Direito do trabalho II

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@guria.dodireito 
Direito do Trabalho II 
Cessação/extinção do contrato de trabalho 
Cessação do contrato de trabalho é a 
terminação do vínculo de emprego com a 
extinção das obrigações para os contratantes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por decisão do empregador 
 
Dispensa do empregador sem justa causa = 
quando o empregador dispensa o funcionário 
sem justa causa, deverá ser pago as reparações 
econômicas necessárias: 
 Aviso prévio 
 13º salario proporcional 
 Férias vencidas e proporcionais 
 Saldo de salários 
 Saques do FGTS 
 Indenização de 40% 
 Direito ao seguro desemprego 
Dispensa do empregador sem justa causa 
Quando o empregador dispensar o empregado 
sem justa causa deve pagar o 13º salário 
proporcional, férias vencidas e proporcionais, 
saldo de salários, levantamento do FGTS e 
indenização de 40%. 
Quando o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado dos empregados da 
Administração Pública direta, fundações, 
autarquias, etc. pode ser rescindido nas seguintes 
hipóteses: 
(a) Pratica de falta grave 
(b) Insuficiência de desempenho 
(c) Acumulação ilegal de cargos 
(d) Necessidade de redução do quadro pessoal 
Dispensa do empregador por justa causa = o 
empregador poderá dispensar o empregado que 
comete falta grave. 
A justa causa é o procedimento incorreto do 
empregado tipificado em lei que do motivo para 
romper o vínculo empregatício. 
A justa causa é prevista em lei e se encontra 
no art. 482 da CLT (é considerado taxativo) e no 
parágrafo único do art. 240 da CLT. 
Os elementos da justa causa são classificados 
de duas formas: (a) objetivos (b) subjetivos 
(a) Objetivos = justa causa tipificada em lei, 
ou seja, não haverá justa causa que não a 
expressa em lei + gravidade do ato 
praticado + efeito entre a falta praticada e 
a dispensa. 
(b) Subjetivos = vontade do empregado por 
culpa ou por dolo. 
A imediação é o principal requisito objetivos 
pois a pena deve ser aplicada o mais rápido 
possível. Assim como o empregador não poderá 
aplicar duas vezes a sanção pela mesma falta. A 
falta por obvio deve ter conexidade com o 
serviço. 
O ônus da prova nesse caso, cabe 
exclusivamente ao empregador, por s e tratar de 
fato impeditivo as verbas rescisórias. 
As hipóteses legais da rescisão do contrato de 
trabalho por justa causa estão elencadas no art. 
482 da CLT e são eles: 
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(a) Ato de improbidade 
(b) Incontinência de conduta ou mau 
procedimento 
(c) Negociação habitual por conta própria ou 
alheia sem permissão do empregador e 
quando constituir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o 
(d) empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
(e) Condenação criminal do empregado 
(f) Desídia no desempenho das funções 
(g) Embriaguez habitual ou no serviço 
(h) Violação de segredo da empresa 
(i) Ato de indisciplina ou de insubordinação 
(j) Abando de emprego 
(k) Ato lesivo a honra ou da boa fama 
(l) Pratica constantes de jogo de azar 
(m) Perda de habilitação ou dos requisitos 
estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão em decorrência da conduta 
dolosa do empregado 
A improbidade trata-se da imoralidade, ou 
seja, o ato ensejador da falta grave que cause 
prejuízos ao patrimônio do empregador 
A incontinência de conduta ou mau 
procedimento trata de ato imoral praticado pelo 
empregado com violação da moral sexual 
A “negociação habitual por conta própria ou 
alheia sem a permissão do empregador” significa 
dizer que o trabalhador efetiva a concorrência ao 
empregador vendendo ou fazendo propaganda de 
serviços que concorram com o patrão no 
mercado. 
Já quando constituir “ato de concorrência a 
empresa para qual trabalha o empregado” 
significa dizer que o trabalhador está negociando 
produtos ou serviços no momento em que 
deveria estar trabalhando, prejudicando o 
serviço, não importa o produto ou serviço. 
A condenação criminal é quando o empregado 
foi condenado com sentença transitada em 
julgado e que não tenha concedido suspensão da 
pena. Se a sentença ainda estiver em fase recursal 
não caracteriza justa causa. 
A desídia é quando o empregado trabalha com 
