Aula1_Capacitação e desenvolvimento

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AULA 1 
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS 
Profª Ana Carolina Bustamante 
 
 
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TEMA 1 – MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
Figura 1 – Mudança organizacional 
 
Crédito: Etiammos/Shutterstock. 
Vivemos em um mundo em constante mudança e transformação. 
A mudança é um fator natural em nossas vidas, por exemplo na natureza: as fases 
da lua, as marés, as estações do ano, entre tantas outras transformações. Nós 
mudamos constantemente. 
A impressionante velocidade das mudanças sociais, econômicas, políticas 
e principalmente tecnológicas têm obrigado as organizações a grandes 
transformações para garantirem sua sobrevivência e se manterem competitivas 
no mercado. Dessa maneira, as empresas precisam ser proativas em relação às 
mudanças para se tornarem mais ágeis para atender as exigências impostas pelo 
mercado. 
De acordo com Savagnago e Vizeu (2020, p. 233), 
A mudança organizacional se refere ao processo de transformação, 
planejada ou não, de elementos das organizações – como estrutura, 
processos, cultura, práticas, pessoas e tecnologias – ou das ações entre 
as empresas e o ambiente externo. 
 
 
 
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Figura 2 – Processo de mudança organizacional 
 
Fonte: Savagnago; Vizeu, 2020, p. 233. 
Verificamos que uma das grandes transformações globais que estamos 
vivemos é o surgimento de uma sociedade cada vez mais baseada na informação 
alicerçada pela tecnologia. As organizações diante de tantas mudanças procuram 
se transformar constantemente, inovam-se por meio de inserção de novas 
tecnologias advindas de diversas partes do mundo, e nós recebemos informações 
em tempo integral de tudo o que acontece no mercado. Temos, todos os dias, um 
volume significativo de informações. 
Segundo Robbins (2005), há várias forças que norteiam o processo de 
mudança das empresas: a tecnologia, a natureza da força de trabalho, a 
competitividade, os choques econômicos, as tendências sociais e a política 
internacional. São diversas as razões para realizar mudanças, como proporcionar 
melhores condições de trabalho, ganhar competitividade, agir de acordo com as 
atualizações e exigências do mercado, melhorar resultados, dentre outros. 
Essas mudanças abrangem diversos campos, entre eles político, 
tecnológico, econômico, social e, por que não, psicológico! Afinal, as empresas 
precisam de pessoas, dos seus colaboradores, por isso menciona-se o 
psicológico. Para que as organizações sobrevivam a esse ambiente mutável e 
competitivo, precisam mudar também – como diz o ditado, “dançar conforme a 
música”. De acordo com Lima, Sampaio e Simões (2005), desde a época de 
Estado atual Período de transição
Futuro 
pretendido
 
 
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Heráclito, a ideia de que “a única coisa constante é a mudança” tem sido um 
truísmo de vida. 
Complementando o pensamento de Savagnago e Vizeu, para as empresas 
a palavra mudança tem diversas conotações, podendo se referir a mudanças 
externas em tecnologias, nos clientes, na concorrência, no mercado, no ambiente 
sociopolítico etc. E também se referir a mudanças internas, como a organização 
se adaptar a mudanças no ambiente organizacional, nas práticas, visões e 
estratégias. O importante é perceber que essas mudanças se correlacionam. 
De acordo com Silva e Vergara (2003), citados por Cruz e Freitas (2010), a 
mudança organizacional deve valorizar uma dimensão social como fator 
determinante para com o sucesso das organizações. É necessário perceber a 
mudança organizacional também como uma mudança de relações: do indivíduo 
com a organização, dele com os companheiros, da organização com a sociedade, 
do indivíduo com a sociedade e consigo mesmo. 
A mudança organizacional combina alterações internas nos valores, 
aspirações e comportamento das pessoas com alterações externas nos 
processos, nas estratégias, nas práticas e nos sistemas, visto que quando ocorre 
uma mudança, consequentemente ocorre aprendizagem, pois a organização não 
realiza simplesmente algo de novo, ela constrói a capacidade de mudar 
constantemente, conforme apresentando por Lima, Sampaio e Simões (2005). 
Wood Jr (1995) é um estudioso que serviu de base para outros estudiosos, 
menciona que a mudança organizacional como qualquer alteração, sendo ela 
planejada ou não, de elementos constitutivos da organização, em função de 
fatores internos e/ou externos, podendo desencadear consequências positivas ou 
negativas para os resultados organizacionais e a sua sobrevivência. Sendo a 
mudança organizacional considerada uma tarefa desafiadora, pois possibilita 
diversas e múltiplas características, como a profundidade e a complexidade. Para 
ele, as organizações se deparam com ambientes modificados e dinâmicos, 
buscando se adaptar aos novos desafios da mudança. Segundo o autor, a 
mudança organizacional é “qualquer transformação de natureza estrutural, 
estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro componente, 
capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”. E que para 
sobreviver nesse ambiente mutável e competitivo, as empresas procuram 
desenvolver competências, capacidades organizacionais para melhorarem seu 
desempenho e assegurarem sua sobrevivência. O desenvolvimento dessas 
 
