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DIREITO DO TRABALHO
FGTS E ESTABILIDADE
Livro Eletrônico
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FGTS e Estabilidade
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação ................................................................................................................................... 3
FGTS e Estabilidade ........................................................................................................................ 4
1. A Conceituação e Características da Rescisão Indireta ...................................................... 4
2. As Situações de Rescisão Indireta no Direito Brasileiro .................................................... 7
3. A Sistemática Legal do FGTS .................................................................................................... 9
4. Os Aspectos Mais Importantes da Lei do FGTS ...................................................................12
5. Conceito e Repercussões Jurídicas das Garantias Provisórias no Emprego ................16
6. A Estabilidade da Grávida ........................................................................................................19
7. A Estabilidade do Acidentado .................................................................................................20
8. A Estabilidade do Cipeiro, Dirigente Sindical e outras Situações Legais Recorrentes 
em Provas Objetivas ......................................................................................................................21
Resumo ............................................................................................................................................24
Questões de Concurso ................................................................................................................. 26
Gabarito ...........................................................................................................................................64
Referências ..................................................................................................................................... 65
Anexo ............................................................................................................................................... 66
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ApresentAção
Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de Cas-
tro. Atualmente, sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 7ª Região.
Estamos continuando aqui na sua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você 
deve ter percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro do pro-
fessor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha aprovação 
no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo que uso mais de uma obra para elaborar o material, mas optei por usar um 
doutrinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui na prepa-
ração suficiente do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar melhor 
o que precisa saber para as provas. Gosto de trazer mapas mentais para a gente fixar melhor 
o conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque acho mais fácil para você 
entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal.
No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, 
para te ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vademecum o tempo inteiro.
Também incluo questões inéditas para você surpreender a banca, e não o contrário! Fique 
muito esperto com as minhas dicas do “PULO DO GATO”, pois, geralmente, são dicas que já 
foram cobradas algumas vezes em provas anteriores ou se tratam de inovação legislativa.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercí-
cios e para responder questões de provas anteriores. Nesse ponto, esse material vai te ajudar 
a chegar à posse. Espero seu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas lá no 
fórum do aluno.
Estamos passando por um momento muito sensível diante da pandemia da Covid-19 e, 
apesar da distância física, saiba que estou por aqui, do outro lado, estudando muito e prepa-
rando o melhor material para você conseguir alcançar seu sonho da aprovação, assim como 
eu conquistei. Vamos juntos que vai dar certo!
Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com a nossa 
equipe do GRAN. Vou ter o maior prazer em conversar com você no Fórum e até gravar aulas 
com os conteúdos. Vamos começar? Abraços!
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
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FGTS E ESTABILIDADE
1. A ConCeituAção e CArACterístiCAs dA resCisão indiretA
Na rescisão indireta, temos a culpa do empregador que, agindo em desconformidade com 
as regras trabalhistas, propicia o direito de resistência do empregado. É a ruptura contratual 
por culpa do empregador, nos termos das situações previstas no artigo 483 da CLT.
Assim, com a rescisão indireta, tem-se uma INFRAÇÃO DO EMPREGADOR mediante as 
situações tipificadas na CLT, destacando-se que o rol é taxativo, mas admite interpretação 
ampliativa.
Com base nisso, veja a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver 
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao emprega-
do rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de 
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final 
decisão do processo.
Para a caracterização da rescisão indireta, é imprescindível a reunião de critérios objetivos, 
subjetivos e circunstanciais. Percebe-se que é diferente do conjunto de requisitos exigidos para 
a dispensa por justa causa. Com base nisso, quanto aos aspectos objetivos, deve-se analisar 
a tipicidade da conduta faltosa, nos termos do artigo 483, acima transcrito, e a GRAVIDADE da 
conduta do empregador apta a permitir a rescisão indireta e o fim do contrato de trabalho.
Os aspectos/requisitos subjetivos se baseiam que o empregador, o seu preposto ou che-
fias que representem sua longa manus tenham cometido uma das faltasprevistas na CLT. 
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Assim, é preciso que seja o empregador, ou quem faz as vezes, o autor do cometimento dessa 
falta que justifique o direito de resistência do trabalhador.
Nesse elemento subjetivo, também é imperioso destacar os elementos da culpa ou dolo 
para fins de cometimento da falta e, com isso, gerar o direito à rescisão indireta e seus efeitos 
declaratórios e pecuniários na relação de emprego.
Lembremos do princípio da alteridade, em que o risco do empreendimento é do emprega-
dor que, por sua vez, não pode transmitir suas dificuldades econômicas para o empregado, 
como nas ausências de recolhimentos do FGTS, contribuições previdenciárias, salários etc.
Sobre os aspectos circunstanciais, vê-se claramente que enquanto a justa causa é reflexo 
do poder diretivo do empregador, a rescisão indireta não representa qualquer poder de mando 
do trabalhador, mas sim o seu direito de resistência a uma situação hostil no ambiente de tra-
balho, desqualificando a relação entre as partes.
Além disso, na modalidade de rescisão indireta, não há as mesmas características que se-
riam essenciais na dispensa por justa causa obreira, quando se tratou das hipóteses do artigo 
482 da CLT.
Com isso, anote-se a posição de GODINHO (2020, p. 1488):
Porém, no campo da rescisão indireta, os requisitos da imediatidade e da insurgência 
obreira e do perdão tácito devem merecer substantivas adequações. É que é muito distinta a 
posição sociojurídica do obreiro no contrato, em contraponto àquela inerente ao empregador: 
afinal, este tem os decisivos poderes de direção, fiscalização e disciplinar, por meio dos quais 
subordina, licitamente, o empregado. Por isso, a imediaticidade na rescisão indireta tem de ser 
claramente atenuada, uma vez que a reação obreira tende ser muito contingenciada por seu 
estado de subordinação pela própria necessidade de preservar o vínculo, que lhe garante o 
sustento da família.