negligencia, má vontade, desleixo etc. a desídia 
pode ser considerada também como pequenos 
atos faltosos repetitivos que demonstram a 
omissão do empregado no serviço. 
A embriaguez pode-se configurar de duas 
formas: a embriaguez habitual ou a embriaguez 
em serviço. Se o empregado se embriaga fora do 
serviço, transparecendo esse fato dentro do 
ambiente de trabalho se considera falta grave. Já 
se a embriagues não é habitual mas é realizada 
dentro do ambiente de trabalho a justa causa 
também será observada. 
Para ser considerado embriaguez habitual é 
necessário à sua repetição, já a embriaguez no 
serviço pode ser caracterizada apenas por uma 
falta 
A violação de segredo de empresa ocorre 
quando o empregado divulga marcas, patentes e 
formulas do empregador sem seu consentimento 
e que configure prejuízo a empresa. 
A indisciplina diz respeito a insubordinação e 
o descumprimento de ordens gerais de serviço. 
Já a insubordinação esta relacionada ao 
descumprimento de ordens pessoais ordens essas 
passadas pelo chefe ou encarregado que sejam 
ligadas ao serviço. Em suma, é quando o 
empregado não realiza o serviço que foi lhe 
designado. Quando a ordem é imoral ou ilegal 
não se configura a insubordinação. 
Para que haja o abandono de emprego é 
preciso que haja faltas ao serviço durante certo 
período de tempo além de se verificar a clara 
intenção do empregado em não retornar mais ao 
emprego. É preciso que haja a prova do abandono 
em razão do principio da continuidade do 
trabalho. 
A orientação jurisprudencial fixa que o 
período a ser considerado como abandono de 
emprego é de 30 dias conforme sumula 32 do 
TST. O fato do empregador não atender a 
comunicação publicada na imprensa pelo 
empregador pedindo o seu retorno sob pena de 
justa causa não revela o animus de abando, deve 
então o empregador mandar uma carta com aviso 
de recebimento ou telegrama. 
O ato lesivo à honra e a boa fama é a justa 
causa praticada pelo empregado ao ferir a honra 
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do empregador ou de superiores hierárquicos 
salvo na hipótese de legitima defesa própria ou 
de outrem. Os atos mencionados podem ser 
calunia, injuria e difamação sendo praticados por 
palavras ou por gestos. 
A pratica constante de jogos de azar ocorre 
quando o empregado pratica de forma continua 
jogos de azar. Se a pratica é isolada (ocorrendo 
uma vez ou poucas vezes) não é considerada justa 
causa. 
A perda de habilitação para o exercício do 
cargo é quando o empregado perde a capacitação 
para o exercício do cargo. 
Por decisão do empregado 
O empregado pode pedir a cessação do 
contrato de trabalho de três formas: 
 Pedindo demissão 
 Por rescisão indireta 
 Por aposentadoria 
No pedido de demissão o empregado faz um 
aviso ao empregador de que não deseja mais 
trabalhar na empresa, é um ato unilateral e não 
há necessidade de que o empregador aceite o 
pedido. 
Não se confunde com a dispensa pois aqui é o 
empregado que pede para sair e não o 
empregador que o dispensa de seus afazeres. 
No pedido de demissão o empregado não tem 
direito a indenização, nem levantamento do 
FGTS ou guias de seguro de desemprego. Nesse 
caso o empregado somente tem direito ao 13º 
salário proporcional, a férias vencidas e 
proporcionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Na rescisão indireta ou dispensa indireta é a 
forma de cessação do contrato por decisão do 
empregado em virtude da justa causa praticada 
pelo empregador. 
 A única maneira de se verificar a justa causa, 
cometida pelo empregador é quando o empregado 
ajuizar a ação rescisória na Justiça do Trabalho. 
As hipóteses de rescisão indireta estão elencadas 
no artigo 483 da CLT: 
a) forem exigidos serviços superiores às 
suas forças, defesos por lei,contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus 
superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal 
considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações 
do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, 
contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos 
ofenderem-no fisicamente, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, 
sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos 
salários. 
 
