Oliveira, Camila Maria de Queiroz, Hugo Barreto de Queiroz 
Fernandes. 
A Larissa Queiroz e Thais Gomes que estiveram presente nos momentos de 
dificuldade, me ajudando e contribuindo da melhor forma possível. 
A minha professora orientadora, Matilde Araújo de Medeiros, D. Sc. que me auxiliou 
na elaboração deste trabalho. A todos aqueles que sempre acreditaram em mim e contribuíram 
para a realização desta pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
Este trabalho tem como finalidade entender as relações interpessoais no ambiente de trabalho e 
como o clima organizacional influencia no trabalho do funcionário público. Buscando de forma 
geral, analisar a problemática sobre o clima organizacional, a partir da percepção dos servidores 
da Prefeitura Municipal de Serrinha dos Pintos – RN. A metodologia pautou-se através de uma 
pesquisa documental (artigos, documentos científicos, livros) para a revisão bibliográfica e 
através de um questionário, aplicado pelo google forms a uma amostra de 35 (trinta e cinco) 
funcionários, através de uma pesquisa quantitativa e utilizando o método descritivo para a 
análise dos resultados. Os resultados levaram a conclusão de que a organização é considerada 
um bom lugar para trabalhar e que o trabalho traz benefícios para outras pessoas. Portanto, há 
alguns pontos a ser melhorados e analisados, como o relacionamento entre os funcionários, a 
valorização pela organização e liberdade para dar opiniões. Fatores como a falta de 
reconhecimento, impossibilidade de crescimento e salário são motivos de se sentirem 
desmotivados. Para isso, é importante que haja motivação e estratégias de os manter motivados, 
capacitando-os e valorizando-os. 
 
Palavras-chave: Clima organizacional, relações interpessoais, motivação, servidores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 8 
1.1 CONTEXTO E PROBLEMA ............................................................................................. 8 
1.2 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 9 
1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................................................ 9 
1.2.2 Objetivos Específicos ..................................................................................................... 9 
1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO ...................................................................................... 10 
1.4 APRESENTAÇÃO ........................................................................................................... 11 
2 REVISÃO DA LITERATURA ......................................................................................... 13 
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................ 13 
2.2 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL ....................................................................... 15 
2.3 VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR MOTIVACIONAL. .................... 16 
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................... 19 
3.1 TIPO DE PESQUISA ....................................................................................................... 19 
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA .......................................................................................... 19 
3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA ................................................................................... 20 
3.4 COLETA DE DADOS ..................................................................................................... 21 
3.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS .................................................................... 21 
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................................... 23 
4.1 DADOS PESSOAIS ......................................................................................................... 23 
4.2 AUTONOMIA.................................................................................................................. 26 
4.3 REALIZAÇÃO PROFISSIONAL .................................................................................... 28 
4.4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO ....................................................... 29 
4.5 COMUNICAÇÃO ............................................................................................................ 31 
4.6 REMUNERAÇÃO ........................................................................................................... 32 
 
 
 
4.7 CARREIRA ...................................................................................................................... 33 
4.8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA ..................................................................... 34 
4.9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL ....................................................................... 36 
4.9.1 VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL ............................................................................. 37 
4.9.2 TRABALHO EM EQUIPE ........................................................................................... 38 
4.9.3 IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO .................................................................................. 39 
4.9.4 FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES ............................ 40 
5 CONCLUSÃO .................................................................................................................... 42 
REFERÊNCIAS .................................................................................................................... 44 
APÊNDICES ......................................................................................................................... 46 
QUESTIONÁRIO ................................................................................................................. 47 
 
 
8 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
1.1 CONTEXTO E PROBLEMA 
 
 
 As organizações são formadas por profissionais com diferentes vivencias. Elas 
carregam em sua jornada experiências particulares e que junto a sua equipe busca a ideia 
principal de crescer e se relacionar de forma saudável no ambiente de trabalho. A maneira como 
os gestores e servidores se comunica dentro de uma organização pode refletir positivamente ou 
negativamente no trabalho servido a sociedade e nas tarefas realizadas internamente. 
 Nos dias atuais com o aumento da globalização, o acesso aos meios de comunicação e 
o uso da internet acelerado, as pessoas vêm se mantendo cada dia mais informadas e preparadas, 
buscando sua realização profissional, motivação e relações fortes com pessoas capacitadas. É 
de grande importância que o assunto clima organizacional e relações interpessoais recebam 
mais atenção por parte dos líderes e das equipes. Essa falta de um bom convívio no ambiente 
de trabalho traz percas para as organizações. Profissionais capacitados podem ir em busca de 
trabalhar em outras organizações, empresas ou até mesmo de trabalhar de forma autônoma, 
buscando crescimento e valorização profissional e pessoal. 
 Diante disso, o presente trabalho trata-se de uma pesquisa que está sendo caracterizada 
por meio de uma análise de levantamentos documentais (artigos, documentos científicos, livros) 
e é voltada para conhecer sobre as relações interpessoais no ambiente de trabalho e como o 
clima organizacional influencia no trabalho do funcionário público. A problemática em questão 
foi investigada na prefeitura municipal (Centro Administrativo Renato Estevão de Freitas), do 
município de Serrinha dos Pintos/RN que fica localizado no interior do estado do Rio grande 
do Norte, na região Oeste, mais especificamente na microrregião de Umarizal, e segundo o 
IBGE (2017), conta com a população 4.540 pessoas com densidade demográfica de 37,02 
hab/km² e com uma área territorial, de 122,375 km². 
Após a emancipação política do município, ocorrida no ano de 1993, houve crescimento 
econômico e geração de empregos principalmente no setor público, além do aumento do 
trabalho autônomo. A organização pública municipal de Serrinha dos Pintos/RN, começou a 
9 
 
funcionar em 1º de janeiro de 1997 com o total de três concursos até aqui, sendo que a realização 
do 1º concurso foi em 1998, o 2º em 2000 e em 2001 foi inaugurada a nova sede, realizando 
assim, o 3º concurso em 2011. A prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN conta hoje 
com uma equipe de 160 funcionários efetivos, 39 comissionados, 15 temporários, 7 eletivo e 
com uma faixa de mais ou menos 100 contratos. 
Diante de todo esse histórico organizacional, “qual a percepção dos servidores da 
Prefeitura Municipal de Serrinha dos Pintos – RN sobre o clima organizacional?” 
 
 
1.2 OBJETIVOS 
 
 
1.2.1 Objetivo Geral 
 
 
• Analisar o clima organizacional, a partir da percepção dos servidores da Prefeitura 
Municipal de Serrinha dos Pintos – RN. 
 
 
1.2.2 Objetivos Específicos 
 
 
• Caracterizar o perfil dos servidores da Prefeitura Municipal de Serrinha dos Pintos; 
• Analisar a percepção dos servidores sobre as variáveis relativas ao clima organizacional; 
• Identificar os fatores motivacionais e de desmotivação dos servidores. 
 
