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GESTÃO INTEGRADA DE RH – 01/03/2022
A gestão integrada de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e aborda temas de interesse para qualquer profissional, independentemente de sua área de atuação, especialmente para aqueles que exercem ou pretendem exercer cargos de gestão.
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização.
Do que trata a área de RH de uma organização?
Do recrutamento
Da seleção
Da avaliação dos funcionários
Da manutenção
Do controle
Do treinamento e desenvolvimento
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
· ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
DOS ANOS 30 AOS 50
PESSOAS ERAM VISTAS COMO CUSTOS PARA A ORGANIZAÇÃO (PEÇAS DENTRO DA LINHA DE PRODUÇÃO)
TERMO “OPERÁRIO”
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
• As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
· ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
DOS ANOS 50 AOS 90
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (DÉCADA DE 60)
PESSOAS VISTAS COMO RECURSOS IMPORTANTES A SEREM ADMINISTRADOS
ESTUDO DAS RELAÇÕES HUMANAS
TERMO “FUNCIONÁRIO”
• A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
• Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
· ERA DA INFORMAÇÃO
PESSOAS VISTAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO AFIM DA MELHORIA DOS RESULTADOS ATRAVÉS DE RELAÇÃO DE TROCA
INFORMAÇÕES NA ERA DIGITAL
AUTOMAÇÃO INDUSTRIAL
PESSOAS VISAM SEUS OBJETIVOS PESSOAIS AO PASSO QUE AS ORGANIZAÇÕES VISAM ALCANÇAR SEUS OBJETIVOS ATRAVÉS DESSE OLHAR MAIS HUMANO PARA AS PESSOAS
PESSOAS COMO SERES HUMANOS AGENTES DE TRANSFORMAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS
RELAÇÃO GANHA/GANHA (PESSOAS/ORGANIZAÇÃO)
TERMO “COLABORADOR”
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
A RESPONSABILIDADE SOBRE A GESTÃO DE PESSOAS CABE A TODOS OS PROFISSIONAIS E GESTORES DA ORGANIZAÇÃO
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos:
• cultura organizacional,
• o negócio da organização,
• os processos internos,
• a tecnologia utilizada etc.
Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro.
Você concorda com esse diagnóstico?
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho.
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos.
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
· A área de RH compreende um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização;
· A atuação da área de RH constitui “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”;
· Á área de RH da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção,
Duas definições de ARH:
1.ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
2.ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustraram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização; considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
Atividades Internas da ARH
· Política Salarial
· Higiene e Segurança do Trabalho
· Planejamento de Carreiras
· Treinamento
· Análise e Descrição dos Cargos
· Planos de Benefícios Sociais
· Avaliação de Desempenho
· Avaliação dos Cargos
Atividades Externas da ARH
· Pesquisa de Salários e Benefícios
· Pesquisa de Mercado de RH
· Legislação Trabalhista
· Relações com Entidades de Formação Profissional
· Relação com Sindicatos
· Recrutamento e Seleção
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
3. Como definir Estratégia Organizacional?
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
4. O que a Estratégia Organizacional representa?
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?
Deve motivar e envolver os colaboradores.
MISSÃO X VISÃO X VALORES
OBJETIVOS X METAS
CURTO MÉDIO LONGO PRAZO
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo. Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis. Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos). Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
ANÁLISE SWOT
FORTALEZAS X FRAQUEZAS (INTERNAS)
AMEAÇAS X OPORTUNIDADES (EXTERNAS)
- AUXILIAM NA FORMAÇÃO DA ESTRATÉGIA
- IMPLEMENTAÇÃO ATRAVÉS DO RH
- GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH: BUSCANDO A EFICÁCIA E EFICIÊNCIAORGANIZACIONAL COMO UM TODO
Análise do ambiente
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
O homem pensa e escolhe – o comportamento humano é proposital e cognitivamente ativo.
O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho, seja fora da organização.
O homem percebe e avalia – toma decisões baseado em suas experiências passadas.
O homem tem limitada capacidade de resposta – a capacidade de resposta é em função das aptidões e da aprendizagem.
O homem é social – envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações
O homem tem diferentes necessidades – o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de desejos que apresentam valores e quantidades distintas.
