RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 2023

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Fonte: iStock/Getty Images 
RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO 
Profa Ma. Ariane Silva P. Pimenta 
TÓPICOS ABORDADOS 
Ø  apresentação e discussão do papel do enfermeiro no processo de 
recrutamento e seleção; 
Ø  competências necessárias ao enfermeiro nos processos seletivos; 
 
OBJETIVOS 
Cogni&vo	
• Conhecer	os	serviços	de	Educação	Permanente	e	sua	relação	com	as	diferentes	etapas	
no	processo	de	admissão	de	pessoal	por	meio	do	recrutamento	e	seleção	de	pessoal	
na	enfermagem;	
Habilidades		
•  Fazer	 e	 par&cipar	 do	 processo	 de	 recrutamento	 e	 seleção,	 sob	 supervisão	 do	
enfermeiro/docente;	
A&tudes			
•  Ser	capaz	de	par&cipar,	atuar	nos	processos	de	recrutamento	e	seleção	de	pessoal	de	
enfermagem;		
PERES Heloisa, LEITE Maria, GONÇALVES Vera. Educação Continuada: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho Profissional. In Gerenciamento de 
Enfermagem. 2 ed. Rio de Janeiro. Guanabara Koogan. 2010 
MUNDO 
•  Hugo Mustenberg. 
•  Psicólogo de Harvard. 
•  Seleção de pessoal sobre 
bases psicológicas (1910). 
BRASIL 
•  Roberto Mange. 
•  Suíço, formado em 
Zurique,criou a 1ª org de 
ensino e seleção profissional 
no país, foi diretor do SENAI 
(1942). 
PROCESSO	HISTÓRICO	DA	GESTÃO	DE	PESSOAS	
8 
GÊNESE	
				Pode-se	dizer	que	quando	os	homens	das	cavernas	
escolhiam	os	mais	fortes	para	caçar	os	animais	para	sua	
alimentação,	isto	já	era	recrutamento	e	seleção	de	
pessoal.	
	
DADOS	DO	COFEN	
 
01/01/2022	
 
AUXILIARES	
 
TÉCNICOS	
 
ENFERMEIROS	
 
SÃO	PAULO	
 
244.528 
 
299.205	
 
167.648	
 
BRASIL	
	
451.766	
 
 
1.648.626	
 
685.487	
 
http://www.cofen.gov.br/enfermagem-em-numeros 
Atualização	de	Janeiro	de	2023	
Exige	novas	conhecimentos	e	habilidades	
do	trabalhador,	inclusive	os	profissionais	
da	área	da	saúde.		
o  Mudanças	pelo	mundo:	
o  Avanços	tecnológicos;	
o  Novas	formas	de	organização	do	trabalho;		
o  Processo	de	globalização.		
Evolução	no	Tempo	
12 
•  Independe	do	tamanho	da	organização;	
•  Pessoas	 e	 organizações	 estão	 engajadas	 con&nuamente	 e	
intera&vamente	em	um	processo	de	atrair	uns	aos	outros.		
	
As	pessoas	consCtuem	o	mais	importante	aCvo	nas	organizações,	por	isso,	
devem	ser	recrutadas	e	selecionadas	com	a	maior	competência	possível,	
já	que	as	falhas	nesse	processo	podem	comprometer	outras	ações	de	
gestão	a	serem	desenvolvidas	posteriormente.		
	
PROCESSO	DE	RECRUTAMENTO	E	SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
•  Estratégias	 de	 recrutamento	 e	 seleção	
têm	evoluído	muito	nos	úlCmos	tempos;	
•  A	 atração	 e	 retenção	 de	 profissionais	
com	 boa	 qualificação	 colabora	 no	
crescimento	das	organizações.	
13 
PROCESSO	DE	RECRUTAMENTO	E	SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
14 
ATUALMENTE	
	•  São	 encontradas	 diversas	 empresas	 especializadas	 nesta	
aCvidade:	
	
–  as	chamadas	“agências	de	empregos”;		
–  os	“headhunters”,	consultorias;	
–  o	 departamento	 interno	 da	 área	 de	 recursos	 humanos	
dedicado	exclusivamente	a	esta	tarefa.	
PROCESSO	DE	RECRUTAMENTO	E	SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
15 
•  Os	 headhunters	 (caçadores	 de	 cabeça	 ou	 caça-talentos),	 prestam	
serviço	de	alto	nível,	principalmente	no	 recrutamento	de	execu&vos.	
Trata-se	 de	 uma	 pessoa	 ou	 grupo	 de	 pessoas	 ou	 empresas	
especializadas	 na	 procura	 de	 profissionais	 talentosos	 ou	 gestores	 de	
topo.	
	
