Recrutamento: Influências e Fontes

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Recrutamento: conceito e tendências
1-As influências externas podem dificultar o processo de recrutamento. Uma delas é o mercado de trabalho. Como ele impacta o recrutamento?
Pela influência na quantidade de profissionais disponíveis no mercado.
 Se o mercado está aquecido, há poucos candidatos sem ocupação. Porém, se está em crise, há grande volume de candidatos disponíveis.
2-A chegada da geração Y ao mercado de trabalho provocou mudanças no processo de recrutamento. Qual é a principal tendência resultante dessa mudança?
Recrutamento on-line por meio de redes sociais
A geração Y é totalmente conectada e se relaciona/comunica por meio das redes sociais. Por isso, o recrutamento on-line é a melhor forma de atrair esse público.
3-Uma das dificuldades encontradas no processo de recrutamento é a influência externa, como as exigências legais. Como as exigências legais podem dificultar o recrutamento?
Por meio da proibição da discriminação na contratação
Há várias regras comportamentais que proíbem a discriminação de raça, sexo, idade e tempo de experiência. Como nem sempre o recrutador encontra essa diversidade de candidatos, isso pode ser considerado uma grande dificuldade para atender às exigências legais.
4-Além das influências externas, os aspectos internos da organização também afetam o recrutamento. Quais são esses aspectos
Políticas da organização, imagem da organização e exigências do cargo.
Os três aspectos são internos e afetam o recrutamento. As políticas e a imagem da organização podem atrair ou afastar os candidatos potenciais e as exigências do cargo podem não ser realista e dificultar a identificação de candidatos.
5-A visão do recrutado também é um aspecto que afeta o recrutamento. Do ponto de vista do recrutado, assinale a alternativa que contém uma ou mais estratégias para uma busca eficaz de emprego.
Fazer uma autoavaliação, procurar cargos e empresas específicas e ser cuidadoso com sua Imagem
É preciso se conhecer para saber qual a empresa e cargo são mais compatíveis com o seu perfil. Dessa forma, é necessário pesquisar sobre as empresas, escolher aquelas com as quais se identifica e manter uma imagem profissional positiva perante o mercado.
Recrutamento: fontes de captação
1-Quando a empresa opta pelo recrutamento interno, ela precisa divulgar a vaga para que todos os funcionários tenham acesso às informações necessárias. Dentre as alternativas, assinale a que se refere a fontes de recrutamento interno.
Anúncio de vaga na intranet, jornais institucionais e quadro de aviso.
Todas essas fontes são exclusivas da empresa e permitem o amplo acesso dos funcionários.
2-Há diversas fontes de recrutamento externo disponíveis atualmente. Uma delas engloba os anúncios em jornais, revistas, rádio, televisão, ônibus e metrô. Assinale a alternativa que apresenta o nome que se dá para este tipo de divulgação
 
Anúncios na mídia.
Todas essas fontes são midiáticas, ou seja, utilizam ferramentas de mídia.
3-Ao anunciar uma vaga na mídia é importante elaborar a sua divulgação com cuidado para atrair os candidatos certos e não prejudicar a imagem da empresa. Quais cuidados devem ser tomados?
Redigir o anúncio da vaga sem demonstrar preferências por raça, sexo, idade, religião ou nacionalidade.
Todos esses itens podem ser considerados discriminatórios, o que não é permitido por lei.
4-O recrutamento eletrônico vem crescendo no mundo todo e se consolidando como uma fonte de recrutamento que agrada tanto as empresas como os candidatos. Assinale a alternativa que explica a consolidação dessa tendência do ponto de vista da empresa e do candidato
Para a empresa, além de ser uma alternativa barata, o recrutamento eletrônico amplia a divulgação da vaga para todos os que têm acesso à internet. Para o candidato, facilita a inscrição junto à ampla gama de empresas e pode ser feito de qualquer lugar.
Demonstra como esse processo eletrônico facilitou o recrutamento para empresas e candidatos.
5-O anúncio em mídia, recrutamento eletrônico e agências de emprego e/ou de recrutamento de executivos são as principais fontes de captação de candidatos atualmente. Além dessas fontes, marque a alternativa que apresenta outra fonte de recrutamento externo.
Palestras em faculdades.
Muitas empresas utilizam-se desta fonte para atrair estudantes para suas vagas em áreas de conhecimento especializado.
