Remuneração e salário

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Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 1
MÓDULO E REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
 
UNIDADE 1 - DIFERENÇAS ENTE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
 
Conteudista: Marcelo Barroso Kümmel 
 
 
 
 Apresentação 
 
 Esta unidade tem caráter instrumental, desenvolvendo conceitos 
básicos relativos ao salário, principal obrigação do empregador e razão pela qual o 
empregado trabalha, além de elemento caracterizador da relação de emprego, e à 
remuneração. 
 
 O domínio seguro desses conceitos é absolutamente necessário para 
os responsáveis pela elaboração de minutas de julgamentos, sentenças ou 
acórdãos, pois os demais direitos do trabalhador normalmente são fixados em 
função do salário; de outro lado, alguns direitos e obrigações são expressos de 
acordo com a remuneração. Por tais razões, é indispensável diferenciar salário de 
remuneração e identificar as parcelas que compõem a remuneração e o tratamento 
jurídico recebido. Observa-se que a discussão relativa ao salário e à natureza das 
parcelas que compõem a remuneração está presente em quase todos os processos 
trabalhistas. 
 
 Se tiver alguma dúvida sobre este texto, fale comigo no espaço “Fale
com o tutor”. 
 
 Bons estudos! 
 
 
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Estrutura 
 
A unidade está organizada em 4 tópicos: 
 
1.1 Remuneração e Salário 
1.2 Composição do Salário 
1.3 Modalidades Especiais de Salário 
1.4 Proteção Jurídica 
 
 
Objetivos de aprendizagem 
 
Ao final da unidade, espera-se que você seja capaz de: 
 
 Diferenciar remuneração e salário. 
 Identificar a natureza jurídica das parcelas que compõem o 
salário. 
 Definir os principais tipos de salários. 
 Identificar as principais regras de proteção ao salário. 
 
 
 
 
 
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 1.1 Remuneração e Salário 
 Para compreender a distinção entre salário e remuneração, é necessário 
estudar seus conceitos e distinções, bem como identificar os critérios para identificar 
a natureza jurídica das parcelas do contrato de trabalho. 
 
 Conceitos e distinções 
 
A palavra salário origina-se do latim Salarium: parte do soldo pago aos 
soldados romanos em sal (salarium argentum). Já a palavra Remuneração também 
de origem latina, Remunerationem: remete à ideia de recompensa ou gratificação. 
 
 Para Délio Maranhão, salário é a retribuição pelo trabalho prestado, paga 
diretamente pelo empregador (MARANHÃO apud DELGADO, 2015). Já para 
Maurício Godinho Delgado, salário é a contraprestação devida e paga diretamente 
pelo empregador ao empregado em função da relação empregatícia (DELGADO, 
2015). 
 
 Um conceito que engloba um maior número de elementos pode ser assim 
estabelecido: 
 
 
Salário é o valor básico, independente da forma como o trabalho é 
prestado, fixado contratualmente como contraprestação decorrente da 
vigência do contrato de trabalho, em função do tempo ou da produção, 
e pago pelo empregador ao empregado. 
 
 Desse conceito se pode extrair que o salário é o núcleo central, o valor 
mínimo pelo qual o empregado é contratado, fixado no contrato de trabalho, 
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independentemente de como o trabalho prestado, ou seja, sem qualquer adicional 
(noturno, de horas extras, de insalubridade etc.). 
 
 O salário é uma contraprestação do contrato de trabalho, não exatamente do 
trabalho prestado, pois mesmo em situações em que não há a prestação do trabalho 
haverá a obrigação de seu pagamento, como nas férias, no auxílio-doença (nos 
primeiros 15 dias de afastamento do trabalhador) e outras espécies de interrupção 
do contrato de trabalho. 
 
 O salário é fixado em função do tempo à disposição do empregador ou em 
razão da produção do empregado, salário por unidade de tempo ou por unidade de 
obra, ou, de forma menos comum, por uma mistura dos dois critérios, 
denominado, salário-tarefa, onde há um parâmetro de tempo (hora, dia, semana ou 
mês) que se impõe a uma produção mínima a ser alcançada pelo trabalhador. 
 
 Somente é salário aquele valor alcançado diretamente pelo empregador ao 
empregado. 
 
 Já a distinção entre salário e remuneração não é universal e depende da 
solução legislativa de cada país. A legislação brasileira, por meio da Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 457, não faz uma distinção adequada. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, 
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, 
as gorjetas que receber. 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
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(1) Em razão da Reforma Trabalhista de 2017, sugere-se uma leitura da redação atual do texto do artigo 457 da CLT, disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
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§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta 
por cento) do salário percebido pelo empregado. 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também 
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional 
nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos 
empregados. (BRASIL, 1943). 
 
 Maurício Godinho Delgado, Ministro do Tribunal Superior do Trabalho aponta 
três concepções de remuneração: 
 
a) remuneração é igual a salário; 
b) remuneração é gênero, representando as parcelas contraprestativas 
alcançadas ao empregado, e salário a espécie mais importante de tais 
parcelas, a parcela principal; e 
c) salário é o conjunto das parcelas contraprestativas devidas e pagas 
diretamente pelo empregador, Delgado (2015, p. 760) 
 
 Esta terceira concepção explicaria o conceito de remuneração do art. 457 da 
CLT, criado para dar enquadramento legal às gorjetas, do que se extrai o conceito 
mais simplório de remuneração (porém positivado na CLT): remuneração é igual a 
salário mais gorjetas. 
 
 Mais tarde a doutrina tenta generalizar o conceito, afirmando que a 
remuneração é composta de salário mais as parcelas pagas por terceiros. A tese 
não vingou, pois muitas parcelas pagas por terceiros não têm natureza trabalhista 
(por exemplo, honorários de advogado, direitos autorais, direitos de imagem, direito 
de arena, dentre outros, desde que devidamente caracterizados como tal), não se 
podendo admitir que se juntem ao salário para formar a remuneração. 
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 A forma mais didática de compreender o conceito de remuneração pode ser a 
seguinte: 
 
 
Remuneração é igual ao salário mais as parcelas que têm natureza 
salarial. 
 
