Gestão de Cargos e Salários

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GESTÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Oi, aluno. Tudo bem? Seja bem-vindo à primeira aula de Gestão de Cargos e 
Salários, do curso de Administração de Empresas. Nesta aula, vamos estudar 
estes assuntos: 
 Introdução a cargos e salários 
 O subsistema e o profissional de C&S 
 Descrição de cargos 
 Análise de cargos 
 Avaliação de cargos 
 
Introdução 
O Plano de Cargos e Salários é de suma importância para as organizações, 
pois é uma ferramenta que determina de que maneira está composta a 
estrutura dos cargos e seus respectivos salários, evitando injustiças e 
transtornos desnecessários. 
É corriqueiro encontrar uma distorção entre a descrição dos cargos e a função 
exercida pelos membros da organização. Isso ocorre devido à ausência de 
uma análise detalhada das funções. Para que isso não ocorra, a descrição dos 
cargos deve ser feita de forma bem pontual, baseando-se nas reais funções 
dos funcionários. (RODRIGUES, 2006). 
Ao longo dos nossos estudos, nós vamos aprender a construir uma estrutura 
de cargos e salários. Confira no quadro a seguir! 
 
Quadro 1 – Etapas para a construção de uma estrutura de cargos e 
salários 
 
 
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Conforme ressalta Toledo (1978, p. 96), “Cada função ou cada cargo dentro de 
uma empresa tem seu valor, que é composto, basicamente, do valor da função 
em si, em relação às demais áreas da empresa, do valor da função no 
mercado.” 
Para Chiavenato (1997, p. 233), “A seleção busca entre os candidatos 
recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, 
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem 
como a eficácia da organização.” 
De acordo com Zimpeck (1992, p. 40), “a descrição de cargos permite obter 
informações que servem para o desenvolvimento favorável do sistema de 
avaliação dos cargos.” 
Dentre os objetivos desse plano são estabelecidos: prever os recursos 
humanos; especificar atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a 
cada cargo; definir as peculiaridades dos cargos; estrutura salarial; e estímulo 
nos empregados a partir de remunerações, elevando a produtividade. 
De acordo com Carvalho e Nascimento (1998, p. 18): 
O planejamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço tecnológico, 
as mudanças de mercado, a política econômica, como também participar das 
decisões maiores da organização quando do planejamento orçamentário anual. 
Precisa conhecer as metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se 
encaixar nas práticas e políticas gerais da organização. 
Dentro deste contexto, para formam a base deste Planejamento e 
Administração de Cargos e salários, é muito importante que você conheça 
alguns elementos fundamentais, tais como função; cargo; descrição de cargo; 
requisitos; valor relativo e absoluto; estrutura de cargos; e mercado de trabalho. 
Desta forma, Carvalho e Nascimento (1998, p. 20), ressaltam que: 
Identificação, levantamento de descrições de funções pessoais; classificação por 
grupos ocupacionais e por similaridade, complementação e sequenciais; 
padronização de cargos; titulação de cargos; elaboração de sumário; análise de 
requisitos; seleção de fatores de avaliação; elaboração do manual de avaliação; 
avaliação de cargos; ponderação de fatores e graduação de escalas dos fatores; 
classificação de cargos. 
 
 
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Por isso a importância de um Plano efetivo que transmita confiabilidade aos 
envolvidos e que cumpra o objetivo planejado. 
 
Problematização 
A empresa Everest está atuando no ramo de distribuição de alimentos há mais 
de 15 anos, tendo como sede a cidade de Colombo, na região metropolitana de 
Curitiba. A empresa possui um nível de colaborados mais operacionais e, 
portanto, nunca investiu em uma política de remuneração ou mesmo em 
nenhum planejamento voltado para uma administração de cargos e salários. 
Na Everest, foi contratado um novo gestor de Recursos Humanos, O Sr. Jorge 
de Souza, que está pretendendo implantar o plano de cargos e salários na 
empresa, como forma de motivar e incentivar os colaboradores, pois ele tem 
percebido que o grupo está com baixo desempenho e reclamando das 
condições que a empresa tem disponibilizado a eles. 
Apesar de a ação do Sr. Jorge ter o intuito de melhoria para todos, ele tem pela 
frente uma grande missão: convencer os diretores da empresa e ter o 
consentimento deles para a implantação do plano. 
Nestes últimos dias, ele tem ouvido que a diretoria tem reclamado da alta taxa 
de impostos, da crise econômica, da concorrência acirrada, da exigência do 
mercado e dos clientes que têm influenciado negativamente no desempenho 
da empresa. Embora, com todas essas queixas do nível estratégico, o Sr. 
Jorge acredita que a implantação de um plano de cargos e salários seria 
salutar para a Everest. 
Analise a seguir os argumentos de que o Sr. Jorge dispõe para convencer 
a sua diretoria? 
I. Mostrar que o Plano de Cargos e Salários irá contribuir para a 
consolidação da estrutura organizacional da empresa. 
II. Ressaltar que por meio do Plano de Cargos e Salários poderá ser definida 
as atribuições e responsabilidades de cada cargo. 
III. Garantir a permanência e o melhor aproveitamento dos recursos humanos 
da empresa, por meio da aplicação de uma política salarial mais justa. 
IV. Evidenciar que por meio da análise dos cargos e salários será possível a 
Everest rever, fundir e eliminar cargos desnecessários, gerando 
economia. 
 
 
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E agora, quais argumentos você acredita que ele deve usar para 
convencer a sua diretoria a realizar o plano de cargos e salários na 
empresa? 
a) Todas as alternativas estão corretas. 
b) Apenas a alternativa IV está incorreta. 
c) As alternativas I e II estão incorretas. 
d) As alternativas I, II, IV estão corretas. 
Comentário 
Nenhum plano de cargos e salários poderá garantir a permanência de um 
empregado na empresa, mas poderá sim ser um fator motivacional que 
trabalhará em favor da retenção dos talentos. Afinal, uma política salarial mais 
“justa” não garante a permanência de um funcionário. 
 
