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Gestão de pessoas e competências
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A importância do trabalho
 Antes de discutirmos a importância do RH, precisamos refletir sobre a importância do trabalho.
 O trabalho é o principal fator de produção de riqueza.
O trabalho é parte essencial da vida do homem: é ele, muitas vezes, que define o papel de um indivíduo na sociedade.
As pessoas tendem a gostar do seu trabalho ou a procurar trabalhos que lhes tragam satisfação.
O trabalho é uma atividade social.
O desemprego é um poderoso incentivo negativo, porque elimina o homem de sua sociedade.
Recursos Humanos
 Uma das maiores responsabilidades dos gestores é selecionar, formar e integrar grupos de pessoas para trabalharem em uma empresa como verdadeira equipe.
 Equipe é um grupo em que pessoas, além de terem um objetivo comum, atuam de forma a colocar os objetivos do grupo acima dos interesses que elas têm.
 Não ficam presas à burocracia e às formalidades, cooperando com os demais no que for necessário em benefício dos objetivos a serem atingidos.
 Equipe versus Grupo: uma equipe é diferente de um grupo. Grupo é um conjunto de pessoas apenas com um objetivo comum.
Gestão de recursos humanos (GRH)
 Processo de encontrar, desenvolver e manter as pessoas certas para formar uma força de trabalho qualificada.
 Atividades de um gestor de RH:
Seleção e admissão
Administração de cargos e salários
Planejamento de recursos humanos
Treinamento e desenvolvimento 
Registros e pagamentos 
Seleção e admissão
 Todo processo de seleção, inicia-se com o recrutamento.
 Recrutamento é um conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. 
Para que possa ser realizado é necessário que a empresa reflita sobre a descrição da função e o perfil do candidato.
 Métodos de recrutamento:
Anúncios na mídia; informações em quadros de avisos; indicações de empregados; agências de empregos; anúncios e agências de emprego online; instituições de formação de mão-de-obra especializada; empresas de head-hunting; etc.
Seleção e admissão
 Seleção: abrange todo o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado par a vaga existente. 
 A seleção começa com a análise dos currículos dos candidatos. 
 Métodos utilizados na seleção:
Triagem preliminar de currículos; entrevista na unidade de seleção; informações de pessoas confiáveis; testes técnico-profissionais; testes psicológicos; dinâmicas de grupo; entrevistas pelas chefias futuras; informações de empregos anteriores; informações cadastrais; exame médico.
Seleção e admissão
 Admissão: a admissão é um processo que começa com a comunicação do resultado ao candidato e o pedido de apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação.
 Integração: consiste em informar ao novo empregado os objetivos, políticas, benefícios, normas, práticas e horários da empresa, bem como quem é quem na empresa, serviços de apoio, o que é ou não permitido, atitudes e comportamentos esperados do empregado.
 Avaliação do período de experiência: é o período adotado pela empresa para avaliar se o candidato admitido cumpre com todos os requisitos do cargo que empossou. Caso não cumpra, realiza-se o desligamento do mesmo.
Administração de cargos e salários
 A administração salarial é um conjunto de métodos que tem por finalidade a atribuição de remuneração adequada aos empregados, assegurando a coerência interna entre os valores de salários e benefícios e a coerência externa com o mercado de trabalho. 
 Os salários são baseados no cargo. Cargo é o conjunto de funções, requisitos e nível de dificuldades e com responsabilidades. 
 Portanto, para se definir o salário pago à cada cargo, o gestor necessita definir descrevê-lo.
 Ao descrever um cargo, deve-se ter em mente que a descrição é genérica e deve abranger as diversas funções nele incluídas.
Planejamento de recursos humanos
 Para montar um planejamento de recursos humanos, é necessário que a organização realize avalições da sua força de trabalho.
 O planejamento é importante porque visa prever quem deve ocupar determinadas posições no futuro.
 Esse processo também é importante pelo fato de quem todas as empresas passarão em algum momento por períodos de sucessão. 
Treinamento e desenvolvimento
 É qualquer atividade que contribua para tornar a pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar sua capacidade para suas funções atuais ou prepará-la para novas funções.
 As empresas treinam para proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui.
 Existem diferentes tipos de treinamentos:
 Treinamento no trabalho (on-the-job): é aquele que ocorre no dia-a-dia e podem ser orientações da chefia, estabelecimento de novas metas e avaliações, rotação de funções (job rotation) e incumbências especiais.
Treinamento formal interno: treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para seus empregados, mas realizado fora do ambiente de trabalho.
Treinamento formal externo: treinamento aberto ao público, programado e executado por instituições externas.
Registros e pagamentos
 Os registros e pagamentos englobam as atividades de cadastro; registros do pessoal; estatísticas de pessoal (pontualidade, absenteísmo, rotatividade, etc); folha de pagamento; controle e pagamento de férias; controle e pagamento de rescisões; apoio a advogados trabalhista nos casos contenciosos; e análises das estatísticas para apoio de administradores.
 É responsável também pelo controle do absenteísmo e a rotatividade de pessoal.
Absenteísmo: ausência do trabalho, em princípio sem uma razão legítima que a justifique.
