QUALIDADE-NA-EMPRESA-E-QUALIDADE-DE-VIDA

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QUALIDADE NA EMPRESA E 
QUALIDADE DE VIDA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 3 
2 TRABALHO E SAÚDE DO TRABALHADOR .............................................. 4 
3 SAÚDE DO TRABALHADOR: ASPECTOS HISTÓRICOS ......................... 6 
3.1 Antecedentes da Saúde do Trabalhador no Brasil ............................... 8 
4 EVOLUÇÃO HISTÓRICA E DIFERENTES ABORDAGENS DA 
QUALIDADE DE VIDA .............................................................................................. 10 
4.1 Breve Histórico dos Estudos de Qualidade de Vida no Trabalho ....... 11 
4.2 Principais referências do conceito de QVT ......................................... 14 
4.3 A Qualidade de Vida no Trabalho como ferramenta da Gestão de 
Pessoas..................... ............................................................................................ 17 
5 AS TRANSFORMAÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO .......................... 18 
6 A INFLUÊNCIA DA RELAÇÃO TRABALHO-FAMÍLIA .............................. 27 
7 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E FAMÍLIA ................................. 33 
7.1 Qualidade de vida no trabalho ............................................................ 34 
7.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas; ........................... 36 
7.3 Teoria da Satisfação no Trabalho ...................................................... 37 
7.4 A Família ............................................................................................ 38 
8 DOENÇAS LABORAIS: CARACTERÍSTICAS E ESPECIFICIDADES ..... 41 
8.1 Lesão por Esforço Repetitivo (LER) e Distúrbios Osteomusculares 
Relacionados ao Trabalho (DORT) ....................................................................... 43 
8.2 A medicina e as doenças laborais ...................................................... 44 
9 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ........................................................... 46 
10 O psicólogo organizacional e a qualidade de vida no trabalho .............. 50 
11 CONCLUSÕES FINAIS ......................................................................... 53 
12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................... 55 
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1 INTRODUÇÃO 
Prezado aluno! 
O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante 
ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - 
um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma 
pergunta , para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum 
é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a 
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas 
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em 
tempo hábil. 
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa 
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das 
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que 
lhe convier para isso. 
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser 
seguida e prazos definidos para as atividades. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 TRABALHO E SAÚDE DO TRABALHADOR 
 
Fonte:redehumanizasus.net 
No mundo contemporâneo, o processo de viver humano é marcado pelo 
crescimento das incertezas e da sensação de fragilidade diante dos fatores de risco e 
vulnerabilidade aos quais todas as pessoas, direta ou indiretamente, estão expostas. 
Essas características repercutem também no cotidiano de trabalho dos indivíduos, 
pois o trabalho é um dos principais eixos estruturantes da vida humana. No âmbito 
das práticas laborais dos profissionais da saúde, as questões referentes a risco e/ou 
vulnerabilidade estão ainda mais presentes, uma vez que esses profissionais se 
expõem rotineiramente a múltiplos e variados riscos relacionados a agentes químicos, 
físicos, biológicos e psicossociais. Conceitua-se meio ambiente do trabalho como 
sendo: 
 O local onde o funcionário desenvolve suas atividades relacionadas com o 
ofício. Com efeito, o meio ambiente de trabalho/condições de trabalho no 
contexto das relações laborais encontra-se inserido em um mercado 
econômico altamente agressivo e centrado na busca de altas taxas de 
produtividade por meio de constantes inovações tecnológicas. (FISCHER, 
1990, apud FERREIRA, 2018, p.2) 
A deterioração das condições de trabalho é observada nas suas novas formas 
de organização, na flexibilização de suas jornadas (mais extensas e/ou irregulares), 
na precariedade no emprego, no crescente subemprego, particularmente de mão de 
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obra terceirizada, e na temporalidade dos contratos, levando à itinerância dos 
trabalhadores 
A intervenção sobre os ambientes e as condições de trabalho deve basear-se 
em uma análise criteriosa e global da organização laboral, que inclui a análise do 
conteúdo das tarefas, dos modos operatórios, dos postos de trabalho, do ritmo e da 
intensidade do ofício, dos fatores mecânicos, das condições físicas do posto laboral, 
das normas de produção, dos sistemas de turnos, dos fatores psicossociais e 
individuais e da relação de trabalho entre colegas e chefias. Além disso, contempla as 
medidas de proteção coletiva e individual implementadas pelas empresas e as 
estratégias de defesa individuais e coletivas adotadas pelos trabalhadores. 
As condições de trabalho na vida dos trabalhadores trazem significativos 
impactos ou repercussões nos aspectos político, econômico e social da 
população. Essas repercussões podem até mesmo traduzir o grau de 
desenvolvimento de uma nação. (FIGUEREDO, 2004, apud FERREIRA, 
2018, p.2) 
Quanto à busca pela prevenção envolvendo o trabalhador, conforme o art. 4º, 
item 2, da Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que 
trata da Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho, 
constitui o objetivo de prevenir os acidentes e danos à saúde que forem consequência 
do trabalho, tenham relação com a atividade de trabalho ou se apresentarem durante 
o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que for razoável e possível, as causas 
próprias dos riscos ao meio ambiente de trabalho. 
O fundamento jurídico para a proteção do meio ambiente do trabalho está na 
Constituição Federal, e determina: 
Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos 
da lei: VII - participar do controle e fiscalização da produção, transporte, 
guarda e utilização de substância e produtos psicoativos, tóxicos e 
radioativos. VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele 
compreendido o do trabalhador". - Título II - Dos Direitos e Garantias 
Fundamentais, Capítulo I - Dos Direitos Sociais, art. 7º, XXII, que dispõe: "São 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: XXII - redução dos riscos próprias ao 
trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança". (MENDES, 
2002, apud FERREIRA, 2018, p.3) 
O campo da saúde do trabalhador é de práticas e conhecimentos cujo enfoque 
teórico-metodológico, no Brasil, emerge da saúde coletiva, buscando conhecer e 
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intervir nas relações trabalho e saúde-doença, tendo como referência central o 
surgimento de um novo ator social, a classe operária industrial, numa sociedade que 
vive profundas mudanças políticas, econômicas e sociais 
3 SAÚDE DO TRABALHADOR: ASPECTOS HISTÓRICOS 
 
