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Prof. Marcelo Soares Aula 20 1 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Aula 20 Análise e Descrição de Cargos Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Prof. Marcelo Soares 2022 Prof. Marcelo Soares Aula 20 2 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Sumário SUMÁRIO ..................................................................................................................................................2 APRESENTAÇÃO DA AULA ........................................................................................................................ 3 VISÃO GERAL: DESENHO, ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS ................................................................ 4 CONCEITO DE CARGO .............................................................................................................................................. 4 DESENHO DE CARGOS ............................................................................................................................................. 7 MODELOS DE DESENHO DE CARGOS .......................................................................................................................... 9 Modelo clássico ou tradicional .......................................................................................................................... 9 Modelo humanístico (Modelo de RH) .............................................................................................................. 11 Modelo contingencial ..................................................................................................................................... 12 DESCRIÇÃO DE CARGOS ......................................................................................................................................... 16 ANÁLISE DOS CARGOS ........................................................................................................................................... 17 OBJETIVOS E USOS DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS ............................................................................................ 21 QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................................... 22 LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................... 60 GABARITO .............................................................................................................................................. 72 RESUMO DIRECIONADO ......................................................................................................................... 73 REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................... 77 Prof. Marcelo Soares Aula 20 3 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Apresentação da aula Olá, concurseiro (a). Tudo joia? Espero que esteja bem e preparado (a) para subir mais um degrau rumo a sua aprovação. Na aula de hoje, estudaremos a análise e descrição de cargos. Trata-se de um assunto interessante e muito útil para a estruturação de uma empresa. Não se pode imaginar uma grande empresa sem cargos bem definidos e organizados. Em concursos públicos, a questão clássica sobre esse assunto consiste em misturar os conceitos de análise e descrição de cargos, por isso fique esperto(a) com esses conceitos. Temos um histórico de questões polêmicas nesse assunto. Em algumas questões, as bancas organizadoras já cometeram deslizes e entraram em contradição com os próprios conceitos que formularam. Alguns assuntos estão mais sujeitos a esse tipo de polêmica e as bancas organizadoras nem sempre mantém a coerência. Faz parte da preparação em alto nível aprender a lidar com esses deslizes sem perder o controle emocional. De nossa parte, apresentaremos o conteúdo à luz dos autores mais prestigiados pelas bancas e chamaremos sua atenção para os pontos polêmicos e que causam confusão. Combinado? Simbora voar gavião!! Prof. Marcelo Soares Aula 20 4 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Visão geral: Desenho, análise e descrição de cargos Classicamente, as atividades realizadas pela área de gestão de pessoas podem ser divididas em seis macroprocessos: 1. Processos de agregar pessoas 2. Processos de aplicar (engajar) pessoas 3. Processos de recompensar pessoas 4. Processos de desenvolver pessoas (Sistema de TD&E) 5. Processos de manter pessoas 6. Processos de monitorar pessoas Na aula de hoje, estudaremos as atividades de análise e descrição de cargos, as quais integram os processos de aplicar pessoas. As organizações são criadas e planejadas para atingir algum objetivo, o qual, em geral, depende da produção de serviços ou produtos. Para que essa produção ocorra, é indispensável que haja energia humana e não humana na transformação de insumos em produtos. Nesse contexto, os processos de aplicar pessoas preocupam-se em dotar as organizações de uma estrutura formal baseada em órgãos, cargos, regras e rotinas para que cada indivíduo conheça suas atribuições e responsabilidades. Para compreensão do papel dos processos de aplicar pessoas, peço que recorde dos seus trabalhos em grupos da faculdade ou do colégio. Você lembra que logo após montarmos o grupo de trabalho, definíamos quem ia fazer cada parte: João faz a introdução, Alice e Pedro o desenvolvimento e o Zacarias faz a conclusão. É exatamente isso que os processos de aplicar pessoas almejam fazer. Naturalmente, os processos produtivos de uma organização são mais complexos do que a produção de um trabalho escolar, por isso a Administração preocupa-se em definir conceitos, modelos e princípios para que esse trabalho de aplicação de pessoas seja feito de maneira adequada. Segundo Idalberto Chiavenato (2014) 1, enquadram-se dentro dos processos de aplicar pessoas, as seguintes atividades: orientação de pessoas, desenho organizacional e desenho de cargos e avaliação do desempenho humano. Conceito de cargo Para compreendermos como é feita a divisão do trabalho em uma organização, é indispensável que saibamos o significado do conceito de cargo. Vejamos algumas definições desse conceito: O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa (Idalberto Chiavenato, 2014)2 Prof. Marcelo Soares Aula 20 5 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital O conjunto de tarefas pelo qual uma pessoa é responsável chama- se cargo. Assim, o conceito de cargo é intimamente relacionado com o grau de especialização – divisão do trabalho- na organização. O cargo é a menor unidade de trabalho da estrutura organizacional. Existem cargos com um único ocupante (por exemplo, o diretor financeiro) ou com um grande número de ocupantes (por exemplo, os professores de uma escola). Os cargos que têm mais de um ocupante são chamados de posições. (Filipe Sobral, 2013)3 Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor. (Lei nº 8.112/1990) Cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. (Quadrix, 2018) Cargo é um conjunto de funções de mesmo grau de complexidade em tarefase requisitos. (UFPR, 2019)4 A partir de todas essas definições acredito que tenha ficado claro que a maior parte dos conceitos de cargo é construída a partir de dois elementos: a) conjunto de atribuições/tarefas; b) posição formal. Denominamos como função um conjunto de tarefas. Um cargo pode possuir uma ou mais funções. Vamos entender isso de maneira mais visual 5: Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014) Prof. Marcelo Soares Aula 20 6 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Além das funções, o cargo está vinculado a uma posição no organograma da empresa. Essa posição define o seu nível hierárquico, a sua subordinação (quem tem responsabilidade sobre ele, a quem deve prestar contas), os seus subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou a divisão nos quais está localizado. Fonte: Chiavenato (2014) Do ponto de vista do indivíduo, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam tarefas para alcançar determinados objetivos pessoais. Em outras palavras, os indivíduos muitas vezes almejam cargos específicos para obter maiores níveis de autoridade, realização ou recompensas financeiras. Quadrix – CRECI – Profissional de Suporte Técnico (Recursos Humanos) – 2018) No que se refere a plano de cargos e carreira, julgue o item. Pode‐se dizer que cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. COMENTÁRIOS: Existem várias formas de conceituar cargo. Em geral, o conceito de cargo de cargo pode ser decomposto em dois elementos: conjuntos de atribuições/tarefas (funções do cargo) e posição formal no organograma (autoridade e responsabilidade do cargo). Perceba que o enunciado propõe um conceito que traz esses elementos: “cargo é um conjunto de atribuições” – Refere-se às funções do cargo. “natureza e requisitos semelhantes”, “responsabilidades específicas” – Refere-se à posição formal que o cargo ocupa na estrutura organizacional. Portanto, o enunciado está correto. Gabarito: Certo Prof. Marcelo Soares Aula 20 7 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Desenho de cargos Se um dia montarmos nossa sorveteria, uma das primeiras coisas que vamos ter que fazer é construir os cargos de nossa sorveteria. Teremos atendentes e gerente? Teremos atendentes, caixa e gerentes? Teremos apenas atendentes? De maneira bem simples: teremos que definir os cargos que existirão na nossa sorveteria, bem como teremos que detalhar as tarefas e a posição formal desses cargos. Esse processo de construção e definição dos cargos é denominado de desenho de cargo ou job design. Vejamos como Idalberto Chiavenato (2014) conceitua o desenho de cargos: O Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na organização do trabalho como um todo. (Idalberto Chiavenato, 2014)6 Outra maneira interessante de conceituar o desenho de cargos é proposta por Milkovich e Boudreau (1994), vejamos: Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização. Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 3. Responsabilidade: a quem o ocupante do carto deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato. 4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar. Perceba que, no fundo, o desenho de cargos consiste no modo com que os gestores projetam os cargos individualmente e os combinam com unidades e departamentos da organização. Naturalmente, os cargos não são imutáveis. Pelo contrário, à medida que a organização e o ambiente vão se modificando é possível que ocorra o desenho de novos cargos ou mesmo o redesenho dos cargos, isto é, uma modificação no conteúdo, métodos, responsabilidade ou autoridade de um cargo já existente. Prof. Marcelo Soares Aula 20 8 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Quadrix – Pref. Jataí – Analista Administrativo – 2019) A condição básica do desenho dos cargos, que trata de quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, é a de a) conteúdo do cargo. b) métodos e processos de trabalho. c) responsabilidade. d) autoridade. e) remuneração. COMENTÁRIO: Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 3. Responsabilidade: a quem o ocupante do carto deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato. 4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar. Perceba que a condição que se refere à “quem o ocupante do cargo deve supervisionar” é a de autoridade, por isso o gabarito da questão é a alternativa D. Gabarito: D IFSP – IFSP – Tecnólogo (Recursos Humanos) – 2019) Segundo L inongi França (2015), o conceito de cargos se baseia nas noções de: tarefa, atribuição e função. O desenho de cargos, leva em conta a hierarquia, posição do cargo no organograma, supervisão e relações laterais com os outros cargos. Desenhar um cargo, significa estabelecer quatro condições fundamentais: Conteúdo do Cargo; Métodos e Processos; Responsabilidade e Autoridade. Sabendo disso, enumere a segunda coluna de acordo com a primeira. 1- Conteúdo do Cargo 2- Métodos e Processos 3- Responsabilidade 4- Autoridade ( ) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação com subordinados. ( ) Representa como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. Prof. Marcelo Soares Aula 20 9 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital ( ) É o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. ( ) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, sua relação com sua chefia. a) 4, 2, 1, 3 b) 1, 2, 3, 4 c) 4, 1, 2, 3 d) 3, 1, 2, 4 COMENTÁRIO: Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 3. Responsabilidade: a quem o ocupante do carto deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato. 4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar. Fazendo as correspondências, temos que o gabarito da questão é a alternativa “A” (Autoridade) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação com subordinados. (Métodos e Processo) Representa como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. (Conteúdo do cargo) É o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. (Responsabilidade) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se,isto é, sua relação com sua chefia. Gabarito: A Modelos de desenho de cargos7 A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b) modelo humanístico e c) modelo contingencial. Esses diferentes modelos foram sendo desenvolvidos à medida que os estudos e pesquisas da Administração avançaram. Assim, cada modelo possui peculiares, vantagens e desvantagens decorrentes dos pressupostos que os seus idealizadores tinham acerca do trabalho humano. Modelo clássico ou tradicional O modelo clássico de desenho de cargos remonta os primeiros estudos da Administração. Esse modelo foi desenvolvido no início do século XX a partir das contribuições de Taylor, Gantt e Gilbreth. Em linhas gerais, o modelo clássico preocupa-se em aplicar princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. A preocupação central do modelo clássico é com a eficiência, ou seja, com os procedimentos e métodos. Segundo os seus idealizadores, deve existir uma fragmentação das tarefas, os métodos devem ser Prof. Marcelo Soares Aula 20 10 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital padronizados e deve existir uma separação rígida entre os indivíduos que definem as tarefas (gerência) e aqueles que executam as tarefas (operário). Para que haja adesão aos métodos de trabalho prescritos, o modelo clássico prevê incentivos salariais (prêmios de produção). Segundo Idalberto Chiavenato (2014), os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargo são: • A pessoa como apêndice de máquina: a racionalidade é técnica, lógica e determinística. A tecnologia vem antes e as pessoas depois. Os desenhos de cargo seguem a estrutura e o processo produtivo definido pelas máquinas. A pessoa é um mero recurso produtivo que deve se adequar à tecnologia. • Fragmentação do trabalho: as atividades são divididas até o ponto em que cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e repetitiva. Essa fragmentação visa tornar o trabalhador mais especializado de modo que ele realize a atividade no tempo-padrão e dentro do ciclo de produção que precisa ser atendimento. Tudo deve funcionar como a regularidade e a cadência de um relógio e cada pessoa deve fazer um pequeno acréscimo no produto que vai seguindo ao longo da linha de produção. • Ênfase na eficiência: o trabalhador deve observar os métodos, regras e procedimentos descritos, sendo avaliado de acordo com os estudos de tempos e movimentos (tempo -padrão = 100% de eficiência) • Conservantismo: o desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e permanência no longo prazo do processo produtivo. Ele é construído de maneira definitiva e não se cogitam mudanças. O modelo tradicional foi projetado para alcançar as seguintes vantagens: • Redução de custos: a fragmentação das tarefas exige uma baixa qualificação dos operários, o que facilita a seleção, reduz os custos de treinamento e permite a contratação por salários mais baixos. • Padronização das atividades: a padronização das tarefas facilita a supervisão e o controle, permitindo que um mesmo indivíduo supervisione um maior número de subordinados. • Apoio à tecnologia: o desenho de cargos de acordo com o princípio da linha de montagem era uma boa forma de obter o melhor rendimento da tecnologia da época. Apesar de idealizado para atingir essas vantagens, quando implantado na prática, o modelo de desenho clássico de cargos trouxe desvantagens e limitações, dentre as quais podemos pontuar: • Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos: a fragmentação excessiva das tarefas torna a rotina de trabalho repetitiva, enfadonha e desinteressante para o empregado. Além disso, o desenho do modelo clássico privilegia as habilidades manuais e físicas das pessoas e acaba por desprezar sua principal capacidade: inteligência. Prof. Marcelo Soares Aula 20 11 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital • Desmotivação pelo trabalho: a rotina de trabalho enfadonha retira qualquer possibilidade de motivação intrínseca no trabalho e os empregados tendem a se concentrar nas reivindicações e expectativas por maiores salários e melhores condições de trabalho como forma de compensar a frustração e o descontentamento com as suas tarefas. • Trabalho individualizado e isolado: o trabalho é moldado em uma posição de confinamento social. Em muitos casos, adota-se uma linha de montagem, na qual cada operário possui uma tarefa específica e pouco ou nenhum contato interpessoal ou social com colegas é realizado ou permitido. • Monopólio da chefia: cada operário relaciona-se apenas com o seu superior, o qual monopoliza os contatos do trabalho com o restante da