Anete Wainstein Paiva

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Trabalho de Conclusão de Curso apresentado para obtenção do título 
de especialista em Varejo Físico e Online – 2022 
 
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Diagnóstico da importância de um programa de formação institucional no 
desenvolvimento de novas lideranças 
 
 
Anete Wainstein Paiva1*; Leonardo Carlim2 
 
1 Pós-Graduanda em Varejo Físico e On-line. USP/ESALQ 2022. Rua Engenheiro Newton Ramos, 91, 1102 B – 
Centro; 88015-395 Florianópolis, SC, Brasil 
2 Professor Associado – PECEGE. Mestre em Comunicação e Cultura. Rua Dona Rosália, 170 – Paulicéia; 
13424-050 Piracicaba, SP, Brasil 
*autor correspondente:anete.paiva@angeloni.com.br 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado para obtenção do título 
de especialista em Varejo Físico e Online – 2022 
 
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Diagnóstico da importância de um programa de formação institucional no 
desenvolvimento de novas lideranças 
 
Resumo 
 
É inegável a importância de uma boa liderança para auxiliar as empresas a atingirem 
o sucesso e se manterem bem-sucedidas. O perfil dos cargos está mudando, exigindo 
modelos flexíveis de liderança em um cenário de constantes desafios. A liderança não é um 
lugar intransponível, mas sim um conjunto de habilidades plenamente desenvolvíveis, 
portanto o presente trabalho tem como objetivo diagnosticar a importância de um programa 
de formação institucional no desenvolvimento de novas lideranças para o varejo. Quanto a 
metodologia trata-se de uma pesquisa exploratória com pesquisa de campo de natureza 
quantitativa apoiada em um estudo de caso em que os dados foram coletados através da 
aplicação de questionário na plataforma “Google Forms” e que contou com 59 participantes 
do programa Líder “Trainee” das edições 2020 e 2021. No referencial teórico foram abordados 
os seguintes temas: velocidade de aprendizado, a importância da tecnologia na atualização e 
no conhecimento, exigência das novas gerações, competências e habilidades das lideranças 
e as etapas de desenvolvimento do novo líder e seu perfil. A análise dos dados coletados foi 
relacionada com o referencial teórico e demonstrou a extrema importância dos programas de 
formação no desenvolvimento de novos líderes. Este resultado foi unânime para todos os 
entrevistados, que destacaram o aprendizado de importantes competências ao longo do 
Programa em questão, verbalizando inclusive que retornaram durante a formação ao banco 
acadêmico objetivando o seu desenvolvimento contínuo. 
Palavras-chave: gestão de pessoas; competências; perfil; aprendizado; preparação 
profissional 
 
