DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I 
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Sumário 
NOSSA HISTÓRIA ............................................................................................................ 3 
 Conceito: ..................................................................................................................... 5 
Características do Direito do Trabalho.............................................................................. 7 
Princípios do Direito do Trabalho ...................................................................................... 9 
Princípio da Proteção. ...................................................................................................... 9 
 In dubio pró misero ..................................................................................................... 10 
Princípio In Dubio pro Misero.......................................................................................... 10 
Princípio da Continuidade da Relação do Emprego. ...................................................... 12 
Princípio da Primazia da Realidade. ............................................................................... 12 
Princípios constitucionais específicos. ............................................................................ 13 
Princípio da indisponibilidade, irrenunciabilidade ou inderrogabilidade dos Direitos 
Trabalhistas. ............................................................................................................... 13 
Princípio da Liberdade Sindical. ..................................................................................... 17 
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas. ................................................... 17 
Órgãos Fiscalizadores e Julgadores ................................................................................ 18 
MPT – Ministério Público do Trabalho ............................................................................. 20 
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social ..................................................................... 22 
Justiça do Trabalho.......................................................................................................... 23 
Lei 23 
Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho ................................................................ 24 
Jurisprudência - Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho ........................................... 24 
Convenção ou Acordo Coletivo ....................................................................................... 25 
Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre a lei ............................................. 28 
- Negociado Sobre o Legislado. ....................................................................................... 29 
Regulamento da empresa ................................................................................................ 37 
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Interpretação .................................................................................................................... 38 
Interpretação do Direito do Trabalho .............................................................................. 39 
Integração nas Lacunas ................................................................................................. 39 
Eficácia da Lei do Trabalhista no Tempo ......................................................................... 40 
Eficácia no Espaço .......................................................................................................... 40 
Âmbito de aplicação da CLT ............................................................................................ 41 
Considerações Finais. ..................................................................................................... 42 
Bibliografia ....................................................................................................................... 43 
 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em atender à 
crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a 
nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de conhecimento, aptos 
para a inserção em setores profissionais e para a participação no desenvolvimento da sociedade 
brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos 
culturais, científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através 
do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e eficiente 
para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. Dessa forma, 
conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de cursos, primando sempre 
pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Introdução ao Direito do Trabalho 
 
Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos 
deles imigrantes, com tradição sindicalista europeia, passaram a exigir medidas de proteção 
legal. 
Até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento 
trabalhista. As primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de 
1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato 
individual de trabalho na legislação posterior. 
Na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo 
corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. 
O Direito do Trabalho é um ramo autônomo do Direito que tem por objeto tratar das 
normas e princípios que regulam as relações de trabalho. 
Como dito anteriormente, antes mesmo da publicação da CLT já existiam algumas leis 
esparsas que regulamentavam temas específicos das relações de trabalho. Todavia, é com a 
CLT que o Direito do Trabalho ganha força. 
O Direito do Trabalho envolve tanto o estudo do Direito Individual quanto do Direito 
Coletivo. O Direito Individual do Trabalho trata das regras, princípios e institutos jurídicos que 
regulam a relação empregatícia e as relações de trabalho especificadas. 
Nesse contexto, cabe ressaltar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação 
de emprego é espécie. Assim, a relação de trabalho requer a prestação de um serviço por 
pessoa física a outrem. Já a relação de emprego requer que esse serviço seja prestado por 
pessoa física e com pessoalidade, mediante uma contraprestação onerosa, com subordinação 
jurídica perante o empregador e de forma não eventual, ou seja, em caráter contínuo e 
permanente. 
O Direito Coletivo, por sua vez, trata de diversos aspectos da relação coletiva de 
trabalho, como a organização sindical, a negociação coletiva e as normas coletivas (Acordo 
Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho) dela decorrente, assim como da representação 
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dos trabalhadores na empresa, dos conflitos coletivos e da greve. 
De todo modo, a função do Direito do Trabalho é a de garantir a dignidade do 
trabalhador ao conferir a ele direitos básicos e, assim, impedir a exploração do trabalho 
humano como fonte de riqueza. 
 