Fonte:genjuridico.com.br 
O campo da Saúdedo Trabalhador (ST) no Brasil é resultante de um patrimônio 
acumulado no âmbito da Saúde Coletiva, com raízes no movimento da Medicina 
Social latino-americana e influenciado significativamente pela experiência operária 
italiana. O avanço científico da Medicina Preventiva, da Medicina Social e da Saúde 
Pública, durante os anos 1960/70, ampliou o quadro interpretativo do processo saúde-
doença, inclusive em sua articulação com o trabalho. Essa nova forma de apreender 
a relação trabalho-saúde e de intervir no mundo do trabalho introduz, na Saúde 
Pública, práticas de atenção à saúde dos trabalhadores, no bojo das propostas da 
Reforma Sanitária Brasileira. 
Configura-se um novo paradigma que, com a incorporação de alguns 
referenciais das Ciências Sociais - particularmente do pensamento marxista - amplia 
a visão da Medicina do Trabalho e da Saúde Ocupacional. Algumas publicações 
referem essa trajetória sistematizam determinadas práticas ou expõem diferenças 
conceituais e metodológicas da Saúde do Trabalhador com a Medicina do Trabalho e 
a Saúde Ocupacional. 
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A referência central para o estudo dos condicionantes saúde-doença é o 
processo de trabalho, conceito recuperado, nos anos 1970, das ideias expostas por 
Marx. A apropriação do conceito “processo de trabalho” como instrumento de análise 
possibilita reformular concepções ainda hegemônicas que ao estabelecerem 
articulações simplificadas entre causa e efeito, numa perspectiva uni ou multicausal, 
desconsideram a dimensão social e histórica do trabalho e do binômio saúde/doença. 
Desse modo, indivíduo e ambiente são apreendidos na sua exterioridade, 
ignorando-se sua historicidade e o contexto que circunstancia as relações de 
produção materializadas em condições específicas de trabalhar, geradoras ou não de 
agravos à saúde. A saúde do trabalhador configura-se como um campo de práticas e 
de conhecimentos estratégicos interdisciplinares - técnicos, sociais, políticos, 
humanos -, multiprofissionais e interinstitucionais, voltados para analisar e intervir nas 
relações de trabalho que provocam doenças e agravos. 
Seus marcos referenciais são os da Saúde Coletiva, ou seja, a promoção, a 
prevenção e a vigilância. O tratamento interdisciplinar implica a tentativa de 
estabelecer e articular dois planos de análise: o que contempla o contorno social, 
econômico, político e cultural - definidor das relações particulares travadas nos 
espaços de trabalho e do perfil de reprodução social dos diferentes grupos humanos 
- e o referente a determinadas características dos processos de trabalho com 
potencial de repercussão na saúde. 
Entre os conceitos e noções extraídos dessas características, encontram-se os 
classificatórios de risco - fundamentalmente associados às propriedades materiais e 
mensuráveis quantitativamente dos objetos, meios e ambientes de trabalho - e os de 
exigências ou requerimentos, que dizem respeito a componentes mais qualitativos 
derivados da organização do trabalho. Contemporâneo ao Movimento da Reforma 
Sanitária, o pensamento novo sobre a ST obteve maior repercussão com a realização 
da VIII Conferência Nacional de Saúde, em 1986. Em dezembro desse mesmo ano, 
na I Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador foram divulgadas as experiências 
de implantação da Rede de Serviços de ST, então em andamento. Essa rede, anterior 
à promulgação do SUS, já incorporava princípios e diretrizes que depois seriam 
consagrados pela Constituição de 1988, tais como a universalidade, a integralidade e 
o controle social. 
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A interlocução com os próprios trabalhadores - depositários de um saber 
emanado da experiência e sujeitos essenciais quando se visa a uma ação 
transformadora - é uma premissa metodológica. Já, em finais dos anos 1970, essa 
premissa foi incorporada no “Modelo Operário Italiano”, tendo como alvo a mudança 
e o controle das condições de trabalho nas unidades produtivas. Neste artigo aborda-
se inicialmente o processo que precedeu à inserção da ST no SUS. Mostram-se 
alguns dos fatores que influíram nesse processo, entre eles, a mobilização pela 
assistência à saúde no trabalho por parte de determinados setores sindicais e o apoio 
de organizações internacionais. É analisada, a continuação, a trajetória seguida na 
institucionalização de ST no SUS, apontando-se os avanços conseguidos e as várias 
dificuldades encontradas. Destaca-se particularmente a compreensão da Vigilância 
em Saúde do Trabalhador por meio de casos exemplares que dizem respeito à sua 
prática. Finalmente, realiza-se uma breve análise da situação do controle social nesse 
particular. 
3.1 Antecedentes da Saúde do Trabalhador no Brasil 
No caso brasileiro, nos anos de 1970, concomitantemente ao acelerado 
crescimento do número de trabalhadores industriais, houve um forte incremento na 
organização dos trabalhadores em torno da regulamentação da jornada de trabalho e 
em busca de melhores salários. São também dessa década os primeiros movimentos 
em defesa da saúde pela melhoria das condições de trabalho. Uma iniciativa da 
assessoria técnica do Departamento Intersindical de Estudos e Pesquisas de Saúde 
e dos Ambientes de Trabalho – DIESAT, junto ao Sindicato dos Trabalhadores 
Químicos e Petroquímicos do ABCD, foi fundamental para que o sindicato propusesse 
à Secretaria de Estado da Saúde (SES), no ano de 1984, o Programa de Saúde do 
Trabalhador Químico do ABC. Uma experiência pioneira com efetiva participação 
sindical em sua gestão. 
Posteriormente, foram criados Programas de Saúde do Trabalhador (PST) 
semelhantes na SES de São Paulo e em outros Estados, com diversos níveis de 
participação dos trabalhadores, inclusive na realização de ações de vigilância em 
algumas empresas. O próprio autor salienta que os PST foram influenciados pela 
posição da OIT e da própria OMS, quando, em 1983, a Organização Pan-Americana 
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da Saúde (OPAS) publicou o Programa de Salud de los Trabajadores e patrocinou um 
seminário, realizado, em 1984, em Campinas. Nesse seminário, discutiu-se a 
necessidade de se passar do conceito de saúde ocupacional para o de saúde dos 
trabalhadores, com vistas a enfrentar a problemática saúde-trabalho como um todo, 
numa conjugação de fatores econômicos, culturais e individuais. 
Nos primeiros Programas e nos Centros de Referência em Saúde do 
Trabalhador – CRST, anteriores ao advento do SUS, prevalecia a dimensão 
assistencial. O foco principal dessas estratégias era diagnosticar, orientar e 
acompanhar as patologias decorrentes do trabalho com a perspectiva de criar 
condições para que a rede pública viesse a se constituir em instância efetiva para 
assistência à saúde dos trabalhadores. Uma mudança de perspectiva encontra-se no 
relatório final da VIII Conferência Nacional de Saúde quando apontava que 
O trabalho em condições dignas e o conhecimento e controle dos 
trabalhadores sobre processos e ambientes de trabalho são pré-requisitos 
para o pleno exercício do acesso à saúde. (BRASIL,1994, apud GOMEZ, 
2018, p.3) 
E a 1ª CNST incorpora a proposta de que o SUS deve englobar ações e órgãos 
de ST, na perspectiva da saúde como direito. Em termos do marco político normativo 
do Estado, a ST é situada na perspectiva da saúde como direito universal, conforme 
definido pela Constituição Federal de 1988 e na Lei nº 8080/90, transcendendo o 
marco do direito previdenciário-trabalhista em que a ação de Estado restringe-se à 
regulação da saúde e segurança. 
A própria Lei Orgânica da Saúde determina que as ações de ST devam ser 
executadas pelo SUS nos âmbitos de assistência, vigilância, informação, pesquisas e 
participação dos sindicatos. A Lei estabelece também ser competência da instância 
federal do SUS participar da definição de normas, critérios e padrões para o controle 
das condiçõese dos ambientes de trabalho e coordenar a política de ST de forma 
hierarquizada e descentralizada para estados e municípios. A mesma Lei regula 
também a necessidade de o Conselho de Saúde estruturar a Comissão Intersetorial 
de Saúde do Trabalhador - CIST. 
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4 EVOLUÇÃO HISTÓRICA E DIFERENTES ABORDAGENS DA QUALIDADE DE 
VIDA 
 
Fonte:metalurgicoscarlosbarbosa.com.br 
A atividade laboral é extremamente relevante para a manutenção da vida dos 
indivíduos, contribuindo para sua sobrevivência e adaptação ao mundo. Tendo em 
conta que uma parcela significativa da vida é passada no ambiente de trabalho, é 
essencial que os indivíduos se sintam bem neste. Diante disso, o tema da qualidade 
de vida (QV) assume importante relevância no âmbito das corporações. As 
organizações tomaram parte na discussão e aplicação desse conceito na tentativa de 
planejar, implantar e avaliar alternativas de produção que permitam maior satisfação, 
bem-estar e saúde aos seus colaboradores, vislumbrando, dentre outras 
consequências, melhoras na produtividade, nas entregas e na rentabilidade. Surge, 
então, um novo conceito, advindo do primeiro. 
Trata-se da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Através da proposta de um 
enfoque biopsicossocial, pode se dizer QVT como sendo: 
“[...] o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de 
melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”. 
(LIMONGI, 1997, apud Forno 2015, p. 104). 
No Brasil, o tema vem causando interesse em empresários e em 
administradores, devido às contribuições que pode oferecer para a satisfação do 
empregado e para a produtividade empresarial. No atual momento do mercado, 
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caracterizado pela alta competitividade e pela grande demanda por profissionais 
qualificados e hábeis para darem conta dos desafios sempre novos, a QVT afigura-se 
como necessidade e resposta do indivíduo e como estratégia gerencial da 
organização. Os níveis elevados de QVT são essenciais para que as organizações 
continuem a atrair e a reter funcionários, o que se configura em um problema 
complexo, pois, é difícil identificar e isolar todos os elementos que afetam a QVT. 
Parece haver consenso entre os diversos autores de que a QVT integra a série 
de mudanças que estão ocorrendo nas organizações na sociedade atual, de maneira 
que seu processo de discussão transcende a área da saúde e se vincula às áreas da 
Administração, da Psicologia, da Sociologia, a partir de um enfoque multidisciplinar 
humanista. 
Ainda que a QV em geral e a QVT sejam distintas entre si, elas se relacionam 
e se influenciam mutuamente, de modo que dissabores no trabalho podem 
trazer como consequências desajustes na vida familiar e nas relações sociais 
fora do trabalho, bem como conflitos pessoais atrapalham a atividade laboral. 
(SAMPAIO, 2004 apud VELOSO, 2007, p. 15). 
4.1 Breve Histórico dos Estudos de Qualidade de Vida no Trabalho 
A QVT teve sua origem na esfera privada, no ambiente empresarial que, 
histórica e progressivamente, tem se tornando mais competitivo. Verifica-se que, em 
um cenário de competição global, as pessoas, sobremaneira aquelas que dispõem de 
conhecimentos e habilidades, ganham importância estratégica no projeto de 
desenvolvimento de vantagem competitiva das corporações, de modo que a QVT tem 
sido, muitas vezes, utilizada para elevar o nível de satisfação dos colaboradores a fim 
de que estes se comprometam, ainda mais, com os processos e com os objetivos 
organizacionais. 
O interesse do universo empresarial pela QVT data de mais de meio século. 
Todavia, foi a partir da década de 1970 que a QVT passou a ser considerada com 
maior atenção e a receber investimentos, principalmente nas grandes corporações, já 
que se vivia a crise estrutural nos padrões de acumulação taylorista - fordista e novas 
alternativas precisavam ser encontradas para a competição que se apresentava. 
A QVT tem ocupado a atenção do homem desde o início de sua existência. 
Considerem-se os ensinamentos de Geometria de Euclides de Alexandria, 
aplicados na melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do 
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Nilo e, também, a lei da alavanca da Arquimedes, que desde o ano 287 a.C. 
contribui para a diminuição do esforço físico dos trabalhadores, melhorando, 
assim, sua QV. (MONTEIRO, 1999, apud Forno 2015, p. 105). 
Entretanto, o termo QVT, propriamente dito, começou a ser utilizado na década 
de 1950, na Inglaterra, quando Eric Trist e colaboradores, do Tavistock Institute, 
realizaram estudos das relações existentes na tríade indivíduo-trabalho-organização, 
desenvolvendo uma abordagem sociotécnica da organização do trabalho que 
objetivava amainar o sofrimento da vida dos trabalhadores, a partir da reestruturação 
das tarefas. No entanto, foi somente na década de 60 que se observou a retomada de 
interesse pela QVT, a partir do desenvolvimento de estudos acerca das melhores 
formas de realizar o trabalho, com foco na saúde e no bem-estar geral dos 
trabalhadores. Nesse momento, os elementos relacionados ao aumento da 
produtividade e os índices relativos às aspirações e às necessidades pessoais 
ganharam relevância, consequência do desafio imposto pela necessidade de 
produtividade e de bom desempenho econômico-financeiro, fruto da competitividade 
internacional referem-se a esta retomada de interesse pela QVT, que se prolongou 
até meados de 1970, nos Estados Unidos da América (EUA), como sendo o primeiro 
ciclo, quando outras preocupações, tais como descontrole da inflação e custo da 
energia, desviaram a atenção dos pesquisadores, causando novamente diminuição 
de interesse pelo tema. 
A retomada, isto é, o segundo ciclo de interesse na QVT, ocorreria, de acordo 
com os autores, somente a partir de 1979, alavancada pela convicção de que algo 
precisava ser feito para melhorar a produtividade frente à concorrência internacional 
aumentada pelos novos modelos gerenciais, tais como o japonês. As atenções 
voltaram-se novamente para a QVT, quando muitos centros de estudos foram criados, 
nos EUA, a fim de desenvolver projetos nessa área. 
No início dos anos de 1980, a QVT voltou a ocupar lugar de interesse e 
preocupação no cenário nacional dos norte-americanos, surgindo uma série 
de frentes de estudo com o objetivo de definir seu significado e os modos 
como poderia ser utilizada em prol das organizações. (GARCIA, 2010, apud 
Forno 2015, p. 105). 
O Quadro 1 apresenta as concepções evolutivas da QVT 
 