Introdução 
 
O varejo é dinâmico, rápido, focado na experiência do cliente, nos seus anseios e 
desejos. É fato notório que o varejo foi afetado pelo “Coronavirus Disease” 2019 [COVID-19] 
desde sua caracterização como pandemia pela Organização Mundial da Saúde [OMS] em 
março de 2020, culminando em demissões em massa, diminuição de salários e a adoção do 
“home office” como modalidade de contratação, que atualmente está ocupando cada vez mais 
espaço no âmbito corporativo. Diante da retomada da economia e do significativo 
aquecimento do mercado, o isolamento social determinado teve um papel importante na 
valorização e destaque de habilidades que promoveram mudanças consideráveis nas 
organizações. A modalidade de compra “on-line” tomou proporções significativas e, como 
consequência, as lideranças do varejo físico enfrentam o desafio de lidar com novos cenários 
e com novas gerações que cresceram em meio a pandemia, que são conectadas, exigentes 
e atualizadas (Silva e Macedo, 2021). 
Neste contexto desafiador, manter bons relacionamentos e um “feedback” assertivo 
configuram como importante modalidade de ação. Ao apontar críticas ao trabalho realizado, 
o responsável deveria lidar com a situação de forma que não colocasse em dúvida a confiança 
na capacidade do executor, mas que também não deixasse muito espaço para interpretações. 
As situações que envolvem este tipo de críticas são complexas, porém é importante manter 
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como meta a clareza com o time sobre como se comportam diante de desafios, positivamente 
ou negativamente (Scott, 2021). 
Segundo Scott (2021) o progresso do líder decorre da sua capacidade em estabelecer 
relacionamentos e não do seu nível na hierarquia da empresa. A arte de liderar é orientar as 
equipes para que alcancem os resultados esperados, com desenvolvimento e foco nas metas, 
mas principalmente na motivação dos times. 
Para ser um destacado e eficiente gestor, o líder precisa saber o que motiva cada 
pessoa da sua equipe. Nem tudo que determinada pessoa viveu é positivo, situações ruins 
acontecem com todo mundo e este fato não pode ser alterado, no entanto a influência dessas 
situações pode ser reduzida. É possível a liderança motivar os seus times, construindo uma 
equipe unida e comprometida (Eger, 2018). 
É fundamental trazer a reflexão se a liderança é nata ou se pode ser construída. A 
liderança não é um lugar intransponível e inatingível, mas sim um conjunto observável de 
habilidades e capacidades que são plenamente desenvolvíveis. Ao longo dos anos, escolas 
e corporações investem nas pessoas, tendo em vista que estas podem aprender atitudes, 
aptidões e inovadoras práticas gerenciais (Kouzes e Posner, 2003). 
O perfil dos cargos está mudando, exigindo modelos flexíveis de liderança para 
encarar esta evolução que acontece em ritmo acelerado. A inovação e a colaboração se 
tornam essenciais em um mundo onde o tradicionalismo já não domina seus setores. O 
crescimento exponencial da internet e da comunicação eletrônica exige dos líderes a 
adaptação ao trabalho de forma remota e, consequentemente, que lidem com a diminuição 
dos encontros face a face. Liderar a distância e se comunicar com eficácia “on-line” são 
habilidades que demoraram para serem reconhecidas como indispensáveis. Se o 
desenvolvimento e os critérios de avaliação em todos os níveis de liderança não refletirem 
esse perfil mutável do cargo, novas habilidades não serão adotadas de forma eficaz (Charan 
et al., 2018). 
A importância de uma boa liderança para as empresas atingirem o sucesso e se 
manterem bem-sucedidas é inegável. Por isso as empresas de fato se esforçam para o 
desenvolvimento dos seus líderes. Apesar das atribuições para os líderes variarem em 
organização, especialistas defendem que existe um caminho comum que todos os 
profissionais precisam trilhar para se tornarem prontos para posições de comando – o que é 
chamado de “pipeline” de liderança (Charan et al., 2018). 
São necessárias seis transições para a preparação dos líderes, no conceito de 
“Leadership Pipeline”. “Pipeline” significa canalização, ou seja, tubulações que se dividem em 
canais diferentes. Charan et al. (2018) desenvolve uma metáfora em que os desdobramentos 
dos canos são as transformações que os líderes precisam passar. Atravessar as 
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transformações ajuda-os a construir a força emocional à medida que assumem tarefas de 
complexidade e alcance maiores (Charan et al., 2018). 
Assim, demonstra-se a relevância do objetivo do presente trabalho, o qual tem como 
ponto principal o diagnóstico da importância de um programa de formação institucional para 
o desenvolvimento de novas lideranças para o varejo. 
 