 Entretanto,a dificuldade de caracterizar a remuneração se transfere para a 
identificação da natureza das parcelas que podem ou não compor a remuneração. 
 
 
IMPORTÂNCIA DA DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
 As parcelas com natureza salarial – critérios de identificação 
 
 Não há um critério único e definitivo para identificar se uma parcela paga no 
contrato de trabalho tem natureza salarial e, portanto, integra a remuneração. 
OFGTSé calculado sobre
a remuneração (art. 15,
caput, da Lei nº
8.036/ 1990)
Oadicional de
periculosidade é
calculado sobre o salário
(art. 193, § 1º, da CLT)
Nas férias, o empregado
tem direito à
remuneração devida na
data da sua concessão
(art. 142, caput, da CLT)
Ocálculo dashoras
extrasé feito com base
na remuneração (Súmula
264 do TST)
Osalário é irredutível
(art. 7º, VI, da CF/ 1988)
Em caso de equiparação
salarial, sendo idênticaa
função é devido o mesmo
salário (art. 461, caput, da
CLT)
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(2) Em razão da Reforma Trabalhista de 2017, sugere-se uma leitura da redação atual do texto do artigo 461 da CLT, disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
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Sequer há uma enumeração legal, cabendo conhecer os critérios possíveis de ser 
utilizados para identificar a natureza salarial de uma parcela. 
 
 O primeiro critério a ser observado é o legal, identificando quais parcelas a 
CLT prevê como de natureza salarial ou não. Essa previsão se encontra nos artigos 
457 e 458 da CLT. 
 
 
Para consolidar seus conhecimentos, visite o site da Presidência da 
República e consulte a CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm, destacando quais as parcelas têm natureza salarial e quais 
não têm segundo os dispositivos legais mencionados (art. 457 e 458). 
 
Vale referir que outras leis esparsas podem definir a natureza da parcela. 
Como exemplo pode-se citar o art. 3º da Lei nº 10.101/2000, que dispõe sobre a 
participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras 
providências: “Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de 
incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da 
habitualidade.” 
 
 O segundo critério que pode ser utilizado para identificação da natureza das 
parcelas está no caput do art. 15 da Lei nº 8.036/1990, que regulamenta o Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Isso porque o dispositivo da lei determina a 
incidência do recolhimento mensal do FGTS sobre a remuneração paga ou devida 
no mês anterior, definindo o que considera como remuneração. 
 
 
 
 
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(2) Em razão da Reforma Trabalhista de 2017, sugere-se uma leitura da redação atual do texto do artigo 458 da CLT, disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
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 O dispositivo reforça o critério anterior e acresce que a gratificação de natal, 
conhecida modernamente como 13º salário (art. 7º, VIII, da Constituição de 1988), 
também integra a remuneração, não sendo salário propriamente dito, mas possuindo 
esta natureza. 
 
 O § 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/1990 traz outra importante definição que 
colabora para identificar as parcelas que compõem ou não a remuneração. Isso 
porque prevê que não se incluem na remuneração (para fins do caput) – não 
detendo natureza salarial, portanto - as parcelas elencadas no § 9º do art. 28 da Lei 
nº 8.212, de 24 de julho de 1991, a lei que “Dispõe sobre a organização da
Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências.”. 
 
Assim, o dispositivo da lei previdenciária elenca parcelas que não integram a 
remuneração para efeitos de cálculo do FGTS e da contribuição previdenciária, 
podendo-se afirmar sua natureza não salarial. 
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Consulte o art. 28, § 9º, da Lei nº 8.212/1991 para verificar parcelas que não 
têm natureza salarial, não integrando a remuneração, portanto, como as ajudas de 
custo, a bolsa recebida pelo estagiário e a participação nos lucros, dentre outras. 
 
 O terceiro critério é mais especulativo, porquanto não traduz uma previsão 
legal, mas pode ser útil para definir a natureza de uma parcela não prevista em lei. 
Trata-se da diferença entre salário e indenização. A indenização (indene = sem 
dano) tem por objetivo a mera recomposição patrimonial, portanto não pode ter 
natureza salarial, pois o salário visa ao acréscimo patrimonial. 
 
A diferença entre as duas figuras também pode ser enfrentada pelo viés da 
sua causa. O salário tem como causa a vigência do contrato de trabalho (lembre-
se que por vezes há pagamento de salário mesmo sem trabalho, decorrente da 
simples existência do contrato de trabalho); enquanto a causa da indenização é a 
existência de um dano. Adaptando tal ideia ao cotidiano trabalhista, pode-se afirmar 
que o ressarcimento (indenização) tem por causa uma despesa (dano) levada a 
efeito para a prestação dos serviços, não podendo ser considerada salário. 
 
O quarto critério para identificar a natureza salarial ou não de uma parcela 
decorre de um jogo de palavras/semântico que, ainda que não seja um critério 
científico, pode ser útil para definir a natureza da parcela em discussão. 
 
O valor pago pelo trabalho, ou seja, em troca do trabalho, serve como 
contraprestação, revelando a natureza salarial da parcela. 
 
Já o valor pago para o trabalho, ou seja, necessário para que o trabalho seja 
prestado, caracterizando uma despesa a ser suportada pelo empregador (art. 2º da 
CLT), não tem natureza salarial, jamais integrando a remuneração. 
 
 Não há fórmula pronta e acabada para identificar a natureza, salarial ou não, 
de uma parcela e sua potencialidade de juntar-se ao salário para compor a 
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remuneração. O conhecimento dos critérios acima pode ser útil para identificar a 
natureza da parcela e fundamentar sua escolha. 
 
 
E na prática, como fica? Se você consultar o § 9º do art. 28 da Lei nº 
8.212/1991, você vai identificar as parcelas que não são base de 
cálculo do INSS e do FGTS, e se comparar essas parcelas com os 
dispositivos 457 e 458 da CLT, será que consegue identificar quais não 
têm natureza salarial? 
 
