psicologia-organizacional-psicologia para concursos

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Professora Monique Mistura
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Sumário
1. Evolução dos modelos de administração de pessoas .................................. 4
2. A moderna Gestão de Pessoas – modelo de Chiavenato ........................... 4
3. Grupos x Equipes – diferença entre os termos ............................................ 5
4. Teorias motivacionais ........................................................................................ 6
5. Erros avaliativos nas Avaliações de Desempenho ....................................... 8
6. Cargos e carreiras ................................................................................................ 9
7. Descrição de cargos x Análise de cargos ........................................................ 9
8. Treinamento e Desenvolvimento .................................................................... 9
9. Diferença entre coaching e mentoring ........................................................... 9
10. Questões comentadas .................................................................................... 10
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Análise dos conteúdos de Psi Organizacional 
mais cobrados em concursos
Psi, fiz uma análise das últimas provas de concursos, pra que a gente 
pudesse mapear pra você quais são os assuntos que mais caem. 
Veja o resultado dessa pesquisa:
Não compilei todos os assuntos dentro da Psi Organizacional. Ma-
peei apenas os mais cobrados. Pela análise do gráfico, podemos perceber 
a importância de realizar um estudo tema a tema, já que a incidência de 
cobrança de todos eles parece relevante para fins de prova. Não se preo-
cupe: nosso curso contempla tudo isso e muito mais! Levando em consi-
deração o gráfico acima, selecionei 10 temas que costumam ser “pegadi-
nhas” nas provas. Sem mais delongas, vamos a eles!
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Os 10 temas que são PEGADINHAS nas provas de Psi 
Organizacional
1. Evolução dos modelos de administração de pessoas
a) Administração científica de TAYLOR: o ser humano era visto enquanto 
mera extensão da máquina. Estudos dos tempos e movimentos dos trabalhado-
res eram realizados para controlar eficiência de trabalhadores. Remuneração 
variável era uma forma de incentivar a produção;
b) Administração clássica de FAYOL: foco na estrutura organizacional, na 
divisão do trabalho em categorias e na hierarquização de funções. Cada traba-
lhador deveria ter apenas um chefe, para evitar dupla subordinação;
c) Administração burocrática de WEBER: foco em regulamentação e nor-
matização do trabalho. Pessoas são instrumentos da máquina organizacional e 
devem ser reconhecidas conforme sua produtividade (ideia de meritocracia).
2. A moderna Gestão de Pessoas – modelo de Chiavenato
1. Agregar pessoas: recrutamento, seleção e provisão de pessoal;
2. Aplicar pessoas: cargos e salários, desenho organizacional, análise e 
descrição de cargos, avaliação de desempenho;
3. Recompensar pessoas: remuneração e benefícios;
4. Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento, aprendizagem, 
planejamento de carreira;
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5. Reter pessoas: qualidade de vida no trabalho, higiene e segurança do 
trabalho, ergonomia, condições psicológicas e ambientais;
6. Monitorar pessoas: acompanhamento e controle.
Lembre-se: Avaliação de desempenho faz parte do processo de APLICAR 
PESSOAS. Isso porque um dos objetivos da avaliação de desempenho é 
justamente verificar se as pessoas estão no lugar certo dentro da orga-
nização, ou seja, verificar se elas estão aplicadas corretamente (ou seja: 
constatar se as competências daquela pessoa condizem com o cargo que 
ela exerce). Perceba que a avaliação de desempenho não objetiva monito-
rar pessoas, nem desenvolver pessoas! Não confunda! 
3. Grupos x Equipes – diferença entre os termos
Observe que uma equipe é mais do que um grupo. Lembre-se, na hora da sua 
prova, das seguintes analogias:
• Grupo: pessoas reunidas num ponto de ônibus;
• Equipe: time de futebol.
 
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4. Teorias motivacionais
TEORIA DOS 2 FATORES DE HERZBERG:
• FATORES MOTIVACIONAIS – levam à satisfação. São eles: conteúdo do 
trabalho, reconhecimento, possibilidade de crescimento e aprendizagem no 
trabalho. A presença de fatores motivacionais MOTIVA, mas na ausência deles 
a pessoa fica neutra (nem se motiva, nem se desmotiva);
• FATORES HIGIÊNICOS – Não levam à motivação, mas se estiverem ausen-
tes, levam à DESMOTIVAÇÃO. São eles: salário, ambiente de trabalho, segu-
rança, políticas da empresa. Ou seja; remuneração não é fator motivacional! É 
fator higiênico. Se a remuneração for ruim, há desmotivação; se a remunera-
ção for satisfatória, há neutralidade em relação a este quesito.
Observe que ou um fator é motivacional ou é desmotivacional. Pela teoria de 
Herzberg, não há como um mesmo fator gerar motivação e desmotivação. Isso 
já te ajuda bastante na hora da prova! Ademais, lembre-se de que os fatores 
higiênicos recebem esse nome porque são fatores básicos, sem os quais não se 
pode trabalhar com dignidade.
Veja no esquema a seguir como as coisas não se encontram: 
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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW:
—› Há uma hierarquia de necessidades que devem ser satisfeitas na ordem 
em que surgem, ou seja, de baixo para cima na pirâmide;
—› A teoria pressupõe que somente podemos saciar uma necessidade quando 
a outra, de nível inferior na pirâmide, já foi satisfeita;
—› Também preconiza que não há possibilidade de se estar em duas catego-
rias ao mesmo tempo.
A teoria motivacional de Maslow já foi superada por estudos pos-
teriores. Isso porque já ficou claro que não há uma hierarquia rígida de 
necessidades. Além do mais, sabe-se que temos múltiplas necessidades ao 
longo da vida.
PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW:
1.	 FISIOLÓGICAS	–	comida,	repouso,	sono,	sexo;2.	DE	SEGURANÇA	–	
autonomia,	liberdade,	proteção,	abrigo;
3.	 SOCIAIS	–	grupos,	amigos,	família;
4.	 ESTIMA –	aprovação	e	reconhecimento;
5.	 AUTORREALIZAÇÃO	–	crescimento	pessoal,	desenvolvimento,	
autonomia.
 
TEORIA ERG (ou ERC) DE ALDERFER:
—› Há 03 níveis de necessidades: EXISTÊNCIA (E), RELACIONAMENTO 
(R) e CRESCIMENTO (G de GROW, em inglês);
—› Esta teoria é uma adaptação à teoria de Maslow e afirma que não há que se 
seguir uma ordem para suprir cada necessidade.
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Perceba que Alderfer compilou a pirâmide de Maslow em apenas 03 categorias. 
É por isso que ela é considerada uma evolução de seu predecessor.
5. Erros avaliativos nas Avaliações de Desempenho
• Efeito Halo ou Generalização (mais cobrado): Tendência de avaliar, gene-
ricamente, para mais ou para menos, aspectos do desempenho do avaliado. O 
avaliador tem um julgamento nivelado, para cima ou para baixo: faz generali-
zações positivas ou negativas (estas últimas são também conhecidas por Efeito 
Horn);
• Tendência central: O avaliador não de posiciona, fica “em cima do muro”: 
não avalia nem muito bem, nem muito mal. Adota uma política de não apon-
tar defeitos nem qualidades. Considera tudo OK ou razoável. Postura adotada 
quando o gestor não quer se comprometer;
• Recenticidade, recência: Pode ser que o funcionário esteja na equipe há 20 
anos, mas o que o avaliador considera são os fatos ocorridos nos últimos me-
ses. Ou seja, não se leva em conta toda a trajetória do indivíduo, mas sim seus 
comportamentos recentes;
• Contraste, Similaridade, Projeção: O avaliador toma ele próprio ou outro 
colaborador como modelo e compara o avaliado a este modelo, observando 
contrastes (condutas que são opostas às do modelo) ou similaridades, proje-
tando essas características;
• Avaliação padrão ou Força do hábito: O avaliador adota um standard(mode-
lo) de resposta de avaliação e a aplica, indistintamente, a todos os colaboradores.
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6. Cargos e carreiras
• CARGO: NOME DDADO À ATIVIDADE EXERCIDA (ex: analista de RH) 
É a ocupação oficial do empregado. É o posto por ele ocupado na empresa;
• FUNÇÃO: COISAS QUE AQUELE CARGO FAZ (ex: o analista de RH faz 
R&S, avaliação de desempenho e pesquisa de clima organizacional). É o con-
junto de atribuições que o empregado, estando no cargo, desempenhará;
• CARREIRA: SEQUÊNCIA DE FUNÇÕES E CARGOS que o indivíduo as-
sume ao longo de sua trajetória profissional (ex: assistente de RH – analista de 
RH – gerente de RH).
