GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIOS DA MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA EMPRESARIAL

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INSTITUTO EDUCACIONAL DE MONTE ALTO 
Faculdade de Monte Alto 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BIANCA MENDONÇA GARCIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIOS DA MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 
EMPRESARIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MONTE ALTO, SP 
2016 
 
 
 
INSTITUTO EDUCACIONAL DE MONTE ALTO 
Faculdade de Monte Alto 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BIANCA MENDONÇA GARCIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIOS DA MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 
EMPRESARIAL 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Faculdade 
de Monte Alto, como parte dos requisitos necessários para 
obtenção do título de Bacharel em Administração, sob as 
orientações do professor Ms. Márcio Roberto Gonçalves 
de Vazzi. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MONTE ALTO, SP 
2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho a meu pai Eliseu Mendonça (in memorian), que se faz presente 
em todos os dias da minha vida em meu coração, sei que de seu lugar olha por mim, sofre 
com minhas derrotas e rejubila comigo em minhas vitorias; 
 
À minha mãe Elis Mirian Mendonça, mulher guerreira, corajosa e de fé, por suas 
orações, apoio, amor, carinho, amizade, preocupações e incentivo aos estudos e aos meus 
sonhos. 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
Agradeço primeiramente a DEUS, pois todas as vezes que me peguei pensando 
negativamente que não conseguiria, entreguei nas mãos Dele, e fui conduzida ao sucesso. 
Ao maravilhoso esposo que Deus me presenteou, Wanderson Leandro Garcia, por 
todo o amor, carinho, companheirismo, amizade e incentivo, e principalmente pela paciência 
ao longo desses anos. Também quero agradecer os seus ensinamentos durante este curso, pois 
sempre foi meu companheiro de estudo. 
A minha irmã, Diana, a quem eu amo infinitamente, mesmo que eu mal demonstre, 
mas não consigo imaginar minha vida sem ela. 
Ao meu sogro João e minha sogra Maria Izildinha por todo amor, conselhos e orações. 
Aos meus cunhados Wellington, Edson e Alisson, às minhas cunhadas Franchesca e Monique 
por todo apoio e cumplicidade, mesmo quando distantes, estavam presentes em minha vida. 
Aos amigos que conquistei nessa jornada, pelos momentos de alegria e tristezas 
compartilhadas. 
A todos aqueles que se fizeram presente e jamais deixaram de acreditar na minha 
vitória. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Demore o tempo que for para decidir o que você quer da vida, e 
depois que decidir não recue ante nenhum pretexto, porque o mundo 
tentará te dissuadir”. 
Friedrich Nietzsche 
https://pensador.uol.com.br/autor/friedrich_nietzsche/
 
 
 
GARCIA, Bianca Mendonça. GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIOS DA MOTIVAÇÃO E 
LIDERANÇA EMPRESARIAL. 2016 55 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação)- 
Faculdade de Monte Alto, Monte Alto, 2016. 
 
 
RESUMO 
 
 
É evidente que as organizações enfrentam muitos desafios em relação a manter seus 
colaboradores motivados, o importante papel que o líder desempenha no ambiente 
organizacional e na vida de seus liderados e como a gestão de pessoas tem influência em 
todos esses aspectos. Dentro desse conceito, o principal objetivo desse trabalho foi identificar 
e compreender quais desafios da motivação e liderança empresarial. Para o desenvolvimento 
desse trabalho foi utilizado primeiramente uma pesquisa bibliográfica e em seguida uma 
pesquisa realizada com 50 pessoas de Monte Alto / SP, com idade a partir dos 18 anos até 
acima dos 53 anos. Para a coleta de dados e informações foi aplicado um questionário 
contendo 11 questões de múltipla escolha no qual foi realizado por meio eletrônico. Pelo 
resultado da pesquisa foi constatado que a maioria dos pesquisados estão satisfeitos com a 
organização que estão inseridos, se sentem motivados nas atividades que desempenham, 
acreditam na importância de ter um líder na equipe e na sua competência de motivação. 
Ressalta-se também a importância de estratégias usadas pela gestão de pessoas tais como: 
plano de carreira, cargos e salários e treinamentos. Através desse estudo foi possível 
identificar quais os desafios da motivação e liderança empresarial enfrentados pela gestão de 
pessoas. 
 
PALAVRAS- CHAVE: Motivação, Liderança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRAT 
 
 
 
 
It is clear that organizations face many challenges in relation to keeping their employees 
motivated, the important role the leader plays in the organizational environment and the lives 
of their followers and the management of people have influence in all these aspects. Within 
this concept, the main objective of this study was to identify and understand what challenges 
the motivation and business leadership. For the development of this work it was first used a 
literature search and then a survey of 50 people from Monte Alto / SP, aged from 18 years to 
over 53 years. To collect data and information was a questionnaire containing 11 multiple 
choice questions in which it was done electronically. The result of the research it was found 
that the majority of respondents are satisfied with the organization that they belong, feel 
motivated in the activities they perform, believe in the importance of having a leader on the 
team and its competence motivation. also points up the importance of strategies used by 
management people such as career planning, job and salary and training. Through this study it 
was possible to identify the challenges of motivation and business leadership faced by people 
management. 
 
KEYWORDS: Motivation, Leadership. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE QUADRO 
 
 
Quadro 1- Tipos de Lideres ............................................................................................... 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELA 
 
 
Tabela 1- Gênero dos Pesquisados .................................................................................... 33 
Tabela 2- Faixa Etária ....................................................................................................... 34 
Tabela 3- Área em que atua ............................................................................................... 35 
Tabela 4- Satisfação com a empresa em que trabalham ................................................... 36 
Tabela 5- Se sentem motivados em suas atividades de trabalho ...................................... 37 
Tabela 6- Setor de Gestão de Pessoas ou RH, contribui para a motivação de seus 
funcionários ........................................................................................................................ 38 
Tabela 7- Quais estratégias usadas pela Gestão de Pessoas ............................................. 39 
Tabela 8- Você acredita que possa ser motivado por outra (s) pessoa(s) ......................... 40 
Tabela 9- A importância de um líder motivado na equipe ............................................... 41 
Tabela 10- Uma equipe motivada traz resultados diferentes para a empresa ................. 42 
Tabela 11- O líder pode ajudar na motivação .................................................................. 43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
 
Gráfico 1- Gênero .............................................................................................................. 33 
Gráfico 2- Faixa Etária ......................................................................................................34 
Gráfico 3- Área em que atua ............................................................................................. 35 
Gráfico 4- Satisfação com a empresa em que trabalham ................................................ 36 
Gráfico 5- Se sentem motivados em suas atividades de trabalho ..................................... 37 
Gráfico 6- Setor de Gestão de Pessoas ou RH contribui para a motivação de seus 
funcionários. ....................................................................................................................... 38 
Gráfico 7- Quais estratégias usadas pela Gestão de Pessoas ............................................ 39 
Gráfico 8- Você acredita que possa ser motivado por outra (s) pessoa(s)........................ 40 
Gráfico 9- A importância de um líder motivado ............................................................... 41 
Gráfico 10- Uma equipe motivada traz resultados diferentes para a empresa................ 42 
Gráfico 11- O líder pode ajudar na motivação ................................................................. 43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 12 
2 GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................. 15 
2.1 Gestão de pessoas e a ferramenta da motivação ......................................................... 16 
3 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................................................ 18 
3.1 Plano de carreira .......................................................................................................... 18 
3.2 Treinamento ................................................................................................................. 19 
4 CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................................................... 20 
4.1 Cultura organizacional ................................................................................................ 21 
5 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO ........................................................................................ 23 
5.1 Motivações intrínsecas ................................................................................................. 24 
5.2 Motivações extrínsecas ................................................................................................. 25 
6 O PAPEL DA LIDERANÇA NO CONTEXTO MOTIVACIONAL DAS 
ORGANIZAÇÕES ............................................................................................................. 26 
6.1 Estilos de liderança ...................................................................................................... 27 
6.2 Líder ............................................................................................................................. 29 
7 METODOLOGIA ........................................................................................................... 32 
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 44 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 46 
APÊNDICE ........................................................................................................................ 49 
APÊNDICE A - TERMO DE ORIGINALIDADE ........................................................... 50 
TERMO DE ORIGINALIDADE ...................................................................................... 51 
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO APLICADO NA PESQUISA .................................. 52 
QUESTIONÁRIO .............................................................................................................. 53 
 