•  Tipo	 de	 trabalho	 contratado	 pelas	 organizações	 que	 buscam	
profissionais	 escassos	 no	mercado	de	 trabalho;	 quando	os	 prováveis	
candidatos	trabalham	para	empresas	concorrentes.		
16 
ESCOLHENDO	A	EQUIPE		
MUNDO	COMPLEXO	E	COMPETITIVO	
	
	
VITAL	PARA	O	FUNCIONAMENTO	DA	EMPRESA	
	
	
	
	
ESCOLHA	CERTA	DE	PESSOAS	
17 
•  Preenchimento	de	cargos	-	processo	dinâmico	e	complexo.	
•  Quanto	 mais	 os	 gerentes	 par&ciparem	 desse	 processo	 de	 escolhas,	 melhor	
será	o	resultado.	
•  Deve-se	ser	aplicado	tempo	suficiente	para	a	escolha	adequada.	Inves&mento	
que	trará	grandes	retornos.	
•  Estabelecer	 obje&vos	 claros	 e	 definidos	 sobre	 as	 caracterísCcas	 dos	
candidatos.	
•  Por	 meio	 do	 processo	 	 de	 seleção	 adequado	 se	 garante	 a	 entrada	 de	
indivíduos	 com	 crenças,	 valores	 e	 com	 competência	 	 rela&vas	 as	metas	 da	
empresas.	
Competência		
A&tude	
(Ter)	
Habilidade	
(Fazer)	
Conhecime
nto	(Ser)	
o  Conhecimento:	domínio	de	
determinado	tema	ou	área.		
o  Habilidade:	transformar	o	
conhecimento	teórico	em	prá&ca.	
o  ACtude:	inicia&va	de	fazer	algo	
mesmo	sem	ser	solicitado.	
Competências	Esperadas	pela	Contratante	
o  Capacidade	para		diagnós&co;	
o  Propor	soluções;	
o  Tomada	de	decisão;	
o  Resolução	de	problemas;		
o  Capacitação	técnico-cien&fica	
para	suprir	as	necessidades	da	
população	(cliente);	
o  Flexibilidade		
o  Cria&vidade		
o  Resolução	de	conflitos;	
o  Negociação;	
o  Trabalho	em	equipe;	
o  Liderança;	
o  Empa&a;	
o  Comunicação	
o  Inteligência	emocional;	
o  Competências	digitais	
Podem	sofrer	modificações	e	
transformações	
Competências	Esperadas	pelo	Contratante	
o  Determinação	e	detalhamento	por	escrito	das	atribuições	ou	tarefas	e	das	competências	
que	compõe	o	cargo	de	forma	organizada	e	que	o	tornam	diferente	de	outros	cargos	na	
organização.		
FARAH,	B.F.	Descrição	e	Análise	de	Cargos/Recrutamento	e	Seleção	do	Pessoal	de	Enfermagem.	Universidade	Federal	de	Juiz	de	Fora.	Faculdade	
de	Enfermagem.	
Perfil	Profissional	
Cargo			
o  Posição	hierárquica	do	conjunto	de	tarefas	ou	atribuições	dentro	da	organização	definida	
no	organograma.		
Função		
o  Conjunto	de	tarefas	e	atribuições	exercidas	de	maneira	sistemá&ca	realizada	por	alguém	
que	ocupe	o	cargo.		
Criação	de	redes	de	contatos	
•  Um	 bom	 networking	 é	 muito	 mais	 importante	 que	 um	 banco	 de	 currículos	
desatualizado.	Importante	para	a	contratação	de	profissionais	capacitados	
•  Exemplo:	 via	 Linkedin,	 ou	 criação	 de	 fórum	 permanente	 pelas	 empresas	 para	
interação	dos	profissionais	a	fim	de	demonstrarem	suas	competências.	
		
Monitoramento/	rastro	social	online	
•  Permitem	que	as	empresas	descubram	o	perfil	do	consumidor	e	dos	 	profissionais	
que	estão	no	mercado.	
•  É	possível		antever	o	comportamento	do	profissional	na	internet	e	selecionar	os	
candidatos	que	se	adequam	as	caracterísCcas	da	empresa.	
	