 
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Quadro 1 – Concepções evolutivas da QVT 
 
Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 1999, p. 81). 
No Brasil, as ações voltadas para a QVT são mais recentes, acompanhando a 
abertura tardia do mercado nacional para importação de produtos estrangeiros e os 
aumentos de concorrência que lhe foram decorrentes, bem como a implantação de 
programas de qualidade total. Somente a partir dos anos 1980 alguns estudos 
começaram a ser realizados no território nacional, muitos influenciados, ainda, pelos 
modelos estrangeiros, com destaque para a Embrapa, em Brasília, e as Universidades 
Federais do Rio Grande do Sul e de Minas Gerais. Nos anos 1990, assistiu-se a um 
incremento da produção científica brasileira sobre o tema, embora não haja um 
consenso conceitual, grande parte dos estudos apresentam a QVT como uma reação 
ao modelo taylorista. 
A QVT, originada na abordagem comportamental, é vista como a humanização 
no trabalho, na medida em que possibilita o bem-estar e a participação dos 
colaboradores nos processos decisórios. As iniciativas de QVT foram impulsionadas 
por exigências da sociedade, no que se refere, principalmente, ao aumento das 
preocupações com os direitos civis e à responsabilidade social das empresas. 
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4.2 Principais referências do conceito de QVT 
Alguns autores, que constituem um seleto grupo, figuram como referência 
obrigatória em QVT. Suas teorias, consideradas clássicas e, simultaneamente, 
modernas e abrangentes, são largamente mencionadas na literatura e seus modelos 
utilizados em pesquisas acerca do tema. Walton, Westley, Werther e Davis, Hackman 
e Oldham, Lippitt, Nadler e Lawler, Huse e Cummings são tidos como os precursores 
da abordagem científica de QVT, ainda que suas proposições tenham sofrido críticas 
posteriores. A QVT está diretamente relacionada ao atendimento das necessidades e 
aspirações dos sujeitos, a partir da humanização do trabalho e da responsabilidade 
social da empresa. O modelo proposto, atualmente utilizado na maioria das pesquisas 
de QVT, está sistematizado a partir de oito categorias de avaliação, quais sejam: 
1. Compensação adequada e justa (relativa ao salário, considerando-se 
fatores como experiência e responsabilidade, talento e habilidade); 
2. Condições de segurança e de saúde no trabalho (horários razoáveis, 
não exposição a condições prejudiciais à saúde, limite de idade para 
determinados trabalhos que exijam tal restrição); 
3. Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade 
humana (autonomia, exercício de múltiplas habilidades, informação e 
perspectivas, execução de tarefas completas e planejamento do 
trabalho); 
4. Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança 
(possibilidades de promoção, progresso na carreira, desenvolvimento de 
novas habilidades, estabilidade/segurança no emprego); 
5. Integração social na organização de trabalho (ausência de preconceitos 
e de estratificação, bom relacionamento interpessoal e integração); 
6. Constitucionalismo na organização de trabalho (normas que 
estabelecem direitos e deveres dos trabalhadores, privacidade, diálogo, 
tratamento justo e direito a recurso); 
7. Trabalho e espaço total de vida (equilíbrio entre o trabalho e a vida 
privada); 
8. Relevância social da vida no trabalho (imagem que o trabalhador tem da 
organização e de suas práticas, o que leva à valorização ou à 
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depreciação de seu próprio trabalho e carreira, com efeitos diretos na 
sua autoestima). 
Na sequência histórica do estudo do conceito, identificam-se as contribuições 
de Hackman e Oldham (1975), para os quais a QVT está associada diretamente aos 
aspectos de motivação interna, satisfação e enriquecimento do cargo. Estes autores 
sugerem que as características da tarefa são determinantes no surgimento de três 
estados psicológicos: 
 Significância percebida (valor atribuído ao trabalho); 
 Responsabilidade percebida (relacionada aos resultados do trabalho); 
 Conhecimentos desses resultados, que, quando acessíveis, agregam 
em satisfação e motivação para os trabalhadores. 
Ressalta-se que os autores desenvolveram o Job Diagnostic Survey (JDS) 
(Levantamento do Diagnóstico do Trabalho). O JDS operacionaliza o modelo teórico 
que propuseram e que possibilita verificar, a partir das atividades que compõem um 
determinado trabalho, se este necessita ser reestruturado com vistas à melhora da 
produtividade e o aumento da motivação do funcionário. Poucos anos depois, na 
busca da compreensão do que influenciaria a QVT, foram agrupados oito critérios de 
em quatro fatores chave, quais sejam: 
A. O trabalho em si; 
B. O indivíduo; 
C. A produção do trabalho; 
D. Funções e estrutura da organização. 
Assim a aplicação de práticas de QVT dependeria do amadurecimento na 
organização e do desenvolvimento de um novo conceito de indivíduo, com 
suas reais necessidades, bem como de novos valores organizacionais, 
referenciados nos ideais humanísticos e democráticos. (STEFANO, 2007, 
apud Forno 2015, p. 107). 
Westley, por sua vez, propôs um modelo que considera aspectos internos e 
externos à organização, relacionando quatro grupos de obstáculos que prejudicam a 
QVT. Segundo ele, esses teriam origem na natureza das organizações da sociedade 
industrial. O obstáculo político levaria ao sentimento de insegurança no emprego; o 
econômico, à injustiça no sistema de recompensas; o psicológico, à alienação; e o 
sociológico, à anomia. Os sintomas de insatisfação por parte do trabalhador podem 
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estar relacionados a sentimentos de privação de igualdade e insegurança em seu 
ambiente laboral, do mesmo modo que sinais de alienação e anomia podem ser 
identificados a partir da indiferença com a tarefa, isto é, na falta de envolvimento com 
o trabalho. Tais problemas devem ser interpretados como categorias gerais que 
prejudicam a QVT, de modo que esforços concretos de humanização no trabalho 
cotidiano devem ser empreendidos em sua direção. Os esforços para melhorar a QVT 
devem estar voltados em tornar os cargos mais produtivos e mais satisfatórios. 
Os projetos de cargos devem levar em conta os aspectos relacionados aos 
fatores ambientais, organizacionais e comportamentais, encontrando a justa medida 
de respeito pelas limitações e exploração do potencial dos trabalhadores. O modelo 
proposto articula-se a partir de variáveis tais como supervisão, condições de trabalho, 
pagamento, benefícios e projeto de cargos, por entender que são estas que afetam 
diretamente a QVT, considerando, que é a natureza do cargo que envolve mais 
intimamente o trabalhador. Provavelmente, o fator determinante de sucesso e de 
viabilidade dos esforços de QVT está relacionado com a estrutura dos processos 
participativos criados na organização. A QVT é uma maneira de pensar a respeito das 
pessoas, do trabalho e das organizações. 
 A QVT não estar somente no modo através do qual os trabalhadores podem 
desempenhar melhor a tarefa, mas em como o trabalho pode contribuir para tornar as 
pessoas melhores, permitindo que participem do processo de tomada de decisão 
organizacional naquilo que as afeta, o que é diferente de afirmar que todas as 
decisões da organização devam ser participativas. A atenção ao bem-estar do 
trabalhador, a sua participação nas decisões e problemas do trabalho e a eficácia 
organizacional são, os principais aspectos a serem considerados pela QVT. Sugere-
se que o trabalhador possa participar dos processos de tomada de decisão, do projeto 
de reestruturação de cargo e da melhora no ambiente de trabalho. No cenário nacional 
brasileiro, destacam-se os trabalhos de Fernandes, que analisa a QVT a partir de 
fatores que tornam os cargos satisfatórios, propondo o modelo conhecido como 
Auditoria Operacional de Recursos Humanos para melhoria de QVT, fortemente 
influenciado pelos modelos de Walton e Westley, em uma espécie de sistematização 
simplificada destes, em quatro grupos de fatores de natureza: 
A. Econômica; 
B. Política; 
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17 
 