Recrutamento e Seleção de Pessoas
1-Recrutar pessoas, analogamente, é como pescar em um rio (mercado de trabalho). Nesta ação, se o pescador deseja atrair o peixe “certo”, como, por exemplo, tilápias de água doce, pode, para além das técnicas adequadas de pesca, iniciar utilizando as iscas certas para tilápias de água doce, sejam iscas naturais ou artificiais: "a melhor isca atrai o melhor peixe e, por conseguinte, os esforços empenhados na preparação da pesca valem a pena". Nessa esteira, para que o recrutamento alcance efetividade, algumas estratégias podem ser colocadas em prática, principalmente, se utilizarmos ferramentas de apoio para cada tipo de vaga. A partir dessas informações e relacionando-as com a prática de recrutamento, de forma geral, a alternativa que melhor descreve as ações de uma determinada organização para recrutar candidatos a uma vaga é:
O recrutamento interno abre oportunidades para colaboradores que já vivenciam a cultura organizacional, a partir de experiências de compartilhamento de objetivos e metas, como, por exemplo, em outra função/cargo.
Na literatura de gestão de pessoas, recrutar se refere à ação de atrair pessoas qualificadas para integrar determinado time de uma empresa. Essa busca de profissionais, quando no mercado, pode agregar valor à empresa na medida em que novas competências chegam à rotina operacional da organização, com conhecimentos técnicos e atitudes comportamentais que podem se desdobrar em resultados diferenciados. Diante disso, como ponto de partida, deve-se fazer uma criteriosa pesquisa sobre as demandas do cargo tanto no ambiente intraorganizacional quanto fora da organização. Com vistas a atrair os profissionais alinhados às perspectivas da organização e do cargo, a pesquisa para caracterizar a oferta da vaga agrega um conjunto minucioso de informações para que, então, seja realizada a apresentação da vaga. O recrutamento, no entanto, pode ser externo e interno. O recrutamento externo, em primeiro lugar, ocorre quando a empresa vai ao mercado de trabalho atrair novos profissionais, por meio eletrônico – redes sociais (LINKEDIN), sites de emprego (Indeed, Catho, Infojobs), site da própria empresa (na aba trabalhe conosco), por meio impresso – jornais, revistas, dentre outros. O recrutamento interno é feito quando as vagas são ofertadas internamente para os próprios colaboradores da empresa, como oportunidade de mudança de função e cargo, o que tende a fortalecer a cultura da empresa.
2-A seleção de pessoas é um processo de gestão que pode ser sintetizado como ação de escolher um profissional certo, para o lugar certo, no tempo certo. Partindo desse princípio, o processo de seleção de pessoas, de modo geral, baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa entre dois campos (DUTRA et al., 2017):
 Características da organização e características do candidato.
A seleção de pessoas, conforme Dutra et al. (2017), é o processo em gestão de pessoas relacionado à ação de escolher pessoas para determinada vaga, conciliando as características importantes para a vaga — habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos diante de situações hipotéticas apresentadas (previsão), motivação, ou seja, os interesses e os valores da empresa (imbricados nas características do cargo) – com os interesses do candidato ao cargo ofertado. As características e as exigências do cargo e das funções concernentes, bem como da dinamicidade do mercado de trabalho, são contempladas na análise comparativa destas duas macrocategorias: organização e indivíduo. 
 3-A seleção por competências exige debate acerca da noção de competência contingenciada pelas constantes transformações no mundo do trabalhopós-globalizado. Nesse sentido, a pergunta norteadora geral – “Quais são as competências necessárias a um candidato para ocupar determinado cargo, desenvolvendo tarefas pertinentes às funções estabelecidas?” – carece de atualização. A escola francesa de sociologia (ZARIFIAN, 2012) nos auxilia a refletir nesse caminho. A partir disso, identifique a alternativa correta, com uma nova pergunta para nortear o trabalho da seleção por competências em uma organização, com base na proposta de Zarifian:
 Diante das contingências da cotidianidade de realização do trabalho (de contexto), de que maneira o colaborador consegue mobilizar suas habilidades, conhecimentos e atitudes para realizar determinada tarefa?