 
10 
 
1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO 
 
 
O presente trabalho parte do princípio de que toda e qualquer organização pública, 
bem como seus gestores devem ser mais cuidadosos, presentes, dinâmicos e incentivadores dos 
seus funcionários. Buscando ajudar nas tomadas de decisões, estabelecendo formas e métodos 
para melhorar o relacionamento interpessoal entre a equipe, para que assim, o clima 
organizacional se torne agradável e igualitário para todos. 
Esse estudo contribuiu para o enriquecimento do aprendizado pessoal, trazendo, através 
de grandes autores da área da administração (Chiavenato, Robbins), conhecimentos claros e 
abrangentes sobre clima organizacional e todo o contexto envolvido no trabalho. Através disso, 
foi possível entender a importância desse assunto para o meio social, pois o indivíduo ao entrar 
em contato num ambiente de trabalho e com pessoas que compõem esse espaço, começa a 
aprender, a ser influenciado e seguir seus valores e comportamento profissional. Por isso, é 
necessário que o estudo desse tema tenha impacto na sociedade de forma positiva e no meio 
acadêmico, formando profissionais preparados para se relacionar e crescer na área, sendo 
possível, através de sua preparação acadêmica, se tornar mentores para diversas áreas de 
atuação. 
É importante que haja valorização profissional, tendo em vista que o avanço das 
Tecnologias de Informação vem trazendo a ideia de substituição de pessoas por máquinas, isso 
causa susto nos profissionais que buscam se qualificar para melhor exercer seu trabalho dentro 
de um órgão. Sendo assim, chefes e gestores devem buscar sempre afirmar a importância das 
pessoas, dos relacionamentos e da empatia atualmente e não somente se preocupar com a tarefa 
de forma isolada. 
É necessário que as organizações tenham conhecimento dos princípios administrativos. 
De acordo com o Art. 2o da Lei nº 9.784 de 1999 (BRASIL, 1999) que regula o processo 
administrativo no âmbito da Administração Pública Federal, “A Administração Pública 
obedecerá, dentre outros, aos princípios da legalidade, finalidade, motivação, razoabilidade, 
proporcionalidade, moralidade, ampla defesa, contraditório, segurança jurídica, interesse 
público e eficiência”, buscando-os colocar em prática, pois os mesmos traçam vetores 
direcionais para os atos do administrador, os quais norteiam um bom andamento das atividades 
11 
 
prestadas e principalmente que haja planejamento, dedicação e transparência junto a equipe, 
pois só assim é possível desenvolver um trabalho com êxito. 
Quanto à justificativa teórica, observou-se na revisão da literatura realizada nos 
repositórios de artigos e trabalhos acadêmicos quenão existe pesquisa realizada sobre Clima 
Organizacional na Prefeitura Municipal de Serrinha dos Pintos, o que demonstra uma lacuna a 
ser preenchida com a presente pesquisa. 
 
 
1.4 APRESENTAÇÃO 
 
 
Através das experiências profissionais é possível identificar que há uma grande 
dificuldade de se manter motivado dentro de um ambiente pesado e com relacionamentos 
difíceis. Levando em consideração a importância das relações interpessoais no ambiente de 
trabalho e um clima organizacional saudável e favorável, desenvolveu-se esse trabalho com o 
intuito de trazer mais conhecimento e respostas de acordo com a percepção do funcionário 
público da prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN. 
 Está presente pesquisa está dividida em cinco capítulos. No primeiro é apresentada a 
Parte Introdutória, na qual estão presentes elementos como a apresentação do trabalho, sua 
contextualização e problema, o objetivo geral e os objetivos específicos, além da justificativa 
do estudo. O segundo capítulo apresenta a Revisão da Literatura, com tópicos sobre clima 
organizacional, relacionamento interpessoal e valorização profissional como fator 
motivacional. 
 Já no capítulo 3, aborda-se os procedimentos metodológicos, identificando-se o tipo de 
pesquisa, a população e a amostra, instrumento de pesquisa, coleta de dados e a forma de 
tratamento e análise de dados. O quarto capítulo traz a Análise e discussão dos resultados com 
tópicos que mostra os dados tabulados sobre dados pessoais, autonomia, realização profissional, 
quantidade e qualidade de trabalho, comunicação, remuneração, carreira, relacionamento com 
a chefia, relacionamento interpessoal, valorização profissional, trabalho em equipe, imagem da 
organização e fatores motivacionais/fatores desmotivadores. 
12 
 
O último capítulo trata das Conclusões, assim como expõe também os objetivos 
atingidos, a contribuição do trabalho e importância para trabalhos futuros, sugerindo novas 
pesquisas. As Referências Bibliográficas apresentam as obras, os autores e fontes, em geral, 
que serviram de embasamento teórico para este trabalho. Por fim, tem-se o Apêndice, no qual 
está presente o instrumento utilizado para a coleta dos dados. 
 
13 
 
2 REVISÃO DA LITERATURA 
 
 
Nos dias atuais muito se fala sobre saúde mental, sobre trabalhar onde se sente feliz e 
realizado. Muitas vezes é possível ver profissionais deixando suas carreiras, sejam em empresas 
privadas ou públicas, por não se sentirem bem, para assim, ir em busca do que realmente ama, 
mesmo que não tenha nada a ver com sua formação. Um ambiente de trabalho favorável, com 
boas instalações, com equipes capacitadas e preparadas para lidar com pessoas, com uma 
relação saudável entre os colegas, é um sonho para todo profissional. Sendo assim, foi pensando 
nisso que se buscou embasamento teórico sobre clima organizacional, relacionamento 
interpessoal e valorização profissional como fator motivacional para se discutir sobre a 
problemática. 
 
 
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 
 Ao fazer parte de uma organização é preciso conhecer, sincronizar e se adaptar aos 
valores, a missão e a cultura da instituição. Antes de observar o clima organizacional de uma 
instituição, as pessoas conhecem primeiro a cultura organizacional mesmo antes de fazer parte 
da equipe. É o que define a organização, o que faz ela ser diferente dos outros órgãos. Robbins 
(2005, p. 393) explica que “Uma cultura organizacional é formada por características 
relativamente estáveis. Ela se desenvolve ao longo de muitos anos e tem suas raízes em valores 
profundamente arraigados, com os quais os funcionários sentem um forte comprometimento.” 
A partir do momento em que o funcionário decide fazer parte daquele grupo, ele precisa 
seguir os padrões e se comportar como o mesmo gosta e determina, passando a compartilhar, a 
aprender e a agregar-se a ele. Para Facco et al. (2012, p. 3) 
 
Para compreender o clima organizacional torna-se necessário entender o conceito de 
cultura organizacional. O conceito de cultura organizacional está intimamente ligado 
ao conceito de cultura, porém em uma escala micro e delimitada por um ambiente 
empresarial. Nesse sentido, a cultura organizacional estaria relacionada ao conjunto 
de valores, crenças, hábitos, costumes existentes no ambiente empresarial, onde, por 
14 
 
influência de seu corpo de funcionários, estaria em constante transformação, ao 
mesmo tempo que estaria transformando os indivíduos envolvidos nesse ambiente. 
 
Com isso, é possível ver que esse conceito traz a ideia/entendimento de que a cultura 
organizacional é construída pelo comportamento organizacional, ou seja, como as pessoas estão 
agindo dentro da organização. É o comportamento que constrói o ambiente de trabalho através 
das pessoas que estão ali inseridas, influenciando diretamente na motivação e na eficácia do 
trabalho. Robbins (2005, p. 6) diz que: 
 
O comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem 
nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho das empresas. 
Como este estudo está voltado especificamente para situações relacionadas ao 
emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, 
rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração. 
 