C. Psicossocial; 
QVT deve visar, principalmente, a busca do equilíbrio físico/biológico, psíquico 
e social dos trabalhadores, no contexto organizacional do trabalho, inaugurando, 
desse modo, no Brasil, o paradigma biopsicossocial organizacional em QVT e 
propondo ações integradas que levem a um crescimento pessoal e organizacional. 
4.3 A Qualidade de Vida no Trabalho como ferramenta da Gestão de Pessoas 
A QVT, seja como campo de estudo e reflexão seja como programas práticos 
de intervenção social, tem, progressivamente, despertado o interesse dos 
responsáveis pela Gestão de Pessoas, que perceberam nas iniciativas relacionadas 
à área um método eficaz de proporcionar bem-estar aos trabalhadores, obtendo, em 
retribuição, comprometimento e empenho nas tarefas cotidianas. 
O desafio imaginado pelos idealizadores da QVT, de torná-la uma ferramenta 
gerencial efetiva e não apenas mais um modismo passageiro, persiste. 
Existem dois desafios fundamentais, dentre todos, que se apresentam para o 
universo corporativo atual:a necessidade de uma força de trabalho saudável, 
motivada e preparada para a atual competitividade e a capacidade da 
organização atender à demanda de seus funcionários no que se refere a uma 
melhor QV. (SILVA, 1997, apud VASCONCELOS, 2001). 
A questão que se coloca, está relacionada a descobrir quais os fatores que 
influenciam a decisão das empresas em investir em projetos de QVT. As iniciativas 
sob esta denominação ainda são recentes e muitos gestores não se encontram 
suficientemente convencidos de sua efetividade. Alguns benefícios são presumíveis, 
entretanto, a correlação entre investimento e retorno não é de todo defensável. O 
desafio está em estabelecer a relação entre os programas de Gestão de Pessoas e 
os ganhos que trazem à empresa, levando muitos administradores a deixarem em 
segundo plano a tarefa de avaliar os resultados do investimento. O maior obstáculo 
para a implantação de programas de QVT está na falta de importância estratégica e 
em sua baixa relevância financeira. Em contraponto, alguns autores defendem que, 
em teoria, qualquer investimento em QVT deve acarretar melhoras no desempenho 
do empregado, refletindo na produtividade e no faturamento da empresa. Tem-se 
demonstrado que a satisfação com o trabalho se reverte em rentabilidade para a 
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18 
 
organização, seja através de aumentos na produção ou da melhoria no 
comprometimento. 
5 AS TRANSFORMAÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO 
 
Fonte: ahistoria.info 
O mundo do trabalho vem passando, nas últimas décadas, por diversas 
mudanças e, consequentemente novas formas de organização do trabalho surgem, 
chegando a ocorrer o desmantelamento de empregos que seriam permanentes. 
Concomitantemente, aparecem novas tecnologias e outros modelos de organização 
do trabalho. Assim, diante de tantas transformações, falar em significado do trabalho 
é envolver conceitos e valores. Transformações estas que, precarizam as relações de 
trabalho, resultando em um universo do não-trabalho, o mundo do desemprego. Os 
que encontram trabalho o exerce muitas vezes, de forma temporária, precária, flexível, 
desregulamentada, força de trabalho intensificada, com perdas de direitos trabalhistas 
e sociais, trazendo aos trabalhadores uma vida de labor instável, tensa, podendo 
acarretar comprometimento à sua saúde. 
Também, na esfera pública, a gestão calcada no modelo gerencialista as 
palavras de ordem no processo de trabalho são: qualidade, produtividade, autonomia, 
criatividade, versatilidade e flexibilidade. Os termos labor e trabalho, encontram na 
palavra trabalho ambas significações: a de realizar uma obra que o expresse, que dê 
reconhecimento social e permaneça além da tua vida; e a do esforço rotineiro e 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
19 
 
repetitivo, sem liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável. Marx, em 
sua compreensão sobre o trabalho, afirma que, o trabalho é presumido em uma forma 
que o caracteriza como ser exclusivo do Ser Humano, caracterizado por uma 
qualidade específica sendo diferente de um simples labor animal. 
O trabalho é, assim, uma condição de existência do homem, independente de 
todas as formas sociais, eterna necessidade natural de mediação do metabolismo 
entre homem e natureza e, portanto, da vida humana. Porém, sob o ditame da 
mercadoria, o significado de condição de existência, de atividade vital para a 
existência humana transfigura-se em ação imposta, extrínseca e exterior, forçada e 
compulsória. Ao trazer a dimensão contraditória presente no mundo do trabalho na 
atualidade, refere-se que o trabalho é fonte de criação e ao mesmo tempo subordina, 
humaniza e degrada, libera e escraviza, emancipa e aliena. E, diante de todas as 
transformações vivenciadas no mundo do trabalho neste século, a questão em xeque 
é dar sentido ao trabalho, no entanto, fazendo com que a vida tenha sentido fora do 
trabalho. 
Ao consideramos o trabalho como o momento fundante da sociabilidade 
humana como ponto de partida do processo de seu processo de 
humanização, pode afirmar também que na sociedade capitalista, o trabalho 
se torna assalariado, assumindo a forma de trabalho alienado. Aquilo que era 
uma finalidade básica do ser social – a busca de sua realização produtiva e 
reprodutiva no e pelo trabalho – transfigura-se e se transforma. O processo 
de trabalho se converte em meio de subsistência e a força de trabalho se 
torna, como tudo, uma mercadoria especial, cuja finalidade vem a ser a 
criação de novas mercadorias objetivando a valorização do capital. 
(ANTUNES, 2005, apud FARIA, 2017, p. 23). 
No escopo das mudanças vivenciadas no mundo trabalho, o resultado é um 
grande índice de desemprego, levando os trabalhadores à busca de realização de 
trabalhos parciais, precários, temporários como alternativa à sua sobrevivência, a sua 
dignidade enquanto ser social e, consequentemente traz sérios prejuízos à sua 
condição de vida refletindo diretamente na saúde deste trabalhador. Há de se 
considerar que, mesmo dentro dessa fragilidade vivenciada, não acredita que 
estejamos na finitude do trabalho e o desafio é entender o que denomina por nova 
morfologia ou a nova polissemia do trabalho, pois a partir daí será possível trazer à 
tona as relações que são exteriorizadas no mundo do labor tratando da sua 
centralidade, sociabilidade apesar de expressar formas dominantes de estranhamento 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
20 
 
e alienação. No entanto, chama a atenção quando a vida humana é representada tão 
somente pelo trabalho. Se assim for 
[...] ela freqüentemente se converte num esforço penoso, alienante, 
aprisionando os indivíduos de modo unilateral. Se, por um lado, necessitamos 
do trabalho humano e reconhecemos seu potencial emancipador, devemos 
também recusar o trabalho que explora, aliena e infelicita o ser social. Essa 
dimensão dúplice e dialética, presente no trabalho, é central quando se 
pretende compreender o labor humano. O que nos diferencia enormemente 
dos críticos do fim ou mesmo da perda de significado do trabalho na 
contemporaneidade. (ANTUNES, 2005, apud FARIA, 2017, p. 24). 
Ao tratar da relação entre trabalho e liberdade, ressalta-se a necessidade de 
eliminação do trabalho assalariado, do trabalho fetichizado e estranhado e a criação 
dos indivíduos livremente associados. Porém, essa nova ordem social, com sentido 
dentro e fora do trabalho, está relacionada à necessidade de destruir na sua totalidade 
o capital e o seu sistema de metabolismo social em todas as suas formas. Ou seja, o 
sentido do trabalho que estrutura o capital é nocivo para a humanidade; 
O trabalho, ao reestruturar o ser social, terá desestruturado o capital. E nesse 
mesmo trabalho autodeterminado que tornou sem sentido o capital gerará as 
condições sociais para o florescimento de uma subjetividade autêntica e 
emancipada, dando um novo sentido ao trabalho. (ANTUNES, 2009, apud 
FARIA, 2017, p. 24). 
As perspectivas das pesquisas contemporâneas do cotidiano de trabalho, tem 
procurado entender o trabalho além do seu sentido técnico e econômico, também 
compreender o sujeito que trabalha. Também reconhece que as transformações no 
mundo do trabalho advindas do processo de reestruturação produtiva vêm trazendo 
mudanças na organização do trabalho e consequentemente no sentido do trabalho 
para este trabalhador. O lugar que este trabalhador ocupa nestes novos modelos de 
compreender e organizar o trabalho tem a interferência da informatização ou as 
chamadas novas tecnologias, levando ao aprendizado de outros modos de perceber 
o organizar os conhecimentos necessários para a execução do trabalho. 
[...] a informatização constitui-se em uma forma de organização do saber, 
inscrita nas relações de poder, que orienta e pressiona os modos de 
subjetivação... Do mesmo modo, tais transformações definem processos de 
exclusão que atingem os trabalhadores que não possuam qualificaçãoprevista neste “modelo” de trabalhador. (NARDI, 2000, apud FARIA, 2017, p. 
25). 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
21 
 