12 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Nos dias atuais o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e estar 
preparado para enfrenta-lo faz toda a diferença na hora de conquistar uma vaga de emprego. 
A grande questão se torna após um tempo dentro da empresa ainda continuar a ser uma pessoa 
motivada como no início da contratação. 
O mundo empresarial consiste em vários aspectos, saber lidar com cada tipo de 
situação, estar preparado para momentos de dificuldade e saber como agir com suas emoções 
dentro da organização. 
Segundo Maximiniano (2011, p.261) “A mais importante das explicações modernas 
sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são motivadas pelas necessidades 
humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação.” 
Dentro desse conceito é possível observar que existem inúmeros fatores que 
interferem na motivação pessoal desde necessidades básicas até a realização pessoal. 
 “Passa-se a perceber que cada um já trás, de alguma forma, dentro de si, suas próprias 
motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e adotar recursos organizacionais 
capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas.” (BERGAMINI, 
1997) 
Cabem aos gestores saber utilizar de cada aspecto positivo de seus colaboradores em 
prol da organização, saber reconhecer suas qualidades e seu papel dentro da empresa 
influência de forma direta os resultados a serem alcançados. Cada pessoa age de maneira 
individual e ter alguém na organização que saiba reconhecer isso e impulsionar pode ser o 
grande diferencial da empresa. 
É importante estar preparado psicologicamente para enfrentar certos momentos da 
carreira profissional e saber que atitude tomar em cada situação. 
A gestão de pessoas consiste em manter seus colaboradores motivados, tornar a 
organização um ambiente agradável, onde é possível uma boa comunicação e 
reconhecimento. 
Nos dias atuais um dos maiores desafios da gestão de pessoas consiste em fazer com 
que os colaboradores desejam permanecer na empresa. 
Sendo assim a gestão de pessoas consiste em analisar o perfil profissional de cada 
colaborador, saber em qual função vai se adaptar melhor, mantê-lo motivado e o principal, 
saber direcionar uma vaga ou uma promoção na empresa para quem melhor se encaixa para 
ocupar tal cargo. 
13 
 
 
Segundo Chiavenato (2005), “existe uma grande diferença entre gerenciar pessoas e 
gerenciar com pessoas.” 
É essa atitude que citada pelo autor que faz toda diferença na organização como um 
todo, é importante o colaborador saber e entender que ele é importante para a empresa. 
Nos dias atuais vemos em grande parte dentro da organização colaboradores 
desmotivados, mas qual o dever da empresa na questão de motivação e liderança. 
Sendo assim essa pesquisa consiste em entender quais fatores torna um colaborador 
desmotivado e qual o papel do líder diretamente relacionada a essas questões. 
Sabe se que as organizações investem alto para realizar seus objetivos, nos dias atuais 
vemos em grande parte dentro da organização colaboradores desmotivados, mas qual o dever 
da empresa na questão de motivação e liderança? O que torna um colaborador desmotivado? 
Por esse motivo será abordado o seguinte tema: Gestão de Pessoas: desafios da 
motivação e liderança empresarial. 
O objetivo deste estudo consiste em analisar o papel do líder e da organização na 
questão de manter seus colaboradores motivados, quais as estratégias usadas, como a 
organização investe em seus funcionários. 
Será também trabalhado como as questões de plano de carreira, cargos e salários, tem 
influencia de forma direta a motivação de cada colaborador. 
Esse projeto tem como objetivos específicos: 
- Analisar as causas da desmotivação; 
- Função do RH e motivação; 
- Papel do líder; 
O maior desafio nos dias atuais é fazer com que a gestão de pessoas de cada 
organização saiba reconhecer seus colaboradores como fonte de conhecimento e parceiro de 
negócios. 
A gestão depessoas tem como objetivo visar o bem-estar de seus funcionários, 
valoriza-los e fazer com que estejam motivados para melhor alcançar seus objetivos 
organizacionais. 
Cada empresa possui uma cultura organizacional diferente e assim cada colaborador 
também possui suas características próprias, cabe ao administrador saber lidar com cada perfil 
de maneira que seu colaborador sinta que é importante para empresa. 
Assim, à maneira que é tratado, seus colaboradores podem ver o desenvolvimento da 
sua organização. Se pessoas são tratadas como objetos logo saberemos que elas servem 
apenas para alcançar o que a empresa deseja. 
14 
 
 
De acordo com Oliveira (2012) “O profissional de RH precisa ser muito atento, 
versátil e flexível para atender às necessidades internas e as de mercado. ”. 
Sendo assim este trabalho tem o intuito de estudar os desafios enfrentados pela gestão 
de pessoas, quais as melhorias a ser aplicada, qual o seu diferencial para o desenvolvimento e 
progresso da organização e quais os métodos utilizados para manter seus colaboradores 
motivados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
 
2 GESTÃO DE PESSOAS 
 
Antes do mesmo do termo Gestão ser usado na historia da administração muito já se 
falava sobre os desafios de administrar pessoas, esse assunto só passou a ser estudado com 
mais ênfase a partir dos estudos desenvolvidos por Elton Mayo (1890 – 1949) que de acordo 
com Lodi (1971, p 67) “ Esse projeto, cujo interesse inicial era estudar a fadiga, os acidentes, 
turn-over no trabalho e o efeito das condições físicas do trabalho sobre a produtividade, 
terminou com a surpreendente descoberta que deu origem ao movimento das Relações 
Humanas.” 
A partir deste momento então passou a ser estudado as relações humanas e os fatores 
que tinham influencia no fator psicológico e social na organização e qual o papel do Recursos 
humanos tendo em vista toda a relação entre empresa / colaborador. 
 
 
“A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da 
Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do 
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a 
área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, 
controle e avaliação de pessoal”. (Gil, 1994:13) 
 
 
A partir de então a importância do capital humano foi ganhando destaque e 
importância dentro da organização. 
De acordo com Gil (2011,p 17) “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à 
cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto 
organizacionais quanto individuais”. 
 A gestão de pessoas em uma organização tem como responsabilidade administrar de 
forma eficaz o capital humano que possui, sabendo extrair de cada um o melhor que pode 
oferecer. 
Em uma busca por melhorias, começou a ser estudado as necessidades de valorizar as 
relações humanas. Gil (2007, p. 19) afirma que Mayo através de suas experiências passou a 
entender a importância dos fatores psicológicos e sociais. Em decorrência desses fatores as 
relações humanas passaram a ser valorizadas dentro da organização. “ As Relações Humanas 
constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a 
fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa e encontrem satisfação de suas 
necessidades sociais e psicológicas. ” (GIL, 2007, p. 19). 
16 
 
 
Segundo Fisher entende-se por modelo de gestão de pessoas a forma pela qual uma 
organização trabalha para administrar e guiar o comportamento humano no trabalho. Existem 
inúmeros fatores que influenciam no sucesso ou fracasso de uma empresa e os seus 
colaboradores são as principais ferramentas que faz com que a mesma funcione de maneira 
satisfatória. 
Assim a gestão de pessoas tem como objetivo fazer com que a conduta de seus 
colaboradores faça com que a organização venha sempre agregar valor “ O comportamento 
das pessoas no trabalho pode interferir na preservação e na agregação de valor das empresas” 
(FISCHER ,2002, p.12) 
A Gestão de pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de 
gestores, de como irá agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, 
no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização (CHIAVENATO, 
2008, p. 9). 
 