7. Descrição de cargos x Análise de cargos
• DESCRIÇÃO DE CARGOS: listagem de atividades que o empregado de-
sempenhará;
• ANÁLISE DE CARGOS: verificação de atribuições físicas e mentais neces-
sárias que o ocupante do cargo tenha para poder desempenhar as atividades 
contidas na descrição de cargos.
8. Treinamento e Desenvolvimento
Enquanto o treinamento é voltado para o cargo, o desenvolvimento é volta-
do para o indivíduo!
• TREINAMENTO: voltado para o desenvolvimento de capacidades que apri-
morem o desempenho do funcionário dentro do cargo atual que ele ocupa. É 
uma ação planejada para melhoria de performance no trabalho;
• DESENVOLVIMENTO: procura preparar o funcionário para desempenho 
de atividades futuras. É uma ação planejada para melhoria de capacidades 
individuais, visando aumento de responsabilidades futuras.
9. Diferença entre coaching e mentoring
• COACHING: o objetivo do coach é auxiliar o coachee a desenvolver as 
competências de que ele necessita para solucionar problemas ou melhorar 
seu desempenho. É um processo que tende a ser mais curto, já que visa que o 
orientando aprenda a andar “com as próprias pernas”. Há uma relação de líder 
e liderado, em que o coach serve como uma espécie de guia para impulsionar 
a carreira no momento atual;
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• MENTORING: é uma espécie de tutoria, orientação. Neste caso, o objetivo 
não é ensinar o orientando a resolver seus problemas sozinhos, mas sim dar 
conselhos sobre uma determinada situação, visando seu desenvolvimento de 
competências no longo prazo. Há uma relação de protetor e protegido, visan-
do o crescimento contínuo do orientando.
10. Dejours – Psicodinâmica do Trabalho
• Investiga mecanismos de defesa do trabalhador diante de situações causado-
ras de sofrimento no trabalho;
• Dejours propõe o exercício da reflexão coletiva, que é uma ação visando a 
inteligibilidade comum. Para isso, faz-se necessária a criação de um espaço 
público de deliberação. Este seria o meio utilizado para que a transformação 
do trabalho ocorra;
• Para Dejours, o sofrimento no trabalho pode surgir quando há diferenciação 
entre o trabalho prescrito e o trabalho real;
• Patologias no trabalho: sobrecarga, servidão voluntária e violência;
•Clínica do trabalho: o silêncio é um dispositivo de escuta clínica, já que é 
necessário escutar para além do que é dito.
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1. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA
A respeito do processo e da prática da gestão de desempenho nas 
organizações, assinale a opção correta.
A)	As	ações	de	avaliação	de	desempenho	individual	não	incidem	sobre	gestores;	
apenas	os	funcionários	que	não	exercem	função	de	gestão	integram	o	público-alvo.
B)	O	desempenho	da	organização	e	das	respectivas	unidades	de	trabalho	devem	ser	
calculados	exclusivamente	em	função	da	média	do	desempenho	de	cada	um	dos	seus	
trabalhadores.
C)	No	caso	do	desempenho	dos	gestores,	este	deve	ser	aferido	a	partir	dos	resultados	
atingidos	pelas	equipes	que	gerenciam;	não	se	aplicam	a	esse	público	os	métodos	
comportamentais.
D)	Considerando	a	relação	causal	entre	desempenho	e	resultados	individuais,	na	
gestão	do	desempenho	é	possível	escolher	um	ou	outro	elemento	como	base	dessa	
política	de	gestão	de	pessoas.
E)	A	gestão	de	desempenho,	além	dos	comportamentos	dos	funcionários	também	se	
considera	a	qualidade,	a	eficiência	e	a	efetividade	das	ações	dos	trabalhadores.
RESOLUÇÃO: Vejamos cada alternativa.
LETRA	A	–	ERRADA.	Um	gestor	é	um	colaborador	como	outro	qualquer,	portanto	
ele	também	deve	ser	avaliado	em	seu	desempenho,	assim	como	todos	os	demais.
LETRA	B	–	ERRADA.	Um	cálculo	de	média	de	desempenho	não	considera	apenas	
uma	variável,	conforme	mencionou	a	Banca.	Além	da	média	do	desempenho	de	
cada	um	dos	seus	trabalhadores,	há	que	se	considerar	a	qualidade	da	produção,	a	
eficiência	dos	processos,	a	eficácia	atingida,	enfim,	quaisquer	outros	aspectos	que	a	
empresa	considere	importante.
LETRA	C	–	ERRADA.	Conforme	mencionado	na	alternativa	A,	um	gestor	é	um	
colaborador	como	outro	qualquer,	portanto	ele	também	deve	ser	avaliado	em	seu	
desempenho,	assim	como	todos	os	demais.
LETRA	D	–	ERRADA.	Quando	se	escolhe	uma	pessoa	para	ser	o	referencial	
da	avaliação	de	todas	as	demais,	incorre-se	em	um	erro	avaliativo,	denominado	
contraste,	similaridade	ou	projeção	(o	avaliador	toma	ele	próprio	ou	outro	
colaborador	como	modelo	e	compara	o	avaliado	a	este	modelo,	observando	
contrastes	ou	similaridades,	projetando	essas	características).
LETRA	E	–	CERTA.	Lembre-se	de	que	a	avaliação	de	desempenho	é	uma	métrica	
que	visa	a	avaliar	diversos	aspectos	do	colaborador,	tais	como	sua	performance,	a	
qualidade,	a	eficiência	e	a	efetividade	das	ações	de	cada	colaborador.
GABARITO: LETRA E
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2. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA
Para se certificar de que as competências avaliadas no processo seletivo têm 
relação com o bom desempenho no cargo, o psicólogo deve
A)	 desenvolver	estudo	de	validação.
B)	 realizar	descrição	do	cargo.
C)	 realizar	processo	de	recrutamento	interno.
D)	 privilegiar	o	uso	de	entrevistas	durante	o	processo.
E)	 realizar	planejamento	das	necessidades	de	recursos	humanos.
RESOLUÇÃO: Questão	difícil,	que	exige	muito	da	capacidade	de	análise	do	
candidato.	Observe	bem:	a	assertiva	está	falando	de	um	momento	posterior	à	
contratação	do	funcionário,	e	não	do	momento	pré-entrevista	de	contratação.	Se	
você	perceber	isso,	você	mata	a	questão!
	 A	Banca	quer	saber	o	seguinte,	em	outras	palavras:	como	é	que	o	psicólogo	vai	
se	certificar	que	a	pessoa	que	ele	contratou	(utilizando	os	métodos	que	ele	selecionou	
para	essa	basear	essa	escolha)	está	mesmo	adequada	àquele	cargo?	Simples:	
realizando	um	estudo	de	validação.	Esse	estudo	poderia	ser	realizado	de	inúmeras	
maneiras,	mas	vou	te	dar	um	exemplo:	o	psicólogo	pode	realizar	uma	avaliação	de	
desempenho	com	esse	novo	colaborador	e	o	gestor	dele.	Nessa	ocasião,	o	psicólogo	
iria	verificar	se	as	competências	que	o	cargo	exige	estão	realmente	batendo	com	
aquelas	que	ele	avaliou	na	entrevista	de	seleção.		Pronto!	Eis	um	estudo	de	validação	
aplicado.
GABARITO: LETRA A
3. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA
Os vieses são uma preocupação constante nos processos de avaliação de 
desempenho. Quando um avaliador permite que uma impressão geral afete 
as suas avaliações para cada dimensão, o viés é denominado
A)	 leniência	ou	indulgência.
B)	 preconceito.
C)	 tendência	central.
D)	 efeito	de	halo	ou	auréola.
E)	 efeito	de	recentidade.
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RESOLUÇÃO: Vamos	relembrar	quais	são	os	erros	avaliativos	mais	comuns	que	
podem	ocorrer	quando	da	má-aplicação	de	uma	avaliação	de	desempenho:
Confesso	pra	você	que	eu	nunca	tinha	ouvido	falar	do	sinônimo	“auréola”	para	o	
efeito	halo...	Em	todo	caso,	correta	a	alternativa	D.
GABARITO: LETRA D
4. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA
Uma psicóloga organizacional avaliou a efetividade da ação de um 
treinamento por meio de questionário respondido pelos supervisores 
três meses após o término do evento. O documento abordava o uso das 
competências adquiridas no treinamento pelos participantes.Nesse	caso,	a	psicóloga	utilizou	a	avaliação	de
A)	 reação.
B)	 aprendizagem.
C)	 comportamento	no	cargo.
D)	 valor	final.
E)	 mudança	organizacional.
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RESOLUÇÃO: Analise	comigo	o	enunciado:	a	psicóloga	quis	avaliar	efetividade.	
Significa	dizer	que	ela	quis	verificar	se	o	treinamento foi mesmo útil para	aquelas	
pessoas	dentro	da	empresa.	E	ela	fez	isso	após 3 meses do término do evento. 