O trabalho enquanto meio de relação social, tanto pela sua relevância 
econômica pelo viés da sobrevivência quanto pela perspectiva cultural (simbólico), é 
fundamental para a constituição da subjetividade e do cotidiano da vida, incidindo 
assim na saúde física e mental dos seres humanos, sendo um lugar fundamental para 
as relações afetivas entre as pessoas. A precarização do trabalho, tem assumido 
novas formas trazendo inclusive crises da subjetividade humana decorridas a um 
capitalismo de tipo “manipulatório”. A precarização que hoje está posta, não é 
somente a precarização da força de trabalho como mercadoria, mas também o que 
denomina de precarização do homem que trabalha no sentido de desefetivação do 
homem como ser genérico. 
[...]precarização da mera força de trabalho como mercadoria; mas seria 
também, ‘precarização do homem que trabalha’, no sentido de desefetivação 
do homem como ser genérico. O que significa que o novo metabolismo social 
do trabalho implica não apenas tratar de novas formas de consumo da força 
de trabalho como mercadoria, mas sim, novos modos de (des) constituição 
do ser genérico do homem. (ALVES, 2011, apud FARIA, 2017, p. 26). 
O trabalho enquanto espaço que proporcione bem-estar, saúde, prazer e não 
seja um local adoecedor é quando os trabalhadores têm suas habilidades respeitadas 
e que possa ter o controle de suas atividades. No entanto, o contrário, pode ocasionar 
o sofrimento psíquico, quando o trabalho desempenhado deixa de ter significado, 
quando não ocorre o reconhecimento e sem a identidade social que o mesmo 
representa. 
Assim, diante das nuances do trabalho no modo de produção capitalista 
vigente, incidindo diretamente na forma de como as pessoas estão percebendo e 
vivenciando o trabalho em suas vidas, com perdas visíveis de significados e sentidos, 
além de trazer o desgaste físico e metal, podem trazer reais comprometimentos à 
Saúde dos trabalhadores. Diante desse panorama da discussão acerca das 
transformações do mundo do trabalho, é importante situar o que gerou tais mudanças 
e quais consequências ocasionaram para o cotidiano de trabalho para os 
trabalhadores. Após um extenso período de acumulação de capitais vivenciada no 
auge do fordismo e do período Keynesiano, o capitalismo, no início da década de 1970 
começou a apresentar indícios de uma crise estrutural. Alguns efeitos dessa crise, 
como taxa de lucro declinante, enfraquecimento do binômio taylorismo/fordismo do 
processo de produção o que, na verdade, era resposta à redução do consumo 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
22 
 
ocasionado pelo "desemprego estrutural". Apresenta também a "hipertrofia da esfera 
financeira", a "crise do Welfare State " e a elevação de processos de privatizações. 
Especificamente no período entre 1965 a 1973, é notória a inabilidade do 
fordismo e do Keynesianismo em controlar as contradições próprias do capitalismo. 
Podendo resumir em uma palavra as dificuldades vivenciadas neste momento: rigidez. 
Existiam problemas com a rigidez dos investimentos de capital fixo de larga escala e 
de longo prazo em sistemas de produção em massa que impossibilitavam bastante a 
flexibilidade de planejamento e supunham expansão estável em mercado de 
consumos invariantes; de rigidez nos mercados, na alocação e nos contratos. A 
possibilidade de solucionar estes problemas estava na força supostamente invencível 
da classe trabalhadora. 
No que tange a rigidez dos compromissos do Estado, esta se acentuou ao 
passo que programas de assistência se ampliaram obrigatoriamente como forma de 
manter a legitimidade num momento em que a rigidez na produção reduz aumento da 
base fiscal para gastos públicos. Via-se na política monetária, na capacidade de 
reproduzir moeda em qualquer quantidade que seria o suficiente para manter a 
economia estável, a única solução flexível. No entanto, ao realizar uma análise crítica 
sobre esse processo toda essa rigidez escondia uma estrutura indomável e 
aparentemente fixo de poder político e relações mútuas que ligava o grande trabalho, 
o grande capital e o grande governo aparentando ser uma proteção disfuncional de 
interesses suspeitos que ao invés de garantir a acumulação do capital o estavam 
destruindo. 
No período de 1969 a 1973 assistia-se a expansão do pós-guerra com uma 
política monetária exageradamente ampla por parte dos Estados Unidos e da 
Inglaterra. O excesso de fundos inundava o mundo capitalista que com escassos 
setores produtivos restritos para investimento, geraria uma significativa inflação. A 
busca em reter a inflação crescente, em 1973, trouxe uma grande capacidade 
excedente nas economias ocidentais, principalmente ocasionando uma crise mundial 
nos mercados imobiliários e sérias dificuldades nas instituições financeiras. 
Acrescenta-se a isso, os resultados da decisão da OPEP (Organização dos Países 
Exportadores de Petróleo) em ampliar o preço do petróleo, da decisão dos árabes em 
impedir a exportação do petróleo para o Ocidente no período da guerra árabe-
israelense de 1973. Como resultado desse processo, houve a alteração do valor 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
23 
 
relativo dos insumos de energia de forma extrema levando a todos os setores da 
economia a procurarem formas de economizarem energia por meio da mudança 
tecnológica e organizacional. E ainda gerou o problema da reciclagem dos 
petrodólares sobrantes, ampliando a vulnerabilidade dos mercados financeiros 
mundiais. 
A forte deflação entre 1973 a 1975 mostrou que as finanças do Estado estavam 
muito além dos recursos, gerando uma intensa crise fiscal e de legitimação. Harvey 
(1998) cita o colapso técnico na cidade de Nova lorque que, em 1975, com um dos 
maiores orçamentos mundial, mostra a seriedade do problema. Existia muita 
capacidade de sobra não utilizada (principalmente fábricas e equipamentos ociosos) 
com possibilidade de impulsionar a competição. Fatalmente, isso os forçou a 
racionalizar, reestruturar e intensificar o controle do trabalho: 
A mudança tecnológica, a automação, a busca de novas linhas de produto e 
nichos de produtos e nichos de mercado, a dispersão geográfica para a zona 
de controle do trabalho mais fácil, as fusões e medidas para acelerar o tempo 
de giro do capital. (HARVEY, 1998, apud FARIA, 2017, p. 28). 
Como estratégia à crise buscou-se reorganizar o Estado a partir da lógica do 
neoliberalismo, trazendo a privatização do patrimônio público, o retrocesso de direitos 
trabalhistas conquistados e o desmantelamento do processo produtivo estatal citando 
aqui a "era Thatcher - Reagan" como referência. Dentro dessa análise, também infere 
que a expansão do padrão de desenvolvimento norte-americano e a 
internacionalização da produção que ocorreram no pós-guerra, oportunizaram a 
recuperação japonesa e europeia, o impulso das empresas multinacionais, 
emergência de novos países industrializados, a crescente dominância da área 
financeira e o surgimento de novos produtos e processos de trabalho. 
No entanto, a crise do padrão de desenvolvimento nos anos de 1960/1970 foi 
gestada principalmente pela desarticulação das relações do padrão de 
desenvolvimento norte-americano, trazendo estagflação, choques de preço do 
petróleo e das taxas de juros, instabilidade financeira, acumulação produtiva restrita e 
baixas nas taxas de produtividade. Isso trouxe uma maior heterogeneidade entre os 
países em meio a uma desestruturação da antiga ordem econômica internacional. Era 
uma situação crítica e complexa por representar uma crise estrutural do capital, 
caracterizada pela: queda da taxa de lucro; esgotamento do padrão de acumulação 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
24 
 
taylorista/fordista de produção devido a diminuição do consumo, resultado do 
desemprego estruturalque se começava; hipertrofia da esfera financeira; maior 
concentração de capitais devido às fusões e empresa Monopolistas e oligopolistas; 
crise do Welfare State ou do Estado do Bem-Estar social; estímulo às privatizações 
com tendências às desregulamentações e à flexibilização do processo produtivo. 
A crise capitalista não é outra coisa senão a ruptura de um padrão de 
dominação de classe relativamente estável. Aparece como uma, crise 
econômica, que se expressa na queda da taxa de lucro. Seu núcleo, 
entretanto, é marcado pelo fracasso de um padrão de dominação 
estabelecido de novos padrões de dominação. Do ponto de vista do capital, 
a crise só pode ser resolvida através do estabelecimento de novos padrões 
de dominação. Isso não significa que o capital tenha novos padrões prontos 
para impor à classe trabalhadora. Para o capital, a crise somente pode 
encontrar sua resolução pela luta, mediante o estabelecimento da autoridade 
e através de difícil busca de novos padrões de dominação. (HOLLOWAY, 
1982, apud FARIA, 2017, p. 29). 
Este período é marcado também por ataques do capital e do Estado, contra a 
classe trabalhadora e contra as condições vivenciadas no período do auge do 
fordismo. Além disso, esse momento é também marcado por significativas 
transformações no campo financeiro, que alcançou uma autonomia - mesmo que 
relativa - diante das complexas inter-relações que se tem entre a liberação e a 
mundialização dos capitais e do processo produtivo. As consequências deste período 
trazem fortes mudanças aos setores econômico, social, político, ideológico, refletindo 
diretamente nos valores, na individualidade e nas convicções da classe que vive do 
trabalho. A busca pela reestruturação do capital no sentido de retomar o seu 
crescimento motivou inúmeras alterações no mundo do trabalho. 
No final dos anos 1960 e início dos anos 1970, deu-se a explosão do operário-
massa - parcela hegemônica do proletariado do modelo taylorista/fordista, que 
trabalhavam num local centralizado do processo produtivo. Deste operário-massa, 
havia sido tirado a sua identidade cultural da era artesanal e manufatureira dos ofícios 
levando-os ao desempenho das atividades de forma repetitiva, mecanizada, 
desqualificada, desrespeito à criação de cada processo de trabalho criado, onde o que 
prevalece é a lógica da maximização da produtividade e o lucro. 
As profundas mudanças introduzidas pelo fordismo trouxeram significativas 
alterações na condição proletária em diversos aspectos. Tais alterações 
desencadearam o surgimento de uma nova figura hegemônica no centro do 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
25 
 