 
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competências, dessas capacidades, dependerá de a empresa gerar, disseminar 
e utilizar informações necessárias com as oportunidades do mercado, enfim, é a 
capacidade da empresa aprender. 
TEMA 2 – CONHECIMENTO E SUA CRIAÇÃO 
Figura 4 – Conhecimento 
 
Crédito: Rudall30/Shutterstock. 
Diante de tantas mudanças é fundamental que as organizações reflitam 
sobre como gerir o conhecimento para continuar sobrevivendo com sucesso no 
mundo competitivo, afinal o conhecimento é um dos seus bens intangíveis de 
maior valor. Estamos vivendo a sociedade do conhecimento. Sociedade essa 
globalizada e interdependente, na qual o valor central está nas ideias e 
informações transformando-se em uma fonte de inovação e criatividade. 
Segundo Menezes et al. (2017), percebe-se que as organizações modernas 
têm sofrido grande impacto da era do conhecimento, e isso tem imposto às 
organizações a repensarem meios e metodologias para se diferenciarem dentro 
do mercado competitivo. 
 
 
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Diversos filósofos antigos tentaram conceituar o conhecimento, porém este 
termo assume diversos significados, que variam de acordo com o contexto em 
que está sendo empregado, podendo ser considerado um aprendizado, 
habilidade, experiência, percepção, competência entre outros. 
Nonaka e Takecuhi (1997), dois dos autores mais citados na área dos 
estudos organizacionais, indicam que o estudo do conhecimento humano é tão 
antigo quanto a própria história do homem e que no período grego esse tema já 
fazia parte dos estudos de filosofia e epistemologia. Complementam afirmando 
que foi Platão quem desenvolveu inicialmente a conceitualização do termo 
conhecimento sob uma perspectiva racionalista. Para eles, Platão argumentou 
que o mundo físico é uma mera sombra do mundo perfeito das ideias, isto é, as 
ideias são conhecidas apenas através da razão pura, de modo que tudo se 
justifica por meio da matemática e através dela que se chega à verdadeira 
realidade. Para este filósofo existem quatro graus de conhecimento: crença, 
opinião, raciocínio e indução. Já Aristóteles enfatizou a importância da observação 
e da nítida verificação da percepção sensorial individual, sendo que as ideias para 
ele eram adquiridas pela experiência. Aristóteles destaca a existência de seis 
graus de conhecimento: sensação, raciocínio, intuição, percepção, imaginação e 
memória. Para ele não há diferença entre conhecimento sensível e intelectual, 
pelo contrário, um é a continuação do outro. 
Nonaka e Takeuchi (1997, p. 26) argumentam que para Aristóteles: 
Da percepção sensorial surge o que chamamos de lembranças, e das 
lembranças da mesma coisa, repetidas com frequência, desenvolvemos 
a experiência; poisdiversas lembranças constituem uma única 
experiência. Da experiência novamente – ou seja, de sua totalidade 
universal, e hoje estabilizada, dentro da alma, um ao lado dos muitos 
que constituem uma única identidade dentro de todos eles – origina-se 
a habilidade do artesão e o conhecimento do cientista, a habilidade na 
espera do que virá a ser e a ciência do ser. Concluímos que essas etapas 
do conhecimento não são inatas de uma forma determinista nem se 
desenvolveram a partir de estados superiores de conhecimento, mas sim 
a partir da percepção sensorial. 
Para Zabot e Silva (2002, p. 66), o conhecimento não é uma descoberta 
nova. Existe desde os tempos mais remotos, porém o acesso ao conhecimento 
era restrito a alguns privilegiados e muitas vezes usado como meio de domínio e 
opressão. E embora esse conhecimento tenha sido restrito a alguns privilegiados, 
em diversos momentos históricos houve grandes pensadores e estudiosos que 
por apresentarem seus conhecimentos, suas descobertas consideradas 
revolucionárias, foram severamente intitulados de loucos e tiveram suas obras 
 
