ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

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Análise e Descrição de Cargos 
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Sumário 
SUMÁRIO ..................................................................................................................................................2 
APRESENTAÇÃO DA AULA ........................................................................................................................ 3 
VISÃO GERAL: DESENHO, ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS ................................................................ 4 
CONCEITO DE CARGO .............................................................................................................................................. 4 
DESENHO DE CARGOS ............................................................................................................................................. 7 
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS .......................................................................................................................... 9 
Modelo clássico ou tradicional .......................................................................................................................... 9 
Modelo humanístico (Modelo de RH) .............................................................................................................. 11 
Modelo contingencial ..................................................................................................................................... 12 
DESCRIÇÃO DE CARGOS ......................................................................................................................................... 16 
ANÁLISE DOS CARGOS ........................................................................................................................................... 17 
OBJETIVOS E USOS DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS ............................................................................................ 21 
QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................................... 22 
LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................... 60 
GABARITO .............................................................................................................................................. 72 
RESUMO DIRECIONADO ......................................................................................................................... 73 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................... 77 
 
 
 
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Apresentação da aula 
Olá, concurseiro (a). Tudo joia? 
Espero que esteja bem e preparado (a) para subir mais um degrau rumo a sua aprovação. Na aula de hoje, 
estudaremos a análise e descrição de cargos. Trata-se de um assunto interessante e muito útil para a 
estruturação de uma empresa. Não se pode imaginar uma grande empresa sem cargos bem definidos e 
organizados. 
 
Em concursos públicos, a questão clássica sobre esse assunto consiste em misturar os conceitos de análise e descrição 
de cargos, por isso fique esperto(a) com esses conceitos. 
 
Temos um histórico de questões polêmicas nesse assunto. Em algumas questões, as bancas 
organizadoras já cometeram deslizes e entraram em contradição com os próprios conceitos que formularam. 
Alguns assuntos estão mais sujeitos a esse tipo de polêmica e as bancas organizadoras nem sempre mantém a 
coerência. Faz parte da preparação em alto nível aprender a lidar com esses deslizes sem perder o controle 
emocional. De nossa parte, apresentaremos o conteúdo à luz dos autores mais prestigiados pelas bancas e 
chamaremos sua atenção para os pontos polêmicos e que causam confusão. Combinado? 
Simbora voar gavião!! 
 
 
 
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Visão geral: Desenho, análise e descrição de cargos 
Classicamente, as atividades realizadas pela área de gestão de pessoas podem ser divididas em seis 
macroprocessos: 
1. Processos de agregar pessoas 
2. Processos de aplicar (engajar) pessoas 
3. Processos de recompensar pessoas 
4. Processos de desenvolver pessoas (Sistema de TD&E) 
5. Processos de manter pessoas 
6. Processos de monitorar pessoas 
Na aula de hoje, estudaremos as atividades de análise e descrição de cargos, as quais integram os 
processos de aplicar pessoas. 
As organizações são criadas e planejadas para atingir algum objetivo, o qual, em geral, depende da 
produção de serviços ou produtos. Para que essa produção ocorra, é indispensável que haja energia humana e 
não humana na transformação de insumos em produtos. Nesse contexto, os processos de aplicar pessoas 
preocupam-se em dotar as organizações de uma estrutura formal baseada em órgãos, cargos, regras e rotinas 
para que cada indivíduo conheça suas atribuições e responsabilidades. 
Para compreensão do papel dos processos de aplicar pessoas, peço que recorde dos seus trabalhos em 
grupos da faculdade ou do colégio. Você lembra que logo após montarmos o grupo de trabalho, definíamos 
quem ia fazer cada parte: João faz a introdução, Alice e Pedro o desenvolvimento e o Zacarias faz a conclusão. 
É exatamente isso que os processos de aplicar pessoas almejam fazer. Naturalmente, os processos produtivos 
de uma organização são mais complexos do que a produção de um trabalho escolar, por isso a Administração 
preocupa-se em definir conceitos, modelos e princípios para que esse trabalho de aplicação de pessoas seja 
feito de maneira adequada. 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014) 1, enquadram-se dentro dos processos de aplicar pessoas, as 
seguintes atividades: orientação de pessoas, desenho organizacional e desenho de cargos e avaliação do 
desempenho humano. 
 
Conceito de cargo 
Para compreendermos como é feita a divisão do trabalho em uma organização, é indispensável que 
saibamos o significado do conceito de cargo. Vejamos algumas definições desse conceito: 
 
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas 
por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo 
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da 
empresa (Idalberto Chiavenato, 2014)2 
 
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O conjunto de tarefas pelo qual uma pessoa é responsável chama-
se cargo. Assim, o conceito de cargo é intimamente relacionado com o 
grau de especialização – divisão do trabalho- na organização. O cargo é 
a menor unidade de trabalho da estrutura organizacional. Existem 
cargos com um único ocupante (por exemplo, o diretor financeiro) ou 
com um grande número de ocupantes (por exemplo, os professores de 
uma escola). Os cargos que têm mais de um ocupante são chamados de 
posições. (Filipe Sobral, 2013)3 
 
Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades 
previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um 
servidor. (Lei nº 8.112/1990) 
 
Cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos 
semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem 
praticadas pelo seu ocupante. (Quadrix, 2018) 
 
Cargo é um conjunto de funções de mesmo grau de complexidade 
em tarefase requisitos. (UFPR, 2019)4 
A partir de todas essas definições acredito que tenha ficado claro que a maior parte dos conceitos de cargo 
é construída a partir de dois elementos: a) conjunto de atribuições/tarefas; b) posição formal. Denominamos 
como função um conjunto de tarefas. Um cargo pode possuir uma ou mais funções. Vamos entender isso de 
maneira mais visual 5: 
 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014) 
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Além das funções, o cargo está vinculado a uma posição no organograma da empresa. Essa posição define 
o seu nível hierárquico, a sua subordinação (quem tem responsabilidade sobre ele, a quem deve prestar contas), 
os seus subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou a divisão nos quais está localizado. 
 
Fonte: Chiavenato (2014) 
Do ponto de vista do indivíduo, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam tarefas 
para alcançar determinados objetivos pessoais. Em outras palavras, os indivíduos muitas vezes almejam cargos 
específicos para obter maiores níveis de autoridade, realização ou recompensas financeiras. 
 
Quadrix – CRECI – Profissional de Suporte Técnico (Recursos Humanos) – 2018) 
No que se refere a plano de cargos e carreira, julgue o item. 
Pode‐se dizer que cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm 
responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. 
COMENTÁRIOS: 
Existem várias formas de conceituar cargo. Em geral, o conceito de cargo de cargo pode ser decomposto em 
dois elementos: conjuntos de atribuições/tarefas (funções do cargo) e posição formal no organograma 
(autoridade e responsabilidade do cargo). 
Perceba que o enunciado propõe um conceito que traz esses elementos: 
“cargo é um conjunto de atribuições” – Refere-se às funções do cargo. 
“natureza e requisitos semelhantes”, “responsabilidades específicas” – Refere-se à posição formal que o cargo 
ocupa na estrutura organizacional. 
Portanto, o enunciado está correto. 
Gabarito: Certo 
 
 
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Desenho de cargos 
Se um dia montarmos nossa sorveteria, uma das primeiras coisas que vamos ter que fazer é construir os 
cargos de nossa sorveteria. Teremos atendentes e gerente? Teremos atendentes, caixa e gerentes? Teremos 
apenas atendentes? De maneira bem simples: teremos que definir os cargos que existirão na nossa sorveteria, 
bem como teremos que detalhar as tarefas e a posição formal desses cargos. Esse processo de construção e 
definição dos cargos é denominado de desenho de cargo ou job design. Vejamos como Idalberto Chiavenato 
(2014) conceitua o desenho de cargos: 
 
O Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades 
repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, 
bem como sua posição na organização do trabalho como um todo. 
(Idalberto Chiavenato, 2014)6 
 
Outra maneira interessante de conceituar o desenho de cargos é proposta por Milkovich e Boudreau 
(1994), vejamos: 
 
Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do 
ocupante e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos 
empregados e da organização. 
 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e 
dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 
 
2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 
 
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do carto deve se reportar, isto é, quem é o seu superior 
imediato. 
 
4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou 
as pessoas que dele dependem para trabalhar. 
Perceba que, no fundo, o desenho de cargos consiste no modo com que os gestores projetam os cargos 
individualmente e os combinam com unidades e departamentos da organização. Naturalmente, os cargos não 
são imutáveis. Pelo contrário, à medida que a organização e o ambiente vão se modificando é possível que 
ocorra o desenho de novos cargos ou mesmo o redesenho dos cargos, isto é, uma modificação no conteúdo, 
métodos, responsabilidade ou autoridade de um cargo já existente. 
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Quadrix – Pref. Jataí – Analista Administrativo – 2019) 
A condição básica do desenho dos cargos, que trata de quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, 
é a de 
a) conteúdo do cargo. 
b) métodos e processos de trabalho. 
c) responsabilidade. 
d) autoridade. 
e) remuneração. 
COMENTÁRIO: 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e 
dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 
2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do carto deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato. 
4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas 
que dele dependem para trabalhar. 
Perceba que a condição que se refere à “quem o ocupante do cargo deve supervisionar” é a de autoridade, por 
isso o gabarito da questão é a alternativa D. 
Gabarito: D 
 
IFSP – IFSP – Tecnólogo (Recursos Humanos) – 2019) 
Segundo L inongi França (2015), o conceito de cargos se baseia nas noções de: tarefa, atribuição e função. O 
desenho de cargos, leva em conta a hierarquia, posição do cargo no organograma, supervisão e relações 
laterais com os outros cargos. Desenhar um cargo, significa estabelecer quatro condições fundamentais: 
Conteúdo do Cargo; Métodos e Processos; Responsabilidade e Autoridade. Sabendo disso, enumere a segunda 
coluna de acordo com a primeira. 
1- Conteúdo do Cargo 
2- Métodos e Processos 
3- Responsabilidade 
4- Autoridade 
( ) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação com subordinados. 
( ) Representa como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. 
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( ) É o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. 
( ) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, sua relação com sua chefia. 
a) 4, 2, 1, 3 
b) 1, 2, 3, 4 
c) 4, 1, 2, 3 
d) 3, 1, 2, 4 
COMENTÁRIO: 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e 
dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 
2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do carto deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato. 
4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas 
que dele dependem para trabalhar. 
Fazendo as correspondências, temos que o gabarito da questão é a alternativa “A” 
(Autoridade) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação com subordinados. 
(Métodos e Processo) Representa como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. 
(Conteúdo do cargo) É o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. 
(Responsabilidade) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se,isto é, sua relação com sua chefia. 
Gabarito: A 
 
Modelos de desenho de cargos7 
A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b) modelo humanístico e 
c) modelo contingencial. Esses diferentes modelos foram sendo desenvolvidos à medida que os estudos e 
pesquisas da Administração avançaram. Assim, cada modelo possui peculiares, vantagens e desvantagens 
decorrentes dos pressupostos que os seus idealizadores tinham acerca do trabalho humano. 
 
Modelo clássico ou tradicional 
O modelo clássico de desenho de cargos remonta os primeiros estudos da Administração. Esse modelo 
foi desenvolvido no início do século XX a partir das contribuições de Taylor, Gantt e Gilbreth. Em linhas gerais, 
o modelo clássico preocupa-se em aplicar princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. A 
preocupação central do modelo clássico é com a eficiência, ou seja, com os procedimentos e métodos. 
Segundo os seus idealizadores, deve existir uma fragmentação das tarefas, os métodos devem ser 
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padronizados e deve existir uma separação rígida entre os indivíduos que definem as tarefas (gerência) e 
aqueles que executam as tarefas (operário). Para que haja adesão aos métodos de trabalho prescritos, o modelo 
clássico prevê incentivos salariais (prêmios de produção). 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargo são: 
• A pessoa como apêndice de máquina: a racionalidade é técnica, lógica e determinística. A 
tecnologia vem antes e as pessoas depois. Os desenhos de cargo seguem a estrutura e o processo 
produtivo definido pelas máquinas. A pessoa é um mero recurso produtivo que deve se adequar 
à tecnologia. 
 
• Fragmentação do trabalho: as atividades são divididas até o ponto em que cada pessoa faça 
apenas uma subtarefa simples e repetitiva. Essa fragmentação visa tornar o trabalhador mais 
especializado de modo que ele realize a atividade no tempo-padrão e dentro do ciclo de produção 
que precisa ser atendimento. Tudo deve funcionar como a regularidade e a cadência de um 
relógio e cada pessoa deve fazer um pequeno acréscimo no produto que vai seguindo ao longo 
da linha de produção. 
 
• Ênfase na eficiência: o trabalhador deve observar os métodos, regras e procedimentos descritos, 
sendo avaliado de acordo com os estudos de tempos e movimentos (tempo -padrão = 100% de 
eficiência) 
 
• Conservantismo: o desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e permanência no 
longo prazo do processo produtivo. Ele é construído de maneira definitiva e não se cogitam 
mudanças. 
O modelo tradicional foi projetado para alcançar as seguintes vantagens: 
• Redução de custos: a fragmentação das tarefas exige uma baixa qualificação dos operários, o 
que facilita a seleção, reduz os custos de treinamento e permite a contratação por salários mais 
baixos. 
 
• Padronização das atividades: a padronização das tarefas facilita a supervisão e o controle, 
permitindo que um mesmo indivíduo supervisione um maior número de subordinados. 
 
• Apoio à tecnologia: o desenho de cargos de acordo com o princípio da linha de montagem era 
uma boa forma de obter o melhor rendimento da tecnologia da época. 
Apesar de idealizado para atingir essas vantagens, quando implantado na prática, o modelo de desenho 
clássico de cargos trouxe desvantagens e limitações, dentre as quais podemos pontuar: 
• Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos: a fragmentação excessiva das 
tarefas torna a rotina de trabalho repetitiva, enfadonha e desinteressante para o empregado. 
Além disso, o desenho do modelo clássico privilegia as habilidades manuais e físicas das pessoas 
e acaba por desprezar sua principal capacidade: inteligência. 
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• Desmotivação pelo trabalho: a rotina de trabalho enfadonha retira qualquer possibilidade de 
motivação intrínseca no trabalho e os empregados tendem a se concentrar nas reivindicações e 
expectativas por maiores salários e melhores condições de trabalho como forma de compensar a 
frustração e o descontentamento com as suas tarefas. 
 
• Trabalho individualizado e isolado: o trabalho é moldado em uma posição de confinamento 
social. Em muitos casos, adota-se uma linha de montagem, na qual cada operário possui uma 
tarefa específica e pouco ou nenhum contato interpessoal ou social com colegas é realizado ou 
permitido. 
 
• Monopólio da chefia: cada operário relaciona-se apenas com o seu superior, o qual monopoliza 
os contatos do trabalho com o restante da organização. Existe forte controle das atividades, 
sendo que todas as atividades realizadas devem ser anuídas pelo supervisor. A programação, o 
fluxo de trabalho e os métodos são desenvolvidos pela supervisando, cabendo ao operário a 
simples execução das tarefas. Não qualquer tipo de autodireção ou autocontrole do operário 
sobre o seu trabalho. 
 
Grande parte das prescrições do modelo clássico de desenho de cargos não se amolda às expectativas das 
novas gerações de empregados. Os mais jovens almejam cada vez mais realizar um trabalho significativo, 
desafiador e mais condizente com sua formação educacional. Além disso, existe um menor apelo à autoridade 
atualmente. Em outras palavras, as pessoas estão menos dispostas a seguir cegamente as ordens de um 
superior. Por fim, vale ainda destacar que a crescente automação das atividades tem eliminado os postos de 
trabalho com rotinas repetitivas. Em resumo: o modelo clássico foi construído dentro de um contexto social e 
econômico completamente diferente e, embora traga algumas ideias interessantes, mostra-se 
substancialmente superado. 
 