Material e Métodos 
 
O trabalho desenvolvido é uma pesquisa exploratória, de um estudo de caso, realizada 
em uma empresa de grande porte. Esta pesquisa teve cunho quantitativo e objetivou levantar 
o perfil da amostra em questão, bem como obter respostas as perguntas relacionadas a 
participação de cada um e os resultados atingidos. A revisão bibliográfica que foi inspiração 
para a criação e desenvolvimento do Programa Líder “Trainee” está relacionada nas 
perguntas do questionário.A amostra é formada por 59 participantes que concluíram o Programa Líder “Trainee” 
nas edições 2020 e 2021 e são lideranças atualmente. A coleta de dados, para posterior 
análise, deu-se através da plataforma “Google Forms” por meio de questões objetivas e 
discursivas. 
A pesquisa foi realizada na empresa varejista A. ANGELONI & CIA. LTDA, uma 
empresa de varejo alimentar, bens de consumo, farmácias e postos de combustíveis, situada 
na região sul do brasil, com aproximadamente 9.000 funcionários e que está presente em 14 
cidades dos estados do Paraná e Santa Catarina. A rede está em plena expansão e investe 
cerca de 50% do seu orçamento de recursos humanos na preparação de lideranças internas 
para sustentar a sua ampliação e visibilidade no mercado, pois um dos seus valores é a 
identificação e formação de lideranças internas. 
Há 25 anos, esta empresa de 64 anos de mercado, decidiu se diferenciar vislumbrando 
os desafios que enfrentava e que estavam por vir. Assim sendo, criou o Setor de Formação e 
Desenvolvimento de Profissionais. Este setor de formação, situado na área de recursos 
humanos, possui como pilares estratégicos a identificação e formação de novas lideranças, o 
desenvolvimento da cultura vendedora e a disseminação da cultura da empresa, e dentro do 
pilar de identificação e preparação de novas lideranças criou o Programa Líder “Trainee”. 
O Programa Líder “Trainee” visa identificar, desenvolver, estimular e preparar 
profissionais para assumirem posições de Líder de Setor. Objetiva também formar uma base 
de profissionais consistentes para sustentar a expansão e movimentos da empresa. O 
programa conta com uma etapa de seleção e após aprovados os funcionários passam por 
formações práticas e teóricas, compostas por estágios práticos em todos os setores, 
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“workshop” de gestão e competências de lideranças, técnicas de “feedback”, aceleradores de 
conhecimento e acompanhamento ao longo de todo o desenvolvimento. 
Este programa apresenta uma sequência de etapas pré-definidas, das quais podemos 
citar: etapa do Bem-vindo, “Onbording”, “feedback” e construção do plano de desenvolvimento 
individual. Após configuram-se uma série de etapas de estágios práticos supervisionados com 
o Líder Sombra. Também acontecem “workshops” com temas norteadores da competência 
Liderança, tais como: “feedback”, comunicação assertiva, atendimento ao cliente, estudos de 
caso, adversidade, autodesenvolvimento e protagonismo de carreira. Ao final de cada etapa 
o participante recebe “feedback” acerca da sua evolução e desenvolvimento, tendo como linha 
mestre o seu Programa de Desenvolvimento Individual [PDI]. 
É um significativo valor da empresa a carreira interna, que abrange tanto aspectos 
motivacionais para os funcionários, bem como garante à empresa o seu preparo para a 
expansão e também a perpetuação da sua cultura. 
 
Resultados e Discussão 
 
Referente ao perfil dos participantes, o questionário foi respondido pelos participantes 
do programa Líder “Trainee” das edições 2020 e 2021. O resultado da amostra demonstrada 
na forma da Figura 1 contou com 41% de pessoas que se identificam com o gênero feminino, 
57% que se identificam com o gênero masculino e 2% outros. 
 
Figura 1. Porcentagens da amostra quanto à identificação de gênero 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
Destes participantes, consoante demonstrada na Figura 2, 44% possuem entre um e 
três anos de trabalho na empresa, 32% de três a cinco anos de trabalho na empresa, 20% 
correspondem a pessoas que estão trabalhando na empresa há mais de cinco anos e 4% 
estão há menos de um ano trabalhando na empresa. Destaca-se que que há um período de 
41%
57%
2%
Feminino
Masculino
Outro
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aculturação na empresa e preparo técnico e comportamental para ser aprovado para 
participação no programa de preparação de lideranças. 
 
Figura 2. Porcentagens da amostra quanto ao tempo de empresa 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
Silva e Macedo (2021) destacam que as lideranças necessitam lidar com um cenário 
totalmente diferenciado e com novas gerações que cresceram em meio a pandemia, que são 
conectados, exigentes e atualizados. 
Charam et al. (2018) destacam o crescimento exponencial da internet e da 
comunicação eletrônica, o que exige dos líderes a adaptação ao trabalho de forma remota e 
a diminuição dos encontros face a face. Portanto, liderar a distância e se comunicar com 
eficácia “on-line” se tornaram habilidades indispensáveis. 
As principais mídias utilizadas para atualização são “WhatsApp” (25%), “Youtube” 
(21%), “Linkedln” (19%) e “Instagram” (16%). Mostra-se evidente, portanto, o quanto a 
tecnologia se tornou a principal forma de atualização e comunicação, situação fortemente 
difundida durante a pandemia e que se expande diariamente, como ilustra a Figura 3. 
 