 
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publicadas apenas após anos de sua elaboração. Essas obras serviram de 
alicerce para novas teorias que a posteriori realizaram uma verdadeira 
transformação nos meios acadêmico, literário, organizacional e até social. 
Já Angeloni (2002) sugere que para se compreender melhor o que é 
conhecimento se faz necessário primeiramente distinguir dado, informação e 
conhecimento. Dados referem-se a elementos descritivos de um evento e são 
desprovidos de tratamento lógico ou de contextualização, informando um estado 
da realidade pura. A informação pode ser entendida como um conjunto de dados 
selecionados e agrupados logicamente para a consecução de determinado 
objetivo. O conhecimento é composto de um conjunto de informações pertinentes 
a um sistema de relações críticas, significando a compreensão de todas as 
dimensões da realidade, captando e expressando essa totalidade cada vez mais 
ampla. Embora o conhecimento contenha um conjunto de informações 
articuladas, o mesmo não é sinônimo de acúmulo de informações. 
Nesta mesma linha, Davenport e Prusak (1998), afirmam que o 
conhecimento pode ser entendido a partir de dados e da informação que são 
utilizados para sua construção. Os dados são registros estruturados de 
transações organizadas que criam a ilusão de exatidão científica e que não 
fornecem julgamento nem interpretação para a tomada de decisão. A informação 
pode ser representada por uma mensagem na forma de documento ou 
comunicação audível ou visível, trata-se de um dado dotado de significado, 
relevância e propósito, que se movimenta na organização por meio de redes hard 
(infraestrutura) e soft (pessoas). 
Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, 
informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma 
estrutura para avaliação e incorporação de novas experiências e 
informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. 
Nas organizações, ele costuma ser embutido não só em documentos ou 
repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas 
organizacionais. (Davenpor; Prusak, 1998, p. 6) 
Vejamos o quadro a seguir que apresenta a proposta da composição de dados, 
informação e conhecimento: 
 
 
 
 
 
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Quadro 1 – Dados, informação e conhecimento 
Dados Informação Conhecimento 
- Simples observação 
sobre estado de alguma 
coisa 
- Facilmente estruturado 
- Facilmente obtido 
através do uso de 
máquinas 
- Frequentemente 
quantificado 
- Facilmente transferível 
- Dados dotados de 
relevância e propósito 
- Requer unidade de 
análise 
- Exige consenso em 
relação ao significado 
- Exige necessariamente a 
mediação humana 
- Contextual 
- Intuitivo e se refere a 
experiências e valores do 
usuário 
- Informação valiosa da 
mente humana 
- Inclui reflexão, síntese, 
contexto 
- De difícil estruturação 
- Difícil de ser obtido por 
máquinas 
- Frequentemente tácito e 
de difícil transferência 
Fonte: Davenport; Prusak, 1998. 
O conceito de conhecimento de Davenport e Prusak, em certa medida, vai 
de encontro aos de Fleury e Oliveira (2001) que entendem o conhecimento como 
informação associada à experiência, intuição e valores e também aos de Nonaka 
e Takeuchi (1997), que entendem estar o conhecimento ancorado nas crenças e 
compromisso de quem o detém e diretamente relacionado à ação humana. Este 
seria, portanto, o processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal com 
relação à verdade. 
Para Neves (2004), o conhecimento vem das pessoas que estão imbuídas 
em um constante processo de aprendizagem. O conhecimento é fruto da 
aprendizagem em três níveis: individual, grupal e organizacional. 
Crawford (1994) complementa que a informação é muitas vezes confundida 
com conhecimento, porém, ele distingue que o conhecimento é encontrado 
somente no ser humano e a informação pode ser encontrada em objetos. Para 
tanto o autor destaca quatro características do conhecimento, a saber: 
a) o conhecimento é difundível e se autorreproduz, o conhecimento aumenta 
à medida que é utilizado; 
b) o conhecimento é substituível, pode substituir trabalho e capital; 
c) o conhecimento é transportável, com a tecnologia o conhecimento pode se 
mover em velocidades cada vez menores; 
d) o conhecimento é compartilhável, o conhecimento pode ser transferido para 
várias pessoas. 
 