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
São três tópicos que sustentam essa gestão:
As pessoas como Seres Humanos:
As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoas, histórias particulares, etc.
As pessoas como Ativadores inteligentes de recursos
Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
As pessoas como Parceiros da Organização
Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Definição de Chiavenato sobre Administração (1981):
“É uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento.”
Definição de Stoner sobre Administração (1999):
“Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos,”
Definição de Chiavenato sobre Administração de Recursos Humanos (1999): 
“É uma especialidade da Administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.”
Gestão de Pessoas: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
Qual o papel da Gestão de Pessoas/ARH? Recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH:
01 – Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
02 – Proporcionar competitividade à organização – saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
03 – Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados – reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claros os objetivos e o modo como são medidos.
04 – Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho – os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.
05 – Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho – estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança, etc.
06 – Administrar a mudança – saber lidar com as mudanças, ser ágil.
07 – Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável – toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética: as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
PROVISÃO OU AQUISIÇÃO – QUEM FAZ?
APLICAÇÃO OU ALOCAÇÃO – O QUE FARÁ?
MANUTENÇÃO, REMUNERAÇÃO E MOTIVAÇÃO – COMO MANTER?
DESENVOLVIMENTO – COMO DESENVOLVER?
CONTROLE E AUDITORIA – COMO SABER O QUE FAZEM?
A Administração de Recursos Humanos compõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
Dentro da área de RH destacamos como principais subsistemas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Higiene e Segurança do Trabalho, Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Remuneração e Benefícios.
Dentre os subsistemas de RH, a manutenção de RH é responsável pelos critérios de remuneração dos colaboradores, bem como política de benefícios, estabelecimento de condições físicas adequadas, bom ambiente de trabalho e relacionamento com os sindicatos.
O papel fundamental do gestor de pessoas, num contexto organizacional, é promover o alinhamento entre objetivos organizacionais e pessoais dos funcionários, com vistas ao atingimento dos objetivos organizacionais com a maior eficiência e eficácia possíveis.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em abertodentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
CONCEITO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento
Técnicas de recrutamento
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
RECRUTAMENTO MISTO
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:
1. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.
2. Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.
3. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. 
· Testes de conhecimento (escrito/oral/prático)
· Testes psicológicos
· Testes de personalidade
· Grafologia
· Entrevistas de seleção
· Dinâmica de grupo
PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS ORGANIZAÇÕES
· O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores;
· Quando um colaborador ingressa na organização, cabe ao RH realizar o que chamamos de "Ambientação ou Integração", ou seja apresentá-lo à empresa;
· Os principais temas abordados na ambientação: cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador; as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho; os direitos e deveres dos empregados; os aspectos disciplinares da empresa e o Regulamento de Pessoal; os benefícios oferecidos pela empresa; os locais da empresa que poderão ser frequentados pelo colaborador;
· Cabe ao superior imediato, e ao RH, apresentar o colaborador aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho e organizar uma visita às instalações da organização;
· É importante que o gestor oportunize uma interação do novo colaborador com a equipe.
· O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa, apresentando-o à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa, seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento;
· O chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer e conversar sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança;
· A necessidade de recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa, já que o conflito com alguns valores da empresa poderá levá-lo a deixar a organização, por falta de adaptação;
· É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros;
· Cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos;
· A fim de minimizar conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos;
· Compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que as necessidades humanas de participação sejam satisfeitas, fazendo uso, para isso, dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso e promovendo reuniões.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Definições para educação:
• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes. 
• É o preparo para a vida e pela vida.
• Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Pode ser:
• Institucionalizada, organizada e sistemática (escolas, igrejas);
• Assistemática – escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas).
ETAPAS DE T & D
Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT (Diagnóstico)
Desenho ou Planejamento
Implementação
Avaliação
· Aprendeu a conceituar Educação como toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.
· Identificou os tipos de Educação: religiosa, física, moral e profissional.
· Aprendeu que treinamento prepara para uma tarefa ou cargo.
· Aprendeu que desenvolvimento profissional prepara para uma carreira.
· Aprendeu que formação profissional prepara para uma profissão.
· Identificou os objetivos do treinamento: mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes.