 
2.1 Gestão de pessoas e a ferramenta da motivação 
 
 Para Puri (2000, p 53) “ Inegavelmente, a motivação é a entidade singular mais 
essencial para alcançar sucesso, tanto no nível ocupacional quanto no pessoal. ” 
 A motivação empresarial tem como fundamento impulsionar seus colaboradores de 
forma que se sintam importantes para desenvolver suas capacidades e desenvolver ótimos 
desempenhos dentro da organização. 
 Muitos desafios são encontrados ao longo dos anos e cada vez mais estudos são 
realizados afim de compreender quais os fatores que motivam verdadeiramente cada ser 
humano seja na sua vida pessoal ou profissional. 
 Segundo Bergamini (1997, p 29) “cada pessoa tem suas próprias orientações 
motivacionais.” Sendo assim não será fácil encontrar meios e formas de motivar uma pessoa 
sem ao menos entender quais são seus objetivos dentro da organização. 
 Motivar significa: Despertar o interesse, incentivar, estimular; sendo assim é 
necessário dizer que muitos estudos afirmam que não é possível motivar uma pessoa apenas 
estimula - lá o que se torna muito mais difícil motivar colaboradores em uma organização. 
 Não existe uma formula para a motivação para cada pessoa existem inúmeros motivos 
que as impulsionam, sejam eles intrínsecos ou extrínsecos. 
 
17 
 
 
 Diferenças individuais: Todas as pessoas são diferentes. Desde o nascimento, cada 
pessoa é única e as experiências adquiridas tendem a torná-las ainda mais diferentes. 
 
 A pessoa como um todo: Os diferentes traços humanos podem ser estudados 
separadamente, mas são sistemas que constrói o todo do indivíduo. As pessoas funcionam 
como seres humanos totais. 
 
 O comportamento motivado: Segundo a psicologia moderna o comportamento 
normal tem certas causas que podem estar relacionados às necessidades ou às consequências 
de suas ações. As pessoas não se motivam por aquilo que se pensa que elas desejariam ter, 
mas por aquilo que elas mesmas querem 
 
 Valor da pessoa (Dignidade Humana): Este conceito é mais uma filosofia ética do 
que conclusão científica. O conceito de dignidade humana rejeita a velha ideia de usar os 
empregados como instrumentos econômicos. A ética acha-se refletida na consciência da 
humanidade e relacionada às consequências de nossos atos em relação a nós mesmos e aos 
outros. (DAVIS, NEWSTROM, 1992, p. 5-17). 
 
 Toda organização deseja de ter em sua equipe colaboradores motivados e satisfeitos; a 
motivação é fundamental para que se possa alcançar os objetivos da organização. Mas não é 
fácil manter uma equipe motivada, este é o desafio da motivação. 
 De acordo com (Maximiano, 2002; Bergamini, 2008 e Bruce, 2006) A motivação está 
dentro de nós e o estímulo vem de fora. A motivação refere-se às aspirações e necessidades 
que determinam uma escolha e um comportamento, é o processo de mobilização de energia. 
O motivo é forma de tensão que ocorre nas pessoas. Motivação é o processo de mobilização 
de energia. 
Os conceitos apresentados por Chiavenato (1999), a gestão de pessoas mostra a 
relação entre as situações dentro da organização, levando em consideração a estrutura 
organizacional, a cultura, o negócio da empresa, nesse contexto o autor explica que a Gestão 
de Pessoas deve tratar seus colaboradores como uma das partes mais fundamentais da 
empresa, pois são eles que disponibilizam suas habilidades e conhecimentos para o 
desenvolvimento da organização. 
 
 
18 
 
 
3 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
O conceito e a importânciado Plano de Cargos e Salários em uma organização, desde 
a explicação de todas as fases necessárias para sua implementação, o planejamento e 
divulgação, avaliação de cargos, pesquisa e politica salarial e plano de carreiras. 
Para Pontes (2005) o tema Administração de Cargos e Salários sempre sustentou um 
espaço muito importante no ambiente organizacional, passando por altercações e 
modificações expressivas. 
 A gestão do Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma peça fundamental na manutenção 
da gestão de pessoas de uma organização, pois é necessário que o departamento proporcione 
um ambiente motivacional e produtivo, fazendo aumentar as expectativas de crescimento 
profissional e suprimindo as distorções que possam desequilibrar a remuneração. 
 Segundo Vizioli (2010, p. 166) “A administração de cargos e salários é a parte da 
administração de recursos humanos que lida com as recompensas materiais pelo trabalho das 
pessoas”. 
 Pontes (2005, p 16) afirma que um bom PCS, deve motivar mais as pessoas pelas 
expectativas de crescimento profissional apresentadas e, se as promoções estiverem 
interligadas a um bom desempenho em programa de avaliação, além do ganho de 
conhecimento que a empresa ira adquirir, também ganhara com um melhor desempenho das 
pessoas. 
 
 
3.1 Plano de carreira 
 
Souza (2005, p. 53) define carreira como uma “sequência de funções e cargos que os 
indivíduos assumem ao longo de sua vida profissional” 
O plano de carreira é um importante fator motivacional, capaz de mobilizar os 
colaboradores em sua vida profissional. Tem como objetivo sistematizar as metas do caminho 
de trabalho da pessoa, mostrando quais as remunerações e cargos almejados e quais 
estratégias serão necessárias para alcançar esses objetivos. 
Araújo (2006, p. 124) “compara o plano de carreira a uma estrada e mostra que não existe, na 
verdade um caminho plano, asfaltado e conservador que proporcionará o sucesso pessoal e 
profissional a quem o trilhar” fazendo alusão à essa citação, no caminho profissional 
19 
 
 
encontra-se muitas dificuldades no desenvolvimento da carreira e não existe um padrão a ser 
seguido. 
O plano de carreira permite que o profissional elabore um projeto das várias etapas a 
serem percorridas para alcançar o sucesso desejado, e que ao longo dessas etapas invista em 
suas qualificações, fazendo cursos, capacitações e desenvolvendo suas habilidades. 
Um plano de carreira pode ser uma boa ferramenta de motivação, pois através dele 
mostra-se a oportunidade de um crescimento profissional. 
 
 
3.2 Treinamento 
 
Motivar os colaboradores de modo que estes adquiram habilidades técnicas mais 
aperfeiçoadas, compreendendo todos os processos do aprendizado, desde o ensino teórico, 
conhecimento prático, conhecimento na execução e o desenvolvimento da habilidade. 
Fidelis (2008, p 6) afirma que o treinamento motivacional é uma tendência moderna 
que estimula o colaborador a desenvolver competências, habilidades e ser proativo para seu 
próprio crescimento profissional. Sendo assim ele cresce profissionalmente, adquire mais 
conhecimento e desenvolve melhor suas habilidades na organização. 
Ainda para Fidelis (2008, p 04), o treinamento proporciona o crescimento profissional 
e pessoal, com ênfase no futuro do colaborador e na organização. Treinar pessoas não é o 
mesmo que proporcionar estímulos de recompensas. O treinamento é a possibilidade de 
adquirir novos métodos de raciocínio, aumentar a capacidade de aprendizado, podendo assim 
evoluir e contribuir com o crescimento tanto profissional, quanto da organização. 
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática 
e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências 
em função de objetivos definidos. (CHIAVENATO, 2004, p. 402) 
 Profissionais qualificados só tem a agregar valor para a organização, como resultado 
dos treinamentos, a organização terá maior produtividade e melhor desempenho nos 
resultados. 
 