proletariado ocidental: o denominado operário-massa. Este vem substituir, no modelo 
fordista, o anterior operário de ofício. Os modelos de organização da produção 
industrial, o taylorismo/fordismo levava à expropriação acentuada do trabalhador, 
alijando do processo de organização do trabalho, sendo mero executor de um 
processo repetido e sem sentido a este trabalhador. 
No entanto, a todo instante o operário-massa era requisitado a corrigir 
deformações e enganos cometidos pela gerência científica e pelos quadros 
administrativos. Aliado a isso, o saber e a habilidade dos trabalhadores nos modos de 
produção taylorismo/fordismo tendem, no momento posterior, a ser monopolizados 
pelo "staff” administrativo ou agregados diretamente ás máquinas gerando a 
expropriação dos operários no que se refere ao controle do processo de trabalho e 
consequentemente, maior subordinação à organização capitalista do trabalho. Apesar 
da tentativa do proletário em lutar por melhores condições de trabalho, infelizmente o 
que se teve foi um movimento operário (partidos, sindicatos, associações) que se aliou 
ao poderio do capital, ampliando e aprofundando o acordo firmado com a classe 
dominante. Os trabalhadores não alcançaram outras formas de organização que 
poderiam trazer oposição às organizações sindicais e partidos existentes. Dessa 
forma, a luta dos trabalhadores enfraqueceu e retrocedeu, não contrapondo 
hegemonicamente à sociabilidade do capital. Mesmo assim, esse movimento do 
operário-massa trouxe um desequilíbrio ao funcionamento do capitalismo, um dos 
elementos que propiciaram o advento da crise dos anos 1970. 
No final dos anos 1960 e início dos anos 1970, o operário-massa se rebelou 
contra os métodos tayloristas e fordistas de produção, ponto central das contradições 
do processo de massificação. A expropriação do trabalho do operário-massa no 
fordismo alijava-o da sua importância no processo de trabalho, tendo participação 
apenas em gestos repetitivos e sem sentido. Criava-se uma falsa autonomia no 
trabalho no modelo fordista pois tinha duas faces: a da fábrica, exploração intensiva 
do trabalho sobre fortes regras disciplinares e a do supermercado, conforme a 
exaltação narcisista do indivíduo no ato do consumo, do tempo livre e do lazer. Assim, 
O universo da produção fordista, baseando-se na negação brutal de qualquer 
autonomia individual, só podia entrar em contradição com o processo de 
personalização estimulado pelo desenvolvimento do consumo mercantil e, de 
modo geral, pelo conjunto da socialização própria ao fordismo. Essa dupla 
contradição era a rigor suportável pela primeira geração do operário-massa, 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
26 
 
para a qual as vantagens do fordismo compensavam o "preço" a pagar para 
lhe ter acesso. Mas certamente esse não era mais o caso da segunda 
geração. Formada no quadro do próprio fordismo, esta não estava mais 
disposta a "perder sua vida para ganhá-la": a trocar um trabalho e uma 
existência desprovidos de sentido pelo simples crescimento de seu "poder de 
compra", a privação de ser por um excedente em ter. Em poucas palavras, a 
se satisfazer com os termos do compromisso fordista concluído por sua 
antecessora. (BIHR, 2010, apud FARIA, 2017, p.32). 
O enfraquecimento do fordismo está relacionado a quatro elementos: - queda 
dos ganhos de produtividade: incialmente se teve um grande ganho de produtividade 
pois se espalhou para outros setores, como algo novo. No entanto, com o passar do 
tempo, este método se mostrou contra produtivo, se mostrando limitante na fluidez e 
flexibilidade do trabalho; - elevação da composição orgânica do capital: está 
relacionada diretamente a obtenção permanente de ganhos de produtividade. Se não 
há alteração qualquer elevação da composição técnica do capital, pode levar a uma 
ampliação de sua composição orgânica que, por sua vez, leva ao aumento do capital 
fixo em relação ao capital circulante logo, há uma diminuição da rotação do capital, 
ocasionando a queda da taxa de lucro; - saturação da norma social de consumo: no 
fordismo o consumo privado estava centralizado em certos quantitativos de bens 
duráveis que estavam saturados nas décadas de 1960 e 1970, ocasionando 
diminuição de vendas; e - desenvolvimento do trabalho improdutivo: este limita a 
valorização do capital e a proporção de sua acumulação. 
Durante a vigência do fordismo, nos países capitalistas desenvolvidos, houve 
a ampliação do trabalho improdutivo se comparado ao trabalho produtivo. A 
associação destes quatro fatores desencadeou a chamada redução da taxa média de 
lucro. Apesar de, em alguns países, esta situação se apresentar antes, como na Grã-
Bretanha e Estados Unidos e, posteriormente Japão e França, por exemplo, já no 
início dos anos 1970 este movimento chegou em todos os países do Ocidente, 
expressando notadamente o enfraquecimento do fordismo. Assim o fordismo caiu na 
armadilha da massificação em que ele atingiu o proletariado, porém este irá 
estabelecer seus limites. Os chamados limites subjetivos estão relacionados à revolta 
do operário massa contra os modos fordistas de produção (trabalho em cadeia e 
trabalho por turnos). Os limites objetivos, com a massificação do capital constante, 
gerando a retração dos ganhos de produtividadee a elevada composição orgânica do 
capital. 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
27 
 
A massificação do capital variável (força de trabalho) traduzia-se pela saturação 
dos mercados que mantinha a ampliação fordista e pelo aumento dos custos sociais. 
Em resposta a esta crise, há o aparecimento da denominada acumulação flexível, 
procurando encarar o momento crítico do progresso do capitalismo na fase da crise 
estrutural do capitalismo caracterizada pela crise da sobreacumulação, mundialização 
financeira e novo imperialismo. Apresenta-se como um impulso de ampliação da 
produção de mercadorias e de vantagem comparativa na concorrência internacional 
que se evidencia em meados dos anos 1960, constituindo uma nova base tecnológica, 
organizacional e sociometabólica para a exploração da força de trabalho". O 
denominado regime de acumulação flexível, advindo desde o ano 1973, com a crise 
do petróleo, vigora até os dias atuais e é decorrência da junção de inúmeras 
transformações que trouxeram alterações na esfera do capitalismo mundial, 
ocasionando o que os autores designaram de profunda reestruturação sistêmica. Os 
anos 1980 foram determinados pela chamada revolução tecnológica e organizacional 
na produção, sendo denominada de reestruturação produtiva. Apresenta ainda outros 
elementos que caracterizam a chamada reestruturação produtiva 
6 A INFLUÊNCIA DA RELAÇÃO TRABALHO-FAMÍLIA 
Nos dias atuais as organizações e colaboradores precisam aprender a lidar 
com a competitividade do mercado. Em uma sociedade com tantas ofertas é 
necessário desenvolver produtos que façam a diferença e cativem o consumidor. É aí 
que entra o fator humano. É preciso, para isso, se formar funcionários além de 
capacitados, motivados, para que sua criatividade possa fluir na hora de elaborar um 
novo produto. 
Há algum tempo o fator humano passou a ser o alvo do setor de Recursos 
Humanos nas organizações, no entanto, é percebido que os conflitos gerados entre 
trabalho e família são cada vez maiores. As responsabilidades assumidas por homens 
e mulheres na atualidade como, trabalhar fora cuidar dos filhos, da casa, vida social, 
lazer, todas essas atividades geram uma sobrecarga muito grande e o cansaço é 
inevitável. O Ser humano cansado não consegue desenvolver bem suas atividades, 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
28 
 
ter bons relacionamentos, afinal o seu nível de stress prejudica o contato com os 
demais. 
É preciso estratégias que proporcionem conciliar todos esses fatores e manter 
estas esferas em harmonia. É necessário analisar como anda a saúde mental do 
trabalhador e até onde as organizações podem influenciar positivamente no 
melhoramento do desempenho de seus funcionários, seja na vida pessoal ou 
profissional, o que é um desafio para a Gestão de Recursos Humanos, afinal, 
colaboradores mentalmente saudáveis e reconhecidos profissionalmente acabam por 
estabelecer uma relação benéfica para si e, consequentemente, para a empresa em 
que trabalham, resultando no desenvolvimento organizacional. 
 [...]entende-se por qualidade de vida: “Conjunto harmonioso e equilibrado de 
realização em todos os níveis, como: saúde, trabalho, lazer, sexo, família, 
desenvolvimento espiritual...”. (Ramos 1995, apud GUIMARÃES e GRUBITS, 
2003, p. 74). 
 
