Aula 6 - Gestao de Recursos humanos

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 O preenchimento de vagas ou administração de 
recursos humanos, é muito importante: 
planejando as necessidades de pessoal, 
recrutamento, selecção, treinamento e 
desenvolvimento de empregados capacitados, 
colocando-os em ambientes produtivos, e 
recompensando seu desempenho. 
 A importância dessas actividades tem aumentado 
com o impacto dos sindicatos, do movimento 
pelos direitos humanos, dos regulamentos 
governamentais e da tecnologia em 
desenvolvimento. 
 
 As exigências da alta tecnologia estão 
preocupando bastante a administração, por 
causa das novas exigências de capacitação que 
aumentam mais depressa do que o numero de 
pessoas com essa qualificação. 
 A actividade de preenchimento de vagas deve ser 
desempenhada por todos os administradores, 
não somente o que dirigem grandes 
organizações, mas tambem os proprietarios de 
pequenas empresas; não somente os que 
administram instituições públicas, mas também 
organizações privadas, as lucrativas e as não 
lucrativas. 
 Em geral, a alta administração estabalece objectivos 
para o pessoal, faz planeamento a longo prazo e 
organiza, além de estabelecer directrizes gerais. Os 
administradores de nivel médio estabelecem e 
controlam os procedimentos operacionais para 
implementar essas directrizes. Os supervisores são 
muito importantes para realizar com eficácia a 
administração de pessoal. Eles interpretam as 
directrizes para os empregados diariamente, 
influenciam suas atitudes, dirigem seu trabalho e 
resolvem seus conflitos. Por outro lado, transmitem e 
interpretam as necessidades e os interesses dos 
empregados para a administração de nivel superior. 
 O administrador de pessoal, que chefia o depto de 
pessoal proporciona conselho especializado, 
orientação e assistência aos administradores 
operacionais de linha. 
 Em geral, o departamento de pessoal é responsavel 
pelo estabelecimento e administração do programa 
de acção positiva para conseguir oportunidade igual 
de emprego para todos, através de recrutamento, 
treinamento e desenvolvimento, administração 
salarial e manutenção de saúde e segurança. 
 Por sua vez os administradores operacionais 
supervisionam os empregados em suas actividades 
diaria. E tem o direito de contratar, dirigir, 
recompensar, punir e dispensar empregados. 
 Uma organização não pode esperar para só encontrar as 
pessoas competentes no momento em que elas sejam 
necessárias para preencher cargos especificos. Em vez 
disso deve fazer um esforço para planejar necessidades 
futuras e decidir onde encontrar a pessoa certa para cobrir 
essas necessidades. Isto exige planejamento de recursos. 
Há duas áreas básicas do planejamento de RH. 
1. Determinação das necessidades dos cargos- 
determinando primeiro os Objectivos e Planos e 
Determinar os tipos de funções e Habilidades 
Necessarias, determinar as necessidades gerais de 
pessoal, pesquisando o pessoal actual, determinando a 
necessidade do novo pessoal e Estabelecer um programa 
de Acção. 
2. Desenvolvimento de fontes de oferta de pessoal – que 
podem ser Fontes Internas ou Fontes Externas 
• As questões que os recursos humanos devem colocar aquando do recrutamento são: pode ser 
preenchida internamente?; é uma função para ser preenchida a longo prazo?; exige algum 
conhecimento em especial?; a vaga será capaz de atrair candidatos de bom nível? (possibilidade de 
ser preenchida por um posto de trabalho temporário ou outsorcing); as responsabilidades dessa 
função deverão ser alargadas de modo a torná-la atractiva? (em certos casos) 
 
• O aparecimento de um lugar vago não implica necessariamente que se deva proceder de imediato 
ao recrutamento. 
 • Deve-se verificar se as funções em causa não podem ser absorvidas internamente, sem que tal 
afecte a qualidade, motivação e produtividade. 
 
• O recrutamento deve ter em consideração as características da função em causa: salário, desafio e 
responsabilidade, segurança, oportunidades de progressão profissional, localização geográfica, 
benefícios adicionais. 
 
