3_4ciencias contábeis

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1.1 Matriz RACI
	Matriz RACI
	Pessoas
	Atividade
	Pedro
	Marcos 
	Mari
	Luana
	Eliza
	Definir
	R
	A
	C
	I
	I
	Projetar
	A
	R
	C
	I
	I
	Desenvolver
	I
	A
	R
	C
	C
	Testar
	A
	I
	I
	I
	R
1.2 O equilíbrio de mercado ocorre quando a quantidade demandada é igual à quantidade ofertada, portanto, para determinar o preço de equilíbrio precisamos igualar as equações de oferta e demanda:
240 - P = 60 + P
2P = 240-60
P = 90
O preço do equilíbrio para o produto é de 90 reais, os preços praticados acima desse valor irão implicar em um excesso de oferta, e nos preços praticados abaixo desse valor irão implicar em um excesso de demanda. 
Para encontrar a quantidade, basta aplicar o valor do preço em uma das equações, usando a fórmula da demanda, temos:
Qd = 240 - P
Qd = 240 - 90 = 150
A quantidade de equilíbrio é 150 mil unidades.
A empresa possui a capacidade produtiva de 150 mil unidades e vende seu produto à 80 reais, portanto há mais demanda que oferta pelo produto, portanto a melhor alternativa para a empresa seria aumentar seu preço até o preço de equilíbrio. 
1.3 Qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada a um grupo de ações que uma organização utiliza para melhorar o grau de satisfação de um colaborador com sua função e com o ambiente de trabalho, buscando os impactos que este bem-estar pode levar aos resultados positivos da empresa.
O termo qualidade de vida no trabalho ou QVT, como é, geralmente, destinado para ambientes corporativos, por profissionais de recursos humanos ou de gestão de pessoas, apareceu em meados dos anos 60, em meio à transição da era industrial para a era digital, a qual as organização estavam apenas preocupadas com os avanços tecnológicos. E, não demorou muito para que a teoria tivesse efeito entre pesquisadores de ciências sociais, sindicalistas e empresários interessados nos resultados, constatados, sobre a influência que a qualidade de vida no trabalho reflete na produtividade e no rendimento dos colaboradores.
Desta maneira, as empresas deixaram de lado a crença de que, apenas, os bens materiais e tecnológicos tinham influência no crescimento econômico, para valorizar um bem mais complexo e subjetivo, o capital humano.
Um dos maiores expoentes no que diz respeito ao questão da qualidade de vida no trabalho é Walter que desenvolveu o modelo que é mais utilizado atualmente. Esse modelo envolve os seguintes aspectos: Compensação justa e adequada; Condições de trabalho; Uso e desenvolvimento de capacidades; Chances de crescimento e segurança; Integração social da empresa; Constitucionalismo; Trabalho e espaço total de vida e Relevância total da vida no trabalho.
A perspectiva assistencialista e a perspectiva preventiva também fazem parte desse aspecto de QVT e diz respeito a promover formas de cuidado a saúde do trabalhador dentro e fora da empresa, promovendo ações educativas, por exemplo. Isso gera inúmeras benefícios para a empresa pois o trabalhador se sente mais motivado para o trabalho.
8 fatores que determinam a qualidade de vida no trabalho?
Para não perder talentos, motivar os colaborares e aumentar os resultados as empresas precisam criar programas para incentivar o bem-estar e a satisfação no trabalho. Confira 8 fatores que determinam a qualidade de vida no trabalho.
1. Satisfação com o trabalho: para que o colaborador tenha melhor performance ele precisa estar em uma função que goste de executar. Espere ter um profissional motivado se o seu perfil for criativo se as tarefas que ele precisa executar forem repetitivas. 
2. Oportunidade de carreira: as empresas que oferecem oportunidade prospecção de futuro têm funcionários mais motivados, pois sabem que há chances de evoluir em sua carreira e por isso, vale a pena se esforçar. 
3. Remuneração salarial: embora este não seja o único fator determinante para a satisfação de um colaborador, o salário é um dos principais requisitos para que o profissional sinta-se realizado em seu trabalho. 
4. Benefícios: além da remuneração salarial, os benefícios são requisitos primordiais para manter a satisfação com a empresa. Os benefícios pode variar entre planos de vantagens a prêmios e bônus financeiros. 
5. Relações interpessoais: os bons relacionamentos no ambiente de trabalho influenciam no bem-estar dos funcionários e na harmonia do clima organizacional. É muito importante instituir dinâmicas e a boa integração das equipes para evitar conflitos a fim de diminuir desgastes. 