Entendendo esse contexto, percebe-se que o comportamento humano nas 
organizações está ligado a um conjunto de valores que ele traz consigo. O RH de uma 
empresa deve estar atento a esses quesitos para, muitas vezes, conseguir entender 
o comportamento de um funcionário perante uma situação de conflito, falta de 
motivação e comprometimento. Saber administrar essas ocorrências é tarefa 
fundamental aos gestores humanos que, sabendo conduzi-las, podem trazer 
resultados positivos à empresa. 
[...] segundo especialistas organizacionais, o conflito é um fenômeno normal 
e natural [...] além disso, é visto como uma dinâmica interpessoal e, quando 
tratado de maneira correta, pode ser ao menos administrado, muitas vezes 
resolvido e, provavelmente, terá resultados bastante criativos. (WISINSKI, 
1995, apud MEURER, 2015, p.3). 
A área de Recursos Humanos sofreu diversas modificações desde o seu início. 
No princípio, o profissional de RH tinha a função de controlar a chegada e saída dos 
funcionários, chamarem a atenção em casos de atrasos e, em casos mais extremos, 
realizar a demissão de funcionários descompromissados com a empresa. Com o 
passar do tempo, os empreendedores foram percebendo que esta atuação 
influenciava de maneira negativa na ação profissional dos empregados e, 
consequentemente, no desempenho da companhia. Esta análise influenciou e muito 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
 
29 
 
na evolução das atividades desempenhadas pelo Gestor de Recursos Humanos. 
Atualmente, as ações deste setor estão voltadas quase que integralmente para o fator 
humano. 
Hoje, quando penso em um trabalho de qualidade de vida numa empresa, 
estou pensando em um trabalho que não seja alienado. Trabalhar cansa, mas 
não necessariamente precisa gerar estresse. [...] por que um bombeiro, que 
não ganha muito e trabalha de uma maneira contínua em algo que a maioria 
de nós não gostaria de fazer, volta para casa cansado, mas de cabeça 
erguida? Por causa do sentido que ele vê no que faz. Por causa da obra 
honesta, a serviço do outro, independentemente do status desse outro, da 
origem social, da etnia, da escolaridade etc. (CORTELLA, 2011, apud 
MEURER, 2015, p.3). 
Dentre a gama de responsabilidades agregadas à Gestão de Recursos 
Humanos, juntamente com a administração da empresa, a principal e mais 
desafiadora é a de manter seus colaboradores motivados e comprometidos com os 
objetivos da companhia. Fazer com que estes criem gosto pelo que fazem e percebam 
que o seu trabalho é fundamental naquele lugar não é tarefa fácil. Por outro lado, é 
preciso ter um setor de RH e uma administração que saibam visualizar isso nos seus 
colaboradores e demonstrem esse reconhecimento, pois nem todas as profissões 
geram a satisfação que o bombeiro, por exemplo, sente ao salvar uma vida. São 
situações diferentes. No entanto, toda atividade pode trazer satisfação se a pessoa 
perceber que é reconhecida naquilo que faz. Ela passa a ver o seu ofício com “outros 
olhos” e ele passa a ter sentido. Seus resultados serão ainda melhores. Um 
funcionário satisfeito tende a apresentar um bom desempenho no trabalho, uma 
relação que ele declara ser praticamente óbvia. No entanto, duas situações em que a 
segunda tende a trazer mais satisfação e melhores resultados dos funcionários: 
Apesar de estar claro que o desempenho e a satisfação estão relacionados, 
existem duas explicações opostas. A primeira é que a satisfação deve resultar 
em desempenho, ou seja, as pessoas que gostam do seu trabalho se 
empenharão mais e, consequentemente, terão um desempenho melhor. A 
segunda é que o desempenho deve resultar em satisfação, isto é, pessoas 
com bom desempenho tendem a se beneficiar, e os benefícios podem 
aumentar a satisfação. O funcionário pode receber mais dinheiro e 
reconhecimento, o que pode melhorar a satisfação no trabalho. (SPECTOR, 
2008, apud MEURER, 2015, p.4). 
 
A busca pela combinação perfeita entre vida pessoal, social e profissional é um 
desafio ao ser humano. Todos buscam satisfazer suas necessidades constantemente. 
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Necessidades consideradas infinitas. No entanto, nem tudo pode ser alcançado como 
planejado ou como se quer e, até mesmo, podem não ser alcançadas. Isto se dá em 
função de limites que todos temos. Limites que terminam quando começam os limites 
do outro. 
É preciso ceder, ter espírito solidário e afetivo, para assim vivermos em 
harmonia todas as esferas da vida. Isto se enquadra à vida organizacional, onde todos 
os membros devem formar uma equipe de trabalho, sem espírito competitivo entre 
eles e, sim, de auxíliomútuo. Nada perdura de forma harmoniosa sem estarem em 
equilíbrio todas as partes. Infelizmente a realidade nas empresas e na vida não é 
assim. Cada indivíduo traz consigo valores e culturas diferentes, e estas influenciam 
em seu comportamento pessoal e profissional, mas, ao mesmo tempo, e por ser 
racional, ele pode ser trabalhado e aprender a lidar com seus defeitos e diferenças. 
No ambiente empresarial estas diferenças podem ser superadas e trabalhadas 
através do levantamento de conflitos existentes, seja sua origem dentro ou fora da 
empresa. Não se pode dizer que trabalho e vida pessoal andam separados. Somos 
seres pensantes e, quando estamos com algum problema (em casa ou no trabalho), 
tendemos a preocupar-nos com ele. Nosso comportamento é influenciado por estes 
fatores. Dentro do local de trabalho estas situações podem ser contornadas realizando 
intervenções. O setor de Recursos humanos, atualmente, tem autonomia para realizá-
las. Dialogando com o funcionário é possível realizar um levantamento das causas 
desses conflitos e, após analisar o caso, realizar mediações. 
A simples ação da empresa em preocupar-se com o empregado já é um ponto 
positivo para ambas as partes. As dificuldades enfrentadas pelo homem e pela mulher 
ao conciliar trabalho, família, lazer, em especial, após a entrada da mulher para o 
mercado de trabalho. Como uma proposta de conciliação entre empresa e 
trabalhador, seu estudo enfatiza o desejo maior dos pais em poder ter a flexibilização 
dos horários de trabalho: 
Assim, a dificuldade de conciliar as obrigações profissionais e familiares está 
ligada a rigidez dos horários de trabalho como confirmam diversas pesquisas. 
Ora, o horário rígido era conveniente para uma época na qual o pai de família 
saía para trabalhar fora todas as manhãs, em horário fixo, enquanto que a 
mãe ficava em casa o dia todo para cuidar da família e das tarefas 
domésticas. Esta concepção tradicional de horário de trabalho e da divisão 
de papéis levava a uma visão do trabalho e da família como dois mundos 
separados. Trata-se de uma concepção ultrapassada, pois de agora em 
diante a grande maioria dos pais trabalham, tanto as mães quanto os pais, e, 
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na maior parte dos casos, nenhum dos dois cônjuges se ocupa em tempo 
integral dos filhos e da casa. Mais do que nunca, o mundo do trabalho e o da 
família devem ser vasos comunicantes, de maneira que o desequilíbrio de um 
arrisque em afetar o outro. (TREMBLAY, 2004, apud MEURER, 2015, p.5). 
Independentemente de se ter filhos ou não, morar com os pais, cônjuge, a 
corrida contra o relógio é diária. Muitos jovens, atualmente, precisam trabalhar para 
custear seus estudos, aluguel, representando outro perfil de trabalhador, no entanto, 
com as mesmas necessidades: poder conciliar todos esses afazeres, sem prejuízo de 
nenhuma das partes. Porém alguns estudos apontam as consequências da 
dificuldade em conciliar família, trabalho, lazer, tanto para o empregado como para o 
empregador. 
Para os empregados, os efeitos podem se traduzir por problemas de saúde, 
de relações familiares e afetivas, por uma falta de satisfação no trabalho, bem 
como pelos fracassos e a evasão escolar de seus filhos. Para os 
empregadores, os inconvenientes são, entre outros, o custo econômico do 
absenteísmo, as perdas ligadas a uma diminuição da motivação e do 
rendimento, a resistência à mobilidade e às promoções, a rotatividade 
elevada de pessoal, a dificuldade em manter pessoal competente e a 
formação insuficiente da mão de obra. Os gerentes devem então, cada vez 
mais, levar em conta esta realidade. (TREMBLAY, 2004, apud MEURER, 
2015, p.6). 
É percebido que a responsabilidade em aclimar todas essas esferas não deve 
ficar apenas sobre o indivíduo e, sim, é necessária a preocupação e atuação por parte 
dos gestores organizacionais, uma vez que ambos são afetados pelas situações de 
conflito. Essa atenção por parte das empresas ainda é pequena, mas deve aumentar 
nos próximos anos. Os gestores humanos tendem a preocupar-se mais com a saúde 
mental e o bem-estar dos trabalhadores. É a tendência e a finalidade da profissão. 
Acredita-se que estes profissionais serão os precursores desta preocupação 
dentro das organizações, uma vez que, apresentam-se poucos estudos sobre o 
envolvimento das empresas na vida do trabalhador. Um fator que influencia 
diretamente o comportamento organizacional é a motivação que o indivíduo possui 
para o trabalho. Que motivos ele encontra no seu local de trabalho que o fazem querer 
estar ali e permanecer na organização? A motivação, no âmbito empresarial, é vista 
como sendo o incentivo que o trabalhador possui para alcançar os objetivos da 
empresa e, por conseguinte, os seus objetivos. 
No âmbito organizacional, a motivação pode ser definida como sendo a 
predisposição individual para exercer esforços que busquem o alcance de 
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metas organizacionais, condicionadas pela capacidade de esses esforços 
satisfazerem, simultaneamente, alguma necessidade individual. (SOBRAL, 
2008, apud MEURER, 2015, p.6). 
Os incentivos que influenciam o comportamento do trabalhador estão ligados 
às necessidades que ele possui, sejam elas econômicas, biológicas, sociais ou 
psicológicas. Partindo do pressuposto de que o funcionário age para satisfazer suas 
necessidades, é percebido que as empresas precisam elaborar e aplicar métodos que 
proporcionem essa satisfação, buscando conciliarem os quatro fatores aos objetivos 
da empresa e do empregado. Fazendo o gargalo entre empresa e empregado, o setor 
de Recursos Humanos é o responsável por desenvolver esses métodos. 
Por meio de pesquisas de clima organizacional, significado do trabalho, é 
possível realizar um levantamento dos pontos positivos e pontos a serem 
melhorados/trabalhados com os funcionários e, por que não dizer, com os 
administradores, afinal, muitas vezes, os empregados estão insatisfeitos com algumas 
formas de administrar da empresa, o que, muitas vezes, não é percebido pelos 
mesmos por terem uma filosofia administrativa fixada na ideia de que sabem tudo, 
sem perceberem que o aprendizado é constante, e que o modo de agir com cada 
pessoa é diferente, pois cada uma recebe e interpreta de maneira diferente. O mundo 
muda constantemente e todos precisam estar preparados para o que vier, e se não 
estiverem preparados, que tenham ao menos a humildade de agir como Seres 
Humanos que são e admitir a necessidade do aperfeiçoamento ou aprendizado 
contínuo em todas as esferas da vida. 
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7 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E FAMÍLIA 
 