Modelo humanístico (Modelo de RH) 
O modelo humanístico é uma das muitas decorrências do Experimento de Hawthorne e da Escola das 
Relações Humanas. A Escola das Relações Humanas marca o início da utilização do conhecimento produzido 
pelas ciências socais para modelar as atividades nas organizações. 
O principal mérito do modelo humanístico é reconhecer a importância das relações e recompensas 
sociais, bem como a influência que os grupos informais exercem no comportamento humano. Apesar disso, o 
modelo humanístico revelou-se excessivamente romântico e ingênuo sobre a natureza humano e rapidamente 
entrou em descrédito. A partir da obra de Idalberto Chiavenato (2014), podemos realizar o seguinte paralelo 
entre os modelos clássico e humanístico: 
 
 
 
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MODELO CLÁSSICO MODELO HUMANÍSTICO 
Ênfase na tarefa e na tecnologia Ênfase na pessoa e no grupo social 
Fundamentado na estrutura organizacional Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo 
Busca a eficiência por meio do método e 
racionalização do trabalho 
Busca a eficiência pela satisfação e interação das 
pessoas 
Preocupação com o conteúdo do cargo 
Preocupação com o contexto do cargo, isto é, com o 
entorno social 
Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações 
Conceito de Homo economicus (as pessoas 
valorizam recompensas financeiras) 
Conceito de Homo social (as pessoas valorizam 
recompensas sociais) 
Recompensas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas 
 
Modelo contingencial 
O modelo contingencial consiste em uma abordagem mais ampla e complexa que considera três variáveis 
para realizar o desenho dos cargos: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. A depender dessas 
variáveis, o desenho do cargo é adaptado. 
No modelo contingencial, o desenho do cargo é bastante dinâmico quando comparado aos modelos 
clássico e humanístico.Afinal, à medida que as pessoas vão se desenvolvendo, à medida que a tecnologia vai 
promovendo mudanças nas tarefas e na estrutura da organização é preciso que o desenho dos cargos seja 
revisto. Assim, diz-se que o modelo contingencial não se baseia na presunção de estabilidade e permanência, 
mas, ao contrário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo. 
O modelo contingencial supõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas 
para tornar, por meio de acordos com os gerentes, o cargo um verdadeiro fator motivacional. Em outras 
palavras, por meio de um processo de negociação e revisão das atribuições, o gerente deve criar mecanismos 
pelos quais as contribuições das pessoas melhorem o desempenho do departamento ao mesmo tempo em que 
as pessoas se sintam mais satisfeitas com suas atividades. 
O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior 
ou menor grau: 
1. Variedade: corresponde ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo cargo. Quanto 
mais vasta a gama de operações ou procedimentos realizados pelo cargo, maior é a sua 
variedade. 
 
2. Autonomia: corresponde ao grau de independência e critério pessoal que o ocupante do cargo 
terá para planejar e executar seu trabalho. Refere-se à liberdade e independência para programar 
o trabalho, selecionar o equipamento e os métodos e procedimentos a serem adotados. 
 
3. Significado das tarefas: corresponde ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em 
outras pessoas ou na atividade organizacional. A significância das tarefas requer uma explicitação 
completa dos trabalhos, dos objetivos, da utilidade e da importância. Quanto maior o 
conhecimento que o ocupante possuir sobre suas tarefas, maior tende a ser o significado que 
atribui a elas. Se, de outra forma, a pessoa apenas receber ordens e comandos para cumprir sem 
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nenhum esclarecimento sobre as finalidades ou objetivos, a tendência é que atribua pouco 
significado das tarefas e empreenda um esforço menor para realizá-las. 
 
4. Identidade com a tarefa: corresponde ao grau em que o cargo requer que a pessoa execute e 
complete uma unidade integral do trabalho. Assim, a identidade se relaciona com a possibilidade 
de a pessoa efetuar um trabalho inteiro e identificar facilmente os resultados dos seus esforços. 
Quanto mais fragmentada, parcial e incompleta a atividade menor será a identidade quanto ao 
ocupante do cargo que a realiza. De maneira mais prática, pense em um pintor, por exemplo. Esse 
profissional consegue ter uma grande identidade com a tarefa que realiza, afinal, em regra, cada 
detalhe do quadro (tarefa) é fruto exclusivo do seu próprio trabalho. O operário que aperta o 
parafuso de um carro, por outro lado, não vê no produto final do seu trabalho (carro) de maneira 
tão clara o resultado do seu trabalho. 
 
5. Retroação: corresponde ao grau de informação de retorno que o ocupante do cargo recebe para 
avaliar seus esforços na produção de resultados. A retroação funciona como uma informação que 
a pessoa recebe enquanto está trabalhando e revela como está o seu desempenho. 
 
Na obra de Idalberto Chiavenato (2014)8, temos a tabela a seguir que compara um alto nível com um baixo 
nível em cada uma das dimensões essenciais no desenho contingencial. 
 
BAIXO GRAU ALTO GRAU 
Trabalho sequencial, uniforme, parcial, 
chato monótono e repetitivo. As operações, 
os equipamentos e as habilidades são 
sempre os mesmos, sem qualquer mudança 
ou variação, Mesmice e rotina. 
VARIEDADE 
Trabalho variado e diversificado. As operações são 
diferentes e os equipamentos e as habilidades são 
variados. Diversidade e desafio, em que a pessoa 
executa várias atividades diferentes e inovadoras 
Trabalho rigidamente programado, com 
local e equipamentos definidos e métodos 
preestabelecidos. O chefe determina o que, 
quando, onde e como fazer 
AUTONOMIA 
Ampla liberdade para planejar e programar o 
trabalho, escolher o equipamento, local e método 
de trabalho. O ocupante programa seu trabalho, 
escolhe o local, o método e o equipamento 
Desconhecimento do impacto e das 
interdependências da tarefa sobre as outras 
da empresa. Visão estreita, confinada, 
isolada e míope da atividade 
SIGNIFICADO 
DAS TAREFAS 
Conhecimento amplo da repercussão do trabalho 
sobre as demais da empresa. visão abrangente das 
suas consequências e das suas interdependências 
Trabalho específico, fragmentado e parcial, 
sem qualquer sentido psicológico para a 
pessoa, que se frustra e se aliena. Trabalho 
estranho e vazio. 
IDENTIDADE 
COM AS 
TAREFAS 
Trabalho integral, global e com significado para a 
pessoa e que lhe permite identificar-se com ele. O 
local e o trabalho “pertencem” à pessoa 
Nenhuma informação sobre o desempenho 
ou resultado do trabalho. Ignorância sobre a 
performance. Necessidade de avaliação 
externa e de incentivo salarial como reforço 
RETROAÇÃO 
Informação clara sobre o desempenho e o 
resultado do trabalho. Perfeita e imediata noção 
sobre a performance. Senso de autoavaliação, 
autodireção e autorrealização 
 
 
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Enriquecimento do cargo 
Já entendemos que o modelo contingencial de desenho de cargos propõe um desenho dinâmico dos 
cargos, isto é, um desenho de cargos que vai alterando-se ao longo do tempo à medida que ocorram 
modificações em três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. Pois bem. Mas, como 
podemos atualizar os cargos? Devemos mudar apenas a sua nomenclatura? Devemos acrescentar novas 
atividades? Devemos eliminar atividades? 
De fato, existem muitas possibilidades, por isso vamos com calma. Primeiro, você entender o conceito de 
enriquecimento do cargo. Enriquecimento do cargo corresponde justamente a esse processo de “atualização” 
dos cargos conforme modificam-se as necessidades da organização. Vejamos o conceito de enriquecimento do 
cargo proposto por Idalberto Chiavenato (2014): 
 
Enriquecimento do cargo significa a reorganização e a ampliação do cargo 
para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a 
satisfação intrínseca, por meio do acréscimo de variedade, autonomia, 
significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
 
Uma vez entendido o que é o enriquecimento do cargo, você seria capaz de me dizer qual seria a sua 
justificativa nas organizações? Temos visões antagônicas sobre o assunto. Em verdade, é comum gestores e 
juristas debaterem o tema de forma acalorada. Vamos entender melhor essa polêmica. 
É comum que alguns juristas critiquem veementemente o instituto do enriquecimento do cargo por 
permitir, em alguns casos, que haja uma deturpação do vínculo de emprego. Segundo eles, o enriquecimento 
do cargo estimularia, por exemplo, que um auxiliar administrativo seja contratado para atuar como um 
administrador. Assim, de acordo com essa perspectiva, o enriquecimento do trabalho seria, na verdade, apenas 
um nome bonito para desvio de função e, portanto, sua justificativa seria a possibilidade de servir de artifício 
para pagar menos do que o justo para os empregados. 
A Administração, baseada nos estudos sobre a psicologia comportamental, possui uma visão oposta 
sobre o enriquecimento dos cargos. Os livros de Administração possuem uma visão bastante positiva sobre o 
enriquecimento dos cargos, posto que diversas pesquisas identificaram evidências robustas de que as pessoas 
se sentem mais felizes e realizadas ao perceberem que o trabalho que realizam permite que elas se 
desenvolvam. Empregados que tiveram a possibilidade de praticar um novo idioma ou desenvolver uma 
habilidade técnica no trabalho, por exemplo,costumam apresentar maiores índices de satisfação no trabalho. 
As pesquisas também sugerem que um dos principais motivos de desligamento voluntário dos empregados é 
justamente a falta de perspectiva de crescimento ou carreira em uma organização. Em outras palavras, muitos 
empregados optam por deixar a organização quando se sentem estagnados. Na visão da Administração, o 
enriquecimento dos cargos se justificaria ainda pela própria mudança de atuação da organização. Dada a 
velocidade das mudanças tecnológicas, muitas atividades e profissões tornam-se rapidamente obsoletas e não 
seria vantajoso para as organizações demitirem continuamente os empregados a cada uma dessas mudanças. 
Em vez disso, seria melhor desenvolvê-los continuamente (lifelong learning) para assumir novas funções e 
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posições na organização. Diante dessas circunstâncias e argumentos, os gestores tendem a criticar de maneira 
muito apaixonada o engessamento da legislação trabalhista. 
Em concursos, sugiro que adote a visão dos autores de Administração em questões objetivas, ou seja, 
sugiro que adote a visão de que as justificativas para o enriquecimento do cargo são: a) melhorar a satisfação 
no trabalho; b) melhorar a motivação intrínseca do trabalho e reduzir absenteísmo (ausências do trabalho); c) 
desenvolver o capital humano da organização; d) reduzir os custos de rotatividade (evitando demissões com as 
mudanças tecnológicas e desligamentos voluntários). Em uma eventual questão discursiva, você pode abordar 
também os riscos inerentes ao enriquecimento do cargo ser utilizado como forma de artifício para desvios de 
função de uma relação de emprego. 
Além de sabermos o que é (conceito) e para que serve (justificativas), devemos saber ainda como fazer o 
enriquecimento do cargo. O enriquecimento do cargo pode ser feito de duas formas: 
a) Enriquecimento horizontal: adição de novas responsabilidades do mesmo nível 
b) Enriquecimento vertical: adição de novas responsabilidades mais elevadas (mais complexas) e maior 
autonomia. 
 
 
 
 
DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES: ENRIQUECIMENTO DE CARGOS 
 
É oportuno registrar que temos uma divergência entre autores quanto ao conceito de enriquecimento de cargos. A 
divergência surge, na verdade, a partir de duas obras distintas de Idalberto Chiavenato. 
 
Na obra “Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, Idalberto Chiavenato afirma que a 
ampliação do cargo é um sinônimo de enriquecimento do cargo 
 
Por outro lado, na obra “Administração Geral e Pública para concursos: provas e concursos”, o mesmo autor trata esses 
conceitos de maneiras distintas. O enriquecimento representaria um maior nível de variação nas atividades do que aquele 
provocado pela ampliação de cargos. Vejamos os respectivos conceitos: 
 
- Ampliação de cargos: representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou algum 
deslocamento vertical do cargo. 
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- Enriquecimento de cargos: consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os desafios das 
tarefas do cargo. Pode ser vertical (adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados) ou horizontal 
(adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade). 
 
Temos históricos de questões nos dois sentidos. Entretanto, parece existir uma prevalência da segunda linha doutrinária, 
principalmente, em concursos da Fundação Carlos Chagas. Consolidando: 
 
1ª linha doutrinária: Ampliação de cargos é sinônimo de enriquecimento do cargo. 
2ª linha doutrinária: Ampliação de cargos não se confunde com o enriquecimento do cargo. 
 
Descrição de cargos 
Aprendemos que desenhar cargos, de maneira simplificada, significa parar um pouco e refletir sobre as 
tarefas, atividades e autoridade que serão vinculadas a um cargo. Pois bem. Uma vez feita essa reflexão vamos 
colocar tudo isso no papel e elaborar as descrições dos cargos. Em outras palavras, a descrição de cargos é 
simplesmente a formalização daquilo que foi planejado e estruturado no desenho de cargos. 
Além de entender o que é a descrição dos cargos, é importante que você conheça também como os 
autores prestigiados pelas bancas organizadoras conceituam esse processo, vejamos alguns exemplos 
retirados da obra de Idalberto Chiavenato (2014)9 
 
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, sob quais 
condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato 
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, 
define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e porque 
faz. (Idalberto Chiavenato, 2014) 
 
A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres 
e as responsabilidades. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com 
os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com seu o conteúdo. (Idalberto 
Chiavenato, 2014) 
 
Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo 
faz, como e por que faz. (Cenzo, D. Robbins, S., 1996) 
 
Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e 
define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de 
trabalho e especificações. (Gómez-Mejía, L. Balkin, D. Cardy, L., 1995) 
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Em linhas gerais, a descrição do cargo preocupa-se em relacionar o conteúdo do cargo (aspectos 
intrínsecos), ou seja: 
a) O que o cargo faz: tarefas e atividades a serem executadas 
b) Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual, esporádica) 
c) Como faz: com que pessoas trabalha, quais as máquinas, materiais, dados e informações que utiliza 
d) Onde faz: qual o local e ambiente de trabalho 
e) Por que faz: objetivos, metas e resultados a serem alcançados pelo cargo 
Perceba que a descrição enfatiza o conteúdo do cargo, ou seja, aquilo que o cargo faz. Ocorre que definir 
o que o cargo faz ainda não é o suficiente. É preciso complementar a descrição dos cargos com a análise dos 
cargos. 
 
Análise dos cargos 
A análise dos cargos é um processo complementar à descrição dos cargos. Enquanto a descrição 
preocupa-se em definir o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz, por que faz), a análise 
preocupa-se em definir os requisitos (aspectos extrínsecos) para o ocupante esteja apto a realizar o conteúdo 
do cargo. 
 
 
ATENÇÃO 
1) aspectos intrínsecos ao cargo são definidos na descrição do cargo 
2) aspectos extrínsecos ao cargo são definidos na análise do cargo 
Aspectos intrínsecos são aspectos internos, aspectos que fazem parte do cargo em si. Nesse sentido, perceba que aspectos 
intrínsecos são aqueles que descrevem o conteúdo do cargo em si (O que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz). 
Por outro lado, aspectos extrínsecos são aspectos externos, aspectos que não fazem parte do cargo em si. Os aspectos 
extrínsecos do cargo referem-se aos requisitos que o ocupante deve atender. Note que não tratamos do cargo em si, mas 
do que o ocupante deve possuir, por isso a denominação de aspectos extrínsecos. 
 
De maneira mais prática e simplificada, imagine que existe o cargo de analista fiscal na Empresa X. 
Durante a descrição do cargo de analista fiscal, a empresa vai incluir todas as atividades que esse cargo irá fazer. 
Dentre essas atividades, incluiu-se, por exemplo, a realização de análise de demonstrações contábeis. Após a 
descrição do cargo, é preciso realizar a análise do cargo para que se identifique os requisitos que o ocupante 
deve possuir para exercer as atribuições. Durante a análise do cargo, pode-se optar, porexemplo, por incluir o 
requisito de formação acadêmica em ciências contábeis para que alguém ocupe o cargo de analista fiscal. 
É possível ainda que a expressão análise de cargos seja utilizada em outro sentido. É possível referir-se à 
análise de cargos como o processo de coletar informações sobre os aspectos mais importantes de um cargo. 
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Nesse sentido, ainda que não seja feita a indicação de requisitos, a própria atividade de levantamento de 
informações já poderia ser considerada como uma análise de cargos. 
Uma vez compreendido o papel da análise de cargos, vejamos os conceitos propostos segundo autores 
prestigiados pelas bancas organizadoras10: 
 
Analisar um cargo significa detalhar o que este exige do seu 
ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para 
desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do 
cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que 
enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo (o que, o ocupante 
faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura 
determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao 
ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as 
condições em que o trabalho deve ser feito. (Idalberto Chiavenato, 
2014) 
 
Análise de cargos é a informação a respeito do que o ocupante do cargo 
faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele precisa 
para desempenhar o cargo adequadamente. (Cenzo, D. Robbins, S., 
1996) 
 
Análise de cargos é o processo sistemático de coletar informação 
utilizada para tomar decisões a respeito de cargos. Análise de cargos 
identifica as tarefas, os deveres e as responsabilidades de um cargo em 
particular. (Gómez-Mejía, L. Balkin, D. Cardy, L., 1995) 
 
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu 
ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para 
que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da 
descrição. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que, 
enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o 
ocupante faz, quando faz, como fazer e por que faz), a análise procura 
determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, 
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as responsabilidade que o cargo lhe impõe e as condições em que o 
trabalho deve ser feito. (Andreia Ribas e Cassiano Salim, 2013)11 
 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014)12, existem quatro principais fatores a serem especificados durante 
a análise de cargos: 
• Requisitos mentais: instrução necessária, experiência anterior, iniciativa e aptidões. 
 
• Requisitos físicos: esforço físico, concentração visual ou mental, destrezas ou habilidades, 
compleição física. 
 
• Responsabilidades por: supervisão de pessoas, material, equipamentos ou ferramenta. 
Dinheiro, títulos ou documentos. Contratos internos ou externos. 
 
• Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho e riscos de acidentes. 
 
 
 
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ATENÇÃO 
Utilizando a obra de Idalberto Chiavenato como referência, perceba que a palavra responsabilidade aparece tanto no 
conceito de descrição quanto no conceito de análise de cargos: 
 
“A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as responsabilidades.” 
 
“a análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante, as 
responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito” 
 
Essa duplicidade costuma suscitar a seguinte dúvida: afinal, as responsabilidades são definidas na análise ou na descrição 
dos cargos? 
Ocorre que, embora Idalberto Chiavenato utilize a palavra responsabilidade tanto no conceito de descrição, quanto de 
análise de cargos, os significados são distintos!! 
Durante a descrição de cargos é feita a identificação das atribuições (conteúdo do cargo, o que faz). Assim, 
responsabilidade, no contexto de descrição de cargo, significa identificação das atribuições. 
Por outro lado, Idalberto Chiavenato utiliza a palavra responsabilidade, no contexto de análise de cargos, no sentido de 
dever de prestar contas a respeito. De maneira mais prática, pense no caso do ocupante do cargo de chefia de um setor. 
Ainda que não execute todas as atividades do setor (ele não tem essa atribuição), ele é responsável (possui o dever de 
prestar contas) sobre todas elas. 
Diante do exposto e consolidando: 
Descrição de cargos = Definição das Responsabilidade (definição das atribuições, o que irá ser executado pelo cargo) 
Análise de cargos = Definição das Responsabilidades (definição de quem irá prestar contas sobre as atividades executadas, 
os equipamentos, dinheiro, títulos e documentos envolvidos nessas atividades) 
De maneira pragmática, pensando em acertar questões: aceite que a palavra “responsabilidade” seja vinculada tanto à 
descrição, quanto à análise de cargos. 
 
Além do conceito, encontramos ainda na obra de Idalberto Chiavenato (2014) uma metodologia 
composta por seis passos para que a análise de cargos seja realizada. Essa metodologia é denominada pelo 
autor de processo de análise de cargos: 
1. Examinar a estrutura da organização e dos cargos 
2. Definir quais informações são requeridas para análise dos cargos 
3. Selecionar os cargos a serem analisados 
4. Coligir dados necessários para as análises dos cargos 
5. Preparar as descrições de cargos 
6. Preparar as especificações de cargos 
 
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Objetivos e usos da descrição e análise de cargos 
A descrição e análise de dados servem de subsídio para diversos processos de gestão de pessoas, em 
especial, os processos de recrutamento, seleção e avaliação de desempenho. Idalberto Chiavenato propõe que 
os principais objetivos da descrição e análise de cargos podem ser sintetizados da seguinte forma: 
•» Subsídios ao recrutamento: definir o mercado de RH no qual recrutar e dados para elaboração de 
anúncios ou técnicas de recrutamento. 
•» Subsídios à seleção de pessoas: características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição 
da bateria de provas e testes de seleção. 
• Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e 
habilidades exigidos e atitudes diante do cliente. 
•» Base para a avaliação e a classificação de cargos: fatores de especificações para utilizar como 
fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários, etc. 
•» Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar ocupantes, 
metas e resultados a alcançar. 
•» Base para programas de higiene e segurança: dados sobre condições de insalubridade e 
periculosidade comuns a determinados cargos. 
•» Guia para os executivos como gestores de pessoas: dados sobre o conteúdo dos cargos e o 
desempenho das pessoas que compõem as equipes. 
 
 
 
 
 
 
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Questões comentadas 
Código da Questão: 1805811 
1. FGV – Analista de Recursos Humanos (FunSaúde CE)/2021 
Após ter grande crescimento durante a pandemia, a empresa I-lanches, de delivery de comida, decide 
aumentar sua presença na Região Nordeste e planeja o estabelecimento de uma nova sede em Fortaleza e a 
contratação de novos funcionários.Tendo isso em vista, a I-lanches realiza um processo no qual busca verificar 
os requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes dos novos cargos. O processo realizado pela empresa 
é conhecido como 
a) análise de cargos. 
b) descrição de cargos. 
c) resenha profissional. 
d) revisão de função. 
e) enriquecimento de cargos. 
COMENTÁRIO: 
A verificação dos requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes de novos cargos é feito no processo de 
análise de cargos, por isso nosso gabarito é a alternativa “A”. Durante a análise de cargos, segundo Idalberto 
Chiavenato, existem quatro principais fatores de especificação do cargo: a) requisitos mentais, b) requisitos 
físicos, c) responsabilidades e d) condições de trabalho. 
 
Para fins de revisão, vamos analisar as demais alternativas: 
Alternativa A: Certo. 
Alternativa B: Errado. Na descrição de cargos é feita a indicação do conteúdo do cargo, ou seja, o que aquele 
cargo deve fazer, quando deve fazer, como deve fazer, onde de fazer e por que deve fazer. 
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Alternativa C: Errado. Confesso que o termo “resenha profissional” é novo para mim. O que vemos comumente 
é “resumo profissional”, aquele campo do currículo que deve sintetizar sua experiência em poucas palavras, 
auxiliando recrutadores a verificar se seu perfil condiz com as vagas existentes. 
Alternativa D: Errado. A revisão de função pode ser entendida como a atualização das funções inerentes a um 
cargo, devido a modificações de pessoas, tarefas ou estrutura da organização 
Alternativa E: Errado. O enriquecimento de cargos consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os 
objetivos e os desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical (adição de responsabilidades de níveis de 
complexidade mais elevados) ou horizontal (adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade). 
Gabarito: A 
 
Código da Questão: 611427 
2. FGV – Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento 
de Pessoas/2018 
O modelo tradicional de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e outros 
autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho clássico mostrou que ele tem uma 
série de limitações, pois provoca monotonia, desmotivação e outros efeitos indesejáveis. 
No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das vantagens esperadas: 
a) cargos simples dispensam a contratação de mão de obra extra; 
b) a padronização facilita o treinamento e estimula a variedade de habilidades; 
c) cargos simples requerem pessoas com poucas habilidades e salários baixos; 
d) a divisão do trabalho facilita a socialização; 
e) a divisão do trabalho favorece a formação de unidades naturais de trabalho. 
COMENTÁRIO: 
Em linhas gerais, o modelo clássico preocupa-se em aplicar princípios de racionalização do trabalho para 
projetar cargos. A preocupação central do modelo clássico é com a eficiência, ou seja, com os procedimentos e 
métodos. Para que haja adesão aos métodos de trabalho prescritos, o modelo clássico prevê incentivos salariais 
(prêmios de produção). 
O modelo tradicional foi projetado para alcançar as seguintes vantagens: 
• Redução de custos: a fragmentação das tarefas exige uma baixa qualificação dos operários, o 
que facilita a seleção, reduz os custos de treinamento e permite a contratação por salários mais 
baixos. 
• Padronização das atividades: a padronização das tarefas facilita a supervisão e o controle, 
permitindo que um mesmo indivíduo supervisione um maior número de subordinados. 
• Apoio à tecnologia: o desenho de cargos de acordo com o princípio da linha de montagem era 
uma boa forma de obter o melhor rendimento da tecnologia da época. 
A par da teoria, vamos analisar as alternativas: 
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Alternativa A: Errado. Não se pode dizer que em todos os casos seja dispensada a contratação de mão de obra 
extra para cargos simples, pois, havendo uma alta demanda de produção, estas contratações podem ser 
necessárias, ainda que para cargos sem complexidade. 
Alternativa B: Errado. De fato, a padronização facilita o treinamento e reduz seus custos, mas ao contrário do 
que afirma a alternativa, não estimula a variedade de habilidades. A padronização torna a rotina de trabalho 
repetitiva que acaba por se tornar enfadonha e desinteressante para o empregado. 
Alternativa C: Certo. A alternativa traz corretamente uma das vantagens esperada pelo modelo tradicional de 
desenho de cargos. 
Alternativa D: Errado. Por se adotar em muitos casos uma linha de montagem, o trabalho é individualizado e 
isolado, onde cada operário possui uma tarefa específica. Dessa forma, pouco ou nenhum contato interpessoal 
é realizado ou permitido, dificultando a socialização com os demais colegas de linha. 
Alternativa E: Errado. A formação de unidades naturais de trabalho consiste em identificar diferentes tarefas, 
agrupá-las em módulos significativos e atribuí-las a uma só pessoa. Isso não ocorre no modelo tradicional de 
desenho de cargos, que divide e fragmenta o trabalho em tarefas especializadas menores. 
Gabarito: C 
 
Código da Questão: Q709158 
3. FGV – Analista de Gestão (COMPESA)/Gestão de Pessoas/Administração/2018 
O modelo contingencial de desenho de cargo é uma abordagem mais ampla e aprofundada, pautando-se em 5 
dimensões. 
Assinale a opção que as indica. 
a) Variedade, autonomia, significado, identidade e retroação. 
b) Variedade, disciplina, significado, relacionamento e atitude. 
c) Complexidade, autonomia, disciplina, identidade e atitude. 
d) Complexidade, autoridade, significado, relacionamento e retroação. 
e) Autoridade, significado, relacionamento, identidade e atitude. 
COMENTÁRIO: 
O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior ou 
menor grau: 
6. Variedade: corresponde ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo cargo. 
7. Autonomia: corresponde ao grau de independência e critério pessoal que o ocupante do cargo 
terá para planejar e executar seu trabalho. 
8. Significado das tarefas: corresponde ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em 
outras pessoas ou na atividade organizacional. 
9. Identidade com a tarefa: corresponde ao grau em que o cargo requer que a pessoa execute e 
complete uma unidade integral do trabalho 
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10. Retroação: corresponde ao grau de informação de retorno que o ocupante do cargo recebe para 
avaliar seus esforços na produção de resultados. 
Encontramos corretamente as cinco dimensões essenciais dos cargos na alternativa A, gabarito da questão. 
Gabarito: A 
 
Código da Questão: Q519586 
4. FGV – Analista Censitário (IBGE)/Recursos Humanos/2017 
Uma indústria precisa implantar um sistema de controle ambiental. A empresa nunca teve esse tipo de controle 
e precisa contratar um engenheiro ambiental para dar início à implantação do sistema. A gerente de RH precisa 
selecionar candidatos para o novo cargo da empresa. 
 A obtenção de informação sobre o cargo a preencher, que servirá de base para a seleção de pessoas, deve vir, 
nesse caso, de: 
a) técnica dos incidentes críticos; 
b) avaliação de desempenho; 
c) entrevistas de seleção; 
d) identificação das características pessoais dos candidatos; 
e) análise do cargo no mercado. 
COMENTÁRIO: 
De acordo com o enunciado, deseja-se obter informações sobre o cargo de engenheiro ambiental, o qual nunca 
existiu na empresa. Dessa forma, precisa-se utilizar uma técnica para servir de basepara a seleção de pessoas. 
Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A: Errado. A técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito 
de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho. Subtende-se que tal 
técnica é aplicada a um cargo já existente, por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa B: Errado. A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de informação para indicar 
deficiências de competências dos empregados. Também requer a existência prévia do cargo, por isso também 
está errada. 
Alternativa C: Errado. A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e 
determinar deveres e responsabilidades. Demanda a existência de um cargo, para que a entrevista seja feita, 
por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa D: Errado. A identificação das características pessoais de candidatos é realizada na técnica dos 
incidentes críticos. 
Alternativa E: Certo. Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características 
do cargo a preencher, por se tratar de algum cargo novo, lança-se mão da pesquisa de mercado. 
Gabarito: E 
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Código da Questão: Q1842289 
5. FGV – Analista (Osasco)/Recursos Humanos/2014 
A gerente de recursos humanos de uma empresa precisa selecionar um executivo para um cargo novo, sobre 
cujos requisitos ela tem poucas informações. A forma mais adequada de colheita de informações sobre o cargo, 
nessa situação, seria: 
a) descrição e análise do cargo; 
b) requisição de pessoal; 
c) técnica dos incidentes críticos; 
d) análise do cargo no mercado; 
e) ficha de especificação do cargo. 
COMENTÁRIO: 
De acordo com o enunciado, a gerente de RH necessita de uma técnica para colher informações sobre requisitos 
do cargo de executivo e embasar a seleção do ocupante. Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A: Errado. Descrição e análise do cargo possuem a noção de que os cargos já existem e que precisam 
ser detalhados. A descrição focaliza o conteúdo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), 
enquanto a análise determina os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante. Por necessitar da 
existência prévia do cargo, a alternativa está incorreta. 
Alternativa B: Errado. A requisição de pessoal consiste em um formulário em que o gerente anota os requisitos 
e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo. De acordo com o enunciado, a gerente de RH possui 
poucas informações acerca dos requisitos do novo cargo. Dessa forma, não seria possível anotar os requisitos 
desejáveis, por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa C: Errado. A técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito 
de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho. Subtende-se que tal 
técnica é aplicada a um cargo já existente, por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa D: Certo. Uma vez que se tem pouca informação acerca dos requisitos e as características do cargo 
a preencher, por se tratar um novo cargo, realiza-se a análise do cargo no mercado, como o processo de coletar 
informações sobre os seus aspectos mais importantes, subsidiando a seleção de pessoas. 
Alternativa E: Errado. A ficha de especificação do cargo é uma explanação escrita dos conhecimentos, das 
habilidades, das capacidades, dos traços e de outras características necessárias para o desempenho adequado 
de determinado cargo. Como a gerente não tem domínio dos requisitos desejáveis para o novo cargo, é inviável 
elaborar uma ficha de especificação de cargos. Dessa forma, a alternativa está incorreta. 
Gabarito: D 
 
 
 
 
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Código da Questão: 327691 
6. FGV – Analista de Gestão (COMPESA)/Analista de Gestão de Pessoas com Habilitação em 
Administração/2014 
O desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais 
cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos 
pessoais do seu ocupante. Existem três modelos de desenho de cargos: o clássico, o humanístico e o 
contingencial. 
Leia o fragmento a seguir. 
“O modelo _____ representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis 
simultaneamente: as _____, a _____ e a estrutura da organização”. 
Assinale a opção que completa corretamente as lacunas do fragmento acima. 
a) contingencial – condições internas – tarefa 
b) humanístico – remunerações – insalubridade 
c) contingencial – pessoas – tarefa 
d) clássico – condições externas – concorrência 
 e) humanístico – pessoas – pesquisa de mercado 
COMENTÁRIO: 
A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b) modelo humanístico e c) 
modelo contingencial. 
O modelo clássico de desenho de cargos remonta os primeiros estudos da Administração. Em linhas gerais, o 
modelo clássico preocupa-se em aplicar princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. A 
preocupação central do modelo clássico é com a eficiência, ou seja, com os procedimentos e métodos. 
Já o modelo humanístico reconhece a importância das relações e recompensas sociais, bem como a influência 
que os grupos informais exercem no comportamento humano. 
Por fim, o modelo contingencial consiste em uma abordagem mais ampla e complexa que considera três 
variáveis para realizar o desenho dos cargos: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. A depender 
dessas variáveis, o desenho do cargo é adaptado. 
Perceba que o fragmento da questão se refere à abordagem mais ampla do desenho de cargos, portanto, 
refere-se ao modelo contingencial. As três variáveis consideradas nesse modelo são: as pessoas, a tarefa e a 
estrutura organizacional. Dessa forma, a alternativa “C” preenche corretamente as lacunas do fragmento e é 
gabarito da questão. 
Gabarito: C 
 
 
 