 
1.2 Composição do Salário 
 Para compreender a composição do salário é necessário estudar os 
elementos que compõem seu conceito, características, formas de estipulação e 
meios de pagamento. 
 
 Elementos do salário 
 
 Retribuição: decorre do caráter sinalagmático do contrato de 
emprego: obrigações contrárias e juridicamente equivalentes dos 
contratantes. Ao empregado compete colocar-se à disposição para o 
trabalho e a principal obrigação do empregador é pagar o salário. O 
empregado recebe PELO trabalho (ou pela simples existência do 
contrato de trabalho). 
 
 Paga (ou fornecida): decorre da onerosidade do contrato. 
Caracteriza-se a estipulação de salário como a expectativa de receber 
um bem ou uma intenção do tomador dos serviços de transferir o bem 
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para o patrimônio do empregado (ainda que apenas para sua 
subsistência). 
 
 Pelo trabalho prestado: o bem transferido aoempregado deve 
representar vantagem auferida em função do serviço prestado e não 
um meio PARA a prestação dos serviços, necessário à sua execução. 
 
 Diretamente pelo empregador: só se considera salário aquilo 
pago diretamente pelo empregador. Há uma tendência jurisprudencial 
de que parcelas pagas por terceiros integrem a remuneração (como é o 
caso das gorjetas, conforme Súmula 354 do TST, e por analogia as 
gueltas; e das comissões pagas por empresas integrantes do mesmo 
grupo econômico de Banco, conforme Súmula 93 do TST). 
 
 E a habitualidade, ela seria um elemento do salário? A resposta é negativa. 
Em primeiro lugar porque a habitualidade somente pode vir depois do pagamento do 
salário; e em segundo lugar porque o pagamento esporádico de uma parcela, como 
horas extras, não lhe retira a natureza salarial. Da mesma forma, o FGTS, por 
exemplo, incide sobre horas extras mesmo “eventuais”. Pode ser um elemento a 
indicar a natureza salarial de uma parcela habitualmente paga, especialmente se ela 
contrapresta trabalho, não tendo outra causa. 
 
 Características do salário 
 
 Alimentar: atende às necessidades pessoais e essenciais do 
indivíduo e de sua família. Não há definição formal de valor considerado como 
alimentar. A Constituição de 1988 reconhece o caráter alimentar dos salários 
(arts. 100, §§ 1º e 2º): 
 
 Art. 100. Os pagamentos devidos pelas Fazendas Públicas Federal, 
Estaduais, Distrital e Municipais, em virtude de sentença judiciária, far-se-ão 
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exclusivamente na ordem cronológica de apresentação dos precatórios e à conta 
dos créditos respectivos, proibida a designação de casos ou de pessoas nas 
dotações orçamentárias e nos créditos adicionais abertos para este fim. 
§ 1º Os débitos de natureza alimentícia compreendem aqueles decorrentes de 
salários, vencimentos, proventos, pensões e suas complementações, benefícios 
previdenciários e indenizações por morte ou por invalidez, fundadas em 
responsabilidade civil, em virtude de sentença judicial transitada em julgado, e serão 
pagos com preferência sobre todos os demais débitos, exceto sobre aqueles 
referidos no § 2º deste artigo. 
§ 2º Os débitos de natureza alimentícia cujos titulares tenham 60 (sessenta) anos 
de idade ou mais na data de expedição do precatório, ou sejam portadores de 
doença grave, definidos na forma da lei, serão pagos com preferência sobre todos 
os demais débitos, até o valor equivalente ao triplo do fixado em lei para os fins do 
disposto no § 3º deste artigo, admitido o fracionamento para essa finalidade, sendo 
que o restante será pago na ordem cronológica de apresentação do 
precatório. (BRASIL, 1988). 
 
O CPC de 2015 relativiza parcialmente essa característica (caráter alimentar), 
quando trata da impenhorabilidade, em seu artigo 833: 
 
Art. 833. São impenhoráveis: 
[...] 
IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as 
remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os 
pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por 
liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e 
de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os 
honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2o; 
[...] 
§ 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à 
hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, 
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independentemente de sua origem, bem como às importâncias 
excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo 
a constrição observar o disposto no art. 528, § 8o, e no art. 529, 
§ 3o. (BRASIL, 2015). 
 
 O tema é recente, pois o CPC de 2015 entrou em vigor em março de 2016, e 
a jurisprudência recém começa a tratar do tema. Mas é possível perceber que a 
impenhorabilidade dos salários não se aplica à hipótese de penhora para pagamento 
de prestação alimentícia, independente da sua origem, ou seja, o crédito oriundo de 
uma ação trabalhista pode levar à penhora dos salários. Se por um lado reforça-se a 
garantia do crédito trabalhista; por outro relativiza o caráter alimentar do salário do 
executado. 
 
 
Consulte o julgamento do Agravo de Petição nº 0078200-
52.1996.5.04.0122, levado a efeito pela Seção Especializada em 
Execução do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região em 03-05-
2016 e relatado pela Desª. Cleusa Regina Halfen (disponível no site do 
TRT: www.trt4.jus.br). A Seção, por maioria, entendeu que somente é 
penhorável a quantia salarial superior a 50 (cinquenta) salários-
mínimos. Observe o voto vencido do Des. João Batista de Matos 
Danda e a interpretação que faz do dispositivo do novo diploma 
processual, inclusive quanto ao direito intertemporal. 
 
 Forfetário: obrigação absoluta do empregador independente do 
 sucesso do empreendimento. Baseado no art. 2º, caput, da CLT: riscos do 
 empreendimento por conta do empregador. “A forfait”. 
 
 Indisponibilidade: não pode ser objeto de renúncia ou 
transação. 
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 Irredutibilidade: não pode ser reduzido por ato unilateral ou 
bilateral. 
 Persistência ou continuidade: prestação de trato sucessivo 
que se repõe reiteradamente. É marca da relação de emprego. Associada ao caráter 
forfetário, faz com que o salário seja devido mesmo que a empresa não tenha bom 
desempenho, não se aplicando a teoria da imprevisão ou a força maior. 
 
