Zinenda - Artigo cientifico (RH)

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A Gestão Estratégica de Pessoas e recursos Materiais em Moçambique.
 Nelito Zinenda
 nelitoboventura@gmail.com 
 Licenciado em saúde pública
 Mestre em saúde pública
 PhDc in Education Sciences
 (Doutorando em Ciências de educação - Especialização em Educação Inclusiva e Pedagogia Diferenciada)
RESUMO
O processo de gestão estratégica de pessoas tem como objetivo principal produzir decisões e ações que sustentem o caminho das organizações na direção da sua visão, missão, objetivos estratégicos e valores organizacionais. Uma vez atrelada às estratégias da empresa, a área de gestão de pessoas passa a ter uma visibilidade cada vez maior nas organizações. Gerenciar pessoas é um desafio constante e exige habilidade e competência, pois as expectativas organizacionais nem sempre possuem convergência para com as dos profissionais que atuam na organização e vice-versa. Com esta perspectiva, propomos tratar neste Artigo cientifico uma ampla visão da gestão de pessoas e Materiais. A gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu em substituição da administração de recursos humanos, que é o termo mais comum usado para definir as maneiras de relacionar‐se com as pessoas nas organizações. O principal objetivo da Gestão de Pessoas é ajudar a organização a atingir suas metas, visto que os diferentes negócios têm cada um suas particularidades. O sucesso das actividades empresariais está intimamente ligado aos objetivos da administração estratégica, estas metas devem ser claras e bem definidas. Um dos pontos é ajudar a empresa a atingir suas metas com êxito, possibilitar competitividade. Tanto a empresa quanto seus colaboradores necessitam de motivação. A motivação é elemento chave que irá garantir a qualidade das ações desenvolvidas. Para a empresa motivação é ter competitividade, obter lucros, tornar-se procurada por seus consumidores enquanto que para o colaborador a motivação passa pelo bom ambiente de trabalho, gostar do que faz, e é claro uma remuneração que o satisfaça, dentre outras aspirações.
PALAVRAS-CHAVE: Moçambique, Pessoas, Gestão Estratégica, Recursos.
ABSTRAT
The process of strategic people management has as main objective to produce decisions and actions that support the path of organizations towards their vision, mission, strategic objectives and organizational values. Once linked to the company's strategies, the area of ​​people management becomes increasingly visible in organizations. Managing people is a constant challenge and requires skill and competence, as organizational expectations do not always converge with those of professionals working in the organization and vice versa. With this perspective, we propose to treat in this scientific article a broad vision of the management of people and Materials. People management is the set of policies and practices defined by an organization to guide human behavior and interpersonal relationships in the work environment. The expression people management emerged to replace human resources management, which is the most common term used to define the ways of relating to people in organizations. The main objective of People Management is to help the organization achieve its goals, since the different businesses each have their own particularities. The success of business activities is closely linked to the objectives of strategic management, these goals must be clear and well defined. One of the points is to help the company achieve its goals successfully, to enable competitiveness. Both the company and its employees need motivation. Motivation is a key element that will guarantee the quality of the actions developed. For the company, motivation is to be competitive, to make profits, to become sought after by its consumers, while for the employee, the motivation goes through the good work environment, enjoying what he does, and of course a remuneration that satisfies him, among other aspirations.
KEYWORDS: Mozambique, People, Strategic Management, Resources.
1. INTRODUÇÃO
Um dos desafios na gestão de pessoas é manter um ambiente de trabalho prazeroso, que permita o crescimento organizacional e o desenvolvimento do potencial intelectual das pessoas (BEZERRA, 2008) colocar a pessoa certa no local certo é quase uma ciência, o gestor de pessoas tem que ter conhecimento e sensibilidade para identificar os perfis. O gestor deve ter um espírito critico, ter opinião própria e ser pessoa de muita flexibilidade, deve ter capacidade de prever os fatos e encaminhar soluções para que tal evento não se torne um desequilíbrio.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.
II. METODOLOGIA:
O Artigo foi desenvolvido através de uma pesquisa descritiva, qualitativa e exploratória. Baseando-se em dados secundários por bibliografia.
A pesquisa qualitativa apesar de não usar tradicionalmente o conceito de amostra, que é definida através de significados estatísticos de um grupo ou universo populacional, também é uma forma de produzir conhecimento, e ela nos permite enfrentar problemas que por sua natureza, envolvem estudos de grupos grandes, como estudos comunitários e institucionais.