TEMA 1: INTRODUÇÃO A CARGOS E SALÁRIOS 
Você conhece a política de cargos e salários da empresa onde você 
trabalha? Ou seja, a função do seu cargo está bem descrita para você 
executar as tarefas, e você sabe até onde você pode chegar na empresa? 
Veja, a gestão de cargos e salários é um processo que deve ser utilizado para 
a orientação de funcionários e da organização para o cumprimento de regras e 
para o conhecimento dos caminhos que o funcionário deve seguir para haver 
progresso dentro da empresa. 
Esta ferramenta tem como objetivo reconhecer a capacitação profissional e o 
desempenho dos funcionários. É de suma importância que todas as 
organizações, pública ou provada, pequena, média ou grande, incluam a 
gestão de cargos e salários em seu departamento de Recursos Humanos, pois 
é um fator importante no que se refere à política de administração de pessoal. 
A administração racional do pessoal envolve o complexo item chamado 
“salário”, que exerce grande influência nos processos de produção, circulação, 
distribuição e consumo da riqueza. 
Colaboradores insatisfeitos, que não conhecem as suas reais oportunidades na 
empresa, costuma apresentar, dentre outros, estes sinais: 
 Diminuição da produção 
 Diminuição da qualidade do bem e/ou serviço 
 Faltas e atrasos além do normal 
 
 
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 Desinteresse e agressividade 
 Desmotivação e doenças fictícias 
 Pedidos repentino de demissão 
 Ameaças e reclamaçõestrabalhistas 
 Manifestações de insatisfação ou greves 
A empresa não deve, logicamente, deixar a insatisfação do seu colaborador 
chegar em um estado crítico, é preciso criar um planejamento, acompanhando 
o avanço tecnológico, as mudanças econômicas e o orçamento anual. Então, 
para a criação de um plano de C&S adequado às práticas e políticas da 
organização, é preciso conhecer sua missão, visão e valores. 
Ao longo dos anos, a estrutura das organizações se tornou mais enxuta, 
o avanço da tecnologia é constante, o mercado exige novos 
conhecimentos e habilidades, as empresas investem em ativos para a 
melhoria em seus processos e as funções técnicas são indispensáveis. É 
nesse contexto que se insere a Administração de Cargos e Salários, diversos 
cargos sofreram alterações tanto de conteúdo como de valor, alguns foram 
extintos e outros criados. 
Neste caso, sendo justa a remuneração e havendo equidade (Igualdade; 
característica de algo ou alguém que revela senso de justiça, imparcialidade, 
isenção e neutralidade: duvidou da equidade das eleições. Fonte: 
http://www.dicio.com.br/equidade/) entre os salários há a contribuição para um 
ambiente de trabalho mais equilibrado, com maior produtividade e qualidade – 
além de ser um fator importante para a satisfação dos funcionários. 
A empresa que investe em um Plano de Cargos e Salários demonstra que as 
relações de trabalho são justas e transparentes, mantendo a segurança e 
o equilíbrio para o equilíbrio organizacional. Para a implantação deste plano 
é necessário definir a remuneração adequada a cada função e a melhor forma 
para descrevê-la, tornando essa empresa diferenciada no mercado, em relação 
à sua concorrência, com remuneração competitiva e funcionários motivados, 
trazendo retorno positivo à empresa. 
Atualmente, o Plano de Cargos e Salários está em alta, a empresa que oferece 
um pacote de benefícios atrativos se destaca no mercado, além de promoções, 
salário e oportunidade de crescimento. 
Devemos lembrar que a remuneração é uma recompensa, um prêmio ou 
reconhecimento pelos serviços prestados. Essa remuneração é um pacote de 
recompensas que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e pode ser constituída 
de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO, 
2004). 
 
 
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Ao elaborar este plano a organização evita alguns problemas, já que cada 
cargo tem sua própria remuneração. 
As finalidades para a Gestão de Cargos e Salários são a ordenação dos 
salários dos trabalhadores conforme menor ou maior habilidade e 
responsabilidade; alinhamento dos salários da empresa com o que é praticado 
no mercado; promoção de estímulos salarias para que o colaborador trabalhe 
com eficiência; aumento da produtividade como opção de crescimento e 
sobrevivência da organização. 
Em contrapartida, a ausência de um Plano dificulta o seu crescimento, sua 
estruturação e a organização dos funcionários, além de acarretar grande 
insatisfação, gerando custos e prejuízos à empresa. 
 
Administração de cargos 
Vamos começar a gestão de cargos de salários tratando do primeiro passo: 
administração de cargos. Trata-se de conhecer profundamente cada função do 
conjunto de cargos da empresa e, para tanto, é preciso mapear a empresa, 
levantando todos os cargos existentes e, depois, fazer a descrição criteriosa de 
cada um desses cargos, registrando o resultado em um relatório. 
Administrar cargos diz respeito aos Recursos Humanos, principalmente no que 
tange a função, cargos, descrição de cargo, requisitos mínimos, valor relativo, 
valor absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho. 
A seguir, vamos explicar cada um dos itens citados, acompanhe. 
 
Elementos do processo de administração de cargos. 
 
Função 
É o conjunto de atividades que cada um dos indivíduos executa na 
organização, essa função é única, pois existe uma função para cada pessoa na 
empresa. 
 
Cargo 
Conjunto de funções executadas por um ou mais indivíduos na organização – 
pode haver mais do que uma pessoa para cada cargo. 
 
Descrição de cargo 
É o registro das funções, tarefas e responsabilidades de cada cargo, que 
procura expor o que, como e para que o cargo existe, ou seja, informar a ação, 
o processo e a finalidade. 
 
Requisitos mínimos 
 
 
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São as responsabilidades indispensáveis ao cargo, que devem atender as 
competências, habilidades, responsabilidades e inconveniências para se 
preencher um cargo. 
 
Valor relativo 
É a posição de um cargo com relação aos demais na estrutura de cargos, de 
acordo com a pontuação ou classificação de cargos. 
 
Valor absoluto 
É o salário efetivo do funcionário, é o mesmo que está registrado na Carteira 
de Trabalho. 
 
Estrutura de cargos 
É a disposição hierárquica ou sequência estabelecida que utiliza como base o 
valor relativo. 
 
Mercado de trabalho 
É o conjunto de empresas que se situam na mesma região. 
 
Fonte: adaptado de Carvalho; Nascimento; Serafim (2012). 
 
Esses itens são fundamentais para a Administração de Cargos e Salários, onde 
se precisa implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a 
relação tanto vertical, quanto horizontal dos salários, estabelecendo um correto 
regime de estímulos ao aumento de eficiência e produtividade. 
Leitura obrigatória 
Acesso e leia “A importância do Plano de Cargos, Salários, Carreira e 
Remuneração”, de Girlene Costa 
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/9346/a-importancia-do-
plano-de-cargos-salarios-carreira-e-remuneracao.html 
Saiba mais 
No vídeo a seguir, Max Gehringer descreve os 5 níveis de cargos do que ele 
considera uma boa empresa. Acompanhe! 
https://www.youtube.com/watch?v=I1hq5fMqBFk 
 
TEMA 2: O SUBSISTEMA E O PROFISSIONAL DE CARGOS E SALÁRIOS 
Quando trabalhamos esperamos ser valorizados. Tudo começa pelo salário, 
mas ele, sozinho, não é considerado um fator de motivação, já que os 
 
 
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funcionários são estimulados pelo crescimento profissional, pela valorização e 
demais incentivos, entre outros. 
Recorrendo à evolução do pensamento administrativo, buscamos esta 
afirmação: 
A na Teoria da Administração Científica procura conciliar empresa X empregado 
em termos de produtividade, através da simplificação das tarefas e dos 
movimentos executados pelos empregados, procurando também uma maior 
especialização de cada funcionário. Taylor não se preocupava, em absoluto, com 
a satisfação que o empregado poderia ter se executasse um trabalho onde 
pudesse acompanhar o processo de produção. (TAYLOR apud PONTES, 2000, p. 
25). 
 