Com isso, é preciso estabelecer a distinção no recebimento das verbas rescisórias, desta-
cando-se o quadro abaixo:
Dispensa sem justa 
causa ou rescisão 
indireta
Dispensa por 
justa causa
Dispensa por culpa 
recíproca
Aviso prévio indenizado ou 
trabalhado
Férias vencidas e vincendas 
com 1/3
13º salário proporcional e 
vencido
FGTS com multa dos 40%
Se preencher os requisitos, 
faz jus ao seguro-
desemprego
Saldo de salários
Férias vencidas mais 1/3
13º salário vencido
Saldo de salários
Obs: não há direito ao saque 
do FGTS e nem direito ao 
recebimento do seguro-
desemprego
Aviso prévio indenizado ou 
trabalhado pela metade.
Férias vencidas
Férias vincendas com 1/3 
pela metade
13º salário proporcional pela 
metade
13º salário vencido
FGTS com multa dos 20%
Obs: não existe direito ao 
seguro-desemprego.
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O PULO DO GATO
Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a 
jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às fé-
rias proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei 4.090/1962 , a 
parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
Para melhor fixação, destaque-se o mapa mental abaixo:
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3197.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm
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2. As situAções de resCisão indiretA no direito BrAsileiro
Inicialmente, veja o mapa mental abaixo com as referidas hipóteses do artigo 483 da CLT:
Vamos analisar as hipóteses a seguir:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato: aqui temos os excessos nas ordens dadas para o emprega-
do cumprir, sendo abusivo o exercício do poder diretivo. Além disso, exigem serviços além do 
que o obreiro se obrigou quando firmado inicialmente o contrato de emprego. Aqui também 
temos situações em que o empregador submeta o empregado a ludibriar a clientela, represen-
tando um comportamento ofensivo à lei e aos bons costumes. Qualquer serviço que afronte 
aos bons costumes enseja a rescisão indireta. É preciso analisar as condições pessoais dos 
trabalhadores. Aqui a pressão do empregador pode ser tanto em relação ao aspecto físico, 
moral, psíquico e emocional.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: 
aqui existe o poder diretivo em excesso, como ocorre em situações de assédio moral e assédio 
sexual. Há um abuso do poder diretivo.
c) correr perigo manifesto de mal considerável: aqui temos, como exemplo, a ausência de 
entrega de EPI. Nesse ponto, o empregador descumpre normas protetivas em relação à saúde 
e à vida do trabalhador previstas tanto na lei, como também nos instrumentos de negociação 
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coletiva. Também temos aqui a possibilidade de condenação do empregador ao ressarcimen-
to de danos morais e materiais quando ocasione o empregador um acidente de trabalho lato 
sensu, que gere, por sua vez, repercussões na capacidade do trabalhador e em caso de óbito.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato: a doutrina encara que todas as 
normas, de qualquer hierarquia, devem ser cumpridas pelo empregador e o descumprimento 
enseja a rescisão indireta. Ou seja, valem desde as normas internacionais como as referentes 
à negociação coletiva, como acordo e convenção do trabalho. Temos outro exemplo como a 
mora salarial (atraso no pagamento dos salários, descumprindo a regra de pagar até o quinto 
dia útil), muito embora, perceba-se uma certa tolerância da jurisprudência quanto a reconhecer 
a rescisão indireta. Nesse sentido, destaca-se posição recente do TST: No processo n. RR-
1001230-32.2018.5.02.0072: A 4ªTurma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito 
de uma professora à rescisão indireta do contrato de trabalho, em razão do atraso salarial de 
dois meses. Segundo o colegiado, o pagamento do salário figura entre as principais obriga-
ções do empregador no âmbito do contrato de trabalho, e seu descumprimento caracteriza fal-
ta grave que justifica a rescisão. No site do CONJUR (https://www.conjur.com.br/2021-jan-13/
atraso-meses-salario-justifica-rescisao-indireta-tst) foi dito, inclusive: O relator do recurso de 
revista da professora, ministro Alexandre Ramos, explicou que, de acordo com a jurisprudência 
do TST, o conceito de mora contumaz no pagamento de salários, previsto no artigo 2º, pará-
grafo 1º, do Decreto-Lei 368/1968, repercuteapenas nas esferas fiscal, tributária e financeira. 
Na esfera trabalhista, contudo, o atraso por período inferior a três meses configura descumpri-
mento contratual apto a justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho, “especialmente, 
porque o pagamento do salário figura entre as principais obrigações do empregador no âmbito 
do contrato de trabalho”. A decisão foi unânime.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato le-
sivo da honra e boa fama: temos os crimes contra a honra como calúnia, difamação e injúria. 
Aqui incide o assédio moral também, com o direito a reparação de danos morais e materiais. 
Essa forma de tratativa pode ocorrer dentro ou fora da estrutura empresarial. Lembre-se que 
temos a figura do assédio moral que é um comportamento inapropriado, já visto em livro ante-
rior, sendo admitido no direito brasileiro tanto o assédio moral vertical ou horizontal. O assédio 
sexual é conduta, inclusive, de natureza criminal e que viola as regras mínimas de convivência, 
quando o empregador ou seus prepostos passam a importunar sexualmente o(a) obreiro(a). 