6. Saúde física e psicológica: assim como ambientes insalubres prejudicam a saúde do colaborador, ambientes onde o profissional vive a todo tempo sob pressão e estressado também são prejudiciais à saúde psíquica do colaborador. 
7. Autonomia no trabalho: empresas que permitem que o profissional expresse sua opinião e dão autonomia sobre suas atividades, têm profissionais mais motivados e produtivos. Isso porque eles se sentem mais responsáveis pelos resultados da empresa. 
8. Participação ativa: quando o profissional não se engaja com a equipe ele fica à margem do processo da empresa, sendo subutilizado, o que acaba por desmotivar o colaborador que sente incapaz e insatisfeito. 
https://www.sbcoaching.com.br/blog/atinja-objetivos/qualidade-de-vida-no-trabalho-o-que-e-e-como-conquistar-definitivamente/
A visão assistencialista
12/12/2013 - 15h16 | Fabiana Bonilha
fabiana.ebraille@gmail.com 
Hoje em dia, temos dito, , diversas vezes, que nós precisamos superar definitivamente a visão assistencialista acerca da pessoa com deficiência. Entretanto, o que caracteriza, afinal, este assistencialismo? Como identificar que uma iniciativa se enquadra dentro desta forma de ver e de pensar?
A visão assistencialista parte do princípio de que as pessoas com deficiência têm, em si mesmas, um problema. Elas, a priori, carregam consigo uma dificuldade, quer seja por não enxergarem, por não ouvirem, por terem algum déficit cognitivo ou por terem mobilidade reduzida. Nesta perspectiva, Elas já vêm ao mundo desse jeito, ou, por algum acidente de percurso, se tornam assim. É possível fazer alguma coisa por elas, no sentido de minorar estes empecilhos, mas, de qualquer forma, estes problemas que carregam nunca serão totalmente resolvidos. Afinal, por mais que se faça, as pessoas com deficiência continuarão sendo “deficientes”, e, no máximo, o que se pode é fazer algumas coisas para que elas vivam melhor.
Em uma visão assistencialista, entende-se que as pessoas com deficiência merecem ser integradas ao mundo, a partir de algumas ações que as favoreçam. Então, toda e qualquer ação em prol deste público é válida e bem-vinda, pois demonstrar alguma consideração por estas pessoas já representa um avanço razoável. Por isso, as ações assistencialistas são geralmente pontuais e temporárias, e visam atender alguma demanda específica que em um dado momento alguém identificou. Uma editora, por exemplo, pode lançar um livro e resolver imprimir uma única tiragem deste título em braile. Em uma perspectiva assistencialista, esta é tida como uma iniciativa muito louvável. Neste modelo, não importa que as pessoas cegas só possam ter acesso àquele livro que a editora resolveu imprimir, e deixem de ter acesso a todos os demais. O que importa é que alguma coisa tenha sido feita por elas, ainda que não se garanta a promoção de total autonomia.
Além disso, as ações assistencialistas, na maioria dos casos, surgem a partir de ideias de alguém que não têm deficiências, que, ao tentar se colocar no lugar deste público, conclui como deve ser sofrido viver nesta condição. Então, em um ímpeto de boa-vontade, esta pessoa faz alguma coisa que alivie esta angústia, e assim, sua questão pessoal fica aplacada e resolvida.
Para que se supere o olhar assistencialista, é preciso, antes de mais nada, mudar as barreiras de lugar. Estas, que outrora estavam nas pessoas, passam a ser identificadas no ambiente. A dificuldade não está na pessoa que não enxerga, que não ouve, que tem um déficit cognitivo ou que tem movimentos restritos. A dificuldadeestá no ambiente que não é suficientemente acessível para acolhê-las e para que elas vivam plenamente sendo como são. Assim, ao se removerem as barreiras apresentadas pelo meio, os problemas das pessoas com deficiências se resolvem de maneira integral. Este novo modelo, então, não admite soluções parciais nem temporárias. Estas medidas passam a ser iniciativas que prezam pela plena autonomia e pelo pleno acesso, dando a quem tem deficiência condições para que seja protagonista de sua vida.
Neste modelo, não se busca apenas integrar as pessoas com deficiência ao mundo, mas sim, inclui-las definitivamente. Portanto, ações que fogem do assistencialismo não são frutos apenas de boa-vontade, mas surgem de um verdadeiro compromisso para com a inclusão.
http://correio.rac.com.br/_conteudo/2013/12/capa/projetos_correio/e_braille/ponto_de_vista/132870-a-visao-assistencialista.html
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema basta
nte complexo e não há um consenso sobre sua definição, devido a seu caráter 
multifacetado e abrangente. 