A primeira hipótese seria a exigência de 
serviços superiores as forças do empregado, são 
serviços superiores a capacidade normal do 
empregado. P.ex.: mulheres ou menores que 
empregam força muscular de 25 kg quando o 
máximo é 20 kg. 
Ainda é considerado nesse inciso a exigência 
de serviços contrários aos bons costumes como 
serviços que contrariem a moral, p.ex.: se uma 
recepcionista de hotel fosse obrigada a ter 
conjunção carnal com cada hospede do hotel. 
A segunda possibilidade é quanto ao rigor 
excessivo por parte do empregador ou de seus 
superiores hierárquicos em relação ao 
empregado. P.ex.: quando o empregador punir 
excessivamente um empregado e em relação a 
outro nada fazer. 
 
Sumula 157 do TST = A gratificação instituída pela 
Lei nº 4.090, de 1962, é devida na resilição contratual 
de iniciativa do empregado 
Sumula 171 do TST = Salvo na hipótese de dispensa 
do empregado por justa causa, a extinção do contrato 
de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da 
remuneração das férias proporcionais, ainda que 
incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses 
Sumula 261 do TST = O empregado que, 
espontaneamente, pede demissão, antes de completar 
doze meses de serviço, não tem direito a férias 
proporcionais. 
 
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A terceira hipótese ocorre com a exigência de 
serviços proibidos por lei, p.ex.: o menor que 
exerce serviços perigosos, insalubres ou de 
trabalho noturno que são vedados pelo art. 7°, 
XXXIII da CF. 
A quarta possibilidade ocorre quando o 
empregador exige do empregado serviços alheios 
ao contrato de trabalho, p.ex.: o empregado que é 
pedreiro e em determinado dia o empregador 
exige dele o serviço de carpintaria. 
A quinta hipótese é quando o empregador ou 
seus prepostos ofendem a honra ou a boa fama do 
empregado ou de alguém de sua família. 
A sexta hipótese se refere a ofensa física do 
empregador contra o empregado salvo em caso de 
legitima defesa própria ou de outrem. 
A sétima hipótese se refere ao empregador 
reduzir o trabalho do empregado sendo por peça 
ou tarefa, de modo a afetar de forma sensível e 
considerável aos salários 
Por desaparecimento das partes 
A primeira possibilidade de cessação do 
contrato de trabalho por desaparecimento das 
partes é a morte do empregado. 
Falecendo o empregado e havendo herdeiros 
certos direitos serão transferíveis como o FGTS, 
o saldo de salários, as férias vencidas e as férias 
proporcionais e o 13º salário. 
A morte do empregador também é uma 
possibilidade de cessação o contrato de trabalho, 
outra possibilidade de cessão do contrato de 
trabalho é a extinção de empresa, ou se uma de 
suas filiais. 
Na falência do empregador, o empregado fará 
jus a todos os direitos trabalhistas como se fosse 
dispensado. 
Por culpa reciproca 
A cessação do contrato de trabalho pode 
ser decorrência de uma falta praticada por ambas 
as partes. 
Havendo culpa reciproca, a indenização 
devida ao empregado será reduzida a metade e 
ele terá direito a 50% do aviso prévio bem como 
férias e 13 º proporcional. 
Aviso prévio 
O aviso prévio é a comunicação que uma 
parte do contrato de trabalho deve fazer a outra 
que pretende rescindir o contrato de trabalho 
sem justa causa. Ele serve para o empregador 
providenciar a substituição do empregado 
demissionário por outro, e, ao empregado 
encontrar outro emprego para continuar a prover 
sua subsistência 
O aviso prévio tem tríplice natureza: 
 De comunicar a outra parte do 
contrato que não há mais interesse em 
continuar com o contrato 
 De ser o tempo mínimo que a lei 
determina para que seja avisada a 
parte contraria sobre a rescisão do 
contrato. 
 Quanto ao pagamento que será 
realizado pelo empregador ao 
empregado pela prestação de serviços 
durante o restante do contrato de 
trabalho. 
O aviso prévio é um direito irrenunciável do 
empregado, conforme sumula 276 do TST, o 
aviso prévio não exime o empregador de pagar o 
valor respectivo salvo se o empregado ter obtido 
um novo emprego. 
 
