RS aula 2

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DISCIPLINA: 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Érika Gisele Lotz 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá, querido estudante! Seja bem-vindo à aula de recrutamento de 
pessoal! Você deve estar curioso sobre quais caminhos trilharemos nesta etapa 
da nossa jornada, certo?! Esta aula tem por objetivo preparar você para realizar 
o processo de recrutamento que, como você irá aprender, se inicia muito antes 
da publicação do anúncio da vaga. Razão pela qual, é importante olhar para 
aspectos que envolvem o planejamento do pessoal, as demandas da vaga a ser 
preenchida, as características que se deseja dos candidatos, onde 
especificamente buscar os candidatos de forma a alimentar o processo seletivo 
com o maior número de candidatos qualificados e, também, o passo a passo do 
processo de recrutamento. 
As organizações estão inseridas em um ambiente complexo, mutável e 
turbulento e, sobretudo, altamente competitivo. As mudanças tecnológicas e os 
consumidores, cada vez mais conscientes de seus direitos e exigentes com as 
demandas por produtos e processos sustentáveis, exercem profundo impacto 
nas políticas e práticas, produtos e serviços. Tais mudanças também influenciam 
profundamente as práticas de gestão de pessoas. As organizações, que obtém 
seus resultados por meio das pessoas, passam a compreender a importância da 
satisfação dos trabalhadores na produtividade e na competitividade. 
O desafio da gestão de pessoas é atrair e manter talentos. A partir destas 
informações, chegamos a uma importante pergunta: o que é um talento e como 
identificá-lo? Um talento não é uma pessoa com qualificação estratosférica e que 
beira a perfeição, pois sabemos que nos seres humanos o vício e a virtude 
coabitam. O ponto crucial, na identificação de um talento, é a habilidade da 
organização em definir o conjunto de capacidades e conhecimentos que são 
indispensáveis para o desempenho de cada cargo e, a partir daí, seguir com o 
processo seletivo alicerçado em ferramentas que permitam identificar e escolher 
a pessoa certa para o lugar certo. 
O processo recrutamento e seleção, para ser eficaz, requer muito mais do 
que atrair e contratar pessoas, como também: o olhar do RH alinhado ao 
planejamento estratégico da organização; planejamento de pessoal; 
conhecimento dos requisitos do cargo; domínio de métodos e técnicas de 
 
 
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recrutamento e seleção; e, por fim, habilidade e arte para integrar o novo 
colaborador na organização e a equipe de trabalho ao novo colaborador. Quer 
desempenho do colaborador? Então, olhe para a compatibilidade do perfil 
e valores dele com os requisitos do cargo e a cultura organizacional. 
O recrutamento de pessoal é a etapa inicial do processo seletivo que 
tem por objetivo “atrair” o candidato, cujo perfil é compatível com os requisitos 
do cargo, que é determinante à qualidade do processo de seleção. Observe o 
esquema a seguir e compreenda como se dá esta conexão entre o recrutamento 
e a seleção. 
 
Figura 01: O Recrutamento e a Seleção de Pessoal 
INTERNO 
EXTERNO 
TESTES 
ENTREVISTAS 
 
 
Assim, estimado companheiro de jornada, ao final desta aula, você será 
capaz de compreender os aspectos da movimentação e planejamento de 
pessoa, conceituar recrutamento, selecionar a fonte de recrutamento 
recomendada para o processo de recrutamento em questão, escolher as fontes 
de recrutamento adequadas e aplicar as etapas do processo de recrutamento. 
Bons estudos para você! 
 
 
 
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CONTEXTUALIZANDO 
Antes de iniciarmos nossa jornada, quero lançar a você um desafio! 
Vamos imaginar que você acaba de ser contratado para atuar no RH de uma 
empresa que atua no ramo de embalagens e que passou de 150 para 300 
colaboradores no último ano. A empresa, na contramão da “crise”, duplicou o 
faturamento, expandiu para novos mercados e adquiriu tecnologias que 
permitiram elevar a qualidade e quantidade dos produtos e a competitividade no 
mercado. Até aí tudo bem! Contudo, o crescimento rápido da organização não 
refletiu no aprimoramento das políticas de RH. O proprietário da empresa 
contratou você, justamente para este propósito. Ao avaliar os indicadores da 
organização, você identificou elevado índice de rotatividade, sobretudo, na área 
operacional. Não pode deixar de perceber, também, que, em virtude do 
crescimento da empresa, os gestores de confiança eram alocados para outras 
funções, o que deixava seus postos de trabalho em aberto, impactando 
fortemente no desempenho da linha de produção, atrasando entregas e gerando 
conflitos desnecessários. Na segunda semana, o proprietário convocou-o à sala 
da diretoria para informar sobre a necessidade de contratação de 15 novos 
colaboradores para a linha de produção e dois gerentes, um de vendas e outro 
para a área financeira. Informou, também, que o gerente de produção iria 
assumir a diretoria na nova unidade, a qual seria aberta até o final do ano, e que 
a vaga dele deveria ser preenchida. Para completar, pediu que as vagas fossem 
preenchidas com a máxima urgência. Ao retornar para a sua sala, para estruturar 
o processo de recrutamento e seleção, você se dá conta de que não tem nenhum 
referencial para iniciar o processo, pois desconhece as necessidades dos cargos 
e o perfil do colaborador que está procurando. Então, é neste momento que você 
se pergunta: 
 
1. Por onde começar? 
2. O que é preciso saber para buscar de forma eficaz esta mão de obra? 
3. Qual a estratégia mais inteligente para preencher a vaga deixada pela 
promoção do gerente de produção? Seria buscar no mercado ou 
 
 
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encontrar dentro da própria empresa capacitado para o exercício do 
cargo? 
 