 
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Em ambientes globalizados, competitivos e concorrentes a capacidade de 
utilizar e criar conhecimento é a mais importante vantagem competitiva para as 
organizações. Mas você sabe quais são os conhecimentos? 
2.1 Tipos de conhecimento 
Sabemos que o conhecimento é criado pelo indivíduo. E conhecimento é 
criado por meio da interação dos conhecimentos tácito e explícito. 
Encontramos em Boisot (1985), citado por Choo (2003), a tipologia 
conhecimento que o classifica no fato dele ser ou não codificável e difuso, sendo 
que para ele o conhecimento codificado é aquele que pode ser guardado ou 
colocado em forma escrita sem a perda de informação. 
Complementando, Choo (2003) sugere que o conhecimento de uma 
organização pode ser diferenciado em conhecimento tácito, conhecimento 
explícito e conhecimento cultural. O conhecimento tácito que consiste nas 
habilidades das pessoas, à intuição e ao know-how individual. Para que aconteça 
a transferência do conhecimento tácito são necessárias a tradição e a experiência 
compartilhada por meio de treinamento. O conhecimento explícito baseado em 
regras é utilizado para integrar ações a situações envolvendo essas regras. Deve 
ser utilizada para desenhar rotinas, procedimentos operacionais padrão. E o 
terceiro faz parte da cultura da organização e é comunicada por meio de textos 
orais e verbais como estórias, metáforas, declaração de missão, dentre outros. 
Nonaka e Takeuchi (1997), consideram o conhecimento explícito como 
conhecimento formal, que é fácil de transmitir entre indivíduos e que pode ser 
expresso formalmente com a utilização de um sistema de símbolos, podendo 
também ser facilmente comunicado ou difundido. Já o conhecimento tácito é o 
conhecimento implícito, pessoal, que é difícil formalizar ou comunicar a outros, é 
usado pelos membros da organização para realizar seu trabalho, é difícil de ser 
verbalizado, de ser transmitido e compartilhado pois é expresso por habilidades 
baseada na ação, nas experiências de um indivíduo, bem como suas emoções, 
valores e ideais, é o conhecimento que está embutido na mente das pessoas: 
cada um é detentor do seu conhecimento tácito. Esta concepção corresponde à 
de Polanyi (1962, 1983) que é referência dos diversos autores pois foi um dos 
pioneiros nesse estudo, considera o conhecimento explícito como conhecimento 
codificado, que pode ser transmitido em linguagem formal, ligado às rotinas e 
procedimentos, e o conhecimento tácito que é na sua totalidadepessoal, 
 