Acerca da extensão do dano moral, é importante trazer a doutrina de GODINHO (2020, p. 1494):
O assédio moral praticado por trabalhador (es) pode não ser conhecido pelo empregador e suas 
chefias – o que reduz a possibilidade jurídica da responsabilização do empresário pela ofensa e 
lesão perpetrada em face do comportamento assediador. Porém, é preciso que se mencione que, 
mesmo em casos de assédio moral cometido por trabalhadores contra colega, há a possibilidade 
jurídica de ser o empregador responsabilizado pela vítima, em alguma medida, uma vez que o em-
pregador é que compete a atribuição de criar e manter meio ambiente hígido de trabalho no estabe-
lecimento da empresa.
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f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem: temos a atração física quando a iniciativa da agressão é do em-
pregador. Se for do empregado a iniciativa da agressão física é o caso de dispensa por justa 
causa. A legítima defesa tem que ocorrer utilizando meios moderados e proporcionais, sob 
pena do seu não reconhecimento.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários: isso porque não pode o empregador fazer redução 
considerável e, ainda, alterar o valor nominal do salário pago ao trabalhador. Observar que aqui 
temos as regras constitucionais da irredutibilidade salarial e, ainda, no momento da pande-
mia, as medidas provisórias que passaram a prever tanto a diminuição da jornada e do salário 
proporcional.
3. A sistemátiCA legAl do Fgts
O FGTS tem natureza complexa, da qual se destaca o impacto trabalhista, compreendido, 
hoje, como o recolhimento mensal compulsório de valores em conta vinculada do trabalhador. 
É uma conta, portanto, individual. Os recolhimentos são IMPERATIVOS e não podem ser objeto 
de transação, pois fazem parte do patamar civilizatório mínimo do trabalhador.
O FGTS É UM DIREITO TRABALHISTA, com previsão constitucional, nos termos do artigo 
7º, inciso XXIX, cujo prazo de prescrição, após decisão do STF, no dia 13/11/2014, passou a 
ser de cinco anos, respeitada a prescrição bienal. Não há mais o direito à prescrição trintenária.
Nesse ponto, o STF firmou entendimento e o TST modificou o teor da Súmula 362, a seguir:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 362 do TST.
FGTS. PRESCRIÇÃO.
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a 
prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS, 
observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-
-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, 
ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
O PULO DO GATO
Em relação a este entendimento acima, o STF modulou os efeitos de caráter ex nunc, de manei-
ra que quanto à prescrição quinquenal – e não trintenária – somente a atingir ações protoco-
ladas a partir do dia 13/11/2014. As ações ajuizadas anteriormente não sofreram os impactos 
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da prescrição quinquenal, permanecendo a tese da prescrição trintenária – dos 30 anos. Em 
ambos os casos, respeita-se a prescrição bienal primeiro.
Sobre sua natureza jurídica, GODINHO (2020, p. 1553) ressalta:
O Fundo de Garantia, como visto, é instituto de natureza multidimensional complexa, com preponde-
rante estrutura e fins justrabalhistas, os quais se combinam, porém, harmonicamente, a seu caráter 
de fundo social de destinação variada, tipificada em lei. Por isso, associa traços de mera figura 
trabalhista com traços de figura afeta às contribuições sociais, firmando, porém, instituto unitário. 
A dificuldade do enquadramento jurídico da figura é bem apontada por Amauri Mascaro Nascimen-
to, que indica haver mais de uma teoria sobre a natureza do Fundo de Garantia. Para alguns, é um 
tributo, uma contribuição parafiscal arrecadada pelo Estado. Para outros, tem a natureza jurídica 
previdenciária. Outros, ainda, sustentam que se trata de uma indenização ao trabalhador despedido.
O FGTS, num primeiro momento, era facultativo, convivendo paralelamente com o sistema 
de estabilidade decenal, o qual, por sua vez, era a situação em que o trabalhador que tivesse 
mais de dez anos na empresa não poderia ser demitido, por atingir uma condição de estável. 
Com o decorrer do tempo, o FGTS passou a ser uma OPÇÃO e, portanto, o trabalhador optava 
entre a estabilidade decenal e os recolhimentos de FGTS.
Com a CF/88, o FGTS não mais passou a ser opção para os trabalhadores urbanos e rurais, 
passando a ter natureza OBRIGATÓRIA. Sendo assim, o empregador é obrigado a fazer os re-
colhimentos mensais do FGTS do obreiro. No caso do doméstico, só passou a ser obrigatório 
efetuar os recolhimentos a partir da LC 150/2005.
O percentual do FGTS é de 8% relacionado ao complexo salarial do trabalhador (todas as 
verbas remuneratórias, por exemplo, sobre as gorjetas, adicionais e horas extras etc.), sendo 
que, no caso do menor aprendiz, o percentual é de 2%.
Esse recolhimento é mensal e compulsório. Porém, nesse período de pandemia, devemos 
ficar atentos ao disposto nas medidas provisórias, das quais destacamos:
• (1) MP 927/2020: O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 po-
deria ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos 
encargos previstos no art. 22 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990.
• O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas seria quitado 
em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de 
julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei n. 8.036, de 1990. Na hipó-
tese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida 
e o empregador ficará obrigado: I - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem 
incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei n. 
8.036, de 1990, caso seja efetuadodentro do prazo legal estabelecido para sua realiza-
ção; e II – ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei n. 8.036, de 1990.
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• (2) MP 1045/2021: Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de en-
trada em vigor desta Medida Provisória, os prazos processuais para apresentação de 
defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos 
de infrações trabalhistas e notificações de débito de FGTS, e os respectivos prazos pres-
cricionais, ficam suspensos.
