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Gestão da Força de Trabalho e Cultura Organizacional
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O que é gestão da força de trabalho?
 Consiste na alocação dinâmica de pessoas, coordenando demanda, tempo, competência e capacidade produtiva.
 Ou seja, o gestor compreende quais tarefas a equipe pode fazer, em que intensidade (quantidade de tarefas), estabelecendo e organizando o processo de modo a otimizar os recursos.
 A gestão da força de trabalho permite fornecer e analisar os indicadores de desempenho dos colaboradores para a tomada estratégica de decisão.
Gestão da força de trabalho
 Indicadores de desempenho: 
são critérios e métricas que favorecem o entendimento da situação organizacional
Os indicadores conseguem mapear o contexto organizacional, indicando as oportunidade, desafios, contingências, pontos fortes e fracos, e gargalos.
A gestão da força de trabalho envolve algumas atividades e processos, como:
dimensionamento do quadro de funcionários por função, recrutamento e seleção, plano de cargos e salários, plano de carreira, distribuição dos horários dos funcionários de acordo com a demanda, entre outros.
Cultura organizacional
 A cultura organizacional é a forma como os funcionários veem a empresa. 
 São os valores e normas que os membros da equipe seguem no trabalho diário. 
 A cultura de uma empresa influencia a forma como os funcionários trabalham juntos para realizar tarefas de forma eficaz (ARMBRUST, 2022).
 Consequentemente, uma cultura ruim pode levar ao fracasso, enquanto uma cultura forte pode fazer com que os funcionários se sintam confiantes e valorizados. 
 Construir e manter uma cultura positiva é essencial para o sucesso organizacional.
Conceituação:
 Conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definido os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da gestão.
 Conjunto de crenças, costumes, sistemas de valores, normas de comportamento e formas de fazer negócios, que são peculiares a cada empresa, que definem um padrão geral para as atividades, decisões e ações da empresa e descrevem os padrões explícitos e implícitos de comportamento e as emoções que caracterizam a vida na organização. 
Cultura organizacional
 A cultura organizacional é determinada pela atitude dos funcionários que trabalham sob a liderança dos gestores. 
 Cada novo funcionário vem com suas próprias crenças únicas sobre ética no trabalho, padrões de qualidade e políticas corporativas. 
 Dias (2021) afirma que os funcionários podem ter visões diferentes sobre os objetivos e estratégias da empresa. 
 Como resultado, a cultura de uma empresa é moldada principalmente pelas atitudes de seus principais líderes. 
Cultura organizacional
 Os líderes devem dar um exemplo positivo que reforce a unidade e a coesão da equipe. 
 Isso garante que os novos membros entendam as metas de seus líderes e possam se identificar com eles. 
 Além disso, ajudará as culturas de equipe a permanecerem coesas e eficazes ao longo do tempo.
Diversidade
Variedade de diferenças demográficas, culturais e pessoais entre empregados e clientes de uma organização.
Diversidade não é uma ação afirmativa:
Ação afirmativa: refere-se às medidas tomadas por uma organização para criar oportunidades de emprego para minorias e mulheres.
Portanto, precisamos entender a diversidade de forma mais ampla.
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Diversidade de nível superficial
Diferenças imediatamente observáveis, tipicamente imutáveis e fáceis de medir:
Idade, sexo, raça/etnia ou capacidades físicas.
Desafios enfrentado pelos gestores:
Discriminação por idade: tratar as pessoas de forma diferente por causa da idade;
Discriminação por gênero: tratar as pessoas de forma diferente por causa do gênero.
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Diversidade de nível superficial
Discriminação racial e étnica: tratar as pessoas de forma diferente por causa da raça ou da etnia;
Discriminação por deficiência: tratar as pessoas de forma diferente por causa de suas deficiências.
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Diversidade de nível profundo
Diferenças que só podem ser aprendidas por meio da interação prolongada com outras pessoas:
Personalidade, atitudes, crenças e valores.
Reconhecer a diversidade de nível profundo requer conhecer a si mesmo e se entender melhor. 
Por isso é importante, porque pode resultar em menos preconceito, discriminação e conflito no local de trabalho. 
Tais mudanças podem, então, levar a uma melhor integração social.
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Diversidade de nível profundo
As Cinco Grandes Dimensões da Personalidade (Big Five):
Extroversão: grau em que alguém é ativo, assertivo, gregário, sociável, falante e energizado por outras pessoas;
Estabilidade emocional (Neuroceticismo): grau em que alguém não é colérico, deprimido, ansioso, emocional, inseguro e excitável;
Amabilidade (Agradabilidade/Docilidade): grau em que alguém é cooperativo, educado, flexível, indulgente, bondoso, tolerante e confiante.
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Diversidade de nível profundo
Conscienciosidade: grau em que alguém é organizado, trabalhador, responsável, perseverante, completo e orientado para a realização.
Abertura a experiências: grau em que alguém é curioso, de mente aberta e receptivo a novas ideias, coisas e experiências, é expontâneo e tem uma alta tolerância à ambiguidade.
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Paradigmas de diversidade
Discriminação e justiça
Concentra-se em igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento de minorias e estrito cumprimento das leis de igualdade de oportunidades de emprego.
Acesso e legitimidade:
Concentra-se na aceitação e celebração de diferenças;
Assegura que a diversidade dentro da empresa corresponda àquela encontrada entre as principais partes interessadas.
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Paradigmas de diversidade
 Aprendizagem e eficácia:
Concentra-se em integrar diferenças de diversidade de nível profundo;
Personalidade, atitudes, crenças e valores.
Consistente com o alcance da pluralidade organizacional.
Pluralidade organizacional
Os membros têm o poder de contribuir para maximizar os benefícios para a organização, para os clientes e para si próprios;
A individualidade de cada membro não segmentados é respeitada para não segmentar ou polarizar as pessoas por pertencerem a um determinado grupo.
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Formação e práticas em diversidade
Treinamento de diversidade baseado em habilidades: ensina aos empregados as habilidades práticas de que precisam para gerenciar uma força de trabalho diversificada como:
Flexibilidade e adaptabilidade;
Negociação e resolução de problemas;
Resolução de conflitos.
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Formação e práticas em diversidade
Treinamento de conscientização:
Aumenta a conscientização dos empregados sobre questões de diversidade;
Desafia pressupostos ou estereótipos subjacentes que eles podem ter sobre os outros.
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Formação e práticas em diversidade
Auditorias de diversidade: Avaliações formais que:
Medem as atitudes dos empregados e da direção;
Investigam em que medida as pessoas são favorecidas ou desfavorecidas em relação à contratação e promoções;
Revisam políticas e procedimentos relacionados à diversidade das empresas.
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Formação e práticas em diversidade
Aconselhamento de diversidade: programa de orientação no qual:
Pessoas de diferentes origens culturais, sexos ou raças/etnias são colocadas lado a lado para:
Se conhecerem;
Mudarem crenças e atitudes estereotipadas.
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O que podemos aprender?
 Para se realizar a gestão da força de trabalho, devemos compreender a cultural organizacional de cada empresa.
 Sem a compreensão dos valores e princípios organizacionais, será muito difícil o líder gerenciar sua força de trabalho .
 É necessário que o líder compreenda as variáveis internas que interferem diretamente em sua força de trabalho para conseguir extrair dela uma maior produtividade.