Conforme afirma Limongi-França (2010), a QVT, em sua essência, é um tema discutido dentro de enfoque multidisciplinar humanista. As visões e definições de QVT são multifacetadas, com implicações éticas, políticas e de expectativas pessoais. 
Walton é destacado por vários autores como um dos precursores de uma abordagem 
científica de QVT (LIMONGI-FRANÇA, 2007). Conforme ele afirma, a QVT está relacionada ao equilíbrio entre trabalho e outras esferas da vida, do papel social da organização e da importância de se conciliar produtividade com QVT. Nesse contexto, o autor propõe um modelo que contempla as seguintes c
ategorias: compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento das capacidades; chances de crescimento e segurança; integração social na empresa; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho (FERREIRA, 2012). 
QVT assistencialista 
Segundo Ferreira (2012), as práticas de QVT têm se revelado assistencialistas e 
hegemônicas na medida em que o foco é o ajuste do trabalhador ao seu contexto de trabalho, sob a ótica da restauração “corpo-mente”,com o objetivo de manter a produtividade. 
Segundo o Ferreira (op. cit.), essa concepção de QVT se caracteriza por três 
perspectivas: a) foco no indivíduo - o trabalhador é responsável por sua QVT, 
considerado variável de ajuste, devendo ele se adaptar ao ambiente organizacional hostil; b) caráter assistencialista - as ações são válidas em si mesmas, mas estão em nítido descompasso com o contexto de trabalho e seu
s problemas. Desempenham um papel “curativo” dos desgastes provocados pela tarefa de trabalho; c) ênfase na produtividade – as atividades de QVT realizadas deverão contribuir para o alcance, a qualquer custo, das metas de produtividade da organização. 
Essa abordagem assistencialista e hegemônica tende a gerar tensões e comprometem a saúde, o conforto e a segurança dos trabalhadores. 
QVT contra-hegemônica 
Para May, Lau e Johnson (1999, apud, Brusiquese, 2009), QVT é um processo através do qual uma organização atende às necessidades e desejos dos seus colaboradores ao desenvolver mecanismos que permitam a participação 
plena dos mesmos nas decisões que direcionam suas vidas no trabalho. 
A QVT contra-hegemônica, de natureza preventiva, tem como foco remover os 
problemas geradores de mal-estar no trabalho nos contextos de produção, atuando em três dimensões interdependentes: condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho (FERREIRA, 2009). 
A QVT contra-hegemônica está se configurando e ganhando cada vez mais espaço nas organizações. Essa nova perspectiva implica em conhecer a percepção dos trabalhadores sobre QVT, para então ser estruturada a política de
QVT na organização na qual estão inseridos. 
Segundo Ferreira (2012), os principais fatores emergentes dos diagnósticos de QVT 
são: trabalho como fonte de prazer, trabalho como valorização do tempo de vida, condições de trabalho adequadas, organização do trabalho, relações socioprofissionais saudáveis, reconhecimento e crescimento profissional, numa busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia nos ambientes organizacionais. 
Neste contexto, conhecer o ambiente de trabalho para atuar com vistas a modificá-lo em prol do bem-estar do trabalhador, sendo ele também protagonista desse processo, em uma perspectiva preventiva, aproxima a QVT da abordagem da ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no trabalho. 
Responsabilidade e compromisso de todos, conjuntamente servidores e órgão na busca de práticas de gestão que enalteçam fatores que contribuam para a promoção de melhores condições em termos de conforto e segurança no ambiente de trabalho, bem como o desenvolvimento de relações interpessoais harmoniosas e fortalecimento do elo entre trabalho e vida social, certamente irão minimizar os efeitos negativos ao ambiente de trabalho promovendo maios satisfação dos servidores que prestam serviços para o bem-estar da sociedade É esse repensar que deve alimentar a prática e a aplicação de conceitos que visam, de fato, tornar o trabalho sinônimo de qualidade de vida 
(FERREIRA, 2012)
FERREIRA, M. C. Qualidade de vida no trabalho: uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores. 2. ed. Brasília: Paralelo, 2012. 
FERREIRA, M. C.; ALVES, L. & TOSTES, N. Gestão de qualidade de vida no trabalho (QVT) no serviço público federal: o descopasso entre problemas e práticas gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Brasília, Vol. 25 n. 3, p.319-327, 2009. 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho- QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007. 