TENDÊNCIAS	PARA	RECRUTAMENTO	E	SELEÇÃO			
Recrutamento	e	seleção	à	distância		(via	internet)	
•  Aproxima	a	empresa	dos	profissionais	por	meio	de	 redes	 sociais,	 sites	e	blogs.	
Processo	que	oCmiza	tempo	e	recursos	da	empresa.	
•  O	 profissional	 pode	 se	 deslocar	 até	 a	 empresa	 ou	 trabalhar	 remotamente,	
depende	das	aCvidades/exigências	do	cargo.	
	
ParCcipação	nas	redes	sociais	
•  Recrutadores	 buscam,	 nas	 redes	 sociais,	 os	 perfis	 dos	 candidatos.	 Entretanto,	
não	deve	ser	restrita	somente	a	processos	seleCvos.	
TENDÊNCIAS	PARA	RECRUTAMENTO	E	SELEÇÃO			
Mapeamento	comportamental	
•  Uso	 de	 ferramentas	 que	 permitem	 à	 empresa	 avaliar	 o	 comportamento	 do	
candidato	 e	 definir	 se	 ele	 está	 de	 acordo	 com	 as	 expectaCvas.	 Seleção	 de	
profissionais	que	vão	aderir	à	cultura	organizacional.	
	
Outras	ferramentas	virtuais	–	jogos	on	line	
•  Vídeos	como	jogos	capazes	de	traçar	um	perfil	dos	candidatos.	Quebra-cabeça,	
jogo	de	dados,	de	criação	de	desenho	etc.	Depende	do	que	a	empresa	deseja	
como	desafio.	Filmagens	visam	analisar	a	pessoa,	a	postura	corporal,	a	fala,	a	
criaCvidade.	
	
TENDÊNCIAS	PARA	RECRUTAMENTO	E	SELEÇÃO			
24 
PLANEJAMENTO	NA	GESTÃO	
DE	PESSOAS	
25 
PLANEJAMENTO	NA	GESTÃO	DE	PESSSOAS	
•  Elaboração	 de	 um	 plano	 que	 projeta	 eventuais	 modificações	 na	
estrutura	 de	 RH	 de	 uma	 organização.	 Parte	 da	 análise	 atual	 da	
estrutura	interna	de	pessoal	e	das	necessidades	futuras.	
			ASSEGURA	
	
	
	
PESSOAS	CERTAS																								LUGAR	CERTO	
MOMENTO	CERTO	
26 
Etapas	do	Plano	de	Gestão	de	Pessoas:	
1.	Análise	da	
estrutura	atual	
de	gestão	de	
pessoas	
2.	Previsão	das	
necessidades	
futuras	de	
pessoal27 
•  Permite	 aos	 gerentes	 	 a	 avaliação	 das	
habilidades	e	talentos	disponíveis	em	uma	
organização	
•  É	um	“inventário	de	recursos	humanos”	
•  De sen vo l v e - s e	 a	 de s c r i ç ão	 e	 a	
especificação	 dos	 cargos	 que	 darão	
suporte	ao	recrutamento	e	seleção.	
1	Análise	da	estrutura	da	gestão	de	pessoas			
28 
•  DESCRIÇÃO	 DE	 CARGOS:	 descrição	 de	 tarefas,	 deveres,	
responsabilidades	 essenciais	 no	 desempenho	 da	 função.	 Foco:	
Conteúdo	do	cargo,	ambiente	e	condições	de	trabalho.	
	
•  ESPECIFICAÇÃO	 DO	 CARGO:	 são	 as	 competências,	 os	
conhecimentos,	 a	 habilidades,	 os	 equipamentos	 e	 outras	
caracterísCcas	 necessárias	 ao	 desempenho	 do	 cargo.	 Recai	 no	
comportamento	do	empregado.	
29 
•  Considerar	 os	 obje&vos,	 as	 demandas	 de	 produto	 e	 serviços,	 as	
estratégias,	 as	 mudanças	 nos	 processos,	 os	 inves&mentos	 em	
tecnologias	 produ&vas,	 as	 condições	 externas	 (aspectos	 legais	 e	
econômicos);	
•  Análise	de	tendências.	
2	PREVISÃO	DAS	NECESSIDADES	FUTURAS	DE	PESSOAL	
TENDÊNCIAS…	
27	
REDES 
SOCIAIS 
NET 
WORKING 
RECURSOS 
ON LINE 
PERFIL 
COMPORTAMENTAL 
ENGAJAMENTO 
Recrutament“o	é	um	conjunto	
de	técnicas	que	tem	como		
objeCvo	atrair	bons		
profissionais	ao	cargo	em		
específico.	Pode	ser	interno,		
externo	ou	misto.	
Seleção	é	uma	análise	feita	de		
forma	minuciosa	e	detalhada,		
após	o	recrutamento,	para		
selecionar	o	candidato	correto		
para	a	equipe.	
12	
RECRUTAMENTO	
X	
SELEÇÃO	
o 	Busca	baseada	no	perfil	do	profissional	que	o	cargo	requer;	
o 	Enfoque	na	necessidade	da	empresa,	desconsiderando	o	indivíduo;			
o 	Primeiro	contato	do	candidato	a	organização;	
o 	Inves&gação	sobre	o	candidato	(pessoal	e	profissional);	
o 	Deve	ser	realizado	por	pessoas	capacitadas;	
o 	O	Enfermeiro	deve	parCcipar	do	processo	seleCvo.	
Recrutamento				
Captação	de	
talentos	
33 
PONTO	DE	PARTIDA	
•  Compreensão	e	definição	do	cargo	
	