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Código da Questão: 1520151 
7. FGV – Analista Legislativo (SEN) - Apoio Técnico-Administrativo – Administração - 2012 
Em relação aos cargos, assinale a afirmativa INCORRETA. 
a) Dá‐se o nome de cargo à composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem 
ser englobadas em um todo unificado e que figuram em uma posição formal da organização da empresa. Assim 
sendo, o cargo constitui uma unidade da organização e consiste num conjunto de deveres e responsabilidades 
que o tornam separado e distinto dos outros cargos. 
b) Ocupante é o nome dado à pessoa designada para desempenhar um cargo. No fundo, toda pessoa que 
trabalha na empresa desempenha um cargo. 
c) As tarefas constituem as atividades executadas por um ocupante do cargo. Quando uma pessoa ocupa um 
cargo, espera‐se que ela execute as tarefas típicas desse cargo, se subordine a um superior e responda pela sua 
unidade de trabalho. 
d) Alguns cargos exigem a execução de tarefas simples, elementares, repetitivas, monótonas e rotineiras. Esse 
tipo de tarefas atrai uma gama restrita de funcionários, sobretudo os de melhor nível intelectual. Tem como 
característica provocar um gradativo estado de satisfação. 
e) Existem cargos que têm um único ocupante, como também existem aqueles que têm vários ocupantes. 
COMENTÁRIO: 
Existem várias formas de conceituar cargo. Em geral, o conceito de cargo pode ser decomposto em dois 
elementos: conjuntos de atribuições/tarefas (funções do cargo) e posição formal no organograma (autoridade 
e responsabilidade do cargo). Vamos analisarcada alternativa para descobrir qual a incorreta: 
Alternativa A: Certa. A alternativa trouxe perfeitamente o conceito de cargos. Contemplou o conjunto de 
atividades desempenhada por uma pessoa e a posição formal na organização da empresa (organograma). Além 
disso, mencionou as responsabilidades que serão praticadas pelo seu ocupante. Perfeita! 
Alternativa B: Certa. De acordo com Chiavenato (2014), o cargo é uma composição de todas as atividades 
desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em 
certa posição formal do organograma da empresa. 
Alternativa C: Certa. O conjunto de tarefas pelo qual uma pessoa é responsável chama-se cargo. Este cargo 
está vinculado a uma posição no organograma da empresa. Essa posição define o seu nível hierárquico, a sua 
subordinação (quem tem responsabilidade sobre ele, a quem deve prestar contas), os seus subordinados (sobre 
quem exerce autoridade) e o departamento ou a divisão nos quais está localizado. 
Alternativa D: Incorreta. Diferente do que afirma a alternativa, tarefas simples, monótonas e rotineiras não 
atraem funcionários com maior nível intelectual nem provocam estado de satisfação. Profissionais mais 
intelectuais se interessam por atividades mais complexas e estratégicas, que exigem maior nível de abstração. 
Atividades repetitivas se tornam gradativamente desinteressante para o empregado e desprezam sua principal 
capacidade: inteligência. 
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Alternativa E: Certa. De acordo com o autor Filipe Sobral (2013), existem cargos com um único ocupante (por 
exemplo, o diretor financeiro) ou com um grande número de ocupantes (por exemplo, os professores de uma 
escola). Os cargos que têm mais de um ocupante são chamados de posições. 
Gabarito: D 
 
Código da Questão: 1520152 
8. FGV – Analista Legislativo (SEN)/Apoio Técnico-Administrativo/Administração/2012 
Os cargos não existem ao acaso. Eles precisam ser desenhados, projetados, delineados, definidos e 
estabelecidos. 
O desenho de cargos (job design) significa a especificação do conteúdo, métodos de trabalho e relações com 
os demais cargos no sentido de atender aos objetivos da empresa. Isso significa que o desenho de cargos está 
geralmente orientado para o alcance dos objetivos organizacionais. 
Desenhar um cargo NÃO significa, basicamente, 
a) especificar o método para executar cada tarefa, isto é, definir como deve fazer ou executar a tarefa. 
b) combinar as tarefas individuais em cargos específicos, isto é, qual o conjunto de tarefas que deve compor o 
cargo. 
c) especificar a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior 
imediato. 
d) especificar quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, a quem deverá se 
reportar, ou seja, seu superior na hierarquia. 
e) determinar o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante 
desempenhará. 
COMENTÁRIO: 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e 
dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 
2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato. 
4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as 
pessoas que dele dependem para trabalhar. 
A questão deseja que o candidato identifique a alternativa que não é uma condição básica para o desenho de 
cargos. Vamos analisar cada uma: 
Alternativa A: Certo. O desenho de cargos deve contemplar a especificação dos métodos e processos de 
trabalho. 
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Alternativa B: Certo. O conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas que o ocupante deve desempenhar, 
é condição básica para o desenho de cargos. 
Alternativa C: Certo. A responsabilidade, ou seja, a quem o ocupante deve se reportar, é condição básica para 
o desenho de cargos. 
Alternativa D: Errado. A alternativa misturou o conceito de autoridade com o de responsabilidade, que não são 
sinônimos. A responsabilidade se relaciona com o superior imediato do ocupante, ou seja, a quem ele deve se 
reportar. Já a autoridade está relacionada com os subordinados do ocupante, ou seja, quem ele deve 
supervisionar ou dirigir. 
Alternativa E: Certo. A especificação do conteúdo do cargo é primordial no desenho de cargos 
Gabarito: D 
 
Código da Questão: 4814 
9. FGV – Auditor Fiscal da Receita Estadual (SEFAZ RJ)/2010 
As características do modelo clássico de desenho de cargos estão relacionadas a seguir, à exceção de uma. 
Assinale-a. 
a) Basear-se na dinâmica de grupo. 
b) Preocupar-se com o conteúdo do cargo. 
c) Enfatizar as tarefas. 
d) Fundamentar-se na estrutura organizacional. 
e) Buscar eficiência por meio da racionalização do trabalho. 
COMENTÁRIO: 
A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b) modelo humanístico e c) 
modelo contingencial. A partir da obra de Idalberto Chiavenato (2014), podemos realizar o seguinte paralelo 
entre os modelos clássico e humanístico: 
Modelo clássico Modelo Humanístico 
Ênfase na tarefa e na tecnologia Ênfase na pessoa e no grupo social 
Fundamentado na estrutura organizacional 
Fundamentado na interação e na dinâmica 
de grupo 
Busca a eficiência por meio do método e 
racionalização do trabalho 
Busca a eficiência pela satisfação e interação 
das pessoas 
Preocupação com o conteúdo do cargo 
Preocupação com o contexto do cargo, isto 
é, com o entorno social 
Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações 
Conceito de Homo economicus (as pessoas 
valorizam recompensas financeiras) 
Conceito de Homo social (as pessoas 
valorizam recompensas sociais) 
Recompensas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas 
 
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A questão pede que o candidato identifique qual a alternativa possui uma característica que não está 
relacionada com o modelo clássico de desenho dos cargos. Com o conceito em mãos e analisando as 
alternativas, fica fácil concluir que apenas a letra “A” se refere ao modelo humanístico, enquanto as demais 
contemplam características do modelo clássico, por isso é gabarito da questão. 
Gabarito: A 
 
Código da Questão: 569119 
10. FGV – Analista Legislativo (ALESP)/Desenvolvimento Organizacional/2002 
Os objetivos da Análise e Descrição de Cargos são: 
a) Fonte para a Administração de salários fornecendo subsídios aos programas de treinamento. 
b) Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do cargo fornecendo os elementos de sustentação a gestão 
de RH. 
c) Forma estratégica de se buscar o candidato com melhores aptidões. 
d) Facilitadores do planejamento estratégico fornecendo uma reação pró-ativa. 
COMENTÁRIO: 
A descrição e análise de cargos servem de subsídio para diversos processos de gestão de pessoas, em especial, 
os processos de recrutamento, seleção e avaliação de desempenho. De acordo com Ribas e Salim (2013), a 
implantação de políticas e práticas de análise e descrição de cargos é primordial para o bom funcionamento da 
área de gestão de pessoas, pois, por meio deste sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os 
outros sistemas de gestão de pessoas. Vamos analisar as alternativas: 
Alternativa A: Errado. A análise e descrição de cargos subsidia o material parao treinamento, como conteúdo 
dos programas, conhecimentos e habilidades exigidos e atitudes diante do cliente. Ao fazer isso, no entanto, a 
análise e descrição de cargos não está relacionada com a administração de salários, que a parte da gestão de 
pessoas dedicada à definir as tabelas salariais. Em outras palavras, a alternativa erra ao misturar duas áreas 
distintas de gestão de pessoas (Administração de Salários, Capacitação de pessoas). 
Alternativa B: Certo. A descrição e análise de cargos fornece subsídios à seleção de pessoas, determinando as 
características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção. 
Alternativa C: Errado. A busca de candidatos com melhores aptidões faz parte da alçada dos processos de 
Recrutamento e Seleção. 
Alternativa D. Errado. A análise e descrição de cargos são construídas a partir do planejamento estratégico, e 
não o inverso. Essa lógica visa preservar a importância de os cargos espelharem aquilo que a empresa pretende 
alcançar no longo prazo. 
Gabarito: A 
 
 
 
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Código da Questão: 611445 
11. FGV – Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento 
de Pessoas/2018 
Chiavenato (2014) afirma que, quando uma organização desenha sua estrutura de cargos, esta estará 
condicionada ao desenho ou ao formato estrutural da organização. 
Partindo-se de tal afirmativa, é correto concluir que: 
a) se a estrutura organizacional for flexível e adaptável, os cargos serão maleáveis e ajustáveis; 
b) se o desenho organizacional for fortemente verticalizado, menos cargos serão necessários para o suporte ao 
trabalho; 
c) se a estrutura organizacional for horizontalizada, o desenho do cargo terá pouca amplitude, devido à 
especialização da tarefa; 
d) se a estrutura da organização promover a concentração do poder decisório na sua cúpula, a estrutura de 
cargos será multifuncional; 
e) se a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas for forte na estrutura da organização, esta terá o 
desenho piramidal. 
COMENTÁRIO: 
De acordo com Chiavenato (2014), a estrutura organizacional pode ser rígida e imutável ou flexível e adaptável. 
Vamos analisar as alternativas para descobrir a correta: 
Alternativa A: Certo. A alternativa aborda corretamente o que ocorre nas estruturas organizacionais flexíveis. 
Nelas, os cargos também são maleáveis, ajustáveis e abertos, com elevado índice de interação com o ambiente 
que a circunda. 
Alternativa B: Errado. Quanto mais verticalizada é a estrutura organizacional, mais cargos e níveis 
administrativos são necessários. 
Alternativa C: Errado. Quanto mais horizontal é a estrutura de uma organização, maior a sua amplitude 
administrativa. 
Alternativa D: Errado. A alternativa misturou características da estrutura rígida com a estrutura flexível. Ao 
contrário do que é afirmado, se a estrutura da organização promover a concentração do poder decisório na sua 
cúpula, a estrutura de cargos será alta, com muitos níveis administrativos e a modelagem do trabalho será 
simplificada e estreita, onde os gerentes pensam e as pessoas apenas executam. 
Alternativa E: Errado. Novamente, a alternativa misturou características da estrutura rígida com a estrutura 
flexível. Se a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas for forte na estrutura da organização, 
estaremos diante de uma estrutura horizontal e flexível. 
Gabarito: A 
 
 
 
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Código da Questão: 341564 
12. FGV – Analista Judiciário (TJ PI)/Administrativa/Analista Administrativo/2015 
Um gerente recebeu os seguintes resultados de uma pesquisa sobre percepções e expectativas no trabalho 
realizada junto a sua equipe: a equipe está desmotivada; os membros da equipe consideram que têm 
autonomia para realizar o trabalho; os membros da equipe percebem que o trabalho não requer o uso de 
habilidades variadas e consideram que seu trabalho é pouco relevante para a empresa. 
O gerente gostaria de realizar mudanças nos cargos que permitissem estimular a motivação dos membros da 
equipe. Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar: 
a) expansão vertical dos cargos e formação de unidades naturais de trabalho; 
b) abertura de canais de feedback e combinação de tarefas; 
c) estabelecimento de relacionamento com os clientes e expansão vertical dos cargos; 
d) combinação de tarefas e formação de unidades naturais de trabalho; 
e) estabelecimento de relacionamento com os clientes e abertura de canais de feedback. 
COMENTÁRIO: 
Para responder à questão vamos analisar as razões para a desmotivação da equipe, conforme o enunciado: 
- Os membros da equipe percebem que o trabalho não requer o uso de habilidades variadas; 
- Consideram que seu trabalho é pouco relevante para a empresa. 
- Apesar dos aspectos que desmotivam os membros da equipe, eles consideram que têm autonomia para 
realizar o trabalho, o que é algo positivo. 
 
À luz da teoria sobre desenho de cargos, a fim de aumentar a motivação para o trabalho, bem como a qualidade 
e satisfação, podem ser aplicados os seis conceitos implementadores: 
1. Tarefas combinadas: Para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa, deve-se combinar e juntar 
várias tarefas em uma só. 
2. Formação de unidades naturais de trabalho: Consiste no conjunto de partes funcionalmente especializadas 
que formam um processo, o qual permite uma noção integral do trabalho. Isso produz significado da tarefa e 
da identidade com a tarefa, proporcionando no ocupante do cargo um sentimento de propriedade em relação 
àquilo que faz. 
3. Relações diretas com o cliente ou usuário: a ideia é dar a cada cargo um cliente (saída) e um fornecedor 
(entrada). Tratar com clientes e usuários aumenta a variedade, pois os assuntos são encaminhados diretamente 
ao ocupante. Isso envolve maior responsabilidade e autonomia, bem como favorece a retroação por meio do 
cliente ou do usuário. 
4. Carga vertical: consiste no enriquecimento vertical com a adição de tarefas mais elevadas ou atividades 
gerenciais. 
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5. Abertura de canais de retroação: Atribui ao ocupante o controle de seu desempenho, criando uma tarefa 
total e completa e com conhecimento pleno dos resultados. Isso aumenta a realimentação por meio do próprio 
cargo e faz fluir a retroação diretamente entre os usuários e fornecedores, sem necessidade de incluir gerentes 
ou pessoal de staff. 
6. Criação de grupos autônomos: consiste em transferir trabalhos individuais para grupos interativos ou 
equipes de trabalho. A dinâmica que ocorre nos grupos proporciona maior satisfação, pois o trabalho se torna 
uma atividade social e o grupo influencia o comportamento individual criando soluções de trabalho com maior 
eficácia do que isoladamente. 
 
A par da teoria, vamos analisar as alternativas disponíveis: 
Alternativa A: Errado. A expansão vertical dos cargos busca tarefas mais complexas e maiores 
responsabilidades, favorecendo a autonomia. Porém, como a autonomia já está presente nas equipes, não seria 
a forma mais adequada para solucionar a desmotivação. Já a formação de unidades naturais de trabalho é uma 
forma de conferir maior identidade com a tarefa, proporcionando no ocupante do cargo um sentimento de 
propriedade em relação àquilo que faz e verificando sua relevância para a empresa. 
Alternativa B: Errado. A abertura de canais de feedback favorece o controle do desempenho por parte do 
ocupante. Assim, não corresponde a forma mais adequada para resolver os problemas expostos.A combinação 
de tarefas, por sua vez, contribui para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa, combinando-se várias 
tarefas em uma só. É uma forma de utilizar habilidades variadas. 
Alternativa C: Errado. O estabelecimento de relacionamento com os clientes aumenta a variedade, pois os 
assuntos são encaminhados diretamente ao ocupante. Porém, a expansão vertical dos cargos favorece a 
autonomia, que conforme o enunciado, não corresponde a um problema na equipe. A alternativa não 
contemplou, portanto, uma forma de aumentar a relevância do trabalho para a empresa. 
Alternativa D: Certo. A combinação de tarefas contribui para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa, 
combinando-se várias tarefas em uma só. É uma forma de utilizar habilidades variadas. Já a formação de 
unidades naturais de trabalho é uma forma de conferir maior identidade com a tarefa, proporcionando no 
ocupante do cargo um sentimento de propriedade em relação àquilo que faz e verificando sua relevância para 
a empresa. Assim, os dois conceitos são formas adequadas de resolver o problema de desmotivação exposto 
no enunciado. 
Alternativa E: Errado. O estabelecimento de relacionamento com os clientes aumenta a variedade, pois os 
assuntos são encaminhados diretamente ao ocupante. Porém, a abertura de canais de feedback favorece o 
controle do desempenho por parte do ocupante. Assim, não corresponde a forma mais adequada para resolver 
a noção de relevância do trabalho para a empresa. 
Gabarito: D 
 
 
 
 
 
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Código da Questão: Q629096 
13. FGV – Analista (IBGE)/Auditoria/2016 
Uma gerente de marketing lidera uma equipe de cinco analistas altamente qualificados e percebe que o grupo 
está desmotivado, realizando o trabalho de forma desinteressada. Uma pesquisa recente mostrou que a equipe 
considera que seu trabalho é relevante para a empresa, mas pouco divulgado internamente; que tem pouca 
autonomia para realizar suas tarefas e atribuições e que não vem recebendo o feedback adequado sobre o seu 
desempenho. A gerente gostaria de realizar mudanças nos cargos e atribuições da equipe que permitissem 
estimular a motivação dos membros. Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar, de acordo com 
as teorias de motivação: 
a) expansão vertical dos cargos e formação de unidades naturais de trabalho; 
b) rotatividade dos cargos e abertura de canais de comunicação; 
c) combinação de tarefas e endomarketing; 
d) combinação de tarefas e reuniões de acompanhamento com a chefia; 
e) expansão vertical dos cargos e estabelecimento de relacionamentos com os clientes. 
COMENTÁRIO: 
Para responder à questão vamos listar as razões para a desmotivação da equipe, conforme o enunciado: 
– Pouca autonomia para realizar suas tarefas e atribuições; 
– Falta de feedback adequado sobre o seu desempenho. 
 