 Natureza composta: pode ser composto de outras parcelas 
como comissões, utilidades, etc. 
 
 Tendência à determinação heterônoma: políticas salariais 
previstas em lei, como o salário-mínimo e o piso salarial estadual. Política salarial 
atual: livre negociação coletiva (art. 10 da Lei nº 10.192/2001). 
 
 
 
 Lembrando, são características do salário: 
 Alimentar – Irredutibilidade – Persistência ou continuidade – 
 Natureza composta – Tendência à determinação heteronômia 
 
 
 
 Formas de estipulação do salário 
 
 Unidade de tempo: por hora, dia, semana ou mês. Independe 
da produção do trabalhador, mas leva em conta o tempo á disposição do 
empregador. 
 
 Unidade de obra: a contagem do salário se dá por tarefas ou 
produção. Comissões são uma espécie. Garantias são o salário-mínimo (art. 78 
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da CLT) ou o piso salarial, devidos mesmo que não sejam auferidos rendimentos 
suficientes para integrá-los (pois a Constituição garante, no art. 7º, VII, o salário-
mínimo para quem recebe remuneração variável); e considera-se uma falta do 
empregador, que permite a despedida indireta, quando reduz o trabalho de forma 
a afetar ou diminuir demasiadamente os salários devidos ao trabalhador (art. 
483, g, da CLT). 
 
 Critério misto (TAREFA): agrega os dois critérios anteriores. O 
pagamento é por produção, mas se limita a jornada. Se o trabalho termina antes, 
deve-se pagar a produção extra (plus) ou conceder folga. Se ultrapassa o limite 
de jornada, deve ser pago como hora extra. 
 
 
 Meios de pagamento do salário 
 
 O pagamento deve ser em pecúnia: CLT, art. 463 “A prestação, em espécie, 
do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do 
salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.”
(BRASIL, 1943). 
 
 
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 Admite-se o pagamento em utilidades (produtos in natura), porém a legislação 
e a jurisprudência impõem diversas limitações a essa modalidade salarial. 
 
 
 
 O art. 458 da CLT e o item II da Súmula 367 do TST não admitem bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas como salário, tampouco cigarros. Já as utilidades 
fornecidas PARA o trabalho não têm natureza salarial, conforme se vê do item I daO art. 45 8 da CLT limita os valores a 
serem atribuídos às seguintes 
utilidades 
Habitação: até 25% do salário 
Alimentação: até 20% salário 
Em relação ao trabalhador rural, a Lei 
nº 5.889/73, em seu art. 9º, prevê 
limitações diversas 
20% do salário-mínimo para moradia 
25% do salário-mínimo para 
alimentação 
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Súmula 367 do TST: “A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo 
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, 
não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo 
empregado também em atividades particulares”. 
 
 Algumas utilidades tiveram modificada sua natureza salarial por lei, como se 
vê da enumeração do § 2º do art. 458 da CLT; a alimentação fornecida no âmbito do 
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), conforme Lei nº 6.321/76; e o vale-
transporte fornecido nos termos da Lei nº 7.418/85. 
 
 A legislação trabalhista, entretanto, veda o truck system, notadamente nos §§ 
2º e 3º do art. 462 da CLT: 
 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
[...] 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de 
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-
lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento 
no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos 
serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à 
autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, 
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços 
prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em 
benefício dos empregados. 
 
Observe que o truck system caracteriza-se pelo pagamento dos salários por 
meio de papéis ou tickets que somente podem ser utilizados nos estabelecimentos 
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do próprio empregador, que acaba cobrando mais pelos produtos. Tal expediente 
viola o § 4º do art. 462 da CLT, pois limita a liberdade dos empregados de dispor do 
seu salário. 
 
 O pagamento dos salários será feito em dia útil, no local de trabalho, dentro 
do horário de trabalho ou logo após o encerramento, salvo depósito em conta 
bancária (art. 465, da CLT). Para este efeito, sábado é considerado dia útil, 
conforme a Instrução Normativa nº 1, de 07 de novembro de 1989, da Secretaria de 
Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho. 
 
 O pagamento dos salários poderá ser em cheque (a Portaria nº 3.281 do 
Ministério do Trabalho o admite, datada de 07-12-1984). Porém é necessário que a 
empresa se localize em área urbana e o empregador proporcione ao empregado: 
 
 a) horário para desconto imediato do cheque; 
 b) pagamento de despesas para recebimento do salário, inclusive 
transporte; 
 c) tempo suficiente para desconto do cheque; 
 d) evitar o atraso. 
 
 1.3 Modalidades Especiais De Salário 
Importante destacar e diferenciar certas modalidades especiais de salário e 
quando são utilizados no direito do trabalho brasileiro. O rigor conceitual é 
importante para evitar que se confunda um conceito com outro no momento de 
abordar tais temas em uma sentença ou um acórdão. 
 
 
 
 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 19
 Salário-mínimo 
 
Os salários são determinados pelo comportamento da mão de obra no 
mercado de trabalho. Quando existem mais pessoas dispostas a trabalhar, menor 
será o salário. Menos pessoas dispostas a trabalhar, maior será o salário. 
 
De forma a intervir nessa determinação do salário, para evitar o aviltamento 
dos valores pagos como contraprestação, o legislador criou o salário-mínimo, de 
modo que nenhum trabalhador venha a ganhar menos que esse valor estipulado por 
lei. O salário-mínimo foi criado no final da década de 30, através da Lei nº 185/1936 
e do Decreto-Lei nº 399/1938, ainda no século passado, tendo seus primeiros 
valores fixados pelo Decreto-lei nº 2.162, de 1º de maio de 1940. Seu valor era em 
média de 240 mil réis, porém, o país foi dividido em regiões e sub-regiões, fixando-
se quatorze valores diferentes de salário-mínimo no país (o “salário mínimo da
região”). Em maio de 1984, através do Decreto nº 89.589, o salário-mínimo passou a 
ser nacionalmente unificado, procurando-se evitar distorções no que se refere à 
migração da mão de obra e ao estabelecimento das empresas. 
 