organização. Existe forte controle das atividades, sendo que todas as atividades realizadas devem ser anuídas pelo supervisor. A programação, o fluxo de trabalho e os métodos são desenvolvidos pela supervisando, cabendo ao operário a simples execução das tarefas. Não qualquer tipo de autodireção ou autocontrole do operário sobre o seu trabalho. Grande parte das prescrições do modelo clássico de desenho de cargos não se amolda às expectativas das novas gerações de empregados. Os mais jovens almejam cada vez mais realizar um trabalho significativo, desafiador e mais condizente com sua formação educacional. Além disso, existe um menor apelo à autoridade atualmente. Em outras palavras, as pessoas estão menos dispostas a seguir cegamente as ordens de um superior. Por fim, vale ainda destacar que a crescente automação das atividades tem eliminado os postos de trabalho com rotinas repetitivas. Em resumo: o modelo clássico foi construído dentro de um contexto social e econômico completamente diferente e, embora traga algumas ideias interessantes, mostra-se substancialmente superado. Modelo humanístico (Modelo de RH) O modelo humanístico é uma das muitas decorrências do Experimento de Hawthorne e da Escola das Relações Humanas. A Escola das Relações Humanas marca o início da utilização do conhecimento produzido pelas ciências socais para modelar as atividades nas organizações. O principal mérito do modelo humanístico é reconhecer a importância das relações e recompensas sociais, bem como a influência que os grupos informais exercem no comportamento humano. Apesar disso, o modelo humanístico revelou-se excessivamente romântico e ingênuo sobre a natureza humano e rapidamente entrou em descrédito. A partir da obra de Idalberto Chiavenato (2014), podemos realizar o seguinte paralelo entre os modelos clássico e humanístico: Prof. Marcelo Soares Aula 20 12 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital MODELO CLÁSSICO MODELO HUMANÍSTICO Ênfase na tarefa e na tecnologia Ênfase na pessoa e no grupo social Fundamentado na estrutura organizacional Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo Busca a eficiência por meio do método e racionalização do trabalho Busca a eficiência pela satisfação e interação das pessoas Preocupação com o conteúdo do cargo Preocupação com o contexto do cargo, isto é, com o entorno social Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações Conceito de Homo economicus (as pessoas valorizam recompensas financeiras) Conceito de Homo social (as pessoas valorizam recompensas sociais) Recompensas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas Modelo contingencial O modelo contingencial consiste em uma abordagem mais ampla e complexa que considera três variáveis para realizar o desenho dos cargos: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. A depender dessas variáveis, o desenho do cargo é adaptado. No modelo contingencial, o desenho do cargo é bastante dinâmico quando comparado aos modelos clássico e humanístico.Afinal, à medida que as pessoas vão se desenvolvendo, à medida que a tecnologia vai promovendo mudanças nas tarefas e na estrutura da organização é preciso que o desenho dos cargos seja revisto. Assim, diz-se que o modelo contingencial não se baseia na presunção de estabilidade e permanência, mas, ao contrário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo. O modelo contingencial supõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas para tornar, por meio de acordos com os gerentes, o cargo um verdadeiro fator motivacional. Em outras palavras, por meio de um processo de negociação e revisão das atribuições, o gerente deve criar mecanismos pelos quais as contribuições das pessoas melhorem o desempenho do departamento ao mesmo tempo em que as pessoas se sintam mais satisfeitas com suas atividades. O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau: 1. Variedade: corresponde ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo cargo. Quanto mais vasta a gama de operações ou procedimentos realizados pelo cargo, maior é a sua variedade. 2. Autonomia: corresponde ao grau de independência e critério pessoal que o ocupante do cargo terá para planejar e executar seu trabalho. Refere-se à liberdade e independência para programar o trabalho, selecionar o equipamento e os métodos e procedimentos a serem adotados. 3. Significado das tarefas: corresponde ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em outras pessoas ou na atividade organizacional. A significância das tarefas requer uma explicitação completa dos trabalhos, dos objetivos, da utilidade e da importância. Quanto maior o conhecimento que o ocupante possuir sobre suas tarefas, maior tende a ser o significado que atribui a elas. Se, de outra forma, a pessoa apenas receber ordens e comandos para cumprir sem Prof. Marcelo Soares Aula 20 13 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital nenhum esclarecimento sobre as finalidades ou objetivos, a tendência é que atribua pouco significado das tarefas e empreenda um esforço menor para realizá-las. 4. Identidade com a tarefa: corresponde ao grau em que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. Assim, a identidade se relaciona com a possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro e identificar facilmente os resultados dos seus esforços. Quanto mais fragmentada, parcial e incompleta a atividade menor será a identidade quanto ao ocupante do cargo que a realiza. De maneira mais prática, pense em um pintor, por exemplo. Esse profissional consegue ter uma grande identidade com a tarefa que realiza, afinal, em regra, cada detalhe do quadro (tarefa) é fruto exclusivo do seu próprio trabalho. O operário que aperta o parafuso de um carro, por outro lado, não vê no produto final do seu trabalho (carro) de maneira tão clara o resultado do seu trabalho. 5. Retroação: corresponde ao grau de informação de retorno que o ocupante do cargo recebe para avaliar seus esforços na produção de resultados. A retroação funciona como uma informação que a pessoa recebe enquanto está trabalhando e revela como está o seu desempenho. Na obra de Idalberto Chiavenato (2014)8, temos a tabela a seguir que compara um alto nível com um baixo nível em cada uma das dimensões essenciais no desenho contingencial. BAIXO GRAU ALTO GRAU Trabalho sequencial, uniforme, parcial, chato monótono e repetitivo. As operações, os equipamentos e as habilidades são sempre os mesmos, sem qualquer mudança ou variação, Mesmice e rotina. VARIEDADE Trabalho variado e diversificado. As operações são diferentes e os equipamentos e as habilidades são variados. Diversidade e desafio, em que a pessoa executa várias atividades diferentes e inovadoras Trabalho rigidamente programado, com local e equipamentos definidos e métodos preestabelecidos. O chefe determina o que, quando, onde e como fazer AUTONOMIA Ampla liberdade para planejar e programar o trabalho, escolher o equipamento, local e método de trabalho. O ocupante programa seu trabalho, escolhe o local, o método e o equipamento Desconhecimento do impacto e das interdependências da tarefa sobre as outras da empresa. Visão estreita, confinada, isolada e míope da atividade SIGNIFICADO DAS TAREFAS Conhecimento amplo da repercussão do trabalho sobre as demais da empresa. visão abrangente das suas consequências e das suas interdependências Trabalho específico, fragmentado e parcial, sem qualquer sentido psicológico para a pessoa, que se frustra e se aliena. Trabalho estranho e vazio. IDENTIDADE COM AS TAREFAS Trabalho integral, global e com significado para a pessoa e que lhe permite identificar-se com ele. O local e o trabalho “pertencem” à pessoa Nenhuma informação sobre o desempenho ou resultado do trabalho. Ignorância sobre a performance. Necessidade de avaliação externa e de incentivo salarial como reforço RETROAÇÃO Informação clara sobre o desempenho e o resultado do trabalho. Perfeita e imediata noção sobre a performance. Senso de autoavaliação, autodireção e autorrealização Prof. Marcelo Soares Aula 20 14 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Enriquecimento do cargo Já entendemos que o modelo contingencial de desenho de cargos propõe um desenho dinâmico dos cargos, isto é, um desenho de cargos que vai alterando-se ao longo do tempo à medida que ocorram modificações em três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. Pois bem. Mas, como podemos atualizar os cargos? Devemos mudar apenas a sua nomenclatura? Devemos acrescentar novas atividades? Devemos eliminar atividades? De fato, existem muitas possibilidades, por isso vamos com calma. Primeiro, você entender o conceito de enriquecimento do cargo. Enriquecimento do cargo corresponde justamente a esse processo de “atualização” dos cargos conforme modificam-se as necessidades da organização. Vejamos o conceito de enriquecimento do