 
 
 
20 
 
 
4 CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Toda organização que almeja obter sucesso e se manter no mercado precisa investir 
em um clima organizacional harmonioso é fundamental. 
 De acordo com Chiavenato (1999, p 440) 
 
 
“O Clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem umas com as 
outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de 
satisfação com o contexto que as cerca. O Clima Organizacional pode ser agradável, 
receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e 
alienante em outro extremo”. (CHIAVENATO, p.440, 1999) 
 
 
A organização que consegue oferecer um bom ambiente de trabalho, é muito mais 
apreciada por seus colaboradores e clientes. O clima organizacional tem influência direta e 
indiretamente na conduta, na motivação, no desempenho das atividades e também na 
satisfação pessoal dentro e fora da organização. 
É através dos do clima da organização que se pode avaliar as expectativas, a satisfação 
ou insatisfação de seus colaboradores e as necessidades que envolvem o desempenho de uma 
equipe, todos esses fatores estão ligados diretamente com a satisfação e o clima 
organizacional. Segundo Chiavenato (1992, p. 53) ‘’ o clima organizacional constitui o meio 
interno de uma organização, a atmosfera psicológica, e característica que existe em cada 
organização. 
Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 99): 
 
 
“O clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação a respeito de até que 
ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela fazem parte estariam 
efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da eficácia 
organizacional”.( BERGAMINI; CODA, p.99, 1997) 
 
 
Desta forma é importantíssimo o estudo do clima e de qual maneira ele interfere nas 
percepções e emoções, é fundamental para compreender como a organização e seus métodos 
de gestão influenciam o empenho e a satisfação das pessoas. 
Muitos autores e profissionais aconselham o estudo do clima organizacional, uma 
ferramenta utilizada para identificar e sanar problemas no ambiente de trabalho, para 
Maximiniano (1997, p. 169) “a pesquisa do clima de uma organização é uma técnica que 
21 
 
 
permite aferir de modo sistemático os sentimentos das pessoas a respeito de vários aspectos 
da organização e de seu trabalho”. 
Assim o intuito da pesquisa de clima é conhecer as percepções sobre o ambiente 
interno da sua organização e a satisfação de seus colaboradores. Esses fatores não podem ser 
ignorados pelo lideres e gestores, pois é através de um ambiente de trabalho harmonioso e 
saudável que as organizações conseguem conquistar suas metas sociais e administrativas. 
 
 
4.1 Cultura organizacional 
 
 Cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de normas e leis 
partilhadas pelos componentes de uma determinada organização. 
 
 
“A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e 
complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, 
receitas, regras e instruções que governam o comportamento”. (SILVA; ZANELLI, 
2004, p. 416). 
 
 
 Ao citar cultura organizacional, ressalta-se que a mesma possui como particularidades 
o desenvolvimento de relações interpessoais entre os membros de uma equipe e a aptidão para 
que estes possam se adaptar ao meio em que estão inseridos. Para Pires e Macêdo ( 2005, p. 
84) “Falar em cultura implica falar sobre a capacidade de adaptação do indivíduo à realidade 
do grupo no qual está inserido” 
 Nesse contexto percebe-se que o enfoque sobre a definição do que é cultura 
organizacional é ampla e permite ainda descreve-la segundo Robbins (2005) como um 
conjunto de valores que alguns membros compartilham dentro da organização. 
A cultura de uma organização pode ser expressa pela maneira como ela se apresenta 
diante de seus clientes. Para Luz(2003), a cultura organizacional é transmitida através do 
código de ética, visão, missão e valores da organização e por fim através do comportamento 
da empresa e seus colaboradores. 
A maneira de trabalhar de cada organização é determinada pela forma de pensamento 
de seus gestores. “Os precursores influenciam a configuração dos valores iniciais de qualquer 
empreendimento, baseados em seus sistemas de valores pessoais” (SILVA; ZANELLI, 2004, 
p. 425). 
22 
 
 
Compreende-se que cultura organizacional é a maneira de pensar, de agir e sentir de 
cada empresa, e que esta é uma forma muito particular que possui os princípios de seus 
idealizadores, para Silva e Zanelli (2004, p. 427) “uma vez estabelecidos, os comportamentos 
considerados apropriados são apresentados e transferidos às gerações futuras de dirigentes e 
aos demais integrantes da comunidade organizacional, como o modo certo de conceber a 
realidade”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
5 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 
 
Existem algumas teorias sobre motivação que torna esse assunto ainda mais 
interessante. As teorias de Maslow, Herzberg e Vroom são as mais famosas. Maslow 
acreditava que a motivação tem como princípio as necessidades humanas sendo algumas 
conscientes e outras não. As necessidades humanas estão colocadas em uma pirâmide de 
importância e influência divididas em dois tipos: necessidades primarias e necessidades 
secundarias. 
As necessidades primarias estão na base da hierarquia, e são elas as necessidades 
básicas ou fisiológicas do ser humano, estão relacionadas a própria existência e a sobre 
vivência do indivíduo (fome, sede ou sono) essas necessidades são as primeiras a serem 
satisfeitas; seguida da necessidade de segurança que é representada pela casa, emprego, 
aposentadoria, ou seja, estabilidade. Essas necessidades só se apresentam após as 
necessidades básicas estarem preenchidas. No topo dessa hierarquia se encontram as 
necessidades afetivas e de convivência que representam o afeto e a realização. 
As necessidades de convivência significam pertencer a um grupo social, essa 
necessidade está diretamente relacionada com a maneira como a pessoa se vê e se avalia. 
 
Figura 1- Pirâmide das necessidades de Maslow 
 
Fonte: MAXIMINIANO, 2002, p 275 
24 
 
 
A teoria de Herzberg é conhecida também como a teoria dos dois fatores, quando 
formulada por Herzberg essa teoria teve como objetivo explicar o comportamento das pessoas 
no ambiente de trabalho e foi concluído que existem dois fatores que influenciam a 
motivação. Esta teoria explica que existe uma relação direta entre trabalho e recompensas 
internas (crescimento profissional ou individual). Herzberg afirma que existem fatores que 
deixam o colaborador descontente em relação ao ambiente de trabalho tais como: higiene, 
condições físicas, benefícios sociais, etc. 
Para muitos colaboradores a motivação não despende exclusivamente desses fatores há 
também fatores externos, fora do ambiente de trabalho, tais como, vida familiar, lazer e 
educação. 
Vroom usou como base as duas teorias anteriores Teoria dos dois fatores e a Pirâmide 
de necessidades para desenvolver a sua Teoria da Expectativa. Para Vroom a motivação é 
dividida em duas partes: a parte dos desejos e as expectativas de alcança-los. Por exemplo um 
indivíduo tem como desejo possuir um carro, se ele acreditar que pose realizar este desejo, ele 
fara todo o possível a ponto de conseguir realiza-lo. Se o desejo não for tão acessível a chance 
dessa pessoa trabalhar desmotivada é muito maior. 
Analisando as três teorias, define-se que a motivação trabalha de forma relacionada 
entre a pessoa e a situação em que ela está envolvida. Cada pessoa tem em si uma força de 
motivação diferente, que pode estar em diferentes níveis, mais ou menos motivada 
dependendo da ocasião que se encontra. No ambiente organizacional a motivação não 
depende exclusivamente do setor gerencial, mas também da forca interior de cada 
colaborador, variando de situação para situação. 
 