Significa	que	ela	esperou	um	tempo	para	averiguar	se,	na prática, aquilo que foi 
ministrado no treinamento fez diferença na prática de cada um.
	 Nesse	caso,	podemos	afirmar	que	ela	utilizou	uma	avaliação	de	
comportamento no cargo.	Isso	porque	o	objetivo	dela	foi	verificar	as	mudanças	
comportamentais	ocorridas	após	03	meses	de	implementação	do	treinamento.	
	 Podemos	descartar	imediatamente	as	letras	A	e	B	porque	avaliações	de	reação	
e/ou	de	aprendizagem	devem	ser	feitas	imediatamente	após	o	encerramento	do	
treinamento.	Já	as	letras	D	e	E	são	também	descartadas	pela	questão	temporal:	
avaliações	de	valor	final	e	de	mudança	organizacional	são	feitas	após	longo	período	
da	data	em	que	o	treinamento	foi	ministrado.
GABARITO: LETRA C
5. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA
Líderes transformacionais são carismáticos, oferecem estímulo intelectual 
e atenção individualizada a seus seguidores e os inspiram a transcender 
seus próprios interesses para o bem da organização. A base de poder 
predominante nesse estilo de liderança é denominada poder
A)	 coercitivo.
B)	 de	recompensa.
C)	 legítimo.
D)	 de	referência.
E)	 de	especialista.
RESOLUÇÃO:	
Essa questão mistura conhecimentos sobre estilos de liderança com tipos 
de poder. Vejamos: Na	liderança transformacional,	como	o	próprio	nome	sugere,	
o	líder	inspira	seus	liderados,	transformando-os,	agregando	valor.	É	um	estilo	de	
liderança	em	que	o líder inspira seus seguidores	a	transcenderem	seus	próprios	
interesses,	causando	impacto	profundo	em	seus	liderados.	Seria	uma	espécie	de	
“guru”,	guia,	mentor.	Ou seja, é baseada no carisma do líder.
O	fato	de	ser	uma	liderança	baseada	no	carisma	do	líder	já	nos	dá	uma	pista	sobre	
qual	base	de	poder	estamos	falando.	De	todo	modo,	vejamos	a	classificação	de	
French e Raven – As 05 bases de poder e influência:
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1. Poder de conhecimento:	baseia-se	no	conhecimento	e	na	expertise	do	supervisor.	
Um	subordinado	provavelmente	seguirá	as	instruções	de	uma	pessoa	que	acredita	
ter	um	conhecimento	ou	expertise	maior	do	que	ela	própria.	Observe	que	o	
importante	é	a	expertise	que	o	subordinado	acredita	que	o	supervisor	possui,	e	não	
seu	conhecimento	real.	Títulos	e	diplomas	aumentam	o	poder	do	conhecimento	
percebido	de	uma	pessoa.	Esse	poder	pode	ser	particularmente	eficaz	devido	ao	fato	
de	o	subordinado	tender	a	ser	convencido	de	que	as	orientações	do	supervisor	são	
corretas	e	devem	ser	seguidas;
2. Poder de referência:	tem	a	ver	com	identificação	do	subordinado	para	com	
seu	líder.	Uma	pessoa	tende	a	ser	influenciada	por	outra	que	admira	ou	de	quem	
gosta.	Essa	fonte	de	poder	pode	ser	desenvolvida	por	meio	de	relacionamentos	
pessoais	com	outras	pessoas.	Alguns	líderes	corporativos	tornaram-se	celebridades	
internacionais	com	poder	de	referência,	como	por	exemplo	Mark	Zuckemberg,	
fundador	do	Facebook;
3. Poder legítimo:	é	o	poder	inerente	ao	cargo	do	supervisor	e	provém	da		crença	
do	subordinado	de	que	o	supervisor	tem	a	autoridade	ou	o	direito	legítimo	de	estar	
no	comando.	Deriva	do	organograma	da	empresa,	por	assim	dizer.	Um	líder	é	um	
líder	porque	a	empresa	o	coloca	nesta	posição.	Porém,	se	o	subordinado	se	recusar	a	
reconhecer	a	autoridade	do	supervisor,	o	cargo	dele	não	terá	nenhum	poder;
4. Poder de recompensa:	é	a	capacidade	de	recompensar	que	um	líder	detém.	As	
recompensas	podem	vir	na	forma	de	bônus,	atribuições	desejáveis,	promoções	e	
aumentos	salariais;
5. Poder de punição ou coerção:	é	a	capacidade	do	supervisor	de	punir	os	
subordinados	com	ações	disciplinares,	multas,	demissão	ou	reduções	salariais.	A	
extensão	na	qual	os	supervisores	podem	decidir	punições	e	recompensas	varia	
de	uma	organização	para	outra	(nem	todas	dão	autonomia	suficiente	para	que	os	
gestores	promovam	recompensas	e	punições).
GABARITO: LETRA D
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6. CESPE / CEBRASPE - 2020 - TJ-PA
A motivação no trabalho é um dos fenômenos mais estudados e de grande 
interesse profissional. Por essa razão, diversas teorias a esse respeito 
foram desenvolvidas. Para que um psicólogo decida qual teoria utilizar, 
ele deve considerar critérios como apoio empírico à teoria e perspectiva 
de intervenção para reorientação do comportamento individual. Assinale a 
opção correspondente à(s) teoria(s) que melhor atende(m) a esses critérios.
A)	 teoria	da	hierarquia	das	necessidades
B)	 teoria	X	e	teoria	Y
C)	 teoria	de	dois	fatores	ou	teoria	da	higiene-motivação
D)	 teoria	da	ação	planejada
E)	 teoria	do	estabelecimento	de	metas	ou	da	fixação	de	objetivos
RESOLUÇÃO: Leia	sempre	atentamente	o	enunciado.	A	resposta	normalmente	
está	ali,	ou	pelo	menos	uma	boa	dica	dela!	Vejamos:	a	banca	afirma	que,	para que 
um psicólogo decida qual teoria utilizar, ele deve considerar critérios como 
apoio empírico à teoria e perspectiva de intervenção para reorientação do 
comportamento individual.
	 Se	você	já	estudou	as	teorias	motivacionais,	sabe	que	a	teoria	da	hierarquia	das	
necessidades	de	Maslow	e	a	teoria	X	e	Y	carecem	de	respaldo	científico,	o	que	elimina	
já	de	cara	as	letras	A	e	B.	
	 Você	também	deve	lembrar	que	a	teoria	dos	dois	fatores	(motivacionais	x	
higiênicos)	é	bem	polêmica,	já	que,	pra	muita	gente,	salário	motiva	e	muito!	Nesse	
sentido,	é	questionável	sua	perspectiva	de	intervenção,	o	que	elimina	também	a	letra	
C.
	 Sobrariam	as	letras	D	e	E.	Vem	cá,	você	já	ouviu	falar	de	uma	tal	de	teoria	da	
ação	planejada?	Nem	eu!	O	que	faz	com	que	a	resposta	seja	a	LETRA	E.
	 Ademais,	cabe	ressaltar	que	a	teoria do estabelecimento de metas é	também	
conhecida	como	a	teoria	da	autoeficácia.	Isso	porque,	conforme	Locke,	quanto	
maior	o	nível	de	autoconfiança	do	indivíduo	em	suas	habilidades,	mais	motivado	
ele	será.	Isso	porque	o	indivíduo	que	se	percebe	capaz	de	realizar	uma	determinada	
tarefa	faz	maior	esforço	para	realizá-la,	tem	maior	motivação	para	concluí-la	e	
persevera	mais	tempo	na	sua	realização	do	que	o	indivíduo	com	baixa	autoeficácia.
GABARITO: LETRA E
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7. FCC - 2020 - AL-AP
Uma equipe de trabalho é um tipo de grupo de trabalho, porém, possui três 
propriedades específicas: as ações dos indivíduos devem ser interdependentes 
e coordenadas, deve haver tarefas com o mesmo objetivo e
A)	 os	membros	devem	pertencer	à	mesma	área	da	organização.
B)	 os	membros	não	possuem	papéis	específicos.
C)	 os	membros	devem	possuir	modelo	mental	semelhante.
D)	 cada	membro	deve	ser	oriundo	de	uma	área	da	organização.
E)	 cada	membro	deve	ter	um	papel	específico	determinado.
RESOLUÇÃO: Antes de mais nada, vamos relembrar as diferenças entre 
grupos e equipes de trabalho:
•	Um	grupo	consiste	em	um	somatório	de	duas	ou	mais	pessoas	que	interagem	entre	
si	para	atingir	um	objetivo	específico.	Essas	pessoas	são	interdependentes	e	trocam	
informação	para	que	cada	membro	consiga	atingir	os	objetivos	desejados;
•	Já	a	equipe	é	um	grupo	de	pessoas	com	habilidades	complementares	e	que	
trabalham	em	conjunto	para	alcançar	um	propósito	comum,	pelo	qual	são	
coletivamente	responsáveis.	Uma	equipe	de	trabalho	gera	sinergia	positiva,	ou	seja,	o	
somatório	de	seu	resultado	é	maior	do	que	seria	o	somatório	dos	resultados	isolados	
de	seus	membros.