Fonte: vitamarketing.com.br 
No mundo globalizado de hoje, a competitividade entre empresas e entre seus 
funcionários impera. As famílias acabam sendo impactadas por esse contexto na 
medida em que são constituídas pelos indivíduos imersos nessa realidade social. O 
ingresso da mulher no mercado de trabalho, a abertura do mercado econômico, as 
trocas culturais e outros aspectos pós-modernos resultaram em famílias cujas 
pessoas trabalham muito, com o intuito de melhorar sempre mais a condição 
financeira familiar. 
O mundo vive uma espécie de supervalorização do trabalho. Os pais deixam 
suas casas, durante muitas horas do dia, para poder oferecer mais conforto aos filhos. 
Para isso, babás são contratadas ou as crianças precisam ir para creches/escolas 
muito cedo. Assim, as crianças passam a maior parte de seu tempo longe dos pais. 
Além disso, os cônjuges têm seu tempo de convivência reduzido. Ocorre uma 
reorganização da família, devido à inserção da mulher no mercado de trabalho e de 
sua responsabilidade como fonte de renda. 
Tais temas estão intimamente relacionados e são emergentes no contexto pós-
moderno. É possível afirmar que o trabalho tem influência no lar, não só do brasileiro, 
mas dos cidadãos do mundo todo.E entender como qualidade de vida no trabalho e 
interação familiar se relacionam torna-se relevante para buscar a melhoria da 
qualidade de vida do colaborador. A ideia é que, se o trabalhador não estiver 
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adequado ao seu ambiente de trabalho, a família poderá ser prejudicada em algum 
sentido. Da mesma forma, se algo acontecer no seio familiar, o trabalho desse 
colaborador poderá ser afetado. 
Tendo isso em mente, os novos paradigmas da qualidade de vida no trabalho 
levam em consideração que as condições de crescimento na carreira não devem 
interferir na vida familiar do empregado. Para isso, é necessário ter uma visão 
sistêmica. A óptica sistêmica abrange a totalidade. Os autores dessa área 
compreendem a interação dos sistemas. Assim, o sistema familiar troca com o sistema 
organizacional, produzindo impactos em ambos. O ser humano está inserido em 
diversos contextos, diversos grupos. Então, para adotar uma visão de indivíduo 
concreto, é preciso considerá-lo mediado por seu grupo social e determinado histórica 
e socialmente. O homem não pode ser compreendido independentemente de suas 
relações e vínculos. Dessa forma, não é possível falar de ser humano sem mencionar 
sua família, seu contexto familiar e a influência entre os temas. 
 
7.1 Qualidade de vida no trabalho 
Para melhor compreender a relação entre a interação familiar, a satisfação do 
colaborador e a qualidade de vida no trabalho, é preciso entender como esta passou 
a ser importante para as organizações. O departamento de Gestão de Pessoas (GP) 
tem como função gerenciar a cooperação dos indivíduos que atuam nas organizações 
para que os objetivos individuais e os organizacionais sejam alcançados. Tal 
departamento constitui uma evolução das áreas de administração de pessoal, 
relações industriais e administração de recursos humanos. É ele o responsável, na 
maioria das organizações, pela gestão da qualidade de vida no trabalho. 
O termo Gestão de Pessoas aparece, no final do século XX, como similar para 
gestão de talentos, gestão de parceiros e gestão do capital humano, conceitos que 
estão se popularizando. As pessoas constituem o capital intelectual das organizações 
e, por isso, devem ser tratadas como parceiros. Quando as organizações se tornam 
bem-sucedidas, tendem a crescer. Dessa forma, os recursos necessários para que 
suas atividades sejam executadas tornam-se mais complexos. Aumenta-se o capital, 
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incrementa-se a tecnologia, cresce o número de colaboradores e existe maior 
necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos e habilidades. 
É necessário que os recursos sejam utilizados com eficiência e eficácia. Nesse 
modelo, as pessoas significam o diferencial competitivo que mantém e promove o 
sucesso da organização. As empresas precisaram mudar seus conceitos e alterar 
suas práticas gerenciais. Assim, passaram a investir mais nas pessoas. Fala-se em 
estratégias de recursos humanos para indicar a utilização das pessoas no auxílio de 
manter ou ganhar vantagem no mercado de trabalho. 
De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços 
das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. 
Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, senão quase 
impossível, diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. 
Assim, as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para 
atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-
sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. 
(CHIAVENATO, 2004, apud MEURER, 2015, p.15). 
Sempre existiu a preocupação com melhores condições de trabalho. Nos anos 
50, as relações, indivíduo x trabalho x organização começaram a ser estudadas, essa 
nova forma de pensar recebeu o nome de qualidade de vida no trabalho ou QVT. 
Entretanto, apenas na década de 70, o termo foi exposto publicamente pelo professor 
Louis Davis, de Los Angeles. Ainda no início dos anos 70, os estudos de QVT 
passaram por um período de estagnação, devido à conjuntura mundial. As técnicas 
de gestão passaram a ser o foco das organizações, deixando os estudos sobre 
qualidade de vida no trabalho à margem das discussões até o final da década. 
Por certo tempo, quando o tema qualidade nas empresas era abordado, a 
produção tinha muita ênfase. Nos dias atuais, não apenas a qualidade no trabalho é 
pontuada, mas também a qualidade de vida dos empregados. A qualidade de vida no 
trabalho aparece criando oportunidades para o trabalhador, fazendo que ele tenha 
maior responsabilidade e autonomia, participação no processo decisório, nos 
resultados e no seu próprio desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional. Dessa 
forma, o colaborador tem maior oportunidade de realização pessoal e progresso no 
âmbito laboral. 
Além disso a satisfação no trabalho influencia o trabalhador afetando sua saúde 
física e mental, sua atitude e comportamento tanto no lado profissional quanto social, 
repercutindo na vida pessoal e familiar do colaborador, a satisfação no âmbito laboral 
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será definida de diferentes formas. Isso acontece porque essa é um estado pessoal e 
subjetivo, percebido pelo indivíduo. Assim, uma situação considerada importante para 
a satisfação de um colaborador pode não ser para o outro. Contudo, uma situação 
considerada importante para a satisfação de um colaborador pode não ser para o 
outro. Conceitos mais utilizados são: 
Satisfação no trabalho como sinônimo de motivação; Satisfação no trabalho 
como atitude; Satisfação versus insatisfação no trabalho; Satisfação no 
trabalho como estado emocional. (MARTINEZ, 2003, apud MEURER, 2015, 
p.20). 
7.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas; 
Na década de 40 Maslow estruturou sua teoria, propondo que as necessidades 
humanas podem ser hierarquizadas em cinco níveis ascendentes: 
1) Necessidades fisiológicas – relacionadas à sobrevivência e ao 
equilíbrio do organismo; 
2) Necessidades de segurança – relacionadas à segurança física, 
emocional, familiar e social; 
3) Necessidades sociais – representadas pela vontade de interagir 
socialmente, pertencer, ser aceito e estimado por um grupo, 
necessidades de amizade e de amor; 
4) Necessidade de estima – necessidade do indivíduo em manter a 
autoestima e ter a estima dos outros, desenvolver sentimentos de 
confiança, capacidade, valor, poder, prestígio, de ser necessário; 
5) Necessidades de auto realização – referentes ao 
autodesenvolvimento e à tendência dos indivíduos em tornar seus 
potenciais reais. 
À medida que as primeiras necessidades básicas são satisfeitas, as 
necessidades dos níveis seguintes surgem, até que se chegue às mais elevadas. 
Entretanto, essa hierarquia não é rígida, tais níveis podem ser interdependentes e 
justapostos. É possível inferir que o trabalho tem papel importante para o ser humano 
porque os aspectos psicossociais do trabalho podem favorecer ou dificultar a 
satisfação das necessidades. 
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7.3 Teoria da Satisfação no Trabalho 
Foi desenvolvida por Locke, a partir dos anos 70, e tem seu fundamento na 
concomitância dos valores, ou seja, na importância que o indivíduo confere à meta 
que almeja alcançar, e das metas, ou objetivos desejados, que impulsionam e levam 
o indivíduo a agir, obtendo resultados que servirão como feedback para a atribuição 
dos valores. Considera-se a satisfação no trabalho como uma relação entre o que o 
colaborador quer de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. O trabalho 
seria, então, uma interação complexa de papéis, tarefas, responsabilidades, 
incentivos, recompensas e relações em um contexto físico e social. Assim, o 
entendimento da satisfação no trabalho demanda que o trabalho seja analisado em 
termos dos