Aula 15

Prévia do material em texto

Novos modelos de gestão
Aula 15
Modelos de Gestão
 Quando falamos em “modelo” nos referimos ao modo que um gestor escolhe para administrar seus negócios.
 Existem várias formas de gestão mas cabe a cada organização escolher o ideal para o seu negócio, sem deixar de considerar o perfil da liderança.
 Alguns modelos são mais tracionais, outros mais modernos e portanto, mais alinhados com a realidade do mercado.
Porque se preocupar com o “modelo”?
Diversos modelos têm levado os estudiosos da área de gestão a buscarem estratégias mais atuais e flexíveis para estruturação das organizações, de forma a cumprir a missão para a qual foram criadas. 
Entre esses motivos estão: 
A certeza de que a mudança é um processo acelerado que envolve toda a sociedade.
A constatação da forma de ser e de trabalhar das pessoas.
Entre esses motivos estão:
A percepção de que todos os elementos do sistema organizacional interagem entre si e estão conectados uns aos outros por uma rede de relações.
O reconhecimento de que o cliente ou usuário de um produto ou serviço vem ganhando importância frente às organizações, fazendo com que estas passem a definir seus procedimentos internos em função das expectativas e necessidades de seus clientes.
Novos modelos:
Gestão Democráticas: 
Tipo de gestão também conhecida como gestão participativa.
Leva em conta a opinião dos colaboradores nos processos de tomadas de decisão e no planejamento das ações. 
Tende a oferecer mais engajamento entre os trabalhadores e líderes, porque a voz dos atores é valorizada e a comunicação é aberta.
Ponto negativo: 
Ao mesmo tempo em que a comunicação é ampla, pode haver muita divergência de opinião e, por isso, acontecer muitos debates e atritos dentro da equipe.
Nesse caso, os líderes devem saber lidar muito bem com seus subordinados e conseguir contornar situações que podem colocar em risco o bom clima organizacional.
Novos Modelos:
Gestão Meritocrática:
Modelo de gestão que divide opiniões devido ao fato de os colaboradores serem avaliados pela performance e desempenho individuais.
Há um estímulo do senso de crescimento e desenvolvimento interno, pois o colaborador quer se destacar para ser reconhecido - ao mesmo tempo, ele tem ciência de que o mérito depende do seu esforço.
Ponto Negativo: 
Esse método pode estimular uma alta competitividade interna e impactar os resultados da equipe, já que nem todos sabem lidar com competição no ambiente corporativo.
O líder corre risco se não conseguir separar a percepção pessoal e não focar somente nos resultados de cada um, sendo mais objetivo e imparcial.
Novos Modelos:
Gestão com foco em resultados:
Um gestor mais imediatista com o crescimento da empresa tende a apreciar esse modelo de gestão, pois aqui o foco é em resultados rápidos. 
Forma utilizada por companhias que estão passando por situações delicadas e que precisam de efeitos imediatos, sem levar em consideração questões como planejamentos de longo prazo. 
Colaboradores que apresentam alta performance e velocidade podem ser privilegiados internamente. 
Ponto Negativo: 
Por ter como objetivo o resultado imediato, gestores devem ter atenção para não realizarem ações que saiam do padrão ético da empresa.
Novos Modelos:
Gestão com foco em processos:
É o exato oposto do modelo anterior, pois neste, o objetivo maior é o foco na realização de planejamentos e processos com a melhor execução possível. 
Tudo deve ser muito bem analisado, bem feito e elaborado para ser eficiente e não importa se levará mais tempo - o essencial é ser bem estruturado.
Ponto Negativo: 
Apesar de oferecer menor possibilidade de erro devido ao esmero, os processos podem se tornar morosos demais.
Também demanda mais habilidade, já que os mínimos detalhes devem ser analisados com calma, pois são fundamentais para garantir êxito nos resultados. 
Novos Modelos:
Gestão Autocrática ou Autoritária:
O próprio gestor assume as responsabilidades sozinho e a equipe fica isenta se ocorrer falhas e problemas estruturais nos processos, pois a decisão foi tomada por um só.
Ponto Negativo: 
A equipe não tem voz nesse tipo de gestão. 
Colaboradores que são mais ativos e questionadores tendem a bater de frente com a liderança caso não concordem com determinada decisão.
Gestores devem tomar bastante cuidado para não confundir autoridade com excesso de poder e cometer abusos.
Novos Modelos:
Gestão por cadeia de valor:
A frase “agregar valor ao seu negócio” define muito bem este modelo de gestão, pois é baseada em atender às necessidades e às expectativas de cada cliente. 
É como se fosse um serviço mais personalizado, pois a empresa se adequa àquela realidade e elabora todo o planejamento pensando nas demandas específicas do cliente.
Pontos Negativos:
Gestores necessitam de profissionais versáteis para se adaptarem às diferentes rotinas, já que as tarefas sempre serão baseadas no perfil de cada conta, de acordo com o que o cliente quer e com o que mais o agrada. 
Lideranças com este perfil não podem seguir processos padronizados e sim, adaptáveis.
Novos Modelos:
Gestão por desempenho:
Modelo de gestão que se baseia em trabalhar a performance e o desempenho dos colaboradores com o objetivo de alcançar os resultados da empresa.