CRITÉRIOS	
•  CaracterísCcas	do	candidato	
•  Análise	e	descrição	das	aCvidades	(plano)	
•  Filosofia	de	pessoal	da	InsCtuição	
	
	
	
RECRUTAMENTO				
ASPECTOS	PESSOAIS	
Currículo	/	apresentação	pessoal	e	
comunicação	/	postura	
ENGAJAMENTO	100%	
Disponibilidade	de	horário	/	
flexibilidade	/	ADAPTAR-SE	À		
MUDANÇAS!	
ASPECTOS	PROFISSIONAIS	
Formação	(Graduação,	Especialização)	/	
registro	no	COREN	/		média	acima	de	6	na	
prova	de	seleção/	Experiências/	
Permanência	em	outros	empregos;	
	
33	
Exemplos	de	
Pré-requisitos	
funcionais:	
Recrutamento				
36 
CURRICULUM		
VITAE	
•  O	processo	de	recrutamento	culmina	com	o	
candidato	 preenchendo	 a	 sua	 proposta	 de	
emprego	ou	apresentando	seu	curriculum	à	
organização.	
•  O	 curriculum	 -	 enorme	 importância	 no	
recrutamento	 externo,	 funciona	 como	
catálogo	do	candidato.	È	uma	primeira	ideia	
das	 habilidades	 de	 comunicação	 do	
candidato.	
RECRUTAMENTO				
37 
CURRICULUM		VITAE	
•  Os	 currículos	 são	 instrumentos	 úteis	
para	 a	 obtenção	de	 informações.	 	Más	
na	maioria	 dos	 casos,	 são	 insuficientes	
para	 proporcionar	 uma	 visão	 real	 do	
candidato.		
•  Convém	 combinar	 seu	 uso	 com	 o	 de	
outras	 técnicas,	 como	 a	 entrevista,	 por	
exemplo.	
RECRUTAMENTO				
38 
	
COMO	FAZER	SEU	CURRICULUM	VITAE	
	•  Expressão	la&na	que	significa	curso	da	vida.	
•  O	que	é?	Breve	apresentação	da	história	escolar	e	profissional.		
	
Qual	a	importância?	
	 Carta	 de	 apresentação.	 Antes	 de	 chamar	 para	 uma	 entrevista,	 o	
currículo	já	passou	por	uma	análise	e	avaliação.	
	
O	currículo	abre	as	portas	para	uma	entrevista	e	possivelmente	para	um	
emprego.	
	
CURRÍCULUM	VITAE	=	curso	de	vida	
DADOS	PESSOAIS:	
-  NOME	COMPLETO	
-  IDADE	
-  ENDEREÇO	
-  TELEFONE		
-  EMAIL	
OBJETO:	
-				CARGO	PRETENDIDO	
Descrito	de	forma	clara	
e	obje&va.	
FORMAÇÃO		
ACADÊMICA:	
-  GRADUAÇÃO	MAIS		
RECENTE	
-  NOME	DO	LOCAL	DE	
ENSINO;	DATA	DE	
INICIO	E	TËRMINO	
36	
FORMAÇÃO		
COMPLEMENTAR:	
-	CURSOS	COM	CARGA	
HORÁRIA,	iniciando		pelos	
mais	recentes.	
	
PRIORIZAR	IMPORTANTES	
E	RELEVANTES	
EXPERIÊNCIA		
PROFISSIONAL:	
-	COMEÇAR	PELA		
ÚLTIMA	FUNÇÃO	
(empresa,		
permanência	na		
função,	breve		
descrição).	
CONHECIMENTOS/
OUTAS	ATIVIDADES:	
-  INFORMÁTICA	
-  IDIOMAS	
-  PESQUISAS	
-  MONITORIAS	
-  VOLUNTÁRIO.	
	