Depois desse entendimento, é importante saber o que é clima organizacional, já que um 
está diretamente ligado ao outro. Assim, partindo da premissa de que a maioria das pessoas 
vivem para seus trabalhos e dedicam seu tempo a ele, é importante destacar que o clima 
organizacional age diretamente no desenvolvimento, na prestação de serviços, na saúde mental 
e no bem-estar dos funcionários. Para tornar o tema mais compreensível, recorre-se a Gomes et 
al. (2014, p. 2) para esclarecer que: 
 
Clima organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, 
formais e informais, existentes em uma organização. É um conjunto de atitudes ou 
valores que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e 
com a organização. Dessa forma, entende-se que o clima organizacional também é a 
qualidade do ambiente de trabalho, sendo essa qualidade boa ou ruim, influenciando 
seu comportamento. 
 
O clima organizacional torna o funcionário comprometido ou não com a organização. 
Quando é bom torna o funcionário disposto, dedicado, feliz e grato por fazer parte da equipe e 
de todo o corpo institucional. É importante que o líder tenha consciência do seu papel diante da 
equipe, sabendo que é extremamente responsável pela valorização e reconhecimento das 
pessoas que formam a organização. 
De Paula, et al (2011, p. 4) explica que o clima organizacional pode causar impacto na 
qualidade dos serviços. Diz ainda que, a maioria das vezes os problemas com os clientes não 
estão diretamente ligados aos funcionários, mas sim são resultados do contexto em que eles 
15 
 
estão inseridos, nas falhas da empresa, porém, ela não enxerga isso. É importante que haja 
investimento em gestão de pessoas, que o ambiente seja favorável, que os recursos sejam 
necessários e que as pessoas estejam preparadas para exercer seu trabalho com qualidade e 
recursos suficientes. 
 
 
2.2 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
 
 A globalização, o aumento dos meios de comunicação, a facilidade e o acesso mais 
frequentes das pessoas nas redes sociais trazem, para os relacionamentos interpessoais, de 
convivência, do dia a dia um impacto grande e notório. 
Segundo Robbins (2005, p. 19) 
 
Para muitos funcionários, a informatização, a Internet e as redes internas ligando 
computadores dentro das empresas e entre empresas geraram um ambiente de trabalho 
diferente do usual — o que poderíamos chamar de organização interconectada. Ela 
permite que as pessoas se comuniquem e trabalhem juntas mesmo que estejam em 
localidades distantes uma da outra. 
 
E isso vai se transformandoem um hábito/costume de se relacionar somente por meios 
eletrônicos, trazendo uma dificuldade ainda maior para as pessoas conviverem em um mesmo 
ambiente fisicamente. Robbins (2005, p. 19) continua dizendo que: 
 
O trabalho do administrador em uma organização interconectada é diferente do 
tradicional, especialmente no que diz respeito à gestão de pessoas. Motivar e liderar 
pessoas, por exemplo, e tomar decisões colaborativas "on-line" são atividades que 
requerem técnicas diversas daquelas empregadas quando os indivíduos estão 
fisicamente presentes. 
 
E essas mudanças chegam com um impacto na vida das pessoas, exigindo que elas cada 
dia mais estejam emocionalmente e tecnicamente preparadas. De acordo com Chiavenato 
(2008, p. 2) “a história da Gestão de Pessoas é relativamente recente. Na verdade, tudo começou 
com a Revolução Industrial e veio desaguar em nossos dias com força total.” 
16 
 
 É de extrema importância que as organizações e seus gestores invistam nos seus 
funcionários, treinando-os, motivando-os e através das suas próprias atitudes mostrando-os a 
importância de um bom convívio e incentivo dentro da equipe, fazendo-os valorizar a presença 
dos seus colegas para que possam se ajudar dentro da instituição. Chiavenato (2008, p. 4) ainda 
diz que: 
 
Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações 
estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de 
investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que 
entendem deles e que sabem como cria-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-
los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas 
que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. 
(CHIAVENATO, 2008, p. 4) 
 
Acredita-se que o próprio corpo de trabalhadores dentro de uma organização publica 
sinta a carência de um bom relacionamento e de investimentos nessa área dentro do ambiente 
de trabalho. De acordo com Gomes, et.al. (2014, p. 7) 
 
O relacionamento interpessoal é primordial em qualquer organização, são as pessoas 
que movem os negócios, lucros e todo bom resultado, por isso é importante investir 
nas relações humanas. A valorização de colaboradores é uma prática que deve ser 
constante de todo líder ou gestor, pois através de suas ações pode se influenciar cada 
profissional. Colaboradores desvalorizados se desmotivam facilmente, perdendo o 
foco, tendo diminuição na produtividade, afetando o bom andamento da empresa. Para 
manter boas relações interpessoais no ambiente organizacional é necessário que o 
gestor invista em relacionamentos saudáveis, conhecer bem seus colaboradores, 
promover o desempenho de equipe, resolver conflitos. 
 
Não se deve esquecer que os bons resultados só serão possíveis de ter se a equipe estiver 
se sentindo valorizada, com condições de trabalho dignas e de respeito. 
 
 
 2.3 VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR MOTIVACIONAL. 
 
 
17 
 
Motivar o profissional dentro do serviço, tem a ver com reconhecer e fortalecer os 
pontos fortes dessas pessoas. “Motivação (do latim movere = mover) é o conceito mais 
associado com a perspectiva microscópica do comportamento organizacional (CO). significa 
impulsionar e dinamizar as pessoas.” (CHIAVENATO, 2005, p. 12). A conversa, o diálogo, a 
busca em saber como a pessoa se sente em relação a seu cargo/função dentro da instituição, 
precisa ser trabalhado nos gestores. “o clima organizacional influência o estado motivacional 
das pessoas e é por ele influenciado.” (GOMES et al, 2014, p. 3). Além disso, os profissionais 
precisam buscar ter um convívio harmônico e respeitar a individualidade das pessoas 
independente da sua cultura, religião, opiniões e comportamentos. É algo que precisa ser 
trabalhado e para isso é fundamental basear os relacionamentos interpessoais em pilares. 
 
Relacionamento interpessoal pode ser conhecido pelo conhecimento das relações 
internas entre si próprio, ou com seu eu interior. Nessa categoria podemos falar de 
autoconhecimento, autorreflexão a fim de estudar os sentimentos e emoções, empatia, 
assertividade, cordialidade e ética. (GOMES et al, 2014, p. 5) 
 
Isso significa que o ser humano precisa se conhecer, praticar e aprender a se relacionar 
com si próprio, para assim conseguir lidar com as situações externas que envolvem outras 
pessoas. 
Luz (2003, p. 46, 47), acrescenta e fala das três formas do clima se revelar, sendo ele 
bom (favorável), prejudicado (desfavorável) e ruim (neutro). O clima organizacional se destaca 
como bom quando existe por parte dos funcionários, motivação e entusiasmo. Prejudicado 
quando os comportamentos são de forma negativas, afetam o entusiasmo das pessoas e ruim 
quando não apresenta interesse ou motivação, afetando assim sua produtividade. 
Junior e Oliveira (2009, p.4) descrevem que: 
 
Motivação representa o conjunto de fatores psicológicos que agem entre si 
determinando a conduta de um indivíduo. O ser humano motivado apresenta maior 
comprometimento com a organização onde trabalha, portanto, conhecer a dinâmica 
de motivação no trabalho de seus colaboradores oferece a oportunidade da intervenção 
objetiva no processo de gestão de pessoal visando compatibilizar a produtividade dos 
talentos aos objetivos organizacionais. 
 