Vamos analisar as alternativas e verificar quais teorias mais adequadas para aumentar a motivação da equipe: 
Alternativa A: Errado. A expansão da carga vertical consiste na adição de atividades gerenciais. Ao receber mais 
autoridade, também se acrescenta maior autonomia. Atende a um dos problemas de desmotivação 
encontrado na equipe. Porém o problema de falta de feedback adequado não é resolvido com as unidades 
naturais de trabalho, direcionadas a proporcionar maior identidade do ocupante com a tarefa executada. 
Alternativa B: Errado. A rotatividade de cargos significa a movimentação das pessoas em várias posições na 
organização no esforço de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades. Não resolve a falta de 
autonomia nem a falta de feedback, que são insatisfações da equipe. A abertura de canais de comunicação, por 
sua vez, auxilia no feedback, proporcionando uma informação direta para o ocupante a respeito de como está 
realizando seu trabalho. 
Alternativa C: Errado. A combinação de tarefas consiste no aumento da variedade e identidade com a tarefa. 
O endomarketing tem o objetivo de manter os funcionários informados sobre a filosofia, objetivos e políticas 
da empresa, além de ativar o sentimento de pertencimento. Portanto, nenhuma das abordagens resolve os 
problemas expostos no enunciado. 
Alternativa D: Errado. A combinação de tarefas consiste no aumento da variedade e identidade com a tarefa, 
não resolve, portanto, os problemas de falta de autonomia e feedback. As reuniões de acompanhamento com 
a chefia, por sua vez, auxiliam na melhora do feedback sobre o desempenho do trabalho. 
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Alternativa E: Certo. A expansão da carga vertical consiste na adição de atividades gerenciais. Ao receber mais 
autoridade, também se acrescenta maior autonomia. Atende a um dos problemas de desmotivação 
encontrado na equipe. O estabelecimento de relacionamento com os clientes, por sua vez, aumenta a 
variedade da tarefa, envolve maior responsabilidade e autonomia, bem como favorece a retroação por meio 
do cliente. Portanto, ambas as abordagens são adequadas para resolver os problemas expostos e assim 
aumentar a satisfação da equipe. 
Gabarito: E 
 
Código da Questão: 278048 
14. FGV – Analista (TJ SC)/Administrativo/2015 
Um supervisor trabalha com uma equipe de quatro colaboradores e percebe que o grupo está desmotivado e 
realizando o trabalho de forma desinteressada. Eles têm pouca qualificação formal e cada um executa tarefas 
muito simples e específicas. O supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação 
dos colaboradores e evitar a alienação. Na situação descrita, seria adequado adotar: 
a) reforços positivos; 
b) rotatividade de cargo; 
c) enriquecimento do cargo; 
d) reforços negativos; 
e) expansão do cargo. 
COMENTÁRIO: 
Para responder à questão vamos analisar a situação descrita no enunciado: 
– Desmotivação; 
– Colaboradores com pouca qualificação formal; 
– Execução de tarefas muito simples e específicas. 
– O supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação dos colaboradores e evitar 
a alienação. 
Vamos analisar as alternativas e verificar quais teorias mais adequadas para sanar os problemas expostos e 
aumentar a motivação da equipe: 
Alternativa A: Errado. Os reforços positivos são motivadores que incentivam o alto desempenho. Pode se dar 
de várias formas, tais como: premiações, promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. O 
enunciado não cita o alto desempenho dos colaborares, mas sim sua desmotivação e realização do trabalho de 
forma desinteressada. Por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa B: Certo. A rotatividade de cargos significa a movimentação das pessoas em várias posições na 
organização no esforço de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos é muito 
utilizada para fomentar a criação de uma visão mais abrangente nos empregados. Por aumentar a variedade 
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de tarefas e expandir as habilidades e visão sobre a empresa, é uma boa abordagem para ser aplicada no 
contexto exposto. 
Alternativa C: Errado. O enriquecimento vertical consiste na adição de atividades gerenciais. Ao receber mais 
autoridade, também se acrescenta maior autonomia. Uma vez que os colaboradores possuem pouca 
qualificação formal e estão acostumados com tarefas mais simples, esta abordagem não seria adequada, visto 
que não possuem instrução suficiente para ganhar autoridade e autonomia sobre suas tarefas. 
Alternativa D: Errado. O reforço negativo não significa uma punição, mas representa a remoção de um evento 
punitivo. O enunciado aborda que os colaboradores realizamo trabalho de forma desinteressada, mas não fala 
sobre como a situação é tratada. Como não temos meios suficientes para concluir, consideramos a alternativa 
incorreta. 
Alternativa E: Errado. Da mesma forma que o enriquecimento do cargo, significa a atribuição de mais atividades 
ou de atividades mais complexas para um empregado sem mudança de cargo. Confere mais autonomia e 
autoridade, por isso não é uma abordagem adequada para o contexto do enunciado. 
Gabarito: B 
 
Código da Questão: Q555975 
15. FGV – Analista Judiciário (TJ RO)/Administrador/2015 
O líder de uma equipe de quatro colaboradores percebe que o grupo está desmotivado, realizando o trabalho 
de forma desinteressada. Os colaboradores são jovens, com pouco tempo de casa, mas altamente qualificados 
e com grande potencial de desenvolvimento na carreira. O supervisor gostaria de estimular a motivação, 
buscando aumentar a satisfação dos colaboradores, sua autonomia e responsabilidade. Para tal, na situação 
descrita, seria mais adequado adotar: 
a) simplificação do trabalho; 
b) enriquecimento vertical do cargo; 
c) rotatividade de cargo; 
d) reforços positivos; 
e) ampliação do cargo. 
COMENTÁRIO: 
Para responder à questão vamos analisar a situação descrita no enunciado: 
– Desmotivação e realização do trabalho de forma desinteressada; 
– Colaboradores jovens, com pouco tempo de casa. 
– Colaboradores altamente qualificados e com grande potencial de desenvolvimento na carreira. 
– Objetivo: aumentar a satisfação, autonomia e responsabilidade. 
 
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Vamos analisar as alternativas e verificar quais teorias mais adequadas para sanar os problemas expostos e 
aumentar a motivação da equipe: 
Alternativa A: Errado. A simplificação do trabalho seria altamente desmotivacional para a equipe, visto que 
esta possui um grande potencial de desenvolvimento. Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e 
chatos, por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa B: Certo. Enriquecimento do cargo significa a reorganização e a ampliação do cargo para 
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, por meio do acréscimo 
de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. O ocupante recebe 
mais autoridade, responsabilidade e critério para planejar, organizar e controlar seu próprio trabalho. Dessa 
forma, é uma abordagem adequada para sanar os fatores que causam insatisfação nos jovens colaboradores. 
Alternativa C: Errado. A rotatividade de cargos significa a movimentação das pessoas em várias posições na 
organização no esforço de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades. O enunciado aborda que os 
colaboradores já possuem um grande potencial de desenvolvimento. Dessa forma, a rotatividade de cargos 
não é a técnica adequada para os colaborares em questão. 
Alternativa D: Errado. Os reforços positivos são motivadores que incentivam o alto desempenho. O enunciado 
não cita o alto desempenho dos colaborares, ao contrário, fala que os colaboradores estão realizando o 
trabalho de forma desinteressada, apesar do grande potencial. Sendo assim, não há porque oferecer 
premiações a esses empregados, por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa E: Errado. A ampliação do cargo representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de 
nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo. O próprio autor Chiavenato aborda em sua obra 
Gestão de Pessoas (2014) a ampliação do cargo como sinônimo de enriquecimento do cargo. Mas, acredito que 
por não especificar o tipo de ampliação (se na vertical ou horizontal), a banca considerou a alternativa como 
incorreta, quando comparada com a letra “B”, que está mais completa. 
Gabarito: B 
 
Código da Questão: Q1846112 
16. FGV – IMBEL - Analista de recursos humanos – 2021 
O processo de gestão de pessoas, que desenha e descreve as atividades dos cargos de uma organização, é 
conhecido como 
a) aplicar pessoas. 
b) agregar pessoas. 
c) manter pessoas. 
d) recompensar pessoas. 
e) desenvolver pessoas. 
COMENTÁRIO: 
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Classicamente, as atividades realizadas pela área de gestão de pessoas podem ser divididas em seis 
macroprocessos. Para fins de revisão, veja abaixo cada macroprocesso e que atividades cada um inclui: 
1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e 
seleção de pessoas. 
2. Processos de aplicar (engajar) pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na 
empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, 
análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 
3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades 
individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais. 
4. Processos de desenvolver pessoas (Sistema de TD&E): utilizados para capacitar e incrementar o 
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, 
gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa, programas de mudanças e 
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. 
5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para 
as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, 
segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 
6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e 
verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 
Agora ficou mais fácil identificar que o processo de gestão de pessoas, que desenha e descreve as atividades 
dos cargos de uma organização, é conhecido como “aplicar pessoas” (letra a). 
Gabarito: A 
 
Código da Questão: Q1625413 
17. FGV – IBGE - Agente Censitário– 2020 
Um candidato foi aprovado em um concurso público e assumiu o cargo de analista financeiro — um cargo de 
nível operacional. Em um cargo desse nível, o funcionário necessitará, preponderantemente, para seu bom 
desempenho, de habilidades relativas à: 
a) capacidade de se relacionar, comunicar e compreender as atitudes e motivações das pessoas e liderar grupos; 
b) visão da organização como um todo, trabalhando ideias e conceitos, teorias e abstrações; 
c) capacidade de usar técnicas e conhecimentos especializados relativos à sua área de atuação; 
d) compreensão da organização como um conjunto de funções integradas e interdependentes; 
e) capacidade de conseguir esforços coordenados dos membros de sua equipe para alcance dos objetivos e 
metas. 
COMENTÁRIO: 
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Apesar de todas as habilidades serem relevantes, existe uma preponderância das habilidades de acordo com o 
nível organizacional, que o ocupante está inserido. Vejamos cada uma das habilidades para que isso fique mais 
claro: 
 Habilidades TÉCNICAS: envolvem o uso de conhecimento especializado e facilidade na execução de técnicas 
relacionadas com o trabalho e com procedimentos de realização. As habilidades técnicas são especialmente 
importantes para o nível operacional (gerentes de primeira linha e para os trabalhadores operacionais). 
Habilidades HUMANAS: Estão relacionadas com o trabalho com pessoal e se referem à facilidade de 
relacionamento interpessoal e grupal. Envolvem a capacidade demotivar, liderar, resolver conflitos pessoais, 
comunicar e coordenar. São habilidades imprescindíveis para o bom exercício da liderança, logo são necessárias 
em todos os níveis gerenciais, porém o seu uso é preponderante no nível intermediário (gerencial). 
Habilidades CONCEITUAIS: habilidades que dependem da visão da organização ou da unidade organizacional 
como um todo, a facilidade em trabalhar com ideias, conceitos, abstrações e estratégias. As habilidades 
conceituais estão relacionadas com o pensar, com o raciocinar, com o diagnóstico das situações e com a 
formulação de alternativas de solução de problemas, logo são habilidades imprescindíveis para 
administradores de cúpula (alta administração). 
Agora que estamos a par da teoria sobre as habilidades relacionadas com cada nível organizacional, vamos 
analisar as alternativas e identificar aquela mais adequada ao nível operacional. 
Alternativa A: Errado. Refere-se a habilidades humanas, próprias no nível intermediário (gerencial). 
Alternativa B: Errado. Refere-se a habilidades conceituais, imprescindíveis ao nível estratégico (alta 
administração). 
Alternativa C: Certo. As habilidades técnicas que fazem uso do conhecimento especializado, são próprias do 
nível operacional. 
Alternativa D: Errado. Refere-se a habilidades conceituais pertencentes ao nível estratégico (alta 
administração). 
Alternativa E: Errado. Refere-se a habilidades humanas, inerentes ao nível intermediário (gerencial). 
Gabarito: C 
 
Código da Questão: Q874594 
18. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal - 2018 
O processo de análise de cargos depende de dados e informações adequadas sobre os cargos. Um método de 
coleta de informações sobre cargos amplamente utilizado é a entrevista com funcionários e gerentes. 
No entanto, esse método apresenta como desvantagem: 
a) ser adequado apenas à coleta de informações sobre cargos simples e rotineiros; 
b) não permitir a coleta de informações sobre os requisitos físicos do cargo; 
c) não informar sobre o desempenho no cargo; 
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d) estar sujeito a distorções de informação por parte dos ocupantes do cargo; 
e) a complexidade na construção e no teste do questionário. 
COMENTÁRIO: 
De acordo com Chiavenato (2014), existem três métodos básicos de coleta de informações sobre cargos são: 
entrevista, questionário e observação. 
Existem três tipos de entrevistas para tal finalidade: as individuais com cada funcionário; grupais com 
funcionários ocupando o mesmo cargo; e entrevistas com o supervisor que conhece os cargos a serem 
analisados. A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar 
deveres e responsabilidades. Como todo método, apresenta vantagens e desvantagens, que você pode 
verificar no quadro abaixo: 
Vantagens Desvantagens 
• É o método de obtenção de dados mais 
amplamente utilizado. 
• Permite que o ocupante do cargo 
relacione atividades e comportamentos 
que outros não conseguiriam definir. 
• Proporciona oportunidade para mostrar 
as possíveis frustrações que o cargo impõe, 
mas que o supervisor não percebe. 
• É um método simples e rápido para obter 
informação. 
• Pode apresentar distorções de informação, 
falsificações ou preconceitos. 
• O ocupante pode exagerar certas 
responsabilidades, enquanto minimiza 
outras. 
• O ocupante pode legitimar sua visão do 
cargo para obter vantagens pessoais quanto 
à remuneração ou à importância do cargo. 
 
Alternativa A: Errado. A entrevista é um método de obtenção de dados mais amplamente utilizado, portanto, 
pode ser utilizado para cargos mais complexos e estratégicos também. 
Alternativa B: Errado. A medida que o ocupante relaciona suas atividades, é possível verificar os requisitos 
físicos exigidos pelo cargo. 
Alternativa C: Errado. É possível coletar informações sobre o desempenho no cargo, determinando deveres e 
responsabilidades. 
Alternativa D: Certo. As distorções de informação é uma das desvantagens passíveis de ocorrer no método de 
entrevistas. 
Alternativa E: Errado. Muitas entrevistas são estruturadas por meio de uma listagem de questões que é 
preenchida pelo entrevistador no ato da entrevista. É um método simples e rápido e não exigem a construção 
de um questionário. 
Gabarito: D 
 
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Código da Questão: Q112757 
19. FGV – DETRAN-RN - Assistente Técnico - Administrativa– 2010 
É uma característica do modelo clássico de desenho de cargos: 
a) Recompensa salarial. 
b) Ênfase nas pessoas. 
c) Conceito de homem social. 
d) Ser baseado em comunicações. 
e) Fundamentação na dinâmica de grupo. 
COMENTÁRIO: 
A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b) modelo humanístico e 
c) modelo contingencial. A partir da obra de Idalberto Chiavenato (2014), podemos realizar o seguinte paralelo 
entre os modelos clássico e humanístico: 
Modelo clássico Modelo Humanístico 
Ênfase na tarefa e na tecnologia Ênfase na pessoa e no grupo social 
Fundamentado na estrutura organizacional 
Fundamentado na interação e na dinâmica 
de grupo 
Busca a eficiência por meio do método e 
racionalização do trabalho 
Busca a eficiência pela satisfação e interação 
das pessoas 
Preocupação com o conteúdo do cargo 
Preocupação com o contexto do cargo, isto 
é, com o entorno social 
Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações 
Conceito de Homo economicus (as pessoas 
valorizam recompensas financeiras) 
Conceito de Homo social (as pessoas 
valorizam recompensas sociais) 
Recompensas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas 
 
Sabendo das características do modelo clássico e sua diferença para o modelo humanístico, vamos analisar as 
alternativas: 
Alternativa A: Certo. Refere-se ao modelo clássico, por meio do conceito Homo economicus, que defende que 
as pessoas valorizam recompensas financeiras. 
Alternativa B a E: Erradas. Todas as demais alternativas referem-se ao modelo humanístico. 
Gabarito: A 
 
Código da Questão: Q1846105 
20. FGV – Análise e Descrição de Cargos - IMBEL - Analista de recursos humanos– 2021 
Uma empresa de telemarketing que presta assessoria de cobrança para instituições financeiras, com a 
finalidade de se adaptar às novas mudanças do mercado, estabelece um amplo programa de redesenho de 
cargos. 
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Nesse processo, ficou decidido que os cargos gerenciais receberiam novas responsabilidades e maior 
autonomia, enquanto as tarefas menos complexas seriam repassadas a cargos de nível inferior. Ressalta-se 
que, nesse redesenho, os funcionários não teriam qualquer acréscimo salarial devido às mudanças, mas 
também ficou acordado que tampouco haveria redução salarial. 
Assinale a opção que indica o tipo de redesenho de cargos gerenciais realizado pela empresa de telemarketing: 
a) Enriquecimento. 
b) Downsizing. 
c) Job Rotation. 
d) Linearização. 
e) Escalonamento. 
COMENTÁRIO: 
Para responder à questão vamos analisar a situação descrita no enunciado, para redesenho de cargos: 
– Os cargos gerenciais receberiam novas responsabilidades e maior autonomia, enquanto as tarefas menos 
complexas seriam repassadas a cargos de nível inferior. 
– Os funcionários não teriam qualquer acréscimo salarial. 
Vamos analisar as alternativas e verificar qual o tipo de redesenho aplicado da empresa: 
Alternativa A: Certo. Foi aplicado o enriquecimento de cargos, visto que corresponde justamente a esse 
processo de “atualização” dos cargos conforme modificam-se as necessidades da organização. Além disso,também significa a reorganização e a ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido 
de aumentar a satisfação intrínseca, por meio do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, 
identidade com as tarefas e retroação. 
Alternativa B: Errada. O downsizing consiste no enxugamento e remodelagem da estrutura organizacional para 
que ela se torne mais competitiva e melhorar o controle. 
Alternativa C: Errada. O job rotation ou rotação de cargos significa a movimentação das pessoas em várias 
posições na organização no esforço de expandir habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de 
cargos é muito utilizada para fomentar a criação de uma visão mais abrangente nos empregados. É um 
processo temporário e não permanente, como podemos entender sobre a situação descrita no enunciado, por 
isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa D: Errada. Podemos entender que a linearização que a alternativa se refere esteja relacionada com 
a centralização das decisões, baixa amplitude administrativa, e uma cadeia de comando fortemente baseada 
na autoridade hierárquica, características típicas da organização linear. Não observamos isso nos dados 
informados no enunciado, por isso a alternativa está incorreta. 
Alternativa E: Errada. O escalonamento é um método que dispõe os cargos em uma relação (crescente ou 
decrescente), de acordo com determinado critério de comparação. Não condiz com a situação exposta no 
enunciado, por isso está incorreta. 
Gabarito: A 
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21. CEBRASPE – MPE/CE – Analista Ministerial (Administração) - 2020 
Julgue o item, relativo à gestão de pessoas. 
Em uma análise de cargos, além das responsabilidades envolvidas, devem ser especificados os requisitos 
mentais a serem exigidos. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado apresenta corretamente alguns dos principais fatores a serem especificados durante a análise de 
cargos. Durante a análise de cargos, segundo Idalberto Chiavenato, existem quatro principais fatores de 
especificação do cargo: a) requisitos mentais, b) requisitos físicos, c) responsabilidades e d) condições de 
trabalho. 
 