Em 1988, o salário-mínimo foi previsto na Constituição (art. 7º, IV), com as 
seguintes características: 
 
- devido a todo trabalhador; 
- fixado em lei; 
- nacionalmente unificado; 
- reajustes periódicos; 
- vedada sua vinculação para qualquer fim. 
 
O salário-mínimo é fixado anualmente em lei de iniciativa do poder executivo 
e tem impacto direto nas contas públicas, especialmente em relação à Previdência 
Social, às despesas com o seguro-desemprego (instituído pela Lei nº 7.998/1990) e 
gastos com a Assistência Social, refletindo-se também nas folhas de pagamento das 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 20
três esferas de governo. O salário-mínimo é, também, o menor valor a ser pago aos 
benefícios previdenciários, conforme determina a Constituição: “Art. 201. [...] § 2º
Nenhum benefício que substitua o salário de contribuição ou o rendimento do 
trabalho do segurado terá valor mensal inferior ao salário-mínimo. [...]”. Assim,
qualquer aumento do salário-mínimo tem impacto direto nas contas da Previdência 
Social. 
 
A partir de 2011 foi adotada a Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, que 
estabeleceu uma política de valorização e fixação do salário-mínimo, de acordo com 
a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) e a taxa de 
crescimento do Produto Interno Bruto (PIB). A lei delegou ao Poder Executivo o 
estabelecimento dos reajustes, observados o INPC mais a variação do PIB, por meio 
de decretos; fixando o valor do salário-mínimo para 2011 e estabelecendo as 
diretrizes para o período de 2012 a 2015. Já a Lei nº 13.152, de 29 de julho de 2015, 
dispôs sobre a política de valorização do salário-mínimo e dos benefícios pagos pelo 
Regime Geral de Previdência Social (RGPS) para o período de 2016 a 2019, 
adotando critérios semelhantes. 
 
 
 
Você pode consultar os valores do salário-mínimo e a legislação 
correspondente no site do Ministério do Trabalho: Evolução do Salário 
Mínimo http://trabalho.gov.br/salario-minimo/evolucao-salario-minimo. 
 
Com o objetivo de desindexar a economia, foi vedada a vinculação do salário-
mínimo para qualquer fim, ou seja, não se pode utilizar o salário-mínimo como um 
índice de correção dos contratos. Sequer o contrato de trabalho, ou a CTPS, pode 
conter um salário fixado em número de salários-mínimos. Contratado um 
trabalhador, o valor deve ser fixado em reais. 
 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 21
A disposição mais conhecida que veda essa vinculação é a Súmula 
Vinculante nº 04 do Supremo Tribunal Federal: “Salvo nos casos previstos na 
Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de 
cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por 
decisão judicial”. 
 
 
O STF julgou incompatível com a CF/1988 a previsão do art. 192 da 
CLT de ser o salário mínimo a base de cálculo do adicional de 
insalubridade. Entretanto, por falta de disposição legal que estabeleça 
outra base de cálculo, até que nova regulamentação venha a existir o 
adicional continua sendo calculado sobre o salário-mínimo. 
 
 Sendo o salário-mínimo nacionalmente unificado, não é necessário denominá-
lo de salário-mínimo nacionale é completamente equivocada a denominação 
salário-mínimo da região. A CLT mantém esta denominação, mas ela não subsiste 
ante o inciso IV do art. 7º da Constituição. Assim, na CLT, onde se lê “salário-mínimo 
da região”, o correto é “salário-mínimo”! Salário-mínimo é um só, aquele previsto na 
Constituição, vigente de forma unificada em todo o país. 
 
 
 Piso salarial 
 
 Diferente do salário-mínimo, o piso salarial, conceito previsto no inciso V da 
Constituição, não é nacionalmente unificado, mas proporcional à extensão e à 
complexidade do serviço. 
 
 Este conceito abrigaria aqueles valores mínimos (por isso piso) a serem 
pagos aos trabalhadores de uma categoria profissional, fixados em negociação 
coletiva. Por tal razão, também era chamado piso da categoria ou piso convencional. 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 22
 
 Este conceito foi tomado pela Lei Complementar nº 103/2000, que autorizou 
os estados a instituírem o piso salarial de que trata o art. 7º, V, da Constituição. Por 
tal razão, reserva-se a expressão piso convencional para aqueles valores 
negociados em acordo coletivo ou convenção coletiva. 
 
 Piso salarial estadual 
 
 A partir da regulamentação do inciso V do art. 7º da Constituição, a Lei 
Complementar nº 103/2000 autoriza os estados a instituírem o piso salarial 
mencionado no dispositivo. Daí vem a denominação piso salarial estadual, não se 
podendo denominá-lo salário-mínimo, porque este é nacionalmente unificado; nem 
regional, porque instituído por lei de iniciativa do poder executivo estadual, e não 
“regional”. 
 
 Este piso tem aplicação residual ou subsidiária, pois somente terá incidência 
para os trabalhadores que não tenham outro piso definido em lei federal, acordo 
coletivo ou convenção coletiva. 
 
 No Rio Grande do Sul, no ano corrente (2016), vige a Lei Estadual nº 14.481, 
de 21 de março de 2016, e vigência a partir de 1º de fevereiro deste ano, prevendo 
cinco faixas de pisos salariais para diferentes grupos de trabalhadores, dentre eles o 
empregado doméstico, integrante da primeira faixa com um piso salarial de R$ 
1.103,66. 
 
 Assim, não havendo convenção ou acordo coletivos que prevejam piso 
salarial para os domésticos, o piso a ser observado é o da lei estadual. 
 
