RECRUTAMENTO E SELEÇÃO UNID I

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OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
• entender como o mercado de trabalho impacta nos processos e práticas de gestão de pessoas e
também nos candidatos;
• aprimorar os conhecimentos sobre as taxas e importantes indicadores de informalidade e
desemprego;
• alinhar as estratégias de gestão de pessoas com a realidade do mercado de trabalho, embasando-
nos nas tendências atuais do mundo moderno;
• compreender como deve ser o planejamento de recursos humanos e como isto deve estar alinhado
aos objetivos da empresa;
• discriminar os modelos operacionais para o planejamento de recursos humanos;
entender como funciona o processo de recrutamento nas organizações;
• aplicar as fases do recrutamento, bem como delimitar os processos que serão tomados para que
seja completado com sucesso.
As alterações do mercado de trabalho são de grande importância para a
economia.
Além disso, o mercado de trabalho impacta diretamente nas práticas de
gestão de pessoas, assim como impacta também nos candidatos, alterando
a forma de trabalhar.
Atualmente, em virtude do maior acesso à informação e estudos, as
pessoas estão em busca de vagas que tragam realização e boas condições de
trabalho.
TÓPICO 1 
O MERCADO DE TRABALHO NA ATUALIDADE
Conforme Saviani (1997), o termo empregabilidade, originado do inglês
employability, surgiu no Brasil por volta de 1995, em consequência das
mudanças nas relações de trabalho que se intensificaram nos últimos anos.
Malschitzky (2004) aborda que a empregabilidade está relacionada a
qualquer modalidade de trabalho, seja na montagem do próprio negócio ou
na prestação de serviços como empregado de uma pequena, média, ou
grande empresa; segundo ela, o importante é ter respaldo de raízes fortes
que possam fomentar o crescimento e a transformação profissional.
A empregabilidade diz respeito à capacidade de o indivíduo garantir sua
inserção no mercado de trabalho em longo prazo, através de habilidades
específicas, sendo o resultado um processo de desenvolvimento de carreira
que propicie o desenvolvimento de competências essenciais, que permitam a
sua inserção no mercado de trabalho.
Minarelli (1995) considera que os pilares que sustentam a
empregabilidade são: adequação vocacional, competência
profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva financeira e
fontes alternativas, além dos relacionamentos.
O Mercado de Trabalho (MT) é composto pelas ofertas de
oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações.
Assim, toda organização que oferece uma oportunidade de trabalho
constitui parte integrante do MT.
O planejamento de recursos humanos é a análise das necessidades da
organização relacionada aos recursos humanos e de desenvolvimento de
ações para atender a essas demandas, mantendo o alinhamento com os
objetivos da empresa.
TÓPICO 2 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS E PROCESSO DE 
PROVISÃO DE PESSOAL
Para isso, tem-se a necessidade de que as empresas desenvolvam estratégias
e formas para atrair, identificar, desenvolver e reter talentos, treinando-os
e capacitando-os de acordo com sua missão, visão e valores.
O planejamento de recursos humanos realiza uma ligação entre as
condições externas à organização e as condições do quadro de pessoal, com
seus objetivos futuros e aqueles desejados pela organização.
O planejamento estratégico de recursos humanos deve ser parte
integrante do planejamento estratégico da organização.
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Chiavenato (2010), as organizações não são criadas sem propósitos. Elas
existem com uma finalidade e uma missão específica. A missão significa
uma incumbência que se recebe. Representa a existência da organização,
significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para o
que ela vai servir, ou seja, a missão funciona como um propósito orientador
para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus
membros.
O planejamento de recursos humanos realiza uma ligação entre as condições externas à
organização e as condições do quadro de pessoal, com seus objetivos futuros e aqueles
desejados pela organização. Nesse contexto, embora a quantidade de informações
disponíveis seja ampla e o tempo limitado, é necessário identificá-las, processá-las e
analisá-las (MILKOVICH; BOUDREAU, 2013).
Chiavenato (2010) ressalta que o planejamento estratégico de recursos humanos deve ser
parte integrante do planejamento estratégico da organização, ou seja, integrar os objetivos
globais da empresa.