 
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constituído de insights, conclusões que torna difícil sua expressão ou formalização 
por meio de métodos sistemáticos. 
Para os autores, a criação do conhecimento é realizada pelo ser humano. 
As pessoas são as responsáveis pela criação e disseminação do conhecimento 
no ambiente organizacional. Então vamos entender como funciona esse processo 
de criação do conhecimento? 
2.2 Criação do conhecimento 
Como mencionado, a criação do conhecimento é realizada pelas pessoas. 
A empresa que objetiva a criação do conhecimento, deve estar atenta aos insights 
e intuições dos empregados, para obter contribuições para a mesma a partir 
desses. 
Para Fleury e Oliveira Jr. (2001), o conhecimento organizacional é fruto das 
interações ocorridas no ambiente organizacional, desenvolvidas por meio de 
processos de aprendizagem. Este argumento segue o de Drucker (2000), que 
afirma que as organizações devem aprender a criar novos conhecimentos por 
meio de melhoria contínua, como, por exemplo, mantendo o processo de inovação 
com o intuito de responder aos desafios atuais e aumentar a sua competitividade. 
Para Nonaka e Takeuchi (1997), a criação do conhecimento é uma 
interação contínua e dinâmica entre os dois conhecimentos, tácito e explícito, e 
as organizações precisam aprender a converter o conhecimento tácito em 
conhecimento explícito, objetivando promover a inovação e o desenvolvimento na 
organização. Para tanto, os autores apresentam quatro maneiras de conversão, 
denominada de Técnica SECI (Socialização, Externalização, Combinação e 
Internalização): 
a) Socialização – converte conhecimento tácito em tácito. Adquire-se o 
conhecimento tácito partilhando experiências (treinamento); 
b) Exteriorização ou externalização – converte conhecimento tácito em 
explícito. O conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos por 
meio da utilização de metáforas, analogias e modelos; 
c) Combinação – converte conhecimento explícito em explícito. Constrói-
se constrói conhecimento explícito reunindo conhecimentos explícitos. Os 
indivíduos trocam e combinam seus conhecimentos em conversas; 
d) Internalização – converte o conhecimento explícito em conhecimento 
tácito. Está relacionada ao aprender fazendo. As experiências adquiridas 
são internalizadas pelos indivíduos na forma de modelos mentais ou 
know-how técnico compartilhado. 
 
 
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As quatro maneiras de conversão do conhecimento se retroalimentam em 
uma espiral contínua de construção do conhecimento organizacional conforme 
figura a seguir: 
Figura 5 – Espiral do conhecimento 
 
Fonte: Nonaka; Takeuchi, 1997, p. 80. 
Os autores explicam a espiral do conhecimento da seguinte maneira: 
Em primeiro lugar, o modo da socialização normalmente começa 
desenvolvendo um “campo” de interação. Esse campo facilita o 
compartilhamento das experiências e modelos mentais dos membros. 
Segundo, o modo de externalização é provocado pelo “diálogo ou pela 
reflexão coletiva” significativos, nos quais o emprego de uma metáfora 
ou analogia significativa ajuda os membros da equipe a articularem o 
conhecimento tácito oculto que, de outra forma, é difícil de ser 
comunicado. Terceiro, o modo de combinação é provocado pela 
colocação do conhecimento recém-criado e do conhecimento já 
existente proveniente de outras seções da organização em uma “rede”, 
cristalizando-os assim em um novo produto, serviço ou sistema 
gerencial. Por fim, o “aprender fazendo” provoca a internalização. 
(Nonaka; Takeuchi, 1997, p. 80) 
Ainda de acordo com os autores, essas quatro maneiras de conversão do 
conhecimento geram conteúdos de conhecimentos diferentes e esses conteúdos 
do conhecimento interagem entre si na espiral de criação do conhecimento: 
 
 
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a) Socialização – conhecimento compartilhado, como modelos mentais ou 
habilidades técnicas compartilhadas; 
b) Externalização – conhecimento conceitual, os novos conceitos; 
c) Combinação – conhecimento sistêmico, como por exemplo, tecnologia de 
novos componentes; 
d) Internalização – conhecimento operacional, como uso de novos produtos, 
gerenciamento de projeto. 
A criação do conhecimento engloba a capacidade de uma empresa criar 
um novo conhecimento, conseguir difundi-lo e incorporá-lo a produtos, sistemas e 
serviços, mas para que isso aconteça a organização precisa oferecer um 
ambiente propício, favorável que apoie esse processo. E principalmente, entender 
o conhecimento é fundamental para o sucesso organizacional. As organizações 
que usam e geram conhecimento são organizações consideradas saudáveis. 
TEMA 3 – GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) 
Figura 6 – Gestão do conhecimento 
 
Crédito: Fizkes/Shutterstock. 
Como já mencionado, um dos grandes desafios das organizações está em 
saber extrair o conhecimento gerado e acumulado ao longo dos anos pelos 
indivíduos. 
 