5.1 Motivações intrínsecas 
 
 A motivação intrínseca consiste na força interior que existe dentro de cada um, não 
está relacionada a fatores externos: como ambiente. 
 A motivação intrínseca deve se exclusivamente aos objetivos, desejos e metas pessoais 
que faz com que o indivíduo se sinta motivados todos os dias e disposto a enfrentar problemas 
do dia a dia para realizar seus sonhos. 
“Assim, pode-se considerar o comportamento motivacional como fonte importante da 
autonomia pessoal. A motivação é intrínseca, por isso, ninguém motiva ninguém. A própria 
pessoa é que se motiva ou não. ” (VERGARA 1999) 
 
25 
 
 
5.2 Motivações extrínsecas 
 
A motivação extrínseca consiste na forma como o ambiente externo afeta cada 
indivíduo, seja nas situações ou mudanças que acontecem no ambiente organizacional. 
 Para Vergara (1999, p. 20) “motivação está contida dentro das próprias pessoas 
e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ou na empresa”. 
É importante a organização oferecer premiações, benefícios para colaboradores que se 
destacam, para que assim sintam se sempre motivados e despertam o desejo de produzir mais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
 
6 O PAPEL DA LIDERANÇA NO CONTEXTO MOTIVACIONAL DAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 Na historia da administração existem inúmeras acepções sobre liderança, e 
inumeráveis artigos acerca desse assunto, para Kets de Vries (1997) a maioria dos 
pesquisadores concordam com algumas descrições comuns e importantes para os lideres 
sendo elas: energia, autocontrole, consciência, inteligência, sociabilidade, domínio, abertura a 
experiências, conhecimento da relevância das tarefas e estabilidade emocional. 
Ressalva –se que: 
 
 
“[...] em crise não há liderança partilhada, quando o barco está afundando o 
capitão não pode convocar uma reunião para ouvir as pessoas, tem de dar 
ordens. Esse é o segredo da liderança partilhada: saber em que situações deve 
agir como chefe e em que situações atuar como parceiro. Para ele a tarefa do 
líder é desenvolver líderes”, pois toda empresa necessita deles, ainda que 
muitas negligenciem o seu desenvolvimento”. (DRUCKER, 1996, p. 162). 
 
 
A liderança é o dom de conquistar as pessoas para que queiram lutar por anseios 
compartilhados, pois liderança não é simplesmente conduzir uma tarefa relativamente 
simples, o real objetivo da liderança é fazer com que as pessoas queiram se comprometer com 
a organização e que apresentem uma atuação de alto nível. Existe uma grande diferença entre 
conquistar o apoio e ordenar, o líder diferenciado é o que consegue em suas ações inspirar, 
desafiar, permiti, guiar e encorajar. (KOUZES e POSNER, 1997). 
De acordo com Bernardinho (2006, p.114), “a única liderança que se sustenta com o 
tempo é a do exemplo a ser seguido. Nada do que você diz influencia mais do que aquilo que 
você faz. Um líder influencia pessoas a fazerem a coisa certa visando ao objetivo comum”, 
seguindo este conceito um líder é reconhecido por comportamentos construtivos, que buscam 
o bom senso e sabem delegar. 
Para Fleury (2002), “a liderança é o processo através do qual um indivíduo influencia 
outras pessoas a alcançarem objetivos estabelecidos e a pessoa que lidera com sucesso sua 
equipe em busca desses objetivosé um líder”. 
É de responsabilidade do líder dar exemplo e capacitar seus colaboradores para as 
funções determinadas na organização, é importante que o líder traga conhecimento dentro da 
sua equipe, para que se possa contar com pessoas preparadas para assumir responsabilidades e 
aproveitar oportunidades oferecidas pela organização, sempre cuidando para que a 
convivência da equipe seja harmoniosa. 
27 
 
 
Para desenvolver habilidades como líder, é preciso compreender as motivações de 
cada pessoa que pretende liderar. 
De acordo com Maximiniano (2007), a liderança acontece quando existem líderes que 
levam seus colaboradores a realizar objetivos que representam os valores e as motivações – 
desejos e necessidades – tanto do próprio líder quanto de seus seguidores. A grande 
genialidade está na maneira como o líder enxerga e trabalha seus próprios valores e 
motivação, e a de seus liderados. 
Segundo Drucker (1999), existe a necessidade de um novo modelo de liderança nas 
organizações contemporâneas, cabendo ao líder libertar as energias e o potencial de seus 
colaboradores, tendo em vista adquirir talentos, inteligência e conhecimentos para enfrentar o 
complexo mundo empresarial. 
 
6.1 Estilos de liderança 
 
Os estilos de liderança se desenvolvem em cada lider de acordo com as caracteristicas 
individuais e de acordo com com a cultura da pessoa e da organização. 
Chiavenato (1999, p.137) cita uma comparação entre os tres estilos de lideranca e 
descreve as principais caracteristicas de cada lider, e a maneira como aborda as atividades e 
como age com seus liderados. 
 
28 
 
 
Quadro 1- Estilos de Liderança 
 
Fonte: CHIAVENATO, 1999, p.138. 
 
O líder que souber aproveitar os diversos estilos, poderá escolher com 
responsabilidade e aptidão qual é o mais adequado para cada ocasião. Chiavenato (1999, 
p.140) afirma que “na prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com a 
situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada. ” 
Dependendo da ocasião e da necessidade apresentada, poderão ocorrer adaptações que 
induzem ao surgimento de novos estilos. Algumas teorias afirmam que não existe apenas um 
estilo de liderança, o verdadeiro líder é capaz de se ajustar a variadas situações. O estilo de 
29 
 
 
um líder poder ser muito eficaz em determinada situação e, em outro momento pode ser 
totalmente inadequado. 
 
6.2 Líder 
 
Existem líderes que nascem com o dom de influenciar pessoas, que tem a habilidade 
nata de ouvir e entender as necessidades da sua equipe. É fácil usar de autoridade dentro de 
uma organização e não saber reter e valorizar os talentos que sua equipe possui. 
O líder tem como características principais agregar reações coletivas e provocar 
motivações; sabendo que o ser humano possui limitações individuais e que é necessário 
aprender como fazer para que ele possa usar todo seu potencial. 
Kets e Vries (1997) colocam em evidencia alguns traços comuns entre os líderes, 
sendo eles: consciência, energia, inteligência, domínio, autocontrole, sociabilidade, abertura a 
experiências, conhecimento da relevância de tarefas e estabilidade emocional. 
Segundo Lacombe, Heilborn (2003, p. 348): "líder é alguém que os outros consideram 
como o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo". 
O que se espera do líder é que sua equipe atinja as metas estabelecidas. Conquistado o 
objetivo, a satisfação de seus colaboradores é a resposta de sua liderança desempenhada com 
sucesso. É essencial que os elementos usados para alcançar tais metas e objetivos respeitem a 
moral de todos os envolvidos. É fundamental que o líder estabeleça uma relação de ética e 
confiança com sua equipe. 
 
