Unidade 1 - Normas e Princípios do Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO - ARA0574
Profa. Ana Luiza Vieira de Vasconcellos
Unidade 1 - 1 . NORMAS E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Plano de Ensino
1 . NORMAS E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
1 .1 DENOMINAÇÃO, CONCEITO, AUTONOMIA, NATUREZA JURÍDICA, OBJETO, RELAÇÃO COM OUTROS RAMOS, CAMPO DE APLICAÇÃO
1 .2 FONTES E APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
1 .3 PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS GERAIS E ESPECÍFICOS
1 .4 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
1 .5 PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
Situação Problema
	O objeto de estudo do Direito do Trabalho, ramo do Direito Privado, é o empregado, nos termos do artigo 3º da CLT, ou seja, que cumpre um contrato sinalagmático com pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. Tais requisitos objetivos são cumulativos cuja ausência pode configurar qualquer outra relação de trabalho que não a de emprego. Dentro dessa perspectiva é que persiste a discussão em torno dos motoristas de aplicativo de mobilidade, se o mesmo é ou não empregado ainda que a figura do empregador esteja personificada em uma plataforma digital, o que afastaria a subordinação, o controle da jornada e mesmo a habitualidade. Da mesma forma, outros vários trabalhadores levantam essa discussão em busca do reconhecimento e da proteção juslaboral, como os entregadores por meio dos apps (Ifood, UberEat, Fredex, etc).
Pergunta Problema
Como base nos princípios do direito do trabalho e da análise legal da pessoa do empregado, responda de maneira fundamentada, qual tese jurídica você elaboraria para sustentar a existência de vínculo de emprego desses trabalhadores?
Metodologias de apoio
* Leia o Julgado abaixo disponíveis no domínio A CONSTITUIÇÃO E O SUPREMO,
referentes ao art. 7º da CF/88. 1. [ADI 1.721, rel. min. Ayres Britto, j. 11-10-2006, P, DJ de 29-6-2007.] = AI 756.861 ED, rel. min. Cármen Lúcia, j. 1º-2-2011, 1ª T, DJE de 4-3- 2011. 2. [ADI 3.934, voto do rel. min. Ricardo Lewandowski, j. 27-5-2009, P, DJE de 6- 11-2009.]
* Assista o filme Segunda-feira ao Sol (Fernando León de Aranoa, 2002). Sinopse: uma cidade costeira no norte da Espanha sofre com seu isolamento quando seus estaleiros começam a ser fechados, deixando vários trabalhadores desempregados à mercê de pequenas ocupações temporárias. Entre eles está Santa (Javier Bardem), um machão rebelde e auto-suficiente que se recusa a admitir o fracasso. Mas a verdade é que ele e seus companheiros, dos quais ele se torna uma espécie de líder, são perdedores completos, mergulhados no alcoolismo e em crises familiares. (http://www.adorocinema.com/filmes/filme-48920/)
HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO
	Fatores externos: transformações que ocorriam na Europa, a crescente elaboração de leis de proteção ao trabalhador ocorria em muitos países; ingresso na OIT, por força do Tratado de Versales (1919), obrigando o Brasil a observar normas trabalhistas; 
	Fatores internos: movimentos operários entre o fim de 180 e o início de 1900, marcado por inúmeras greves; surto industrial, com elevação do número de fábricas e de operários, como efeito da Primeira Guerra Mundial; política trabalhista de Getúlio Vargas que pensou numa forma da classe trabalhadora ficar satisfeita, juntando uma comissão para reunir as Leis Trabalhistas, surgindo a CLT em 1943.
	A partir da Constituição Brasileira de 1934, todas as demais passaram a conter normas de direito do trabalho.
	Na CF de 1934 havia o pluralismo sindical, autorização para criação de mais de um sindicato na mesma base territorial.
	Na CF de 1937 havia a concepção política de Estado Novo e restrições ao movimento sindical, unicidade sindical, proibição de greve, crescente elaboração de leis trabalhistas latu sensu.
	Em 1946 foi criada a Justiça do Trabalho e foi restabelecido o direito de greve.
	Em 1967 aconteceu a expressão dos objetivos militares iniciados em 1964. Foi criado o FGTS por lei ordinária em 1966.
	A CF de 1988 valoriza o direito coletivo, proíbe a interferência estatal na organização sindical e manutenção da unicidade sindical.. Vários direitos assegurados por lei infraconstitucional foram elevados a dogma constitucional. Ex. 13° salário, repouso semanal remunerado. Cabe ressaltar que vários dispositivos importantes não foram regulamentados: aviso prévio, proteção em face da automação, etc.