•  Se	digitado:	folha	A4	branca,	frente	
•  No	de	folhas	ideais:	
–  recém	licenciado	ou	sem	experiência	profissional	(1	folha)	
–  com	experiência	média	(2	folhas)		
–  e	com	muita	experiência	(3	a	4	folhas)	
•  Caso	 solicitem:	Enviar	original,	máximo	cuidado	 com	a	qualidade	da	
fotocópia	enviada;	Geralmente	on-line.	
•  Obedecer	a	uma	determinada	ordem;	
•  Campos	separados	e	&tulados;	
40 
Regras		
	
•  Letra	 legível	de	cor	preta,	permi&do	azul	marinho,	espaço	1,5,	use	
fontes	Calibri,	Times	New	Roman	ou	Arial	corpo	11,	12	ou	13	e	evite	
negrito	ou	itálico.	
•  Somente	enviar	fotografia	quando	solicitado;	
•  Colocação	 dos	 acontecimentos	 por	 ordem	 cronológica,	 por	
exemplo:	experiência	profissional	começando	do	mais	recente	para	
o	mais	an&ga;	
•  Blogs	 e	 por�ólios	 online	 podem	 ser	 incluídos	 apenas	 se	 bem	
elaborados	 e	 com	 clara	 mo&vação	 profissional.	 Perfis	 em	 redes	
sociais	corpora&vas	podem	ser	incluídos.		
	
Regras		
	
41 
42 
Não	faça…	
	 •  Não	escrever	“currículo”	ou	“currículo	vitae”;	
•  Erros	ortográficos,	escrito	à	mão,	rasurados	ou	ilegíveis;	
•  Inundar	com	banalidades	e/ou	abundância	de	detalhes,	papéis	muito	
caros;	
•  Não	é	contrato,	por	isso	não	u&lize	números	de	documentos;	somente	
se	solicitado;	
•  Colocar	pretensão	salarial;	
•  Chamar	 atenção	 para	 o	 domínio	 insuficiente	 de	 uma	 língua	 ou	 de	
outro	conhecimento.	
43 
CURRICULUM	LATTES	
	•  Formulário	eletrônico	para	o	cadastro	de	dados	curriculares	de	pesquisadores	e	de	
usúarios	em	geral.	Avaliados	para:	
–  Avaliação	da	competência	de	candidatos	para	obtenção	de	bolsas	e	auxílios;	
–  Seleção	de	consultores,	membros	de	grupos;	
–  Subsídio	para	avaliação	da	pesquisa	e	pós-graduação	brasileira.	
•  Quem	pode	enviar?	
–  Candidatos	à	obtenção	de	bolsas,	par&cipantes	de	grupo	de	pesquisa,	demais	
estudantes,	docentes	e	pesquisadores.	
Tipos	de	Recrutamentos	Organizacionais	
Recrutamento	Interno	
Vantagem	
• Possibilidade	de	
crescimento	
• Adaptação	mais	rápida	
• Rapidez	no	processo	
sele&vo	
• Mais	“barato”	
• Informações	rápidas	
• Valorização	do	colaborador	
interno.	
Desvantagens		
• Postura	nega&va	da	chefia	
• Diminuição	da	cria&vidade	
• Dificuldade	de	
relacionamento	com	os	
que	foram	recusados.	
Fontes	
• Quadros	de	avisos	
• E-mail	interno	
• Cartazes	
• Mídias	sociais	
• Recomendações		
Recrutamento	Externo	
Vantagem	
•  Sangue	novo	
•  Enriquecimento	humano	
com	novos	talentos	e	
habilidades	
•  Renova	a	cultura	
organizacional	
•  Aumenta	capital	
intelectual	
Desvantagens		
•  Maior	custo	
•  Morosidade	no	processo	
•  Menos	seguro	
•  Afeta	nega&vamente	a	
mo&vação.	
Fontes	
•  Mídia	eletrônica	
•  Agencia	de	empregos	
•  Internet	
•  Sindicatos	e	associações		
•  Escolas	e	universidades	
•  Cadastro	próprio	
•  Entre	outros.	
Exemplo	de	Anuncio	Aberto	
Não	necessariamente	
a	empresa	precisa	
anunciar	os	
bene�cios	
oferecidos.		
Exemplo	de	Anuncio	Fechado	
Pré-requisitos		/	Exemplo	
Enfermeiro	de	Clinica	Médica	
Ter	experiência	mínima	de	1	ano	na	área	especifica		
Apresentar	Curriculum	Vitae		
50 
SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
51 
•  Implica	uma	comparação	e	uma	escolha	
•  Principal	tarefa:	
Analisar	e	decidir	sobre	qual	indivíduo	que	melhor	se	adapta	ao	&po	de	
trabalho	a	ser	desempenhado	
SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
52 
Técnicas	ou	Instrumentos	de	
Seleção	de	Pessoal	
Mecanismos	u&lizados	pela	empresa	para	coletar	informações	sobre	
o	candidato,	que	sejam	uma	representação	razoável	de	quanto	
ele	possui	de	caracterís&ca	pessoal	supostamente	associada	ao	
critério	de	desempenho.	
SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
53 
Técnicas	ou	Instrumentos		
de	Seleção	de	Pessoal	
•  Entrevista	preliminar–	triagem	inicial	
•  Entrevista	técnica	-		2ª	fase	do	processo	
•  Teste	de	seleção	–	teste	de	personalidade	ap&dões	(psicólogo,	especialista	em	RH)	
•  Teste	de	conhecimento	
•  Dinâmica	de	grupo	
•  Técnicas	de	simulação	
SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
São	técnicas	que	visam	dar	condições	ao	selecionador	de	avaliar	
aspectos	como:		
•  Es&los	de	liderança;	
•  Velocidade	de	raciocínio	e	
ação;	
•  Inicia&va;	
•  Cria&vidade;	
•  Espontaneidade;	
•  Tomada	de	decisão;	
•  Capacidade	de	análise	e	
julgamento;	
•  Poder	de	argumentação;	
•  Es&lo	de	relacionamento;	
•  Controle	de	situações	di�cieis	e	
problemá&cas;	
•  Condições	técnicas	para	
exercer	o	cargo;	etc.	
54 
55 
*	Formulário	de	emprego	
•  É	a	primeira	apreciação	dos	candidatos	
•  Elimina	 do	 processo	 aqueles	 que	 não	 reúnam	 os	 requisitos	
exigidos.	Ex:	formação	acadêmica,	experiência,	idade	mínima.	
•  Ideal	 em	 processos	 com	 número	 muito	 elevado	 	 de	
candidatos.	
•  Busca	reduzir	o	número	de	candidatos	
SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
56 
*ENTREVISTA	
Instrumento	de	seleção	mais	u&lizado	e	no	qual	existe	um	contato	direto	
com	o	candidato	e	o	avaliador	
	