Pela aprendizagem e desenvolvimento individual de cada um, nesse tipo de gestão, é possível melhorar a produtividade da empresa, alcançando o sucesso esperado com o aproveitamento do capital humano.
Ponto negativo: 
Exigem muito do líder e também do responsável por gestão de pessoas, o que pode desviar o olhar de outros fundamentos organizacionais.
Novos Modelos:
Gestão Comportamental:
Busca ressaltar o que cada colaborador tem de melhor e trabalhar seus pontos fracos em prol do desenvolvimento.
Neste formato, as empresas entendem que é muito melhor reter as qualidades que um profissional tem e oferecer feedbacks e treinamentos para que ele mude pontos negativos, em vez de demiti-lo de imediato e tentar encontrar uma pessoa melhor qualificada.
Ponto Negativo: 
Modelo pode levar um tempo para se efetivar devido a necessidade de ajustamento de condutas.
Novos Modelos:
Gestão por Competências:
Nesse tipo de gestão o objetivo principal é aproveitar as competências técnicas e comportamentais de cada colaborador para montar equipes de alta performance.
Todas as habilidades dos colaboradores são consideradas na gestão por competências, tanto as profissionais quanto as pessoais.
Pontos Negativos:
Assim como a gestão por desempenho e a comportamental, pode levar muito tempo para se encontrar o padrão ideal de gestão.
Modelo de Excelência na Gestão (MEG)
O MEG é um modelo baseado em um conjunto de Fundamentos que se desdobram em Temas e Processos que produzem Resultados. 
Tem como principal característica ser um Modelo Integrador. 
Fundamentos:
Como funciona?
Considerando o Desenvolvimento Sustentável e o Compromisso com as Partes Interessadas, a Liderança Transformadora, a partir do Pensamento Sistêmico, define como as estratégias e planos devem ser implementados e materializados, por meio da Orientação por Processos e com Adaptabilidade, resultando em Geração de Valor para a propria organização e partes interessadas. 
A partir disso, a organização busca e voluir por meio do Aprendizado Organizacional e Inovação, que permeiam o Sistema promovendo a excelência.
Fundamentos:
1- Pensamento sistêmico
Compreensão e tratamento das relações de interdependência e seus efeitos entre os diversos componentes que formam a organização, bem como entre estes e o ambiente com o qual interagem.
2 - Aprendizado organizacional e inovação
Busca e alcance de novos patamares de competência para a organização e sua força de trabalho, por meio da percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de conhecimentos, promovendo um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias capazes de gerar ganhos sustentáveis para as partes interessadas.
Fundamentos:
3 - Liderança transformadora
Atuação dos líderes de forma ética, inspiradora,exemplar e comprometida com a excelência, compreendendo os cenários e tendências prováveis do ambiente e dos possíveis efeitos sobre a organização e suas partes interessadas, no curto e longo prazos - mobilizando as pessoas em torno de valores, princípios e objetivos da organização; explorando as potencialidades das culturas presentes; preparando líderes e pessoas; e interagindo com as partes interessadas.
4 - Compromisso com as partes interessadas
Estabelecimento de pactos com as partes interessadas e suas inter-relações com as estratégias e processos, em uma perspectiva de curto e longo prazos.
Fundamentos:
5 - Adaptabilidade
Flexibilidade e capacidade de mudança em tempo hábil, frente a novas demandas das partes interessadas e alterações no contexto.
6 - Desenvolvimento sustentável
Compromisso da organização em responder pelos impactos de suas decisões e atividades, na sociedade e no meio ambiente, e de contribuir para a melhoria das condições de vida, tanto atuais quanto para as gerações futuras, por meio de um comportamento ético e transparente.
Fundamentos:
7 - Orientação por processos
Reconhecimento de que a organização é um conjunto de processos, que precisam ser entendidos de ponta a ponta e considerados na definição das estruturas: organizacional, de trabalho e de gestão. Os processos devem ser gerenciados visando à busca da eficiência e da eficácia nas atividades, de forma a agregar valor para a organização e as partes interessadas.
8 - Geração de valor
Alcance de resultados econômicos, sociais e ambientais, bem como de resultados dos processos que os potencializam, em níveis de excelência e que atendam às necessidades e expectativas as partes interessadas.
Vantagens de aderir ao MEG
O modelo funciona como um quebra cabeça que, apesar da dificuldade de montá-lo, traz benefícios ao final. 
Principais vantagens:
Alinhamento e integração de toda a organização;
Otimização da cadeia de valor;
Maior competitividade;
Aumenta a confiança dos stakeholders;
Estímulo aos compromissos e à cooperação.
Outro ponto importante é que, cada organização deve adaptar o Modelo de Excelência em Gestão de acordo com as necessidades da empresa em seu ambiente organizacional e tecnológico, bem como o próprio ambiente externo.
Ciclo PDCL
O ciclo PCDL é uma variação do ciclo PDCA, que substitui a etapa final Act (agir) por Learn (aprender).
A ideia é substituir a última etapa para focar no aprendizado.
Sendo assim, no PDCL após a verificação do planejamento e execução, sua equipe foca em aprender sobre o processo.
O próximo ciclo poderá rodar novamente aplicando tudo que aprenderam durante a última etapa de Learn.