Neste caso, entende-se que não importava a satisfação do empregado, mas 
sim o processo produtivo, e o homem nesta situação era uma máquina 
substituível, não havendo nenhum tipo de relacionamento social no processo. 
Esse tipo de situação gerou insatisfação por parte dos funcionários, o que 
causou muitos problemas para os administradores da época. 
A seguinte afirmação justifica o fato de o salário em si não ser fator de 
motivação: 
Para Maslow, as necessidades humanas podem ser divididas em cinco, dentro de 
uma escala na qual, a partir do momento que se tem uma necessidade satisfeita, 
a necessidade seguinte passa a ser o fator motivador das atitudes, até atingir a 
satisfação de todas elas. Mas, mesmo tendo atingido a satisfação da necessidade 
mais complexa, se alguma outra deixar de ser satisfeita, esta assume papel 
preponderante, tornando imprescindível a sua satisfação. (PONTES, 2000, p. 25) 
O salário pode ser inserido como fator de satisfação para as necessidades 
básicas, já que o mesmo é responsável pelo pagamento da moradia e da 
alimentação.Então, neste caso, a troca do valor do salário apenas para a 
sustentação das necessidades básicas não motiva o trabalhador, apenas 
garante a sua sobrevivência. 
Diante do exposto, e segundo Chiavenato (1998), para que possa existir um 
ambiente motivador no seio da organização, bem como pessoas integradas e 
produtivas, são necessários planos adequados de Recursos Humanos. 
O plano básico é o de cargos e salários porque, sem ele, dificilmente os demais 
planos de desenvolvimento funcionam. 
Para confirmar essa afirmativa, é importante citar Zimpeck (1990, p. 24), que 
afirma o seguinte: 
A implantação de um programa de Cargos e Salários é a fase do processo que 
deve envolver perfeita compreensão e previsão de detalhes: do contrário, o 
programa poderá tomar rumos inadequados, o que exigirá reajustes e demoras 
prejudiciais. Por isso, a elaboração dos programas exige conhecimento das 
deficiências e dificuldades atuais, dos pontos de vista da administração e dos 
métodos que proverão resultados satisfatórios, em termos de custo e qualidade. 
 
 
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A gestão de Cargos e Salários é de suma importância para as organizações 
manterem o equilíbrio organizacional, proporcionar o desenvolvimento 
profissional, equilibrar os salários pagos aos funcionários com relação 
aos salários do mercado, além de atrair, reter e desenvolver o capital 
intelectual necessário para as necessidades da empresa. 
Os funcionários se sentem seguros perante um plano bem desenvolvido e 
buscam desenvolvimento profissional dentro da empresa, pois vislumbram 
perspectivas de aproveitamento e ascensão interna, além de reconhecerem 
que a remuneração se torna profissional e não mais pessoal. 
Indicamos a seguir algumas situações que podem refletir a necessidade de 
iniciar o plano de cargos e salários em uma organização, acompanhe: 
Diagnóstico organizacional; 
• Reestruturação de funções; 
• Problemas de atração e de retenção de talentos; 
• Demandas originadas da investigação do clima organizacional; 
• Insatisfação dos colaboradores em relação aos cargos e salários praticados; 
• Normatização e organização das relações de trabalho entre a organização e 
seus colaboradores; 
• Adequação da empresa às tendências atuais em gestão de pessoas; 
• Promoção e reconhecimento do desenvolvimento das pessoas na 
organização. 
 
O profissional de cargos e salários 
Muito bem. Agora que você já sabe o que é Gestão de Cargos e Salários, fica 
mais fácil explicar quem é o profissional de Cargos e Salários e o que ele faz? 
 
Atribuições de administração de cargos 
Como vimos, o processo de administração de cargos tem algumas atribuições. 
Navegue pela imagem! 
Identificação dos títulos dos cargos 
Levantamento de todos os títulos dos cargos referentes às atividades 
realizadas pelos funcionários – devem-se utilizar também o organograma para 
a localização dos cargos. 
 
 
 
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Levantamento das funções pessoais 
Listagem das atividades realizadas em todos os cargos identificados, a partir 
da descrição das funções existentes, para compor o relatório das tarefas e 
atividades de cada profissional. 
Classificação por grupos ocupacionais 
Identificação dos cargos pela Natureza do trabalho. 
Padronização dos cargos 
Elaboração de um relatório que permita acompanhar e comparar objetivamente 
os conteúdos das atividades das diferentes posições, a fim de se chegar a uma 
lista padrão de cargos. 
Titulação de cargos 
A partir da lista padrão de cargos existentes na organização, deve-se eleger a 
titulação de cada um dos cargos mapeados. 
Sumário de cargos 
Elaboração condensada das informações levantadas, por meio de um relatório, 
composto das atividades de o que fazer em cada cargo. 
 
Quando se completa a implantação de um Plano de Cargos e Salários, a 
empresa transmite transparência na definição das faixas salariais e a 
concessão de aumentos salariais, além de que, a longo prazo há a diminuição 
de gastos com relação à folha de pagamento, pois os novos funcionários são 
definidos conforme a política implantada. 
Leitura obrigatória 
É interessante que leia o Capítulo 1 (pgs. 2 a 8) do livro “Administração de 
Remuneração”, de Jean Pierre Marras. 
Acesse a Biblioteca Virtual pelo UNICO e pesquise pelo livro. 
Saiba mais 
Você sabe dizer a diferença entre cargo e função? Pois é, tem diferença... 
assista este vídeo. 
https://www.youtube.com/watch?v=QflDfW89bH0 
 
Implantar o plano de cargos e salário é, via de regra, um desafio. Leia o que diz 
Por Jessé Barbosa de Araújo no artigo a seguir. 
 
 
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http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/8409/cargos-e-salarios-o-
desafio-de-implanta-los-no-setor-logistico.html 
 
TEMA 3: DESCRIÇÃO DE CARGOS 
A estrutura dos cargos de uma empresa está atrelada ao seu desenho 
organizacional, que faz parte da formação estrutural e estratégica da empresa. 
 
Se a estrutura organizacional é rígida e imutável, os cargos também serão 
fixos, permanentes, definidos, fechados, individualizados e delimitados. Se a 
estrutura é flexível e adaptável, os cargos também serão maleáveis, ajustáveis 
e abertos, com elevado índice de interação com o ambiente que o circunda. 
 