• (3) MP 1046/2021: O depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 
poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e 
dos encargos previstos no art. 22 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. Os depósitos 
referentes às competências serão realizados em até quatro parcelas mensais, com ven-
cimento a partir de setembro de 2021, na data do recolhimento mensal devido. O empre-
gador, para usufruir da prerrogativa, fica obrigado a declarar as informações até 20 de 
agosto de 2021, nos termos do disposto no inciso IV
• caput do art. 32 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991, observado que as informações 
prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, 
caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a 
cobrança do crédito de FGTS. Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos 
débitos relativos aos depósitos no FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da 
data de publicação desta Medida Provisória. O inadimplemento das parcelas previstas 
ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS. Os prazos dos certificados 
de regularidade emitidos anteriormente à data de publicação desta Medida Provisória 
serão prorrogados por noventa dias. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que 
tenham parcelas vincendas nos meses de abril, maio, junho e julho de 2021 não impedi-
rão a emissão de certificado de regularidade.
O PULO DO GATO
O FGTS é voluntário quando se trata de direitos de sociedades sem vínculo empregatício. Esse 
ingresso no sistema é ato gracioso do tomador de serviços.
O FGTS também varia em relação à modalidade de dispensa. O seu recolhimento é sempre 
devido, independentemente se o contrato é por prazo determinado ou indeterminado e, ainda, 
do tipo de término da relação de trabalho. Porém, a discussão é se terá direito ao levantamento 
dos valores depositados e, além disso, da multa do FGTS.
Logo, tratando-se de contrato por prazo determinado, libera-se o valor do FGTS depositado 
sem a multa. No caso de rescisão indireta e dispensa sem justa causa, há o direito ao levanta-
mento do FGTS com a multa dos 40% do valor depositado. No caso da dispensa por culpa recí-
proca, essa multa vai para 20% (metade). O mesmo percentual vale para o “acordinho” previsto 
na Reforma Trabalhista, nos seguintes termos: Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser 
extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes 
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verbas trabalhistas: I – por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) a) o aviso prévio, se 
indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) b) a indenização sobre o saldo do Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 
1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
O PULO DO GATO
No caso de falecimento do trabalhador, não há direito ao pagamento da multa de 40% do FGTS 
e nem de qualquer percentual, mas só a liberação do valor do FGTS aos dependentes/suces-
sores do de cujus; o acordo advindo entre as partes, nos termos do artigo 484-A da CLT, faz jus 
ao recolhimento de multa de 20% da multa do FGTS que se teria direito no caso de dispensa 
sem justa causa; no caso de rescisão indireta e dispensa sem justa causa, existe o direito ao 
recolhimento de multa de 40% do FGTS; na culpa recíproca, faz jus a 20% do valor do FGTS 
depositado. Na dispensa por justa causa obreira, não há direito ao pagamento de multa e nem 
aos levantamentos do FGTS que estão depositados na conta vinculada do trabalhador. ISSO 
DESPENCA NAS PROVAS!!! ATENÇÃO MÁXIMA, QUERIDOS (AS) ALUNOS (AS).
4. os AspeCtos mAis importAntes dA lei do Fgts
As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.
O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, com-
posto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamen-
tais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo Ministro de Estado da Economia ou 
por representante, por ele indicado, da área fazendária do governo.
Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indi-
cados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo 
Poder Executivo, terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, 
vedada a permanência de uma mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de 
forma alternada, como titular e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos 
no Conselho.
O PULO DO GATO
Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e 
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término 
do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, re-
gularmente comprovada através de processo sindical.
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FGTS e Estabilidade
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O gestor da aplicação dos recursos do FGTS será o órgão do Poder Executivo responsá-
vel pela política de habitação, e caberá à Caixa Econômica Federal (CEF) o papel de agen-
te operador.
O Conselho Curador poderá ser assistido regularmente por pessoas naturais ou jurídicas 
especializadas em planejamento, em gestão de investimentos, em avaliação de programas e 
políticas, em tecnologia da informação ou em qualquer outra especialização julgada neces-
sária para subsidiá-lo no exercício de suas atribuições, e as despesas decorrentes ficarão a 
cargo do FGTS.
Caberá ao Ministério da Saúde regulamentar, acompanhar a execução, subsidiar o Conse-
lho Curador com estudos técnicos necessários ao seu aprimoramento operacional e definir 
as metas a serem alcançadas nas operações de crédito destinadas às entidades hospitalares 
filantrópicas, bem como às instituições que atuem no campo para pessoas com deficiência, 
sem fins lucrativos, que participem de forma complementar do Sistema Único de Saúde(SUS).
Os recursos do FGTS deverão ser aplicados em habitação, em saneamento básico, em 
infraestrutura urbana e em operações de crédito destinadas às entidades hospitalares filantró-
picas, bem como às instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência, e sem 
fins lucrativos que participem de forma complementar do SUS, desde que as disponibilidades 
financeiras sejam mantidas em volume que satisfaça as condições de liquidez e de remunera-
ção mínima necessária à preservação do poder aquisitivo da moeda.
A Caixa Econômica Federal, o Banco do Brasil S.A. e o Banco Nacional de Desenvolvimento 
Econômico e Social (BNDES) poderão atuar como agentes financeiros autorizados para apli-
cação dos recursos do FGTS em operações de crédito destinadas às entidades hospitalares 
filantrópicas, bem como às instituições que atuam no campo para pessoas com deficiência, 
sem fins lucrativos e que participem de forma complementar do SUS.
As aplicações do FGTS em operações de crédito destinadas às entidades hospitalares fi-
lantrópicas, bem como às instituições que atuem no campo para pessoas com deficiência, 
sem fins lucrativos e que participem de forma complementar do SUS, ocorrerão até o final do 
exercício de 2022.
Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base 
nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitaliza-
ção juros de (três) por cento ao ano.
Para os fins previstos na Lei do FGTS, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, 
até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 
(oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas 
na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal 
(13º salário).