A nova pergunta para orientar a seleção por competências, baseada na noção de competências de Zarifian, exige a compreensão de competências para além de um estoque de estratégias. Zarifian (2012), expoente da escola de sociologia francesa, ponderou que as competências estariam ligadas não somente ao conjunto de habilidades, atitudes, conhecimentos necessários e descritos para determinado cargo, mas, também, à potência de cada indivíduo para mobilizar tais conjuntos de competências frente às atualizações e contingências no dia a dia da organização na realização da tarefa. Essa percepção, portanto, auxilia-nos na compreensão da seleção baseada em competências, em que a análise do conjunto de competências dos candidatos a determinada vaga possibilita associar o conjunto de capacidades humanas a situações das práticas. Nesse sentido, o encarregado pela seleção por competências deve, sim, analisar as experiências anteriores (conhecimentos e atitudes), as especialidades técnicas (conhecimento e habilidades) que o candidato tem em comparação ao cargo, a forma como ele responde às questões relacionais (comportamentos, atitudes), a historicidade das respostas dele face às assimetrias da liderança (habilidade para ser liderado, atitude), dentre outras tantas questões, mas não atualizaria a questão da competência percebida tão somente como estoque de capacidades. Portanto, a pergunta principal consiste em aglutinar tais situações na cotidianidade da tarefa que será experienciada junto ao novo cargo. Logo, uma situação prática hipotética poderá ser apresentada pela equipe de seleção para que seja avaliada a maneira com que ele mobiliza seus estoques frente às especificidades do contexto. Dessa forma, estaremos considerando o que preconiza a noção de competência proposta por Zarifian. 
4-A entrevista é uma técnica largamente utilizada em processos de seleção de pessoas no contexto brasileiro, e pode ser percebida como oportunidade para o entrevistador conhecer melhor o candidato. Nesse sentido, a verificação e a validação dos critérios utilizados para planejá-la e executá-la, bem como o rigor na apreciação dos dados coletados, são cuidados importantes que cabem ao entrevistador durante determinado processo seletivo. Considere que você é o profissional de gestão de pessoas encarregado para realizar entrevistas em um processo seletivo para engenheiros, para a vaga de auditor, que está sendo realizado na empresa na qual você trabalha. Para a vaga, exige-se fluência em inglês e duas certificações na área de auditoria, bem como, no mínimo, duas experiências anteriores nessa função, e recomendam-se conhecimentos em habilidades sociais para gerenciamento de conflito. Escolha, a seguir, a alternativa correta para as suas ações em alinhamento com o que estudamos sobre a entrevista enquanto técnica de seleção de pessoas:
 Caso você escolha realizar uma entrevista semiestruturada de pré-seleção, poderá inserir duas perguntas abertas em inglês, para avaliar a fluência do candidato nas respostas.
A entrevista pode ser caracterizada como de pré-seleção quando ocorre uma triagem dos profissionais que se candidataram; por exemplo, é muito recorrente candidatos que não são fluentes em língua inglesa se apresentarem para vaga que exige domínio de tal idioma. Na entrevista de triagem, isso pode ser identificado, atenuando os custos que a empresa teria se mantivesse um bom candidato ao longo do processo seletivo, mas que não tivesse algum tipo de conhecimento obrigatório para o exercício das funções de determinado cargo, como a proficiência em inglês. Adicionalmente, a entrevista pode ser estruturada (com estrutura de perguntas estabelecidas antes, com pouca flexibilidade de atualização diante do candidato), não estruturada (com perguntas elaboradas junto ao candidato a partir do que ele vai paulatinamente respondendo) e semiestruturada (com a utilização de roteiro prévio e complementação de elementos interrogativos a partir da situação de entrevista). Além disso, é possível, por meio de entrevistas voltadas a aspectos mais específicos, realizar perguntas de modo a analisar o comportamento do candidato diante das situações do cargo, recuperando suas respostas ao ambiente em situações passadas e sua perspectiva de resposta a situações apresentadas pelo entrevistador. A entrevista técnica, por sua vez, está voltada à investigação do conhecimento técnico do candidato para performar com as demandas do cargo. Como o conhecimento em habilidades sociais não é uma exigência (consiste em uma recomendação), o candidato poderá ser, assim, mantido no processo seletivo, mesmo com essa lacuna específica, identificada na entrevista técnica. Nesse caso, a empresa pode aprovar o candidato e sugerir curso de capacitação em habilidades sociais, que não consiste em uma obrigatoriedade para ocupar a vaga (BONI; QUARESMA, 2015; GODOY, 1995; DUTRA et al., 2017)
5-A empresa Selecionare é líder mundial em técnicas e tecnologias para atrair e selecionar colaboradores para trabalhar em suas unidades, localizadas em 47 países. A organização tem um dos mais criteriosos processos seletivos das empresas do segmento nos mercados nacional e internacional. No entanto, no contexto brasileiro, as práticas de seleção de pessoas têm se destacado, com desdobramentos positivos para cultura da empresa, criação e resultados. Nesse sentido, os profissionais de gestão de pessoas, líderes e colaboradores diversos – de outras unidades da empresa ao redor do mundo – estão passando pelo processo seletivo com a equipe brasileira, para aprender com esse case de sucesso. Para a experiência de desenvolvimento coletivo, os colaboradores brasileiros planejaram expor os próprios colegas às técnicas do processo seletivo utilizadas, para que eles consigam desenvolver conhecimentos a partir da operacionalização da política de seleção, construindo saberes que possam ser revisitados nos processos seletivos locais. A seguir, está descrita a etapa x dessa experiência coletiva.