Atualmente, a estrutura de cargos é chamada de arquitetura de cargos, e 
promove a adequação entre a especialização vertical e a horizontal. 
Falando em cargos, já vimos a sua diferença em relação à função, agora, se te 
perguntam qual é o seu cargo na empresa, a resposta (supervisor de setor, por 
exemplo) indica qual é a sua importância na estrutura e qual nível hierárquico 
você ocupa... e é isso estão querendo saber com a pergunta. 
Para Chiavenato (1999, p.160) “cargo é uma composição de todas as 
atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser 
englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do 
organograma da empresa”. 
A posição do seu cargo no organograma da empresa define seu nível 
hierárquico, sua subordinação e em quais departamentos ou divisões está 
localizado. 
O organograma auxilia da melhor maneira a visualização dos cargos dentro da 
organização, quem responde a quem, quem faz o que, com quem deve falar. 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 3: Organograma. 
 
 
Comentário 
Quanto mais alto é o seu cargo no organograma da empresa, maior é o seu 
nível hierárquico e maior é a sua responsabilidade e sua autoridade na 
organização. Os retângulos representam os cargos, o canal de comunicação 
superior liga-o a quem você responde na empresa, e o canal de comunicação 
inferior liga-o os cargos sob a sua subordinação. Horizontalmente estão 
emparelhados os demais cargos com mesmo nível hierárquico e que recebem 
titulação equivalente. 
 
Desenho de cargos 
No início da administração, visualizávamos uma estrutura hierárquica com 
muitos níveis, mas a década de 1990 trouxe imposições externas, como 
cenários e abertura do comércio internacional, que pressionaram as 
organizações a se tornarem mais ágeis e enxutas para que pudessem competir 
com o mercado externo. Com isso, as empresas se viram obrigadas a enxugar 
sua estrutura, tanto no sentido horizontal com a eliminação de alguns 
departamentos, com no sentido vertical com a redução de níveis hierárquicos. 
Desenhar cargos significa sistematizar as tarefas necessárias para que seja 
desempenhada corretamente a função do cargo, e é responsável pelo 
conteúdo do cargo, pelas qualificações necessárias pelos seus ocupantes e as 
recompensas para cada cargo, a fim de atender as necessidades da 
organização e do funcionário. 
Sabemos que cada cargo exige certas competênciaspara que seja bem 
desempenhado, mas essas competências variam de acordo com o cargo 
desempenhado, o nível hierárquico e a área de atuação. Para se desempenhar 
o cargo são necessárias quatro condições básicas, segundo Chiavenato (1999, 
p. 162): 
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante 
deverá desempenhar 
 
 
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2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições 
deverão ser desempenhadas 
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá se reportar, isto 
é, seu superior imediato 
4. Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar, ou seja, 
seus subordinados. 
Este desenho de cargos deve conter as especificações do conteúdo, dos 
métodos de trabalho e de como ele se comporta com os demais cargos, além 
de definir o grau de responsabilidade concedido ao ocupante do cargo. 
O desenho de cargos é muito antigo e, ao longo do tempo, está evoluindo de 
maneira a tornar-se parte estratégica da Gestão de Pessoas. Dentro deste 
contexto temos três modelos: clássico, humanístico e contingencial. Vamos ver 
cada um deles em detalhes, acompanhe! 
O modelo clássico ou tradicional 
Esse desenho foi iniciado pelos Engenheiros da Administração Científica, no 
início do século XX, e tinha como base a divisão do trabalho – a fragmentação 
das tarefas era que definiam os cargos. Mas havia uma divisão entre a 
gerência, que era o “pensar”, e o operário, que era o “executar”. 
Nesta situação, a eficiência era a preocupação máxima e, neste aspecto, o 
desenho do cargo compreendia: 
a) A pessoa como apêndice da máquina – o desenho servia à tecnologia e 
aos processos de produção; 
b) Fragmentação do trabalho – toda a atividade humana é padronizada; 
c) Ênfase na Eficiência – o trabalho é medido através de estudos de tempos 
e movimentos 
d) Permanência, estabilidade e permanência de longo prazo do processo – 
não se cogitam mudanças. 
 
Para Chiavenato (1999), o modelo Clássico foi projetado para alcançar as 
seguintes vantagens: redução de custos; padronização das atividades; apoio à 
tecnologia; cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos; 
desmotivação pelo trabalho; trabalho individualizado e isolado; monopólio da 
chefia; e a era da informação. 
 
 
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Modelo humanístico 
Também conhecido como modelo das Relações Humanas, tentou substituir a 
engenharia industrial pelas ciências sociais; a organização formal pela informal; 
e a chefia pela liderança. Esse desenho humanístico preocupou-se 
principalmente com o contexto do cargo, em detrimento ao conteúdo 
propriamente dito, e incrementava a interação das pessoas entre si, como meio 
de satisfazer as necessidades individuais. 
O gerente devia criar e desenvolver o grupo de trabalho, promovendo uma 
atmosfera psicológica amigável e cooperativa. 
Modelo contingencial 
Essa abordagem é mais ampla e complexa, pelo fato de se considerar três 
variáveis indispensáveis: pessoas, tarefas e estrutura da organização. Como as 
três variáveis são diferentes e mutáveis, o resultado é relativo e contingente, 
não sendo fixo ou padronizável. Neste caso, o desenho não se baseia na 
estabilidade e permanência dos objetivos, mas sim no dinamismo e na 
mudança. 
A organização atual exige a qualidade e a produtividade para alcançar seus 
objetivos, buscando a melhoria contínua. Esse modelo pressupõe a utilização 
das capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas. 
Este modelo se baseia em cinco dimensões que todo o cargo deve possuir, 
relativos à maneira pela qual os funcionários desempenham seu papel perante 
as organizações: variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com 
a tarefa e retroação. 
Pudemos ver que a descrição do cargo basicamente é um retrato do conteúdo 
e das principais responsabilidades do mesmo, o que o funcionário faz, onde e 
por que faz. Interaja com a imagem! 
 
A descrição dos cargos é narrativa e expositiva, e se preocupa com os 
aspectos intrínsecos do cargo. 
 
 
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Esta descrição é fundamental para um melhor detalhamento do cargo, em que 
é possível definir as especificações com relação aos conhecimentos, às 
habilidades e capacidades necessárias para desempenhar o cargo. 
 
Leitura obrigatória 
É interessante que leiam o Capítulo 2 (pgs. 38 a 42) do livro “Administração 
de Cargos e Salários”, de Amanda Izabelle Moreno, disponível na Biblioteca 
Virtual. 
 