 
“O líder deverá inspirar a confiança das pessoas por meio do desenvolvimento das 
competências de cada um e do envolvimento mútuo entre todo o grupo; deve ainda: 
desenvolver um processo contínuo de aprendizagem que possibilite a geração e o 
compartilhamento do conhecimento; ser capaz de ouvir seus colaboradores e ser 
comunicativo. Para tanto, é preciso propiciar um ambiente favorável ao diálogo, à 
liberdade de criação e expressão, respeitando a diferença entre as pessoas”. 
(ROMANI; DAZZI, 2002, p. 54). 
 
 
É importante que o líder esteja sempre cauteloso no sentido de integrar seus 
colaboradores dentro do contexto motivacional. Assim, um líder precisa desenvolver a 
habilidade do entusiasmo e ser capaz transmitir isso a seus liderados. 
 Mello (2010) explicou ainda que existem alguns perfis de líderes, como segue na 
tabela abaixo alguns deles 
30 
 
 
 
Quadro 1- Tipos de Lideres 
Tipos de Líderes Definição 
 
 Coercitivo: 
 É um tipo muito comum nas organizações. Estilo mandão, do tipo "faça como eu 
mando". É movido por resultados, tem habilidades para lidar com colaboradores 
problemáticos. 
→ Ponto Fraco: muito voltado a dar feedbacks negativos. 
 
 Democrático: 
 Consegue cooperação da equipe, confia na mesma e é muito comunicativo. Cria 
consenso por meio da participação do grupo. 
→ Ponto Fraco: às vezes é indeciso. 
 Autoritário: 
 
 Comanda com firmeza, provoca mudanças na equipe, está à frente, mobiliza as 
pessoas para um ideal. É do tipo que motiva as pessoas a fazerem algo juntamente 
com ele. 
→ Ponto Fraco: Muito crítico com quem não apresenta resultados. 
 
 Marcador de 
Ritmo: 
 É de alto desempenho, do tipo que lidera pelo exemplo, voltado a resultados rápidos. 
No entanto, o resultado geral pode ser negativo, nem sempre as pessoas estão no 
mesmo patamar de energia. 
→ Ponto Fraco: muito impaciente com pessoas de ritmo mais lento, costuma sofrer muito 
por esta razão. 
 
 Paternal: 
 Constrói laços fraternais, coloca a necessidade das pessoas em primeiro lugar, e é 
capaz de construir uma equipe voltada aos relacionamentos. É muito bom em 
resolver conflitos internos. 
→ Ponto Fraco: cria pessoas dependentes emocionalmente. Tem dificuldade de dar 
feedback negativo. 
 
 Treinador: 
 Costuma desenvolver muito bem as pessoas, tipo: "tente de novo", "você pode", 
capaz de identificar pontos fortes e fracos com extrema rapidez. 
 → Ponto Fraco: Geralmente alega falta de tempo e acredita que tudo se resolva numa 
sala de treinamento. Muitas vezes é preciso olhar nos olhos num dialogo verdadeiro e 
definitivo. 
 
 Centralizador: 
 As decisões são normalmente tomadas pelo líder. Este estilo pode ser utilizado em 
momentos de urgência e principalmente quando os profissionais envolvidos possuem 
baixa maturidade para caminhar sozinhos, ou seja, estão em processo de capacitação 
para tal. 
→ Ponto Fraco: A falta de delegação nas atividades pode desestimular a equipe e causar 
queda no rendimento final da tarefa. 
 
 Liberal:  O líder delega poderes para um ou mais membros da equipe e fica a disposição para 
o que for necessário. O nível de maturidade e conhecimento das tarefas pelos 
profissionais da equipe, nesse caso, precisa ser bem alto para que possam 
desenvolver um bom trabalho. 
→ Ponto Fraco: Caso não aja um acompanhamento constante do líder na orientação e 
monitoramento das atividades, a equipe pode ficar completamente perdida e o projeto final 
completamente comprometido. 
 
 Inspirador: 
 Serve de exemplo para os colaboradores. Raramente precisa dar ordem, cada um 
sabe o que fazer e aonde ir. Encaixa perfeitamente em equipes muito motivadas. 
→ Ponto Fraco: Estes profissionais possuem necessidade de status, por isso, m alguns 
casos, acha que o seu caminho traçado é o melhor e perde a oportunidade de ouvir seus comandados. Pode ter problemas com profissionais mais experientes 
ou talentos jovens de personalidade forte. 
31 
 
 
Fonte: MELLO (2010) 
 
Para Ferreira (2011) “Para se tornar um líder eficaz para os outros, primeiro aprenda a 
ser seu próprio líder”. 
Liderar não é uma tarefa fácil, uma das metodologias principais utilizadaspelo líder é 
conhecer o entendimento da cultura organizacional, planejamento estratégico e ajustar sua 
equipe de acordo com as competências colaborativas de cada um para alcançar os objetivos 
esperados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Visionário: 
 Cria projetos em longo prazo construtivos e atraentes para a organização. Para ele, o 
futuro é que dá sentido à ação do presente. Liderança capaz de reconhecer talentos 
com facilidade. 
→ Ponto Fraco: Pode ter problemas na realização de tarefas em curto prazo e de manter a 
motivação constante em sua equipe. 
32 
 
 
7 METODOLOGIA 
 
Este trabalho terá como metodologia inicial a pesquisa bibliográfica que consiste em 
ampliar o conhecimento através de livros e artigos sobre as novas ferramentas e os desafios da 
gestão de pessoas. 
De acordo com Lakatos e Marconi (1983, p.44), “pesquisa bibliográfica significa 
muito mais do que apenas procurar a verdade: é encontrar respostas para questões propostas, 
utilizando métodos científicos.” 
De acordo com Zaltman (1955, p.255), “o questionário ou formulário não deve ser um 
simples roteiro de questões, mas deve, efetivamente, ajudar o entrevistador a explanar e 
indagar corretamente acerca do que esta sendo investigado.” 
Sendo assim será aplicado aos colaboradores da organização um questionário com o 
intuito de entender melhor quais os problemas que surgem no dia a dia e quais a melhores 
alternativas para resolvê-los. 
Será aplicada uma pesquisa qualitativa e quantitativa que de acordo com Vieira e 
Zouain (2006, p.15) “a versão qualitativa garante a riqueza dos dados, permite ver um 
fenômeno na sua totalidade.” 
Os autores descrevem que “quantitativa normalmente se refere aos métodos que são 
usados para expressar informações numericamente (quantidades ou contagens).” 
Sendo assim essas pesquisas irão analisar a satisfação dos colaboradores em relação à 
gestão de pessoas da empresa e como se sentem em relação aos projetos de motivação que a 
empresa oferece. 
A análise realizada neste presente estudo teve como objetivo verificar através de 
colaboradores, se os mesmos se sentem motivados na empresa em que estão inseridos, como 
avaliam o departamento de Gestão de Pessoas e como avaliam o papel e a importância do 
líder em sua equipe. 
A pesquisa foi realizada abrangendo 50 colaboradores através de um questionário que 
se encontra no apêndice deste presente trabalho. O mesmo foi publicado online. 
A escolha da ferramenta de pesquisa e a forma de avaliação se deram buscando 
praticidade, rapidez e objetividade, buscando a participação expressiva de colaboradores. 
 
 
 
 
33 
 
 
 Com relação ao gênero dos pesquisados: 
 
Gráfico 1- Gênero 
 
Fonte: A autora 
 
 Nota-se no gráfico, que 60% dos pesquisados são do sexo feminino e 40% 
masculino. 
 