 
 Conceito: 
É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e 
os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus 
sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 
Abrange não apenas as normas jurídicas mas, também, as instituições, as relações 
entre as normas consideradas como um conjunto, e que não são unicamente estatais mas 
também elaboradas pelos grupos sociais,especialmente as organizações sindicais, os 
princípios e outros aspectos. 
O direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado 
reconhecido, com características próprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o 
Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições 
e relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista. 
Para a construção do conceito de Direito do Trabalho, os doutrinadores adotaram 
critérios distintos, quais sejam, critério subjetivista, objetivista e misto. 
Nesse sentido, o critério subjetivista prioriza os sujeitos das relações jurídicas 
reguladas pelo Direito do Trabalho, ao passo que o critério objetivista dá ênfase ao objeto 
das relações reguladas pelo Direito do Trabalho. 
Majoritariamente, porém, a doutrina adota o critério misto ou complexo, segundo o 
qual tanto os sujeitos da relação trabalhista quanto a matéria disciplinada pelo Direito do 
Trabalho devem ser observadas na construção da sua definição. Busca-se, assim, uma 
unidade que explique mais completamente o seu conteúdo. 
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Seguindo o critério misto, o jurista Amauri Mascaro Nascimento define o Direito do 
Trabalho como “o ramo da ciência do direito que tem por objeto normas jurídicas que 
disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as 
organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade”. 
Já Maurício Godinho Delgado o define como “complexo de princípios, regras e institutos 
jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente 
especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios concernentes às 
relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas 
associações coletivas”. 
A partir da leitura do conceito trazido por Godinho, é possível perceber que o autor 
inclui na sua definição tanto o Direito Individual quanto o Direito Coletivo do Trabalho. 
O jurista Sérgio Pinto Martins também adota o critério misto e conceitua o Direito do 
Trabalho como “o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho 
subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e 
sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas”. 
Cabe apresentar, ainda, o conceito desenvolvido por Arnaldo Sussekind. Segundo o 
autor, “Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extralegais, que regem 
tanto as relações jurídicas individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho 
subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo, como 
diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem- estar do trabalhador”. 
O conceito defendido por Arnaldo Sussekind se destaca dos demais por ressaltar as 
normas extralegais como integrante do Direito do Trabalho. Isso se justifica porque esse ramo 
do Direito tem como uma de suas fontes os costumes, desde que não sejam contrários às 
normas legais (art. 8º, CLT). 
As questões conexas de índoles sociais também são ressaltadas pelo autor, haja vista 
a função que o Direito do Trabalho assume como garantidor de condições dignas no próprio 
exercício do trabalho, assim como da remuneração devida. 
Embora todos os conceitos se assemelhem, o de Arnaldo Sussekind se mostra o mais 
completo por pontuar essas especificidades do Direito do Trabalho. 
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Características do Direito do Trabalho. 
 
Como todo ramo autônomo, o Direito do Trabalho conta com suas características 
próprias, as quais – junto de suas normas e princípios – o diferenciam dos demais ramos. 
Assim como há divergência quanto à adoção do critério para a definição de Direito do 
Trabalho, também há quanto às características deste ramo. 
Todavia, algumas características se destacam entre diversos autores, são elas: 
protecionismo, intervencionismo, tendência ampliativa, imperatividade, coletivismo, justiça 
social e a socialidade. 
Nesse sentido, o protecionismo talvez seja a característica mais marcante do Direito 
do Trabalho, na medida em que ele tem por função tutelar o trabalhador, protegendo- o do 
detentor do poder econômico. Isso porque, em uma relação de trabalho, o empregado é 
hipossuficiente em relação ao empregador, estando em posição de subordinação. 
Essa tutela é conferida por meio de normas estatais que restringem a autonomia 
patronal na estipulação das regras do contrato de trabalho e confere ao sindicato o poder de 
reivindicação. 
Assim, o intervencionismo é justamente a intervenção feita pelo Estado nas relações 
entre empregado e empregador. 
A imperatividade, por sua vez, é entendida como a obrigatoriedade de observância da 
norma imposta pelo Estado e da norma celebrada com a organização sindical. Isso significa 
que as normas de direito do trabalho são imperativas, ou seja, devem ser cumpridas pelas 
partes envolvidas. 
Assim, embora as normas trabalhistas sejam flexíveis, os empregadores estão 
obrigados a respeitarem as disposições mínimas. Um exemplo disso é a que a CLT garante o 
pagamento de uma hora extra de, pelo menos, 50% superior ao valor da hora normal. O 
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empregador, portanto, não pode se furtar de pagar esse mínimo (salvo celebração de acordo 
de compensação de horas), ainda que possa pagar um percentual superior. 
Já a característica de coletivismo do direito do trabalho se refere à ideia do trabalhador 
como integrante de uma classe, e não individualmente considerado. 
A justiça social é outra característica do Direito do Trabalho, uma vez que tem a função 
de tratar desigualmente os desiguais, na medida da sua desigualdade. O Direito do Trabalho 
age para corrigir a relação de desigualdade que existe entre empresário e trabalhador e, 
assim, promover os fins sociais almejados pela sociedade. 
Já a tendência ampliativa se justifica por ser o Direito do Trabalho um ramo do Direito 
ainda em formação. Em razão disso, ele tende a incluir nas suas regulamentações um número 
cada vez maior de relações laborais. 
Esse movimento de ampliação de seu conteúdo, inclusive, pode ser observado desde 
o momento de sua concepção como ramo autônomo, quando o trabalho temporário e o avulso 
ainda não eram regulamentados. 
Por fim, o Direito do Trabalho também se caracteriza por sua socialidade ou 
humanização, que nada mais é do que a prevalência dos interesses sociais sobre os 
individuais. Trata-se de uma clara tentativa de mitigação da concepção individualista que 
impera no Direito. 
A previsão do artigo 8º da CLT de que nenhum interesse individual ou interesse de 
classe pode prevalecer sobre o interesse público é uma ratificação da socialidade no Direito 
do Trabalho. 
 