44%
32%
20%
4%
De 1 a 3 anos
De 3 a 5 anos
Mais de 5 anos
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Figura 3. Porcentagens da amostra quanto às mídias sociais utilizadas para desenvolver 
competências 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
É possível visualizar na Figura 4 que 43% da amostra em questão tem entre 29 a 38 
anos, 37% entre 18 a 28 anos e 20% acima de 39 anos. 
 
Figura 4. Porcentagens da amostra quanto a idade dos participantes 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
Ato contínuo, sobre a escolaridade dos participantes no momento da aplicação do 
questionário, a Figura 5 apresenta que 40% informam que possuem ensino médio completo, 
34% superior cursando, 17% superior completo, 7% pós-graduação cursando e 2% pós-
graduação completo. 
9%
21%
19%
25%
16%
2%
7%
1%
"Facebook"
"Youtube"
"LinkedIn"
"WhatsApp"
"Instagram"
Não utilizo mídias sociais
para minha atualização
"Teams"
Twiter
37%
43%
20%
18 a 28 anos
29 a 38 anos
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Figura 5. Porcentagens da amostra quanto à escolaridade dos participantes 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
Nota: Nenhum dos participantes assinalou a opção “Ensino médio cursando” 
 
Ao serem questionados sobre o início ou continuação da sua formação acadêmica 
após a participação no Programa Líder “Trainee”, 37% iniciou a sua formação superior após 
ou durante Programa Líder “Trainee”, 7% iniciou curso profissionalizante e 46% deseja iniciar 
formação superior conforme Figura 6. 
 
Figura 6. Porcentagens da amostra quanto ao início de alguma formação após o programa 
Líder “Trainee” 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
Em síntese, os perfis dos respondentes possuem participantes de ambos os gêneros, 
que na sua maioria possuem de um a cinco anos de empresa, que se atualizam, em maioria, 
através das plataformas “WhatsApp”, “Youtube”, “Linkedin” e “Instagram”. A maior parte 
possui entre 18 e 38 anos e dos 60% que possuem no mínimo superior cursando, 66% iniciou 
a sua formação superior após ou durante o Programa Líder “Trainee”. Em análise, percebe-
se uma tendência de continuidade nos estudos para funcionários com um a cinco anos de 
empresa, sendo que 62% deles progrediram do ensino médio até a pós-graduação. Já, os 
40%
2%
7%
17%
34%
Ensino médio
completo
Pós-graduação
completo
Pós-graduação
cursando
Superior completo
Superior cursando
10%
46%
7%
37%
Não
Não, mas desejo iniciar
Sim, curso
profissionalizante
Sim, ensino Superior
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funcionários participantes doLíder “Trainee” com menos de um ano de empresa, tendem a 
ter entre 18 e 28 anos e 100% deles estão cursando o ensino superior. 
Como apresentado na Figura 7, dentre os motivadores internos que levaram os 
participantes a se candidatarem ao Programa Líder “Trainee”, 56% objetivaram desenvolver 
a competência de liderança, 27% ampliar o conhecimento técnico e 17% aperfeiçoar a 
liderança que já possui desenvolvida. 
 
Figura 7. Porcentagens da amostra quanto ao motivo para busca e realização do Programa 
Líder “Trainee” 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
Nota: Nenhum dos participantes assinalou a opção “Desenvolver minha confiança” 
 
É fundamental relacionar com Kouzes e Posner (2003) que destaca que a liderança é 
um conjunto de habilidades e capacidades que são plenamente desenvolvíveis, ou seja, a 
liderança pode ser construída, lapidada e aperfeiçoada constantemente. Os participantes que 
foram motivados a fazer parte do programa pela ampliação do conhecimento técnico com os 
estágios, 50% possui apenas ensino médio completo, o que demonstra a visão mais 
operacional da amostra em comparação aos participantes com pós-graduação cursando ou 
completa, em qual não foram impulsionados por este mesmo motivo. 
Kouzes e Posner (2003) destacam que ao longo dos anos, escolas e corporações 
investem uma significativa quantia financeira a partir da consigna que as pessoas podem 
aprender atitude, aptidões e inovadoras práticas gerenciais. 
Referentes às competências desenvolvidas ao longo do programa, conforme expõe a 
Figura 8, 49% dos participantes responderam que desenvolveram a sua gestão de pessoas, 
32% o seu foco nos resultados, 12% a sua comunicação clara e eficaz e 7% a sua confiança. 
27%
17%
56%
Ampliar o
conhecimento técnico
com os estágios
Aperfeiçoar a liderança
que já tenho
desenvolvida
Desenvolver
competência de
liderança
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Figura 8. Porcentagens da amostra quanto às atitudes e competências desenvolvidas 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
Nota: Nenhum dos participantes assinalou a opção “Não desenvolvi atitudes/competências” 
 