A abordagem qualitativa de um problema, justifica-se, sobretudo, por ser uma forma adequada para entender a natureza de um fenômeno social.
A pesquisa descritiva tem por principal finalidade, observar, registrar e analisar os fenômenos sem entretanto, entrar no mérito do seu conteúdo. De uma maneira mais clara, o trabalho descritivo procura abranger aspectos gerais e amplos como o de um contexto social, por exemplo: salário e consumo, mão de obra ativa, população economicamente ativa, situação social, entre outras. O pesquisador apenas procura descobrir com cuidado, a frequência com que acontece o fenômeno, sua natureza e relacionamento com outras de sua própria características.
III. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E RECURSOS MATERIAIS EM MOÇAMBIQUE.
A gestão de pessoas pode ser efetivada estruturalmente em diferentes contextos organizacionais. O ambiente organizacional, a tecnologia, as políticas e diretrizes, a qualidade e quantidade de recursos humanos da organização, entre outros fatores, são determinantes para decidir como estruturalmente dispor a gestão de pessoas numa organização.
Para (Lacombe 2005). O ponto de partida é a formação de uma equipe competente: a qualidade do pessoal admitido é crítica. É preciso que não seja fácil para os competidores conseguir uma equipe com a mesma qualidade; a seguir, a condução dessa equipe para motivá-la e obter a lealdade e o comprometimento com a empresa e, finalmente seu desenvolvimento para aprimorar sua competência e conhecimento, por meio de programas de treinamento formais e informais.
Assim, a gestão de materiais passou a ser reconhecida como uma das mais importantes operações de indústrias e comércios, possuindo um grande impacto no desempenho global das empresas. O típico balanço entre o custo de manutençãode estoques e o custo de obsolescência de estoques excessivos, e o baixo nível de serviço resultante de um baixo nível de estoques, é o tema central das políticas de gestão de estoques. A solução ótima é uma política adequada de gestão de estoques, que garanta um nível de serviço satisfatório de estoques, porém sem manter quantidades desnecessárias (Nenes, Panagiotidou & Tagaras, 2010).O entendimento desses conceitos que abarcam a área permite compreender a aplicabilidade da gestão de pessoas no ambiente organizacional. 
Recursos materiais - Os recursos físicos ou materiais compreendem o espaço físico, os prédios e terrenos, as instalações fabris e administrativas, o processo produtivo, os equipamentos e utensílios utilizados pela organização a tecnologia utilizadamno processo de produção dos bens e serviços produzidos pela organização.
Gestão da produção
A gestão da produção trata das atividades que envolvem o processo de transformação, se concentrando em três atividades básicas:
Especificar e acumular materiais de entrada – atividade relativa aos recursos necessários para que a produção tenha um fluxo contínuo. Nessa fase são tomadas decisões de onde produzir e como garantir os equipamentos e as instalações e a matéria-prima. Todas essas atividades devem ser executadas antes que o processo produtivo tenha início.
Instalação do processo de produção – essa atividade envolve desenho de instalação do processo produtivo a ser usado e está relacionada com as decisões sobre o tipo de processo, equipamento e máquinas a serem usados.
Coordenação e operação do processo produtivo – aqui o objetivo é produzir de forma eficiente, incluindo as atividades operacionais: rotina de material, programação, divisão de tarefas, etc.
Essas três atividades básicas devem figurar no organograma da empresa de forma que permitam perfeito relacionamento entre elas, uma vez que são interdependentes.
Os conceitos e as técnicas tradicionais de produção desenvolvidas nos processos de produção das organizações serviram de laboratório para o desenvolvimento e melhorias de técnicas e ampliação dos conceitos operacionais das empresas propiciando mudanças significativas na nossa sociedade, no final do século passado, que passou de uma orientação para a produção de bens de consumo duráveis e não duráveis para uma orientação de consumo de serviços.
Em um ambiente de crescente aumento da competitividade as organizações podem apoiar-se na gestão de recursos para obterem eficiência de seus processos internos no sentido da melhoria de seus produtos e serviços. A nova forma de competição global exige comprometimento contínuo e completo aperfeiçoamento da gestão de seus recursos administrativos, financeiros, humanos, mercadológicos e materiais.