• O salário e a segurança estão a perder boa parte do seu peso tradicional, em detrimento a favor da 
progressão, delegação de poderes ou autonomia e outros tipos de benefícios. 
 
Recrutamento Interno: 
 A empresa conhece os candidatos e estes 
conhecem a empresa; 
 Expectativas realistas quanto `a função; 
 Mais barato e mais rápido. 
Recrutamento Externo: 
 Boas possibilidades de trazer novas ideias 
e/ou conhecimentos; 
 A alternativa a seguir na ausência de 
candidatos internos 
 Recrutamento interno versus externo. 
 Candidaturas directas ou por referências: passam por um 
processo de auto-selecção (externo à empresa), 
representando um baixo custo, associado à disponibilidade de 
dados. 
 Anúncios em meios de Comunicação Social: forma comum de 
recrutamento, algo dispendiosa e geradora de trabalho 
administrativo, podendo ser feita interna ou externamente. 
 Agências de emprego: podem ser públicas (INEFP por ex.), 
como privadas (PWC, KMG, Egor, etc.). 
 Escolas e universidades: trata-se de uma excelente fórmula, 
em particular para funções que exijam um grau de 
habilitações médio e elevado, com uma base salarial pouco 
dispendiosa, mas com aspirações elevadas a prazo. 
 Recrutamento electrónico: o recrutamento pela Internet é um 
exemplo de como as novas tecnologias estão a revolucionar o 
mundo empresarial e social, com as vantagens claras e 
crescentes de rapidez e baixo custo (www.stepstone.pt; 
www.jobweb.com; www.careermosaic.com; www.espan.com; 
etc.) 
 
 A selecção deve obedecer a um conjunto de 
critérios com vista a tornar o mais objectiva 
possível o processo de selecção. 
 Uma selecção criteriosa não evita em caso 
algum os erros, mas procura minimizá-los o 
mais possível tornando o risco o mínimo. 
 Os elementos que concorrem para a avaliação 
de um processo de selecção são: fiabilidade, 
validade, generalização, utilidade e legalidade 
 Entrevista: previamente estruturada, estandarizada, avaliar 
quantitativamente aspectos realmente observáveis (capacidade de 
expressão, relacionamento interpessoal, conhecimentos sobre uma 
dada função, etc.), evitar avaliar aptidões (inteligência, auto-estima, 
desempenho técnico, etc.), colocar questões que surjam ou possam 
surgir no cumprimento da função (situacional), multiplicar os 
entrevistadores, filmar as entrevistas (para que possam existir 
avaliações múltiplas de uma única situação). 
 Referências e elementos biográficos: obtenção de informações 
(empregadores, colegas, clientes, etc.) 
 Testes de aptidão física: determinação da condição física para o 
desempenho de uma função em concreto (tensão muscular, condição 
cardiovascular, flexibilidade, equilíbrio, coordenação). 
 Testes de aptidão cognitiva: diferenciação das capacidades mentais 
dos candidatos (testes de compreensão verbal, capacidade de 
raciocínio e poder de improvisação). 
 Questionários de personalidade: indica que cada candidato pode 
executar 
 Testes de desempenho da função: simulação à escala da função 
(prática de tarefas e técnicas). 
 Testes de honestidade: avaliação das atitudes sociais (confrontação 
face as situações de roubo, furto, compadrio, burla, tendências 
violentas, droga, etc.) 
 Acolhimento de novo funcionaria segundo um 
processo de socialização e integração na cultura 
vigente. 
 Uma integração cuidada traduz-se em maior 
eficiência, produtividade e melhores resultados 
desse funcionário. 
 Equidade interna e oportunidades iguais: direito 
constitucional 
 Discriminação mais não é do que tratamentos 
diferentes ou dispares. 
 Tipos de discriminação: raça, sexo, idade, 
habilitações, religião, cultura, política, 
compadrio, etc. 
 
 Integração no processo de planeamento de 
Recursos Humanos: previsão 
 Atitude reactiva versus antecipação. 
 Atitude de antecipação pela via da 
valorização e desenvolvimento dos Recursos 
Humanos: preparação parasubstituição das 
chefias directas