Busca-se	conhecer	melhor	o	candidato	
Esclarecer	dúvidas	
	
É	um	processo	de	comunicação	entre	duas	ou	mais	pessoas	que	
interagem	entre	si	e	no	qual	uma	das	partes	está	interessada	em	
conhecer	melhor	a	outra.	
	
SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
57 
FORMATOS	DE	ENTREVISTAS	
•  Face	a	face:	tradicional,	realizado	individualmente.	
•  Painel:	ocorre	simultaneamente	por	vários	membros	da	organização.	
•  Em	 série:	 conjunto	 de	 entrevistas	 conduzidas	 sequencialmente,	 por	 diferentes	
avaliadores.	
•  De	 pressão:	 modalidade	 que	 busca	 avaliar	 as	 reações	 dos	 candidatos	 em	 uma	
situação	de	tensão,	ou	resolução	de	um	dilema	é&co.	
•  De	 grupo:	 	 vários	 candidatos	 são	 entrevistados	 ao	 mesmo	 tempo	 pra	 avaliar	
competências	como	capacidade	 relacionamento,	 liderança,	 inicia&va,	 trabalho	em	
equipe...	
•  Social:	 o	 candidato	 é	 observado	 em	 um	 ambiente	 informal,	 normalmente	 sem	
perceber	que	está	sendo	avaliado	
SELEÇÃO	DE	PESSOAL	
58 
	
Como	conduzir	entrevistas	de	seleção?	
	