 
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GC tem seu termo originado do inglês Knowledge management, que é 
definido como um conjunto de tecnologias e processos que objetiva contribuir para 
a criação, transmissão e aplicado do conhecimento dentro das organizações, 
promovendo uma visão integrada. 
De acordo com Alvarenga Neto e Souza (2003) muitos pesquisadores 
tentaram definir a Gestão do Conhecimento e que para melhor ilustrar a GC é 
preciso utilizar seus conceitos complementares, como Capital Intelectual e 
Inteligência Competitiva. Além desses conceitos, 
A GC tem sido tradicionalmente associada aos conceitos de criatividade, 
inovação e compartilhamento, e engloba conceitos oriundos de teorias 
da gestão empresarial da chamada era neoclássica da administração 
como endomarketing, qualidade total, reengenharia, downsizing e de 
estratégias como comércio eletrônico e as Learning Organizations. 
(Alvarenga Neto; Souza, 2003, p. 5) 
Alvarenga Neto (2005), apresenta a proposta integrativa da GC, no qual 
estão inseridos a metáfora do “guarda-chuva conceitual da GC” e o modelo de 
Choo (1998). A metáfora do guarda-chuva conceitual da GC pressupõe que 
debaixo do mesmos temas, ideias, abordagens e ferramentas gerenciais são 
contemplados, destacando o capital intelectual, aprendizagem organizacional e 
inteligência competitiva. 
Figura 7 – Proposta de mapeamento conceitual integrativo da GC 
 
Fonte: Alvarenga Neto, 2005. 
 
 
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Desde o princípio da década de 1990, a gestão do conhecimento ganhou 
maior visibilidade como fonte de vantagem competitiva e como meio de construir 
um ambiente propício ao aprendizado. A informação e o conhecimento tornaram-
se mais importantes que qualquer outro produto da era industrial, pois é uma 
valiosa fonte de vantagem competitiva. 
Angeloni (2002), afirma que a GC é um processo moderno e sistemático, 
articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e 
apropriação de conhecimentos e habilidades, com o propósito de atingir a 
excelência organizacional. 
Para Angeloni (2002), as empresas estão preocupadas em descobrir como 
alcançar resultados por meio da GC contida na experiência, conhecimento e 
habilidades de seus membros. Cabe à gestão do conhecimento integrar esses 
conhecimentos em torno dos objetivos organizacionais. Esse processo envolve 
criar novos conhecimentos, mas também melhor utilizar os que já foram 
disseminados dentro da organização. 
Segundo Leonard-Barton (1998), para a empresa gerir conhecimento é 
necessário primeiramente entender as aptidões estratégicas da empresa, isto é, 
deve identificar as competências que não podem ser facilmente imitadas, 
constituindo sua vantagem competitiva. 
A gestão do conhecimento está centrada no envolvimento das pessoas 
com os processos organizacionais, na distribuição da informação e na 
troca de experiências. É uma forma de se relacionar e incentivar a busca 
e a troca de competências, gerindo pessoas para o compartilhamento, 
mediante a união de esforços e a crença de que, com o 
compartilhamento, se ganha mais do que se perde. (Tomael, 2005, 
p. 62) 
Diantedo exposto, verifica-se que o principal objetivo da GC é o de criar, 
armazenar, disseminar e utilizar o conhecimento para atingir os objetivos da 
organização. Segundo os diversos autores mencionados, a GC tem como 
principal foco o indivíduo e o grupo, pois o conhecimento e sua produção 
pertencem aos mesmos, ou seja, a GC pode ser entendida como gestão com foco 
no conhecimento, sendo este considerado como um recurso estratégico e de fator 
de competitividade. Verifica-se, ainda, que dentro do campo da GC, um dos 
grandes desafios das organizações é o de fazer com que o conhecimento, 
principalmente o conhecimento pertencente ao ser humano, denominado pelos 
autores conhecimento tácito, seja compartilhado dentro da organização 
objetivando a criação de novos conhecimentos. 
 
 
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TEMA 4 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
Figura 8 – Aprendizagem organizacional 
 
Crédito: Ndab Creativity/Shutterstock. 
Em 1990, o conceito de aprendizagem organizacional era lançado por Peter 
Senge em seu livro A quinta disciplina. Ele enfatiza que as organizações são como 
seres vivos, pois são capazes de se adaptar ao ambiente, interpretando e dando 
sentido às informações que recebem. 
De acordo com Santos, Steil e Varvakis, (2012, p. 2), “a aprendizagem 
organizacional é compreendida como um processo dinâmico que ocorre ao longo 
do tempo e entre os níveis individual, grupal e organizacional”. 
Nonaka e Takeuchi (1995) e Senge (2004), enfatizam que a aprendizagem 
organizacional é realizada através do compartilhamento do conhecimento entre a 
aprendizagem individual (do profissional) e a organização. 
Antonio e Costa (2017) complementam discorrendo que a aprendizagem 
organizacional deve ser definida como a aquisição de novo conhecimento pelos 
atores organizacionais que são capazes e estão dispostos a aplicar esse 
conhecimento na tomada de decisões ou na influência de outras pessoas 
na organização. 
 
 
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Segundos os autores existem cinco práticas para que as organizações 
possam aprender continuamente: 
Figura 9 – Práticas da aprendizagem organizacional 
 
Fonte: Antonio; Costa, 2017. 
A aprendizagem organizacional busca desenvolver o conhecimento e 
desenvolver competências que capacitem as pessoas a compreender e 
a agir, eficazmente, dentro das organizações. Uma organização de 
aprendizagem constrói relações colaborativas no sentido de dar força 
aos conhecimentos, experiências, competências e maneiras de fazer as 
coisas. É o repensar e revitalizar as organizações em direção à sua 
identidade futura. (Chiavenato, 2021, p. 381) 
A aprendizagem organizacional se inicia em seu colaborador, o qual 
repassa seu conhecimento à organização, ou seja, a organização aprende através 
dos seus colaboradores, que, por sua vez, também aprendem. 
Temos dois grandes autores que já trabalhavam a questão do processo de 
aprendizagem nas décadas de 1970 e 1980: Piaget e Vygotsky. Para Piaget 
(1973), as etapas do aprendizado se constituem em um constante processo de 
adaptação do homem ao mundo, isto é, o homem se adapta às exigências do 
mundo, ele se desenvolve e se conhece. Essa adaptação ocorre como resultado 
do processo que tenta equilibrar a percepção que o sujeito tem da realidade com 
os seus próprios conhecimentos, gerando novos conhecimentos. Para o autor, o 
aprendizado é um processo no qual o indivíduo se adapta à realidade gerando 
novos conhecimentos e novas maneiras de interpretação da realidade. Se 
Pela resolução de problemas
Pela experimentação
Pela aprendizagem com a história passada
Pela aprendizagem com os outros
Pela difusão do conhecimento pela organização.
 
 
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pensarmos em organização, é isso o que acontece: os colaboradores estão 
sempre em aprendizagem com as transformações, mudanças que acontecem no 
cenário. Eles vão se adaptando às novas abordagens, novas tecnologias, novas 
aprendizagens que são requeridas todos os dias. Para Vygotsky (1989), a 
aprendizagem é o processo pelo qual o indivíduo, a partir de seu contato com a 
realidade, com o meio ambiente e com outras pessoas, apropria-se de 
informações, habilidades, atitudes e valores. 
Botelho et al. (2011) visualiza a aprendizagem organizacional como um 
fenômeno em que as partes são maiores que o todo, ou que a aprendizagem 
organizacional é maior que a soma das aprendizagens individuais dos 
componentes da organização, graças ao ambiente, regulações e características 
sociais que determinam um contexto específico. 
De acordo com DiBella e Nevis (1999), “a natureza da aprendizagem e a 
forma pela qual ela acontece estão intimamente ligadas à cultura da organização”. 
Para eles, as organizações desenvolvem sua aprendizagem de diversas 
maneiras, e os princípios que norteiam a cultura dão origem a alguns valores de 
aprendizagem e a condicionam à escolha das áreas que receberão investimento 
para o processo de aprendizagem. 
O papel da aprendizagem organizacional é o de ajudar as organizações a 
superarem seus limites e cada dia mais procurar melhorar seu desempenho. 
TEMA 5 – FATORES FACILITADORES DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
Os fatores facilitadores promovem a aprendizagem em qualquer ambiente, 
mas o que são os fatores facilitadores? Segundo DiBella e Nevis (1999), são 
práticas ou condições que catalisam a ocorrência da aprendizagem em qualquer 
tipo de organização. Esses fatores representam as condições necessárias e 
suficientes para que a aprendizagem aflore e se propague. Mas para eles os 
fatores facilitadores são insuficientes para definir um processo de aprendizagem, 
sequer garantem a ocorrência de qualquer nível de aprendizagem, mas a sua 
inexistência constitui uma obstrução ao estabelecimento dos ciclos de 
aprendizagem. Os autores descrevem dez fatores facilitadores de aprendizagem, 
a saber: 
• Investigação imperativa: as pessoas buscam informações sobre condições 
e procedimentos no ambiente externo, ou seja, fora de sua própria unidade. 
 