O PULO DO GATO
Os contratos de aprendizagem terão a alíquota do FGTS sobre o complexo salarial reduzida 
para dois por cento.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
O empregador ou o responsável fica obrigado a elaborar a folha de pagamento e a declarar 
os dados relacionados aos valores do FGTS e outras informações de interesse do Ministério 
da Economia, por meio de sistema de escrituração digital, na forma, no prazo e nas condições 
estabelecidos em regulamento do Conselho Curador.
As informações prestadas constituem declaração e reconhecimento dos créditos delas de-
correntes, caracterizam confissão de débito e constituem instrumento hábil e suficiente para a 
cobrança do crédito de FGTS.
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado 
a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos refe-
rentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, 
sem prejuízo das cominações legais.
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta 
vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de 
todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, 
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
O PULO DO GATO
Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do 
Trabalho, o percentual será de 20 (vinte) por cento.
É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho 
seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando 
mantido o direito ao salário.
A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
I-A – extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT)
II – extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agên-
cias, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas 
condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas 
ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da em-
presa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III – aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados 
perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. 
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores 
previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, indepen-
dente de inventário ou arrolamento;
V – pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no 
âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma 
empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI – liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, obser-
vadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja 
concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de 
interesse social não construído, observadas as seguintes condições: a) o mutuário deverá contar 
com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas 
diferentes; b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
IX – extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei 
n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X – suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprova-
da por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
XII – aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n. 6.385, de 7 de de-
zembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50% do saldo existente e disponível em sua conta 
vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.
XIII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão 
de doença grave, nos termos do regulamento;
XV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setentaanos.
XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme dispos-
to em regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do 
Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente re-
conhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a pu-
blicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado 
de calamidade pública.
Além disso, constam as hipóteses do artigo 20 da Lei do FGTS.
O PULO DO GATO
Libera-se também o FGTS no caso do trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos 
termos do regulamento, pessoa com doença rara, consideradas doenças raras aquelas assim 
reconhecidas pelo Ministério da Saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a relação 
atualizada dessas doenças.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6385.htm
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DIREITO DO TRABALHO
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Todos os documentos relativos às obrigações perante o FGTS, referentes a todo o contrato 
de trabalho de cada trabalhador, devem ser mantidos à disposição da fiscalização por até 5 
(cinco) anos após o fim de cada contrato.
Poderá o próprio trabalhador, seus dependentes e sucessores, ou ainda o sindicato a que 
estiver vinculado, acionar diretamente a empresa por intermédio da Justiça do Trabalho, para 
compeli-la a efetuar o depósito das importâncias devidas.
É competente a Justiça do Trabalho para julgar os dissídios entre os trabalhadores e os 
empregadores decorrentes da aplicação desta lei, mesmo quando a Caixa Econômica Federal 
e o Ministério do Trabalho e da Previdência Social figurarem como litisconsortes.
Nas reclamatórias trabalhistas que objetivam o ressarcimento de parcelas relativas ao 
FGTS, ou que, direta ou indiretamente, impliquem essa obrigação de fazer, o juiz determinará 
que a empresa sucumbente proceda ao recolhimento imediato das importâncias devidas a 
tal título.
5. ConCeito e reperCussões JurídiCAs dAs gArAntiAs provisóriAs no em-
prego
Antes de tratar o tema, é importante destacar a diferença entre estabilidade e garantia 
provisória no emprego. Isso porque, no primeiro caso, tratamos de situação permanente que 
atinge determinadas categorias de trabalhadores no âmbito do serviço público, por exemplo, e 
as garantias provisórias que seriam temporárias.
Quando tratamos de estabilidade, tem-se aquela que era adquirida pelo obreiro pela presta-
ção de 10 anos de serviços para o respectivo empregador, conforme previsão na CLT, que não 
encontra mais respaldo após a CF/88. Isso porque essa possibilidade não foi recepcionada 
pela atual ordem constitucional.
Outras situações de estabilidade são as situações previstas no artigo 19-A do ADCT e arti-
go 41 da CF/88 que se relacionam ao âmbito do serviço público.
As garantias provisórias no emprego são aquelas que surgem por determinadas situações 
como doença do trabalho, mandato de dirigente sindical, cipeiro, gravidez etc.
Com base nisso, veja a distinção:
Estabilidade no emprego Garantia provisória
Vantagem de caráter permanente
circunstância tipificada de caráter geral
manutenção indefinida do vínculo, como, 
por exemplo, no caso de estabilidade 
celetista nos termos dos artigos 492 e 494 
da CLT
Vantagem de caráter temporário
circunstância específica
manutenção definida no tempo de vínculo, 
como, por exemplo, 1 ano após o término 
do mandato de dirigente sindical
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FGTS e Estabilidade
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Outras situações de estabilidade no emprego se encontram previstas no texto constitucio-
nal, referentes à estabilidade do serviço público para os servidores estatutários, nos termos 
do artigo 41 da CF/88. Além disso, houve o fenômeno da estabilização constitucional em que 
os servidores que não fizeram concursos nos últimos cinco anos da promulgação da CF/88 
tiveram direito ao fenômeno da estabilização constitucional.
Os servidores celetistas e temporários da Administração Pública não gozam de estabilida-
de e, sendo assim, não usufruem as prerrogativas do artigo 41 da CF/88.
Com base nisso, temos que a estabilidade no emprego é algo mais restrito. É diferente a 
garantia provisória no emprego, sobre a qual deteremos mais o estudo. Isso porque as referi-
das garantias atingem praticamente as demais relações jurídicas.