Rotatividade de pessoal: quociente resultante da divisão da soma do empregados admitidos e dos que saíram em um período pelo número de empregados do final do período.
Equipes de trabalho
 Pequeno número de pessoas com habilidades complementares que se responsabilizam mutuamente por:
Buscar atingir metas de desempenho;
Melhorar processos de trabalho interdependentes;
Ajudam as organizações a responder a problemas e desafios específicos.
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As vantagens das equipes
Melhorar a satisfação do cliente;
Melhorar a qualidade do produto e serviço;
Velocidade e eficiência no desenvolvimento de produtos;
Satisfação no trabalho:
Treinamento cruzado: cada integrante da equipe aprende a executar todas as atividades realizadas – ou a maioria – pelos outros membros.
Permite que membros da equipe se sintam satisfeitos no trabalho pelo fato de terem responsabilidades específicas de liderança ;
Compartilham muitas das vantagens da tomada de decisão em grupo.
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Quando não usar equipes:
Tipos de equipe – diferem em termos de autonomia
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Grupos de trabalho tradicionais
Equipe de envolvimento de empregados
Grupo de trabalho semiautônomo
Duas ou mais pessoas trabalham juntas para alcançar um objetivo compartilhado
Equipe autogerenciada
Equipe autodeterminada
Presta aconselhamento ou faz sugestões à direção sobre questões específicas
Tem autoridade para tomar decisões e resolver problemas relacionados às tarefas principais de produzir um produto ou serviço
Gerencia e controla todas as tarefas principais relacionadas a um produto ou serviço
Controla a formatação, as tarefas de trabalho e a adesão à equipe
Tipos de equipe – tipos especiais
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Equipe multifuncional
Equipe virtual
Equipe de projeto
Composta por empregados de diferentes áreas funcionais da organização
Composta de colegas de trabalho geográfica e/ou organizacionalmente dispersos.
Criada para realizar projetos específicos ou únicos em um tempo limitado
Usam tecnologias de telecomunicações e de informação para realizar uma tarefa organizacional
Normas da equipe
Normas: padrões informalmente acordados que regulam o comportamento da equipe.
Coesão: grau em que os membros da equipe são atraídos por uma equipe e motivados a permanecer nela.
Conflito:
Cognitivo (tipo C): que se concentra nas diferenças de opiniãorelacionadas ao problema;
Afetivo (tipo A): reações emocionais que ocorrem quando os desentendimentos se tornam pessoais.
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Estágios do desenvolvimento da equipe
Formação: primeiro estágio do desenvolvimento da equipe, no qual os membros se encontram, formam impressões iniciais e começam a estabelecer as normas.
Gerenciamento de conflitos: os membros da equipe discordam sobre o que ela deve ou não fazer:
Caracterizado por conflito e discordância.
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Estágios do desenvolvimento da equipe
Normatização: os membros começam a identificar claramente que papéis exercerão:
Resulta no crescimento dp grupo e as normas se desenvolvem.
Atuação: o desempenho melhora porque a equipe amadureceu se transformando em uma equipe eficaz, em pleno funcionamento.
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Estágios de diminuição da equipe
Desnormatização: o desempenho da equipe começa a diminuir conforme o tamanho, o escopo, a meta ou membros mudam.
Agravamento de conflitos: o nível de conforto da equipe diminui:
Sua coesão enfraquece e as emoções e os conflitos rancorosos podem aumentar.
Deformação: os membros da equipe se posicionam para controlar partes da equipe.
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Intensificação da eficácia da equipe 
de trabalho
As equipes necessitam de metas esticadas para ser motivadas:
Possuir alto grau de autonomia ou controle sobre como alcançar seus objetivos;
Ser capacitadas com controle de recursos;
Acomodação estrutural: capacidade de mudar as estruturas, políticas e práticas organizacionais para atingir metas esticadas.
Imunidade burocrática: capacidade de fazer mudanças sem antes obter aprovação de gestores ou outras partes de uma organização.
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Fatores considerados na seleção de pessoas para o trabalho em equipe
Individualismo-coletivismo: grau no qual um indivíduo acredita que:
As pessoas devem ser autossuficientes;
A lealdade a si mesmo é mais importante do que a lealdade à equipe ou empresa.
Nível da equipe: nível médio de habilidade, experiência, personalidade ou qualquer outro fator em uma equipe
Equipe diversificada: variações ou diferenças de habilidade, experiência, personalidade ou qualquer outro fator em uma equipe.
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Treinamento da equipe
Habilidades interpessoais: permitem às pessoas ter relações de trabalho eficazes com os demais.
Habilidades de tomada de decisão e de resolução de problemas.
Habilidades de resolução de conflitos.
Capacitação.
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Remuneração e recompensa à equipe
Remuneração baseada em habilidades: paga aos empregados para aprender habilidades ou conhecimentos adicionais.
Ganhos compartilhados: as empresas compartilham o valor financeiro dos ganhos de desempenho.
Recompensas não financeiras: eficazes quando equipes ou intervenções feitas por equipes, como gestão da qualidade total, são introduzidas pela primeira vez.
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