Instigante não? Desafiador! Mas tenho plena convicção de que, ao final 
do estudo desta aula, você terá uma estratégia de mestre para resolver com 
eficiência e eficácia esta situação! 
Bons estudos! 
 
 
PESQUISE 
Para construir a estratégia necessária para a solução do desafio 
apresentado, é importante que você estude os temas apresentados na 
sequencia. Sugiro também os seguintes sites: 
 http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-planejamento-de-
recursos-humanos-e-o-gestor-de-pessoas/72413/ 
 http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/3726/planejamento-
de-recursos-humanos.html 
 http://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-
financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm 
 
 
TEMA 1 – MOVIMENTAÇÃO E PLANEJAMENTO DO QUADRO DE PESSOAL 
A empresa é um organismo vivo e dinâmico, que interage com o mercado, 
clientes, fornecedores, governo, concorrentes, é impactada e impactada a 
tecnologia, o meio social, a cultura e o meio ambiente. Se olharmos atentamente 
vamos, rapidamente, observar que existe, também, grande movimento das 
pessoas nas organizações. Pense comigo: as pessoas que hoje trabalham com 
você são as mesmas que trabalhavam há dois, três ou cinco anos? Você, agora, 
pode estar se dando conta da quantidade de pessoas que se foram e das outras 
tantas que chegaram. Esta é a base da movimentação de pessoal. A 
movimentação de pessoas “é o contínuo fluxo do capital humano dentro da 
organização”, explica Chiavenato (2004, p.373). 
 
 
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-planejamento-de-recursos-humanos-e-o-gestor-de-pessoas/72413/
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-planejamento-de-recursos-humanos-e-o-gestor-de-pessoas/72413/
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/3726/planejamento-de-recursos-humanos.html
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/3726/planejamento-de-recursos-humanos.html
http://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm
http://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm
 
 
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Quais são os principaismotivos pelos quais esta movimentação 
acontece? Os profissionais são transferidos, promovidos, desligados, se 
aposentam, encontram diferentes oportunidades de carreira, mudam de 
emprego, de cidade, entre outros. A movimentação de pessoal sofre influência 
de fatores externos e fatores internos. Banov (2012) e Chiavenato (2004) 
explicam: 
 
1.1 Fatores externos: 
- Políticas econômicas: quando geram crescimento, oportunizam a 
expansão das organizações que abrem novos postos de trabalho; a recessão 
provoca a redução do quadro de pessoal. 
- Mudanças na legislação: podem elevar ou reduzir a quantidade de vagas 
para a contratação temporária, terceirizada ou por tempo indeterminando. Por 
exemplo, a Lei 11788 de 25/09/2008 é a lei que regulamenta o estágio que 
passou de oito para seis horas diárias, para o estagiário de ensino superior. 
- Mudanças no comportamento do consumidor: esta mudança faz com 
que as organizações busquem inovar e desenvolver produtos e serviços que 
possam atender a diferentes necessidades e desejos do mercado consumidor. 
 
1.2 Fatores internos: 
- Substituição: é colocar um profissional no lugar de outro que, por algum 
motivo, já não ocupa mais o cargo. Pode ocorrer em função de: 
a) Promoção: Trata-se de uma movimentação vertical, onde o 
colaborador assume um cargo em nível hierárquico acima do que ocupava 
anteriormente e passa a ocupar uma posição mais elevada na empresa. 
b) Transferências: Trata-se de movimentação horizontal, onde o 
colaborador muda de cargo, mas no mesmo nível hierárquico que já 
ocupava. A transferência, que é uma realocação, pode ser solicitada pela 
empresa ou pelo colaborador. 
c) Afastamentos por aposentadoria: Trata-se de um movimento 
para fora da organização que ocorre quando o colaborador alcançou o 
tempo de trabalho ou a idade limite que o permitam se aposentar. 
 
 
 
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d) Desligamentos: Trata-se, também, de um movimento para fora 
da organização e pode ser por iniciativa da empresa, por motivos 
relacionados a desempenho, dificuldade de adaptação, redução de 
quadro de pessoal, ou ainda, por iniciativa do colaborador que pede 
demissão. 
 
Como você pode observar, as empresas conhecem algumas das 
situações citadas e isso significa que as vagas, relativas a tais situações, podem 
ser previstas. A previsão possibilita “não somente a busca de profissionais para 
ocuparem as vagas, como permite o planejamento e o desenvolvimento 
(preparação) dos futuros ocupantes dos cargos”, ensina Banov (2012 p. 17). 
O maior ganho para a empresa, que realiza o planejamento de pessoal, é 
o de agir antes do fato. A previsão permite a atuação no recrutamento e seleção 
antes da abertura da vaga e favorece a elevação e a qualidade da seleção de 
pessoas. 
Quando a empresa não faz o devido planejamento do quadro de pessoal, 
pode ficar refém das circunstâncias e acabar por contratar alguém que não esteja 
devidamente capacitado técnica e comportamental para o desempenho do 
cargo, comprometendo o clima organizacional, a produtividade e a 
competitividade da organização. 
 