 
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Representa o esforço de investigar o ambiente em busca de informações. 
Quando passa a entender o ambiente, torna-se capaz de alcançar um nível 
adequado de aprendizagem. 
• Defasagem de desempenho: percepção generalizada de que há a 
existência da diferença entre o desempenho real e o desejado. Esse fator 
refere-se à consciência coletiva que os membros da organização têm de 
que existe uma diferença entre o desempenho desejado e o desempenho 
real da organização. 
• Preocupação com medição: esforços são necessários e despendidos na 
definição e na medição de fatores básicos, e a discussão dos critérios de 
medição faz parte da atividade de aprendizagem; é o grau de preocupação 
com a medição do conhecimento adquirido e dos resultados operacionais 
da organização. Quanto maior a preocupação com a medição, mais 
adequada será a aprendizagem na organização. 
• Curiosidade organizacional: curiosidade sobre condições e práticas e 
interesse por ideias criativas e novas tecnologias acabam por proporcionar 
a experimentação nas organizações. Esse fator propicia a criação de um 
ambiente onde as pessoas são encorajadas a fazer experiências 
continuamente. 
• Clima de abertura: os membros da organização se comunicam 
abertamente, compartilham problemas, erros e lições. Este fator está 
relacionado com a liberdade de comunicação entre os indivíduos 
formadores da organização, ao grau de oportunidade que é concedido aos 
membros para conhecerem e participarem das atividades realizadas na 
organização. A organização em que os membros têm liberdade de se 
expressar propicia um ambiente à aprendizagem. 
• Educação continuada: a organização se empenha constantemente para 
prover recursos de alta qualidade para a aprendizagem, ou seja, manter 
um clima que possibilite a continuidade da educação em todos os 
seus níveis. 
• Variedade operacional: os membros valorizam a variedade de 
procedimentos, métodos, entre outros. Esse fator proporciona a 
oportunidadede entender as implicações e consequências na empresa de 
diferentes formas de trabalho, desenvolvendo, assim, a capacidade de 
aprendizagem organizacional. 
 
 
19 
• Defensores múltiplos: os colaboradores de todos os níveis 
organizacionais são motivados a desenvolver novas ideias e métodos 
de trabalho, ocasionando a existência de defensores múltiplos. Este 
fator avalia o efeito de indivíduos capazes de defender novas ideias 
e processos da organização. 
• Envolvimento das lideranças: as iniciativas de aprendizagem contam com 
a participação pessoal e ativa dos líderes, garantindo, assim, um ambiente 
propício para que aconteça. 
• Perspectiva sistêmica: reconhecimento da interdependência das diversas 
unidades e dos grupos organizacionais, consciência da necessidade de 
decurso de tempo entre ações e a obtenção de seus resultados. Este fator 
está relacionado à capacidade de se pensar em termos globais sem perder 
de vista a interdependência das partes. 
Os dez fatores defendidos por DiBella e Nevis (1999) representam as 
condições para que uma organização seja capaz de aprender. Eles fornecem os 
incentivos para que a aprendizagem seja promovida na organização. 
A aprendizagem organizacional é muito importante pois potencializa o 
conhecimento e seu compartilhamento, fortalece a cultura da organização e 
estimula um ambiente de inovação. 
 
 
 
20 
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