 
 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
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Princípios do Direito do Trabalho 
O doutrinador Celso Antônio Bandeira de Melo ensina que o princípio atua como uma 
disposição fundamental ou um mandamento nuclear que serve de critério para a compreensão 
das normas. 
Os princípios, portanto, assumem funções no estudo e na aplicação do Direito, 
incluindo o Direito do Trabalho. Nesse ramo do direito, especificamente, eles assumem três 
funções, quais sejam, interpretativa, informadora e supletiva. 
A função mais conhecida é a interpretativa, segundo a qual a partir da compreensão 
dos princípios do Direito do Trabalho é possível direcionar a interpretação das normas, na 
medida em que eles orientamos intérpretes e os aplicadores da lei. 
Já de acordo com a função informadora, os princípios devem inspirar o legislador e 
servir de fundamento para a criação das normas jurídicas. 
Os doutrinadores apontam, ainda, a função supletiva ou normativa dos princípios do 
Direito do Trabalho. Isso porque, de acordo com o artigo 8º da CLT, na falta de disposições 
legais ou contratuais, os princípios devem ser aplicados, em especial os do Direito do 
Trabalho. Isso significa que, na ausência de lei, o princípio atua como regra. 
Compreendidas as funções dos princípios, é interessante estudar os princípios deste 
ramo do Direito. 
A palavra vem do latim principium que significa dizer que é o primeiro impulso dado a 
alguma coisa, base, fundamento ou causa primária. 
Princípio da Proteção. 
O princípio supracitado refere-se à importância de proteger uma das partes essa parte 
protegida seria o empregado, esta proteção de o objetivo de igualar as partes, pois na relação 
empresa x empregado é notável que haja uma discrepância de ordem econômica, e este 
princípio está para colocar em pé de igualdade as partes inseridas no processo para que 
nenhum dos dois tenha vantagens sobre o outro já que o empregado é considerado como 
categoria subordinada. 
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Para sua melhor aplicação, o princípio da proteção se divide em três subprincípios: in 
dubio pro misero, da norma mais favorável e da condição mais benéfica. 
 
 In dubio pró misero 
 
 Da aplicação da norma mais favorável 
 
 Da condição mais benéfica 
Princípio In Dubio pro Misero. 
Este subprincípio se assemelha bastante com o princípio do Direito Penal chamado In 
dúbio pró réu que significa dizer que na dúvida de interpretação das normas, que seja 
favorável ao réu. 
Ou seja, se restar dúvida quanto à interpretação a ser dada a um dispositivo, legal ou 
contratual, deve-se adotar aquela que seja mais favorável ao empregado. 
É importante ressaltar que esse mandamento não se aplica no campo probatório, uma 
vez que o direito processual determina de quem é o ônus da prova em cada situação, vejamos 
o art. 373 do CPC: 
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 Da aplicação da norma mais favorável. 
 
Prevê que a pirâmide normativa trabalhista é distinta da pirâmide dos demais ramos do 
direito, uma vez que ela elege para o seu topo a norma mais favorável ao empregado, 
independentemente da posição hierárquica da lei. 
Isso significa que se o acordo coletivo de trabalho dispuser de determinada matéria de 
forma mais favorável ao empregado, ela deve ser aplicada, ainda que em detrimento da 
previsão da Constituição Federal. 
Importante ressaltar apenas que prevalece na doutrina a Teoria do Conglobamento 
Mitigado, segundo a qual a norma mais favorável deve ser buscada em cada instituto ou 
matéria. 
 Da condição mais benéfica. 
Determina que a condição de trabalho mais favorável ao empregado deve integrar o 
contrato de trabalho e, por isso, não pode ser alterada, nem suprimida. 
Art. 373. O ônus da prova incumbe: 
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. 
§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à 
excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos do caput ou à maior facilidade de obtenção da 
prova do fato contrário, poderá o juiz atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por 
decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que 
lhe foi atribuído. 
§ 2º A decisão prevista no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo 
pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. 
§ 3º A distribuição diversa do ônus da prova também pode ocorrer por convenção das partes, salvo quando: 
I - recair sobre direito indisponível da parte; 
II - tornar excessivamente difícil a uma parte o exercício do direito. 
§ 4º A convenção de que trata o § 3º pode ser celebrada antes ou durante o processo. 
. 
 