•  A	entrevista	de	seleção	jamais	deve	ser	improvisada,		
•  iden&ficar	os	obje&vos	principais	da	entrevista,	
•  Criar	um	clima,	seja	amigável	e	mostre	interesse,	
•  Conduzir	a	entrevista	orientado	por	obje&vos.	
•  Ouvir	e	informar	são	igualmente	importantes,	
•  Anotar	suas	impressões	imediatamente	após	a	entrevista.	
59 
FUNÇÕES	DA	ENTREVISTA	DE	SELEÇÃO	
•  Avaliar	 aparência,	 postura	 e	 o	 modo	 de	 expressão	 do	
candidato;	
•  Medir	 a	 rapidez	 de	 reação	 nas	 respostas,	 qualidade	 da	
expressão	verbal	;	
•  Obter	 ou	 confirmar	 fatos	 sobre	 o	 candidato	 que	 não	 foram	
revelados	durante	os	testes;	
•  Fazer	 uma	 determinação	 geral	 de	 conhecimento	 e	 traços	 de	
personalidade	do	candidato;	
60 
FUNÇÕES	DA	ENTREVISTA	DE	SELEÇÃO	
•  Obter	fatos	relacionados	com	histórico	profissional	e		educacional;	
•  Estabelecer	uma	iden&ficação	entre	empresa	e	o	candidato;	
•  Dar	ao	candidato	oportunidade	suas	qualificações;	
•  Informar	ao	candidato	dados	como:	empresa,	salário,	função,	etc.	para	
ver	se	lhe	interessa	ou	não	o	emprego;	
61 
Roteiro	para	Entrevista	de	Seleção	
•  Postura	–	maneira	de	sen&r,	tom	de	voz	,	forma	de	se	dirigir	a	pessoas,	
linguagem.	
•  Apresentação	pessoal-	higiene	pessoal,	vestuário.	
•  Experiência	anterior	-	 	locais	de	trabalhos,	tempo,	mo&vo	da	saída,	&po	
de	a&vidade	
•  Disponibilidade	de	horário	–	estuda,	outro	emprego	
•  Comunicabilidade	 verbal	 –	 expressão	 clara	 e	 obje&va,	 erros	 de	
linguagem,	raciocínio	lógico,	seqüências	de	idéias	
•  Concordância	 com	a	filosofia	 -	 rodízio,	 salário,	 interesse	 em	 trabalhar,	
sistema	de	assistência	u&lizado	
62 
FATORES	QUE	INFLUENCIAM	A	ENTREVISTA	NÃO	
PLANEJADA	
•  A	ordem	dos	candidatos	influencia	sua	classificação.	
•  Estereó&po	do	que	seria	o	entrevistado.	
•  Favorecimento	de	quem	compar&lha	a	mesma	ideia	do	entrevistador.	
•  As	informações	nega&vas	ou	desfavoráveis	são	sobrevalorizadas.	
•  Comportamento	verbal	assume	demasiada	importância.	
63 
FATORES	QUE	INFLUENCIAM	A	ENTREVISTA	NÃO	
PLANEJADA	
•  Esquecimento	das	informações	após	o	término	da	entrevista.	
•  Julgamento	 precipitado	 (geralmente	 nos	 4	 a	 5	 primeiros	
minutos).	
•  É	validada	para	determinar	a	inteligência	geral,	a	mo&vação	e	as	
habilidades	interpessoais.	
	
64 
	
Perguntas	comuns	em	entrevistas:	
	
•  Fale	sobre	você	–	com	quem	mora	ou	vice,	procure	ser	sucinto,	direto,	
fale	somente	sobre	assuntos	profissionais;	
•  Quais	são	seus	obje&vos	a	curto	prazo	e	longo	prazo?	É	recomendável	
não	referir	a	vida	pessoal;	
•  Porque	você	se	interessou	pela	vaga?	
•  O	que	você	sabe	sobre	nossa	organização?	
•  Em	que	você	se	destaca?	Nunca	mencione	algo	muito	nega&vo;	
•  Qual	o	mo&vo	de	sua	procura	por	essa	vaga?	
•  Quais	são	seu	hobbies?	
•  O	que	você	considera	importante	no	colaborador?	
65 
ATITUDES	NEGATIVAS	
	
•  Não	olhar	para	o	entrevistador;	
•  Olhar	disperso,	braços	cruzados,	cabeça	baixa;	
•  Mexer	com	objetos,	roer	as	unhas,	demonstrando	excesso	de	ansiedade;	
•  Deixar	o	celular	ligado;	
•  Chegar	atrasado;	
•  Falar	mal	da	empresa	anterior	ou	atual.	
66 
*	OS	TESTES	
•  São	 um	 conjunto	 de	 exercícios	 propostos	 para	 avaliar	 ap&dões	
consideradas	relevantes	para	o	exercício	de	uma	determinada	função.	
	