Origem e evolução do Direito do Trabalho 
Conceito de Direito do Trabalho, características, natureza jurídica
INTRODUÇÃO E CONCEITO
	O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea.	
	Definir um fenômeno consiste na atividade intelectual de apreender e desvelar seus elementos componentes e o nexo lógico que os mantém integrados..
Definições subjetivistas – enfoque no sujeito das relações justrabalhistas. 
“...o Direito do Trabalho é o direito especial de um determinado grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa (...) é o direito especial dos trabalhadores (...) O Direito do Trabalho se determina pelo círculo de pessoas que fazem parte do mesmo.” 
Definições objetivistas – enfoque na matéria de conteúdo das relações jjustrabalhistas.
“corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam.”
Definições mistas – combinam na mesma definição os dois enfoques acima.
“conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais.”
Assim, pode-se definir o Direito Individual do Trabalho como o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.
Já o Direito Coletivo do Trabalho pode ser definido como o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações.”
	O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito individual e o Direito Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente ser definido como: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.”
2. DENOMINAÇÃO
	A denominação Direito do Trabalho está consagrada na doutrina, na jurisprudência e nos inúmeros diplomas normativos existentes na área. Esse ramos jurídico já recebeu diferentes denominações desde seu surgimento no século XIX tais como: Direito Industrial, Direito Operário, Direito Corporativo, Direito Sindical e Direito Social.
	A expressão Direito do Trabalho está consagrada, apesar de não ser perfeita, já que a palavra trabalho refere-se a objeto mais amplo (trabalho autônomo, por exemplo) do que o objeto próprio ao ramo justrabalhista, que regula, basicamente, o trabalho empregatíciamente contratado.
Sob esse enfoque, a expressão Direito Empregatício talvez fosse mais precisa. 			
				 3. CONTEÚDO
	O Direito do Trabalho, como sistema jurídico coordenado, tem na relação empregatícia sua categoria básica, a partir da qual se constroem os princípios, regras e institutos essenciais desse ramo jurídico especializado, demarcando sua característica própria distintiva os ramos jurídicos correlatos. Assim, será em torno da relação empregatícia – e de seu sujeito ativo próprio, o empregado – que será firmado o conteúdo principal do ramo justrabalhista.Sob esse ponto de vista, o Direito do Trabalho despontará, essencialmente, como direito de todo e qualquer empregado.
	
	Este é o conteúdo básico desse ramo jurídico: todas as relações empregatícias estabelecem-se sob sua normatividade.
	Esclareça-se, porém, que existem relações empregatícias que, embora situando-se dentro do ramo justrabalhista, regulam-se por normatividade jurídica especialíssima, distinta dos demais empregados (ou, pelo menos, muito mais restrita. Ex. Empregada doméstica).
	Sob o ponto de vista de seu conteúdo, o Direito do Trabalho é, fundamentalmente, portanto, o Direito dos empregados, especificamente considerados.
	Não é, porém, o Direito de todos os trabalhadores, considerados em seu gênero. 
	Excluem-se da área de abrangência desse ramo jurídico especializado, em conseqüência, inúmeras categorias específicas de trabalhadores não empregatícios.
	Citem-se, ilustrativamente, os trabalhadores autônomos, os eventuais, os estagiários, além do importante segmento dos servidores públicos não empregatíciamente contratados (servidores sob regime administrativo).
	Sinteticamente, o Direito do Trabalho abrange todo e qualquer empregado (embora a categoria doméstica seja absorvida neste ramo jurídico mediante normatividade especial e restritiva).
	Abrange ainda determinados trabalhadores que não são empregados, mas que foram legalmente favorecidos pelo padrão geral da normatividade trabalhista (caso dos avulsos).
Fontes do Direito do Trabalho
 	Fontes materiais: são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer a regra jurídica. É o acontecimento que inspira o legislador.
	Fontes heterônomas: provêm de órgãos estatais: A Constituição, as lei em geral, o regulamento e a sentença normativa.
	Fontes autônomas: são estabelecidas por seus próprios destinatários.
	Fontes formais: são as que conferem o aspecto de Direito Positivo. Dividem-se m diretas e indiretas.
Diretas:
a) Normas constitucionais: 
	*normas programáticas: não criam nenhum direito, apenas traçam linhas diretores para orientação do poder público; 
	*normas não auto aplicáveis: dependem de regulamentação para terem eficácia; 
	*normas auto aplicáveis: eficácia plena.
b) Lei: toda regra de direito geral, abstrata e permanente, tomada obrigatória pela vontade da autoridade competente e expressa numa fórmula escrita (Lei em geral: decreto, portaria, instruções, etc.)
c) Regulamento: o regulamento é o ato do Poder executivo e tem por função integrar a lei. É o chamado regulamento de execução.
d) Sentença normativa: estabelece normas e condições de trabalho para a categoria que ajuizou o dissídio coletivo. Faz lei para as partes.
e) Convenções e acordos coletivos: convenções são ajustes formados entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados; e acordo é firmado entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas.
f) Regulamento da empresa: contém regras relativas à organização produtiva da empresa, passa a constituir um ordenamento, cujo riscos são assumidos por esta.