Saiba mais 
Vamos assistir um vídeo sobre a descrição de cargos, acesse: 
https://www.youtube.com/watch?v=dHRNYXstd7E 
 
TEMA 4: ANÁLISE DE CARGOS 
Analisar um cargo é detalhar o que se exige para o seu desempenho em 
relação a conhecimentos, habilidades e capacidades, procurando determinar 
os requisitos físicos e mentais que o funcionário deve possuir e principalmente 
as responsabilidades que o cargo impõe e de que maneira o trabalho deve ser 
feito – além de se preocupar com as especificações do cargo em relação ao 
indivíduo que vai preenchê-lo. 
 Detalhamento das exigências para ocupar e desempenhar a função do 
cargo. 
 Conhecimentos e habilidades necessários 
 Requisitos físicos e mentais do ocupante 
 Responsabilidades do cargo 
Para McCormick (1979), análise de cargos é o processo para obter informação 
detalhada sobre os cargos, sendo ela, de acordo com Cascio (1995), o ponto 
de partida fundamental para muitas das outras funções relacionadas com a 
gestão dos RHs. 
• Análise do fluxo de trabalho 
• Planejamento de RHs 
• Recrutamento 
 
 
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• Seleção 
• Avaliação e classificação 
• Padrões de rendimento e recompensa 
• Elaboração de programa de treinamento 
• Desenvolvimento/plano de carreiras 
• Plano de promoções 
• Análise da força de trabalho 
• Sistema homem-máquina 
• Sistemas de informação de RHs 
Fonte: adaptado de CASCIO (1995, pg. 129). 
 
Para Chiavenato (2009, p. 177) “Analisar um cargo significa detalhar o que ele 
exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e 
capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita 
a partir da descrição do cargo.”. 
Vale ressaltar que descrição e análise de cargo são processos diferentes, e eu 
te desafio a acertar... na atividade a seguir você precisa relacionar o termo ao 
seu conceito. Boa sorte! 
A análise dos cargos, portanto, se preocupa com as especificações em relação 
à pessoa que vai ocupá-lo, do ponto de vista mental, físico, de 
responsabilidades e de condições de trabalho. A responsabilidade pelas 
informações a respeito dos cargos é dos gerentes de linha, enquanto a 
prestação de serviços ou de consultoria interna é responsabilidade dos 
especialistas de Recursos Humanos. 
Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de linha pela 
análise e descrição de cargos que lhes estão subordinados, sendo 
fundamental, assim, conhecer os métodos para a descrição e análise de 
cargos. 
Veja quais são a partir do esquema a seguir! 
 
 
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Podemos dizer que existem três métodos de coleta de dados: entrevista, 
questionário e observação. Vamos conhecer estes métodos, então? 
Acompanhe! 
Entrevista 
Os dados podem ser obtidos por meio das entrevistas, as quais podem ser 
divididas em três tipos: individuais, com cada funcionário; grupais, com grupos 
de funcionários ocupando o mesmo cargo; e entrevistas com o supervisor, que 
conhecem os cargos que serão analisados. Normalmente, quem conduz as 
entrevistas é o supervisor imediato, para que haja uma perspectiva de todo o 
processo. 
A entrevista é um método simples e rápido para a coleta de dados, sendo 
também o método mais utilizado. Mas,se for aplicá-la a muitas pessoas, a 
técnica pode ser um pouco demorada, sendo então recomendada para 
pequenas amostragens. A entrevista permite relatar e relacionar as atividades 
e os comportamentos dos funcionários, mas também pode mostrar revelar 
desvantagens, como as frustações que o cargo impõe – isso será vista mais 
adiante. 
Confira o documento PDF, na versão online da aula, com algumas perguntas 
frequentemente feitas em um processo de entrevista. 
Algumas entrevistas são estruturadas para que se possa fazer bom 
planejamento e evitar a perda de informação importantes. É interessante que 
 
 
19 
se grave a entrevista, mas quem deve tomar esta decisão é o entrevistador. 
Como em todo processo, há prós e contras: 
Prós 
• O método mais utilizado, que permite relacionar as atividades e os 
comportamentos que outros não conseguiram definir 
• Proporciona a oportunidade para mostrar as frustações que o cargo impõe 
• É um método simples e rápido 
 
Contras 
• Distorções de informação, falsificações e preconceitos 
• Pode haver exagero com relação às responsabilidades 
• A visão do cargo pode ser distorcida pelo entrevistado 
 
Questionário 
O questionário pode ser entregue ao ocupante do cargo e seus superiores para 
o preenchimento, e pode seguir o mesmo roteiro da entrevista. A maior 
vantagem neste modelo é com relação ao meio, que é eficiente e rápido na 
coleta de informações, podendo ser aplicado a um número grande de pessoas, 
com baixo custo. Mas, sua aplicação requer planejamento e sua montagem 
requer tempo e testes preliminares. 
Veja alguns exemplos no documento em PDF, acessando a versão online da 
aula! 
O modelo de questionário apresentado é mais elaborado e possui muitas 
informações a serem coletadas e, portando, precisa-se de maior atenção por 
parte da área de Recursos Humanos. Talvez esse questionário devesse ser 
utilizado no método combinado, questionário e entrevista. O ideal seria o 
analista de cargos e salários estar mais próximo do ocupante e fazer junto com 
este, combinando o método com entrevista e preenchimento por ele. 
O modelo citado apresenta várias informações que poderão auxiliar no 
momento da montagem da descrição formal do cargo e, principalmente, no 
momento da avaliação do cargo em questão. Pode-se também eliminar 
algumas informações do questionário acima a fim de torná-lo mais leve e não 
assustar muito o empregado no momento que receber o kit. No entanto, deve-
se ter cuidado em eliminar questões que possam ser essenciais para a 
compreensão do cargo no futuro. 
 
 
 
20 
Observação 
Este método é direto e é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É 
comum utilizar-se de um questionário para ser preenchido pelo observador 
para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias. 
(CHIAVENATO, 2003). 
Este método pode gerar constrangimento por parte do observado, pois a 
pessoa pode tentar impressionar o observador. Nesse caso, pode-se utilizar 
câmeras filmadoras nas dependências das instalações. 
Além disso, esse técnico demanda muito tempo do avaliador e de sua equipe. 
Alguns autores afirmam que a observação direta não deve ser aplicada a 
cargos muito complexos, demandando muito tempo do analista. 
Muito bem, finalizamos uma importante etapa do processo, que é a coleta 
de dados. 
E agora, como uso a descrição e análise de cargos? 
 
A descrição e análise de cargos funciona como um mapeamento dentro da 
organização, produzindo a base para o processo de recrutamento e seleção de 
pessoas, e podendo, inclusive, identificar a necessidade de treinamento, 
planejamento de força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, 
além da avaliação de desempenho. 
Para Chiavenato (2003), a descrição e análise de cargos pode ser servir de 
ferramenta em diversos segmentos. Acompanhe! 
 Subsídios ao recrutamento: identificação de quem se deve contratar no 
mercado. 
 Subsídios à seleção de pessoas: contribui por meio da identificação do 
perfil e das características do ocupante do cargo. 
 Material para o treinamento: serve de subsídio para programas de 
treinamentos, conhecimentos e habilidades. 
 Base para a avaliação e classificação de cargos: a descrição e análise 
de cargos apresenta fatores de especificações. 
 Avaliação de desempenho: apresenta critérios e padrões de 
desempenho para a avaliação dos ocupantes. 
 Base para os programas de higiene e segurança: apresenta 
informações sobre insalubridade e periculosidade. 
 