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Em	uma	equipe,	cada membro deve possuir um papel determinado e específico.	
Isso	porque	cada	membro	apresentará	comportamentos	esperados,	de	acordo	coma	
sua	função	grupal	e	sua	posição	social.
GABARITO: LETRA E
8. FCC - 2020 - AL-AP
Ao analisar os diversos conceitos de clima organizacional encontrados 
na literatura, é possível constatar a presença de dois elementos comuns 
a quase todos. Um dos elementos é a referência à influência do clima 
organizacional na satisfação, na motivação e no comportamento das 
pessoas, e o outro é a referência à
A)	 percepção	como	meio	de	detecção	do	clima	organizacional.
B)	 existência	de	baixo	turnover	em	empresas	com	clima	favorável.
C)	 presença	de	uma	liderança	engajada.
D)	 objetividade	presente	na	detecção	do	clima	organizacional.
E)	 intensidade	e	intimidade	nas	relações	interpessoais.
RESOLUÇÃO: Anota	aí:	quando	dizemos	que	clima	organizacional	tem	a	ver	com	
percepção,	é	no	sentido	de	que	ele	pode	ser	sentido	e	percebido	nos	ambientes	da	
empresa.
GABARITO: LETRA A
9. FCC - 2020 - AL-AP
Pode ser observada uma divergência entre treinamento e desenvolvimento. 
Enquanto o treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa para a 
execução de tarefas, o desenvolvimento é voltado para
A)	 os	objetivos	de	crescimento	social	de	cada	colaborador	da	empresa.
B)	 a	transformação	das	características	do	caráter	da	pessoa.
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C)	 o	crescimento	da	pessoa	em	nível	de	conhecimento,	habilidade	e	atitude.
D)	 facilitar	a	adaptação	do	colaborador	ao	seu	ambiente	de	trabalho.
E)	 a	criação	de	um	fluxo	de	feedback	que	permita	níveis	elevados	de	
performance.
RESOLUÇÃO: Anota aí: enquanto o treinamento é voltado para o cargo, o 
desenvolvimento é voltado para o indivíduo!
GABARITO: LETRA C
10. FCC - 2014 - TJ-AP
Os primeiros trabalhos de McClelland se dedicavam à necessidade de 
sucesso e à necessidade de afiliação, consideradas importantes fontes de 
motivação no ambiente de trabalho. Trabalhos mais recentes tratam da 
necessidade de poder. Daí surgiram insights relativos ao comportamento 
dos líderes e seu impacto na sociedade. Um passo fundamental para retirar 
a conotação negativa do poder foi a distinção entre o poder socializado e o 
poder 
a)	 personalizado.
b)	 introjetado.
c)	 projetado.
d)	 democrático.
e)	 autoritário.
RESOLUÇÃO: A	partir	dos	trabalhos	de	McClelland	e	da	sua	teoria	das	necessidades	
(afiliação,	poder	e	realização),	surgiram	trabalhos	no	sentido	de	diferenciar	poder 
personalizado (aquele que visa grandeza pessoal, crescimento individual) e 
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poder socializado (objetivando fins construtivos a todos, e não apenas a si 
mesmo).	Assim,	eliminamos	as	alternativas	B,	C,	D	e	E,	que	trazem	invenções	da	
Banca,	restando	como	gabarito	a	letra	A.
GABARITO: LETRA A
11. FCC - 2014 - TJ-AP
Na seleção de pessoas que devem trabalhar juntas ou conviver juntas é 
necessário levar em consideração os traços críticos descritos por Daniel 
Goleman como essenciais para a construção de equipes bem-sucedidas e 
para o alcance de objetivos de carreira. Esses traços são descritos como 
a capacidade de ter consciência de seus sentimentos e de saber usá-los; 
gerenciar seu temperamento; ser otimista e solidário e conseguir
a)	 administrar	conflitos	no	ambiente	de	trabalho.
b)	 autorregular-se	emocionalmente	quando	tiver	sua	amígdala	sequestrada.
c)	 nomear	sentimentos	em	momentos	de	estresse.
d)	 desenvolver	automotivação	para	o	desenvolvimento	profissional.
e)	 empatia	para	com	os	sentimentos	das	outras	pessoas.
RESOLUÇÃO: A	questão	cobra	nossos	conhecimentos	acerca	dos	traços	críticos	de	
Goleman	para	a	construção	de	equipes	bem-sucedidas.	São	eles:
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LETRA A – ERRADA.	Apesar	de	administrar	conflitos	ser	importante,	não	é	uma	
habilidade	descrita	por	Goleman	nos	traços	críticos.
LETRA B – ERRADA.	Essa	assertiva	se	encaixaria	no	primeiro	tópico	(ter	
consciência	de	seus	sentimentos	e	saber	usá-los),	mas	não	faz	parte	das	estratégias	do	
autor.
LETRA C – ERRADA. Tal	descrição	não	faz	parte	das	quatro	estratégias	descritas	
pelo	autor.
LETRA D – ERRADA.	Assim	como	nas	alternativas	anteriores,	Tal	descrição	não	faz	
parte	das	quatro	estratégias	descritas	pelo	autor.
LETRA E – CERTA.	Como	vimos,	os	traços	críticos	descritos	por	Goleman	
envolvem	a	capacidade	de	ter	consciência	de	seus	sentimentos	e	de	saber	usá-los;	
gerenciar	seu	temperamento;	ser	otimista	e	solidário	e	conseguir	empatia	para	com	
os	sentimentos	das	outras	pessoas.
GABARITO: LETRA E
12. FCC - 2014 - TJ-AP
Para medir e ciência do processo seletivo, deve-se levar em conta uma 
estrutura de custos. Os custos que incluem telefonemas, telegramas, 
correspondências, honorários de profissionais e de serviços envolvidos, 
anúncios em jornais e revistas, despesas de viagem de recrutamento, 
despesas com exames médicos de admissão, serviços de informação 
cadastral de candidatos, dentre outros, são denominados custos de
a)	pessoal.
b)	operação.
c)	inclusão	ao	sistema.
d)	triagem.
e)	recrutamento.
RESOLUÇÃO: Vejamos as alternativas:
LETRA A – ERRADA.	Custos	de	pessoal	envolvem	custos	salariais	e	de	folhas	de	
pagamento,	além	de	férias,	13º	salário,	encargos	sociais	e	etc.
LETRA B – CERTA.	Custos	de	operação	de	processo	seletivo	envolvem	mesmo	
telefonemas,	telegramas,	correspondências,	honorários	de	profissionais	e	de	serviços	
envolvidos,	anúncios	em	jornais	e	revistas,	despesas	de	viagem	de	recrutamento,	
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despesas	com	exames	médicos	de	admissão,	serviços	de	informação	cadastral	de	
candidatos,	dentre	outros	custos	envolvidos	no	processo	de	recrutar	e	selecionar	o	
melhor	candidato	à	vaga.
LETRA C – ERRADA.	Custos	de	inclusão	no	sistema	dizem	respeito	a	gastos	com	
tecnologia	da	informação,	sistemas,	softwares	e	etc.
LETRA D – ERRADA.	Custos	de	triagem	são	menos	amplos	do	que	os	descritos	na	
questão,	envolvendo	apenas	os	concernentes	à	separação	de	candidatos	previamente	
recrutados	para	encaminhamento	ao	processo	de	seleção.
LETRA E – ERRADA. Da	mesma	forma	que	na	alternativa	anterior,	custos	de	
recrutamento	são	menos	amplos	e	não	envolvem	os	processos	de	seleção.
GABARITO: LETRA B
13. FCC - 2014 - TJ-AP
Os cientistas sociais, particularmente Maslow e Herzberg, salientam que 
se a organização for um ambiente capaz de satisfazer as exigências dos 
indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e encontrar sua satisfação e
a)	 autorrealização	ao	promover	os	objetivos	da	organização.
b)	 maior	engajamento	para	oferecer	os	resultados	solicitados	pelo	mercado	de	
trabalho.
c)	 oferecer	maior	empatia	quando	expostos	a	satisfazerem	as	necessidades	dos	
clientes.
d)	 manterem-se	focados	no	trabalho	atendendo	às	políticas	de	segurança	e	saúde	
profissional.
e)	 entregarem-se	totalmente	à	busca	de	resultados	desafiadores	e	de	alta	e	ciência	
para	com	os	empregadores.