Nesse ponto, destaco a posição de GODINHO (2020, p. 1525):
Garantia de emprego, por sua vez, conforme já definido, é a vantagem jurídica de caráter transitório 
deferida ao empregado em virtude e uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter 
especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal defi-
nido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, também, 
de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo contraditórias, mas que 
se vêm consagrando). As figuras da estabilidade no emprego e das estabilidades provisórias são 
extremamente próximas, como se percebe, já que ambas restringem as alternativas de extinção do 
contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao exercício unilateral 
do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a ruptura contratual por sua vontade me-
ramente arbitrária, isto é, a dissolução do contrato sem motivo considerado relevante pelo Direito.
O PULO DO GATO
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade provi-
sória, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado. O 
cargo exercido pelo assistente era de livre nomeação e exoneração, nos moldes do artigo 37, 
inciso II, da Constituição da República. Ocorre que o cargo em comissão possui natureza 
precária, característica que marca a ausência de estabilidade e a possibilidade de haver dis-
pensa sem motivação. Logo, não há que se falar em estabilidade provisória ou em indenização 
substitutiva.
Registra-se, ainda, que é possível estipular normas referentes à garantia provisória no em-
prego em convenção coletiva, mas há entendimentos do TST no que se refere a não possibili-
dade quando se trata de Administração Pública, pelos limites orçamentários.
Então, na iniciativa privada, é possível fixar situações relacionadas à garantia provisória 
no emprego, principalmente, pelo princípio da proteção. Sendo dessa forma, as convenções e 
acordos coletivos podem trazer outras situações de garantia provisória no emprego.
Em relação à Administração Pública, há precedentes de 2021, em que não é possível a fi-
xação de dissídios coletivos e sentenças normativas nem em negociação coletiva para fins de 
fixação de novas garantias provisórias no emprego.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Vamos, agora, tratar de situações pontuais de garantia provisória no emprego, antes de 
adentrarmos especificamente:
Dirigente sindical Grávida Acidente de trabalho
É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda 
que a comunicação do 
registro da candidatura ou 
da eleição e da posse seja 
realizada fora do prazo 
previsto no art. 543, § 5º, da 
CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer 
meio, ocorra na vigência do 
contrato de trabalho.
O artigo 10, inciso II, alínea 
b, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias 
informa que há proibição 
expressa de demissão sem 
justa causa da empregada 
gestante, desde a 
confirmação da gravidez até 
5 (cinco) meses após o parto.
A legislação prevê, por 
meio do artigo 118 da Lei 
n. 8.213/91, a estabilidade 
ao empregado segurado 
que sofreu acidente do 
trabalho, pelo prazo de 12 
meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, 
independentemente de 
percepção de auxílio-
acidente.
Cabe a discussão se é possível a renúncia da garantia provisória no emprego. Por exemplo, 
a grávida, tendo conhecimento do seu estado gravídico, pode pedir demissão?
Um acidentado que está no gozo de sua garantia provisória no emprego pode fazer um 
acordo com a empresa para encerrar seu contrato de emprego? Já existe entendimento do TST 
que é possível o pedido de demissão para aquele que detém uma espécie de garantia provisó-
ria no emprego.
Isso porque a pessoa pode não querer continuar no ambiente laboral por diversos motivos, 
desde índole pessoal (vai casar e mudar de estado ou país), conseguiu emprego melhor ou até 
por uma escolha de estilo de vida etc.
Nessa ótica, é preciso a atuação sindical e a não existência de qualquer indício de vício de 
consentimento por parte do(a) trabalhador(a) em relação à sua opção de pedido de demissão.
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea b) 
veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, no caso da estabilidade 
da grávida, situação que vamos analisar adiante.
No caso de pedido de demissão de empregado estável, o TST consolidou entendimento de 
que a validade do ato está condicionada à assistência sindical, conforme o artigo 500 da CLT. 
Logo, é preciso que reúna algumas condições, pois sempre haverá o risco de o obreiro alegar 
situação de rescisão indireta e, assim, o obreiro se ver obrigado a pedir demissão. Nesse pon-
to, se houver atuação sindical e vontade livre e desimpedida de qualquer dos vícios dos negó-
cios jurídicos, é possível o pedido de demissão.
O PULO DO GATO
Em outra decisão envolvendo empregada gestante, a Quarta Turma reconheceu o direito à es-
tabilidade provisória a uma zeladora da Dionisio Albino e Cia Ltda., de Santa Catarina, que havia 
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DIREITO DO TRABALHO
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demorado nove meses para ajuizar a reclamação trabalhista após ser dispensada, no início da 
gestação. Diferentemente do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que entendeu 
que teria havido renúncia tácita ao direito de ação da empregada, o relator, ministro Alexandre 
Ramos, lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o direito de ação está submetido 
apenas ao prazo prescricional. (LT, MC/CF) Processos: RR-1000987-93.2018.5.02.0038 e RR-
345-91.2018.5.12.0028
6. A estABilidAde dA grávidA
A mulher grávida trabalhadora goza de garantia provisória no emprego, conforme determi-
nação constitucional. O artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias informa que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada 
gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Sobre esse tema, destaca-se o entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direi-
tos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso 
II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado.
Essa garantia provisória no emprego não abrange as trabalhadoras conforme entendimento 
recente do TST, aduzindo que a estabilidade da gestante não se aplica ao contrato temporário.
Segundo decisão do TST:
JURISPRUDÊNCIA
É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974, a garan-
tia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias.
O PULO DO GATO
Especificadamente, a LC 150 prevê estabilidade para a empregada doméstica apenas no caso 
de licença-maternidade, sendo essa estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez 
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DIREITO DO TRABALHO
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até 120 dias após o parto. É importante salientar que mães adotantes, seja de bebês ou ado-
lescentes, também têm direito à licença-maternidade, logo, adquirem o direito à estabilidade, 
como também ao período de afastamento de 120 dias. A lei determinada esse prazo para 
adaptação da mãe e da criança ao novo lar.