18 
 
A motivação é um fator importante para o desenvolvimento de tarefas, metas, objetivos 
e atividades. O esforço das pessoas está diretamente ligado ao estado emocional, físico e como 
seus chefes os tratam dentro da organização. 
Robbins (2005, p. 132), define motivação como “o processo responsável pela 
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma 
determinada meta.” Existem várias definições sobre a motivação. Assim como os autores tem 
seus pontos de vista diferentes, as pessoas as quais fazem parte de uma organização também. 
Há quem sinta essa necessidade de sentir-se motivado e há quem não se importe com isso, é o 
momento em que o serviço se torna robotizado, quando o trabalhador vai para o serviço apenas 
para cumprir com a carga horaria, fazer o que é necessário e garantir o salário no final do mês. 
Para isso, Chiavenato (2005) diz que: 
Motivação não é um traço de personalidade. Ela é o resultado da interação da pessoa 
com a situação que a envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional 
básico e o mesmo individuo pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao 
longo do tempo. A pessoa pode estar mais motivada em um momento e menos em 
outra ocasião. A conclusão é que o nível de motivação varia entre as pessoas e em 
uma mesma pessoa através do tempo. Além das diferenças individuais, existem as 
variações no mesmo indivíduo em função do momento e da situação. 
(CHIAVENATO, 2005, p. 11) 
 
Com isso, o sentimento de motivação pode estar relacionado com a vida pessoal, 
profissional, financeira e diversos outros fatores. 
 
19 
 
 
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
 
 
3.1 TIPO DE PESQUISA 
 
 
A pesquisa é voltada para conhecer sobre as relações interpessoais no ambiente de 
trabalho e como o clima organizacional influencia no trabalho do funcionário público. A 
problemática em questão foi investigada na prefeitura municipal (Centro Administrativo 
Renato Estevão de Freitas), do município de Serrinha dos Pintos/RN. Prodanov e Freitas (2013, 
p. 49) define pesquisa científica como “a realização de um estudo planejado, sendo o método 
de abordagem do problema o que caracteriza o aspecto científico da investigação. Sua 
finalidade é descobrir respostas para questões mediante a aplicação do método científico.” 
Quanto aos meios a pesquisa se constituirá por um estudo de caso que de acordo com 
Gil (2008, p 77), 
 
O estudo de caso vem sendo utilizado com frequência cada vez maior pelos 
pesquisadores sociais, visto servir a pesquisas comdiferentes propósitos, tais como: 
a) explorar situações da vida real cujos limites não estão claramente definidos; b) 
descrever a situação do contexto em que está sendo feita determinada investigação; e 
c) explicar as variáveis causais de determinado fenômeno em situações muito 
complexas que não possibilitam a utilização de levantamentos e experimentos. 
 
Já quanto a finalidade da pesquisa, a mesma pode ser classificada como descritiva, pois 
busca analisar o clima organizacional, a partir da percepção dos servidores da Prefeitura 
Municipal de Serrinha dos Pintos – RN. Tendo em vista que, como define Gil (2008, p. 28), 
“As pesquisas deste tipo têm como objetivo primordial a descrição das características de 
determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis”. 
 
 
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA 
 
20 
 
 
A pesquisa foi feita com os servidores públicos da prefeitura municipal de Serrinha dos 
Pintos/RN. O número total que compõe a população da pesquisa são de 50 (cinquenta) 
funcionários. Apesar de ter mais servidores, foi colhida uma amostra aleatória com apenas os 
funcionários que se dispuseram a responder, no total de 35 (trinta e cinco) pessoas, através de 
um estudo de caso, no qual foram extraídas as informações e os dados necessários e importantes 
para o desenvolvimento do trabalho. 
 
 
3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA 
 
 
Nesta pesquisa foi usado um questionário que se aplicou a uma amostra de funcionários 
da Prefeitura Municipal do município de Serrinha dos Pintos/RN. Segundo Prodanov e De 
Freitas (2013, p. 108), “O questionário é uma série ordenada de perguntas que devem ser 
respondidas por escrito pelo informante (respondente). O questionário, numa pesquisa, é um 
instrumento ou programa de coleta de dados.” O questionário foi elaborado com junção de 
perguntas tiradas da internet de vários questionários e foi enviado para as pessoas e aplicado 
através do celular, via WhatsApp, onde os funcionários responderam e retornaram para o 
pesquisador. Isso foi aplicado como instrumento de fonte de informações para análise da 
percepção dos servidores sobre relações interpessoais no ambiente de trabalho considerando os 
fatores organizacionais, emocionais e motivacionais. As perguntas foram elaboradas e divididas 
por tópicos, que são: Dados pessoais, autonomia, realização profissional, quantidade e 
qualidade de trabalho, comunicação, remuneração, carreira, relacionamentos com a chefia, 
relacionamento interpessoal, valorização profissional, trabalho em equipe, imagem da 
organização e fatores motivacionais/fatores desmotivadores. 
 
 
21 
 
3.4 COLETA DE DADOS 
 
 
A abordagem desse estudo foi dada através de uma pesquisa quantitativa, que de acordo 
com Zanella, Liane Carly Hermes (2006, p. 31) “A pesquisa quantitativa tem como finalidade 
medir relações entre as variáveis. No estudo quantitativo, o pesquisador parte de um plano 
preestabelecido, com hipóteses e variáveis claramente definidas, e procura medir e quantificar 
os resultados da investigação, elaborando-os em dados estatísticos.” 
Neste trabalho foi utilizado um questionário feito de forma estruturada com 22 
perguntas fechadas de múltipla escolha, em escalas que foram tratadas por: sempre/quase 
sempre/raramente/nunca/não tenho opinião. Outras perguntas são tratadas por: sim/não/mais ou 
menos. Outras por: sim/não, muito/pouco/mais ou menos. 
Adequadamente/razoavelmente/inadequadamente. Adequado/razoável/inadequado e na última 
questão foi utilizado o método opcional onde as pessoas podiam marcar quantas opções se 
identificassem. As questões fechadas foram apresentadas por dados tabulados em gráficos e 
posteriormente com a análise do pesquisador. De acordo com Zanella, Liane Carly Hermes 
(2006, p.112), “As perguntas fechadas podem ser: dicotômicas (sim/não, concordo/discordo, 
faço/não faço, aprovo/desaprovo); de escolha múltipla (nas quais o respondente escolhe uma 
alternativa por um número limitado de opções ou por qualquer número de opções de 
respostas);” A partir daí, com as informações em mãos, foi possível entender e identificar as 
relações do material pesquisado em documentos, com a realidade vivida pelos funcionários da 
instituição. 
 
 
3.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS 
 
 
Para a análise de dados, foi feito um levantamento de informações através de um 
questionário aplicado aos funcionários sobre o perfil dos servidores da Prefeitura Municipal de 
Serrinha dos Pintos/RN, analisando a percepção dos servidores sobre as variáveis relativas ao 
clima organizacional e identificando os fatores motivacionais e de desmotivação dos servidores. 
22 
 
Os dados coletados foram organizados de forma quantitativa e tabulados de modo 
eletrônico, com o auxílio do google forms, que no mesmo momento já transformava as respostas 
em gráficos, trazendo todas as porcentagens. Já quanto a análise dos dados, foi utilizado o 
método descritivo para expor as respostas obtidas através da pesquisa, analisando os gráficos 
de uma a um, descrevendo a percepção dos servidores quanto a organização que trabalham. 
 