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A condição maléfica imposta pelo empregador somente pode atingir os contratos de 
trabalho celebrados após a implantação dessa condição, não aos já vigentes. 
Princípio da Continuidade da Relação do Emprego. 
Os contratos de trabalho devem ser celebrados, em regra, por prazo indeterminado, ou 
seja, de modo a perdurar indefinidamente. Os contratos a termo, ou seja, com prazo 
determinado, são a exceção e, portanto, somente podem ser celebrados em casos específicos 
e previstos na CLT, vejamos o art. 443: 
Em razão desse princípio, as normas trabalhistas buscam facilitar a transformação do 
contrato a termo em contrato por prazo indeterminado. 
Princípio da Primazia da Realidade. 
O princípio supracitado estabelece que o direito do trabalho privilegia os fatos, a 
realidade e o caso concreto na relação de trabalho, em detrimento da forma ou estrutura 
empregada. 
 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único 
renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
(Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente 
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos 
por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
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Tal princípio amplia a noção civilista de que o operador jurídico, no exame das 
declarações volitivas, deve atentar mais a intenção dos agentes do que ao envoltório formal. 
Este princípio é um grande instrumento na busca da verdade real. Despreza-se a ficção 
jurídica, sendo, portanto, os fatos mais importantes que os documentos, evitando-se assim, 
possíveis fraudes realizadas pelo empregador. 
A verdade real deve prevalecer. 
 
Princípios constitucionais específicos. 
 
Liberdade sindical (art. 8º); não-interferência do Estado na organização sindical (art. 
8º); direito de greve (9º), representação dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento 
de convenções e acordos coletivos (7º, XXVII); etc. 
Princípio da indisponibilidade, irrenunciabilidade ou inderrogabilidade dos 
Direitos Trabalhistas. 
Através deste princípio, impera a indisponibilidade de direitos, dispondo que o 
empregado não pode dispor de seus direitos ao bel-prazer do empregador, ou nem mesmo 
ser coagido ou despojar dos mesmos. 
Este princípio é elencado no artigo 9º da CLT, não obstante, vale lembrar que o 
trabalhador poderá renunciar seus direitos ou transacionar, sendo, na primeira hipótese, 
permitido apenas em juízo, enquanto na segunda situação, há dúvidas acerca da titularidade 
do direito perquirido, havendo, então, concessões mútuas, em juízo ou com a assistência de 
um terceiro. 
Há, porém, direitos que não podem, de nenhum modo, ser objeto de renúncia, como 
por exemplo, os relativos à segurança e a Medicina do Trabalho. Tratam-se,então, de direitos 
absolutamente indisponíveis. 
Em tese o trabalhador não pode renunciar a nenhum direito e preceito expresso na CLT 
e em outros dispositivos que a embasam, para que não venha a ser ludibriado por seu 
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empregador e ao final se torne prejudicado. Exemplo disso é a impossibilidade de o 
trabalhador renunciar suas férias, se tal fato ocorrer, este ato não terá validade perante o 
direito (MARTINS, 2013). Ademais, vale salientar que não são apenas os preceitos dispostos 
na consolidação que serão tidos como nulos, mas outros dispositivos que claramente afrontem 
os direitos do obreiro (MARTINS, 2015). 
Na mesma linha da CLT o Código Penal trata nos art. 197 a 207 dos crimes contra a 
organização do trabalho. 
Pedagógica – PIPS 
 
Código Penal. 
 
Art. 197 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça: 
 
I - a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou não trabalhar 
durante certo período ou em determinados dias: 
 
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência; 
 
II - a abrir ou fechar o seu estabelecimento de trabalho, ou a participar de parede ou paralisação 
de atividade econômica: 
 
Pena - detenção, de três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência. 
 
*CLT 
 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
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Art. 198 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a celebrar contrato de trabalho, ou 
a não fornecer a outrem ou não adquirir de outrem matéria- prima ou produto industrial ou agrícola: 
 
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência. 
 
Art. 199 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a participar ou deixar de participar 
de determinado sindicato ou associação profissional: 
 
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência. 
 
Art. 200 - Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, praticando violência contra pessoa 
ou contra coisa: 
 
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência. 
 
Parágrafo único - Para que se considere coletivo o abandono de trabalho é indispensável o concurso 
de, pelo menos, três empregados.
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Art. 201 - Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, provocando a interrupção de obra 
pública ou serviço de interesse coletivo: 
 
Pena - detenção, de seis meses a dois anos, e multa. 
 
Art. 203 - Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho: 
 
Pena - detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência. 
 
§ 1º Na mesma pena incorre quem: 
 
I - obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para impossibilitar o 
desligamento do serviço em virtude de dívida; 
 
II - impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou por meio da 
retenção de seus documentos pessoais ou contratuais. 
 
§ 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos, idosa, gestante, 
indígena ou portadora de deficiência física ou mental. 
 
 
Art. 204 - Frustrar, mediante fraude ou violência, obrigação legal relativa à nacionalização do trabalho: 
 
Pena - detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência. 
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Art. 205 - Exercer atividade, de que está impedido por decisão administrativa: Pena - detenção, de três 
meses a dois anos, ou multa. 
Art. 206 - Recrutar trabalhadores, mediante fraude, com o fim de levá-los para território estrangeiro. 
 