7. A estABilidAde do ACidentAdo
A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empre-
gado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Sobre o tema, destaca-se novamente a súmula 378 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabili-
dade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empre-
gado acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias 
e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da 
Lei n. 8.213/91.
Temos também a situação da garantia provisória no emprego do trabalhador habilitado 
ou do deficiente habilitado, nos termos do artigo 93 da Lei n. 8.213/1991. Nessa situação, a 
dispensa imotivada desses trabalhadores, ao final do contrato a termo de mais de 90 dias ou 
em contrato de duração indeterminada, só pode ocorrer mediante a contratação de substituto 
em condição semelhante.
Pela sua importância nas provas objetivas, importante destacar todo o teor do artigo 93 da 
Lei n. 8.213/1991:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por 
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiáriosreabilitados ou pessoas portado-
ras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%;
II – de 201 a 500 3%;
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
III – de 501 a 1.000 4%;
IV – de 1.001 em diante. 5%.
§ 1º A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao 
final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em 
contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador 
com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
§ 2º Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem 
como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas 
com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solici-
tados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados.
§ 3º Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com defici-
ência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943.
8. A estABilidAde do Cipeiro, dirigente sindiCAl e outrAs situAções le-
gAis reCorrentes em provAs oBJetivAs
Em relação ao DIRIGENTE SINDICAL, é também chamada de IMUNIDADE SINDICAL.
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, 
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempe-
nho das suas atribuições sindicais. O empregado perderá o mandato se a transferência for por 
ele solicitada ou voluntariamente aceita.
Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento 
do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da CLT.
Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indi-
cação decorre de eleição prevista em lei.
É prevista no artigo 543, § 1º, da CLT e, ainda, nos termos da súmula 379 do TST que dispõe:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer 
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual 
número de suplentes.
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III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabi-
lidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato 
para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o perí-
odo de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que 
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O PULO DO GATO
Para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de emprego empregados 
eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e fiscalizar a regular cobrança 
e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos.
O dirigente sindical com garantia provisória pode pedir demissão, implicando renúncia, 
mas deve ser revestido de muita formalidade. Deve ter aqui a participação de sindicato, nos 
termos do artigo 500 da CLT.
A garantia provisória determina que, para aplicação da justa causa, o empregador deve 
instaurar o inquérito para apuração de falta grave. Se o trabalhador estiver no curso do aviso 
prévio, não cabe se candidatar ao cargo de dirigente, na medida em que não se alcançaria essa 
estabilidade.
No caso do cipeiro, temos algumas peculiaridades, nos termos do artigo 10, II, a, do ADCT, 
garantindo estabilidade aos empregados ELEITOS que tratam de cargos de direção em comis-
sões internas de prevenção de acidente de trabalho.
Nesse sentido, há súmula a respeito do tema sempre cobrado em provas objetivas:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a 
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia 
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em ativi-
dade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
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Não há direito à estabilidade aos cipeiros que são indicados pelo empregador. A garantia 
provisória só vale para os cipeiros eleitos. Lembre-se que, na composição da CIPA, existem os 
que são indicados pelo empregador e aqueles que são eleitos.
A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem pessoal 
do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi eleito se extinguir, 
ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser demitido sem justa causa, 
nos termos da súmula 339, II, do TST, conforme visto acima.
Além disso, destaca-se que os membros representantes dos empregados na Comissão 
de Conciliação Prévia, tanto os titulares como os suplentes, terão estabilidade provisória até 
1 (um) ano após o término do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, 
ocasião em que poderão ser dispensados por justa causa. A estabilidade não alcança os re-
presentantes dos empregadores.
No caso de gorjetas – a Lei das Gorjetas –, ainda se estabelece que os empregados eleitos 
para compor a comissão terão estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após 
o fim do mandato, que é de um ano, podendo ser despedidos por motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro.
A Lei das Cooperativas, nos termos do artigo 55 da Lei n. 5.764/1971, e a OJ 253 da SDI-
-TST estenderam a garantia provisória aos empregados de empresas que sejameleitos direto-
res de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas.
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RESUMO
Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 
a jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às 
férias proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei 4.090/1962, 
a parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
As verbas da rescisão indireta são: aviso prévio indenizado ou trabalhado; férias vencidas 
e vincendas com 1/3; 13º salário proporcional e vencido; FGTS com multa dos 40%. Se preen-
cher os requisitos, faz jus ao seguro-desemprego. Faz jus ao saldo de salários, também, e a 
todas as verbas que ingressaram no patrimônio jurídico do trabalhador como adicionais, horas 
extras, gorjetas etc.
As hipóteses de rescisão indireta são:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesi-
vo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade 
provisória, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado. 
O cargo exercido pelo assistente era de livre nomeação e exoneração, nos moldes do artigo 
37, inciso II, da Constituição da República. Ocorre que o cargo em comissão possui natureza 
precária, característica que marca a ausência de estabilidade e a possibilidade de haver dis-
pensa sem motivação. Logo, não há que se falar em estabilidade provisória ou em indenização 
substitutiva.
Para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de emprego em-
pregados eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e fiscalizar a re-
gular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho das funções para que 
foram eleitos.
O FGTS, num primeiro momento, era facultativo, convivendo paralelamente com o sistema 
de estabilidade decenal, o qual, por sua vez, era a situação em que o trabalhador que tivesse 
mais de dez anos na empresa não poderia ser demitido, por atingir uma condição de estável. 