 
 
 
 
A falta de aviso prévio por parte do 
empregado dá ao empregador o direito de 
descontar o saldo de salários correspondentes ao 
prazo respectivo inclusive em relação ao 
domestico. 
 O aviso prévio é cabível nos contratos 
por prazo indeterminados conforme art. 487 da 
CLT, para que ocorra o aviso prévio é necessário 
que o contrato também se rescinda ou por pedido 
Sumula 276 = O direito ao aviso prévio é 
irrenunciável pelo empregado. O pedido de 
dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, 
salvo comprovação de haver o prestador 
dos serviços obtido novo emprego 
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de demissão ou na dispensa por parte do 
empregador. 
O aviso prévio então não é cabível quando há 
contrato por tempo determinado, mas pode ser 
cabível quando há contrato de experiencia, 
conforme sumula 163 do TST 
 
 
 
 
O aviso prévio possui vários efeitos, o 
primeiro deles é o tempo de serviço pois o pacto 
laboral não encerra com a declaração do aviso 
prévio e sim somente depois que cumprido. 
O segundo efeito do aviso prévio é o reajuste 
salarial, pois se houver reajuste salarial coletivo o 
empregado que estiver no aviso prévio também 
será beneficiado. 
Quando tratamos de aviso prévio é devido 
50% em caso de culpa reciproca segundo o 
entendimento da sumula 14 do TST 
 
 
 
 
 
A lei não estabelece uma forma para o aviso 
prévio, admite-se o aviso prévio verbal pois até 
mesmo o contrato de trabalho pode ser feito 
desta forma, porem recomenda-se que o aviso 
prévio seja dado de forma escrita para que não 
fique duvidas. 
Quanto ao prazo, o aviso prévio será de 30 
dias, conforme art. 7º, XXI da CF, prazo esse 
que vale inclusive para o domestico. 
O aviso prévio indenizado ocorre quando o 
empregador, ao despedir o empregado sem justa 
causa, não deseja mantê-lo em serviço durante o 
período de aviso, preferindo dispensá-lo 
imediatamente, pagando-lhe o valor de 
remuneração normal correspondente a tal 
período. 
Quando o aviso prévio é indenizado os 30 dias 
integrará ao tempo de serviço conforme acórdão 
do TRT de SP. 
O art. 488 da CLT estabelece que o horário de 
trabalho do empregado será reduzido em 2 horas 
inclusive se o trabalho for noturno sem prejuízo 
ao salario ou para o empregado que optar em 
trabalhar normalmente sem redução podendo 
faltar no serviço por 7 dias corridos sem prejuízo 
algum no salario. Vale ressaltar que ambas as 
propostas valem para o domestico. 
Fundo de Garantia de Tempo de Serviço 
(FGTS) 
O FGTS é um deposito bancário destinado a 
formar uma poupança para o trabalhador que 
poderá ser sacado nas hipóteses previstas em lei, 
principalmente quando é dispensado sem justa 
causa. 
O empregador deverá depositar, até o dia 7 de 
cada mês, a importância devida a título de FGTS 
do mês anterior, tomando-se como base a 
remuneração do empregado, e não apenas seu 
salário. Crédito na conta do empregado até 10º 
dia. 
De acordo com a sumula 63 do TST, a 
contribuição incide sobre a remuneração mensal 
 