Descrição da etapa X – os colaboradores brasileiros reuniram os colegas em torno de um debate coletivo com o propósito de identificar quais elementos do contexto situado das filiais da empresa na qual trabalham estão (ou não estão) sendo cuidadosamente mobilizados pelos profissionais na prática de seleção de pessoas local. Os colaboradores brasileiros atuam como moderadores, direcionando o debate centrado na identificação de diferentes perspectivas para a seleção de pessoas: como o excesso de prescritividade na condução das técnicas, por exemplo. 
Pelo exposto, está acontecendo um (a):
Grupo focal.
Neste caso, os colaboradores brasileiros conduzem a operacionalização de técnicas utilizadas na seleção local, consolidando uma vasta experiência do processo aos colegas participantes. Assim, dentre as principais técnicas que podem ser utilizadas na seleção, temos: grupo focal; dinâmica em grupo; prova prática; prova escrita; prova oral; e testes psicométricos. Para responder à questão acima colocada, mais pormenorizadamente, temos: grupo focal, que consiste em reunir um grupo de pessoas em torno de um objetivo para debate; é imprescindível, dessa maneira, estabelecer o propósito da sessão (KITZINGER; BARBOUR, 1999). Por meio da utilização dessa técnica, os moderadores do grupo podem direcionar os participantes a debater temasque sejam pertinentes ao cargo e à organização, conhecendo o perfil dos candidatos em diferentes perspectivas técnicas, comportamentais e relacionais (TRAD, 2009). Prova prática: avaliar a performance do candidato em experimentação prática das atividades inerentes à vaga ofertada pela empresa. Por exemplo, em uma indústria têxtil, pode-se pedir que os candidatos costurem determinada peça (passível de avaliar a qualidade do resultado, o tempo utilizado, dentre outros). Prova oral: por meio da prova oral, o candidato é submetido a uma série de perguntas, que podem ser de ordem técnica, comportamental, testes relacionais, dentre outras. Prova escrita: consiste em um conjunto de exercícios qualitativos ou/e quantitativos, por meio dos quais os profissionais encarregados pela realização do processo seletivo podem atribuir conceitos aos diferentes desempenhos dos candidatos frente a questões relacionadas à especificidade do cargo e das tarefas, seja de nível técnico, de gestão, dentre outros. Testes psicométricos: por meio da utilização de testes psicométricos no ambiente organizacional, os avaliadores (e, neste caso, somente psicólogos podem realizá-los) podem investigar características de personalidade, atenção, desempenho cognitivo, memória, emoções, dentre outros (HUTZ et al., 2014; 2019). 
Recrutamento: tipos
 
1-A primeira opção das empresas costuma ser o recrutamento interno, buscando reconhecer os talentos de seus colaboradores. Porém, nem sempre os recursos internos atendem às necessidades da empresa. Quais são as principais situações em que o recrutamento interno NÃO é o mais adequado?
Quando a quantidade e qualificações dos recursos internos não são suficientes.
Se não houver funcionários qualificados ou disponíveis para as vagas da empresa, é necessário buscar candidatos externos.
2-O recrutamento externo, assim como o interno, tem vantagens e desvantagens. Qual a principal vantagem do recrutamento externo?
Permitir a introdução de novos conhecimentos e a nova motivação na equipe.
Trazer pessoas do mercado "oxigena" o ambiente da empresa, trazendo "sangue novo" para a organização.
3-Não existe a priori um tipo de recrutamento melhor que o outro, pois isso dependerá do momento da empresa, do perfil da vaga e dos funcionários da organização. Assinale a alternativa que reflete uma vantagem do recrutamento interno e uma do externo, respectivamente.
 Permite o crescimento interno e “oxigena” a empresa com ideias novas.
O recrutamento interno permite que as pessoas vejam oportunidades na empresa e o recrutamento externo traz pessoas de outras empresas, com novas ideias e quebra de paradigmas.
4-Antes de ir ao mercado buscar candidatos externos, quando o recrutamento interno não se mostrou uma boa alternativa, a empresa pode ainda buscar outra opção que também contribuirá para a satisfação dos seus funcionários. Qual alternativa é esta?
Contratar pessoas indicadas pelos funcionários
Muitas empresas até bonificam seus funcionários quando indicam pessoas para as vagas em aberto. É uma prática que agrada aos funcionários, que se comprometem mais com a organização. Deve, no entanto, ser uma alternativa utilizada com critério e de modo complementar às demais alternativas.
5-Quando a organização esgota as possibilidades entre os recursos internos, ela deve ir ao mercado buscar recursos externos. Entretanto, há desvantagens nesse tipo de recrutamento. Assinale a alternativa que apresenta uma das desvantagens do recrutamento externo
Afeta a motivação dos funcionários.
Ao perceber que a empresa preferiu contratar alguém do mercado a desenvolver um funcionário com potencial, pode haver um impacto na motivação das equipes, por não perceberem valorização e perspectiva de crescimento.
Devolutiva de processo seletivo
1-A devolutiva do processo é uma importante etapa da seleção, tanto para a empresa quanto para o candidato. Por que esta etapa é importante para a empresa também?
Porque contribui para uma imagem positiva da empresa perante o candidato e sua rede de relacionamentos.
Sentir-se respeitado e, principalmente, satisfeito com a devolutiva do seu processo seletivo poderá fazer do candidato um potencial futuro colaborador ou, pelo menos, alguém que fale bem da experiência que teve com a empresa no processo seletivo.
2-Para o candidato, é importante saber o resultado de um processo seletivo, pois isso o auxilia a desenvolver suas competências. Qual a importância do feedback para os candidatos?
Expor o que distanciou o candidato do perfil desejado e como ele pode desenvolver suas competências.
Esta é uma vantagem para o candidato.
3-O feedback é uma das técnicas mais utilizadas na devolutiva do processo seletivo, porém deve ser aprendida e treinada (pelos avaliadores). Sobre as etapas do feedback, assinale a alternava correta
Iniciar o feedback destacando os pontos positivos do candidato, explicar os de desenvolvimento e fechar com um reforço positivo
Etapas que compõem um feedback: feedback positivo, feedback de correção e fechamento com um reforço positivo.
4-O feedback tem como objetivo fornecer informações a um candidato sobre como seu comportamento e desempenho está afetando outras pessoas. Que atitudes deve tomar o avaliador para garantir que o feedback será um momento de desenvolvimento para o candidato?
Deve ser específico, baseado em fatos e dados, e direcionado para os pontos fortes do candidato e para aqueles que podem ser modificados.
O feedback é sempre específico, e não se deve generalizar um comportamento baseado no fato de ter ocorrido pontualmente. Este retorno deve ser pautado em fatos e dados, e não em "achismos", além de evidenciar comportamentos positivos, mas, principalmente, aqueles que o candidato pode e deve mudar
5-Uma pessoa, ao receber o feedback, pode ter diferentes reações, pois pode estar preparada ou não para recebê-lo. Abaixo, escolha a alternativa que apresenta uma atitude que pode ser considerada antiética no contexto do feedback
Colocar a culpa no colega de trabalho.
Culpar o colega de trabalho não é uma postura ética. Um feedback bem conduzido é baseado em fatos, dados e evidências.
Entrevista de triagem e análise de currículo
1-Nas organizações, de modo geral, de acordo com a política de gestão de pessoas em curso, e, após a caracterização das vaga, o recrutamento pode ser externo ou interno. Quando a empresa decide priorizar a busca por diversidade relacionada à capacidade intelectual, por exemplo, já disponibilizada na empresa face às competências exigidas para uma vaga, o recrutamento externo pode ser uma opção para o processo seletivo, vinculado à prática da área de gestão de pessoas. No processo de recrutamento e seleção, então, os currículos dos candidatos são compreendidos como um importante documento, seja físico seja digital, no qual constam informações acerca da formação técnica e do histórico profissional dos candidatos, para a empresa que oferece a vaga. Assinale, abaixo, a alternativa correta sobre recrutamento, seleção, análise de currículo (BORGES, MOURÃO, 2013):
A análise de currículo pode ser enviesada na medida em que experiência em determinada função nem sempre representa capacidade para a realização da mesma atividade com a performance esperada – conforme requisitos da vaga.
Na prática de gestão de pessoas nas empresas contemporâneas, a escolha metodológica, conforme explicam Borges e Mourão (2013, p. 391) é uma importante etapa do processo de recrutamento e seleção, seja para recrutamento externo seja interno: “em ambos, no entanto, percebemos uma falha na decisão de procedimentos, sobretudo quanto se opta pelo banco de currículos, ou pelas recomendações como fontes confiáveis de recrutamento”. Na esteira desta reflexão, os autores também argumentam que as pesquisas em Administração e Psicologia voltadas para a gestão de pessoas, corroboram a falaciosa interpretação de que os currículos dão conta de aglutinar competências e habilidades pessoais do candidato a determinada vaga. Nesta linha, o que ocorre é que a análise de currículosé uma etapa menos valiosa do processo seletivo, com baixa exigência em inovação. Assim, a análise de currículos pode ser auxiliar no processo de tomada de decisão em gestão de pessoas, mas não uma base confiável, na medida em que – mesmo informando sobre a experiência, sobre a trajetória profissional do candidato – não dá conta de explicitar se o profissional teve um bom desempenho durante a experiência laboral já vivenciada.
2-Existem dois tipos de análise de currículos: a análise manual e a análise online. Qual é a maior vantagem da análise de currículo online em relação à manual?
Fazer filtros automáticos para eliminar currículos fora do perfil
A análise online é mais rápida, pois o sistema elimina, automaticamente, os currículos fora do perfil.
3-A entrevista de triagem deve ser feita após a análise do currículos. Qual é o objetivo desta entrevista?
Esclarecer as informações que não estão disponíveis ou claras nos currículos, tais como pretensão salarial, disponibilidade para o início das atividades, entre outras pertinentes à vaga.
O objetivo da entrevista de triagem é complementar o perfil com informações que não constam no currículo.
4-A empresa Selecionare está realizando o processo seletivo de 45 engenheiros para a equipe multiprofissional de construção de uma ponte de 45 km de extensão, com expectativa de fluxo de mais de 50 mil veículos/dia, no futuro. Os recrutadores da empresa de soluções em RH Selecionare, então acionada para auxiliar com o processo seletivo deste grupo de profissionais engenheiros, publicizou as características da vaga no LinkedIn, a rede social voltada para, dentre outros, a movimentação do mercado de trabalho para candidatos e empresas. Ao final do período de candidatura, 789 engenheiros haviam apresentado interesse na vaga por meio da candidatura simplificada. Dado o elevado número de interessados, antes de dar continuidade a outras etapas do processo seletivo, com a participação, inclusive, dos gestores engenheiros da empreiteira – para avaliação mais aprofundada dos conhecimentos, habilidades, comportamentos, trajetória profissional –, os recrutadores podem, antes disso: ​​​​​​​
Realizar entrevista de triagem, a qual visa a identificar as competências gerais candidato face aos requisitos da vaga, com avaliação da pertinência das informações constantes no currículo/perfil apresentado, fazendo, assim, uma pré-seleção dos candidatos.
Na gestão de pessoas, de forma geral, o recrutamento e a seleção são processos que conectam o fora e o dentro da organização. A porta de entrada para o estabelecimento de relações de trabalho, assim, integra a estratégia dos negócios, pois não pode prescindir de selecionar profissionais qualificados, com competências diversas para o atingimento de metas e objetivos organizacionais. Nesta senda, a entrevista tem por objetivo descrever e avaliar um indivíduo por meio de perguntas/questionamentos que podem ser desenvolvidos de diferentes maneiras, com abordagens e direcionamentos diversos. A triagem, por sua vez, consiste em um processo de separar pessoas, coisas, itens, a partir de características, referencias adotados. Logo, em um processo seletivo com grande número de inscritos, a entrevista de triagem pode resultar em pré-seleção de candidatos alinhados à vaga, na medida em que, por meio desta técnica, os profissionais de gestão de pessoas podem avaliar, de modo geral, se os candidatos possuem os pré-requisitos básicos para ocuparem a vaga. As entrevistas de narrativa de história de vida, psicológica ou mesmo grupos focais, perfazem boas práticas de gestão para avaliação de pessoas, são técnicas que podem ser utilizadas para descrever e interpretar o candidato com maior profundidade; portanto usualmente empregadas em etapas mais avançadas do processo seletivo de pessoas. Para a realização da prova prática, por fim, deve ser observado o número de candidatos, pelo tempo e pelos custos, podendo ser um recurso de avaliação importante após os candidatos mais qualificados terem sido triados de acordo com as exigências da vaga face às competências gerais, então apresentadas.
 
5-Em uma entrevista de triagem presencial, além de esclarecer informações sobre o perfil do candidato, a pretensão salarial, a disponibilidade de horário e outros aspectos podem ser avaliados. Quais são eles?
 Apresentação pessoal e postura.