· Conheceu as etapas do treinamento e desenvolvimento: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos; Programação dos Treinamentos; Execução dos Treinamentos e Avaliação de reação e resultados.
· Aprendeu as características de cada uma das etapas de treinamento e desenvolvimento.
· Aprendeu que os métodos de treinamento são classificados em: Métodos Individualizados, Métodos de Ensino Coletivo e Métodos de Ensino em Grupo.
· Identificouexemplos de cada um dos métodos de treinamento.
· Compreendeu o que é Efeito Multiplicador, os meios utilizados para colocá-lo em prática, seus objetivos e os tipos de treinamento aplicados.
RELAÇÕES TRABALHISTAS
São as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicato
É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
Greve
• É um direito dos trabalhadores.
• É a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.
· As relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado;
· O sindicalismo é a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal e pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões;
· O movimento sindical surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais e tem sua origem na Trade Unions, da Inglaterra;
· O sindicato é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses;
· As funções dos sindicatos são: Representação, Assistencial e Negocial;
· Os conceitos de unicidade e pluralidade sindical;
· O conceito de greve: paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas;
· O lockout é a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações; identificou as estratégias de prevenção e solução dos problemas trabalhistas;
· Identificou as estratégias de prevenção e solução dos problemas trabalhistas;
· As cláusulas normalmente negociadas entre os sindicatos;
· Os conceitos de Plano de Contingência e piquete.
Administração de Cargos e Salários
Administração de Cargos e Salários é um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
· Administração de cargos e Salários é um conjunto de diferentes recompensas que visa a alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações;
· Os objetivos específicos da Administração de Cargos e Salários;
· Os diversos nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados serviços – vencimento, soldo, honorário e salário;
· Os conceitos de salário e remuneração;
· As modalidades de remuneração fixa e variável;
· A importância do salário para as empresas, para os funcionários e para a sociedade;
· As etapas de um plano de Cargos e Salários;
· As características das etapas de um Plano de Cargos e Salários.
SEGURANÇA DO TRABALHO E SAÚDE OCUPACIONAL
SEGURANÇA DO TRABALHO
É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
ACIDENTE DE TRABALHO
É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
DOENÇA PROFISSIONAL (OCUPACIONAL)
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e é classificada em: típica e atípica.
RISCOS DE ACIDENTES
Os acidentes tem como agentes causadores:
• Arranjo Físico Deficiente;
• Máquinas e Equipamentos sem Proteção;
• Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas;
• Iluminação Inadequada;
• Armazenamento Inadequado;
• Outras situações que possam gerar acidentes.
· O custo Brasil das despesas com acidentes de trabalho e doenças ocupacionais;
· As consequências dos acidentes de trabalho;
· Os conceitos de Segurança do Trabalho, Acidente de Trabalho e Doença Ocupacional;
· Os tipos de riscos ambientais e seus agentes;
· As causas básicas do acidente de trabalho – ato inseguro e condição insegura;
· A função das Normas Regulamentadoras;
· A data em que se comemora o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho;
· As estratégias de prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e suas principais características;
· O conceito de insalubridade e periculosidade – e a quem cabe os ônus dessas condições de trabalho.
ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos.
É preciso considerar alguns aspectos importante para entender melhor o cenário onde se inserem os benefícios que as organizações oferecem.
RISCO
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
RISCO SOCIAL
É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família. Exemplos: não obtenção de emprego; perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte; contingências sociais e excessos de encargos financeiros. A proteção contra tais riscos é obtida por meio do seguro privado ou social.
SEGURIDADE SOCIAL
São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
· Conceito de benefícios;
· Conceito e exemplos de risco e risco social;
· Conceito de seguridade social;
· Classificação dos benefícios;
· Conceito de benefícios assistenciais, recreativos e supletivos;
· Vantagens obtidas pelas empresas e pelos funcionários com a oferta de benefícios;
· Os diferentes posicionamentos do setor de benefícios nas organizações;
· As formas de custeio dos benefícios oferecidos pelas empresas;
· As formas de concessão dos benefícios pelas empresas;
· Os modelos de gestão de benefícios;
· Os fatores de avaliação de um plano de benefícios;
· O conceito de flexibilização de benefícios;
· Exemplos de flexibilização de benefícios.