cargo proposto por Idalberto Chiavenato (2014): Enriquecimento do cargo significa a reorganização e a ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, por meio do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Uma vez entendido o que é o enriquecimento do cargo, você seria capaz de me dizer qual seria a sua justificativa nas organizações? Temos visões antagônicas sobre o assunto. Em verdade, é comum gestores e juristas debaterem o tema de forma acalorada. Vamos entender melhor essa polêmica. É comum que alguns juristas critiquem veementemente o instituto do enriquecimento do cargo por permitir, em alguns casos, que haja uma deturpação do vínculo de emprego. Segundo eles, o enriquecimento do cargo estimularia, por exemplo, que um auxiliar administrativo seja contratado para atuar como um administrador. Assim, de acordo com essa perspectiva, o enriquecimento do trabalho seria, na verdade, apenas um nome bonito para desvio de função e, portanto, sua justificativa seria a possibilidade de servir de artifício para pagar menos do que o justo para os empregados. A Administração, baseada nos estudos sobre a psicologia comportamental, possui uma visão oposta sobre o enriquecimento dos cargos. Os livros de Administração possuem uma visão bastante positiva sobre o enriquecimento dos cargos, posto que diversas pesquisas identificaram evidências robustas de que as pessoas se sentem mais felizes e realizadas ao perceberem que o trabalho que realizam permite que elas se desenvolvam. Empregados que tiveram a possibilidade de praticar um novo idioma ou desenvolver uma habilidade técnica no trabalho, por exemplo,costumam apresentar maiores índices de satisfação no trabalho. As pesquisas também sugerem que um dos principais motivos de desligamento voluntário dos empregados é justamente a falta de perspectiva de crescimento ou carreira em uma organização. Em outras palavras, muitos empregados optam por deixar a organização quando se sentem estagnados. Na visão da Administração, o enriquecimento dos cargos se justificaria ainda pela própria mudança de atuação da organização. Dada a velocidade das mudanças tecnológicas, muitas atividades e profissões tornam-se rapidamente obsoletas e não seria vantajoso para as organizações demitirem continuamente os empregados a cada uma dessas mudanças. Em vez disso, seria melhor desenvolvê-los continuamente (lifelong learning) para assumir novas funções e Prof. Marcelo Soares Aula 20 15 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital posições na organização. Diante dessas circunstâncias e argumentos, os gestores tendem a criticar de maneira muito apaixonada o engessamento da legislação trabalhista. Em concursos, sugiro que adote a visão dos autores de Administração em questões objetivas, ou seja, sugiro que adote a visão de que as justificativas para o enriquecimento do cargo são: a) melhorar a satisfação no trabalho; b) melhorar a motivação intrínseca do trabalho e reduzir absenteísmo (ausências do trabalho); c) desenvolver o capital humano da organização; d) reduzir os custos de rotatividade (evitando demissões com as mudanças tecnológicas e desligamentos voluntários). Em uma eventual questão discursiva, você pode abordar também os riscos inerentes ao enriquecimento do cargo ser utilizado como forma de artifício para desvios de função de uma relação de emprego. Além de sabermos o que é (conceito) e para que serve (justificativas), devemos saber ainda como fazer o enriquecimento do cargo. O enriquecimento do cargo pode ser feito de duas formas: a) Enriquecimento horizontal: adição de novas responsabilidades do mesmo nível b) Enriquecimento vertical: adição de novas responsabilidades mais elevadas (mais complexas) e maior autonomia. DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES: ENRIQUECIMENTO DE CARGOS É oportuno registrar que temos uma divergência entre autores quanto ao conceito de enriquecimento de cargos. A divergência surge, na verdade, a partir de duas obras distintas de Idalberto Chiavenato. Na obra “Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, Idalberto Chiavenato afirma que a ampliação do cargo é um sinônimo de enriquecimento do cargo Por outro lado, na obra “Administração Geral e Pública para concursos: provas e concursos”, o mesmo autor trata esses conceitos de maneiras distintas. O enriquecimento representaria um maior nível de variação nas atividades do que aquele provocado pela ampliação de cargos. Vejamos os respectivos conceitos: - Ampliação de cargos: representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo. Prof. Marcelo Soares Aula 20 16 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital - Enriquecimento de cargos: consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical (adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados) ou horizontal (adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade). Temos históricos de questões nos dois sentidos. Entretanto, parece existir uma prevalência da segunda linha doutrinária, principalmente, em concursos da Fundação Carlos Chagas. Consolidando: 1ª linha doutrinária: Ampliação de cargos é sinônimo de enriquecimento do cargo. 2ª linha doutrinária: Ampliação de cargos não se confunde com o enriquecimento do cargo. Descrição de cargos Aprendemos que desenhar cargos, de maneira simplificada, significa parar um pouco e refletir sobre as tarefas, atividades e autoridade que serão vinculadas a um cargo. Pois bem. Uma vez feita essa reflexão vamos colocar tudo isso no papel e elaborar as descrições dos cargos. Em outras palavras, a descrição de cargos é simplesmente a formalização daquilo que foi planejado e estruturado no desenho de cargos. Além de entender o que é a descrição dos cargos, é importante que você conheça também como os autores prestigiados pelas bancas organizadoras conceituam esse processo, vejamos alguns exemplos retirados da obra de Idalberto Chiavenato (2014)9 Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e porque faz. (Idalberto Chiavenato, 2014) A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as responsabilidades. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com seu o conteúdo. (Idalberto Chiavenato, 2014) Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como e por que faz. (Cenzo, D. Robbins, S., 1996) Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. (Gómez-Mejía, L. Balkin, D. Cardy, L., 1995) Prof. Marcelo Soares Aula 20 17 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Em linhas gerais, a descrição do cargo preocupa-se em relacionar o conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos), ou seja: a) O que o cargo faz: tarefas e atividades a serem executadas b) Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual, esporádica) c) Como faz: com que pessoas trabalha, quais as máquinas, materiais, dados e informações que utiliza d) Onde faz: qual o local e ambiente de trabalho e) Por que faz: objetivos, metas e resultados a serem alcançados pelo cargo Perceba que a descrição enfatiza o conteúdo do cargo, ou seja, aquilo que o cargo faz. Ocorre que definir o que o cargo faz ainda não é o suficiente. É preciso complementar a descrição dos cargos com a análise dos cargos. Análise dos cargos A análise dos cargos é um processo complementar à descrição dos cargos. Enquanto a descrição preocupa-se em definir o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz, por que faz), a análise preocupa-se em definir os requisitos (aspectos extrínsecos) para o ocupante esteja apto a realizar o conteúdo do cargo. ATENÇÃO 1) aspectos intrínsecos ao cargo são definidos na descrição do cargo 2) aspectos extrínsecos ao cargo são definidos na análise do cargo Aspectos intrínsecos são aspectos internos, aspectos que fazem parte do cargo em si. Nesse sentido, perceba que aspectos intrínsecos são aqueles que descrevem o conteúdo do cargo em si (O que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz). Por outro lado, aspectos extrínsecos são aspectos externos, aspectos que não fazem parte do cargo em si. Os aspectos extrínsecos do cargo referem-se aos requisitos que o ocupante deve atender. Note que não tratamos do cargo em si, mas do que o ocupante deve possuir, por isso a denominação de aspectos extrínsecos. De maneira mais prática e simplificada, imagine que existe o cargo de analista fiscal na Empresa X. Durante a descrição do cargo de analista fiscal, a empresa vai incluir todas as atividades que esse cargo irá fazer. Dentre essas atividades, incluiu-se, por exemplo, a realização de análise de demonstrações contábeis. Após a descrição do cargo, é preciso realizar a análise do cargo para que se identifique os requisitos que o ocupante deve possuir para exercer as atribuições. Durante a análise do cargo, pode-se optar, porexemplo, por incluir o requisito de formação acadêmica em ciências contábeis para que alguém