 
Princípio da Liberdade Sindical. 
Este princípio abre a possibilidade do trabalhador se filiar livremente a qualquer 
organização sindical, sem interferência do Estado. 
Logo, pode o trabalhador ingressar e sair do sindicato a qualquer momento. 
 
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas. 
O princípio da imperatividade das normas trabalhistas determina que as regras do 
Direito do Trabalho não estão sujeitas a alteração por vontade das partes, ou seja, salvo as 
exceções expressas da lei, as normas trabalhistas não podem ser alteradas pela simples 
manifestação das partes. 
Como a maioria dos princípios, este comporta exceções, como é a regra disposta no 
artigo 472, §2º da CLT 
Mister salientar que este dispositivo não se aplica somente ao Direito do Trabalho, mas 
Pena - detenção, de 1 (um) a 3 (três) anos e multa 
 
Art. 207 - Aliciar trabalhadores, com o fim de levá-los de uma para outra localidade do território nacional: 
 
Pena - detenção de um a três anos, e multa. 
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também a outras matérias do Direito, em respeito ao princípio da Lex specialis. 
Órgãos Fiscalizadores e Julgadores 
SRTE- Superintendência Regional do Trabalho e Emprego: 
 
• Combate ao trabalho infantil, escravo e qualquer outra forma degradante de 
trabalho, 
• Inspeciona o ambiente de trabalho para garantir a segurança e saúde do 
trabalhador na execução das suas tarefas na empresa, 
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• Verifica atributos trabalhistas referentes à relação de emprego, tais como registro 
e assinatura da carteira de trabalho, salários, jornada, descanso, FGTS, entre outros. • Orienta 
trabalhadores e empregadores quanto à legislação trabalhistas, 
 
• Fiscaliza e orienta quanto ao cumprimento da cota de Aprendizes, 
 
• Fiscaliza o trabalho portuário, 
 
• Protocola documentos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), 
 
• Orienta sobre o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), 
 
• Emite Certidão de Débitos Salarial, 
 
• Recebe as inspeções anuais de caldeiras, 
 
• Registra e fiscaliza o Serviço Especializado em Saúde e Segurança do Trabalho. 
 
• Combate todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual no 
trabalho, 
• Fiscaliza e orienta quanto ao cumprimento da cota de pessoas com deficiência 
nas empresas; 
 
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• Fiscaliza o cumprimento da legislação referente à creches, para os filhos das 
trabalhadoras; 
 
• Orienta trabalhadores portadores do HIV/AIDS; 
 
• Organiza e conduz reuniões de mediação entre trabalhadores e empregadores 
 
• Combate à Informalidade 
 
• Segurança e Saúde no Trabalho 
 
MPT – Ministério Público do Trabalho 
A partir da nova Constituição Federal, passou a atuar também como Órgão Agente, ou 
de campo, na defesa dos direitos difusos, coletivos e individuais indisponíveis dos 
trabalhadores. Desde 1999, elegeu sete áreas prioritárias de atuação: 
Atenção: Em 1 de janeiro de 2019, foi extinto oficialmente, tornando uma secretaria 
especial do Ministério da Economia (Brasil). A dissolução e a transferência de suas funções 
para outros Ministérios demonstram uma redução da preocupação com as atividades que 
eram desenvolvidas, vez que elas não seriam as principais responsabilidades dos Ministérios 
da Economia, da Cidadania e da Justiça e Segurança Pública, já que possuem pasta própria, 
sendo que, ao assumir novas funções, essas seriam subsidiárias. 
 
 
 
 
 
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O objetivo do MPT: 
 
• Erradicação do trabalho infantil e regularização do trabalho do adolescente; 
 
• Erradicação do trabalho forçado; 
 
• Preservação da saúde e segurança do trabalhador; 
 
• Combate a todas as formas de discriminação no trabalho; 
• 
• Formalização dos contratos de trabalho 
 
• As irregularidades trabalhistas na Administração Pública 
 
• A exploração do trabalho portuário e aquaviário. 
 
A atuação como Órgão Agente envolve o recebimento de denúncias, a instauração de 
procedimentos investigatórios, inquéritos civis públicos e outras medidas administrativas ou o 
ajuizamento de ações judiciais, quando comprovada a irregularidade. 
 
O MPT perdeusua força, tornando agora apenas uma secretária do Ministerio da 
Economia, o resultado já esta sendo demonstrado com o aumento das causas trabalhistas em 
nosso país. 
22 
 
 
 
 
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social 
 
A Previdência Social oferece 10 modalidades de benefícios, além da aposentadoria e 
fiscaliza todos junto ao empregador. 
 
Estão se preparando para fiscalizar, com mais rigor, empresas quanto à 
responsabilidade por acidentes do trabalho, através das Ações Regressivas do INSS. 
 