Tabela 1- Gênero dos Pesquisados 
Sexo Pesquisados (Unid.) % 
Masculino 20 40 
Feminino 30 60 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
 
 
 
40% 
60% 
Gênero 
Masculino Feminino
34 
 
 
 Com relação à faixa etária 
 
Gráfico 2- Faixa Etária 
 
Fonte: A autora 
 
 Nota-se no gráfico que a faixa etária dos pesquisados são 40% de 18 a 27 anos; 
24% de 28 a 35 anos; 22% de 36 a 45 anos; 8% de 46 a 53 anos e 6% acima de 53 anos. 
Observa-se que a faixa etária mais abrangente é a de 18 a 27 anos. 
 
Tabela 2- Faixa Etária 
Idade Pesquisados (Unid.) % 
18 a 27 anos 20 40 
28 a 35 anos 12 24 
36 a 45 anos 11 22 
46 a 53 anos 4 8 
Acima dos 53 anos 3 8 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
40% 
24% 
22% 
8% 
6% 
Idade 
18 a 27 Anos 28 a 35 Anos 36 a 45 Anos 46 a 53 Anos Acima dos 53 anos
35 
 
 
 Área profissional em que os pesquisados atuam 
 
Gráfico 3- Área em que atua 
 
Fonte: A Autora 
 
Nota-se no gráfico que 36% dos pesquisados atuam na área comercial; 26% na área 
industrial e os outros 36 % atuam em outras áreas no mercado de trabalho. 
 
Tabela 3- Área em que atua 
Área Pesquisados (Unid.) % 
Área Comercial 19 36 
Área Industrial 13 26 
Outros 18 36 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
 
 
 
36% 
26% 
36% 
Em que aréa profissional atua? 
Aréa Comercial Aréa Industrial Outros
36 
 
 
 Quanto a satisfação com a empresa em que trabalham 
 
Gráfico 4- Satisfação com a empresa em que trabalham 
 
Fonte: A Autora 
 
 Nota-se no gráfico que 10% dos pesquisados estão totalmente satisfeitos com a 
empresa em que trabalham; 72% estão satisfeitos; 16% estão pouco satisfeitos e 2% estão 
totalmente insatisfeitos. 
 Destaca-se que a maioria dos pesquisados está satisfeito com a empresa em que está 
inserido. 
 
Tabela 4- Satisfação com a empresa em que trabalham 
Nível de Satisfação Pesquisados (Unid.) % 
Satisfeito 36 72 
Totalmente Satisfeito 5 10 
Pouco Satisfeito 8 16 
Insatisfeito 1 2 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
72% 
10% 
16% 
2% 
Você esta satisfeito com a empresa em que 
trabalha? 
Satisfeito Totalmente Satisfeito Pouco satisfeito Insatisfeito
37 
 
 
 Quanto à motivação nas atividades exercidas 
 
Gráfico 5- Se sentem motivados em suas atividades de trabalho 
 
Fonte: A Autora 
 
 Destaca-se no gráfico que 57,1% dos pesquisados se sentem motivados com suas 
atividades de trabalho; 12,2% responderam que não se sentem motivados; 22,4% apenas as 
vezes e 8,20% raramente. 
 
Tabela 5- Se sentem motivados em suas atividades de trabalho 
Se sente motivado nas 
atividades? 
Pesquisados (Unid.) % 
Sim 28 57,1 
Não 6 12,2 
Às vezes 11 22,4 
Raramente 4 8,3 
TOTAL 49 100 
Fonte: A Autora 
 
57,10% 
12,20% 
22,40% 
8,30% 
Você se sente motivado em suas atividades de trabalho? 
 
Sim Não As vezes Raramente
38 
 
 
 Quanto ao desempenho do setor de Gestão de Pessoas ou RH 
 
Gráfico 6- Setor de Gestão de Pessoas ou RH contribui para a motivação de seus 
funcionários. 
 
Fonte: A Autora 
 
Nota-se no gráfico que 58% dos pesquisados acreditam que a Gestão de Pessoas 
contribui para a motivação de seus funcionários; 24% responderam que não e 18 % 
responderam que raramente existe uma contribuição. 
 
Tabela 6- Setor de Gestão de Pessoas ou RH, contribui para a motivação de seus 
funcionários 
Alternativas Pesquisados (Unid.) % 
Sim 29 58 
Não 12 24 
Raramente 9 18 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
58% 
24% 
18% 
Na sua opinião, o setor de Gestão de Pessoas ou RH, 
contribui para a motivação de seus funcionários? 
Sim Não Raramente
39 
 
 
 Quanto as estratégias usadas pelo setor de Gestão de Pessoas em relação a motivação 
 
Gráfico 7- Quais estratégias usadas pela Gestão de Pessoas 
 
Fonte: A Autora 
 
Constata-se no gráfico que 27% dos pesquisados responderam que a Gestão de pessoas 
usa de treinamentos como ferramenta de motivação; 8,1% apontaram o plano de carreira; 18% 
cargos e salários e 45,9% acreditam em outros tipos de estratégias. 
 
Tabela 7- Quais estratégias usadas pela Gestão de Pessoas 
Alternativas Pesquisados (Unid.) % 
Treinamentos 10 27 
Plano de Carreiras 3 8,1 
Cargos e Salários 7 18,9 
Outros 17 46 
TOTAL 37 100 
Fonte: A Autora 
 
 
27% 
8,10% 
18,90% 
46,00% 
Se sua resposta foi sim na questão anterior, quais 
estrategias eles usam? 
Treinamento Plano de Carreira Cargos e Salários Outros
40 
 
 
 Sobre ser motivados por outras pessoas 
 
Gráfico 8- Você acredita que possa ser motivado por outra (s) pessoa(s) 
 
Fonte: A Autora 
 
Demonstra-se no gráfico que 82% dos pesquisados acreditam que possam ser 
motivados por outra (s) pessoa (s); 2% responderam que não; 8% as vezes e 8% disseram que 
raramente. 
 
Tabela 8- Você acredita que possa ser motivado por outra (s) pessoa(s) 
Alternativas Pesquisados (Unid.) % 
Sim 41 82 
Não 1 2 
Às vezes 4 8 
Raramente 4 8 
Total 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
 
82% 
2% 
8% 
8% 
Você acredita que possa ser motivado por outra (s) 
pessoa(s) ? 
Sim NãoAs vezes Raramente
41 
 
 
 Quanto a importância de um líder motivado na equipe 
 
Gráfico 9- A importância de um líder motivado 
 
Fonte: A Autora 
 
 Nota-se no gráfico que 98% dos pesquisados considera importante ter um líder 
motivado em sua equipe e apenas 2% acredita não ter importância. 
Destaca se que a maioria dos pesquisados acredita na importância de uma equipe ter 
um líder motivado. 
 
Tabela 9- A importância de um líder motivado na equipe 
Alternativas Pesquisados (Unid.) % 
Sim 49 98 
Não 1 2 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
 
98% 
2% 
Você considera importante ter um líder motivado em sua 
equipe? 
 
Sim Não
42 
 
 
 Quanto a relação de uma equipe motivada e seus resultados 
 
Gráfico 10- Uma equipe motivada traz resultados diferentes para a empresa 
 
Fonte: A Autora 
 
 Nota-se no gráfico que 98% dos pesquisados acredita que uma equipe motivada pode 
trazer resultados diferentes para a empresa e 2 % responderam que raramente a motivação 
implica nos resultados. 
 
Tabela 10- Uma equipe motivada traz resultados diferentes para a empresa 
Alternativas Pesquisados (Unid.) % 
Sim 49 98 
Não 0 0 
Raramente 1 2 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
 
98% 
2% 
Você acredita que uma equipe motivada possa trazer resultados 
diferentes para a empresa? 
Sim Não Raramente
43 
 
 
 Quanto o papel do líder na motivação 
 
Gráfico 11- O líder pode ajudar na motivação 
 
Fonte: A Autora 
 
 Destaca-se no gráfico que 94% dos pesquisados acredita que o líder pode ajudar na 
motivação e 6% acredita que isso raramente acontece. 
 