ocupe o cargo de analista fiscal. É possível ainda que a expressão análise de cargos seja utilizada em outro sentido. É possível referir-se à análise de cargos como o processo de coletar informações sobre os aspectos mais importantes de um cargo. Prof. Marcelo Soares Aula 20 18 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Nesse sentido, ainda que não seja feita a indicação de requisitos, a própria atividade de levantamento de informações já poderia ser considerada como uma análise de cargos. Uma vez compreendido o papel da análise de cargos, vejamos os conceitos propostos segundo autores prestigiados pelas bancas organizadoras10: Analisar um cargo significa detalhar o que este exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo (o que, o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as condições em que o trabalho deve ser feito. (Idalberto Chiavenato, 2014) Análise de cargos é a informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente. (Cenzo, D. Robbins, S., 1996) Análise de cargos é o processo sistemático de coletar informação utilizada para tomar decisões a respeito de cargos. Análise de cargos identifica as tarefas, os deveres e as responsabilidades de um cargo em particular. (Gómez-Mejía, L. Balkin, D. Cardy, L., 1995) Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que, enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como fazer e por que faz), a análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, Prof. Marcelo Soares Aula 20 19 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital as responsabilidade que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. (Andreia Ribas e Cassiano Salim, 2013)11 Segundo Idalberto Chiavenato (2014)12, existem quatro principais fatores a serem especificados durante a análise de cargos: • Requisitos mentais: instrução necessária, experiência anterior, iniciativa e aptidões. • Requisitos físicos: esforço físico, concentração visual ou mental, destrezas ou habilidades, compleição física. • Responsabilidades por: supervisão de pessoas, material, equipamentos ou ferramenta. Dinheiro, títulos ou documentos. Contratos internos ou externos. • Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho e riscos de acidentes. Prof. Marcelo Soares Aula 20 20 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital ATENÇÃO Utilizando a obra de Idalberto Chiavenato como referência, perceba que a palavra responsabilidade aparece tanto no conceito de descrição quanto no conceito de análise de cargos: “A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as responsabilidades.” “a análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito” Essa duplicidade costuma suscitar a seguinte dúvida: afinal, as responsabilidades são definidas na análise ou na descrição dos cargos? Ocorre que, embora Idalberto Chiavenato utilize a palavra responsabilidade tanto no conceito de descrição, quanto de análise de cargos, os significados são distintos!! Durante a descrição de cargos é feita a identificação das atribuições (conteúdo do cargo, o que faz). Assim, responsabilidade, no contexto de descrição de cargo, significa identificação das atribuições. Por outro lado, Idalberto Chiavenato utiliza a palavra responsabilidade, no contexto de análise de cargos, no sentido de dever de prestar contas a respeito. De maneira mais prática, pense no caso do ocupante do cargo de chefia de um setor. Ainda que não execute todas as atividades do setor (ele não tem essa atribuição), ele é responsável (possui o dever de prestar contas) sobre todas elas. Diante do exposto e consolidando: Descrição de cargos = Definição das Responsabilidade (definição das atribuições, o que irá ser executado pelo cargo) Análise de cargos = Definição das Responsabilidades (definição de quem irá prestar contas sobre as atividades executadas, os equipamentos, dinheiro, títulos e documentos envolvidos nessas atividades) De maneira pragmática, pensando em acertar questões: aceite que a palavra “responsabilidade” seja vinculada tanto à descrição, quanto à análise de cargos. Além do conceito, encontramos ainda na obra de Idalberto Chiavenato (2014) uma metodologia composta por seis passos para que a análise de cargos seja realizada. Essa metodologia é denominada pelo autor de processo de análise de cargos: 1. Examinar a estrutura da organização e dos cargos 2. Definir quais informações são requeridas para análise dos cargos 3. Selecionar os cargos a serem analisados 4. Coligir dados necessários para as análises dos cargos 5. Preparar as descrições de cargos 6. Preparar as especificações de cargos Prof. Marcelo Soares Aula 20 21 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Objetivos e usos da descrição e análise de cargos A descrição e análise de dados servem de subsídio para diversos processos de gestão de pessoas, em especial, os processos de recrutamento, seleção e avaliação de desempenho. Idalberto Chiavenato propõe que os principais objetivos da descrição e análise de cargos podem ser sintetizados da seguinte forma: •» Subsídios ao recrutamento: definir o mercado de RH no qual recrutar e dados para elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento. •» Subsídios à seleção de pessoas: características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção. • Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos e atitudes diante do cliente. •» Base para a avaliação e a classificação de cargos: fatores de especificações para utilizar como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários, etc. •» Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar ocupantes, metas e resultados a alcançar. •» Base para programas de higiene e segurança: dados sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos. •» Guia para os executivos como gestores de pessoas: dados sobre o conteúdo dos cargos e o desempenho das pessoas que compõem as equipes. Prof. Marcelo Soares Aula 20 22 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Questões comentadas Código da Questão: 1805811 1. FGV – Analista de Recursos Humanos (FunSaúde CE)/2021 Após ter grande crescimento durante a pandemia, a empresa I-lanches, de delivery de comida, decide aumentar sua presença na Região Nordeste e planeja o estabelecimento de uma nova sede em Fortaleza e a contratação de novos funcionários.Tendo isso em vista, a I-lanches realiza um processo no qual busca verificar os requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes dos novos cargos. O processo realizado pela empresa é conhecido como a) análise de cargos. b) descrição de cargos. c) resenha profissional. d) revisão de função. e) enriquecimento de cargos. COMENTÁRIO: A verificação dos requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes de novos cargos é feito no processo de análise de cargos, por isso nosso gabarito é a alternativa “A”. Durante a análise de cargos, segundo Idalberto Chiavenato, existem quatro principais fatores de especificação do cargo: a) requisitos mentais, b) requisitos físicos, c) responsabilidades e d) condições de trabalho. Para fins de revisão, vamos analisar as demais alternativas: Alternativa A: Certo. Alternativa B: Errado. Na descrição de cargos é feita a indicação do conteúdo do cargo, ou seja, o que aquele cargo deve fazer, quando deve fazer, como deve fazer, onde de fazer e por que deve fazer. Prof. Marcelo Soares Aula 20 23 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Alternativa C: Errado. Confesso que o termo “resenha profissional” é novo para mim. O que vemos comumente é “resumo profissional”, aquele campo do currículo que deve sintetizar sua experiência em poucas palavras, auxiliando recrutadores a verificar se seu perfil condiz com as vagas existentes. Alternativa D: Errado. A revisão de função pode ser entendida como a atualização das funções inerentes a um cargo, devido a modificações de pessoas, tarefas ou estrutura da organização Alternativa E: Errado. O enriquecimento de cargos consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical (adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados) ou horizontal (adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade). Gabarito: A Código da Questão: 611427 2. FGV – Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas/2018 O modelo tradicional de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e outros autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho clássico mostrou que ele tem uma série de limitações, pois provoca monotonia, desmotivação e outros efeitos indesejáveis. No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das vantagens esperadas: a) cargos simples dispensam a contratação de mão de obra extra; b) a padronização facilita o treinamento e estimula a variedade de habilidades; c) cargos simples requerem pessoas com poucas habilidades e salários baixos; d) a divisão do trabalho facilita a socialização; e) a