 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 23
Para aprofundar as relações entre o piso salarial estadual, o salário-
mínimo e os pisos salariais fixados por negociação coletiva, e os 
diversos aspectos técnicos que envolvem este tema, inclusive quanto à 
sua constitucionalidade e obrigatoriedade, leia o texto “PISO
SALARIAL ESTADUAL 2016”. 
 
 
 Piso convencional 
 
 Considerando que a expressão piso salarial foi adotada pela Lei 
Complementar nº 103/2000 para designar um valor devido a determinadas 
categorias de trabalhadores que não tivessem piso fixado em acordo coletivo, 
convenção coletiva ou lei federal, fixado por lei de iniciativa dos governadores dos 
estados, piso convencional (ou piso da categoria) é o valor fixado em negociação 
coletiva, sendo o valor mínimo a ser pago aos integrantes da categoria profissional. 
 
 Destaque-se que não é necessário que o empregado seja filiado ao sindicato 
da categoria para fazer jus ao piso convencional; basta integrar a respectiva 
categoria, o que ocorre de acordo com a atividade preponderante do seu 
empregador. 
 
 Por força da previsão constitucional, o piso convencional não pode ser inferior 
ao salário-mínimo. 
 
 
 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 24
 
 Piso normativo 
 
 Piso normativo é aquele fixado em uma sentença normativa por um tribunal 
regional ou pelo TST. Quando a negociação coletiva não chega a bom termo e se 
instaura um dissídio coletivo, se o Tribunal fixar um piso salarial este será o piso 
normativo. Às vezes, a expressão é utilizada como sinônimo de piso convencional. 
A boa técnica reserva esta expressão apenas para os pisos fixados em sentença 
normativa. 
 
 Cada vez mais os tribunais vêm se afastando de impor pisos normativos, uma 
vez que a matéria é afeta à negociação coletiva. A própria Constituição estabelece 
que nos dissídios coletivos de natureza econômica, que envolve a criação de 
condições de trabalho, dentre elas o valor mínimo a ser pago aos integrantes da 
categoria, é necessário o comum acordo entre as partes (art. 114, § 2º, da 
Constituição de 1988), funcionando o tribunal como verdadeiro árbitro. 
 
 
 Salário-mínimo profissional 
 
 Segundo a doutrina tradicional em direito do trabalho, salário-mínimo 
profissional é aquele valor mínimo fixado nas leis que regulamentam determinada 
profissão e que servem para manter a dignidade dos profissionais que a exercem. 
Normalmente fixados em lei, sua criação depende muito mais da capacidade de 
Em tese o piso convencional pode ser inferior ao valor previsto nas leis
estaduaispara o piso salarial estadual, não sendo caso de aplicação da
norma mais favorável. Isso porque a existência de um piso convencional
afastaa aplicação da lei estadual, que é de aplicação subsidiária, por
assim dizer.
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 25
articulação política da categoria do que de um critério objetivo a determinar quais 
profissões merecem a regulamentação. 
 
 As leis mais conhecidas que fixam salário-mínimo profissional são as leis 
3.999/1961, que “Altera o salário-mínimo dos médicos e cirurgiões dentistas”; e
4.950-A/1966, que “Dispõe sobre a remuneração de profissionais diplomados em
Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e Veterinária”. 
 
 Curiosamente, ambas as leis fixam os “salários-mínimos” da profissão em
unidades de salário-mínimo, aquele nacionalmente unificado do art. 7º, inciso IV, da 
Constituição, cuja vinculação é vedada para qualquer fim. 
 
 A Súmula 370 do TST entende aplicáveis tais salários (MÉDICO E 
ENGENHEIRO. JORNADA DE TRABALHO. LEIS NºS 3.999/1961 E 4.950-A/1966. 
Tendo em vista que as Leis nº 3.999/1961 e 4.950-A/1966 não estipulam a jornada 
reduzida, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada 
de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar 
em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário 
mínimo/horário das categorias.). 
 
 A Orientação Jurisprudencial nº 71 da SDI-2 do TST esclarece que é possível 
fixar o salário inicial do profissional de acordo com as leis citadas, em múltiplos de 
salários-mínimos, sendo vedada a fixação de correção automática dos salários pelo 
reajuste do salário-mínimo: 
 
71. AÇÃO RESCISÓRIA. SALÁRIO PROFISSIONAL. 
FIXAÇÃO. MÚLTIPLO DE SALÁRIO MÍNIMO. ART. 7º, IV, DA 
CF/88 (nova redação) - DJ 22.11.2004. A estipulação do salário 
profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o art. 
7º, inciso IV, da Constituição federal de 1988, só incorrendo em 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 26
vulneração do referido preceito constitucional a fixação de 
correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo. 
 
 
Consulte a Nota Técnica: Salário profissional e piso salarial, elaborada 
por Cláudia Virgínia Brito de Melo, Consultora Legislativa da Câmara 
dos Deputados disponível em: http://www2.camara.leg.br/documentos-
e-pesquisa/publicacoes/estnottec/areas-da-
conle/tema7/2016_211_piso-salarial_claudia-melo 
Nesta nota, você verá a diferença entre piso salarial negociado pelos 
sindicatos (que acima denominamos piso convencional); salário 
profissional (definido em lei federal), e os limites à fixação deste; e o 
salário profissional fixado em lei estadual (que acima denominamos 
piso salarial estadual). 
 
 Piso salarial do magistério (RS) 
 
 A Lei nº 11.738, de 16 de julho 2008, criou um piso salarial profissional 
nacional paraos profissionais do magistério público da educação básica. 
 
 Apesar de a lei determinar a adequação dos planos de carreira pela União, 
estados e municípios, bem como a implementação gradual do mencionado piso, até 
hoje as discussões jurídicas se multiplicam acerca do tema, inclusive com ação 
direta de inconstitucionalidade (ADI 4167) sobre o tema. 
 Atualmente o valor é de R$ 2.135,64 e é o mínimo a ser pago como 
vencimento inicial da carreira para uma jornada máxima de 40 (quarenta) horas 
semanais. 
 