 
21 
 Guia para o gerente: apresenta informações sobre o conteúdo dos 
cargos e como é o desempenho dos ocupantes. 
 
A análise dos cargos é de suma importância para o processo de planejamento 
de Recursos Humanos, pois é a partir dela que passamos a ter o catálogo de 
cargos da empresa de forma estruturada, a partir do qual se pode verificar 
quais cargos tem mais valor que outros para a empresa. 
Como sua remuneração é relativa à estrutura de cargo, alimenta a área de 
treinamento, fornece dados para a área de RH e melhora o relacionamento 
entre os cargos para um melhor aproveitamento e resultados para a empresa. 
 
Leitura obrigatória 
Leia as páginas 52 a 55 do livro “Administração de Cargos e Salários”, de 
Amanda Izabelle Moreno, disponível na Biblioteca Virtual. 
Saiba mais 
Vamos assistir um vídeo sobre a Análise de Cargos com o professor Wendell 
Leo: 
https://www.youtube.com/watch?v=dHRNYXstd7E 
 
TEMA 5: AVALIAÇÃO DE CARGOS 
 
A Avaliação de Cargos inclui os métodos, as técnicas e os processos que 
auxiliam a análise, a avaliação e a classificação dos diferentes postos 
existentes nas empresas, e pode estabelecer valores salariais compatíveis com 
as competências exigidas pelos seus ocupantes. 
No caso da avaliação e da classificação de cargos, são estabelecidos a real 
importância de determinado cargo para a empresa, sob vários pontos de vista, 
e a hierarquia (Essa hierarquia significa colocar os cargos em ordem de 
 
 
22 
importância em relação aos demais) desses cargos dentro de uma estrutura 
organizacional. 
O cargo mais importante, normalmente, está localizado no topo do 
organograma, enquanto os cargos de menor valor para o negócio que a 
empresa conduz vão ocupando posições abaixo dos mais importantes, e assim 
sucessivamente. 
Para o processo de avaliação de cargos, temos que estar cientes que devemos 
analisá-los perante as tarefas ou atribuições que foram descritas a partir deste 
cargo, a fim de entender suas atividades. A avaliação permite desenvolver uma 
estrutura salarial, definindo, com isso, o salário a ser pago aos cargos 
descritos. 
A tendência, no organograma de uma empresa, é colocar no ponto mais alto 
aquele que tem mais poder, e conforme vamos descendo na estrutura 
verificamos que as posições vão aumentando. No terceiro nível, que é o 
gerencial, pode existir vários gerentes em linha, mas provavelmente nem todos 
esses gerentes têm a mesma importância em relação a cada um dos outros 
gerentes. Isso vai ocorrer nos demais níveis também. 
Como você já percebeu, estamos tratando de estrutura de cargos, e daqui para 
frente vamos nos aprofundar nesta questão, mas, primeiramente, precisamos 
esclarecer a definição de alguns termos (propostos por CARVALHO; 
NASCIMENTO; SERAFIM, 2012). Veja! 
Sistema 
É a base de todo o processo, é o conjunto dos demais elementos, nos quais os 
princípios se relacionam visando conhecer, combinar, ajustar ou classificar as 
informações. 
Método 
É um processo mais específico, que reúne as regras, coordenadas e técnicas. 
Possui características próprias para atingiros resultados esperados. 
Técnica 
É o conjunto de procedimentos ou a forma de executar uma atividade, 
buscando resultados. 
Processo 
Modo como se desenvolve a operação, o processo segue métodos e técnicas 
para se obter os resultados ou efeitos. 
Estrutura de cargos 
A estrutura de cargos em uma organização é resultado direto da avaliação. 
Nesse processo de avaliação é muito importante conhecer o conceito de 
 
 
23 
grupos ocupacionais >>> conjunto de cargos semelhantes quanto à 
natureza do trabalho. 
Grupo ocupacional gerencial 
Agrupam os cargos de gerentes e diretores. 
Grupo ocupacional profissionais de nível superior 
Os cargos não são gerenciais, mas devem ter tratamento diferenciado. 
Grupo ocupacional técnico de nível médio 
Não é obrigatório o nível superior, mas o nível médio é indispensável. 
Grupo ocupacional administrativo 
Não se enquadram nos grupos citados e apresentam características de nível 
administrativo. 
Grupo ocupacional operacional 
São cargos, normalmente, de menor complexidade, como pedreiros, 
operadores. 
Gênero dos cargos 
Muitas vezes, sem perceber, acabamos rotulando um cargo e vinculamos sua 
nomenclatura ao sexo do ocupante. Em regra geral, a nomenclatura dos cargos 
é no gênero masculino, excluindo raras exceções, como o cargo de 
recepcionista, e cargos cuja terminação seja de gênero indefinido, valendo para 
ambos, como o cargo de gerente. 
Portanto, os cargos de uma organização devem ser sempre grafados no 
masculino, em geral. 
 
Áreas para avaliação 
São os requisitos necessários para a execução das tarefas e devem ser 
divididos por área de importância. 
Requisitos necessários: Instrução, experiências e responsabilidades são 
fatores necessários e indispensáveis para determinar cargos divididos por 
áreas. 
Fatores de avaliação 
São aqueles que servem para mensurar as diferenças de requisitos entre um 
cargo e outro. 
Manual de avaliação 
 
 
24 
Normalmente, é criado na etapa de avaliação e classificação de cargos para 
dar subsídios no processo de avaliação. 
Cargos-chave 
Devem ser escolhidos levando em consideração a sua representatividade em 
toda a estrutura do plano e da organização. 
A avaliação de um cargo deve ser feita em razão dos atributos ou requisitos 
que deverá ter no seu perfil e que ajudará na escolha de um ocupante para o 
cargo. Esses atributos são assim classificados, segundo Oliveira (2008, p. 56): 
Área mental 
Determinará os conhecimentos necessários, teóricos ou práticos, que a pessoa 
precisa ter para que o cargo cumpra sua missão dentro da empresa. Na área 
mental, alguns fatores são mais comuns, como instrução, conhecimentos, 
experiências, iniciativa, complexidade das tarefas. Assim, cada cargo deverá 
ser avaliado do ponto de vista desses fatores que está inserido dentro da área 
mental. 
Área de responsabilidades 
O cargo será avaliado levando em consideração quais responsabilidades serão 
atribuídas à pessoa que venha ocupar o cargo, sendo que, dependendo da 
responsabilidade, a pessoa pode causar danos à empresa em vários aspectos: 
imagem, financeiro, erros, entre outros. Os fatores mais comuns avaliados 
nessa área são responsabilidade por erros, supervisão, materiais, valores, 
decisões, entre outras que serão devidamente escolhidas para fazer parte do 
manual de avaliação de cargos. 
Área física 
O cargo será avaliado em razão do esforço físico e da energia que a pessoa 
que irá ocupar o cargo deverá mobilizar para o bom exercício de suas tarefas. 
Os fatores mais comuns nessa área são esforço físico, concentração visual, 
monotonia das tarefas, habilidade manual. 
Área de condições de trabalho 
Será avaliado em que condições de trabalho o cargo é exercido e tornará o 
trabalho da pessoa que irá ocupar o cargo mais penoso e exigirá para isso 
maior nível de dedicação e adaptabilidade. Os fatores mais comumente 
avaliados nessa área são ambiente e riscos do trabalho. 
 