divisão do trabalho favorece a formação de unidades naturais de trabalho. COMENTÁRIO: Em linhas gerais, o modelo clássico preocupa-se em aplicar princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. A preocupação central do modelo clássico é com a eficiência, ou seja, com os procedimentos e métodos. Para que haja adesão aos métodos de trabalho prescritos, o modelo clássico prevê incentivos salariais (prêmios de produção). O modelo tradicional foi projetado para alcançar as seguintes vantagens: • Redução de custos: a fragmentação das tarefas exige uma baixa qualificação dos operários, o que facilita a seleção, reduz os custos de treinamento e permite a contratação por salários mais baixos. • Padronização das atividades: a padronização das tarefas facilita a supervisão e o controle, permitindo que um mesmo indivíduo supervisione um maior número de subordinados. • Apoio à tecnologia: o desenho de cargos de acordo com o princípio da linha de montagem era uma boa forma de obter o melhor rendimento da tecnologia da época. A par da teoria, vamos analisar as alternativas: Prof. Marcelo Soares Aula 20 24 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Alternativa A: Errado. Não se pode dizer que em todos os casos seja dispensada a contratação de mão de obra extra para cargos simples, pois, havendo uma alta demanda de produção, estas contratações podem ser necessárias, ainda que para cargos sem complexidade. Alternativa B: Errado. De fato, a padronização facilita o treinamento e reduz seus custos, mas ao contrário do que afirma a alternativa, não estimula a variedade de habilidades. A padronização torna a rotina de trabalho repetitiva que acaba por se tornar enfadonha e desinteressante para o empregado. Alternativa C: Certo. A alternativa traz corretamente uma das vantagens esperada pelo modelo tradicional de desenho de cargos. Alternativa D: Errado. Por se adotar em muitos casos uma linha de montagem, o trabalho é individualizado e isolado, onde cada operário possui uma tarefa específica. Dessa forma, pouco ou nenhum contato interpessoal é realizado ou permitido, dificultando a socialização com os demais colegas de linha. Alternativa E: Errado. A formação de unidades naturais de trabalho consiste em identificar diferentes tarefas, agrupá-las em módulos significativos e atribuí-las a uma só pessoa. Isso não ocorre no modelo tradicional de desenho de cargos, que divide e fragmenta o trabalho em tarefas especializadas menores. Gabarito: C Código da Questão: Q709158 3. FGV – Analista de Gestão (COMPESA)/Gestão de Pessoas/Administração/2018 O modelo contingencial de desenho de cargo é uma abordagem mais ampla e aprofundada, pautando-se em 5 dimensões. Assinale a opção que as indica. a) Variedade, autonomia, significado, identidade e retroação. b) Variedade, disciplina, significado, relacionamento e atitude. c) Complexidade, autonomia, disciplina, identidade e atitude. d) Complexidade, autoridade, significado, relacionamento e retroação. e) Autoridade, significado, relacionamento, identidade e atitude. COMENTÁRIO: O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau: 6. Variedade: corresponde ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo cargo. 7. Autonomia: corresponde ao grau de independência e critério pessoal que o ocupante do cargo terá para planejar e executar seu trabalho. 8. Significado das tarefas: corresponde ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em outras pessoas ou na atividade organizacional. 9. Identidade com a tarefa: corresponde ao grau em que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho Prof. Marcelo Soares Aula 20 25 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital 10. Retroação: corresponde ao grau de informação de retorno que o ocupante do cargo recebe para avaliar seus esforços na produção de resultados. Encontramos corretamente as cinco dimensões essenciais dos cargos na alternativa A, gabarito da questão. Gabarito: A Código da Questão: Q519586 4. FGV – Analista Censitário (IBGE)/Recursos Humanos/2017 Uma indústria precisa implantar um sistema de controle ambiental. A empresa nunca teve esse tipo de controle e precisa contratar um engenheiro ambiental para dar início à implantação do sistema. A gerente de RH precisa selecionar candidatos para o novo cargo da empresa. A obtenção de informação sobre o cargo a preencher, que servirá de base para a seleção de pessoas, deve vir, nesse caso, de: a) técnica dos incidentes críticos; b) avaliação de desempenho; c) entrevistas de seleção; d) identificação das características pessoais dos candidatos; e) análise do cargo no mercado. COMENTÁRIO: De acordo com o enunciado, deseja-se obter informações sobre o cargo de engenheiro ambiental, o qual nunca existiu na empresa. Dessa forma, precisa-se utilizar uma técnica para servir de basepara a seleção de pessoas. Vamos analisar as alternativas: Alternativa A: Errado. A técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho. Subtende-se que tal técnica é aplicada a um cargo já existente, por isso a alternativa está incorreta. Alternativa B: Errado. A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de informação para indicar deficiências de competências dos empregados. Também requer a existência prévia do cargo, por isso também está errada. Alternativa C: Errado. A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar deveres e responsabilidades. Demanda a existência de um cargo, para que a entrevista seja feita, por isso a alternativa está incorreta. Alternativa D: Errado. A identificação das características pessoais de candidatos é realizada na técnica dos incidentes críticos. Alternativa E: Certo. Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo a preencher, por se tratar de algum cargo novo, lança-se mão da pesquisa de mercado. Gabarito: E Prof. Marcelo Soares Aula 20 26 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Código da Questão: Q1842289 5. FGV – Analista (Osasco)/Recursos Humanos/2014 A gerente de recursos humanos de uma empresa precisa selecionar um executivo para um cargo novo, sobre cujos requisitos ela tem poucas informações. A forma mais adequada de colheita de informações sobre o cargo, nessa situação, seria: a) descrição e análise do cargo; b) requisição de pessoal; c) técnica dos incidentes críticos; d) análise do cargo no mercado; e) ficha de especificação do cargo. COMENTÁRIO: De acordo com o enunciado, a gerente de RH necessita de uma técnica para colher informações sobre requisitos do cargo de executivo e embasar a seleção do ocupante. Vamos analisar as alternativas: Alternativa A: Errado. Descrição e análise do cargo possuem a noção de que os cargos já existem e que precisam ser detalhados. A descrição focaliza o conteúdo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), enquanto a análise determina os requisitos físicos e mentais necessários ao ocupante. Por necessitar da existência prévia do cargo, a alternativa está incorreta. Alternativa B: Errado. A requisição de pessoal consiste em um formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo. De acordo com o enunciado, a gerente de RH possui poucas informações acerca dos requisitos do novo cargo. Dessa forma, não seria possível anotar os requisitos desejáveis, por isso a alternativa está incorreta. Alternativa C: Errado. A técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho. Subtende-se que tal técnica é aplicada a um cargo já existente, por isso a alternativa está incorreta. Alternativa D: Certo. Uma vez que se tem pouca informação acerca dos requisitos e as características do cargo a preencher, por se tratar um novo cargo, realiza-se a análise do cargo no mercado, como o processo de coletar informações sobre os seus aspectos mais importantes, subsidiando a seleção de pessoas. Alternativa E: Errado. A ficha de especificação do cargo é uma explanação escrita dos conhecimentos, das habilidades, das capacidades, dos traços e de outras características necessárias para o desempenho adequado de determinado cargo. Como a gerente não tem domínio dos requisitos desejáveis para o novo cargo, é inviável elaborar uma ficha de especificação de cargos. Dessa forma, a alternativa está incorreta. Gabarito: D Prof. Marcelo Soares Aula 20 27 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Código da Questão: 327691 6. FGV – Analista de Gestão (COMPESA)/Analista de Gestão de Pessoas com Habilitação em Administração/2014 O desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do seu ocupante. Existem três modelos de desenho de cargos: o clássico, o humanístico e o contingencial. Leia o fragmento a seguir. “O modelo _____ representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as _____, a _____ e a estrutura da organização”. Assinale a opção que completa corretamente as lacunas do fragmento acima. a) contingencial – condições internas – tarefa b) humanístico – remunerações – insalubridade c) contingencial – pessoas – tarefa d) clássico – condições externas – concorrência e) humanístico – pessoas – pesquisa de mercado COMENTÁRIO: A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b) modelo humanístico e c) modelo contingencial. O modelo clássico de desenho de cargos remonta os primeiros estudos da Administração. Em linhas gerais, o modelo clássico preocupa-se em aplicar princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. A preocupação central do modelo clássico é com a eficiência, ou seja, com os procedimentos e métodos. Já o modelo humanístico reconhece a importância das relações e recompensas sociais, bem como a influência que os grupos informais exercem no comportamento humano. Por fim, o modelo contingencial consiste em uma abordagem mais ampla e complexa que considera três variáveis para realizar o desenho dos cargos: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. A depender dessas variáveis, o desenho do cargo é adaptado. Perceba que o fragmento da questão se refere à abordagem mais ampla do desenho de cargos, portanto, refere-se ao modelo contingencial. As três variáveis consideradas nesse modelo são: as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. Dessa forma, a alternativa “C” preenche corretamente as lacunas do fragmento e é gabarito da questão. Gabarito: C Prof. Marcelo Soares Aula 20 28 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Código da Questão: 1520151 7. FGV – Analista Legislativo (SEN) - Apoio Técnico-Administrativo – Administração - 2012 Em relação aos cargos, assinale a afirmativa INCORRETA. a) Dá‐se o nome de cargo à composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figuram em uma posição formal da organização da empresa. Assim sendo, o cargo constitui uma unidade da organização e consiste num conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos. b) Ocupante é o nome dado à pessoa designada para desempenhar um cargo. No fundo, toda pessoa que trabalha na empresa desempenha um cargo. c) As tarefas constituem as atividades executadas por um ocupante do cargo. Quando uma pessoa ocupa um cargo, espera‐se que ela execute as tarefas típicas desse cargo, se subordine a um superior e responda pela sua unidade de trabalho. d) Alguns cargos exigem a execução de tarefas simples, elementares, repetitivas, monótonas e rotineiras. Esse tipo de tarefas atrai uma gama restrita de funcionários, sobretudo os de melhor nível intelectual. Tem como característica provocar um gradativo estado de satisfação. e) Existem cargos que têm um único ocupante, como também existem aqueles que têm vários ocupantes. COMENTÁRIO: Existem várias formas de conceituar cargo. Em geral, o conceito de cargo pode ser decomposto em dois elementos: conjuntos de atribuições/tarefas (funções do cargo) e posição formal no organograma (autoridade e responsabilidade do cargo). Vamos analisarcada alternativa para descobrir qual a incorreta: Alternativa A: Certa. A alternativa trouxe perfeitamente o conceito de cargos. Contemplou o conjunto de atividades desempenhada por uma pessoa e a posição formal na organização da empresa (organograma). Além disso, mencionou as responsabilidades que serão praticadas pelo seu ocupante. Perfeita! Alternativa B: Certa. De acordo com Chiavenato (2014), o cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Alternativa C: Certa. O conjunto de tarefas pelo qual uma pessoa é responsável chama-se cargo. Este cargo está vinculado a uma posição no organograma da empresa. Essa posição define o seu nível hierárquico, a sua subordinação (quem tem responsabilidade sobre ele, a quem deve prestar contas), os seus subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou a divisão nos quais está localizado. Alternativa D: Incorreta. Diferente do que afirma a alternativa, tarefas simples, monótonas e rotineiras não atraem funcionários com maior nível intelectual nem provocam estado de satisfação. Profissionais mais intelectuais se interessam por atividades mais complexas e estratégicas, que exigem maior nível de abstração. Atividades repetitivas se tornam gradativamente desinteressante para o empregado e desprezam sua principal capacidade: inteligência. Prof. Marcelo Soares Aula 20 29 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Alternativa E: Certa. De acordo com o autor Filipe Sobral (2013), existem cargos com um único ocupante (por exemplo, o diretor financeiro) ou com um grande número de ocupantes (por exemplo, os professores de uma escola). Os cargos que têm mais de um ocupante são chamados de posições. Gabarito: D Código da Questão: 1520152 8. FGV – Analista Legislativo (SEN)/Apoio Técnico-Administrativo/Administração/2012 Os cargos não existem ao acaso. Eles precisam ser desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos. O desenho de cargos (job design) significa a especificação do conteúdo, métodos de trabalho e relações com os demais cargos no sentido de atender aos objetivos da empresa. Isso significa que o desenho de cargos está geralmente orientado para o alcance dos objetivos organizacionais. Desenhar um cargo NÃO significa, basicamente, a) especificar o método para executar cada tarefa, isto é, definir como deve fazer ou executar a tarefa. b) combinar as tarefas individuais em cargos específicos, isto é, qual o conjunto de tarefas que deve compor o cargo. c) especificar a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato. d) especificar quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, a quem deverá se reportar, ou seja, seu superior na hierarquia. e) determinar o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará. COMENTÁRIO: Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado e isso significa definir quatro condições básicas: 1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar. 2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas. 3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato. 4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar. A questão deseja que o candidato identifique a alternativa que não é uma condição básica para o desenho de cargos. Vamos analisar cada uma: Alternativa A: Certo. O desenho de cargos deve contemplar a especificação dos métodos e processos de trabalho. Prof. Marcelo Soares Aula 20 30 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Alternativa B: Certo. O conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas que o ocupante deve desempenhar, é condição básica para o desenho de cargos. Alternativa C: Certo. A responsabilidade, ou seja, a quem o ocupante deve se reportar, é condição básica para o desenho de cargos. Alternativa D: Errado. A alternativa misturou o conceito de autoridade com o de responsabilidade, que não são sinônimos. A responsabilidade se relaciona com o superior imediato do ocupante, ou seja, a quem ele deve se reportar. Já a autoridade está relacionada com os subordinados do ocupante, ou seja, quem ele deve supervisionar ou dirigir. Alternativa E: Certo. A especificação do conteúdo do cargo é primordial no desenho de cargos Gabarito: D Código da Questão: 4814 9. FGV – Auditor Fiscal da Receita Estadual (SEFAZ RJ)/2010 As características do modelo clássico de desenho de cargos estão relacionadas a seguir, à exceção de uma. Assinale-a. a) Basear-se na dinâmica de grupo. b) Preocupar-se com o conteúdo do cargo. c) Enfatizar as tarefas. d) Fundamentar-se na estrutura organizacional. e) Buscar eficiência por meio da racionalização do trabalho. COMENTÁRIO: A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b) modelo humanístico e c) modelo contingencial. A partir da obra de Idalberto Chiavenato (2014), podemos realizar o seguinte paralelo entre os modelos clássico e humanístico: Modelo clássico Modelo Humanístico Ênfase na tarefa e na tecnologia Ênfase na pessoa e no grupo social Fundamentado na estrutura organizacional Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo Busca a eficiência por meio do método e racionalização do trabalho Busca a eficiência pela satisfação e interação das pessoas Preocupação com o conteúdo do cargo Preocupação com o contexto do cargo, isto é, com o entorno social Baseado em ordens e imposições Baseado em comunicações Conceito de Homo economicus (as pessoas valorizam recompensas financeiras) Conceito de Homo social (as pessoas valorizam recompensas sociais) Recompensas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicas Prof. Marcelo Soares Aula 20 31 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital A questão pede que o candidato identifique qual a alternativa possui uma característica que não está relacionada com o modelo clássico de desenho dos cargos. Com o conceito em mãos e analisando as alternativas, fica fácil concluir que apenas a letra “A” se refere ao modelo humanístico, enquanto as demais contemplam características