•  Complementam	 as	 informações	 importantes	 que	 são	 impossíveis	 de	
constar	no	currículo	ou	em	ques&onários	
67 
*Simulações	de	desempenho	
São	procedimentos	em	que	o	candidato	desempenha	uma	amostra	da	
função	na	qual	está	concorrendo.modalidades:	
	
•  Amostragem	de	 trabalho	_	execução	de	algumas	a&vidades	no	âmbito	
do	cargo.	Indicada	para	cargos	técnicos.	
•  Centros	 de	 avaliação	 –	 coloca	 o	 candidato	 frente	 a	 um	 conjunto	 de	
desafios	e	problemas	concretos	que	permite	avaliar	sua	capacidade	de	
resolução	 de	 problemas,	 cria&vidade,	 relacionamento,	 etc.	 Adequada	
para	função	de	gerências.	
68 
*DINÂMICA	DE	GRUPO	
	
•  Uma	 das	 formas	 u&lizadas	 para	 detectar	 competências	 pessoais	 nos	
candidatos.	
•  	A	quan&dade	e	o	&po	de	a&vidade	aplicada	depende	do	&po	de	cargo	
que	 deve	 ser	 preenchido,	 entretanto	 a	 algumas	 delas	 que	 costumam	
fazer	parte	de	qualquer	&po	de	cargo.	
69 
DINÂMICA	DE	GRUPO	
	
•  Flexibilidade:	nas	ações,	nas	ideias,	no	grupo.	
•  Organização:	seja	na	construção	das	a&vidades	ou	nas	ideias.	
•  Saber	administrar	conflito:	principalmente	dentro	do	mesmo	grupo.	
•  Mostrar	criaCvidade:	ir	além	do	óbvio,	fazer	a	diferença.	
•  Equilíbrio:	 Muitos	 vezes	 queremos	 mostrar	 todos	 os	 pontos	 posi&vos	 e	
podemos	extrapolar.	O	contrário	também	acontece	–	�mido	e	acuado.	
70 
DINÂMICA	DE	GRUPO	
Exemplos:	
•  Case	 com	 situações	 problemas	 em	 um	 determinado	 tempo	 para	
resolução.	
•  Dizer	com	a	letra	de	seu	nome:	uma	qualidade,	um	lugar	para	ir,	e	o	
que	levaria	com	a	letra	do	nome	do	próximo	candidato.	
•  Perguntas	dirigidas	a	serem	respondidas	em	voz	alta.	
71 
	PERDE	PONTOS	
	•  Não	par&cipa	das	a&vidades;	
•  Demonstra	arrogância;	
•  Atropela	o	grupo;	
•  Finge	comportamentos.	
SELEÇÃO	POR	COMPETÊNCIA	
Mercado	atual	
•  SER	COMPETENTE	–	bom	desempenho	em	determinada	tarefa	(não	necessariamente	
sempre)	
•  TER	COMPETÊNCIA:	CHA	
–  Conhecimento	
–  Habilidade	
–  ACtude	
72 
	
	
	
Sendo	assim...	
	 •  HOJE	
No	processo	sele&vo	o	foco	não	é	a	vaga	
e	sim	o	profissional.	
DADOS	DO	COFEN	
 
01/01/2022	
 
AUXILIARES	
 
TÉCNICOS	
 
ENFERMEIROS	
 
SÃO	PAULO	
 
231.180	
 
276.539	
 
157.866	
 
BRASIL	
	
463.909	
 
 
1.490.006	
 
665.643	
 
http://www.cofen.gov.br/enfermagem-em-numeros 
ESTRATÉGIAS	
MARKETING	PESSOAL	
	
v  IMAGEM	
v  POSTURA	
v  CONHECIMENTO	
v  APARÊNCIA	
v  UNIFORME	
v  RESPEITO	PESSOAL	
v  ATITUDE	
	
	
Referências		
Ø  FARAH,	B.F.	Descrição	e	Análise	de	Cargos/Recrutamentoe	Seleção	do	Pessoal	de	
Enfermagem.	Universidade	Federal	de	Juiz	de	Fora.	Faculdade	de	Enfermagem.	
Ø  	KURCGANT,	Paulina	et	al.	Administração	em	Enfermagem.	São	Paulo:	EPU,	1991.	
Ø  	ALMEIDA,	M.L.	PERES,	A.M.	Conhecimentos,	habilidades	e	a&tudes	sobre	a	
gestão	dos	formandos	de	enfermagem	de	uma	universidade	pública	brasileira.	
Invest	Educ	Enferm.	2012;30(1).	
Ø  	MARQUIS,	B.L.	HUSTON,	C.J.	Administração	e	Liderança	em	Enfermagem.	Teoria	
e	Prá&ca.	São	Paulo:	Artmed.	4ª	edição.		
Referências			
OBRIGADA!	
DÚVIDAS?	
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