No processo de avaliação são necessárias informações para a análise do 
cargo que nem sempre estão inseridas na própria descrição, tais como: 
 
 
25 
 Atividades de trabalho que normalmente são citadas na descrição e estão 
relacionadas com as tarefas e atribuições do dia a dia 
 Atividades extratrabalho, que fazem a diferença no trabalho do dia a dia, 
como iniciativa do trabalhador, tomada de decisões, exigências para 
melhor desempenho e esforço físico 
 Recursos utilizados no desempenho das funções, tais como 
equipamentos necessários para a atividade (máquinas, sistemas 
específicos, entre outros) 
 Requisitos pessoais, que são os atributos exigidos pelo ocupante do 
cargo, podendo ser desde algum aspecto de personalidade ou 
características leves 
 Volume de saídas na execução das tarefas, que é a produtividade exigida 
pelo cargo 
 
Métodos de avaliação de cargos 
Os métodos são os meios pelo qual conseguiremos avaliar os cargos. Os 
métodos seguem uma metodologia pré-estabelecida, que devem dar subsídio 
ao manual de avaliação de cargos. 
As organizações normalmente têm a seu dispor, basicamente, dois métodos de 
avaliação: os não quantitativos (qualitativos) e os quantitativos, mas há também 
um terceiro método, chamado de sistêmico, que normalmente é desenvolvido 
pelas consultorias que tem direitos reservados com relação ao seu uso. 
Vamos ver cada um deles em detalhes, acompanhe! 
Método de avaliação não quantitativo (qualitativo) 
É um método de rápida elaboração e fácil aplicação, mas não garante um 
resultado final de boa qualidade. Esse método é mais indicado em empresas 
pequenas, com cerca de 30 a 50 cargos, sendo baixo seu custo de 
implantação. Nesta metodologia podemos encontrar: 
Escalonamento 
É o método mais simples, onde os cargos são classificados e hierarquizados 
de acordo com as dificuldades, responsabilidades e os requisitos. Os cargos 
são comparados de forma global, e por isso acabam sofrendo a influência dos 
próprios salários que o ocupante do cargo tem. 
 
 
26 
Neste método existem duas formas de escalonar: a simples (Nela, os membros 
hierarquizam os cargos por grupos ocupacionais) e a comparação binária ou 
comparação de pares (Nela, os membros do comitê, individualmente, 
comparam, aos pares, os cargos em análise, resultando em uma 
hierarquização. 
Após a avaliação individual, reúnem-se os membros do comitê para chegar ao 
consenso. Esse método não permite empate e nenhum par pode ficar sem 
escolha.). 
Grau predeterminado 
Baseia-se na prévia de graus crescentes com relação à dificuldade. Os cargos 
são comparados com as descrições relativas a cada grau e alocados em um 
deles. Em geral, são utilizados entre cinco e dez graus para cada plano. Veja 
alguns exemplos de graus para avaliação deste método, em uma fábrica: 
Grau 1 
São cargos muito simples, que não requerem mais que um mês de experiência, 
como os trabalhos braçais leves. 
Grau 2 
A maior parte dos cargos braçais da fábrica cai dentro desse grupo, como 
ajudantes, serventes e aprendizes de operadores de máquinas. Igualmente, 
aqui estão os operadores de equipamentos relativamente simples. As 
responsabilidades desses cargos são geralmente pequenas. 
Grau 3 
São cargos que envolvem aprender ou ajudar a preparar e operar máquinas 
complexas, tais como operadores de máquinas de dificuldade mediana e 
cargos de inspeção envolvendo responsabilidades e discrição. 
Grau 4 
Preparação e operação da maioria das máquinas de fábrica. Poucos desses 
cargos podem ser aprendidos em menos de um ano e a maior requer de um a 
três anos de experiência. As responsabilidades nesses cargossão geralmente 
grandes. 
Grau 5 
Todos os cargos aqui são de elevado nível de especialização e, em geral, 
exigem até cinco anos de experiência. A maioria deles envolve também 
grandes responsabilidades pelos produtos e materiais e, muitas vezes, pelo 
trabalho de outros. Cargos especializados de manutenção, montagem 
máquinas complexas e os de alguns supervisores figuram esse grau. Estes 
últimos incluem certas atividades menores de supervisão. 
 
 
27 
Grau 6 
Requerem alto grau de especialização. A maior parte do pequeno número dos 
cargos é de supervisor, como os cargos do departamento de manutenção mais 
altamente especializados e os de maquinistas e de ferramenteiros. Em todos 
esses cargos, as exigências de responsabilidade são grandes. Para esses 
cargos, geralmente, é necessária experiência de 5 a 8 anos. Capacidade de 
trabalhar com pouca supervisão é característica da maior parte desses cargos. 
Grau 7 
Cobre cargos semelhantes aos do grau 6, porém estes são um pouco mais 
exigentes. Há apenas três cargos nesse grau: modelador, ferramenteiro de 
grau B, e o cargo de supervisor mais difícil da fábrica. Requerem 8 a 10 anos 
de experiência. 
Grau 8 
Constam os cargos mais difíceis e que requerem mais especialização que 
quaisquer outros em uma fábrica. Devem ter capacidade de planejar e executar 
seu trabalho com pouca supervisão. Somente os cargos de chefe de 
ferramentaria e maquinista-chefe merecem ser incluídos nesse grau, porque as 
pessoas, nesse trabalho, para desempenharem suas funções, precisam ser 
quase projetistas de máquinas. Muitos equipamentos da fábrica são 
construídos especialmente, ou são muitos antigos, e as peças precisam ser 
projetadas e feitas por esses homens. Esses cargos, que exigem de 8 a 10 
anos de experiência, são os principais da fábrica. 
 