Indiretas:
g) Jurisprudências: interpretação da lei feita pelos juízes e tribunais em suas decisões.
h) Doutrina: interpretação da lei realizada por estudiosos da matéria.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
Conceito de Fontes:
Classificação:
Fontes Materiais: fase pré-jurídica
EXEMPLOS: movimentos sociais, greves, ideologias, abolição da escravidão, dentre outros.
Fontes Formais:
Autônomas: auto-regulamentação. Exemplos: Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, Costumes.
ATENÇÃO!!!	Regulamento	de	empresa	só	poderá	ser considerado fonte formal autônoma se as regras forem de caráter geral e impessoal.
Heterônomas: impostas por um “terceiro”.
Exemplos: CR/88, Tratados e Convenções internacionais aprovadas pelo Congresso Nacional; Leis; Medidas Provisórias; Decretos; Sentenças Normativas, Laudo (ou sentença) arbitral e Súmulas Vinculantes.
REDAÇÃO PÓS REFORMA TRABALHISTA: (LEI 13.467/17)
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3º No exame de conveção ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei 10.406/02 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da internvenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Princípios peculiares ao Direito do Trabalho – indisponibilidade e flexibilização dos direitos
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
In dubio pro operario: na dúvida, opta-se pela solução mais favorável ao empregado;
Da condição mais benéfica: garantia de preservação durante o contrato de trabalho de cláusulas e condições que foram mais benéficas.
Da hierarquia: independente da hierarquia prevalece a mais benéfica – relativizado pela reforma trabalhista;
Da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: a renúncia a direitos trabalhistas é nula, salvo se expressamente prevista em lei;
Do contrato realidade: tem mais valor o fato real que o que consta em documentos formais;
Da continuidade da relação empregatícia: a regra é o contrato por prazo indeterminado;
* Princípio da proteção: igualdade ou superioridade jurídica do empregado em relação ao seu empregador.
•	Princípio do “in dubio pro operario”;
•	Princípio da norma mais favorável: conflito de normas trabalhistas no espaço.
Art. 620, CLT: As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
•	Princípio da condição mais benéfica: aplica-se diante da alteração das condições de trabalho.
Obs.: Súmula 51, TST: NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I	- As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II	- Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
-	Princípio da primazia da realidade sobre a forma; 
-	Princípio da continuidade da relação de emprego:
Obs.: Súmula 212, TST: DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado
Da razoabilidade: utilização do bom senso nas decisões;
Da boa-fé: ausência de malícia;
Da intangibilidade: descontos no salário só em decorrência de le, ou quando houver prejuízo com dolo e previsão contratual;
Da irredutibilidade do salário: não redução dos salários, salvo redução de jornada ou por autorização em norma coletiva;
Da autonomia da vontade: a vontade dos contratantes é livre, não podendo ofender a lei.
Nulidade da alteração contratual em prejuízo do empregado. Art. 468 da CLT (ex: troca de horário causando prejuízo no horário de faculdade do empregado) – Qualquer alteração só é possível se não causar prejuízo direto ou indireto ao laborista. Jus variandi.
Responsabilidade solidária emcaso de grupo empresarial. Art. 2o § 2 da CLT. São consideradas partes do mesmo corpo.
- Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva: 
ATENÇÃO!!! Art. 468, CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”
obs.: “jus variandi” – alteração das condições de trabalho, pelo empregador, por autorização da própria legislação. Exemplos:
-	reversão do alto empregado (NÃO É ALTERAÇÃO
UNILATERAL!!!)
-	transferência do empregado;
-	Mudança da data de pagamento do salário, desde que não ultrapasse o quinto dia útil do mês subsequente;
-	Alteração do horário noturno para o horário diurno de trabalho, com a supressão do adicional noturno.
-	Conversão do teletrabalho para trabalho presencial.
-ATENÇÃO!!! PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABLIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS
TRABALHISTAS:
➢INDISPONIBILIDADE RELATIVA: PODEM SER ALTERADOS POR ACT E
CCT. art. 611-A, CLT – caput ALTERADO PELA MP 808/2017!!!