Nesta amostragem, 100% dos participantes informaram desenvolver alguma 
competência de liderança ao longo da formação. Neste Programa que objetiva desenvolver a 
liderança, existe uma tendência de construção de competências macro (gestão de pessoas e 
foco de resultados) que somam 81%, em detrimento as menores como confiança e 
comunicação. 
Para Coyle (2019) é indispensável que o “feedback” seja realizado pessoalmente, 
principalmente se for relacionado a algo negativo ou pequeno, porque evita mal-entendidos e 
lida com a tensão de forma direta e honesta, ou seja, a formação dos líderes para realizar o 
“feedback” de forma assertiva, mesmo que por uma videoconferência, torna-se cada vez mais 
significativa. 
E, sobre “feedbacks”, 64% dos participantes destacam que foram inspirados pelas 
lideranças que deram “feedback” ao longo do programa, 15% fortalecendo os benefícios do 
“feedback”, 14% mostrando exemplos estruturados e 7% apresentando técnicas de 
“feedback”, como é evidenciado na Figura 9. Na preparação dos participantes na realização 
de “feedbacks” para seus times, visualiza-se a importância das lideranças que forneceram 
“feedbacks” ao longo do programa, sendo que mais de 64% dos participantes afirmaram ter 
se inspirado em seus líderes e nos “feedbacks” recebidos. 
12%
7%
32%
49%
Comunicação clara e
eficaz
Confiança
Foco nos resultados
Gestão de pessoas
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Figura 9. Porcentagens da amostra quanto às formas que o Programa Líder “Trainee” utilizou 
para fornecer "feedbacks" 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
Nota: Nenhum dos participantes assinalou a opção “O programa não contribuiu / não realizou 
feedback” 
 
Os participantes destacaram, também, que o programa contribuiu para a formação de 
uma liderança motivadora. Na Figura 10, observa-se que 41% da amostra acredita que isso 
se deve ao fato de o programa demonstrar a importância de um time motivado, 27% à 
relevância de desenvolver aspectos de gestão de pessoas, 20% às formas de desenvolver a 
motivação das equipes. Percebe-se que 68% (40) dos participantes se preocuparam em 
entender a relevância de um time motivado com uma atuação em gestão de pessoas (opções: 
“Desenvolvendo aspecto de gestão de pessoas” e “Demonstrando a importância de um time 
motivado”) e não somente o “como motivar”. 
 
Figura 10. Porcentagens da amostra quanto aos aspectos que o Programa Líder “Trainee” 
contribuiu para a formação de liderança motivadora 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
7%
15%
64%
14%
Apresentação de técnicas
de feedback
Fortalecendo os
benefícios do feedback
Inspirado nas lideranças
que me deram feedbacks
ao longo do Programa
Mostrando exemplos
estruturados
20%
5%
41%
27%
7%
Apontando formas de
desenvolver a motivação
de equipes
Apresentando este perfil
de liderança
Demonstrando a
importância de um time
motivado
Desenvolvendo aspecto
de gestão de pessoas
O programa não contribuiu
/ não desenvolvi a
liderança motivadora
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Eger (2018) afirma que para se destacar de forma eficiente o líder precisa saber o que 
motiva cada pessoa da sua equipe, seus desejos, suas carências e suas motivações. É, 
inclusive, o ponto reforçado por Sinek (2018) quando demonstra que as grandes organizações 
se tornaram grandes porque as pessoas vão trabalhar com um sentimento de pertencimento, 
de proteção e com a certeza de que serão cuidadas por seus gestores, colegas e organização 
em si. A motivação transforma o simples fato de trabalhar em um sentimento de que o trabalho 
está sendo feito para alcançar um objetivo maior. 
Quanto ao desenvolvimento da habilidade de estabelecer relacionamentos, 100% dos 
participantes desenvolveu a habilidade de relacionamento ao longo do Programa, sendo essa 
uma habilidade fundamental para o líder na construção do seu perfil, bem como dos seus 
resultados. Desses, 63% os desenvolveu com o envolvimento em diversas áreas internas nos 
estágios práticos, 20% destacam a importância desta habilidade e 17% focaram nos exemplos 
estruturados do programa, como verificado na Figura 11. Segundo Scott (2021) o progresso 
do líder depende da sua capacidade em estabelecer relacionamentos e não na sua 
capacidade de poder. 
 