Gabarito: Certo 
22. CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019 
A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem ser executadas 
as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional, além de incluir na forma de 
execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer tais atividades, o que pode ser decisivo em 
um processo de ascensão funcional. 
COMENTÁRIO: 
Vamos analisar por partes: 
“A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem ser executadas 
as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional” 
Correto. Na descrição do cargo, temos a indicação do conteúdo do cargo, ou seja, o que aquele cargo deve 
fazer, quando deve fazer, como deve fazer, onde de fazer e por que deve fazer. 
“além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer tais atividades, 
o que pode ser decisivo em um processo de ascensão funcional.” 
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Errado. O comportamento do funcionário consta dentre os requisitos mentais do ocupante do cargo, aspecto 
considerado durante a análise de cargos. Portanto, o enunciado está errado! 
Vale destacar que, inicialmente, o CEBRASPE tinha avaliado o enunciado como correto. Entretanto, após os 
recursos, alterou o gabarito e apresentou a seguinte justificativa: 
“Aspectos comportamentais são, na verdade, concernentes à análise de cargo” 
Gabarito: Errado 
23. CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019 
A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera requisitos qualitativos, 
responsabilidades envolvidas, habilidades e competências mentais para a realização de uma função. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado está perfeito. Vamos analisar por partes: 
“A análise de cargos difere da descrição de cargos” 
Certo. Embora relacionadas, a análise e a descrição de cargos não se confundem. 
[análise de cargo] “na medida em que considera requisitos qualitativos, responsabilidades envolvidas, 
habilidades e competências mentais para a realização de uma função” 
Certo. Durante a análise de cargos são especificados os requisitos dos cargos, ou seja, aquilo que é necessário 
para que alguém ocupe o cargo. Dentre os principais fatores de especificação do cargo, segundo Idalberto 
Chiavenato temos: a) requisitos mentais, b) requisitos físicos, c) responsabilidades e d) condições de trabalho. 
Gabarito: Certo 
24. CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019 
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir. 
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo. 
COMENTÁRIO: 
Na descrição do cargo apresenta-se o conteúdo do cargo, ou seja, o que aquele cargo deve fazer, quando deve 
fazer, como deve fazer, onde de fazer e por que deve fazer. O que deve ser feito corresponde justamente às 
atribuições do cargo, portanto o enunciado está correto. 
Gabarito: Certo 
25. CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019 
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir. 
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto ao escopo: a análise 
de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de cargos visa determinar os requisitos 
físicos e mentais necessários à ocupação de determinado cargo. 
COMENTÁRIO: 
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Pegadinha! O enunciado inverte as características da análise e da descrição de cargos, por isso está errado. 
Vamos arrumar as coisas: 
a análise descrição de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição análise de cargos visa 
determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação de determinado cargo. 
Gabarito: Errado 
26. CEBRASPE – ABIN – Oficial Técnico de Inteligência - 2018) 
Com relação ao quadro de lotação de pessoal (QLP) e à análise de cargos no âmbito da gestão de pessoas nas 
organizações, julgue o item seguinte. 
 A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos que o cargo 
exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus ocupantes. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado está perfeito. Vale relembrar que durante a descrição do conteúdo do cargo, realiza-se a definição 
do conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos). Na análise do cargo, por outro lado, definem-se os requisitos do 
ocupante do cargo (aspectos extrínsecos). 
Gabarito: Certo 
27. CEBRASPE – IPHAN – Analista I – 2018) 
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir. 
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas, deveres e 
responsabilidades dos cargos. 
COMENTÁRIO: 
Questão formulada a partir dos conceitos propostos por Idalberto Chiavenato. O enunciado mistura as 
características dos processos de análise e descrição de cargos, por isso está errada. 
Vamos relembrar o conceito de descrição de cargos, segundo Idalberto Chiavenato: 
A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres 
e as responsabilidades. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com 
os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com seu o conteúdo. (Idalberto 
Chiavenato, 2014) 
Gabarito: Errado 
 
28. CEBRASPE – FUB – Assistente Administração – 2018) 
A respeito de gestão de pessoas nasorganizações, julgue o item a seguir. 
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O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais significativo é um método 
de redesenho de cargos. 
COMENTÁRIO: 
O enriquecimento de cargos consiste em um método de redesenho de cargo, ou seja, de adequação do cargo 
às competências do ocupante. Vejamos como Idalberto Chiavenato (2014) conceitua o enriquecimento do 
cargo: 
 
Enriquecimento do cargo significa a reorganização e a ampliação do cargo 
para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a 
satisfação intrínseca, por meio do acréscimo de variedade, autonomia, 
significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
 
Perceba que, de fato, um dos objetivos do enriquecimento do cargo é proporcionar o trabalho mais significativa 
para o ocupante e isso pode ser feito de duas formas: 
a) Enriquecimento horizontal: adição de novas responsabilidades do mesmo nível 
b) Enriquecimento vertical: adição de novas responsabilidades mais elevadas (mais complexas) e maior 
autonomia. 
 
 
O enunciado apresenta características do enriquecimento do cargo e seu objetivo, por isso está correto. 
Gabarito: Certo 
29. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016 
Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão de pessoas e gestão do desempenho. 
A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho do trabalho e 
das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado descreve corretamente os principais fatores de especificação a serem realizados durante a análise 
de cargos, segundo Idalberto Chiavenato. Que tal relembrar nosso esquema matador de questões? 
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Gabarito: Certo 
30. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016) 
Julgue o item seguinte, acerca de gestão de pessoas. 
Fatores relativos a habilidade ou destreza e concentração visual são requisitos mentais especificados na análise 
de cargos. 
COMENTÁRIO: 
Pegadinha! Os fatores relativos à habilidade ou destreza e concentração visual são requisitos físicos, por isso o 
enunciado está errado. Dentre os requisitos mentais, temos: a) instrução necessária, b) experiência anterior, c) 
iniciativa, d) aptidões. 
Gabarito: Errado 
31. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016) 
Julgue o item que se segue, relativo à gestão de pessoas. 
Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das capacidades para o 
desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação profissional em um determinado 
cargo. 
COMENTÁRIO: 
Questão clássica! O enunciado mistura os conceitos de análise de cargos com descrição de cargos, por isso está 
errado. Vamos relembrar o conceito de análise de cargos, segundo Idalberto Chiavenato: 
Analisar um cargo significa detalhar o que este exige do seu 
ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para 
desempenhá-lo adequadamente.(Idalberto Chiavenato, 2014) 
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Vale sempre relembrar que a descrição preocupa-se com o conteúdo do cargo, enquanto a análise preocupa-
se com os requisitos do cargo. 
Gabarito: Errado 
32. CEBRASPE – PGECE – Analista Técnico-Administrativo - 2015 
O enriquecimento do trabalho constitui prática motivacional por meio da qual se expandem verticalmente as 
funções desempenhadas pelos indivíduos, o que permite que eles controlem o planejamento, a execução e a 
avaliação de suas atividades e tarefas. 
COMENTÁRIO: 
O enriquecimento de cargos consiste em um método de redesenho de cargo, ou seja, de adequação do cargo 
às competências do ocupante. Vejamos como Idalberto Chiavenato (2014) conceitua o enriquecimento do 
cargo: 
 
Enriquecimento do cargo significa a reorganização e a ampliação do cargo 
para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a 
satisfação intrínseca, por meio do acréscimo de variedade, autonomia, 
significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
 
Perceba que, de fato, um dos objetivos do enriquecimento do cargo é proporcionar o trabalho mais significativa 
para o ocupante e isso pode ser feito de duas formas: 
a) Enriquecimento horizontal: adição de novas responsabilidades do mesmo nível 
b) Enriquecimento vertical: adição de novas responsabilidades mais elevadas (mais complexas) e maior 
autonomia. 
 
O enunciado apresenta características do enriquecimento vertical. Apesar de incompleto, o enunciado não está 
errado. 
Gabarito: Certo 
33. CEBRASPE – SUFRAMA – Administrador – 2014) 
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Os processos de recrutamento e seleção de pessoas são fundamentais para que se evite a ocupação de cargos 
públicos ou privados com base em interesses particulares ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue o 
item subsequente. 
Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis comportamentais, todas as 
atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus ocupantes. 
COMENTÁRIO: 
Opa! Variáveis comportamentais são especificadas durante a análise de cargos e não durante a descrição de 
cargos, por isso o enunciado está errado. 
Gabarito: Errado 
34. CEBRASPE – ICMBIO – Técnico Administrativo – 2014) 
A respeito da gestão e do comportamento das pessoas nas organizações, julgue o item subsequente. 
Na descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de informação e de determinação dos elementos do 
cargo, por meio de observação e estudo e de apresentação dos resultados por escrito. 
COMENTÁRIO: 
O processo sistemático de coleta de informações sobre cargos é uma das formas de conceituar a análise de 
cargos. Nesse sentido, vejamos o conceito proposto por Gómez-Mejía, Balkin e Cardy: 
 
Análise de cargos é o processo sistemático de coletar informação 
utilizada para tomar decisões a respeito de cargos. Análise de cargos 
identifica as tarefas, os deveres e as responsabilidades de um cargo em 
particular. (Gómez-Mejía, L. Balkin, D. Cardy, L., 1995) 
 
Percebe-se, portanto, que o enunciado mistura os conceitos de descrição e análise de cargos, por isso está 
errado. 
Gabarito: Errado 
35. CEBRASPE – PF – Administrador – 2014) 
Em relação aos processos e práticas de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item seguinte. 
A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilidades referentes a 
cada cargo na organização. 
COMENTÁRIO: 
A identificação do conteúdo do cargo (deveres e responsabilidades) é feita durante a descrição de cargos. 
Durante a análise de cargos (também denominada de especificação de cargos) realiza-se a identificação dos 
requisitos dos cargos. 
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O enunciado erra, portanto, ao incluir a “especificação de cargos” no trecho uma vez que apresenta 
características apenas da descrição de cargos. Essa foi a interpretação da banca, conforme a justificativa de 
gabarito apresentada: 
JUSTIFICATIVA - Sabe-se que apenas na descrição dos cargos descreve-se os deveres e responsabilidades 
previstos aos cargos ou postos de trabalho. Doutrina majoritária. 
Gabarito: Errado 
36. CEBRASPE – Analista do Executivo (Administração) - 2013 
No que concerne à análise de cargos, os requisitos especificação de instrução, conhecimento,especialização, 
experiência, complexidade das tarefas e iniciativa referem-se à especificação 
a) física do cargo. 
b) das condições de trabalho. 
c) das competências do cargo. 
d) das responsabilidades do cargo. 
e) mental do cargo. 
COMENTÁRIO: 
Durante a análise de cargo, existem diversos fatores de especificação a serem considerados. Idalberto 
Chiavenato afirma que os principais fatores são: a) requisitos mentais, b) requisitos físicos, c) responsabilidade 
e d) condições de trabalho. 
O enunciado apresenta elementos a serem considerados durante a especificação dos requisitos mentais do 
cargo, por isso o gabarito é a alternativa “E”. 
Se quiser relembrar o assunto, confira nosso esquema matador de questões: 
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Gabarito: E 
37. CEBRASPE – TRT 10ª Região – Analista Judiciário – 2013 
No que se refere a gestão de pessoas, julgue o item seguinte. 
A descrição de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, 
conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo. 
COMENTÁRIO: 
As características necessárias ao desempenho do cargo (conhecimentos e habilidades) são especificadas 
durante a análise do cargo. Lembre-se sempre: análise dos cargos = requisitos do cargo. 
O enunciado mistura as características de análise e descrição de cargos, por isso está errado. 
Gabarito: Errado 
38. CEBRASPE – MIN – Administrador – 2013 
Com referência a descrição e análise de cargos, julgue o item abaixo. 
Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e 
por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de 
conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado descreve corretamente os conceitos de descrição e análise de cargos. Ótimo enunciado para 
revisarmos os conteúdos. 
Gabarito: Certo 
 