 Benefícios Previdenciários: 
 Aposentadoria por idade. 
 Aposentadoria por invalidez. 
 Aposentadoria por tempo de contribuição. 
 Aposentadoria especial. 
 Auxílio-doença. 
 Auxílio-acidente. 
 Pensão por morte. 
 Salário-maternidade. 
 Salário-família. 
 Auxílio-reclusão. 
 
23 
 
 
Justiça do Trabalho 
A Justiça do Trabalho concilia e julga as ações judiciais entre trabalhadores e 
empregadores e outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como as 
demandas que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive as 
coletivas. 
Os órgãos da Justiça do Trabalho são o Tribunal Superior do Trabalho (TST), os 
Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e os Juízes do Trabalho. 
Os Juízes do Trabalho atuam nas Varas do Trabalho e formam a 1ª instância da Justiça 
do Trabalho. 
Os vinte e quatro (24) Tribunais Regionais do Trabalho são compostos por 
Desembargadores e representam a 2ª Instância da Justiça do Trabalho. 
 
 Tribunal Regional do Trabalho – TRT 
• Varas do Trabalho - juízes 
 
• Turmas – desembargadores 
 
 Tribunal Superior do Trabalho – TST 
 
• Turmas – desembargadores 
 
 
Lei 
24 
 
 
 
A lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do Direito do Trabalho e 
sempre deverá prevalecer. 
A primeira lei é a Constituição Federal, onde estão descritos os direitos dos 
trabalhadores e a organização dos sindicatos. 
Por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu cumprimento. A 
Consolidação das Leis do Trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador 
como objetivo de desvirtuar a aplicação da lei. 
 
Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho 
 
As Convenções ou Acordos Coletivos elaborados entre as empresas e os sindicatos 
dos empregados estabelecem condições de trabalho aplicadas no âmbito das empresas 
acordantes. 
Jurisprudência - Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho 
 
Define-se como Jurisprudência, todas as decisões tomadas nos processos trabalhistas 
pelos juízes dos Tribunais do Trabalho. 
Essas decisões são representadas pelas Súmulas e Orientações Normativas emitidas 
pelo Tribunal Superior do Trabalho, que na verdade servem para orientar as empresas em 
relação à determinado assunto e obrigam o seu cumprimento. 
25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Convenção ou Acordo Coletivo 
 
Dentre as fontes do Direito do Trabalho que acabamos de conhecer, a Convenção 
 
 
 
Situação antes da nova Lei: 
 
 
 
Restrição ou criação de direitos 
enunciados de Jurisprudência: 
 
 
 
O que diz a Nova Lei? 
 
Não havia previsão legal sobre o 
tema. Todavia, há casos de 
restrição ou criação de direitos por 
enunciados de jurisprudência. 
 
Expressamente prevê que súmulas e 
outros enunciados de Jurisprudência 
editados pela Justiça do Trabalho não 
poderão restringir direitos legalmente 
previstos , nem criar obrigações que 
não estejam previstas em Lei. (art. 
8°,§2° da 
CLT). 
26 
 
 
Coletiva do Trabalho – CCT ou Acordo Coletivo, é de grande importância para a relação de 
trabalho. 
Sua importância está no fato de fazer com que as regras que regulam o trabalho surjam 
como um reflexo das necessidades do grupo social (empresa e sindicato), além de ser um 
modo de socializar o processo legislativo de criação das leis, tornando-as mais justas, válidas 
e eficazes. 
A Convenção ou Acordo Coletivo representa um dos canais de comunicação do Direito 
Coletivo. 
 
 Quem pode negociar? 
Os sindicatos (art. 513 da CLT). 
Empregados com curso superior ou que recebam mais que 2x o teto da previdência 
pode negociar individualmente ou com sindicato sobre os temas dispostos no art. 611-A da 
CLT. 
Todos os empregados podem negociar o disposto nos artigos 611-A da CLT, apenas 
com auxilio dos sindicatos. 
Não podem ser negociados os temas do art. 611-B da CLT. 
27 
 
 
 
 
 
 Quando existem obrigações de negociação? 
Na data-base (art. 616 da CLT). E no caso de recusa, instaura-se dissídio coletivo (art. 
616 – parágrafo 4º da CLT). 
 
 
 Validade do Acordo ou Convenção. 
Deverá haver um edital e uma assembleia promovida pelo sindicato com os 
empregados. A ata de assembleia e os termos do Acordo deverão ser depositados na 
Delegacia do Trabalho. 
 
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais 
da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados 
relativos à 
atividade ou profissão exercida; 
b) celebrar contratos coletivos de trabalho; 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; 
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos 
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou 
profissionais ou das profissões liberais representadas. 
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e 
manter agências de colocação. 
 Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as 
empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem 
recusar-se à negociação coletiva. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 4º - Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes 
se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente. 
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
28 
 
 
 Cláusulas - Conteúdo da Negociação Cláusulas obrigatórias. 
 
São mecanismos de direitos e deveres na administração da convenção, greve, 
comissões, etc. 
 
 Cláusulas normativas. 
São usadas para condições de remuneração, benefícios, horas de trabalho, períodos 
de repouso etc. 
 