Texto de Leitura Obrigatória 
Para conhecer outros detalhes sobre as modalidades de recrutamento, 
leia o capítulo 2, tema recrutamento da obra: 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
Saiba Mais 
Para saber mais sobre o ‘Planejamento de pessoal’ visite o site: 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11073/planejam
ento-de-pessoal 
 
 
 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11073/planejamento-de-pessoal
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11073/planejamento-de-pessoal
 
 
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Curiosidade 
Leia o provocativo texto cujo tema é ‘Gestão de pessoas não é com o 
RH’ e construa a sua opinião a respeito. Então, visite o site: 
http://hbrbr.com.br/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh/ 
 
 
TEMA 2 – O RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
Paul Russel, o diretor de Liderança da Google, afirma que “o 
desenvolvimento pode deixar pessoas ótimas, ainda melhores, mas se eu 
tivesse apenas um dólar para investir, investiria 70 centavos para fazer a pessoa 
certa vir a minha porta”, registra Cumberland, (2014, p.97). Esta afirmação 
ratifica o quão relevante é o processo de recrutamento para a gestão de pessoas 
nas empresas. 
O recrutamento de pessoal é o processo de atrair candidatos qualificados 
para as vagas existentes ou potenciais de uma organização. Tem por objetivo 
abastecer a seleção, atraindo o maior número de candidatos aptos para o 
exercício das funções. Portanto, é imprescindível conhecer, antecipadamente, 
os requisitos do cargo e as competências buscadas no profissional para o 
desempenho da função. Tais informações municiam o recrutador para a tomada 
de decisão de ‘como’ e ‘onde’ procurar os candidatos. 
Muito bem, o ‘o que fazer’ você já sabe, agora, a pergunta é ‘como fazer’. 
De que forma o recrutador chega a esta informação? A resposta é simples! 
Olhando para o documento denominado ‘análise e descrição de cargo’, fruto de 
um “processo de obtenção de informações sobre cargos, no qual são 
determinados deveres, as tarefas e as atividades do cargo” explica Bohlander 
(2011, p. 128). 
Como é feito este estudo? Qual o método que pode ser empregado para 
o levantamento dos dados e a obtenção de informações? As informações para 
o estudo do cargo podem ser obtidas por meio de: 
a) Questionários que podem ser preenchidos pelos ocupantes do 
cargo e pelo gestor imediato. 
b) Entrevista com ocupantes do cargo e gestores imediatos. 
 
http://hbrbr.com.br/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh/
 
 
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c) Observação do trabalhador no exercício de suas funções. 
d) Método misto, uma combinação dos anteriores. 
 
Por que este estudo é tão importante para o processo de recrutamento? 
A análise do perfil do cargo permite o cruzamento, a comparação entre as 
atribuições e responsabilidades do cargo com as características, habilidades, 
competências e trações comportamentais que o seu ocupante deve apresentar. 
(PEREIRA, 2014). 
O quadro a seguir apresenta os aspectos levantados na análise do perfil 
do cargo. 
 
Quadro 01: Aspectos abordados na análise do perfil do cargo 
Aspecto Definição 
Tarefa Atividade executada pelo colaborador. Exemplo: digitar, 
arquivar, atender ao telefone, informar, entre outros. 
Função Conjunto de tarefas atribuídas ao colaborador. 
Cargo Conjunto de funções absolutamente idênticas quanto à natureza 
das tarefas executadas e às especificações exigidas dos 
ocupantes. 
Análise do cargo Estudo realizado para cruzar informações sobre as tarefas e 
integrantes do cargo e as especificações exigidas do seu 
ocupante. Da análise do cargo resultam a descrição e a 
especificação. 
Descrição do 
cargo 
Relato das tarefas e atribuições que compõem o cargo, 
descritas de forma organizada. 
Especificações do 
cargo 
Descrição das competências, conhecimentos, habilidades, 
requisitos (escolaridade, experiência, habilidade, porte físico); 
responsabilidades (por equipamentos, informações, pessoas) e 
condições de trabalho (conforto, desconforto imposto ao 
ocupante do cargo). 
Perfil do candidato Determinação dos aspectos referentes ao perfil, aptidões, 
conhecimentos e traços comportamentais requeridos do 
ocupante do cargo. 
Fonte: adaptado de Pereira, 2014, p.60 
 
 
 
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Observe que, quando o recrutador está municiado destas informações, 
ele tem um norte, um caminho claro a seguir em relação ao público alvo, aonde 
irá buscar tais candidatos e como será o anuncio da vaga. 
Você deve estar se perguntando: mas e se a empresa não tiver a análise 
de cargo? Caso a organização não tenha tais documentos, o recrutador pode 
consultar o solicitante da vaga e se informar sobre o cargo e os requisitos 
desejados para o ocupante da vaga? Uma vez conhecidos tais aspectos, o 
recrutadorterá as informações necessárias sobre o público-alvo, irá procurar no 
lugar certo, selecionar os pontos e os canais para a divulgação da vaga. Uma 
vez de posse destas informações, o recrutador poderá tomar as decisões 
relativas a todo o processo de recrutamento e de seleção e pessoal. 
 
Texto de Leitura Obrigatória 
Agora, para aprofundar seus conhecimentos sobre o que mais é 
fundamental conhecer antes de recrutar, leia o Capítulo 2 da obra: 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
Saiba Mais 
Para conhecer mais sobre recrutamento, assista a entrevista com 
psicólogo Adroaldo Faraco sobre Recrutamento e Seleção de Pessoal disponível 
em: 
https://www.youtube.com/watch?v=lsms0dPEQVo 
 
Curiosidade 
Quer saber como realizar a descrição de cargos? Então, confira o vídeo 
denominado ‘As 15 Regras de Ouro Descrição de Cargos’, basta acessar o 
site: 
https://www.youtube.com/watch?v=6QyLfkypMoQ 
 
https://www.youtube.com/watch?v=lsms0dPEQVo
https://www.youtube.com/watch?v=6QyLfkypMoQ
 
 
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TEMA 3 – TIPOS DE RECRUTAMENTO 
Você sabia que a organização pode buscar candidatos entre os próprios 
colaboradores, no mercado de trabalho ou combinando as duas? A busca por 
atrair o candidato qualificado para ocupar a vaga, pode se dar por meio do 
recrutamento interno, do recrutamento externo ou do recrutamento misto. 
 
3.1 O Recrutamento Interno 
Ele busca atrair potenciais candidatos que possam ocupar a(s) vaga(s) 
em aberto dentro da própria organização. É, também, uma política de 
valorização dos colaboradores, uma maneira de estimular o crescimento e o 
desenvolvimento do capital humano da organização. 
Quando a organização desenvolve uma política consistente de recrutamento interno 
estimula junto aos colaboradores a atitude de constante aperfeiçoamento e 
autoavaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo de criá-las. 
(Chiavenato, 2004, p. 175). 
 
O quadro a seguir apresenta os pontos e contrapontos desta forma de 
recrutamento. 
Quadro 02 – Pontos e Contrapontos do Recrutamento Interno 
Pontos Contrapontos 
 Motiva os colaboradores, 
sinalizando a disposição de 
promover a prata da casa. 
 Abre perspectivas de carreira. 
 Gera rapidez e economia no 
processo. 
 A probabilidade de acerto tende a 
ser maior, desde que exista 
avaliação adequada das 
competências do candidato. 
 Há o aproveitamento do 
investimento no treinamento do 
colaborador. 
 Insatisfação para o candidato que não 
for selecionado para a vaga. 
 Alguns gestores relutam em ceder seus 
colaborares para outro cargo, gerando 
conflito de interesses. 
 Desmotivação e frustração por parte 
dos candidatos que não foram 
aprovados. 
 Alteração nas relações informais, dado 
que os preteridos continuam 
trabalhando na empresa. 
 Reprodução dos mesmos valores 
organizacionais. 
 
 
 
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 O colaborador está adaptado à 
cultura da organização. 
 Valorização do colaborador: 
promoção da cultura da 
aprendizagem e de 
autodesenvolvimento. 
Fonte: adaptado de Lacombe, 2011; Chiavenato, 2004. 
3.2 O Recrutamento Externo 
É voltado ao mercado de trabalho e busca atrair candidatos qualificados 
fora da organização. 
O quadro a seguir apresenta os pontos e contrapontos dessa modalidade 
de recrutamento. 
 
Quadro 03 - Pontos e Contrapontos do Recrutamento Externo 
Ponto Contraponto 
Traz renovação de ideias para 
organização. 
Maior investimento no processo seletivo e 
morosidade em relação ao recrutamento interno. 
Inovação da composição das 
equipes de trabalho. 
Quando existe, dentro da organização, profissionais 
com competência para assumir a vaga em aberto e 
a empresa opta pelo recrutamento externo, o que 
pode ocorrer é grande frustração e sentimento de 
desvalorização do potencial humano da 
organização. Frustração e insatisfação provocam 
prejuízos no clima organizacional. 
Atualização no estilo e na 
tendência de mercado. 
Requer tempo de adaptação do novo colaborador. 
Maior universo de candidatos, 
possibilitando mais opções de 
escolha. 
Os candidatos externos são desconhecidos e a 
empresa contratante pode não dispor de meios para 
verificar e confirmar a exatidão das informações. 
Oportunidade de ampliar os 
requisitos a serem exigidos 
dos candidatos. 
Os colaboradores podem perceber o recrutamento 
externo como uma política de deslealdade da 
organização para com o seu pessoal. 
Aproveitamento de 
investimentos em 
Pode afetar a política salarial da organização, 
influenciando as faixas salariais internas, 
 
 
13 
treinamentos realizados por 
outras organizações. 
especialmente, quando a oferta e a procura de mão 
de obra estão em desequilíbrio. 
Fonte: Quadro elaborado com base em Limongi-França, 2008; Pontes, 2014; Pereira, 
2014; Chiavenato, 2004. 
 
 
3.3 O Recrutamento Misto 
 É a modalidade de recrutamento que recorre tanto ao recrutamento 
interno, quanto ao recrutamento externo. Busca-se atrair candidatos para o 
processo seletivo dentro da própria organização, o que pode conduzir a duas 
situações: 
a) Ocorre a movimentação de pessoal e a vaga do profissional que foi 
movimentado fica em aberto. 
b) A empresa, após determinado tempo, identifica que nenhum 
colaborador manifestou o desejo de participar do processo seletivo. Estas 
situações fazem com que a empresa passe a buscar candidatos no mercado. 
A empresa pode, também, percorrer o caminho contrário e abrir, 
primeiramente, para a atração de candidatos no mercado. Não sendo preenchida 
a vaga, passa a buscar profissionais que queiram participar do processo seletivo 
dentro da própria organização. O recrutamento misto tem a vantagem de 
minimizar os contrapontos, tanto do recrutamento externo, quanto do 
recrutamento interno. 
Qual a modalidade de recrutamento ideal? A resposta a esta pergunta 
remete a análise da situação. Cada tipo de recrutamento tem pontos e 
contrapontos e não existe uma receita de quando adotar um ou outro. É 
importante que o recrutador esteja municiado de informações que o permitam 
avaliar o contexto e, assim, optar pela modalidade adequada. 
 
Texto De Leitura Obrigatória 
Para conhecer outros detalhes sobre as modalidades de recrutamento, 
leia o Capítulo 2, tema recrutamento da obra: 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
 
 
 
 
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Saiba Mais 
Aprofunde seus conhecimentos sobre o recrutamento misto, acesse o site 
e leia o artigo intitulado ‘O que é recrutamento misto?’, disponível em: 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/30757/o-que-e-
recrutamento-misto 
 
Curiosidade 
Assista ao vídeo ‘Recrutamento Interno e Externo’, com Maíra 
Habimorad, no jornal Conta Corrente. Acesse o site: 
https://www.youtube.com/watch?v=TLsS32cU170 
 
 
TEMA 4 – FONTES DE RECRUTAMENTO 
De que forma as organizações podem chegar até aos candidatos? Em 
tempos de internet, as opções são as mais diversas que devem ser 
cuidadosamente escolhidas, tendo em vista as demandas do cargo a ser 
preenchido e perfil do candidato que a organização busca. Recorremos a Pontes 
(2014), Dessler (2003); Lacombe (2011) e Banov (2012) para elencar, em ordem 
alfabética as mais relevantes fontes de recrutamento: 
 
 Agências de empregos; 
 Anúncios em jornais, revistas, rádio e televisão; 
 Apresentação espontânea; 
 Associações ou órgãos comunitários; 
 Banners e placas na frente ou na entrada da organização; 
 Boca a boca; 
 Contatos com outras empresas; 
 Feira de empregos; 
 Headhunters ou “caçadores de talentos”; 
 Indicações/networking; 
 Órgãos de classe: 
 Órgãos governamentais; 
 Redes sociais; 
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/30757/o-que-e-recrutamento-misto
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/30757/o-que-e-recrutamento-mistohttps://www.youtube.com/watch?v=TLsS32cU170
 
 
15 
 
 Sindicatos; 
 Site da própria empresa; 
 Transportes públicos; 
 Universidades, faculdades e escolas profissionalizantes. 
 
Na prática, as organizações costumam combinar diversas fontes, a fim de 
chegar ao público-alvo. O importante é sempre ter em mente o orçamento 
disponível, pois podem implicar em diferentes patamares de investimentos. 
Prever os investimentos é fundamental quando se trata da definição da fonte de 
recrutamento. Os fatores investimento e tempo são fundamentais na escolha da 
fonte e do meio de divulgação mais indicado para a situação. 
Quando a organização tem urgência na contratação de candidatos, tende 
a optar por técnicas que demandam maiores investimentos. A organização que 
desenvolve recrutamento externo contínuo dispõe de candidatos a um custo 
significativamente reduzido (LOTZ e BURDA, 2015). 
 
Texto De Leitura Obrigatória 
Para conhecer outros detalhes sobre as modalidades de recrutamento, 
leia o Capítulo 2, tema recrutamento da obra: 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: 
Intersaberes, 2015. 
 
Saiba Mais 
Como A Era Digital Mudou O Recrutamento De Profissionais Em 
Empresas? Assista ao vídeo disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=98MXf0Ms9Gc 
 
Curiosidade 
‘Gestores observam redes sociais antes de contratar’, disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=QYXKnQmv_6c 
 
https://www.youtube.com/watch?v=98MXf0Ms9Gc
https://www.youtube.com/watch?v=QYXKnQmv_6c
 
 
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TEMA 5 – ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
Agora, chegou o momento de apresentar a você o passo a passo do 
processo de recrutamento. Trata-se de um conjunto de etapas que devem ser 
rigorosamente observadas para que o recrutamento seja o mais eficaz possível. 
Engana-se quem acredita que o processo de recrutamento tem início com 
a divulgação da vaga. O processo de recrutamento só pode ser iniciado mediante 
a um documento denominado Requisição de Pessoal (RP), ou Requisição de 
Empregado (RE), a qual deve estar devidamente assinada pelo solicitante da 
vaga. Apenas depois de assegurar que esta etapa burocrática foi cumprida, é 
que o processo pode ir adiante. Após a abertura formal da vaga, segue a etapa 
da coleta de dados, o planejamento, a execução e avaliação do treinamento. 
O quadro a seguir oferece detalhamentos a cerca de cada uma das 
etapas. 
 
Quadro 04 – Etapas do Processo de Recrutamento 
Etapas Ação Especificações 
Etapa 1 
Formalização da 
abertura de vaga 
Abertura formal da vaga. O gestor da área faz a 
solicitação de pessoal por meio da Requisição de 
Pessoal (RP) ou Requisição de Empregado (RE). 
Etapa 2 Coleta de dados 
Detalhamento do perfil do cargo; mapeamento das 
competências; recursos financeiros disponíveis para o 
recrutamento; tempo de preenchimento da vaga; 
situação do mercado de trabalho e outras informações 
necessárias para fundamentar o planejamento. 
Etapa 3 Planejamento 
Período em que ocorrerá o recrutamento; tipo de 
recrutamento (externo, interno ou misto); escolha do 
tipo de anúncio; escolha dos meios de divulgação; 
responsabilidades sobre o processo, entre outros. 
Etapa 4 
Execução do 
recrutamento 
Operacionalização do recrutamento propriamente dito: 
a divulgação da vaga e a captação e a recepção de 
candidatos. 
Etapa 5 
Avaliação do 
recrutamento 
Aplicação de métricas que permitam identificar a 
eficiência e a eficácia do recrutamento: número de 
 
 
17 
candidatos que responderam ao anúncio; o percentual 
de candidatos qualificados para a vaga e a eficácia dos 
meios escolhidos para atingir o público-alvo. 
Fonte: adaptado de Banov, 2012, p. 39. 
Em relação ao quadro, vamos nos deter, por alguns instantes, na etapa 
da avaliação do recrutamento. Você deve estar se perguntando: o que são 
métricas? 
Métricas são as medidas brutas, de simples composição que 
permitem levantar os indicadores de desempenho, por meio dos quais se 
torna possível avaliar a qualidade do processo refletida em seus resultados. O 
recrutamento pode ser avaliado pelo número de candidatos que preenchem os 
requisitos para a vaga (indicador quantitativo) ou após a contratação e a 
permanência do colaborador, por um dado período de tempo (indicador 
qualitativo). 
Quando o recrutamento é avaliado pelo número de candidatos, que 
realmente preenchem os requisitos para a vaga, se considera tanto os 
currículos recebidos quanto às fichas de emprego preenchidas pelos candidatos. 
O cálculo é feito dividindo a quantidade de vagas preenchidas, com empregados 
vindos do mercado, pelo número total das vagas preenchidas. Por meio deste 
cálculo, é possível avaliar a eficiência do recrutamento. Esta forma de avaliação 
fornece um indicador quantitativo. 
 
Observe o exemplo apresentado a seguir: 
Quadro 05 – Exemplo do Processo de Recrutamento 
Referências Resultado 
Vaga para Pizzaiolo 
Número de vagas 01 
Meio de divulgação Cartaz em terminais de ônibus 
metropolitano 
Total de candidatos 80 
Número de candidatos com o perfil para a 
vaga 
2 
Número de candidatos contratados 0 
Tempo de reposição da vaga Vaga em aberto 
Fonte: adaptado de Banov (2012, p. 51) 
 
 
18 
 
A empresa fez todo o esforço no processo de recrutamento, mas será que 
ele foi eficaz? Ao avaliarmos o quadro, observamos que a organização recebeu 
currículos, mas, que, no entanto, apenas dois candidatos apresentavam o perfil 
e as qualificações para a vaga, que não foi preenchida. As métricas demostram 
que o processo de recrutamento não foi eficaz, embora a empresa tenha 
investido tempo na triagem de currículos e na entrevista com os dois candidatos 
com o perfil para a vaga, o processo de recrutamento não alimentou, 
suficientemente, (com candidatos devidamente qualificados) o processo de 
seleção e a vaga continua em aberto. 
Quando isto ocorre, é fundamental que a equipe de recrutamento 
aprenda com o resultado e verifique o que deve ser feito de diferente da 
próxima vez. O nosso exemplo ensina que a escolha do meio de divulgação da 
vaga foi inadequada impactando o resultado do processo de recrutamento. 
A outra forma de avaliar o recrutamento se dá após a contratação e a 
permanência do colaborador por um dado período de tempo, indicando a 
qualidade da contratação e a eficácia do recrutamento. (PEREIRA, 2014) 
O cálculo é feito da seguinte forma: 
QC= (AD + CP+CR) / N 
Em que: 
QC = qualidade dos recrutados contratados; 
AD = medida de avaliação de desempenho no trabalho; 
CR = percentagem de contratados promovidos em um ano; 
N = número de indicadores utilizados. 
 
O resultado deste cálculo revela o índice de contração, o que possibilita 
que a organização classifique o processo de contratação como: 
a) Superou as expectativas. 
b) Atingiu as expectativas. 
c) Ficou abaixo das expectativas. 
 
Por que isso é importante? Por meio do resultado, é possível optar pela 
manutenção ou troca das estratégias de recrutamento e seleção adotadas 
(recrutamento externo, interno ou misto; seja referente ao tipo de anúncio e canal 
 
 
19 
utilizado para a veiculação da vaga) e, novamente, aprender com os resultados, 
sempre tendo em vista a melhoria contínua. 
 
Texto De Leitura Obrigatória 
Para conhecer outros detalhes sobre as modalidades de recrutamento, 
leia o Capítulo 2, tema recrutamento da obra: 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
Saiba Mais 
Que tal refletir sobre a importância do planejamento e execução de cada 
etapa do processo de recrutamento? Leia o artigo ‘Recrutamento E Seleção De 
Pessoal: A Importância De Planejar E Executar Cada Etapa Do Processo’, 
disponível em: 
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-
importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/ 
 
Curiosidade 
Leia amatéria intitulada ‘A importância de Um Recrutamento e Seleção 
de Pessoas Eficaz’, disponível em: 
http://blog.ceviu.com.br/info/artigos/a-importancia-de-um-recrutamento-e-
selecao-de-pessoas-eficaz/ 
 
 
TROCANDO IDEIAS 
Sabemos que um anúncio, para a divulgação da vaga, deve ser elaborado 
de forma a comunicar os requisitos da vaga ao público-alvo, oferecendo a 
identificação da empresa (em se tratando de anúncio aberto, pois os anúncios 
fechados não informam a identidade da organização), um breve texto de 
apresentação da empresa, o resumo das qualificações desejadas para o 
candidato, às condições oferecidas e a forma de contato. 
 
- O que queremos comunicar? 
- Para quem queremos comunicar? 
- De que forma ou como vamos nos 
comunicar? 
- Onde ? 
- Quando? 
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
http://blog.ceviu.com.br/info/artigos/a-importancia-de-um-recrutamento-e-selecao-de-pessoas-eficaz/
http://blog.ceviu.com.br/info/artigos/a-importancia-de-um-recrutamento-e-selecao-de-pessoas-eficaz/
 
 
20 
 
Além de considerar tais elementos na construção do anúncio, é 
fundamental que o recrutador atente aos aspectos que podem ser considerados 
discriminatórios. 
Ao abrir um jornal de classificados, talvez você já tenha se deparado com 
anúncios de vagas de emprego que solicitavam apenas candidatos de 
determinada faixa etária, estado civil, sexo, religião ou não fumantes. Será que 
tais anúncios estão apurando a especificação do público-alvo ou incorrendo em 
discriminação? De acordo com a lei anúncios com tais solicitações incorrem 
em discriminação sim! Os anúncios, para que sejam isentos de discriminação 
não podem fazer alusão a: 
 Raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88). 
 Sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88). 
 Religião (art. 5º, inciso VIII, da CF-88). 
 Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas 
(art. 5º, inciso X, da CF-88). 
 Sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88). 
 Origem – estrangeira (caput do art. 5º, da CF-88). 
 Idade (art. 7º, inciso XXX, da CF-88). 
 Cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88). 
 Estado civil (art. 7º, inciso XXX, da CF-88). 
 Opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88). 
 
Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/anunciosdiscriminatorios.htm 
 
Texto integral disponível em: 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/anunciosdiscriminatorios.htm 
Leia e discuta com seus colegas os seguintes pontos: 
 Como especificar o perfil do candidato sem incorrer em discriminações? 
 Quais os impactos que um anúncio discriminatório pode trazer para a 
organização que o publica? 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/anunciosdiscriminatorios.htm
 
 
21 
 
 
NA PRÁTICA 
A Estravaganza é uma empresa que confecciona e comercializa roupas 
femininas destinadas ao público de mulheres jovens, que atuam no mercado de 
trabalho e primam pela elegância, bom gosto e fazem questão de acompanhar 
as tendências da moda ditadas em Milão. A empresa conta com 150 
colaboradores, dentre eles estilistas, costureiros, auxiliares administrativos, 
auxiliares de serviços gerais, vendedores entre outros. Recentemente, o gestor 
de vendas pediu demissão, por motivos pessoais, deixando em aberto à vaga 
que ocupava há quinze anos. Imediatamente, a diretora geral comunicou ao RH 
a necessidade da abertura do processo seletivo. 
A equipe do RH providenciou a RE e, assim que obteve o retorno do 
documento com a assinatura, deu início ao processo de recrutamento. O primeiro 
passo foi realizar a divulgação entre os colaboradores na matriz e nas duas filiais 
da empresa. Cinco vendedores e um supervisor de venda se candidataram à 
vaga. Os candidatos passaram por processo seletivo, com entrevista 
comportamental com foco em competência, dinâmica de grupo, análise 
grafológica e entrevista com a diretora e proprietária da empresa, que optou pelo 
candidato que ocupava o cargo de supervisão, um homem de 35 anos formado 
em Administração, casado, com três filhos. 
Ao ser promovido, o cargo que ocupava de supervisor ficou em aberto, 
demandando abertura do processo seletivo para preenchê-lo. Foi então que o 
RH fez a divulgação da vaga na matriz e nas filiais. Para surpresa da equipe, 25 
dias haviam se passado e não houve inscrição para participar do processo 
seletivo, apesar dos insistentes convites a alguns funcionários. A partir de então, 
a empresa passou a buscar candidatos nas redes sociais e divulgou, também, 
na associação comercial e nas escolas com graduação e pós- graduação em 
gestão de vendas. 
Em menos de 15 dias, a empresa recebeu 50 currículos, sendo que 17 
deles evidenciavam compatibilidade entre o perfil e as qualificações do candidato 
com os requisitos da vaga. Com aquele número de candidatos qualificados para 
nutrir o processo seletivo à gestora de RH sabia que o processo de recrutamento 
havia sido eficaz e que, agora, poderia dar início as etapas da seleção. 
 
 
 
22 
 
Protocolo de resolução da situação proposta 
O professor deverá indicar ao aluno uma série de passos para resolver a 
situação envolvendo: 
1 – Leia atentamente os temas 3 e 4, que tratam dos tipos e das fontes 
de recrutamento respectivamente. 
2 – Identifique os tipos de recrutamento que aparecem no caso. 
3 – Aponte os ganhos para a empresa e colaboradores do recrutamento 
interno. 
4 – Faça uma reflexão sobre as fontes de recrutamento escolhidas e sobre 
a eficácia do recrutamento realizado pelo RH da Estravaganza. 
 
Resolução do caso 
Estima-se que o aluno identifique que houve o recrutamento misto, 
inicialmente interno e seguido de recrutamento externo. O recrutamento interno, 
a princípio, trouxe a alternativa desejada. Contudo, uma vaga ficou em aberto e 
não pode ser preenchida internamente, fazendo com que a organização optasse 
por buscar candidatos no mercado. Não havendo candidatos com qualificações 
desejadas, para o exercício do cargo, ou que quisessem assumir novos desafios, 
a organização abre para o recrutamento externo. O recrutamento interno atua 
como política de valorização dos trabalhadores que almejam ascensão na 
carreira. 
Em relação às métricas do processo de recrutamento, podemos identificar 
que se alcançou a eficácia quantitativa, pois o recrutamento atingiu o objetivo no 
sentido de alimentar com o maior número possível de candidatos capacitados 
para concorrer à vaga. O aspecto qualitativo não pode ser evidenciado no caso, 
dado que só pode ser calculado após o processo seletivo, tendo em vista o 
tempo de permanência do selecionado no cargo. 
 
 
23 
 
 
SÍNTESE 
Nesta aula, aprendemos sobre o recrutamento e seleção. Em síntese, 
podemos dividir o processo em pré-recrutamento, cujas ações são voltadas ao 
conhecimento da vaga, sendo a análise e a descrição do cargo, documento 
fundamental para que o recrutador conheça as características e demandas da 
vaga a ser preenchida, visando traçar o perfil do candidato e qualificá-lo para 
preenchê-la. O recrutamento envolve o processo em si, que se inicia com a 
formalização da abertura da vaga, por meio da assinatura da requisição de 
empregado ou requisição de funcionário, passando pela coleta de dados. O 
planejamento do recrutamento envolve todas as decisões, desde o anúncio da 
vaga, o público-alvo, os meios de divulgação que dão sequência a execução do 
recrutamento até a avaliação do treinamento. Você aprendeu sobre a 
importância de planejar o treinamento, que possibilita agir antecipadamente e 
elevar a qualidade do processo. Aprendeu, também, que o recrutador pode optar 
pelo recrutamento interno, o qual funciona como uma política de valorização do 
colaborador;o recrutamento externo que busca profissionais qualificados no 
mercado de trabalho; e o recrutamento misto, que se utiliza dos dois anteriores. 
Agora, você conhece as diversas fontes de recrutamento e poderá avaliar os 
pontos e os contrapontos de cada uma delas para fazer uma escolha combinada 
e atingir o público-alvo. 
O esquema a seguir pode lhe ser útil para relembrar dos principais temas 
tratados nesta aula. Sugiro que você leia cada um dos temas e repita para você 
mesmo o que entendeu de cada um deles. Esta prática o auxiliará na fixação e 
retenção dos conhecimentos. 
 
 
 
 
 
 
24 
 
Figura 02: Esquema para Recrutamento e Seleção de Pessoal 
 
 
REFERÊNCIAS 
BANOV, M. R. Recrutamento, seleção e competências. 3. ed. São Paulo: 
Atlas, 2012. 
 
BOHLANDER, G.; SNELL,S. Administração de recursos humanos. São 
Paulo: Cengage Learning, 2011 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 
2. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
 
 
 
25 
 
 
CUMBERLAND, N. Recrutamento em uma semana: aprenda a selecionar e 
reter os melhores profissionais e tenha uma equipe motivada e vencedora. 
Barueri: Figurati, 2014. 
 
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2003. 
 
 LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. 2. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2011. 
 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2008. 
 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: 
Intersaberes, 2015. 
 
PONTES, B, R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7. ed. São 
Paulo: LTr, 2014. 
 
PEREIRA, M. C. B. RH essencial. São Paulo: Saraiva, 2014.