39. CEBRASPE – TRT 17ª Região – Analista Judiciário – 2013 
Acerca de gestão de pessoas e de gestão da qualidade e modelo de excelência gerencial, julgue o item que se 
segue. 
A análise do cargo, tendo como subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação de desempenho do 
ocupante do cargo, possibilitará à organização a obtenção de informações acerca dos requisitos intelectuais e 
físicos necessários ao colaborador para o desempenho adequado do cargo. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado apresenta corretamente as características da análise de cargos. Lembre-se que a análise de cargo 
envolve o processo sistemático de coleta de informações sobre os cargos a fim de que sejam estabelecidos os 
requisitos desses cargos. 
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Gabarito: Certo 
40. CEBRASPE – ANTT – Analista Administrativo – 2013 
É difícil separar o comportamento das pessoas do das organizações. As organizações funcionam por meio das 
pessoas, que dela fazem parte e que decidem e agem em seu nome. Diversos termos são utilizados para definir 
as pessoas que trabalham nas organizações, sendo esses termos empregados para definir como as 
organizações encaram as pessoas, dado que essa denominação reflete o grau de importância que as pessoas 
têm para a organização. 
Idalberto Chiavenato. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ª Ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2008, p. 5 (com adaptações). 
Tendo o fragmento de texto acima como referência inicial, julgue o item subsequente, relativo à gestão de 
pessoas. 
Ao detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a conhecimentos, habilidades e capacidades 
necessárias ao desempenho adequado da atividade, o administrador emprega a análise de cargos, um 
procedimento sistemático de coleta de informações para a tomada de decisão acerca do cargo. 
COMENTÁRIO: 
O enunciado apresenta corretamente as características da análise de cargos. Lembre-se que a análise de cargo 
envolve o processo sistemático de coleta de informações sobre os cargos a fim de que sejam estabelecidos os 
requisitos desses cargos. 
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Gabarito: Certo 
41. CEBRASPE – ANP – Analista Administrativo – 2013 
Julgue o seguinte item, acerca de gestão de pessoas. 
A análise de cargo refere-se à verificação de determinado candidato, em relação a ele apresentar ou não as 
características necessárias para o desempenho da função pretendida. 
COMENTÁRIO: 
Pegadinha sem-vergonha da banca. Durante a análise de cargos definimos os requisitos necessários para que 
alguém ocupe o cargo, porém não verificamos se um candidato em particular apresenta ou não essas 
características. Esse tipo de verificação é feito durante a seleção. Vamos entender isso um pouco melhor: 
Imagine que vamos fazer a análise do Cargo X. Inicialmente, levantaremos informações sobre todos os cargos 
e verificaremos a descrição do Cargo X. Com essas informações, nós definiremos, principalmente, os seguintes 
fatores do cargo x: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho. Pronto. 
Terminamos a análise do Cargo X. 
Todo o trabalho realizado pelos processos de desenho, descrição e análise de cargo, normalmente, é 
consolidado em um plano de cargos e salários, documento onde consta as informações relacionadas aos cargos 
de uma empresa. 
Caso a empresa queira contratar alguém para o Cargo X, durante o processo de seleção, será verificado se o 
candidato possui os requisitos desse cargo, ou seja, os requisitos que constam no plano de cargos e salários e 
que foram desenvolvidos durante o processo de análise de cargos. 
Perceba, portanto, que a verificação da correspondência das habilidades de um candidato com os requisitos de 
um cargo é feita durante a seleção e não durante a análise de cargos. 
Gabarito: Errado 
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42. CEBRASPE – FUB – Assistente em Administração – 2013 
Tendo em vista que uma das funções mais tradicionais de recursos humanos é o recrutamento e seleção, cujo 
objetivo consiste em atrair e reter profissionais competentes para o exercício laboral, julgue o item 
subsequente. 
Quanto mais bem especificado for o cargo vacante, menor será a chance de o processo seletivo ser 
contaminado pela subjetividade dos avaliadores. 
COMENTÁRIO: 
Um dos objetivos da análise/especificação de cargos é justamente fornecer subsídios para o processo de 
seleção da empresa. Assim, de fato, quanto melhor foi feito o trabalho de análise de cargos, melhor será o 
processo de seleção. Vale relembrar os objetivos da análise de cargos, segundo Idalberto Chiavenato: 
•» Subsídios ao recrutamento: definir o mercado de RH no qual recrutar e dados para elaboração de 
anúncios ou técnicas de recrutamento. 
•» Subsídios à seleção de pessoas: características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição 
da bateria de provas e testes de seleção. 
• Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e 
habilidades exigidos e atitudes diante do cliente. 
•» Base para a avaliação e a classificação de cargos: fatores de especificações para utilizar como 
fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários, etc. 
•» Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar ocupantes, 
metas e resultados a alcançar. 
•» Base para programas de higiene e segurança: dados sobre condições de insalubridade e 
periculosidade comuns a determinados cargos. 
•» Guiapara os executivos como gestores de pessoas: dados sobre o conteúdo dos cargos e o 
desempenho das pessoas que compõem as equipes. 
Gabarito: Certo 
43. CEBRASPE – TELEBRAS – Especialista em Gestão de Telecomunicações – 2013 
Julgue o item a seguir, relativo aos planos de carreira. 
A avaliação de cargos consiste na ideia global do cargo e é constituída pela apresentação, de modo resumido, 
das atribuições de determinado posto de trabalho. 
COMENTÁRIO: 
A apresentação das atribuições de um posto de trabalho é feita por meio da descrição do cargo e não da análise, 
por isso o enunciado está errado. Lembre-se que a análise de cargo envolve o processo sistemático de coleta 
de informações sobre os cargos a fim de que sejam estabelecidos os requisitos desses cargos. 
Gabarito: Errado 
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44. CEBRASPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012 
A respeito de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo. 
A análise de cargos organiza-se em duas fases: coleta de dados e descrição e especificação de cargos. A redação 
da descrição dos cargos é realizada posteriormente à redação da especificação. 
COMENTÁRIO: 
A descrição dos cargos é anterior à análise de cargos, por isso o enunciado está errado. 
Durante a descrição, realiza-se a consolidação do conteúdo do cargo (O que faz, quando faz, como faz, onde 
faz, por que faz). Essas informações são indispensáveis para que se estabeleçam os requisitos do cargo, o que 
é feito, posteriormente, durante a análise de cargos. 
Gabarito: Errado 
45. CEBRASPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012 
A respeito de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo. 
A descrição do cargo corresponde ao relato dos requisitos, das responsabilidades e dos incômodos impostos 
aos ocupantes desse cargo. 
COMENTÁRIO: 
O relato dos requisitos do cargo é feito durante a análise de cargos e não durante a descrição, por isso o 
enunciado está errado. Durante a descrição, realiza-se a consolidação do conteúdo do cargo (O que faz, quando 
faz, como faz, onde faz, por que faz). 
Gabarito: Errado 
46. CEBRASPE – TJ/AC – Administrador – 2012 
Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue o item 
subsequente. 
Os requisitos mentais, os requisitos físicos e as condições de trabalho são fatores de especificação utilizados na 
análise de cargos. 
COMENTÁRIO: 
Vou só colocar nosso esquema matador de questões e observar: 
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Perceba que o enunciado indica alguns dos principais fatores de especificação do cargo, por isso está correto. 
Gabarito: Certo 
47. CEBRASPE – TJ/AC – Administrador – 2012 
Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue o item 
subsequente. 
A análise de cargos fornece o diagnóstico organizacional e a determinação da missão, da visão e dos objetivos 
estratégicos da organização, que subsidiarão o levantamento de necessidades de treinamento. 
COMENTÁRIO: 
Pense numa criatividade. Nesse enunciado, a banca viajou na maionese e tratou a análise de cargos como um 
diagnóstico organizacional, que é uma das etapas realizadas durante o planejamento estratégico de uma 
organização. 
Vale pontuar que, de fato, o diagnóstico organizacional subsidia o levantamento de necessidades de 
treinamento, porém isso não tem nada a ver com a análise de cargos, que consiste no levantamento sistemático 
de informações sobre os cargos e especificação dos requisitos extrínsecos do cargo. 
Gabarito: Errado 
48. CEBRASPE – ANTAQ – Analista Administrativo – 2009 
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue o item que se segue. 
Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o analisa também o execute. 
COMENTÁRIO: 
O que o enunciado está afirmando é que o responsável pela análise de cargos deve ocupar o cargo analisado. 
Não existe essa obrigatoriedade, por isso o enunciado está errado. 
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A análise de cargos, na verdade, costuma ser feita por especialistas em gestão de pessoas. 
Gabarito: Errado 
49. CEBRASPE – FINEP – Analista (Recursos Humanos) – 2009 
A determinação dos requisitos, dos deveres e das responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá 
ocupá-lo constitui um procedimento denominado 
a) análise de função. 
b) análise do trabalho. 
c) descrição de cargo. 
d) centro de avaliação. 
e) análise de cargo. 
COMENTÁRIO: 
O processo de determinação dos requisitos do cargo é denominado de análise de cargo, por isso o gabarito da 
questão é a alternativa E. 
 
Gabarito: E 
50. CEBRASPE – MEC – Agente Administrativo – 2009 
Julgue o item seguinte, que trata de administração de material, administração de recursos humanos e 
administração financeira. 
Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da descrição de um cargo, as competências 
(conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias à pessoa que desempenhará esse cargo. 
COMENTÁRIO: 
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O processo de determinação dos requisitos do cargo é denominado de análise de cargo. O enunciado mistura 
os conceitos de análise e descrição de cargos, por isso está errado. 
 
Gabarito: Errado 
 
 
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Lista de questões 
1. FGV – Analista de Recursos Humanos (FunSaúde CE)/2021 
Após ter grande crescimento durante a pandemia, a empresa I-lanches, de delivery de comida, decide 
aumentar sua presença na Região Nordeste e planeja o estabelecimento de uma nova sede em Fortaleza e a 
contratação de novos funcionários. Tendo isso em vista, a I-lanches realiza um processo no qual busca verificar 
os requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes dos novos cargos. O processo realizado pela empresa 
é conhecido como 
a) análise de cargos. 
b) descrição de cargos. 
c) resenha profissional. 
d) revisão de função. 
e) enriquecimento de cargos. 
2. FGV – Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de 
Pessoas/2018 
O modelo tradicional de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e outros 
autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho clássico mostrou que ele tem uma 
série de limitações, pois provoca monotonia, desmotivação e outros efeitos indesejáveis. 
No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das vantagens esperadas: 
a) cargos simples dispensam a contratação de mão de obra extra; 
b) a padronização facilita o treinamento e estimula a variedade de habilidades; 
c) cargos simples requerem pessoas com poucas habilidades e salários baixos; 
d) a divisão do trabalho facilita a socialização; 
e) a divisão do trabalho favorece a formação de unidades naturais de trabalho. 
3. FGV – Analista de Gestão (COMPESA)/Gestão de Pessoas/Administração/2018 
O modelo contingencial de desenho de cargo é uma abordagem mais ampla e aprofundada, pautando-se em 5 
dimensões. 
Assinale a opção que as indica. 
a) Variedade, autonomia, significado, identidade e retroação. 
b) Variedade, disciplina, significado, relacionamento e atitude. 
c) Complexidade, autonomia, disciplina, identidade e atitude. 
d) Complexidade, autoridade, significado, relacionamento e retroação. 
e) Autoridade, significado, relacionamento, identidade e atitude. 
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4. FGV – Analista Censitário (IBGE)/Recursos Humanos/2017 
Uma indústria precisa implantar um sistema de controle ambiental. A empresa nunca teve esse tipo de controle 
e precisa contratar um engenheiro ambiental para dar início à implantação do sistema. A gerente de RH precisa 
selecionar candidatos para o novo cargo da empresa. 
 A obtenção de informação sobre o cargo a preencher, que servirá de base para a seleção de pessoas, deve vir, 
nesse caso, de: 
a) técnica dos incidentes críticos; 
b) avaliação de desempenho; 
c) entrevistas de seleção; 
d) identificação das características pessoais dos candidatos; 
e) análise do cargo no mercado. 
5. FGV – Analista (Osasco)/Recursos Humanos/2014 
A gerente de recursos humanos de uma empresa precisa selecionar um executivo para um cargo novo, sobre 
cujos requisitos ela tem poucas informações. A forma mais adequada de colheita de informações sobre o cargo, 
nessa situação, seria: 
a) descrição e análise do cargo; 
b) requisição de pessoal; 
c) técnica dos incidentes críticos; 
d) análise do cargo no mercado; 
e) ficha de especificação do cargo. 
6. FGV – Analista de Gestão (COMPESA)/Analista de Gestão de Pessoas com Habilitação em 
Administração/2014 
O desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais 
cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos 
pessoais do seu ocupante. Existem três modelos de desenho de cargos: o clássico, o humanístico e o 
contingencial. 
Leia o fragmento a seguir. 
“O modelo _____ representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis 
simultaneamente: as _____, a _____ e a estrutura da organização”. 
Assinale a opção que completa corretamente as lacunas do fragmento acima. 
a) contingencial – condições internas – tarefa 
b) humanístico – remunerações – insalubridade 
c) contingencial – pessoas – tarefa 
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d) clássico – condições externas – concorrência 
 e) humanístico – pessoas – pesquisa de mercado 
7. FGV – Analista Legislativo (SEN) - Apoio Técnico-Administrativo – Administração - 2012 
Em relação aos cargos, assinale a afirmativa INCORRETA. 
a) Dá‐se o nome de cargo à composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem 
ser englobadas em um todo unificado e que figuram em uma posição formal da organização da empresa. Assim 
sendo, o cargo constitui uma unidade da organização e consiste num conjunto de deveres e responsabilidades 
que o tornam separado e distinto dos outros cargos. 
b) Ocupante é o nome dado à pessoa designada para desempenhar um cargo. No fundo, toda pessoa que 
trabalha na empresa desempenha um cargo. 
c) As tarefas constituem as atividades executadas por um ocupante do cargo. Quando uma pessoa ocupa um 
cargo, espera‐se que ela execute as tarefas típicas desse cargo, se subordine a um superior e responda pela sua 
unidade de trabalho. 
d) Alguns cargos exigem a execução de tarefas simples, elementares, repetitivas, monótonas e rotineiras. Esse 
tipo de tarefas atrai uma gama restrita de funcionários, sobretudo os de melhor nível intelectual. Tem como 
característica provocar um gradativo estado de satisfação. 
e) Existem cargos que têm um único ocupante, como também existem aqueles que têm vários ocupantes. 
8. FGV – Analista Legislativo (SEN)/Apoio Técnico-Administrativo/Administração/2012 
Os cargos não existem ao acaso. Eles precisam ser desenhados, projetados, delineados, definidos e 
estabelecidos. 
O desenho de cargos (job design) significa a especificação do conteúdo, métodos de trabalho e relações com 
os demais cargos no sentido de atender aos objetivos da empresa. Isso significa que o desenho de cargos está 
geralmente orientado para o alcance dos objetivos organizacionais. 
Desenhar um cargo NÃO significa, basicamente, 
a) especificar o método para executar cada tarefa, isto é, definir como deve fazer ou executar a tarefa. 
b) combinar as tarefas individuais em cargos específicos, isto é, qual o conjunto de tarefas que deve compor o 
cargo. 
c) especificar a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior 
imediato. 
d) especificar quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, a quem deverá se 
reportar, ou seja, seu superior na hierarquia. 
e) determinar o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante 
desempenhará. 
 
 
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9. FGV – Auditor Fiscal da Receita Estadual (SEFAZ RJ)/2010 
As características do modelo clássico de desenho de cargos estão relacionadas a seguir, à exceção de uma. 
Assinale-a. 
a) Basear-se na dinâmica de grupo. 
b) Preocupar-se com o conteúdo do cargo. 
c) Enfatizar as tarefas. 
d) Fundamentar-se na estrutura organizacional. 
e) Buscar eficiência por meio da racionalização do trabalho. 
10. FGV – Analista Legislativo (ALESP)/Desenvolvimento Organizacional/2002 
Os objetivos da Análise e Descrição de Cargos são: 
a) Fonte para a Administração de salários fornecendo subsídios aos programas de treinamento. 
b) Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do cargo fornecendo os elementos de sustentação a gestão 
de RH. 
c) Forma estratégica de se buscar o candidato com melhores aptidões. 
d) Facilitadores do planejamento estratégico fornecendo uma reação pró-ativa. 
11. FGV – Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de 
Pessoas/2018 
Chiavenato (2014) afirma que, quando uma organização desenha sua estrutura de cargos, esta estará 
condicionada ao desenho ou ao formato estrutural da organização. 
Partindo-se de tal afirmativa, é correto concluir que: 
a) se a estrutura organizacional for flexível e adaptável, os cargos serão maleáveis e ajustáveis; 
b) se o desenho organizacional for fortemente verticalizado, menos cargos serão necessários para o suporte ao 
trabalho; 
c) se a estrutura organizacional for horizontalizada, o desenho do cargo terá pouca amplitude, devido à 
especialização da tarefa; 
d) se a estrutura da organização promover a concentração do poder decisório na sua cúpula, a estrutura de 
cargos será multifuncional; 
e) se a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas for forte na estrutura da organização, esta terá o 
desenho piramidal. 
12. FGV – Analista Judiciário (TJ PI)/Administrativa/Analista Administrativo/2015 
Um gerente recebeu os seguintes resultados de uma pesquisa sobre percepções e expectativas no trabalho 
realizada junto a sua equipe: a equipe está desmotivada; os membros da equipe consideram que têm 
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autonomia para realizar o trabalho; os membros da equipe percebem que o trabalho não requer o uso de 
habilidades variadas e consideram que seu trabalho é pouco relevante para a empresa. 
O gerente gostaria de realizar mudanças nos cargos que permitissem estimular a motivação dos membros da 
equipe. Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar: 
a) expansão vertical dos cargos e formação de unidades naturais de trabalho; 
b) abertura de canais de feedback e combinação de tarefas; 
c) estabelecimento de relacionamento com os clientes e expansão vertical dos cargos; 
d) combinação de tarefas e formação de unidades naturais de trabalho; 
e) estabelecimento de relacionamento com os clientes e abertura de canais de feedback. 
13. FGV – Analista(IBGE)/Auditoria/2016 
Uma gerente de marketing lidera uma equipe de cinco analistas altamente qualificados e percebe que o grupo 
está desmotivado, realizando o trabalho de forma desinteressada. Uma pesquisa recente mostrou que a equipe 
considera que seu trabalho é relevante para a empresa, mas pouco divulgado internamente; que tem pouca 
autonomia para realizar suas tarefas e atribuições e que não vem recebendo o feedback adequado sobre o seu 
desempenho. A gerente gostaria de realizar mudanças nos cargos e atribuições da equipe que permitissem 
estimular a motivação dos membros. Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar, de acordo com 
as teorias de motivação: 
a) expansão vertical dos cargos e formação de unidades naturais de trabalho; 
b) rotatividade dos cargos e abertura de canais de comunicação; 
c) combinação de tarefas e endomarketing; 
d) combinação de tarefas e reuniões de acompanhamento com a chefia; 
e) expansão vertical dos cargos e estabelecimento de relacionamentos com os clientes. 
14. FGV – Analista (TJ SC)/Administrativo/2015 
Um supervisor trabalha com uma equipe de quatro colaboradores e percebe que o grupo está desmotivado e 
realizando o trabalho de forma desinteressada. Eles têm pouca qualificação formal e cada um executa tarefas 
muito simples e específicas. O supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação 
dos colaboradores e evitar a alienação. Na situação descrita, seria adequado adotar: 
a) reforços positivos; 
b) rotatividade de cargo; 
c) enriquecimento do cargo; 
d) reforços negativos; 
e) expansão do cargo. 
 