 Efeito e Prazo 
 
O prazo máximo de vigência é de dois anos. 
 
 
 
 
 
Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre a lei 
 
Art. 616, da CLT: 
Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, 
inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem 
recusar-se à negociação coletiva. 
Art. 616, parágrafo 3º da CLT: 
Havendo Convenção, Acordo ou Sentença Normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá 
ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo 
instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo. 
29 
 
 
- Negociado Sobre o Legislado. 
 
Define balizas para a negociação coletiva. 
Estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre art.611- A: 
 I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
 II - banco de horas anual; 
 III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; 
 
 IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE); 
 V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal 
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 
 VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
 VIII - tele trabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
 IX– remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; 
 X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
 XI - troca do dia de feriado; 
 XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
 XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia 
30 
 
 
das autoridades competentes do MTB; 
 XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos 
em programas de incentivo; 
 XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
 
 Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, podendo ser objeto de negociação 
coletiva. 
 
 
No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio 
jurídico (agente capaz, objeto lícito, forma prescrita ou não defesa em lei) e balizará sua 
atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um 
vício do negócio jurídico. 
Mas, se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, deverá estar prevista 
a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do 
instrumento coletivo. 
Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser 
igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
Os sindicatos subscritores dos instrumentos coletivos deverão participar, como 
litisconsortes necessários, em ação coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas 
desses instrumentos, sendo vedada a apreciação por ação individual (arts. 8º, §3º, 611-A e 
611-B da CLT). 
31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a 
seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro 
de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará 
exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no 
art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio 
da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
(Vigência) 
32 
 
 
 
 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a 
possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, 
desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) 
(Revogado) (Vigência encerrada) 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) XIII - prorrogação de jornada 
em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017) 
(Revogado) 
33 
 
 
 
 
 
 
 
(Vigência encerrada) 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes 
do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará 
o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de 
vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem 
repetição do indébito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão 
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de 
cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho participarão, 
como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses 
instrumentos, vedada a apreciação por ação individual. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) 
(Revogado) (Vigência encerrada) 
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão 
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de 
cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
34 
 
 
 
 
 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social; (Incluídopela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - salário mínimo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
35 
 
 
 
 
 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
VIII - salário-família; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IX - repouso semanal remunerado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do 
normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
XIV - licença-Paternidade nos termos fixados em lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) XVIII - adicional de 
remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XIX - aposentadoria; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios 
de admissão do trabalhador com deficiência; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
36 
 
 
 
 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, 
sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e 
sobre os interesses que devam por meio dele defender; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
37 
 
 
 
 
 
 Prevalência entre o Acordo e a Convenção Coletiva. 
Determina que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620 da CLT). 
 Posição da fiscalização sobre Convenção ou Acordo Coletivo. 
Diante das condições estabelecidas em Convenções ou Acordos Coletivos, a 
fiscalização e inspeção do trabalho não poderão multar as empresas caso verifique 
incompatibilidade das cláusulas convencionadas em relação à Legislação do Trabalho. 
Caberá ao auditor fiscal do trabalho apenas comunicar o fato a chefia imediata. 
 Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre o Contrato de Trabalho. As 
cláusulas das Convenções e Acordos Coletivos devem prevalecer sobre as cláusulas do 
Contrato de Trabalho e se aplicam para todos os empregados da empresa ou da categoria 
profissional (art.619 da CLT). 
Regulamento da empresa 
Outra fonte do Direito do Trabalho que iremos destacar é o Regulamento de Pessoal 
da Empresa. 
É também uma fonte bastante importante, uma vez que cria normas internas da 
empresa a serem cumprida pelos empregados. Vimos que a lei confere ao empregador três 
tipos de poderes: 
 
 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 
desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
38 
 
 
 Poder Organizacional: trata-se do estabelecimento de planos de cargos e salários, 
local de trabalho, dias de descanso, etc. 
 
 Poder de Controle: trata-se da fiscalização da execução do trabalho, dos horários, 
da marcação do ponto, da justificativa de faltas, etc. 
 
 Poder Disciplinar: Trata-se da aplicação de penalidades como advertência, 
suspensão ou demissão, por conta de faltas cometidas pelo empregado. 
 