A criação de políticas de valorização leva a resultados melhores e ao envolvimento dos colaboradores com a empresa. Para que a empresa tenha uma equipe que lhe proporcione ganhos são realizados cursos, treinamentos, seminários e outras ferramentas de qualificação profissional.
Os profissionais de Gestão de Pessoas devem saber lidar com mudanças, se realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização.
Gestão competente é aquela que sabe utilizar as habilidades e competências da força de trabalho.
A função da Gestão de Pessoas é fazer com que as forças das pessoas sejam mais productivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. O primeiro passo é preparar e capacitar continuamente as pessoas e o segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas ao dinheiro.
A recompensa ao colaborador não deve ser pela sua pessoa e sim pelo seu desempenho. Esta definição deve ficar bem clara para que uns ou outros não se sintam discriminados, o benefício do reconhecimento financeiro é para aqueles que trouxeram melhores resultados a organização. Outro fator importante é identificar e saber medir corretamente o resultado do trabalho para poder remunerá-lo. Não é recomendado que alguns membros da equipe se coloquem na posição de excluídos ou discriminados, este tipo de situação gera desconforto e desmotivação.
A felicidade no trabalho e a satisfação de fazer parte daquele grupo de pessoas são fatores determinantes do sucesso organizacional. Pessoas satisfeitas nem sempre são as mais produtivas, mas as insatisfeitas geram sérios transtornos, tendem a se demitir, faltam ao trabalho ou chegam atrasadas e tendem a efetuar a pior qualidade de trabalho.
A composição de um quadro satisfatório de colaboradores passa pelo recrutamento e seleção daqueles com o melhor perfil para o tipo de atividade da empresa. A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto para o empregado, pois a empresa passa a conhecer seu pessoal e pode extrair dele o seu melhor resultado. Enquanto que a pessoa ao descobrir seus pontos fortes e fracos terá um panorama de como gerir seus serviços, de como canalizar suas potencialidades para uma carreira mais promissora.
A ética é um ponto fundamental na gestão de pessoas, toda atividade deve ser aberta, transparente e confiável. As pessoas não devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da Gestão de Pessoas.
Um dos desafios na gestão de pessoas é manter um ambiente de trabalho prazeroso, que permita o crescimento organizacional e o desenvolvimento do potencial intelectual das pessoas (BEZERRA, 2008) colocar a pessoa certa no local certo é quase uma ciência, o gestor de pessoas tem que ter conhecimento e sensibilidade para identificar os perfis. O gestor deve ter um espírito critico, ter opinião própria e ser pessoa de muita flexibilidade, deve ter capacidade de prever os fatos e encaminhar soluções para que tal evento não se torne um desequilíbrio.
Segundo COSTA JUNIOR et al. (2011) é muito comum as pessoas não saberem efetivamente suas funções e ter as descrições de cargo como algo estático, usados em contratações e concursos. Daí tudo acontece, como desvios de função, capacitações sem foco, avaliações generalistas, quando existentes, e buscas por uma progressão salarial dificultada por falta de critérios definidos.
No sistema de gestão podem ter os seguintes objetivos:
1 - O gestor deve dar foco nos colaboradores, motivando disposição em prol da empresa.
2 – Analisar o desempenho dos funcionários. Comparar a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores etc. No item desempenho é preciso propiciar um feedback, identificar competências, provocar mudanças na cultura da empresa, buscar melhoria continua.
3 – treinar e desenvolver novos funcionários. Preparar as pessoas para executar tarefas, mudanças de atitudes, desenvolver novas habilidades, transmitir informações e conceitos, aumentar produção, melhorar o relacionamento interpessoal.
4 – administrar cargos e salários.
5 - organizar o recrutamento e seleção de pessoal. Atrair candidatos onde alguns serão selecionados para vagas.
6- Condicionar a evolução na carreira, as ações de capacitação e as formas de reconhecimento às competências relevantes para a Organização e aos resultados alcançados.
PLANEAMENTO ESTRATÉGICO
O Planeamento Estratégico é um processo de formulação de estratégias organizacionais no qual se busca a inserção da organização e de sua missão no ambiente em que ela está atuando.