Na entrevista de triagem presencial, é possível avaliar se o candidato possui apresentação pessoal compatível com a vaga e sua postura (maneira como se comporta, como se comunica e interage com os demais), traçando, assim, algumas hipóteses a serem investigadas no decorrer do processo seletivo.
Seleção: conceito e foco em competências
1-A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, aquele que melhor alcança os critérios para a posição disponível. Qual é, no entanto, o diferencial da seleção com foco em competências?
Avaliar não somente os conhecimentos que o candidato deve ter para ocupar a sua função, mas também suas habilidades e atitudes.
Tal seleção é baseada no conhecimento, habilidade e atitude, ou seja, características essenciais para se obter um alto desempenho.
2-O ambiente externo é fator determinante do tipo de seleção adotado pela organização. Assinale a alternativa que se refere a uma influência externa.
Disponibilidade do mercado de trabalho local.
Quando o índice de desemprego é baixo, torna-se difícil atrair, selecionar e contratar candidatos. Por outro lado, quando há muita disponibilidade de candidatos, as estratégias de seleção devem ser diferenciadas para selecionar os melhores.
3-A seleção com foco em competências avalia conhecimento, habilidades e atitude. Quais são os critérios necessários para se avaliar essas características?
Educação formal, experiência e características pessoais.
Esse conjunto de fatores consegue avaliar as competências técnicas e comportamentais do candidato.
4-Muitas medidas de avaliação da personalidade do candidato correm o risco de serem considerada invasão de privacidade. O que fazer para se evitá-las?
Definir as características de personalidade que contribuam para o êxito ou fracasso na função.
Ser criterioso na definição das características de personalidade, realmente relevantes à função, resguardam a empresa e o funcionário, pois demonstra que as pessoas certas estão exercendo a função certa. Por exemplo, a extroversão é uma característica de personalidade importante para os vendedores.
5-A seleção com foco em competência é o caminho para identificação, retenção e desenvolvimento de talentos na empresa. Dentre as alternativas, assinale a que apresenta os elementos que se destacam na construção de um processo de seleção por competências.
O entendimento da estratégia da empresa e seus impactos no cargo.
Através de uma visão estratégica do cargo, definem-se as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) desejáveis e obrigatórias.
Seleção por competências
1-A seleção por competências tem como benefício a objetividade e o foco que outras metodologias de seleção não oferecem. Qual o principal diferencial dessa metodologia?
 A seleção por competências é feita a partir do detalhamento das competências indispensáveis ao cargo, tornando o processo objetivo e sistematizado.
Quando não se define o perfil de competências de forma consistente, a seleção, muitas vezes, se baseia em aspectos subjetivos e "achismos".
2-O primeiro passo da metodologia de seleção por competências é a construção do Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Após a definição desse perfil, qual é a próxima etapa do processo?
Elaborar a entrevista comportamental e definir os jogos com foco em competências que serão utilizados na avaliação dos candidatos.
A partir do perfil de competências, é possível definir as técnicas de avaliação com foco em competências que devem ser utilizadas. A entrevista comportamental e os jogos são as principais ferramentas deste modelo.
3-A seleção com foco em competências fortalece a parceria entre a área requisitante e a área deseleção. Por que isso acontece?
Porque a área requisitante participa de todo o processo junto com o RH, desde a validação do perfil de competências até como observador/avaliador nas técnicas de avaliação.
A metodologia pressupõe a participação da área requisitante em todo o processo seletivo, para que os objetivos sejam alcançados em conjunto. A responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada se deve à parceria estabelecida entre a área de seleção e a área requisitante.
4-Com a competitividade predominando nas organizações, elas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que eles se adaptem ao cargo, produzam e se relacionem bem. Ou seja, as empresas buscam profissionais com as competências essenciais para o seu negócio. Sendo assim, o que é competência?
É a interação dinâmica entre conhecimento, habilidades e atitudes nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo.
A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que impactam o resultado do trabalho do indivíduo.
5-Atualmente, a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações, pois essa metodologia é capaz de medir as competências que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo. Entretanto, a seleção por competências tem algumas limitações. Dentre as alternativas a seguir, assinale aquela que indica CORRETAMENTE essa limitação:
Demanda um tempo maior para o preenchimento da vaga e a capacidade técnica do avaliador.
A seleção por competências demanda a elaboração de um perfil de competências antes de se definir as técnicas a serem utilizadas, pressupondo, assim, um tempo maior de seleção. Além disso, este tipo de seleção exige que o selecionador tenha uma formação técnica para saber utilizar a metodologia corretamente.