do modelo clássico, por isso é gabarito da questão. Gabarito: A Código da Questão: 569119 10. FGV – Analista Legislativo (ALESP)/Desenvolvimento Organizacional/2002 Os objetivos da Análise e Descrição de Cargos são: a) Fonte para a Administração de salários fornecendo subsídios aos programas de treinamento. b) Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do cargo fornecendo os elementos de sustentação a gestão de RH. c) Forma estratégica de se buscar o candidato com melhores aptidões. d) Facilitadores do planejamento estratégico fornecendo uma reação pró-ativa. COMENTÁRIO: A descrição e análise de cargos servem de subsídio para diversos processos de gestão de pessoas, em especial, os processos de recrutamento, seleção e avaliação de desempenho. De acordo com Ribas e Salim (2013), a implantação de políticas e práticas de análise e descrição de cargos é primordial para o bom funcionamento da área de gestão de pessoas, pois, por meio deste sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de gestão de pessoas. Vamos analisar as alternativas: Alternativa A: Errado. A análise e descrição de cargos subsidia o material parao treinamento, como conteúdo dos programas, conhecimentos e habilidades exigidos e atitudes diante do cliente. Ao fazer isso, no entanto, a análise e descrição de cargos não está relacionada com a administração de salários, que a parte da gestão de pessoas dedicada à definir as tabelas salariais. Em outras palavras, a alternativa erra ao misturar duas áreas distintas de gestão de pessoas (Administração de Salários, Capacitação de pessoas). Alternativa B: Certo. A descrição e análise de cargos fornece subsídios à seleção de pessoas, determinando as características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção. Alternativa C: Errado. A busca de candidatos com melhores aptidões faz parte da alçada dos processos de Recrutamento e Seleção. Alternativa D. Errado. A análise e descrição de cargos são construídas a partir do planejamento estratégico, e não o inverso. Essa lógica visa preservar a importância de os cargos espelharem aquilo que a empresa pretende alcançar no longo prazo. Gabarito: A Prof. Marcelo Soares Aula 20 32 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Código da Questão: 611445 11. FGV – Analista Legislativo Municipal (CM Salvador)/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas/2018 Chiavenato (2014) afirma que, quando uma organização desenha sua estrutura de cargos, esta estará condicionada ao desenho ou ao formato estrutural da organização. Partindo-se de tal afirmativa, é correto concluir que: a) se a estrutura organizacional for flexível e adaptável, os cargos serão maleáveis e ajustáveis; b) se o desenho organizacional for fortemente verticalizado, menos cargos serão necessários para o suporte ao trabalho; c) se a estrutura organizacional for horizontalizada, o desenho do cargo terá pouca amplitude, devido à especialização da tarefa; d) se a estrutura da organização promover a concentração do poder decisório na sua cúpula, a estrutura de cargos será multifuncional; e) se a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas for forte na estrutura da organização, esta terá o desenho piramidal. COMENTÁRIO: De acordo com Chiavenato (2014), a estrutura organizacional pode ser rígida e imutável ou flexível e adaptável. Vamos analisar as alternativas para descobrir a correta: Alternativa A: Certo. A alternativa aborda corretamente o que ocorre nas estruturas organizacionais flexíveis. Nelas, os cargos também são maleáveis, ajustáveis e abertos, com elevado índice de interação com o ambiente que a circunda. Alternativa B: Errado. Quanto mais verticalizada é a estrutura organizacional, mais cargos e níveis administrativos são necessários. Alternativa C: Errado. Quanto mais horizontal é a estrutura de uma organização, maior a sua amplitude administrativa. Alternativa D: Errado. A alternativa misturou características da estrutura rígida com a estrutura flexível. Ao contrário do que é afirmado, se a estrutura da organização promover a concentração do poder decisório na sua cúpula, a estrutura de cargos será alta, com muitos níveis administrativos e a modelagem do trabalho será simplificada e estreita, onde os gerentes pensam e as pessoas apenas executam. Alternativa E: Errado. Novamente, a alternativa misturou características da estrutura rígida com a estrutura flexível. Se a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas for forte na estrutura da organização, estaremos diante de uma estrutura horizontal e flexível. Gabarito: A Prof. Marcelo Soares Aula 20 33 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital Código da Questão: 341564 12. FGV – Analista Judiciário (TJ PI)/Administrativa/Analista Administrativo/2015 Um gerente recebeu os seguintes resultados de uma pesquisa sobre percepções e expectativas no trabalho realizada junto a sua equipe: a equipe está desmotivada; os membros da equipe consideram que têm autonomia para realizar o trabalho; os membros da equipe percebem que o trabalho não requer o uso de habilidades variadas e consideram que seu trabalho é pouco relevante para a empresa. O gerente gostaria de realizar mudanças nos cargos que permitissem estimular a motivação dos membros da equipe. Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar: a) expansão vertical dos cargos e formação de unidades naturais de trabalho; b) abertura de canais de feedback e combinação de tarefas; c) estabelecimento de relacionamento com os clientes e expansão vertical dos cargos; d) combinação de tarefas e formação de unidades naturais de trabalho; e) estabelecimento de relacionamento com os clientes e abertura de canais de feedback. COMENTÁRIO: Para responder à questão vamos analisar as razões para a desmotivação da equipe, conforme o enunciado: - Os membros da equipe percebem que o trabalho não requer o uso de habilidades variadas; - Consideram que seu trabalho é pouco relevante para a empresa. - Apesar dos aspectos que desmotivam os membros da equipe, eles consideram que têm autonomia para realizar o trabalho, o que é algo positivo. À luz da teoria sobre desenho de cargos, a fim de aumentar a motivação para o trabalho, bem como a qualidade e satisfação, podem ser aplicados os seis conceitos implementadores: 1. Tarefas combinadas: Para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa, deve-se combinar e juntar várias tarefas em uma só. 2. Formação de unidades naturais de trabalho: Consiste no conjunto de partes funcionalmente especializadas que formam um processo, o qual permite uma noção integral do trabalho. Isso produz significado da tarefa e da identidade com a tarefa, proporcionando no ocupante do cargo um sentimento de propriedade em relação àquilo que faz. 3. Relações diretas com o cliente ou usuário: a ideia é dar a cada cargo um cliente (saída) e um fornecedor (entrada). Tratar com clientes e usuários aumenta a variedade, pois os assuntos são encaminhados diretamente ao ocupante. Isso envolve maior responsabilidade e autonomia, bem como favorece a retroação por meio do cliente ou do usuário. 4. Carga vertical: consiste no enriquecimento vertical com a adição de tarefas mais elevadas ou atividades gerenciais. Prof. Marcelo Soares Aula 20 34 de 77|www.direcaoconcursos.com.br Receita Federal (RFB) - Curso Completo para Auditor - Pós-Edital 5. Abertura de canais de retroação: Atribui ao ocupante o controle de seu desempenho, criando uma tarefa total e completa e com conhecimento pleno dos resultados. Isso aumenta a realimentação por meio do próprio cargo e faz fluir a retroação diretamente entre os usuários e fornecedores, sem necessidade de incluir gerentes ou pessoal de staff. 6. Criação de grupos autônomos: consiste em transferir trabalhos individuais para grupos interativos ou equipes de trabalho. A dinâmica que ocorre nos grupos proporciona maior satisfação, pois o trabalho se torna uma atividade social e o grupo influencia o comportamento individual criando soluções de trabalho com maior eficácia do que isoladamente. A par da teoria, vamos analisar as alternativas disponíveis: Alternativa A: Errado. A expansão vertical dos cargos busca tarefas mais complexas e maiores responsabilidades, favorecendo a autonomia. Porém, como a autonomia já está presente nas equipes, não seria a forma mais adequada para solucionar a desmotivação. Já a formação de unidades naturais de trabalho é uma forma de conferir maior identidade com a tarefa, proporcionando no ocupante do cargo um sentimento de propriedade em relação àquilo que faz e verificando sua relevância para a empresa. Alternativa B: Errado. A abertura de canais de feedback favorece o controle do desempenho por parte do ocupante. Assim, não corresponde a forma mais adequada para resolver os problemas expostos.
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