 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 27
 
Escolha dois dos julgados citados no texto “Piso salarial estadual:
constitucionalidade e obrigatoriedade” (Kümmel, prelo), disponível na 
Biblioteca do Curso, e verifique se a denominação deste tipo de salário 
foi corretamente utilizada. 
 
 
 
 Verifique infográfico, clique AQUI. 
 
 
 1.4 Proteção Jurídica 
 
Em razão da importância do salário no âmbito do contrato de trabalho, e para 
protegê-lo dos efeitos nefastos das crises econômicas ou mesmo da má-fé de 
alguns empregadores, o sistema jurídico, brasileiro e internacional, criou uma série 
de regras tendentes a preservar o salário, visando a que o salário chegue ao 
trabalhador no prazo, em sua integralidade. 
 
 
 
 
Direito Internacional – efeitos no direito interno. O Brasil ratificou a
Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho - OIT
(promulgada no território nacional pelo Decreto nº 41.721, de 25 de
junho de 1957), que trata da proteção do salário. Várias das regras de
proteção do salário, algumas incluídas na CLT expressamente, outras
não, decorrem da sua adoção, dentre elas:
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 28
 
 
 
 
Para saber mais sobre esse tema, consulte o texto da Convenção 95: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Antigos/D41721.htm#conve
ncao95. 
 
 
 Proteção jurídica do salário em face do empregador 
 
O empregador deve pagar o salário diretamente ao empregado (art. 5º, 
Convenção 95 da OIT), sob pena de ser considerado não pago (salvo se provar que 
o salário reverteu ao trabalhador ou foi recebido por procurador habilitado). 
 
O pagamento do salário não pode ser estipulado por período superior a um 
mês, salvo comissões, percentagens, ou gratificações (art. 459, CLT). Pagamento, 
se outra regra mais favorável não for estabelecida entre as partes, deverá ser feito 
- o salário será pago em moeda de curso legal, proibido o pagamento por ordem
de pagamento, bônus, cupons;
- pagamento poderáser em cheque mediante observação de certas
condições;
- o pagamento do salário sob forma de bebidasalcoólicasou de drogas
nocivasnão será admitido;
- o salário será pago diretamente ao trabalhador interessado, a menos
que este aceite outro processo;
- o empregador é proibido de restringir a liberdade do trabalhador de
dispor de seu salário da maneiraque lhe convier;
- o salário não pode ser objeto de penhora;
- o salário é crédito privilegiado na falência.
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 29
até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado (art. 459, parágrafo único, CLT). 
Sábado é dia útil, domingo não (IN nº 1/1989, art. 1º). 
 
Ônus da empresa em débito salarial: Decreto-lei nº 368/1968, artigos 1º e 2º: 
 
Art. 1º. A empresa em débito salarial com seus empregados não 
poderá: 
I - Pagar honorário, gratificação, pró-labore ou qualquer outro tipo de 
retribuição ou retirada a seus diretores, sócios, gerentes ou titulares, 
de firma individual; 
II - Distribuir quaisquer lucros, bonificações, dividendos ou interesses 
a seus sócios, titulares, acionistas, ou membros de órgãos 
dirigentes, fiscais ou consultivos; 
III - Ser dissolvida. 
Parágrafo único. Considera-se em débito salarial a empresa que não 
paga, no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário 
devido a seus empregados. 
Art. 2º. A empresa em mora contumaz relativamente a salários não 
poderá, além do disposto no art. 1º, ser favorecida com qualquer 
beneficio de natureza fiscal, tributária, ou financeira, por parte de 
órgãos da União, dos Estados ou dos Municípios, ou de que estes 
participem. 
§ 1º Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de 
salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 
três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas 
pertinentes ao risco do empreendimento. 
§ 2º Não se incluem na proibição do artigo as operações de crédito 
destinada à liquidação dos débitos salariais existentes, o que deverá 
ser expressamente referido em documento firmado pelo responsável 
legal da empresa, como justificação do crédito. 
 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 30
 
A mora contumaz tem sido reconhecida como motivo de rescisão 
indireta do contrato de trabalho, conforme art. 483, d, da CLT. 
 
O pagamento do salário será feito em moeda corrente do país (art. 463, CLT). 
Se não for assim, é tido por não feito. 
 
O recibo é a prova do pagamento do salário (art. 464, CLT). Não se admite 
testemunhas. O menor de 18 anos pode firmar recibo de pagamento, mas necessita 
assistência (pais) na rescisão do contrato de trabalho (art. 439, CLT). Recibo de 
depósito bancário tem força de recibo (abertura da conta deve ser consentida pelo 
empregado, deve ser em local próximo ao trabalho – se não foi o empregado que 
escolheu). Artigo 464, parágrafo único, CLT. 
 
O salário é irredutível, conforme art. 7º, VI, da Constituição. O art. 503 da 
CLT, que permitia a redução unilateral, foi tacitamente revogado pela Lei nº 
4.923/1962. Os requisitos desta lei para a redução não foram recepcionados pela 
Constituição de 1988, salvo a necessidade de negociação sindical e o respeito ao 
salário-mínimo, ambos previstos na Constituição (incisos IV, VI e VII do art. 7º). 
 
Jurisprudência: segundo a OJ 358 da SDI-1 do TST, em caso de jornada
reduzida é possível pagar salário proporcional ao recebido por quem
trabalha em jornada integral (mesmo em relação ao salário-mínimo e
piso salarial). Não se aplica aosservidorespúblicos.
Legislação: o art. 58-A, § 1º, da CLT permite o pagamento de salário,
inclusive o salário-mínimo, proporcional à jornada em caso de trabalho a
tempo parcial.
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 31
 
É proibida a alteração prejudicial da forma de pagamento dos salários, sob 
pena de nulidade da modificação, conforme arts. 468 e 9º da CLT. 
 