Tabela 11- O líder pode ajudar na motivação 
Alternativas Pesquisados (Unid.) % 
Sim 47 94 
Não 0 0 
Raramente 6 6 
TOTAL 50 100 
Fonte: A Autora 
 
 
 
 
 
94% 
6% 
Você acredita que o líder pode ajudar na motivação? 
 
Sim Não Raramente
44 
 
 
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Esta pesquisa teve como objetivo estudar os desafios e a importância da motivação e 
liderança na vida dos colaboradores dentro da organização e quais efeitos uma equipe 
motivada e bem liderada pode ocasionar nos resultados e objetivos da empresa. 
Neste trabalho foi aplicado uma pesquisa qualitativa e quantitativa com o intuito de 
garantir a riqueza de dados. 
Um dos objetivos desse estudo foi analisar as causas da desmotivação no ambiente de 
trabalho, desde as necessidades básicas até o desenvolvimento profissional dentro do 
ambiente de trabalho, existem inúmeros fatores que possuem influencia em um indivíduo, seja 
sua vida pessoal ou incerteza do futuro, cada indivíduo lida de diferentes maneiras com cada 
fator, é evidente a importância das estratégias utilizadas pela empresa para manter seus 
colaboradores motivados, saber identificar o que é necessário para que cada um se sinta 
importante e possa contribuir para o crescimento de todos. 
É indiscutível a importância da motivação dentro da organização e por esse motivo, 
muitas empresas investem em diversos recursos para que sua equipe se sinta motivada e possa 
trazer resultados satisfatórios. 
Dentro desse contexto esse estudo revelou que é muito importante investir em 
estratégias de motivação e liderança eficaz, visando sempre o desenvolvimento de seus 
colaboradores e o sucesso organizacional. 
Junto com a evolução do trabalho, surgem muitas novas teorias e estudos sobre 
motivação e gestão de pessoas, com a finalidade de auxiliar os gestores para a compreensão 
dos problemas de insatisfação e baixa motivação dos colaboradores. Muitos problemas estão 
relacionados às dificuldades gerenciais em dar devida atenção ao aspecto humano de sua 
equipe. 
Sendo assim, outro fator de suma importância, analisado nesse estudo, é o papel do 
líder com sua equipe, o líder tem função de auxiliar e apoiar sua equipe, conseguindo extrair 
de cada liderado o melhor que cada um pode oferecer, participando efetivamente da 
motivação e desenvolvimento da equipe. 
Uma equipe motivada e realizada possui participação direta nos resultados e sucesso 
da organização, para isso é necessário que o líder esteja sempre disposto e atento para planejar 
como atingir os resultados, organizar e controlar as funções, é muito importante manter um 
bom relacionamento com sua equipe. É através do seu estilo de liderança que possui a 
capacidade de potencializar e encorajar novas conquistas. 
45 
 
 
 Ressalta-se que a função da gestão de pessoas ou RH possui um papel fundamental 
dentro do contexto de motivação e liderança, tendo como objetivo analisar o ambiente 
organizacional, promover melhorias e oferecer a seus colaboradores estratégias de motivação 
e desenvolvimento profissional tais como: treinamentos, plano de carreira, cargos e salários, 
entre outros. 
 A gestão de pessoas sofreu grandes mudanças ao longo dos anos, em tempos não 
muito distantes, pessoas eram tratadas como matérias e não possuiam valor dentro da 
empresa. Ao passar dos anos foi visto que era necessário valorizar as pessoas dentro da 
organização, para que pudesse ter um ambiente harmonioso e com colaboradores satisfeitos 
profissionalmente. 
 Considerando o mercado de trabalho extremamente competitivo, é importante que a 
organização possa propiciar a seus colaboradores um ambiente que desperte a criatividade e 
bem-estar, que a equipe se sinta motivada e valorizada, podendo atuar de maneira que seus 
conhecimentos sejam reconhecidos, agregando valor e sucesso para a organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
46 
 
 
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49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APÊNDICE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APÊNDICE A - TERMO DE ORIGINALIDADE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
51 
 
 
TERMO DE ORIGINALIDADE 
 
Eu, Bianca Mendonça Garcia, RG 49.709.151-3, CPF 427.461.098- 59, aluna 
regularmente matriculada no Curso de Administração, da Faculdade de Monte Alto (FMA), 
declaro que meu Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) – monografia – com título “Gestão 
de Pessoas: Desafios da Motivação e Liderança Empresarial” é original. 
 Declaro que recebi orientação sobre as normas da Associação Brasileira de Normas 
Técnicas (ABNT), que recebi o manual de trabalho de conclusão de curso da faculdade, e que 
fui orientada sobre a questão de plágio, nas aulas de Métodos e Técnicas de Pesquisa, e nas 
aulas de Estágio Supervisionado I, II e III, com os respectivos docentes e orientadores 
responsáveis. 
Portanto, estou ciente das consequências legais cabíveis em caso de detectado 
PLÁGIO (Lei Federal nº 9.610, de 19 de fevereiro de 1998, que altera, atualiza e consolida a 
legislação sobre direitos autorais, publicada no D.O.U. DE 20 de fevereiro de 1998, Seção I, 
pág.3). 
 
 
 
 
 
 
Monte alto, _____ de Outubro de 2016. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bianca Mendonça Garcia 
 
 
 
52 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO APLICADO NA PESQUISA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
53 
 
 
 
QUESTIONÁRIO 
 Esta pesquisa tem a finalidade científica de levantar dados para elaboração do meu 
trabalho de conclusão do Curso de Administração. O objetivo desta pesquisa é demonstrar Os 
desafios da motivação liderança empresarial. 
 
 Bianca Mendonça Garcia 
 
Gênero do Entrevistado 
 
 ( ) Masculino ( )Feminino 
 
 
Idade 
 
( ) 18 a 27 anos ( ) 28 a 35 anos ( ) 36 a 45 anos ( ) 46 a 53 anos ( ) Acima dos 53 anos 
 
 
Em que área profissional atua? 
 
( )Área Comercial ( )Área Industrial ( )Outros 
 
 
Você esta satisfeito com a empresa em que trabalha? 
 
( ) Satisfeito ( )Totalmente Satisfeito ( ) Pouco Satisfeito ( ) Insatisfeito 
 
Você se sente motivado em suas atividades de trabalho? 
 
( )Sim ( ) Não ( ) As vezes ( ) Raramente 
 
Em sua opinião, o setor de Gestão de Pessoas ou RH, contribui para a motivação de seus 
funcionários? 
 
( ) Sim ( ) Não ( ) Raramente 
 
Se sua resposta foi sim na questão anterior, quais estratégias eles usam? 
 
( ) Treinamentos ( ) Plano de Carreira ( ) Cargos e Salários ( ) Outros 
 
54 
 
 
Você acredita que possa ser motivado por outra (s) pessoa(s)? 
 
( ) Sim ( ) Não ( ) As vezes ( ) Raramente 
 
Você considera importante ter um líder motivado em sua equipe? 
 
( ) Sim ( ) Não 
 
Você acredita que uma equipe motivada possa trazer resultados diferentes para a 
empresa? 
 
( ) Sim ( ) Não ( ) Raramente 
 
 
Você acredita que o líder pode ajudar na motivação? 
 
( ) Sim ( ) Não ( ) Raramente