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15. FGV – Analista Judiciário (TJ RO)/Administrador/2015 
O líder de uma equipe de quatro colaboradores percebe que o grupo está desmotivado, realizando o trabalho 
de forma desinteressada. Os colaboradores são jovens, com pouco tempo de casa, mas altamente qualificados 
e com grande potencial de desenvolvimento na carreira. O supervisor gostaria de estimular a motivação, 
buscando aumentar a satisfação dos colaboradores, sua autonomia e responsabilidade. Para tal, na situação 
descrita, seria mais adequado adotar: 
a) simplificação do trabalho; 
b) enriquecimento vertical do cargo; 
c) rotatividade de cargo; 
d) reforços positivos; 
e) ampliação do cargo. 
16. FGV – IMBEL - Analista de recursos humanos – 2021 
O processo de gestão de pessoas, que desenha e descreve as atividades dos cargos de uma organização, é 
conhecido como 
a) aplicar pessoas. 
b) agregar pessoas. 
c) manter pessoas. 
d) recompensar pessoas. 
e) desenvolver pessoas. 
17. FGV – IBGE - Agente Censitário– 2020 
Um candidato foi aprovado em um concurso público e assumiu o cargo de analista financeiro — um cargo de 
nível operacional. Em um cargo desse nível, o funcionário necessitará, preponderantemente, para seu bom 
desempenho, de habilidades relativas à: 
a) capacidade de se relacionar, comunicar e compreender as atitudes e motivações das pessoas e liderar grupos; 
b) visão da organização como um todo, trabalhando ideias e conceitos, teorias e abstrações; 
c) capacidade de usar técnicas e conhecimentos especializados relativos à sua área de atuação; 
d) compreensão da organização como um conjunto de funções integradas e interdependentes; 
e) capacidade de conseguir esforços coordenados dos membros de sua equipe para alcance dos objetivos e 
metas. 
18. FGV - Câmara de Salvador - BA - Analista Legislativo Municipal - 2018 
O processo de análise de cargos depende de dados e informações adequadas sobre os cargos. Um método de 
coleta de informações sobre cargos amplamente utilizado é a entrevista com funcionários e gerentes. 
No entanto, esse método apresenta como desvantagem: 
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a) ser adequado apenas à coleta de informações sobre cargos simples e rotineiros; 
b) não permitir a coleta de informações sobre os requisitos físicos do cargo; 
c) não informar sobre o desempenho no cargo; 
d) estar sujeito a distorções de informação por parte dos ocupantes do cargo; 
e) a complexidade na construção e no teste do questionário. 
19. FGV – DETRAN-RN - Assistente Técnico - Administrativa– 2010 
É uma característica do modelo clássico de desenho de cargos: 
a) Recompensa salarial. 
b) Ênfase nas pessoas. 
c) Conceito de homem social. 
d) Ser baseado em comunicações. 
e) Fundamentação na dinâmica de grupo. 
20. FGV – Análise e Descrição de Cargos - IMBEL - Analista de recursos humanos– 2021 
Uma empresa de telemarketing que presta assessoria de cobrança para instituições financeiras, com a 
finalidade de se adaptar às novas mudanças do mercado, estabelece um amplo programa de redesenho de 
cargos. 
Nesse processo, ficou decidido que os cargos gerenciais receberiam novas responsabilidades e maior 
autonomia, enquanto as tarefas menos complexas seriam repassadas a cargos de nível inferior. Ressalta-se 
que, nesse redesenho, os funcionários não teriam qualquer acréscimo salarial devido às mudanças, mas 
também ficou acordado que tampouco haveria redução salarial. 
Assinale a opção que indica o tipo de redesenho de cargos gerenciais realizado pela empresa de telemarketing: 
a) Enriquecimento. 
b) Downsizing. 
c) Job Rotation. 
d) Linearização. 
e) Escalonamento. 
21. CEBRASPE – MPE/CE – Analista Ministerial (Administração) - 2020 
Julgue o item, relativo à gestão de pessoas. 
Em uma análise de cargos, além das responsabilidades envolvidas, devem ser especificados os requisitos 
mentais a serem exigidos. 
22. CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019 
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A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem ser executadas 
as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional, além de incluir na forma de 
execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer tais atividades, o que pode ser decisivo em 
um processo de ascensão funcional. 
23. CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019 
A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera requisitos qualitativos, 
responsabilidades envolvidas, habilidades e competências mentais para a realização de uma função. 
24. CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019 
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir. 
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo. 
25. CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019 
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir. 
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto ao escopo: a análise 
de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de cargos visa determinar os requisitos 
físicos e mentais necessários à ocupação de determinado cargo. 
26. CEBRASPE – ABIN – Oficial Técnico de Inteligência - 2018) 
Com relação ao quadro de lotação de pessoal (QLP) e à análise de cargos no âmbito da gestão de pessoas nas 
organizações, julgue o item seguinte. 
 A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos que o cargo 
exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus ocupantes. 
27. CEBRASPE – IPHAN – Analista I – 2018) 
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir. 
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas, deveres e 
responsabilidades dos cargos. 
 
28. CEBRASPE – FUB – Assistente Administração –2018) 
A respeito de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir. 
O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais significativo é um método 
de redesenho de cargos. 
29. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016 
Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão de pessoas e gestão do desempenho. 
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A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho do trabalho e 
das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos. 
30. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016) 
Julgue o item seguinte, acerca de gestão de pessoas. 
Fatores relativos a habilidade ou destreza e concentração visual são requisitos mentais especificados na análise 
de cargos. 
31. CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016) 
Julgue o item que se segue, relativo à gestão de pessoas. 
Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das capacidades para o 
desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação profissional em um determinado 
cargo. 
32. CEBRASPE – PGECE – Analista Técnico-Administrativo - 2015 
O enriquecimento do trabalho constitui prática motivacional por meio da qual se expandem verticalmente as 
funções desempenhadas pelos indivíduos, o que permite que eles controlem o planejamento, a execução e a 
avaliação de suas atividades e tarefas. 
33. CEBRASPE – SUFRAMA – Administrador – 2014) 
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas são fundamentais para que se evite a ocupação de cargos 
públicos ou privados com base em interesses particulares ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue o 
item subsequente. 
Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis comportamentais, todas as 
atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus ocupantes. 
34. CEBRASPE – ICMBIO – Técnico Administrativo – 2014) 
A respeito da gestão e do comportamento das pessoas nas organizações, julgue o item subsequente. 
Na descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de informação e de determinação dos elementos do 
cargo, por meio de observação e estudo e de apresentação dos resultados por escrito. 
 
35. CEBRASPE – PF – Administrador – 2014) 
Em relação aos processos e práticas de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item seguinte. 
A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilidades referentes a 
cada cargo na organização. 
36. CEBRASPE – Analista do Executivo (Administração) - 2013 
No que concerne à análise de cargos, os requisitos especificação de instrução, conhecimento, especialização, 
experiência, complexidade das tarefas e iniciativa referem-se à especificação 
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a) física do cargo. 
b) das condições de trabalho. 
c) das competências do cargo. 
d) das responsabilidades do cargo. 
e) mental do cargo. 
37. CEBRASPE – TRT 10ª Região – Analista Judiciário – 2013 
No que se refere a gestão de pessoas, julgue o item seguinte. 
A descrição de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, 
conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo. 
38. CEBRASPE – MIN – Administrador – 2013 
Com referência a descrição e análise de cargos, julgue o item abaixo. 
Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e 
por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de 
conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo. 
39. CEBRASPE – TRT 17ª Região – Analista Judiciário – 2013 
Acerca de gestão de pessoas e de gestão da qualidade e modelo de excelência gerencial, julgue o item que se 
segue. 
A análise do cargo, tendo como subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação de desempenho do 
ocupante do cargo, possibilitará à organização a obtenção de informações acerca dos requisitos intelectuais e 
físicos necessários ao colaborador para o desempenho adequado do cargo. 
40. CEBRASPE – ANTT – Analista Administrativo – 2013 
É difícil separar o comportamento das pessoas do das organizações. As organizações funcionam por meio das 
pessoas, que dela fazem parte e que decidem e agem em seu nome. Diversos termos são utilizados para definir 
as pessoas que trabalham nas organizações, sendo esses termos empregados para definir como as 
organizações encaram as pessoas, dado que essa denominação reflete o grau de importância que as pessoas 
têm para a organização. 
Idalberto Chiavenato. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ª Ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2008, p. 5 (com adaptações). 
Tendo o fragmento de texto acima como referência inicial, julgue o item subsequente, relativo à gestão de 
pessoas. 
Ao detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a conhecimentos, habilidades e capacidades 
necessárias ao desempenho adequado da atividade, o administrador emprega a análise de cargos, um 
procedimento sistemático de coleta de informações para a tomada de decisão acerca do cargo. 
41. CEBRASPE – ANP – Analista Administrativo – 2013 
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Julgue o seguinte item, acerca de gestão de pessoas. 
A análise de cargo refere-se à verificação de determinado candidato, em relação a ele apresentar ou não as 
características necessárias para o desempenho da função pretendida. 
42. CEBRASPE – FUB – Assistente em Administração – 2013 
Tendo em vista que uma das funções mais tradicionais de recursos humanos é o recrutamento e seleção, cujo 
objetivo consiste em atrair e reter profissionais competentes para o exercício laboral, julgue o item 
subsequente. 
Quanto mais bem especificado for o cargo vacante, menor será a chance de o processo seletivo ser 
contaminado pela subjetividade dos avaliadores. 
43. CEBRASPE – TELEBRAS – Especialista em Gestão de Telecomunicações – 2013 
Julgue o item a seguir, relativo aos planos de carreira. 
A avaliação de cargos consiste na ideia global do cargo e é constituída pela apresentação, de modo resumido, 
das atribuições de determinado posto de trabalho. 
44. CEBRASPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012 
A respeito de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo. 
A análise de cargos organiza-se em duas fases: coleta de dados e descrição e especificação de cargos. A redação 
da descrição dos cargos é realizada posteriormente à redação da especificação. 
45. CEBRASPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012 
A respeito de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo. 
A descrição do cargo corresponde ao relato dos requisitos, das responsabilidades e dos incômodos impostos 
aos ocupantes desse cargo. 
46. CEBRASPE – TJ/AC – Administrador – 2012 
Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue o item 
subsequente. 
Os requisitos mentais, os requisitos físicos e as condições de trabalho são fatores de especificação utilizados na 
análise de cargos. 
47. CEBRASPE – TJ/AC – Administrador – 2012 
Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue o item 
subsequente. 
A análise de cargos fornece o diagnóstico organizacional e a determinação da missão, da visão e dos objetivos 
estratégicos da organização, que subsidiarão o levantamento de necessidades de treinamento. 
48. CEBRASPE – ANTAQ – Analista Administrativo – 2009 
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Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue o item que se segue. 
Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o analisa também o execute. 
49. CEBRASPE – FINEP – Analista (Recursos Humanos) – 2009 
A determinação dos requisitos, dos deveres e das responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá 
ocupá-lo constitui um procedimento denominado 
a) análise de função. 
b) análise do trabalho. 
c) descrição de cargo. 
d) centro de avaliação. 
e) análise de cargo. 
50. CEBRASPE – MEC – Agente Administrativo – 2009 
Julgue o item seguinte, que trata de administração de material, administração de recursos humanos e 
administração financeira. 
Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da descrição de um cargo, as competências 
(conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias à pessoa que desempenhará esse cargo. 
 
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Gabarito 
1. A 
2. C 
3. A 
4. E 
5. D 
6. C 
7. D 
8. D 
9. A 
10. A 
11. A 
12. D 
13. E 
14. B 
15. B 
16. A 
17. C 
18. D 
19. A 
20. A 
21. C 
22. E 
23. C 
24. C 
25. E 
26. C 
27. E 
28. C 
29. C 
30. E 
31. E 
32. C 
33. E 
34. E 
35. E 
36. E 
37. E 
38. C 
39. C 
40. C 
41. E 
42. C 
43. E 
44. E 
45. E 
46. C 
47. E 
48. E 
49. E 
50. E 
 
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Resumo Direcionado 
 
Conceito de cargo 
 
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas 
por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo 
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da 
empresa (Idalberto Chiavenato, 2014) 
 
Desenho de cargos 
 
O Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades 
repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, 
bem como sua posição na organização do trabalho como um todo. 
(Idalberto Chiavenato, 2014) 
 
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e 
dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 
 
2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 
 
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do carto deve se reportar, isto é, quem é o seu superior 
imediato. 
 
4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou 
as pessoas que dele dependem para trabalhar. 
 
 
 
 
 
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Modelos de desenho de cargos 
A literatura descreve três modelos principais para desenho de cargos: modelo clássico, modelo 
humanístico e modelo contingencial. A tabela a seguir compara os modelos clássico e humanístico: 
MODELO CLÁSSICO MODELO HUMANÍSTICO 
Ênfase na tarefa e na tecnologia Ênfase na pessoa e no grupo social 
Fundamentado na estrutura organizacional Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo 
Busca a eficiência por meio do método e 
racionalização do trabalho 
Busca a eficiência pela satisfação e interação das 
pessoas 
Preocupação com o conteúdo do cargo 
Preocupação com o contexto do cargo, isto é, com o 
entorno social 
Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações 
Conceito de Homo economicus (as pessoas 
valorizam recompensas financeiras) 
Conceito de Homo social (as pessoas valorizam 
recompensas sociais) 
Recompensas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas 
O modelo contingencial consiste em uma abordagem mais ampla e complexa que considera três variáveis 
para realizar o desenho dos cargos: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. No modelo contingencial, 
o desenho do cargo é bastante dinâmico quando comparado aos modelos clássico e humanístico. 
O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior 
ou menor grau: 
1. Variedade: corresponde ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo cargo. 
 
2. Autonomia: corresponde ao grau de independência e critério pessoal que o ocupante do cargo 
terá para planejar e executar seu trabalho. 
 
3. Significado das tarefas: corresponde ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em 
outras pessoas ou na atividade organizacional. 
 
4. Identidade com a tarefa: corresponde ao grau em que o cargo requer que a pessoa execute e 
complete uma unidade integral do trabalho. 
 
5. Retroação: corresponde ao grau de informação de retorno que o ocupante do cargo recebe para 
avaliar seus esforços na produção de resultados. 
 
Descrição de cargos 
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, sob quais 
condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato 
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, 
define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e porque 
faz. (Idalberto Chiavenato, 2014) 
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Em linhas gerais, a descrição do cargo preocupa-se em relacionar o conteúdo do cargo (aspectos 
intrínsecos), ou seja: 
a) O que o cargo faz: tarefas e atividades a serem executadas 
b) Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual, esporádica) 
c) Como faz: com que pessoas trabalha, quais as máquinas, materiais, dados e informações que utiliza 
d) Onde faz: qual o local e ambiente de trabalho 
e) Por que faz: objetivos, metas e resultados a serem alcançados pelo cargo 
Perceba que a descrição enfatiza o conteúdo do cargo, ou seja, aquilo que o cargo faz. Ocorre que definir 
o que o cargo faz ainda não é o suficiente. É preciso complementar a descrição dos cargos com a análise dos 
cargos. 
 
Análise dos cargos 
 
 
Objetivos e usos da descrição de cargos 
•» Subsídios ao recrutamento: definir o mercado de RH no qual recrutar e dados para elaboração de 
anúncios ou técnicas de recrutamento. 
•» Subsídios à seleção de pessoas: características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição 
da bateria de provas e testes de seleção. 
• Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e 
habilidades exigidos e atitudes diante do cliente. 
•» Base para a avaliação e a classificação de cargos: fatores de especificações para utilizar como 
fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários, etc. 
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•» Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar ocupantes, 
metas e resultados a alcançar. 
•» Base para programas de higiene e segurança: dados sobre condições de insalubridade e 
periculosidade comuns a determinados cargos. 
•» Guia para os executivos como gestores de pessoas: dados sobre o conteúdo dos cargos e o 
desempenho das pessoas que compõem as equipes. 
 
 
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Referências 
Duran, Cristiana. Gestão de Pessoas. 2.ed. Salvador: Juspodivm, 2019. 
Leite, Jaci Corrêa. Negociação. FGV Online. 
Robbins, S. Fundamentos. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2014 
 
 
1 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanosnas organizações. 4 ª 
edição, Barueri/SP: Manole, 2014. p.149 
 
2 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 
ª edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.174 
 
3 Sobral, Filipe. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2ª ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2013, p.259 
 
4 NC-UFPR, Analista de Desenvolvimento Organizacional (Curitiba), 2019 
 
5 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ª 
edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.175 
 
6 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 
ª edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.176 
 
7 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ª 
edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.178 
 
8 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 
ª edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.183 
 
9 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 
ª edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.189 
 
10 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 
ª edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.190 
 
11 Ribas, Andréia. Salim, Cassiano. Gestão de Pessoas para concursos. Alumnus, 2013, p.126-127. 
 
12 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 
ª edição, Barueri/SP: Manole, 2014.p.190