 Intangibilidade: são vedados os descontos nos salários não 
autorizados pelos trabalhadores. São permitidos os descontos legais (INSS, IRRF, 
contribuição sindical obrigatória); aqueles previstos em acordo coletivo ou 
convenção coletiva (contribuição confederativa ou contribuição assistencial); 
autorizados pelo empregado (convênios, empréstimos); e os decorrentes de atos 
ilícitos, causadores de dano, quando a conduta do empregado for dolosa. Se a 
conduta for culposa, exige-se a autorização do empregado para o desconto ou 
previsão contratual. Dívidas civis ou comerciais não podem ser descontadas do 
salário (salvo se autorizado pelo empregado). 
 
 
 Consulte a Súmula 342 do TST e as OJs 160 e 251 da SDI-1 do TST. 
 
 Exceção: empregador pode reter/descontar falta de aviso-prévio pelo 
empregado (art. 487, § 2º, CLT); e adiantamento de 13º salário, na despedida por 
justa causa (Lei nº 4.749/1965, art. 3º). O desconto não pode ser superior a um mês 
de remuneração (art. 477, § 5º, CLT). 
 
 Proteção jurídica do salário em face dos credores do 
empregador 
 
 Inicialmente é preciso referir que os direitos oriundos do contrato de trabalho 
subsistem em caso de falência, ação que os credores do empregador visam a 
satisfazer os seus créditos. 
 
mariabacci
Texto digitado
(3) Em razão da Reforma Trabalhista de 2017, sugere-se uma leitura da redaçãoatual do texto do artigo 468 e 477 da CLT, disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
mariabacci
Texto digitado
mariabacci
Texto digitado
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
mariabacci
Texto digitado
(3)
mariabacci
Texto digitado
mariabacci
Texto digitado
mariabacci
Texto digitado
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Texto digitado
(3)
mariabacci
Texto digitado
(3)
mariabacci
Texto digitado
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 Segundo o art. 449, §1º, da CLT, o crédito trabalhista é privilegiado na 
falência. A regra provém do art. 11 da Convenção 95 da OIT e atualmente sofre 
limitações pela atual lei de falências em vigor no Brasil, Lei nº 11.101/2005. 
 
 O art. 186 do Código Tributário Nacional (CTN) ressalva que os créditos 
decorrentes da legislação do trabalho ou do acidente do trabalho têm prevalência 
até mesmo sobre os créditos tributários. Entretanto, o mesmo dispositivo (art. 186, II, 
do CTN), alterado pela Lei Complementar nº 118/2005, previu que a lei poderá 
estabelecer limites e condições para a preferência dos créditos decorrentes da 
legislação do trabalho, o que ocorreu com a Lei nº 11.101/2005. 
 
Assim, os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 
salários-mínimos por credor (art. 83, I, da Lei nº 11.101/2005) são privilegiados. 
 Não há limite, entretanto, para os créditos decorrentes de acidente do 
trabalho. A parte excedente de 150 salários-mínimos será classificada como crédito 
de natureza quirografária (art. 83, VI, da mesma lei), sem preferência. A disposição 
derroga o § 1ª do art. 449 da CLT. O limite de 150 salários-mínimos foi considerado 
constitucional pelo STF (ADIn 3934-2, publicado em 5-11-2009. Rel. Ministro 
Lewandowiski). 
 
 Já a recuperação extrajudicial, também prevista na lei de falências, não tem 
efeitos sobre créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de 
acidente de trabalho (art. 161, § 1º, da Lei nº 11.101/2005). 
 
 
 Proteção jurídica do salário em face dos credores do 
empregado 
 
 Os salários são impenhoráveis, conforme art. 833, IV, do CPC de 2015. 
 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 33
 Como já se viu, a impenhorabilidade dos salários não se aplica à hipótese de 
penhora para pagamento de prestação alimentícia, independente da sua origem, ou 
seja, o crédito oriundo de uma ação trabalhista pode levar à penhora dos salários. 
Se por um lado reforça-se a garantia do crédito trabalhista; por outro relativiza o 
caráter alimentar do salário do executado. 
 
 A matéria precisa de amadurecimento jurisprudencial. A posição do TST era a 
seguinte, conforme a Orientação Jurisprudencial nº 153 da sua SDI-2: 
 
153. MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE 
PENHORA SOBRE VALORES EXISTENTES EM CONTA 
SALÁRIO. art. 649, IV, do CPC. ILEGALIDADE. (DEJT 
divulgado em 03, 04 e 05.12.2008). Ofende direito líquido e 
certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente 
em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda 
que seja limitado a determinado percentual dos valores 
recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou 
poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma 
imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a 
exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC espécie e não 
gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o 
crédito trabalhista. 
 
 A nova redação do dispositivo da lei processual, notadamente o § 2º do art. 
833, provavelmente vai impor a revisão do posicionamento do TST: 
 
Art. 833. São impenhoráveis: [...] 
IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as 
remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os 
pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por 
liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de 
Módulo Remuneração e Salário – Unidade 1 – Marcelo Barroso Kümmel Página 34
sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de 
profissional liberal, ressalvado o § 2o; [...] 
§ 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese 
de penhora para pagamento de prestação alimentícia, 
independentemente de sua origem, bem como às importâncias 
excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a 
constrição observar o disposto no art. 528, § 8o, e no art. 529, § 3o. 
(BRASIL, 2015). 
 
 
 
Consulte os julgados abaixo do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª 
Região. São todos julgados que abordam a penhora de salários. 
Você identifica os critérios utilizados para penhora em cada caso? 
 
Julgado 0020108-58.2016.5.04.0000 (MS), da 1ª Seção de 
Dissídios Individuais, Relator Des. Fernando Luiz de Moura 
Cassal. 
Julgado 0020362-31.2016.5.04.0000 (MS), da 1ª Seção de 
Dissídios Individuais, Relator Des. André Reverbel Fernandes. 
Julgado 0078200-52.1996.5.04.0122 (AP), da Seção 
Especializada em Execução, Relatora Desª. Cleusa Regina 
Halfen. 
Julgado 0029300-17.2009.5.04.0402 (AP), da Seção 
Especializada em Execução, Relator Des. João Batista de Matos 
Danda. 
 
 
 
 
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