RESOLUÇÃO: Questão	interpretativa,	que	exige	que	pensemos	acerca	das	teorias	
de	Maslow	(a	pirâmide	das	necessidades)	e	de	Herzberg	(a	teoria	dos	dois	fatores	–	
motivacionais	e	higiênicos).	Vamos	relembrá-las:
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Perceba	que	ambas	têm	em	comum	a	questão	da	autorrealização.	Tendo	isso	em	
mente,	vamos	às	respostas:
LETRA A – CERTA. Como	vimos,	ambas	as	teorias	tratam	de	aspectos	que,	se	
atendidos,	podem	levar	o	indivíduo	a	se	sentir	autorrealizado,	daí	a	correção	do	item.	
LETRA B – ERRADA.	Nenhuma	das	duas	teorias	trata	de	aspectos	referentes	ao	
engajamento	no	trabalho,	separadamente	considerado.
LETRA C – ERRADA.	Da	mesma	forma	que	na	letra	B,	a	empatia	não	pode	ser	
considerada	um	critério	contemplado	nas	teorias	de	Herzberg	ou	Maslow.
LETRA D – ERRADA. O	foco	no	trabalho	também	não	é	um	aspecto	relevante	nas	
duas	teorias	motivacionais	apresentadas.
LETRA E – ERRADA. Da	mesma	forma	que	as	demais	assertivas,	a	letra	E	também	
não	apresenta	um	critério	que	poderia	se	encaixar	em	nenhuma	das	duasteorias.
GABARITO: LETRA A
14. FCC - 2014 - TJ-AP
Um psicólogo organizacional desenvolveu um programa de 
Desenvolvimento Organizacional do tipo Grade Gerencial (Grid Gerencial) 
que foi elaborado respeitando seis fases: seminários de laboratório; 
desenvolvimento de equipes; reuniões de confrontação intergrupal; 
estabelecimentos de objetivos organizacionais; implementação através de 
equipes e
a)	 investigação	apreciativa.
b)	 análise	de	dados.
c)	 avaliação	de	resultados.
d)	 análise	de	expectativas.
e)	 apreciação	de	indicadores	qualitativos.
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RESOLUÇÃO: Atenção!	Para	resolver	a	questão,	era	necessário	saber	as	etapas	do	
DO	(Desenvolvimento	Organizacional),	e	não	informações	sobre	o	Grid	Gerencial.	
Vamos	a	elas:
Dito	isso,	vamos	analisar	cada	alternativa:
LETRA A – ERRADA. Perceba	que	todo	processo	de	DO	necessita	de	uma	fase	
inicial	de	colheita	e	análise	de	dados	(o	que	parece	ter	sido	desenvolvido	com	os	
seminários	de	laboratório	e	desenvolvimento	de	equipes);	diagnóstico	organizacional	
(que	podemos	supor	que	ocorreu	nas	reuniões	de	confrontação	e	estabelecimento	
de	objetivos);	ações	de	intervenção	(verificada	quando	da	implementação	através	
de	equipes)	e,	por	fim,	ficaria	faltando	uma	etapa	que	pudesse	contemplar	a	fase	
de	avaliação,	que	deve	estar	presente	em	todo	processo	de	DO.	A	investigação	
apreciativa	faria	referência	à	primeira	fase,	e	não	a	esta	última.
LETRA B – ERRADA.	A	análise	de	dados	faz	parta	da	etapa	inicial	da	DO	e	a	
questão	pede	uma	ação	que	contemple	a	última	etapa,	a	de	avaliação.	Daí	o	erro	da	
letra	B.
LETRA C – CERTA. Como	vimos,	pela	descrição	das	atividades	trazidas,	estaria	
faltando	uma	etapa	final,	que	seria	uma	etapa	avaliativa.
LETRA D – ERRADA.	A	análise	de	expectativas	poderia	estar	contemplada	na	fase	
de	diagnóstico	organizacional.
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LETRA E – ERRADA.	Esta	poderia	até	ser	a	nossa	resposta,	mas	devemos	lembrar	
que	uma	análise	de	DO	envolve	não	somente	análise	de	dados	qualitativos,	
contemplando	também	os	quantitativos.
GABARITO: LETRA C
15. FGV - 2015 - TJ-RO
Uma empresa estatal tem um número significativo de funcionários que 
estão a cinco anos de completarem o tempo exigido para aposentadoria. A 
empresa quer implantar um programa de preparação para aposentadoria, 
visando ao bem-estar desses colaboradores e apoiando-os na transição para 
a essa nova fase. A empresa gostaria de proporcionar, especificamente, 
apoio e orientação formal no que se refere ao estabelecimento de objetivos 
de curto, médio e longo prazos e à identificação de aspectos pessoais a 
serem desenvolvidos para um aprimoramento integral da vida. É um método 
de desenvolvimento de pessoas na organização que pode ser direcionado e 
utilizado para tal objetivo:
a)	 instrução	programada;
b)	 treinamento	de	sensitividade;
c)	 aprendizagem	prática;
d)	 coaching;
e)	 reunião	de	confrontação.
RESOLUÇÃO: Vejamos nossas opções de resposta:
LETRA A – ERRADA.	Instrução	programa	de	é	um	tipo	de	treinamento	curto	e	
focal,	objetivando	atender	a	uma	demanda	específica	do	cargo,	visando	melhorar	o	
desempenho	do	funcionário	naquela	função	específica.
LETRA B – ERRADA.	O	treinamento	de	sensitividade	visa	melhorar	
relacionamento	de	determinados	grupos,	a	partir	do	treinamento	de	habilidades	
específicas	que	possam	ajudar	a	desenvolver	a	sensibilidade	e	a	empatia	dos	
membros.
LETRA C – ERRADA.	A	aprendizagem	prática	é	utilizada	quando	da	necessidade	de	
ensinar	colaboradores	a	desenvolver	uma	tarefa	específica,	a	partir	de	sua	execução.
LETRA D – CERTA. O	objetivo	do	coach	é	auxiliar	o	coachee	a	desenvolver	as	
competências	de	que	ele	necessita	para	solucionar	problemas	ou	melhorar	seu	
desempenho.	É	um	processo	que	visa	que	o	orientando	aprenda	a	andar	“com	as	
próprias	pernas”.	Há	uma	relação	de	líder	e	liderado,	em	que	o	coach	serve	como	
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uma	espécie	de	guia.	Nesse	sentido,	é	adequado	para	auxiliar	no	estabelecimento	
de	objetivos	de	curto,	médio	e	longo	prazos	e	à	identificação	de	aspectos	pessoais	a	
serem	desenvolvidos	para	um	aprimoramento	integral	da	vida	dos	funcionários	que	
estão	prestes	a	se	aposentar.
LETRA E – ERRADA.	A	reunião	de	confrontação	é	tanto	uma	técnica	de	DO	quanto	
uma	forma	de	resolução	de	conflitos,	que	visa	a	confrontação	de	ideias	para	que	se	
chegue	a	um	consenso.	
GABARITO: LETRA D
16. FCC - 2014 - TJ-AP
O processo de seleção de pessoal busca solucionar dois problemas básicos: 
adequação do homem ao cargo e eficiência e eficácia do homem no cargo. 
Frente a esse fato, o processo seletivo deve fornecer não somente um 
diagnóstico, mas principalmente,
a)	 uma	descrição	de	cargos	e	salários	bem	feita	para	ajustar	essas	duas	variáveis.
b)	 um	parecer	do	perfil	da	saúde	psicológica	e	mental	do	candidato	a	respeito	
dessas	duas	variáveis.
c)	 uma	aceitação	incondicional	do	requisitante	para	com	essas	duas	variáveis.
d)	 um	prognóstico	a	respeito	dessas	duas	variáveis.
e)	 dinâmicas	de	grupos	para	que	se	possa	verificar	a	adequação	comunicativa	e	o	
estado	de	saúde	geral	a	ser	aplicado	pelo	candidato	para	com	essas	duas	variáveis.
RESOLUÇÃO:Podemos	dizer	que	o	processo	de	R&S	objetiva	encontrar	a	“pessoa	
certa	para	o	lugar	certo”,	ou	seja,	encontrar	a	pessoa	ideal	para	aquele	cargo.	Assim,	
o	que	se	espera	desse	processo	é	que	o	candidato	cujas	características	mais	atendem	
à	demanda	seja	encontrado	e	selecionado,	de	modo	que	a seleção é considerada 
bem-sucedida quando, de fato, o contratado apresentar, no dia a dia profissional, 
um desempenho de acordo com aquele que foi possível detectar quando de 
sua escolha, ou, em outras palavras, quando um prognóstico puder ser feito de 
maneira eficiente.	Dessa	forma,	o	gabarito	é	letra	D	(as	demais	alternativas	não	
apresentam	informações	coerentes	com	o	processo	de	R&S).