 
 
 
A lei do FGTS, no seu art. 18, §1º impõe ao 
empregador uma multa de 40% na dispensa sem 
justa causa e na rescisão indireta, e de 20% na 
culpa recíproca e na força maior, ou, na rescisão 
por mútuo acordo do art. 484-Ada CLT. 
A aposentadoria, atualmente, não é causa de 
extinção automática do contrato de trabalho, 
cabendo ao empregador, se não desejar que o 
empregado aposentado continue trabalhando 
para si, dispensá-lo sem justa causa e pagar as 
Sumula 1 = Reconhecida a culpa 
recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 484 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% do valor 
do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais. 
Sumula 163 = Cabe aviso prévio nas 
rescisões antecipadas dos contratos 
de experiência, na forma do art. 481 
da CLT 
Sumula 63: A contribuição para o Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço incide 
sobre a remuneração mensal devida ao 
empregado, inclusive horas extras e 
adicionais eventuais. 
 
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verbas rescisórias cabíveis, inclusive aviso prévio 
e multa de 40% do FGTS. (V. art. 453, CLT). 
Estabilidade 
A estabilidade como o aviso prévio e a 
indenização é uma limitação ao poder de 
despedir do empregador. 
A estabilidade é o direito do trabalhador 
permanecer no emprego mesmo contra a vontade 
do empregador, e, só podendo ser dispensado “por 
justa causa”, pelo cometimento de falta grave 
contratual prevista em lei 
São situações específicas em que a lei proíbe 
que o empregador promova a dispensa arbitrária, 
ou sem justa causa, do empregado, até que cesse a 
excepcionalidade ou o prazo que a Lei determina. 
As principais hipóteses são: 
1. Estabilidade de gestante = a empregada 
gestante não pode ser dispensada sem justa causa 
desde a confirmação da gravidez até 5 meses após 
o parto 
2. Estabilidade de acidente de trabalho = o 
segurado que sofreu acidente do trabalho tem 
garantida pelo prazo de 12 meses a manutenção 
do seu contrato de trabalho na empresa após a 
cessação do auxilio – doença e não havendo esse 
benéfico o acidentado não faz gozo dessa 
estabilidade. 
3. Estabilidade de dirigentes sindicais = o 
dirigente sindical e de associação não pode ser 
dispensado desde a sua comunicação a 
candidatura até um ano depois do termino de seu 
mandato 
4. Estabilidade de membros da CIPA = os 
titulares da representação dos empregados nas 
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes 
não podem sofrer dispensa arbitraria senão for 
fundada em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. 
5. Estabilidade de membro das comissões de 
conciliação previa = é vedada a dispensa dos 
representantes dos empregados até um ano após 
o final do mandato, salvo se cometerem falta 
grave. 
6. Membro do conselho curador do FGTS = só os 
representantes dos trabalhadores, efetivos e 
suplentes, desde a nomeação até um ano após o 
término do mandato de representação 
7. Membro do conselho nacional da previdência 
social (CNPS)= só os membros representantes 
dos trabalhadores, titulares ou suplentes, em 
atividade, desde a nomeação até o término da 
representação 
8. Empregados eleitos direitos de sociedades 
anônimas= empregados de empresas que sejam 
eleitos como diretores de sociedades cooperativas 
pelos mesmos criadas, gozarão das garantias 
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 
da CLT. O mandato definido no estatuto da 
cooperativa não pode exceder 4 anos. 
A Estabilidade cessa nas hipóteses de: 
 Morte do Empregado (não se transmite a 
estabilidade a herdeiros) 
 Aposentadoria espontânea do empregado 
 Ocorrência de Força Maior 
 Falta Grave cometida pelo empregado 
 Pedido de Demissão do Empregado 
 Extinção do estabelecimento onde o 
empregado trabalha