Colaborar - Wa 1 - Legislação Trabalhista 5

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22/02/2017 Colaborar ­ Wa 1 ­ Legislação Trabalhista
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Wa 1 - Legislação Trabalhista
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Isonomia salarial
O princípio da igualdade salarial visa evitar tratamento salarial discriminatório
àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador.
O  artigo  461 da CLT  estabelece  os  critérios  para  se  verificar  a  ocorrência  ou
não  de  discriminação,  quais  sejam:  mesmo  empregador,  mesma  localidade
(Município  ou  Municípios  pertencentes  à  mesma  região  Metropolitana),
identidade de função, tempo de serviço não superior a dois anos, trabalho de
igual valor (mesma produtividade e perfeição técnica). 
> Requisitos para reconhecimento da equiparação salarial:
a) Mesmo empregador (cabe na hipótese de grupo econômico)
b) Identidade de funções
A  lei  vale­se  da  palavra  identidade,  ou  seja,  absolutamente  igual,  não  basta
que seja parecida, análoga ou próxima.
b) Mesma localidade
Por  identidade  de  localidade  entende­se  o  mesmo  Município  ou  Municípios
distintos que pertençam à mesma região Metropolitana.
O  critério  leva  em  conta  lugares  que  tenham  as  mesmas  características
socioeconômicas  (custo de vida) a ponto de não  justificar  tratamento salarial
diferenciado entre os trabalhadores pelo mesmo empregador.
c) Simultaneidade no Exercício Funcional
É  desnecessário  que  ao  tempo  da  reclamação  sobre  equiparação  salarial,
reclamante  e  paradigma  estejam  a  serviço  do  estabelecimento,  desde  que  o
pedido se relacione com situação pretérita.
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d) Trabalho de igual valor
O valor do trabalho se refere à perfeição e produtividade. A primeira tem um
caráter  essencialmente  qualitativo  na  aferição  do  trabalho  comparado  e  a
segunda essencialmente quantitativo.
e) Diferença de tempo de serviço não superior a dois anos
A diferença de tempo de serviço conta­se na função e não no emprego. 
> Excludentes do direito à equiparação
a) Existência de quadro de carreira
No  que  diz  respeito  à  existência  de  quadro  de  carreira  na  empresa,  com
promoções  alternadas  por merecimento  e  antiguidade  (art.  461,  §§  2°  e  3°,
CLT),  supõe  a  ordem  jurídica  que  esse  fato  cria  mecanismo  suficiente  e
adequado de evolução funcional do trabalhador na empresa, afastando, assim,
o remédio jurídico equiparatório, corretivo de discriminações salariais.
O  quadro  de  carreira  deve  ser  homologado  pelo  Ministério  do  Trabalho,
excluindo­se dessa exigência as entidades de direito público da administração
direta, autárquica e fundacional (Súmula 6, TST).
b) Paradigma em readaptação funcional
O  fato  do  paradigma  ter  sofrido  acidente/doença  e  estar  em  programa  de
readaptação, em face de deficiência  física ou mental superveniente, em geral
removido  para  uma  função mais  simples,  evidentemente,  a  especial  situação
em  que  se  encontra  impede  que  se  torne  parâmetro  para  equiparações
salariais, por receber salário superior. 
Observância do piso salarial mínimo nacional
O  salário  mínimo  é  previsto  na  Constituição  Federal,  fixado  em  lei  e
nacionalmente unificado para atender às necessidades básicas do trabalhador e
às de sua família, quais sejam: moradia; alimentação; educação; saúde; lazer;
vestuário; higiene; transporte; previdência social (art. 7, IV, da CF).
Apesar de ser competência da União Federal  legislar sobre direito do trabalho
(art. 22 I da CF), há a possibilidade dos Estados também legislarem, se antes
houver Lei complementar autorizando (parágrafo único do art. 22 da CF).
Assim  foi  feito:  A  Lei  Complementar  103  de  2000  autorizou  os  Estados  e  o
Distrito Federal a  instituírem, mediante  lei de  iniciativa do Poder Executivo, o
piso salarial de que trata o  inciso V do art. 7 da CF para os empregados que
não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. 
Observância do piso salarial profissional
O salário mínimo,  como visto,  consiste no patamar genérico de  valor  salarial
estabelecido na ordem jurídica brasileira. A seu lado existem alguns patamares
especiais  de  valor  salarial  a  serem  observados  no  contexto  do  mercado  de
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trabalho.
O salário mínimo profissional é fixado por lei para os trabalhadores integrantes
de certas profissões legalmente regulamentadas. É exemplo de salário mínimo
profissional o estipulado para engenheiros (Lei 4.950­A, de 1966) e para outros
profissionais que tenham diploma legal regulamentador específico. 
Observância do salário normativo ou convencional
O  segundo  patamar  especial  de  valor  de  salários  desponta  em  duas  figuras
jurídicas  próximas:  o  salário  mínimo  normativo  e  o  salário  mínimo
convencional.
Por essas figuras entende­se o patamar salarial mínimo devido a trabalhadores
integrantes  de  certas  categorias  profissionais,  conforme  fixado  em  norma
jurídica infralegal a elas aplicável.
O salário mínimo normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante
de  processo  de  Dissídio  Coletivo  envolvendo  o  Sindicato  de  trabalhadores  e
respectivos empregadores ou sindicato de empregadores.
O  salário  mínimo  convencional,  por  sua  vez,  corresponde  àquele  patamar
salarial  mínimo  fixado  pelo  correspondente  instrumento  negocial  coletivo
(Convenção  Coletiva  de  Trabalho  ou  Acordo  Coletivo  de  Trabalho)  para  se
aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada.
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