23 
 
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 
 
 
A análise dos dados tem por objetivo mostrar os resultados obtidos junto a amostra da 
pesquisa realizada que buscou investigar a problemática em questão que se trata da percepção 
dos servidores da Prefeitura Municipal de Serrinha dos Pintos/RN, sobre o clima 
organizacional. Nos tópicos abaixo, é possível mostrar a percepção dos funcionários através de 
gráficos com suas devidas porcentagens e análises. 
Neste primeiro tópico será mostrado os dados pessoais de cada servidor que faz parte 
da organização. 
 
 
4.1 DADOS PESSOAIS 
 
 
No gráfico 01 referente a idade, é possivel notar que a amostra de funcionarios se 
enquadra em três faixas etárias. A maioria do corpo de funcionarios são entre 31 a 40 anos, 
totalizando uma porcentagem de 45,7% e, segundo Robbins (2005, p. 33), “Quanto mais velho 
você fica, menor é a probabilidade de que deixe seu emprego.” Em segundo lugar com 34,3% 
estão com a idade entre 21 a 30 anos e em terceiro lugar, com 20% estão as pessoas com mais 
de 40 anos. Diante destes dados é possivel notar que a maioria dos servidores já estão no 
mercado de trabalho há um bom tempo, com experiencias de vida e vivência nesse meio. 
 
24 
 
Gráfico 01 – Idade dos participantes 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
De acordo com os dados tabulados, o gráfico 02 identifica que a maioria dos 
entrevistados é composta pelo sexo feminino, totalizando uma porcentagem de 65,7%. Já no 
que diz respeito ao público masculino, obteve-se a respostas com uma porcentagem de 34,3%. 
Isso mostra que a organização tem mais mulheres como servidoras e em diversos cargos. Porém, 
Robbins (2005, p. 33) deixa claro que “o mais razoável é admitir que há poucas, se é que 
existem, diferenças importantes entre homens e mulheres capazes de afetar seus desempenhos 
no trabalho.” 
 
Gráfico 02 – Gênero dos participantes 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
Quanto ao nível de escolaridade, a pesquisa mostra que a organização tem uma equipe 
de funcionários que estão buscando conhecimento, estudando e se preparando 
25 
 
profissionalmente, mostrando também o quanto a gestão é privilegiada por ter um grupo de 
pessoas capacitadas. De acordo com os dados obtidos no gráfico 03, através do questionário, 
grande parte respondeu que tem o título de pós-graduado, totalizando uma porcentagem de 
37,1%. Em segundo lugar com as porcentagens iguais, de 22,9%, estão as pessoas com ensino 
superior completo e ensino médio completo. Apenas uma parte mínima de pessoas disseram 
que tinham o ensino superior incompleto, com a porcentagem de 8,6%. Com o ensino médio 
incompleto 5,7% e 2,9% disse quetinha o ensino fundamental incompleto. 
 
Gráfico 03 – Grau de escolaridade 
 
 Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
De acordo com os dados no gráfico 04, sobre o tempo de trabalho dos servidores na 
instituição, a maioria das pessoas da amostra pesquisada, respondeu que estão trabalhando na 
instituição há mais de 6 anos, com uma porcentagem de 51,4%, o que mostra que essas pessoas 
já tem uma segurança em relação ao emprego e já passaram por outras gestões, permitindo 
assim, que tenham mais autonomia no seu trabalho, com liberdade para dar suas sugestões e 
tomadas de decisões. 
Com a porcentagem de 28,6%, estão as pessoas que trabalham entre 3 a 6 anos na 
organização, com 17,1% são os que estão na organização de 1 a 3 anos. Esses dados mostram 
que há uma variedade de opiniões dos servidores sobre a organização, trazendo assim mais 
clareza nos resultados da pesquisa. 
 
 
 
 
26 
 
 Gráfico 04 – Tempo de trabalho na organização 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
As análises dos gráficos a seguir serão divididas por tópicos, demonstrado as 
informações, resultados e percepção dos servidores dentro da organização pública. 
 
 
 4.2 AUTONOMIA 
 
 
Observando os resultados apresentados no gráfico 05, a maioria dos funcionários 
responderam que quase sempre tem liberdade para fazer o trabalho da forma como considera 
melhor, contabilizando uma porcentagem de 57,1%. Em seguida, com uma porcentagem de 
20%, responderam que raramente tinham liberdade logo, ficando com as porcentagens mais 
baixas, quem respondeu sempre, com 14,3%, nunca, com 5,7% e 2,9% não tem opinião. Diante 
desse resultado é possível observar que boa parte dos servidores, dependendo do cargo que 
exerce, tem autonomia para realizar suas funções. De acordo com Robbins (2005, p. 17) “O 
processo de tomada de decisão está sendo levado para o nível operacional, no qual os 
funcionários estão tendo a liberdade de fazer escolhas sobre cronogramas e procedimentos, e 
de resolver sozinhos problemas relacionados com seu trabalho.” 
 
 
 
27 
 
Gráfico 05 – Liberdade para fazer o trabalho da forma como considera melhor 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
Apesar de ter liberdade para exercer seu trabalho, ao serem questionados se tomavam 
decisões pela empresa, 48,6% dos servidores responderam que nunca, deixando claro que tem 
seus superiores que fazem esse papel. Ficando atrás com 31,4%, foram os que responderam que 
raramente, tal informação deixa a ideia de que em muitas das decisões, precisam consultar um 
superior. No gráfico 06 abaixo mostra a pequena porcentagem de 17,1%, esse número faz 
pensar que uma quantidade pequena de funcionarios já estão há muitos anos trabalhando na 
organização e já sabem como funcionam determinados serviços, sendo assim quase sempre 
tomam as decisões. 
 
Gráfico 06 – O servidor toma decisões pela empresa 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 
28 
 
4.3 REALIZAÇÃO PROFISSIONAL 
 
 
Esses dados adqueridos através da pesquisa tras informações que seriam de muita 
importância para o gestor/secretário da organização. Todo gestor deveria saber como o seu 
colaborador está se sentindo em relação ao cargo que exerce, isso contribue muito para o bom 
andamento e qualidade do serviço prestado pela organização pública. Os dados expostos no 
gráfico 07 mostram que 48,6% dos funcionarios estão satisfeitos com o cargo, porém 28,6% 
disseram que estavam mais ou menos satisfeitos e 22,9% não estão. Deve-se levar em 
consideração que há funcionarios efetivos e contratados, muitos por mais que não se identifique 
no cargo, aceitam e permanecem no emprego pela necessidade de trabalhar. 
 
Gráfico 07 – Satisfação com o cargo 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
Segundo Robbins (2005, p. 61) 
O termo satisfação com o trabalho se refere à atitude geral de uma pessoa em relação 
ao trabalho que ela realiza. Uma pessoa que tem um alto nível de satisfação com seu 
trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto uma pessoa 
insatisfeita apresenta atitudes negativas. 
 
Por isso, a satisfação está diretamente ligada ao sentimento de realização profissional. 
No gráfico 08, das respostas obtidas, 37,1% estão quase sempre se sentindo realizados 
profissionalmente. 28,6% responderam que raramente se sentem realizados, 17,1% sempre 
estão e 11,4% responderam que nunca estão realizados. Esse tópico agrega muito ao anterior. 
29 
 
Muitas vezes o cargo traz essa falta de realização profissional, ou por não se sentirem tão útil, 
ou por se sentirem capaz de ter responsabilidades maiores ou também por não se ver mais 
exercendo aquela profissão/serviço. 
 