 GABARITO: LETRA D
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17. FCC - 2014 - TJ-AP
O método de comparação aos pares compara dois a dois empregados, e cada 
vez, anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto
a)	 à	inteligência	geral.
b)	 ao	potencial.
c)	 às	necessidades	de	carreira.
d)	 ao	desempenho.
e)	 à	inteligência	emocional.
RESOLUÇÃO: Questão	barbada!	Comparação	aos	pares	é	um	método	de	avaliação 
de desempenho	que	se	propõe	a	avaliar	os	empregados	dois	a	dois,	de	acordo	com	
suas	funções	em	comum.	Por	exemplo,	compara-se	aspectos	do	desempenho	de	dois	
analistas	de	RH	que	têm	atribuições	idênticas	ou	semelhantes,	visando	identificar	
aquele	que	se	destaca	quanto	ao	seu	desempenho.	
LETRA A – ERRADA.	A	inteligência	geral	não	é	o	foco	da	avaliação	de	desempenho.
LETRA B – ERRADA.	O	potencial	é	um	aspecto	futuro	do	desempenho	e	a	
avaliação	visa	observar	comportamentos	passados.
LETRA C – ERRADA. As	necessidades	de	carreira	podem	ser	avaliadas	em	um	
levantamento	de	necessidades,	e	não	em	uma	avaliação	de	desempenho.
LETRA D – CERTA.	Obviamente,	a	avaliação	de	desempenho	visa	avaliar	
desempenho!
LETRA E – ERRADA.	A	inteligência	emocional	pode	ser	um	dos	critérios	a	ser	
observado	na	avaliação,	que	é	muito	mais	ampla.
GABARITO: LETRA D
18. IF Sul Rio-Grandense - 2019 - IF Sul Rio-Grandense
A teoria da motivação, que foi proposta por Maslow, é baseada em 
uma hierarquia de necessidades. De acordo com essa teoria, analise as 
afirmativas a seguir:
I.	Quanto	mais	baixo	o	nível	de	uma	necessidade	na	hierarquia,	mais	preponderante	
ou	dominante	é	essa	necessidade.
II.		As		necessidades		de		nível		inferior		trazem		uma		motivação		de		deficiência		
enquanto		as		que		estão		nos		níveis		superiores	trazem	uma	motivação	de	
crescimento.
III.	No	nível	mais	baixo	da	hierarquia,	estão	as	necessidades	de	segurança.
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IV.	O	nível	mais	alto	de	necessidades	é	o	de	autorrealização.Estão	corretas	apenas	as	afirmativas
a)	 II,	III	e	IV.
b)	 I,	II	e	IV.
c)	 I,	III	e	IV.
d)	 I,	II	e	III.
RESOLUÇÃO: Vamos	relembrar	a	famigerada	pirâmide	das	necessidades	de	Maslow,	
antes	de	analisarmos	as	alternativas:
ITEM I – CERTO.	De	acordo	com	Maslow,	o	nível	das	necessidades	fisiológicas	é	o	
mais	preponderante,	de	modo	que	precisa	ser	suprido	para	que	o	indivíduo	avance	
na	busca	pela	satisfação	dos	demais	níveis.
ITEM II – CERTO. As	necessidades	fisiológicas,	de	segurança	e	sociais	são	
essenciais	para	que	o	ser	humano	sobreviva	e	se	adeque	ao	meio	social.	Já	as	
necessidades	de	estima	e	autorrealização	não	são	tão	vitais,	apesar	de	trazerem	
motivação	para	o	crescimento	do	indivíduo.
ITEM III – ERRADO.	No	nível	mais	baixo	da	hierarquia	estão	as	necessidades	
fisiológicas,	conforme	podemos	constatar	na	figura	acima.
ITEM IV – CERTO. Conforme	podemos	ver	na	figura	supra.
GABARITO: LETRA B
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19. IF Sul Rio-Grandense - 2019 - IF Sul Rio-Grandense
O trabalho influencia, ao longo do tempo, as aspirações e o estilo. Quanto ao 
estresse no trabalho é correto afirmar que
a)	 os	trabalhadores	devem	cumprir	as	suas	atividades,	mesmo	que	elas	
ultrapassem	a	carga	horária	semanal,	para	não	se	envolverem	em	conflitos	
desnecessários.
b)	 a	organização,	ao	exigir	mais	produtividade,	está	mostrando	aos	seus	
colaboradores	que	confia	neles,	aumentando,	dessa	forma,	a	autoestima	do	grupo.
c)	 o	desiquilíbrio	entre	as	exigências	do	trabalho	e	os	princípios,	necessidades	e	
expectativas	pessoais	abre	caminho	para	o	desgaste	físico	e	emocional.
d)	 as	pessoas,	na	atualidade,	tendem,	cada	vez	mais,	a	realizar	suas	tarefas	
somente	no	local	de	trabalho.
RESOLUÇÃO: Questão	bem	tranquila,	quase	que	intuitiva.	Vejamos	as	alternativas.
LETRA A – ERRADA. Desde	a	década	de	1940,	com	a	vigência	da	CLT,	não	mais	
é	permitido	que	se	extrapole	a	carga	horária	semanal.	As	horas	extras	devem	ser	
remuneradas,	mas	mesmo	assim	não	podem	ser	executadas	de	modo	extenuante.	A	
Constituição	Federal	de	1988	também	reforçou	inúmeros	direitos	trabalhistas,	de	
modo	que	a	jornada	semanal	deve	ser	respeitada	em	prol	da	saúde	do	trabalhador.
LETRA B – ERRADA.	Nem	sempre	ao	exigir	mais	produtividade	a	organização	está	
demonstrando	confiança	nos	trabalhadores.	A	produtividade	deve	sim	ser	exigida,	
afinal	os	trabalhadores	são	remunerados	em	troca	da	prestação	de	seus	serviços,	
porém	essa	troca	deve	ser	justa	e	salutar	para	ambos	os	lados.
LETRA C – CERTA.	O	estresse	no	trabalho	é	mesmo	ocasionado	pela	discrepância	
entre	aquilo	que	é	exigido	e	aquilo	que	é	possível	de	ser	entregado.	Quando	há	um	
abismo	muito	grande	entre	as	exigências	do	trabalho	e	aquilo	que	o	trabalhador	é	
capaz	de	produzir,	instalam-se	os	desgastes	físico	e	emocional.
LETRA D – ERRADA.		Na	verdade,	a	tendência	atual	é	o	teletrabalho	(ou	home	
office),	em	que	as	pessoas	trabalham	em	suas	próprias	casas	e	são	cobradas	pelos	seus	
resultados,	e	não	pela	carga	horária	que	dispensam	na	organização.	Tal	modalidade	
foi	regulamentada	recentemente	com	a	Reforma	Trabalhista,	sendo	uma	realidade	
em	muitas	empresas	e	órgãos	públicos.
GABARITO: LETRA C
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20. IF Sul Rio-Grandense - 2019 - IF Sul Rio-Grandense
Intervenções na organização do trabalho ou dos processos produtivos são 
menos frequentes em razão
a)	 das	resistências	apresentadas	pelos	dirigentes	do	local.
b)	 das	lideranças	sindicais.
c)	 do	adoecimento	laboral.
d)	 do	encurtamento	das	relações	interpessoais.
RESOLUÇÃO: Muitos	psicólogos	relatam	não	conseguirem	colocar	em	prática	todas	
as	propostas	de	intervenção	que	desenham	para	as	organizações	nas	quais	trabalham.	
Isso	porque	muitos	empresários/dirigentes	ainda	veem	com	descrença,	desconfiança	
ou	resistência	a	implementação	de	determinadas	práticas.	Eu	pessoalmente	já	
passei	por	uma	série	de	resistências	quando	trabalhava	como	gerente	de	RH:	
mesmo	demonstrando	estatisticamente	dados	que	confirmavam	a	eficácia	de	alguns	
programas	de	desenvolvimento	humano,	alguns	diretores	acreditavam	que	tais	
atividades	eram	“perda	de	tempo	produtivo”.	Essa	mentalidade	ainda	vige,	apesar	de	
estarmos	caminhando	para	um	processo	de	maior	conscientização	da	importância	
que	a	qualidade	de	vida	no	trabalho	tem	nos	resultados	das	organizações.	Seguimos	
caminhando!
GABARITO: LETRA A
21. FGV - 2019 - Prefeitura de Salvador - BA
Quando uma organização, por meio de seus gestores, promove boas 
condições de higiene, saúde e segurança para seus servidores, ela contribui 
para a satisfação das pessoas, com repercussões positivas nos resultados 
organizacionais. Sobre o quadro conhecido como Síndrome de Burnout, 
muitas vezes identificado em profissionais da área de saúde, assinale a 
opção que apresenta seus fatores característicos.
a)	A	despersonalização,	caracterizada	por	ideação	de	natureza	maníaca,	e	o	
isolamento	social.
b)	A	diminuição	do	absenteísmo,	em	decorrência	do	desinteresse	e	irritabilidade	com	
as	demandas	do	trabalho.
c)	O	sentimento	de	esgotamento	físico	e	emocional,	com	redução	da	capacidade	de	
produção	e	de	vigor	no	trabalho.
d)	As	práticas	de	assédio	moral	descendente	entre	colegas	de	trabalho	sem	relação	de	
subordinação.
e)	O	aumento	da	resiliência	como	resposta	ao	estresse	crônico	decorrente	das	
cobranças	de	desempenho.
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RESOLUÇÃO: A	Síndrome	de	Burnout,	comumente	observada	em	profissionais	
da	área	da	saúde	e	em	profissões	de	cuidado,	é	um	estado	de	esgotamento	físico,	
mental,	intelectual	e	emocional	extremos.	É	uma	consequência	de	exposição	a	níveis	
de	estresse	prolongado	no	trabalho,	gerando	distanciamento	das	relações	pessoais	e	
redução	do	sentimento	de	realização	pessoal:
GABARITO: LETRA C
22. Itame - 2019 - Prefeitura de Avelinópolis - GO
De acordo com Campos (2017) o subsistema de treinamento diz respeito a 
capacitação das pessoas para novas funções e responsabilidades, ou seja, 
é fornecer a uma pessoa competências para que ela se torne habilitada a 
corresponder ao que a empresa quer. Os treinamentos que tem por objetivo 
transmitir aos novos funcionários as informações básicas sobre como 
funciona a organização são os programas de
a)	 estágio.
b)	 integração	dos	funcionários.
c)	 desenvolvimento	de	pessoal.
d)	 desenvolvimento	de	competências.
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RESOLUÇÃO: A	questão	(mamão-com-açúcar!)	descreve	um	tipo	específico	
de	treinamento	que	normalmente	é	realizado	quando	da	contratação	de	novos	
funcionários:	é	o treinamento de integração,	que	como	o	próprio	nome	sugere,	
visa	a	transmitir	aos	novatos	as	informações	básicas	acerca	do	funcionamento	da	
organização.	
GABARITO: LETRA B
23. AMAUC - 2019 - Prefeitura de Itá - SC
Esforço para atingir qualquer objetivo. Um processo de intensidade, 
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma 
determinada meta. As definições acima estão relacionadas a:
a)	 Depressão
b)	 Desprendimento
c)	 Liderança
d)	 Motivação
e)	 Caráter
RESOLUÇÃO: Mais	uma	questão	bem	fácil	para	você	não	desanimar!	Motivação	
é	um	impulso	que	faz	com	que	as	pessoas	ajam	para	atingir	seus	objetivos.	Envolve	
fenômenos	emocionais,	biológicos	e	sociais	e	é	um	processo	responsável	por	iniciar,	
direcionar	e	manter	comportamentos	relacionados	com	o	cumprimento	de	objetivos.
GABARITO: LETRA D
24. FUNRIO - 2019 - Prefeitura de Porto de Moz - PA
Sobre o assédio vertical ou descendente é INCORRETO afirmar:
a)	O	empregador,	ao	usar	de	sua	superioridade	hierárquica	para	constranger	um	
subordinado,	pratica	o	assédio	vertical	ou	descendente.
b)	O	que	se	verifica	no	assédio	vertical	é	a	utilização	do	poder	de	chefia	para	fins	
de	verdadeiro	abuso	de	direito	do	poder	diretivo	e	disciplinar,	bem	como,	para	
esquivar-se	das	consequências	trabalhistas.
c)	O	que	ocorre	no	assédio	éque	as	atitudes	do	agressor	extrapolam	o	poder	patronal	
e	atingem	a	pessoa	do	empregado	e	não	a	sua	atividade.
d)	É	exemplo	de	assédio	vertical	o	caso	do	empregador	que	tenta	convencer	o	
empregado	a	pedir	o	seu	desligamento	para	não	ter	que	pagar	as	verbas	rescisórias	
inerentes	a	uma	dispensa	imotivada.
e)	O	fenômeno	pode	decorrer	de	ato	patronal,	consistente	no	estímulo	à	rivalidade	
entre	seus	empregados.
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RESOLUÇÃO: A	questão	trata	do	assédio	vertical.	Vamos	aproveitar	para	revisar	
todo	o	assunto,	por	meio	do	quadro	esquemático	abaixo:
Perceba	que	a	Banca	quer	a	alternativa	INCORRETA.	A	letra	E	afirma	que	o	assédio	
vertical	decorre	de	ato	patronal,	o	que	está	correto.	Todavia,	é	errado	afirmar	que	
esse	assédio	consiste	num	estímulo	à	rivalidade	entre	os	pares.	Na	verdade,	o	assédio	
vertical	é	um	comportamento	agressivo,	intencionalmente	dirigido,	que	causa	
humilhação,	vexame	e	constrangimento	ao	subordinado.	Não	tem	relação,	portanto,	
com	rivalidade	entre	colegas,	daí	o	erro	da	questão.
As	demais	alternativas	estão	todas	corretas.
GABARITO: LETRA E
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25. COPEVE-UFAL - 2019 - UFAL
No final da década de 1960, Alderfer contribuiu com estudos sobre a 
motivação. Seguindo a mesma linha de raciocínio de Maslow, ele redefiniu 
as cinco necessidades hierarquizadas e agrupou em três. São elas: 
a)	 ERC:	existência	(que	inclui	as	necessidades	fisiológicas	e	de	segurança),	
relacionamento	(que	reúne	as	necessidades	sociais	e	de	estima)	e	crescimento	(que	
equivale	à	necessidade	de	autorrealização)
b)	 EER:	existência	(que	inclui	as	necessidades	fisiológicas	e	de	segurança)	
estima	(que	reúne	as	necessidades	sociais	e	de	estima)	e	realização	(que	equivale	à	
necessidade	de	autorrealização)
c)	 FRR:	fisiologia	(que	inclui	as	necessidades	fisiológicas	e	de	segurança),	
relacionamento	(que	reúne	as	necessidades	sociais	e	de	estima)	e	realização	(que	
equivale	à	necessidade	de	autorrealização)
d)	 SRC:	segurança	(que	inclui	as	necessidades	fisiológicas	e	de	segurança),	
relacionamento	(que	reúne	as	necessidades	sociais	e	de	estima)	e	crescimento	(que	
equivale	à	necessidade	de	autorrealização
e)	 ESC:	essência	(que	inclui	as	necessidades	fisiológicas	e	de	segurança),	social	
(que	reúne	as	necessidades	sociais	e	de	estima)	e	crescimento	(que	equivale	à	
necessidade	de	autorrealização)
RESOLUÇÃO: Para	responder	a	esta	questão,	era	necessário	lembrar	da	Teoria	
Motivacional	de	Alderfer.	Vejamos:	
GABARITO: LETRA A
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26. COPEVE-UFAL - 2019 - UFAL
Dadas as afirmativas sobre cultura organizacional.
I.		A		existência		de		movimentos		de		contracultura		nas		organizações		indica		que		
em		uma		organização		coexistem		múltiplas	culturas
II.	Há	uma	multiplicidade	de	conceitos	referentes	à	cultura	organizacional
III.	As	subculturas	são	grupos	de	pessoas	com	um	padrão	especial	de	valores,	mas	
que	são	inconsistentes	com	os	valores	dominantes	da	organização
IV.	Nos	movimentos	de	contraculturas	os	interesses	das	coalizões	dominantes	sempre	
coincidem	com	as	expectativas	dos	demais	segmentos	da	organização
Verifica-se	que	está(ão)	correta(s):
a)	 I,	II,	III	e	IV
b)	 II	e	III
c)	 II,	III	e	IV
d)	 I	e	II
e)	 I,	III	e	IV
RESOLUÇÃO: Vejamos cada um dos itens:
ITEM	I	–	CERTO.	Quanto	há	contracultura,	significa	que	há	oposição	a	uma	cultura	
existente,	como	o	próprio	nome	sugere.	Dito	de	outra	forma,	diversas	culturas	
coexistem,	conforme	afirmou	a	Banca.
ITEM	II	–	CERTO.	Cultura	organizacional	pode	ser	conceituada	de	diversas	formas.	
Muitos	autores	a	definiram,	mas	de	modo	geral,	trata-se	da	junção	de	pressupostos	
básicos,	valores	e	artefatos	que	regem	o	ambiente	organizacional	e	a	forma	de	ser,	
agir	e	pensar	da	organização.
ITEM	III	–	ERRADO.	As	subculturas	são	derivações	da	cultura	organizacional.	Por	
isso,	não	são	inconsistentes	com	os	valores	dominantes.
ITEM	IV	–	ERRADO.	Num	movimento	contracultural	há	o	enfrentamento	
da	cultura	dominante.	Isso	quer	dizer	que,	muitas	vezes,	os	interesses	desses	
movimentos	vão	conflitar	(e	não	coincidir)	com	as	expectativas	dos	demais	
segmentos	da	organização.
GABARITO: LETRA D
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27. COPEVE-UFAL - 2019 – UFAL
Segundo Chiavenato (2004), a formulação de objetivos consensuais e a 
retroação intensiva e avaliação conjunta são etapas referentes:
a)	 Ao	planejamento	estratégico
b)	 À	segurança	no	trabalho
c)	 À	organização	do	trabalho	e	a	doença
d)	 Às	defesas	coletivas
e)	 À	avaliação	de	desempenho
RESOLUÇÃO: Chiavenato	definiu	seis	etapas	para	a	Avaliação de Desempenho,	a	
saber:
Perceba	que	a	Banca	descreveu	as	etapas	1	e	6	da	Avaliação	de	Desempenho.	
GABARITO: LETRA E
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28. CEV-URCA - 2019 - Prefeitura de Mauriti - CE
Em se tratando das formas de administração de conflitos, entende-se 
Acomodação, como:
a)	 Uma	atitude	inassertiva,	cooperativa	e	autossacrificante,	o	oposto	de	competir.
b)	 Uma	atitude	assertiva	e	não	cooperativa,	onde	prevalece	o	uso	do	poder.
c)	 uma	atitude	inassertiva	e	não	cooperativa.
d)	 Uma	posição	intermediária	entre	assertividade	e	cooperação.	O	indivíduo	
procura	soluções	mutuamente	aceitáveis,	que	satisfaçam	parcialmente	os	dois	lados.
e)	 Uma	atitude	tanto	assertiva	quanto	cooperativa.
RESOLUÇÃO: Vamos	fazer	uma	rápida	revisão	acerca	das	posturas	que	podem	ser	
adotadas	no	enfrentamento	de	um	conflito:
LETRA A – CERTA.	Conforme	podemos	ver	no	esquema	supramencionado,	a	letra	
A	descreve	o	estilo	de	Acomodação.	
LETRA B – ERRADA.	A	letra	B	descreveu	o	estilo	de	Competição.
LETRA C – ERRADA. A	letra	C	trouxe	o	estilo	de	Afastamento.
LETRA D – ERRADA.	A	letra	D	descreve	o	estilo	de	Acordo.
LETRA E – ERRADA.	Esta	alternativa	descreve	o	estilo	de	Colaboração.
GABARITO: LETRA A
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29. CEV-URCA - 2019 - Prefeitura de Mauriti - CE
A prática do psicólogo na organização encontra-se corretamente descrita em 
suas subespecialidades na alternativa:
a)	 Aconselhamento	de	Carreira	e	Vocacional	diz	respeito	aos	problemas	das	
relações	entre	empregados	e	empregadores.	O	psicólogo	deve	conhecer	a	legislação	
trabalhista,	interagir	com	sindicatos	e	intermediar	as	negociações	entre	os	segmentos	
da	força	de	trabalho.
b)	 Psicologia	de	Pessoal:	é	o	ramo	mais	tradicional	da	área.	O	psicólogo	
concentra-se	nos	aspectos	das	diferenças	individuais,	determinando	os	requisitos	do	
trabalho,	realizando	seleção,	avaliando	o	desempenho	e	treinando	o	pessoal.
c)	 Comportamento	Organizacional:	a	organização	determina	e	é	determinada	
pelos	indivíduos	e	pelos	grupos.	Nesta	perspectiva	o	psicólogo	busca	compreender	o	
desempenho	humano	no	trabalho	associado	as	relações	estabelecidas	pelos	sistemas	
homem-máquina.
d)	 Relações	Industriais:	diz	respeito	aos	problemas	das	relações	entre	empregados	
e	empregadores.	O	psicólogo	nesse	ramo	estuda	a	formação	e	o	funcionamento	
dos	grupos,	os	estilos	de	liderança,	o	comprometimento	com	os	objetivos	da	
organização,	os	padrões	de	comunicação,	entre	outros	assuntos.
e)	 Desenvolvimento	Organizacional,	esse	ramo	preocupa-se	com	a	integração	
da	pessoa	com	o	trabalho,	visando	a	satisfação	do	trabalhador.	O	aconselhamento	é	
utilizado	para	ajudar	a	pessoa	a	escolher	atividades	compatíveis	com	suas	habilidades	
e	interesses.
RESOLUÇÃO: Vejamos as alternativas.
LETRA A – ERRADA.	Aconselhamento	de	carreira	e	vocacional	diz	respeito	
ao	atendimento	psicológico	no	sentido	de	auxiliar	o	sujeito	a	realizar	um	
direcionamento	de	carreira.
LETRA B – CERTA.	O	nome	apresentada	pela	Banca	é	um	tanto	esquisito,	mas	a	
assertiva	está	correta.	De	fato,	a	Psicologia	de	Pessoal	(ou	Departamento	de	Pessoal,	
Recursos	Humanos)	é	o	ramo	mais	tradicional,	dedicado	desde	o	seu	surgimento	àsatividades	de	R&S,	T&D,	avaliação	de	desempenho	e	etc.
LETRA C – ERRADA.	O	comportamento	organizacional	não	se	limita	ao	estuda	
das	relações	homem-máquina.	Vai	além:	busca	compreender	os	processos	de	
subjetivação	no	trabalho,	a	importância	do	papel	do	trabalho	na	vida	das	pessoas,	as	
relações	de	poder	que	se	estabelecem,	as	causas	de	adoecimento	no	trabalho	e	uma	
série	de	outras	temáticas.
LETRA D – ERRADA. Aqui	sim	temos	o	estudo	da	relação	homem-máquina.
LETRA E – ERRADA. A	letra	E	descreve	o	aconselhamento	de	carreira	e	vocacional.
GABARITO: LETRA B
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30. CEV-URCA - 2019 - Prefeitura de Mauriti - CE
Dentre as teorias da motivação humana, abordadas na interdisciplinaridade 
entre a Psicologia e a Administração, pode-se citar a teoria motivacional de 
Douglas McGregor, baseada no entendimento de que existem dois estilos de 
administração; a teoria X e a Y. Segundo a referida teoria:
a)	 A	teoria	Y	funda-se	na	certeza	de	que	o	homem	é,	desde	sempre,	
preguiçoso,	desobediente,	desprovido	de	ambições	e,	quando	possível,	avesso	a	
responsabilidades.
b)	 dentro	de	cada	ser	humano	existe	uma	hierarquia	de	cinco	necessidades.
c)	 O	tipo	de	administrador	Y	procura,	com	sua	atitude	democrática,	ajudar	os	
empregados	a	amadurecer,	expondo-os	a	um	controle	externo	progressivamente	
menor	e	deixando-os	assumir	cada	vez	mais	o	autocontrole.
d)	 Os	Fatores	Motivacionais	referem-se	ao	cargo	e	à	natureza	da	tarefa	
desempenhada,	sendo,	portanto,	controláveis	pelo	indivíduo	e	que	devem	levar	ao	
reconhecimento	e	à	valorização	profissional,	culminando	com	a	autorrealização.
e)	 Foram	identificados	fatores	nas	pessoas	que	demonstram	predisposição	
para	lutar	por	sucesso.	Para	ele	os	níveis	de	desempenho	elevado	e	de	sucesso	dos	
executivos	estão	correlacionados	com	uma	grande	necessidade	de	realização.
RESOLUÇÃO: Para responder à questão, vamos revisar a Teoria X e Y de 
McGregor:
LETRA	A	–	ERRADA.	A	letra	A	descreveu	a	Teoria	X,	e	não	a	Y.	
LETRA	B	–	ERRADA.	Esse	conceito	é	da	teoria	das	necessidades	de	Maslow,	e	não	
de	McGregor.
LETRA	C	–	CERTA.	Conforme	vimos,	a	teoria	Y	pressupõe	que	as	pessoas	não	
desgostam	do	trabalho,	portanto	o	administrador	pode	desenvolver	uma	atitude	
democrática,	favorecendo	o	crescimento	de	cada	um,	conforme	descreveu	a	assertiva.
LETRA	D	–	ERRADA.	Nada	a	ver	com	a	Teoria	X	e	Y	de	McGregor,	concorda?
LETRA	E	–	ERRADA.	A	letra	E	também	não	traz	conceitos	da	teoria	X	e	Y.
GABARITO: LETRA C
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Abraços,
Monique Mistura
	1. Evolução dos modelos de administração de pessoas
	2. A moderna Gestão de Pessoas – modelo de Chiavenato
	3. Grupos x Equipes – diferença entre os termos
	4. Teorias motivacionais
	5. Erros avaliativos nas Avaliações de Desempenho
	6. Cargos e carreiras
	7. Descrição de cargos x Análise de cargos
	8. Treinamento e Desenvolvimento
	9. Diferença entre coaching e mentoring