Para Peter Drucker, planeamento estratégico é o processo contínuo de, sistematicamente e com o maior conhecimento possível do futuro contido, tomar decisões atuais que envolvem riscos; organizar sistematicamente as atividades necessárias à execução dessas decisões e, através de uma retroalimentação organizada e sistemática, medir o resultado dessas decisões em confronto com as expectativas alimentadas.
O Planeamento Estratégico procura responder questões básicas, como: porque a organização existe, o que ela faz e como faz. O resultado do processo é um plano que serve para guiar a ação organizacional por um prazo de três a cinco anos.
As novas funções dos recursos humanos: Pessoas como recursos ou comoparceiros da organização?
Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planeaamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade organizacional. Isso significa "coisificar” as pessoas.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.
Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas
Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:
1.As pessoas como seres humanos: Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não meros recursos da organização.
2.As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-Ia de inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
3.As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização - como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. - na expectativa de colherem retornos desses investimentos - como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí, o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos dela.
Doravante, utilizaremos o termo Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) ao longo deste texto, dentro dos conceitos acima, para facilitar a exposição.
Estratégica
A gestão estratégica de empresas, ou em Strategic Enterprise Management (SEM) refere-se a técnicas de gestão, avaliação, e ferramentas respectivas (como software) concebidas para ajudar as empresas na tomada de decisões estratégicas de alto nível.
Tipicamente é utilizado um sistema de informação estratégico (SIE) para gerir a informação e assistir no processo de decisão estratégica. Os SIE representam a evolução natural dos sistemas de informação de gestão face às necessidades das empresas em tirar partido da informação recolhida e processada por forma a ganhar vantagem competitiva e quiçá redefinir os objetivos da empresa para reajustá-la às alterações ambientais.
Um sistema de informação estratégico foi definido como "O sistema de informação que suporta ou altera a estratégia da empresa" por Charles Wiseman (Strategy and Computers 1985). Sprague definiu três classificações destes sistemas:
1. Sistema competitivo
2. Sistema cooperativo
3. Sistema de operações de mudança na organização
Os conceitos chave na gestão estratégica de empresas são:
Estabelecer objetivos estratégicos específicos que possam melhorar a posição da companhia, em oposição a objetivos genéricos, como o aumento de lucro ou redução de custos.
• Avaliação da performance em termos dos objetivos estabelecidos, e disponibilização da informação a quem toma as decisões estratégicas.
• Avaliação e gestão do "capital intelectual", aptidões e experiência da força de trabalho das companhias.
• Gestão baseada em atividade (ABM, Activity based management), que busca para avaliar clientes e projetos nos termos de seus custo e benefício totais à organização, melhor que supor que os projetos mais importantes são aqueles que trazem o rendimento mais elevado.
IV. CONCLUSÃO
As tradicionais práticas e políticas em gestão de pessoas devem ser revisadas e integradas em um sistema consistente, em que as estratégias da organização sejam capazes de influenciar e ser influenciadas pelas estratégias de recursos humanos. Além disso, dentro do contexto estratégico, as tradicionais práticas de Recursos Humanos ganham novas estratégias, como a utilização ferramentas tecnológicas nos processos de recrutamento, avaliação de desempenho e treinamento, por exemplo, de maneira que interajam entre si e complementem-se nos processos de gestão de pessoas.
Apesar de ser notório que o investimento no fator humano é requisito fundamental para garantir sustentação de qualquer atividade, muitas organizações, pode-se dizer na linha do que vários autores defendem, que ainda configuram suas áreas de RH apenas para registrar e operacionalizar a rotina administrativa, voltando-se para o controle das pessoas, buscando a redução de custos, na qual seu foco é voltado para os números, mantendo a força de trabalho estreitamente alinhada com os requisitos técnicos assemelhando-se a uma abordagem mecanicista, na qual se considera as pessoas como “peças intercambiáveis” dentro de um sistema produtivo.
V. BIBLIOGRÁFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2004
_________________GIMENES, Antónia Maria; FIOR Eleupércio Augusto ,CURSO GESTÃO DE PESSOAS-Centro Cientifico Conhecer-Modulo I
DOS SANTOS ,EDSON , A IMPORTÂNCIA DO PLANEAMENTO ESTRATÉGICO NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS- Maringá, 2011
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas – Editora Atlas – 2ª edição – São Paulo.
CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos: Coaching e Mentoring. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
SANTOS, António j. Robalo, gestão Estratégica, Escolar Editora, Lisboa, 2008
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