Técnicas de seleção
1-No passado, o processo seletivo era mais intuitivo, baseado na empatia e preferências do que em entrevistas. A introdução do uso de técnicas de seleção mudou esse cenário. Quais são as principais etapas da seleção?
Análise preliminar, entrevista, testes e verificação de referências.
Após a análise do perfil do candidato, iniciam-se as etapas dos filtros com entrevistas e testes. Os candidatos que percorrem essas etapas passam pela fase de verificação das referências. Somente os aprovados em todas essas etapas estão aptos para uma decisão final.
2-Para se resguardar de processos trabalhistas, muitas empresas incluem cláusulas importantes no formulário de solicitação de emprego. Além de proteger a empresa de processos injustificados, qual é a outra finalidade dessas cláusulas?
Permitir que o candidato conheça os termos de sua relação de trabalho com a organização.
Por meio dessa cláusula, a empresa garante que o funcionário conheça os termos do trabalho desde o processo seletivo.
3-Atualmente, os diferentes tipos de entrevistas são as técnicas de seleção mais disseminadas em todo o mundo. Alguns cuidados, entretanto, devem ser tomados para maximizar a efetividade das entrevistas. Quais são eles?
Estruturar a entrevista e treinar o entrevistador.
A entrevista deve ser estruturada para se garantir a confiabilidade e a validade das informações. Além disso, o entrevistador deve ser treinado para adotar as melhores técnicas disponíveis de entrevista.
4-Existem vários testes que podem ser utilizados na seleção de pessoal. A escolha dos testes depende do perfil a ser avaliado. Um deles é o teste de desempenho na função. O que caracteriza este tipo de teste?
Avaliação de uma amostra do trabalho executado no cargo, a partir de uma situação controlada.
Nestes testes, o candidato demonstra, por meio da prática, o conhecimento no trabalho a ser executado. Por exemplo, ele deverá operar um equipamento que terá de manejar, caso seja contratado
5-A verificação de referências e recomendações dos candidatos é uma das etapas do processo seletivo. Esta etapa caracteriza-se pela busca de informações profissionais sobre o candidato com empregadores anteriores. Há, entretanto, a "referência negligente". O que é isso?
Quando a organização anterior, mesmo conhecendo uma informação negativa (e importante) sobre o candidato, não revela ao selecionador quando consultada.
Muitos empregadores têm receio de fornecer informações negativas do candidato, mesmo sabendo que elas são reais. Alguns advogados trabalhistas já alertam para este problema.
Tipos de entrevista
1-A entrevista é a técnica de seleção mais utilizada pelos recrutadores em vários países. Dentre as alternativas abaixo, escolha a alternativa que apresenta aspectos que podem diferenciar os tipos de entrevista, quanto à estrutura:
Nível de estruturação e a observação das respostas dadas pelo candidato.
O nível de estruturação definirá se a entrevista é do tipo estruturada ou não. A observação das respostas dos candidatos demonstra se a entrevista é baseada em comportamentos ou em hipóteses.
2-Quando aplicada por entrevistadores altamente qualificados, a entrevista não estruturada poderá levantar informações importantes sobre os candidatos. O que caracteriza uma entrevista não estruturada?
Não ser previamente preparada e não assegurar a mesma formulação de perguntas a todos os candidatos.
O que caracteriza a entrevista não estruturada é o fato de ela ser livre de protocolos, tanto na formulação das perguntas quanto na correção.
3-Pesquisas indicam que as entrevistas estruturadas geralmente têm maior confiabilidade e validade do que a entrevista não estruturada. Por quê?
Porque as entrevistas estruturadas adotam perguntas padronizadas e protocolos de avaliação.
A padronização das perguntas e os protocolos de avaliação reduzem as influências, intencionais ou não, do entrevistador nos resultados do processo.
4-Dois tipos de entrevistas estruturadas surgiram nos últimos anos: a entrevista comportamental e a situacional. Qual é a diferença entre elas, respectivamente?
 Uma se baseia na experiência real do candidato, e a outra levanta hipóteses sobre a maneira como ele deverá agir.
A entrevista comportamental considera que o comportamento do passado prediz o comportamento do futuro. A entrevista situacional testa os conhecimentos do candidato a partir de situações hipotéticas e não reais.
5-As entrevistas são técnicas utilizadas na seleção para se avaliar os conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato. Porém, ao ser entrevistado, o candidato pode ser avaliado sob outros aspectos. Quais são eles?
Postura, inibição/extroversão e rapidez de reação às respostas.
Um bom entrevistador conseguirá observar, na entrevista, os aspectos da personalidade do candidato assim como a sua postura profissional.