1.4 ERP
Enterprise Resource Planning, também conhecido como Sistema integrado de Gestão somam um conjunto de operações que faz com que as organizações consigam automatizar e integrar os processos de sua empresa que pode envolver finanças, controles, logística, suprimentos, manufatura, vendas e recursos humanos, proporcionando o compartilhamento de dados e a agrupando os processos de negócios, além de produzir e usar informações em tempo real. Cada dia aparece uma nova tecnologia direcionada para a gestão do negócio. E, é responsabilidade do gestor Cabe ao Gestor oferecer meios para escolha, implantação e acompanhamento de soluções direcionadas para os sistemas empresariais. Com a competitividade cada vez mais registrada no mundo empresarial e internacional das empresas, a ferramenta ERP vem a colaborar com às empresas através do auxilio no processo de tomada de decisão. Os motivos que podem levar uma empresa a usar ERP são: tornar-se ou manterem-se competitivas, melhorar a produtividade, melhorar a qualidade, melhorar os serviços, prestados aos clientes, reduzir custos, estoques e melhorar o planejamento e alocação de recursos. O ERP é uma tecnologia evolutiva e também uma adaptação e um refinamento de tecnologias de processamento de dados mais antigos. Os ERPs se caracterizam por sistemas de informação integrados obtidos na forma de pacotes comerciais de software com o objetivo de dar suporte a maioria das operações de uma empresa industrial (suprimentos, manufatura, manutenção, administração financeira, contabilidade, recursos humanos, etc.)
Sistema de Apoio à Decisão SAD
O SAD faz parte do conjunto de Sistemas de informações que regem empresas em todo o mundo. O que o diferencia dos demais sistemas de informação é que ela é direcionada ao planejamento estratégico, ajudando a resolver problemas organizacionais rotineiros, auxilia o gerenciamento dos dados específicos. Surgiu do desafio de um mercado competitivo que tem exigido a cada dia mais eficiência em relação a localização e gerenciamento de dados para a tomada de decisão. Sob a necessidade de ter informações sempre atuais, de forma rápida, acompanhamento de atividades da empresa, os empresáriosaderiram a esse sistema, sabendo que este seria favorável às atividades, sem contar com as concorrências externas que estavam na frente em relação à tecnologia. Com o SAD é possível trabalhar com diversas fontes de dados e variedades de relatórios. Necessita que se tenham informações específicas sobre o problema para que o gerente possa ter uma decisão tomada em questão de minutos.O SAD, além de economizar tempo na decisão, dá ao administrador apenas as informações necessárias para a situação especifica. Dentro do SAD está o SADG (Sistema de apoio a decisão em grupo) onde gerentes filiais distintas utilizam esse sistema para tomada de decisão. Ele pode funcionar como um grande deposito de informações organizacionais, onde ele sempre atualiza de acordo com os comandos a eles acionados. Ele pode ter desde um modelo estatístico, previsão até um modelo de otimização entre outras variedades. Podemos citar exemplos de aplicação desse sistema, pois são muitos os campos de conhecimento que ele atinge. Na logística ele funciona como sistema de gerenciamento de dados que chegará a conclusões precisas, tornando o trabalho mais eficiente em relação à localização, transporte e estoques, armazenando dados úteis a essas transações. Sob o ponto de vista empresarial ele funciona como uma importante ferramenta para reduzir seus custos, manter-se focada na sua estratégia e ganhar vantagem competitiva ao longo do tempo, mantendo-se no mercado globalizado e que a cada dia é mais exigente. 
http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/sistema-de-apoio-a-decisao-sad/26378/
O´Brien, James A.; Marakas, George M. (2013). Administração de Sistemas de Informação. Porto Alegre: AMGH. p. 9. ISBN 9788580551112 
1.5 Margem de contribuição total e unitária
A margem de contribuição é a parte do preço de um produto após diminuir os custos diretos, como matéria-prima. É quanto sobra para pagar custos fixos e proporcionar lucro para o negócio. A partir dela, descobre-se a quantidade de vendas precisas para alcançar o ponto de equilíbrio. 
Os custos e as despesas variáveis são aqueles que possuem relação direta com o volume de venda do produto, ou seja, quanto mais produtos forem vendidos, maiores serão esses gastos. Para os custos, pode-se citar como exemplo: a matéria-prima, água e a energia utilizadas na fabricação. Em despesas variáveis pode-se citar: impostos sobre vendas, comissão de vendedores, entre outros
Além desses gastos, as organizações têm também os chamados custos e despesas fixos, que são aqueles que não são dependentes do volume de produtos comercializados. Neste caso o exemplo é aluguel, pagamento de salários que não trabalham na produção ou venda.
Abaixo segue fórmula da Margem de contribuição:
MC = PV – ( CV + DV )
MC total = R$ 480.000,00 – (R$ 261.000,00)
MC total = R$ 219.000,00
MC unitária = R$ 80,00 – (43,50)
MC unitária = R$ 36,50
https://www.dicionariofinanceiro.com/margem-de-contribuicao/