 
Gráfico 08 – Sentimento de realização profissional 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 
4.4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 
 
 
Dentro da amostra colhida, como mostra o gráfico 09, grande parte dos funcionários, 
com 80%, disseram que seu trabalho poderia ser melhorado e, 17,1% acham que precisa 
melhorar mais ou menos. De acordo com Chiavenato (2005), esses dados nos levam a entender 
que há uma insatisfação no próprio trabalho desenvolvido, ou seja, o servidor pode sentir essa 
necessidade por motivos administrativos (falta de materiais ou ferramentas de trabalho) ou pelo 
seu próprio desempenho. Diante disso, entende-se que existe a vontade por parte dessas pessoas 
de fazer melhor suas funções. 
 
 
30 
 
Gráfico 09 – Melhoria no trabalho realizado atualmente 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
De acordo com o gráfico 10, quase 100% dos respondentes da pesquisa acham que seu 
serviço traz benefícios para os outros, seja equipe e colegas ou quem do seu serviço precisar 
(fornecedores, sociedade). Como diz Chiavenato (2008), “Daí a necessidade de tornar as 
organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. E, quando uma organização 
está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir 
essa crença.” Essa precisa ser um dos principais objetivos da organização pública. 
 
Gráfico 10 – Benefícios do trabalho do servidor para os outros (equipe, usuários, fornecedores e pessoas em 
geral) 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 
31 
 
4.5 COMUNICAÇÃO 
 
 
Esse gráfico 11 deixa claro e reforça a importância da comunicação da gestão com os 
seus funcionários. Os dados expostos mostram porcentagens minimas de diferença entre 
razoalvelmente com 54,3% e adequadamente com 42,9%. A alternativa inadequadamente, 
mesmo que minima, ainda é exposta no gráfico com uma pequena porcentagem. 
 
Gráfico 11 – Comunicação da gestão da Prefeitura com os funcionários 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
De acordo com Chiavenato (2003, p. 108) “O ser humano é motivado pela necessidade 
de "estar junto", de "ser reconhecido", de receber adequada comunicação.” É possivel observar 
acima que ainda existe necessidade de uma melhor comunicação entre gestor e funcionário, 
mesmo que tenha uma boa parte de pessoas com uma boa comunicação, é importante olhar para 
as necessidades existentes e tentar identifica-las para melhores resultados. Isso pode influenciar 
positivamente no serviço realizado pelo colaborador dentro da organização, como também ser 
um fator motivacional. 
Na questão para saber se a organização é aberta a receber e reconhecer as críticas, 
opiniões e contribuições, obteve-se respostas de todas as opçõesexpostas no gráfico 12. 
37,1% responderam que raramente. 28,6% disse que quase sempre, 20% não tiveram opinião 
e 8,6% das pessoas que participaram da pesquisa deixaram claro que a organização nunca é 
aberta a opiniões. 
 
32 
 
Grafico 12 – Abertura em receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições dos funcionários 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
É de grande importância a troca de ideias e a contribuição dos colaboradores no 
ambiente de trabalho. Gomes, et.al. (2014, p. 15) afirma que para uma equipe atingir o sucesso 
é necessário o envolvimento, comprometimento, cooperação, comunicação, respeito e 
participação de seus integrantes e que os gestores reconheçam a participação de cada um na 
equipe para se sentirem valorizados e motivados. 
 
 
4.6 REMUNERAÇÃO 
 
 
Sobre o salário atual 37,1% disseram que não estão satisfeitos, 34,3% responderam 
que mais ou menos e 28,6% estão satisfeitos. Segundo Chiavenato (2005) “As pessoas 
esperam ser reconhecidas e recompensadas pelo seu desempenho. Isso serve de reforço 
positivo para que elas aprimorem cada vez mais o seu desempenho e se sintam satisfeitas com 
o que estão fazendo.” Esses dados apresentados no gráfico 13 podem estar associados ao 
excesso de trabalho, a sua capacidade profissional, a sua formação acadêmica, as diferenças 
relacionadas aos colegas com menos qualificações, mas que tem um salário melhor, gerando 
assim um sentimento de desvalorização dentro da organização. Esse sentimento pode 
acarretar perdas no desenvolvimento das funções e no interesse de permanecer fazendo parte 
da equipe. 
 
33 
 
Gráfico 13 – Satisfação com o salário atual 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 
4.7 CARREIRA 
 
 
A carreira e as oportunidades que aparecem durante a vida são pontos importantes para 
as pessoas. Para Chiavenato (2005), “as pessoas precisam sentir que existem condições de 
progresso dentro da organização e que estas estão totalmente à sua disposição, dependendo 
exclusivamente de seu esforço e dedicação pessoal.” Nesse gráfico 14, onde se questionou se o 
servidor acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira, cerca de 37,1% não 
acreditam, 34,3% acreditam e 28,65 responderam que mais ou menos. Nota-se que as opiniões 
são bem divididas. Na organização pública municipal de Serrinha dos Pintos/RN, muitos que 
fazem parte desse grupo de servidores já estão lá há alguns anos e outros estão iniciando, 
segundo dados adquiridos através da pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
34 
 
Gráfico 14 – Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 
4.8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA 
 
 
De acordo com o gráfico 15, 57,1% das pessoas que participaram da pesquisa 
responderam que sempre se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/secretário e, em segundo 
lugar com 28,6% responderam que quase sempre. Observa-se nos dados abaixo que existe uma 
porcentagem mínima das outras opções de respostas apresentadas. O respeito e um 
relacionamento saudável dentro e fora da organização com os colaboradores é de extrema 
importância. É preciso se caminhar lado a lado da equipe a qual lidera. Quando isso acontece, 
o funcionário age pelo amor, respeito e comprometimento com seus superiores e com a 
organização a qual faz parte. 
Gráfico 15 – Sentimento de respeito pelo seu chefe/gestor/secretário 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
35 
 
 
Chiavenato (2003, p. 140) destaca que “Os líderes devem estimular a mudança. Para 
isso, precisam respeitar as pessoas e aprender que a mudança envolve todas as suas atividades”. 
Toda organização e quem está como líder nela, precisa demonstrar seus valores em atitudes 
diárias, não somente por palavras ditas em reuniões e momentos de confraternização. 
As mudanças fazem parte da vivencia do ser humano e dentro de uma organização 
pública não seria diferente. O gráfico 16 identifica se o chefe/gestor/secretário é receptivo às 
sugestões de mudança. De acordo com o gráfico, 40% responderam quase sempre, 25,7% 
raramente, 20% sempre e 11,4% disseram que não tinham opinião. Segundo Robbins (2005, 
p. 18) “Os funcionários de uma empresa podem ser os principais estimuladores da inovação e 
da mudança, ou podem ser seu principal bloqueio. O desafio para os administradores é estimular 
a criatividade dos seus funcionários e a sua tolerância à mudança”. 
 
Gráfico 16 – O chefe/gestor/secretário é receptivo às sugestões de mudança 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 Chiavenato (2003, p. 4) complementa dizendo que “o conhecimento muda a cada 
instante em função da mudança e da inovação que ocorrem com intensidade cada vez maior, o 
administrador precisa atualizar-se constantemente e renová-lo continuamente”, por isso a 
importância de o gestor ouvir seus funcionários e suas sugestões. Durante os anos de trabalho, 
a rotina faz o servidor entender o que funciona ou não, surgindo assim novas ideias e vontade 
de mudar. 
 