Método quantitativo 
É o método que se baseia em intervenções e argumentações numéricas e, 
para isso, necessita de operações matemáticas. Traz, entre outras as 
seguintes técnicas: 
Técnica de avaliação por pontos 
É a mais conhecida, sendo aplicada na avaliação de cargos. Baseia-se na 
objetividade, precisão, no caráter analítico e na fácil aplicação. 
Técnica de comparação de fatores 
Consiste na escolha de alguns fatores, em que os cargos são escalonados 
pelos diferentes níveis de cada fator, acompanhados de seus salários. 
Com relação à análise de cargos, podemos afirmar que essa identificação 
descreve os níveis de exigência de diferentes fatores presentes, que dão 
consistência ao cargo e faz com que o mesmo seja desempenhado com mais 
eficiência, eficácia e efetividade no trabalho. 
 
 
28 
Devemos lembrar que os procedimentos para a análise de cargos devem 
levantar os requisitos mínimos exigidos para cada cargo, levando em 
consideração as tarefas, explicitando os conteúdos, estudando com as funções 
devem ser desempenhadas, identificando as aptidões, conhecimentos, 
habilidades e atitudes que devem ser exigidas ao ocupante. 
A análise de requisitos, ou análise de cargos, deve ter sua importância para 
além da determinação da remuneração e deve ser aplicada no exercício das 
funções, desde o recrutamento, a seleção e o treinamento de pessoas e, 
principalmente, no planejamento de carreira. 
 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 3 (páginas 87 a 103) do livro “Administração de Cargos e 
Salários”, de Amanda Izabelle Moreno, disponível na Biblioteca Virtual. 
 
Saiba mais 
Assista ao vídeo a seguir, sobre métodos de avaliação. 
https://www.youtube.com/watch?v=q2sn6kbv0io&list=PLEXG_eINVys2DUfpKp
RAO4jaxaEKiEHrD 
 
NA PRÁTICA 
Agora que você já entendeu o que é uma gestão de cargos e salários e sua 
importância para as empresas, vamos à parte prática? A seguir, você vai 
acessar e baixar um modelo de descrição de cargos. Preencha-o, levando em 
consideração tudo o que estudamos nesta aula. 
 
SÍNTESE 
Chegamos ao final desta aula. Acompanhe os principais pontos dos nossos 
estudos! 
Vimos o que é gestão e com base no conceito de gestão é indispensável citar 
que a Gestão de Cargos e Salários é um processo que deve ser utilizado para 
a orientação de funcionários e da organização para o cumprimento de regras e 
caminhos o funcionário deve seguir para que haja progresso dentro da 
empresa. O objetivo principal dessa ferramenta é reconhecer a capacitação 
profissional e o desempenho dos funcionários. 
 
 
29 
Para a implantação deste plano é necessário definir a remuneração 
adequada a cada função e a melhor forma para descrevê-la. 
Transformando essa empresa em um diferencial competitivo, com 
remuneração competitiva e funcionários motivados, trazendo retorno positivo à 
empresa. Atualmente, o Plano de Cargos e Salários está em alta, a empresa 
que oferece um pacote de benefícios atrativos se destaca no mercado, além de 
promoções, salário e oportunidade de crescimento. 
Ao elaborar este plano, a organização evita alguns problemas, já que cada 
cargo tem sua própria remuneração. As finalidades para a Gestão de Cargos e 
Salários são: ordenação dos salários dos trabalhadores, conforme menor ou 
maior habilidade e responsabilidade; adequação dos salários da empresa com 
o que é praticado no mercado; desenvolvimento de estímulos salarias para que 
haja a eficiência do trabalhador; melhoramento da produtividade como opção 
de crescimento e sobrevivência da organização. 
O Subsistema e o Profissional de Cargos e Salários e a gestão de Cargos e 
Salários são assuntos de suma importância para as organizações para manter 
o equilíbrio organizacional, para proporcionar o desenvolvimento profissional, 
para o equilíbrio dos salários pagos aos funcionários com relação aos salários 
do mercado, além de atrair, reter e desenvolver o capital intelectual necessário 
para as necessidades da empresa. 
O profissional de Cargos e Salários é responsável pela revisão das descrições 
de cargos da empresa, além disso ele pode criar um novo cargo ou fazer 
alterações nos atuais. Elabora análises para uma nova descrição, também está 
sobre a responsabilidade do profissional de Cargos e Salários coletar 
informações por meio de questionários com os ocupantes dos cargos, 
descrever as responsabilidades e tarefas de cada grupo ou cargo. Também 
visam fornecer as informações indispensáveis para a administração de Cargos 
e Salários dentro de departamento de Recursos Humanos. 
A descrição de Cargos e Salários e o desenho de cargos são processos de 
organização do trabalho. Por meio das tarefas necessárias para se 
desempenhar um cargo específico é chamado de desenho de cargos. Ela é 
responsável pelo conteúdo do cargo, pelas qualificações necessárias 
pelos ocupantes do mesmo e as recompensas para cada cargo a fim de 
atender as necessidades da organização e do funcionário. 
A descrição é fundamental para um melhor detalhamento do cargo, onde é 
possível definir as especificações com relação aos conhecimentos, habilidades 
e capacidades necessárias para desempenhar o cargo. 
Análise de Cargos diz respeito ao detalhamento que o mesmo exige de 
seu ocupante com relação a conhecimentos, habilidades e capacidades, 
para o desempenho adequado de suas funções. É interessante frisar que 
esta análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o 
funcionário deve possuir e principalmente as responsabilidades que o cargo 
 
 
30 
impõe e de que maneira o trabalho deve ser feito. Além de se preocupar com 
as especificações do cargo em relação ao indivíduo que vai preenchê-lo. 
A avaliação de Cargos inclui os métodos, as técnicas e os processos que 
auxiliam a análise, avaliação e classificação dos diferentespostos existentes 
nas empresas, e pode estabelecer valores salariais compatíveis com as 
competências exigidas pelos seus ocupantes. 
No caso desta avaliação e classificação de cargos se estabelece a real 
importância de determinado cargo para a empresa, sob vários pontos de vista e 
estabelece, também, a hierarquia desses cargos dentro de uma estrutura 
organizacional. 
 
REFERÊNCIAS 
CARVALHO, Antonio Vieira de. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. 
rev. São Paulo: Cengage Learning, 2012. 
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: 
como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
COOPERS&LYBRAND. Remuneração estratégica: a nova vantagem 
competitiva. São Paulo: Atlas,1996. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Remuneração. 2. Ed. – São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2012. 
MORENO, Amanda Izabelle. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: 
Intersaberes, 2014. 
ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de salários: sistemas e métodos de 
análise e descrição de cargos, pesquisa e escalas salariais, avaliação de 
desempenho, avaliação de cargos. 7. ed. São Paulo: Atlas: Fortaleza, CE: 
MARPE, Consultoria em Recursos Humanos, 1990.