➢INDISPONIBILIDADE ABOSLUTA: “patamar civilizatório mínimo”
DIREITOS QUE NÃO PODEM SER SUPRIMIDOS/REDUZIDOS - Art. 611-B, CLT.
i) Princípios gerais de Direito: conjunto de regras morais e valores que informam o comportamento geral das pessoas na sociedade. Ex: boa-fé, respeito à dignidade humana, proibição do abuso de direito, etc.
j) Costume: reiteração constante de uma conduta na certeza de ser obrigatória.
l) Direito Comparado: leis e costumes de outros países que servem de orientação para decisões locais.
A interdisciplinariedade
Intercâmbio do DT com os demais ramos do Direito
 
– com o Direito Constitucional – a constitucionalização do direito do trabalho art. 7º a 11 da CRFB/88;
- com o Direito Civil – contrato
– com o Direito Empresarial – empregador e direito falimentar;
–com o Direito Previdenciário – aposentadoria e acidente do trabalho
– com o Direito Internacional Público – OIT
 - com o Direito Internacional Privado – Eficácia da Norma – Súmula 207 TST;
– com o Direito Penal – crimes contra a organização do trabalho arts. 197 a 207 CP
– com o Direito Administrativo – servidores públicos celetistas e fiscalização do MTE;
– com o Direito Tributário – contribuição sindical;
Proteção do Trabalho da Mulher e do Menor
Fundamentos e finalidade 
Trabalho do menor – artigo 7º, XXXIII, CF/88 e 402 a 441, CLT, lei 8.069/90 (ECA)
Capacidade a partir dos 16 anos, exceto trabalho noturno, insalubre ou perigoso.
Proibido trabalho doméstico para o menor de 18 anos.
A partir de 14 só na condição de aprendiz.
Proibido trabalhar em hora extra, salvo se houver compensação (máximo 2h por dia) e força maior (12h).
Trabalho em mais de uma empresa, a jornada nas duas não pode ultrapassar 8h/dia, ainda que seja grupo econômico.
Para quitação das verbas resilitórias precisa de representante/assistente legal.
Férias: direito de coincidir com as férias escolares;
Vedação ao trabalho noturno;
Vedação ao trabalho insalubre e perigoso
Proteção do Trabalho do Menor
Aprendiz – Artigo 428, CLT
entre 14 e 24 anos.
Contrato escrito.
Comprovar matricula e frequência escolar.
Inscrição da empresa em programa de aprendizagem.
Prazo do contrato: 2 anos, exceto se deficiente.
FGTS – 2%
Obrigatoriedade na empresa: mínimo 5% e máximo 15% (exceto entidade sem fins lucrativos, pequenas e microempresas).
Jornada: 6h, exceto para os que já concluíram o ensino fundamental, cuja jornada poderá ser de 8h.
Proteção do Trabalho da Mulher
Artigo 372 a 401, CLT Proteção à maternidade 
Dispensa do horário para realização de pelo menos 6 consultas médicas;
Transferência de função por motivo de saúde;
2 intervalos de 30 minutos cada para amamentação, até que a criança complete 6 meses de vida. Definido entre empregado e empregador, de comum acordo.
Aborto não criminoso – duas semanas de licença.
Licença maternidade: 120 dias, podendo prorrogar por mais 60 dias se a empresa participar do programa empresa cidadã;
Crianças com microcefalia – 180 dias de licença maternidade.
O pedido de prorrogação da licença deverá ser feito até o final do primeiro mês após o parto.
A licença maternidade poderá ser transferida a outro responsável legal.
Adoção: licença de 120 dias, inclusive para 1 integrante de casal homoafetivo;
Hipótese de interrupção do contrato
Poderá começar até o 28º dia antes do parto.
Bebê natimorto: a mulher que deu à luz a um bebê natimorto, com mais de 23 semanas de gestação, tem direito ao salário-maternidade. O benefício tem duração de 120 dias (artigo 343, § 1º, da Instrução Normativa do INSS nº 77, de 21/01/2015).
Garantia provisória no emprego – súmula 244 TST.
Desde a confirmação até 5 meses após o parto.
Início da gravidez no período do aviso trabalhado ou indenizado – reintegração.
Contrato de emprego temporário – tem estabilidade.
Empregada doméstica – tem estabilidade.
Ambiente insalubre para gestante e lactante – artigo 394 – A, CLT
Gestante: se a insalubridade for em grau máximo, a gestante deverá ser afastada. Se for grau mínimo e médio deverá ter laudo médico determinando o afastamento. O médico deve ser de confiança da empregada.
Lactante: precisa de laudo médico para afastamento em qualquer grau.
Se não puder transferir para outra função que não tenha insalubridade, deverá ser concedida licença médica.