PROCESSO DE PROVISÃO DE PESSOAL 
Chiavenato (2010) ressalta que podem ser de modelos operacionais e táticos.
O planejamento tático envolve as partes de uma empresa e o planejamento
operacional cuida da colocação em prática, cuidando das partes para
adequação do processo administrativo.
Seriam chamados de modelos operacionais de planejamento de recursos
humanos:
•Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
•Modelo baseado em segmentos de cargos.
•Modelo de substituição de postos-chave.
•Modelo baseado no fluxo de pessoal.
•Modelo de planejamento operacional integrado.
Nomodelo baseado na procura estimada do produto ou serviço – a base da relação entre
as duas variáveis – número de funcionários e procura do produto/serviço – é influenciada
por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos
financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Ou seja, qualquer acréscimo de
produtividade decorrente de mudança na tecnologia poderá trazer uma redução na
necessidade de pessoal ou redução do preço do produto ou serviço em questão.
O modelo baseado em segmentos de cargos consiste em escolher um fator estratégico,
como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – que são variáveis que
afetam as necessidades de pessoal. Depois disso se estabelecem os níveis históricos e se
determinam as forças de trabalho para cada unidade, projetando os níveis futuros através
da correção com a projeção dos níveis históricos (CHIAVENATO, 2010).
O modelo de substituição de postos-chave acontece uma representação visual de
quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura. Cada
funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade: funcionário
pronto para promoção imediata; funcionário que requer maior experiência no cargo
atual; funcionário com substituto já preparado.
O modelo baseado no fluxo de pessoal, este mapeia o fluxo das pessoas para dentro,
através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas,
saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das
necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se
de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado
para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas
preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
O modelo de planejamento operacional integrado, é um modelo mais amplo e
abrangente. Leva em conta quatro fatores ou variáveis:
• Volume de produção planejado pela organização.
• Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do
pessoal.
• Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
• Planejamento de carreiras dentro da organização.
O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e
as pessoas. É por meio do recrutamento que as empresas divulgam suas
oportunidades para que as pessoas que possuam determinadas
características possam se candidatar.
TÓPICO 3
PROCESSOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL E TIPOS DE RECRUTAMENTO
O recrutamento engloba um conjunto de técnicas que visam
atrair candidatos com potencial e qualificados, capazes de
ocupar cargos e oferecer as competências que a organização
está demandando no momento.
PROCESSOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O conceito de recrutamento tem sua origem na área militar, onde o
indivíduo é recrutado e convocado a se apresentar quando atinge
determinada idade. Na vidaempresarial, não se trata de uma
convocação obrigatória, mas um convite para participar dos processos
seletivos.
O recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos
para abastecer seu quadro de pessoas. Nada mais é do que um processo
de comunicação onde as empresas divulgam as oportunidades de
emprego para atrair os candidatos para o processo seletivo. Quanto mais
eficaz for o processo de recrutamento, maior será a efetividade da
contratação (CHIAVENATO, 2010).
Como salienta Lopes (1973), deve-se recrutar os bons, para que entre
eles se possa selecionar os melhores. Assim, entende-se que o
recrutamento deve ser cuidadosamente planejado, os profissionais que
desempenham esta atividade devem estabelecer o que a organização
precisa em termos de profissionais e também o que o mercado de
trabalho pode oferecer naquele momento.
O recrutamento não deve ser uma atividade passiva de
espera de candidatos. Deve ser uma atividade ativa de
despertar o interesse e atrair os melhores profissionais do
mercado.
Vale ressaltar que o recrutamento pode ser interno ou
externo. O interno atua sobre os candidatos que estão
trabalhando dentro da organização, ou seja, os próprios
colaboradores, a fim de promovê-los ou transferi-los para
outras atividades mais complexas ou que tragam maior
desafio aos colaboradores.
Já o recrutamento externo atua sobre os
candidatos que não estão no quadro atual de
colaboradores da empresa. Quando a opção de
recrutamento é pelo interno, a divulgação das
vagas normalmente ocorre via intranet, mural
de vagas, jornais ou newsletters de circulação
interna.
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO 
PRINCIPAIS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTENO: