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WBA0977_v1.0 Estratégias de Gerenciamento de Gente Modelos e práticas para a humanização no gerenciamento estratégico de gente Bloco 1 Janaína P. R. Firmino Humanizar o ser humano? Figura 1 – Acolher e humanizar Fonte: istock.com/AaronAmat. O ser humano é biopsicossocial Figura 2 – Compreendendo as necessidades humanas de ser e conviver Ser Autopercepção Autoconhecimento Sentir Bem-estar Ser reconhecido Pensar Raciocinar Refletir Conviver Pertencer Relacionar Fonte: elaborada pela autora. A Gestão de Gente humanizada Figura 3 – Cultura humanizada Fonte: istock.com/scyther5. • Valores organizacionais. • Postura e conduta da Alta Gestão. • Pessoas com disposição para os relacionamentos. • Política interna humanizada. Modelos e práticas para a humanização no gerenciamento estratégico de gente Estratégias para o Gerenciamento de Gente Bloco 2 Janaína P. R. Firmino A política interna de Gestão de Gente • É um instrumento estratégico. • Envolve um conjunto de regras, condutas, processos e procedimentos. • Pode e deveria ser construída coletivamente. • Precisa ser divulgada e praticada por todos da organização. Política Humanizada de Gestão de Gente Figura 4 – Pilares da Política Humanizada de Gente Fonte: elaborada pela autora. • Estabelecer orientações e condutas aceitáveis. • Evitar exposições e constrangimentos. • Zelar pela equidade e justiça no tratamento de pessoas. Ético • Respeitar a legislação vigente (compliance). • Criar canais de ouvidoria e denúncias. Jurídico • Saúde física, mental e emocional. • Ambiente físico apropriado para o bem-estar. Saúde e qualidade de vida • Criar espaços e rotinas de diálogos francos e transparentes. • Ambiente participativo e com senso de pertencimento. Ambiente dialógico Estratégias para a Gestão Humanizada • Ambientação profissional. • Ambiente dialógico e participativo. • Estratégias de QVT. • Programa de valorização, reconhecimento e recompensas. Modelos e práticas para a humanização no gerenciamento estratégico de gente Estratégias para o Gerenciamento de Gente Bloco 3 Janaína P. R. Firmino Características da Liderança Humanizadora Figura 5 – Aproximação e Comunicação Assertiva Fonte: istock.com/skynesher. Presença e acompanhamento • Promover um ambiente humanizado depende da relação do líder com os liderados. • É necessário um líder presente, que acompanha e oferece suporte. • Exemplos de conduta: • Apto a ensinar e orientar. • Disponível para escutar (inclui “ter tempo”). • Transparente e seguro. • Tem comunicação clara e uma postura positiva. • Media conflitos e direciona o trabalho. • Oferece suporte sempre que necessário. Algumas estratégias da liderança que humanizam a Gestão de Gente Figura 6 – Estratégias da liderança humanizadora Fonte: elaborada pela autora. Feedbacks e Feedfoward Foco no comportamento passado e futuro. • Comunicação assertiva. One to One Acompanhamento individual, interesse no ser, sentir e pensar. Feedbacks e suporte. Coaching e Mentoria Técnicas para aprendizagem e desenvolvimento profissional e pessoal. Um bom lugar para trabalhar! • Uma empresa com uma gestão humanizada promove um clima organizacional em que as pessoas sentem que são cuidadas e apoiadas. • Essa sensação de bem-estar e de confiança, além de trazer oportunidades, transforma a empresa em um bom lugar para trabalhar. • Essa sensação ajuda na retenção de talentos, em pessoas mais produtivas e engajadas com aquilo que se propõem a fazer. Teoria em Prática Bloco 4 Janaína P. R. Firmino Reflita sobre a seguinte situação Certa vez o Diretor de um grande escritório de representação comercial desabafou com a equipe gerencial: por mais que eles esperem o engajamento dos colaboradores da empresa para compartilhar e divulgar em suas redes sociais algumas ações internas e por mais que eles peçam para fazer isso de vez em quando, a adesão é muito baixa e são poucos os que compartilham as informações e ações nas redes. Não é algo obrigatório, claro, porém o pensamento da equipe gerencial e da gestão é de que não existem motivos para que as pessoas evitem falar publicamente sobre a empresa em que trabalham. Sendo assim, entendem que é falta de interesse e descaso com a organização. Na opinião dos gestores, a empresa cumpre todas as suas obrigações legais; paga salários e outros direitos em dia, como o bônus de cumprimento de metas; e oferece benefícios e plano de carreira para quem quer crescer ali dentro. A cultura de tratamento de todos é igual: quando erram são chamados para corrigir os problemas; porém, se tudo está caminhando bem, não há interferência no dia a dia das equipes. Então, por que eles não falam ou divulgam sobre a empresa? Quais são os possíveis motivos que poderiam influenciar os colaboradores para que não façam a divulgação de onde trabalham – nem espontaneamente nem quando solicitado? Norte para a resolução... A situação proposta foi adaptada a partir de uma situação real. Nela, os possíveis motivos que influenciariam as pessoas a evitar o compartilhamento poderiam ser: • Os colaboradores podem não se sentir reconhecidos no cotidiano de trabalho e a sensação de pertencimento não acontece. • O tratamento das pessoas pela gestão pode não ser humanizado, igualitário e justo, fazendo com que não sintam vontade de falar sobre a empresa. • A liderança que não cuida, não acompanha, não oferece suporte e evita uma cultura de reforço e elogio deixa de criar um ambiente favorável ao engajamento de pessoas. • Um lugar de trabalho competitivo e focado em resultados, sem a preocupação com o componente humano, pode causar situações de assédio moral, agressividade e um clima pesado de trabalho, o que adoece e afasta pessoas em vez de engajá-las. • Outra questão a ser destacada é o Employer Branding e o quanto os colaboradores se sentem orgulhosos e envolvidos com a marca da organização. Dica do(a) Professor(a) Bloco 5 Janaína P. R. Firmino Dica do(a) Professor(a) Relatório: Tendências de RH em 2020 O relatório apresenta uma pesquisa realizada pela consultoria Great Place to Work (GPTW), que traz as boas práticas de estratégias de Gerenciamento de Gente. Ela aponta as principais pautas discutidas durante o ano e algumas tendências para os períodos que virão. O curioso é que as informações foram coletadas para fazer um paralelo com o panorama de 2019, mas acabou abordando as adaptações e inovações durante o período de crise causado pela pandemia de Covid-19. Fonte: https://conteudo.gptw.com.br/tendencias- rh-2020. Acesso em: 17 fev. 2021. Figura 7 – Capa do relatório Referências DIAS, Mariana. Reunião one-on-one (1:1): o que é e como fazer com seus colaboradores. 2020. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/1-1-entenda-essa-reuniao. Acesso em: 12 fev. 2021. FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017. GPTW. Great Place To Work. As tendências de RH em 2020. 2020. Disponível em: https://conteudo.gptw.com.br/tendencias-rh-2020. Acesso em: 12 fev. 2021. MARION, Arnaldo. Manual de coaching: guia prático de formação profissional. São Paulo: Atlas, 2019. RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Treinamento de pessoas. São Paulo: Saraiva Educação, 2018. Bons estudos!