 
36 
 
4.9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
 
Os dados expostos no gráfico 17 mostram que 60% das pessoas que fizeram parte da 
pesquisa concordam que há um relacionamento de cooperação entre as secretarias da 
organização. Os 40% ficaram divididos entre os que acham que não há um relacionamento de 
cooperação e os que não tem opinião. Essa relação entre as secretarias diz muito sobre o clima 
dentro da organização e as relações interpessoais. 
 
Gráfico 17 – Relacionamento de cooperação entre as secretarias da organização 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
Se há alguma falha e algo que incomode o servidor, ele deixa claro diante de uma 
pesquisa feita no ambiente. A parceria/cooperação existente entre as secretarias contribui muito 
para o bom andamento e a qualidade dos serviços oferecidos a sociedade pela organização 
pública, contribuindo muito nos momentos de tomadas de decisões e soluções de problemas. 
O relacionamento dos funcionários dentro da organização contribui muito para uma 
boa execução do trabalho, a saúde e qualidade de vida dessas pessoas. De acordo com os 
dados tabelados no gráfico 18, a organização tem mais de 50% das pessoas que contribuíram 
com a pesquisa, que acham o relacionamento razoável. 31,4% acham adequado e 11,4% 
inadequado. 
 
37 
 
Gráfico 18 – Como considera o relacionamento entre os funcionários da organização 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
É notório que há uma lacuna nesse ponto e deve ter uma atenção especial por parte 
do gestor. Se relacionar bem com os colegas/equipe é primordial para se sentir feliz e 
motivado com a função que exerce. Além disso, com um bom relacionamento, as pessoas 
podem contar umas com as outras, se ajudar e contribuir para o crescimento no trabalho. Para 
Chiavenato (2003, p. 381), “O aprendizado de novos comportamentos deve melhorar a 
competência interpessoal (relacionamento humano isento de bloqueios e preconceitos) e a 
adaptabilidade às mudanças.” A organização precisa investir com estratégia para melhorar o 
relacionamento entre os seus funcionários, com oficinas, capacitações, momentos de 
qualidade que possam melhorar a interação, o respeito e admiração. Gerando neles um vínculo 
de harmonia e união. 
 
 
4.9.1 VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL 
 
 
Como mostra o gráfico 19, com 48,6% a maioria dos respondentes se sentem mais ou 
menos valorizados pela organização. 31,4% se sentem valorizados e 20% não se sentem. Esses 
sentimentos podem estar ligados a elogios, valorização do serviço, a questão de salário,a um 
bom relacionamento ou não. Conforme diz De Paula, et al (2011, p. 2), “O colaborador precisa 
ser valorizado e estar em um ambiente agradável para exercer suas funções sem medo de 
represálias, pois os seus sentimentos devem ser considerados, assim como suas expectativas”. 
38 
 
 
Gráfico 19 – Sentimento de valorização pela organização 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 
4.9.2 TRABALHO EM EQUIPE 
 
O trabalho em equipe deve ser estimulado e executado por todo líder. Os servidores 
precisam ver o exemplo, pois um bom líder sonha em ver seus colaboradores crescendo e se 
tornando bons líderes. Como descreve Chiavenato (2005), “O trabalho em equipe com 
participação e envolvimento tem um efeito multiplicador de talentos e competências.” De 
acordo com os dados tabulados apresentados no gráfico 20, 37,1% acham que quase sempre 
a organização estimula o trabalho em equipe, com porcentagens empatadas de 28,6% estão 
aqueles que acham que sempre e raramente há estímulo da organização. Esses dados são 
distribuídos em funcionários de diversos cargos e serviços. Muitos deles tem contato direto 
com o gestor e outros só se comunica diretamente com seu secretário. 
 
 
 
 
 
 
39 
 
Gráfico 20 – Estímulo da organização para o trabalho em equipe 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
 
4.9.3 IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO 
 
 
Através da pesquisa feita com uma amostra dos servidores da prefeitura municipal de 
Serrinha dos Pintos/RN, os resultados no gráfico 21 sinalizam que cerca de 71,4% dessas 
pessoas consideram o lugar bom para trabalhar. E as pessoas que não consideram e não tem 
opinião contabilizaram uma porcentagem igual de 14,3%. 
 Para Robbins (2005, p. 72) 
Os funcionários se preocupam com seu ambiente de trabalho tanto por questões de 
conforto pessoal como para facilitar a realização de um bom trabalho. Estudos 
demonstram que os trabalhadores preferem um ambiente físico que não seja 
desconfortável ou perigoso. Além disso, a maioria prefere trabalhar próximo de suas 
residências, em instalações limpas e relativamente modernas, com equipamentos e 
ferramentas adequados. 
 
Por isso, ainda que seja uma organização pública, tenha suas falhas em alguns pontos 
analisados e tenha traços de um serviço tradicional, os servidores demonstraram que gostam de 
trabalhar lá. 
 
 
 
 
40 
 
Gráfico 21 – Considera a organização um bom lugar para trabalhar 
 
 Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
 
4.9.4 FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES 
 
 
 O gráfico 22 apresentado mostra os fatores motivacionais e de desmotivação dos 
servidores que fizeram parte da pesquisa e identifica os principais fatores que geram mais 
insatisfação no trabalho. Os dados apresentam a quantidade de pessoas e a porcentagem. Diante 
disso, com o número mais alto, 23 pessoas responderam que a falta de reconhecimento é o fator 
principal, tendo uma porcentagem alta de 65,7%. 
 
Gráfico 22 – Principais fatores que geram mais insatisfação no trabalho 
 
Fonte: Pesquisa de campo realizada na Prefeitura municipal de Serrinha dos Pintos/RN (2021) 
41 
 
 
Para Chiavenato (2003, p. 120) “a motivação é o impulso de exercer esforço para o 
alcance de objetivos organizacionais desde que também tenha condição de satisfazer a alguma 
necessidade individual.” Em segundo lugar, com numerações iguais de 17 pessoas e 48,6%, 
foram os que falaram que é a possibilidade de crescimento e o salário um fator que gera mais 
insatisfação. Em terceiro lugar com a quantidade de 10 respondentes e 28,6% está a sobrecarga 
de trabalho. 
 Com a quantidade de 9 pessoas e 25,7% estão as declarações sobre falta de segurança 
no emprego e falta de autonomia. As porcentagens mais baixas ficaram as respostas no que se 
refere a falta de treinamento com 6 pessoas e 17,1%. Relacionamento com a chefia, 4 pessoas 
com 11,4%. Instalações inadequadas 3 pessoas com 8,6%. Outros com 2 pessoas e 5,7% e em 
último lugar ficou a opção ambiente de trabalho ruim e o trabalho que realiza com 2,9%. 
 