Com o decorrer do tempo, o FGTS passou a ser uma OPÇÃO e, portanto, o trabalhador optava 
entre a estabilidade decenal e os recolhimentos de FGTS.
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O artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias informa 
que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada gestante, desde a con-
firmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Destaca-se, ainda, que a legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/91, a es-
tabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxí-
lio-acidente.
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QUESTÕES DE CONCURSO
001. (FGV/ EXAME DA ORDEM/2019) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., 
na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira, das 12h 
às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda ansio-
samente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma televisão. A 
respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta.
a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde que 
haja concordância do empregado.
b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de 
fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano.
c) Atualmente é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de trabalho.
d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as 
férias, desde que a requeira no mês de março.
Nos termos da Lei n. 4749/1965:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga 
pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adianta-
mento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo 
respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus 
empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no 
mês de janeiro do correspondente ano.
Letra b.
002. (FGV/EXAME DA ORDEM OAB/2019) Eduardo e Carla são empregados do Supermerca-
do Praiano Ltda., exercendo a função de caixa. Após 10 meses de vigência do contrato, ambos 
receberam aviso prévio em setembro de 2019, para ser cumprido com trabalho. Contudo, 17 
dias após, o Supermercado resolveu reconsiderar a sua decisão e manter Eduardo e Carla no 
seu quadro de empregados. Ocorre que ambos não desejam prosseguir, porque, nesse período, 
distribuíram seus currículos e conseguiram a promessa de outras colocações num concorren-
te do Supermercado Praiano, com salário um pouco superior. Diante da situação posta e dos 
termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Os empregados não são obrigados a aceitar a retratação, que só gera efeito se houver con-
senso entre empregado e empregador.
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b) Os empregados são obrigados a aceitá-la, uma vez que a retratação foi feita pelo emprega-
dor ainda no período do aviso prévio.
c) A retratação deve ser obrigatoriamente aceita pela parte contrária se o aviso prévio for tra-
balhado, e, se for indenizado, há necessidade de concordância das partes
d) O empregador jamais poderia ter feito isso, porque a CLT não prevê a possibilidade de recon-
sideração de aviso prévio, que se torna irreversível a partir da concessão.
Dispõe a CLT:
Art.489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, 
se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não 
a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado 
o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Letra a.
003. (INÉDITA/2021) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo para 
demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge a honra e 
boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa recíproca pode 
ser caracterizada.
Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa recípro-
ca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o 
empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais.
De acordo com o art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do 
contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador. Isso quer dizer que apenas quando as causas listadas no art. 483 
da CLT, que trata dos casos de culpa exclusiva do empregador, entre elas o não cumprimento 
das obrigações do contrato ou ofensa física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo 
empregado. Ainda segundo a legislação, para que a culpa recíproca seja configurada, as duas 
partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a 
reação imediata da outra.
Certo.
004. (INÉDITA/2021) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
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A assertiva está em conformidade com o entendimento sumulado do TST:
Súmula n. 212
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princí-
pio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Certo.
005. (FGV/2020/OAB/PRIMEIRA FASE) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde fe-
vereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente a um 
salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador 
pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, em 
razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de 
trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo admi-
tida de forma expressa ou tácita.
A arbitragem coletiva era admitida no Direito brasileiro, antes mesmo da Reforma Trabalhista. 
O grande detalhe da Reforma foi trazer a possibilidade de arbitragem INDIVIDUAL nas lides in-
dividuais, mas não pode alcançar qualquer tipo de relação trabalhista, pois depende da reunião 
de dois requisitos: formação do trabalhador – NÍVEL SUPERIOR – e do salário do referido que 
precisa ser superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS no que se refere ao RGPS – 
Regime Geral de Previdência Social. Com base nisso, destaca-se a CLT, no art. 507-A. Passou a 
legislação trabalhista a prever igualmente, de forma expressa, a possibilidade de utilização da 
arbitragem para resolver disputas trabalhistas. De acordo com a regra em questão, é possível 
a inserção de cláusula compromissória (espécie de convenção de arbitragem, ao lado do com-
promisso arbitral) em contratos individuais de trabalho quando a remuneração for superior a 
duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. A alternativa que preenche os requisitos é a “b”, pois a cláusula compromissória pre-
cisa ser expressa, é admitida e exige requisitos específicos para tais fins. Com isso, não se 
esqueça: é preciso que o trabalhador tenha nível superior e a remuneração do empregado seja 
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superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. Além disso, a cláusula compromissória seja pactuada “por iniciativa do em-
pregado ou mediante sua concordância expressa, nos termos previstos na lei 9.307. Trata-se 
de avanço para a arbitragem no Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência do TST em 
geral refratária à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais.
Letra b.
006. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja redu-
zir em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o 
sindicato de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada 
(PDI), com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afir-
mativa correta.
a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, por 
direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) so-
mente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor rece-
bido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
a) Errada. Confere quitação geral.
b) Errada. A lei fala em norma coletiva que pode ser acordo ou convenção coletiva de trabalho.
d) Errada. A lei não tem essa previsão e também em nome dos princípios da segurança jurídica 
e da boa-fé, em que não se admite essa possibilidade.
Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista veio 
no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de todo o 
contrato de trabalho quando se realizar Plano de Demissão Voluntária (PDV) e PDI. O Plano 
de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante chamado 
PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do 
trabalho voluntariamente. Nos termos do 477-B inserido na CLT pela Lei n. 13.467/2017 (Re-
forma Trabalhista), é esta: havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação geral, plena e 
irrevogável dos direitos trabalhistas. Quando se fala em norma coletiva, pode ser ACORDO OU 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA, pois a lei fez referência ao