Interpretação 
 Ato interpretativo
 
Opera-se em todo o direito, assim, também, no direito do trabalho, no qual também é 
necessário escolher, entre os diversos significados possíveis da regra contida na norma 
jurídica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razão 
de ser e os limites impostos pelo sistema normativo. 
 Técnicas do Direito Comum
a) interpretação gramatical: consiste na verificação do sentido exato do texto 
gramatical das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; 
b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os 
meios fornecidos pela interpretação gramatical; 
c) teleológica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-
o como fonte do processo interpretativo do texto legal; 
d) autêntica: é aquela que emana do próprio órgão que estabeleceu a norma 
interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra norma jurídica. 
39 
 
 
 
 
Interpretação do Direito do Trabalho
 
Ao interpretá-lo, o interprete deverá, embora partindo do método gramatical e do 
sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis trabalhistas e a função que 
exercem na sociedade empresarial; a função interpretativa encontra seu principal agente no 
juiz do trabalho. 
Integração nas Lacunas
 
É o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é mantida sempre que inexistente 
uma norma jurídica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorização para que o 
interprete, através de certas técnicas jurídicas, promova a solução do caso, cobrindo as 
lacunas decorrentes da falta de norma jurídica. 
 Analogia: 
Consiste na utilização, para solucionar um determinado caso concreto, de norma 
jurídica destinada a caso semelhante; é admissível somente quando existir uma autorização 
nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8º). 40) 
 Equidade: 
É um processo de retificação das distorções da injustiça da lei (sentido aristotélico); é 
um processo de criaçãode norma jurídica que integrará o ordenamento. 
 
 
 
 
 
40 
 
 
Eficácia da Lei do Trabalhista no Tempo 
 
 Irretroatividade:
Segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de 
trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurídicos já praticados nos 
contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência. 
 
 Efeito imediato:
De acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em 
curso, não tiver ainda sido praticado, será segundo as regras da lei nova; quer dizer que 
entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, às relações de emprego que 
se acham em desenvolvimento. 
 
Eficácia no Espaço 
 
 Princípio da territorialidade: 
As leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico; é o 
princípio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei 
disciplinará os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de 
outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam serviço no Brasil, é aplicada a legislação 
brasileira. 
 
 
 
 
41 
 
 
Âmbito de aplicação da CLT 
 
 Âmbito pessoal 
 
Verificá-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei é aplicável; a CLT é 
aplicável a trabalhadores; não a todos os trabalhadores (art. 1º), porém apenas àqueles por 
ela mencionados e que são empregados (art. 3º); não há discrimação de empregados; todos 
os trabalhadores que se enquadrem com tal serão alcançados pela CLT. 53) 
 
 Trabalhadores excluídos 
 
O trabalhador autônomo, o eventual e o empreiteiro. 
 
 Âmbito material 
 
Saber qual é o âmbito material de aplicação da CLT é o mesmo que definir quais os 
tipos de relações jurídicas sobre as quais as suas normas atuarão; no direito do trabalho há 3 
tipos de relações jurídicas: as relações individuais entre empregados e empregadores; as 
coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores ou entre aqueles e as 
empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou os empregados. 
 
 
 
 
 
42 
 
 
Considerações Finais. 
 
A Ciência do Direito, mais especificamente um de seus ramos, o Direito do Trabalho, 
ao longo da história, vem se desenvolvendo no sentido de criar regras que procuram diminuir 
o abismo existente entre as forças de negociação do empregado e do empregador. 
Preservar a dignidade humana do trabalhador, através de um salário que lhe propiciem 
uma sobrevivência razoável, garantir-lhe condições de trabalho que lhe permitam manter sua 
integridade física e mental e, acima de tudo, lhe dá meios de exigir esses direitos que a lei lhe 
garante, através de ações judiciais na Justiça do Trabalho, o Órgão Judiciário criado 
especificamente para a proteção dos direitos do Trabalhador. 
No atual momento que muito se discute o direito do trabalho e a crise que esse 
segmento do ordenamento jurídico vem atravessado frente a realidade econômica, a reforma 
legislativa representa insegurança jurídica. 
Em relação ao cerne do problema apresentado, a reforma trabalhista representou a 
vitória dos interesses da classe dominante nutrida pelos anseios neoliberais de implantação 
de normas que visar preconizar as normas jus trabalhista, ainda mais que o governo brasileiro 
não permitiu o debate democrático a respeito de cada dispositivo que se pretendeu modificar, 
desrespeitando as bases de sustentação do direito do trabalho, principalmente a dignidade 
humana do trabalhador que sendo a parte hipossuficiente e quem mais sofrerá com a 
mudança provocada na legislação laboral. 
Em conclusão, não há dúvidas da importância de se discutir um tema tão sensível como 
os direitos sociais do trabalhador, ainda mais quando se percebe que esses direitos estão 
sendo violados, seja na perspectiva histórica de conquistas por melhores mecanismos de 
enfrentamento e resistência ao capitalismo, seja por zelar pela manutenção do que já foi 
conquistado. 
 
 
 
43 
 
 
Bibliografia 
BRASIL, Consolidação das leis trabalhistas. Decreto-Lei nº 5.452, de 1° de maio de 1943. 
 
BRASIL, Lei 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT). 
 
BRASIL, Constituição da república federativa do Brasil: promulgada em 05 de outubro de 
1988. 
 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 05 out. 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ 
ccivil_03/constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>. Acesso em: 20 de out, 2020. 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014. 
 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo. Atlas, 2013. 
 
TST. Disponível em <htt://www.tst,jus.br.htm>. Acesso em 20/10/2020. 
 
 
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