42 
 
5 CONCLUSÃO 
 
 
O presente trabalho trata-se das relações interpessoais no ambiente de trabalho e como 
o clima organizacional influencia no trabalho do funcionário público. Através disso e por meio 
de uma pesquisa e estudo de caso, obteve-se respostas sobre a problemática que trata de saber 
qual a percepção dos servidores da Prefeitura Municipal de Serrinha dos Pintos – RN sobre o 
clima organizacional. 
Fazer uma pesquisa sobre clima organizacional traz a possibilidade de conhecer o 
servidor, suas percepções e sentimentos sobre a organização a qual faz parte. Através do estudo 
foi possível compreender o perfil dos servidores da Prefeitura Municipal de Serrinha dos Pintos. 
Em sua maioria são mulheres, com idade de 21 a mais de 40 anos, cada um trazendo suas 
experiências de vida e profissionais e anos de prestação de serviço na organização. São pessoas 
com estudo e preparação para exercer seus determinados cargos. Trata-se de uma equipe 
preparada e com conhecimento. 
No entanto, ao analisar a percepção dos servidores sobre as variáveis relativas ao clima 
organizacional, a pesquisa mostrou que há uma carência de atenção por parte do gestor quando 
se trata de como o servidor se sente e sua visão sobre a organização. Os servidores demostraram 
através da pesquisa que há alguns pontos a ser melhorados e analisados, como o relacionamento 
entre os funcionários, a valorização pela organização, liberdade para dar opiniões, enfim, é 
importante a atenção não só no trabalho realizado, mas também em como estão se sentindo e 
como está o clima organizacional. Trabalhar em um ambiente onde o faz se sentir bem e em 
harmonia com os colegas e com a equipe é um desafio dentro de uma administração. Focar em 
cuidar do clima e das boas relações dentro da organização deveria ser uma função extremamente 
importante para os gestores pois isso reflete no trabalho prestado pelo servidor. 
 Sobre os fatores motivacionais e de desmotivação dos servidores, a pesquisa indica que 
a falta de reconhecimento, impossibilidade de crescimento, salário, falta de autonomia, 
sobrecarga no trabalho e falta de segurança no emprego são os principais fatores de 
desmotivação dos funcionários. A motivação nada mais é do que um sentimento interno gerado 
através de todo o contexto organizacional que os cercam. Se sentir valorizado, reconhecido e 
com possibilidade de crescimento é o sonho de todo servidor público. Com isso, é importante 
que haja motivação e estratégias de os manter motivados, capacitando-os e valorizando-os. 
43 
 
Todavia, apesar dos problemas apresentados, a pesquisa mostrou que os servidores 
consideram a organização um local bom para trabalhar e que seu trabalho traz benefícios para 
outras pessoas; seja sociedade, fornecedores e equipe. Apesar da organização contar com uma 
faixa de 50 funcionários, a metodologia usada para chegar até eles com a pesquisa e o tema os 
atraiu muito, contribuindo para se ter um bom número de pessoas que responderam ao 
questionário. 
 Portanto, apesar das limitações desse trabalho devido a metodologia que foi aplicada, 
ele contribuiu para trazer entendimento de que esse assunto estar atualizado e que as empresas 
têm buscado pessoas que tenham bom relacionamento interpessoais para fazer parte de suas 
equipes. Colaborou também para a percepção da necessidade de busca por mais embasamento 
teórico sobre o tema de clima organizacional e relações interpessoais no trabalho, gerando mais 
anseio para desenvolvimento de trabalhos futuros, utilizando de novas metodologias para 
melhor aproveitamento das informações, de forma que venha complementar com a perspectiva 
qualitativa para compreender melhor os elementos evidenciadosno presente trabalho. 
 
44 
 
REFERÊNCIAS 
 
 
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abrangente da moderna administração das organizações / Idalberto Chiavenato - 7. ed. rev. e 
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JÚNIOR, Paulo Elias Bedran; OLIVEIRA, JLC de. Motivação no trabalho: avaliando o 
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Conhecimento para a Sustentabilidade. Rio de Janeiro-Brasil. 2009. p. 2-4. 
 
 
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PRODANOV, Cleber Cristiano; DE FREITAS, Ernani Cesar. Metodologia do trabalho 
científico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico-2ª Edição. Editora Feevale, 
2013. 
 
ROBBINS, Stephen P., 1943- Comportamento organizacional/Stephen P. Robbins; tradução 
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ZANELLA, Liane Carly Hermes. Metodologia da pesquisa / Liane Carly Hermes Zanella. - 
Florianópolis: SEaD/UFSC, 2006. 144p.: il. 
 
46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APÊNDICES 
 
47 
 
QUESTIONÁRIO 
Este questionário faz parte de uma pesquisa de monografia para o curso de Administração 
Pública da UFRN, que tem como foco o estudo das Relações Interpessoais no Ambiente de 
Trabalho e como o Clima Organizacional influencia no trabalho do funcionário público. 
Espero contar com sua colaboração. É importante ressaltar que serão divulgados apenas os 
resultados consolidados, sem identificação pessoal. 
De acordo com sua percepção, assinale as afirmações abaixo conforme as legendas. 
1- Qual a sua idade? 
( ) Entre 18 e 20 anos 
 ( ) Entre 21 e 30 anos 
 ( ) Entre 31 e 40 anos 
 ( ) Mais de 40 anos 
 
2- sexo: 
Feminino ( ) Masculino ( ) 
 
3- Qual o seu grau de escolaridade? 
 ( ) Ensino Fundamental Incompleto 
 ( ) Ensino Fundamental Completo 
 ( ) Ensino Médio Incompleto 
 ( ) Ensino Médio Completo 
 ( ) Ensino Superior Incompleto 
48 
 
 ( ) Ensino Superior Completo 
 ( ) Pós Graduação 
 
4- A quanto tempo você trabalha na organização? 
 ( ) Menos de 1 ano 
 ( ) Entre 1 a 3 anos 
 ( ) Entre 3 a 6 anos 
 ( ) Mais de 6 anos 
 
AUTONOMIA 
 
5- Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
6- Você toma decisões pela empresa? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
REALIZAÇÃO PROFISSIONAL 
 
7- Você está satisfeito com o seu cargo? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
8- O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
49 
 
 
QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 
 
9- Você acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Muito ( ) Pouco ( ) Mais ou menos 
10- Seu trabalho traz benefícios para os outros (equipe, usuários, fornecedores e pessoas em 
geral)? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
 
COMUNICAÇÃO 
 
11- Como a gestão da Prefeitura se comunica com seus funcionários? 
( ) Adequadamente ( ) Razoavelmente ( ) Inadequadamente 
12- A organização é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de 
seus funcionários? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
 
REMUNERAÇÃO 
 
13- Você está satisfeito com o seu salário atual? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
 
CARREIRA 
 
14- Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira? 
50 
 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
 
RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA 
 
15- Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/secretário? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
16- O seu chefe/gestor/secretário é receptivo às sugestões de mudança? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
17- Existe um relacionamento de cooperação entre as secretarias da organização? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião 
18- Como você considera o relacionamento entre os funcionários da organização? 
( ) Adequado ( ) Razoável ( ) Inadequado 
 
VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL 
 
19- Você se sente valorizado pela organização? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos 
 
TRABALHO EM EQUIPE 
20- A organização estimula o trabalho em equipe? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
51 
 
 
 IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO 
21- Considera a organização um bom lugar para trabalhar? 
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião 
 
FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES 
22- Indique os principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho. 
( ) Falta de reconhecimento 
( ) Falta de segurança no emprego 
( ) Impossibilidade de crescimento profissional 
( ) Falta de autonomia 
( ) Ambiente de trabalho ruim 
( ) O trabalho que realizo 
( ) Relacionamento com a chefia 
( ) Falta de treinamento 
( ) Sobrecarga de trabalho 
( ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.) 
( ) Salário 
( ) Outros:________________________________