Figura 11. Porcentagens da amostra quanto a como o Programa Líder “Trainee” desenvolveu 
a habilidade de estabelecer relacionamentos 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
Nota: Nenhum dos participantes assinalou a opção “Não contribuiu/não desenvolvi a 
habilidade de relacionamento” 
 
No tocante a importância do programa para o progresso como líder de si, na Figura 12 
observa-se que 39% destaca que fortaleceu o interesse por desenvolvimento contínuo, 22% 
“feedbacks” para o entendimento das fortalezas e fraquezas, 22% ampliou o olhar de 
responsabilidade, 12% desenvolveu o meu senso de urgência com as atividades e 5% 
ampliou a capacidade de relacionamento. Dos participantes que progrediram a sua 
escolaridade para ensino superior, 46% destacou o interesse por desenvolvimento contínuo 
63%
20%
17%
Com o envolvimento em
diversas áreas internas
nos estágios práticos
Na demonstração da
importância desta
habilidade
Nos exemplos
estruturados ao longo do
programa
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na construção como líder de si, em detrimento a 29% dos que possuem ensino médio 
completo. 
 
 
Figura 12. Porcentagens da amostra quanto aos aspectos de comoo Programa Líder 
“Trainee” contribuiu para o progresso como líder de si 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
Nota: Nenhum dos participantes assinalou a opção “Não contribuiu” 
 
Na Figura 13, percebe-se que como líder dos outros, 59% dos participantes destacam 
que desenvolveram a sua capacidade de gestão de pessoas, 24% iniciaram uma visão de si 
no papel de gestão de resultados e 14% ampliaram a capacidade de planejamento. No 
desenvolvimento do líder dos outros 69% dos participantes que desenvolveram a competência 
gestão de pessoas no programa também definiu como a principal atitude e competência a 
capacidade de gestão de pessoas na construção de sua liderança de time. 
22%
5%
22%
12%
39%
Ampliou meu olhar de
responsabilidade
Ampliou minha
capacidade de
relacionamento
Com feedbacks para
entendimento das
minhas fortalezas e
oportunidades
Desenvolveu meu senso
de urgência com as
atividades
Fortaleceu o interesse
por desenvolvimento
contínuo
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Figura 13. Porcentagens da amostra quanto aos aspectos de como o Programa Líder 
“Trainee” contribuiu para o progresso como líder dos outros 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
Segundo Charam et al. (2018) são necessárias seis transições para a preparação de 
líderes no conceito de “Leadership Pipeline”: de gerenciar a si mesmo a gerenciar outros, de 
gerenciar outros a gerenciar gestores, de gerenciar gestores a gestor funcional, de gestor 
funcional a gestor de negócios, de gestor de negócios a gestor de grupo e de gestor de grupo 
a gestor corporativo. 
Segundo a Figura 14, houve contribuições no tocante a ampliação da carga horária do 
programa para determinados temas: 44% trariam mais estágios em outros setores, com 
conhecimento técnico, 39% investiriam no desenvolvimento teórico e prática das 
competências de liderança, 12% no relacionamento com outras áreas e 5% não tinham nada 
a declarar. 
 
 
Figura 14. Porcentagens da amostra quanto ao tema que gostaria que tivesse sua carga 
horária superior no Programa Líder “Trainee” 
Fonte: Resultados originais da pesquisa 
 
14%
59%
24%
3%
Ampliou minha
capacidade de
planejamento
Desenvolveu minha
capacidade de gestão
de pessoas
Iniciou minha visão no
papel de gestão de
resultado
Não contribuiu
44%
5%
39%
12%
Conhecimento técnico (mais
estágio em outros setores)
Nada a alterar
No desenvolvimento teórico
e prático das competências
de liderança
No relacionamento com
outras áreas
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Na conclusão do questionário, as palavras escolhidas que mais representam o que 
significou a participação no Programa Líder “Trainee” foram: desenvolvimento, pessoas e 
liderança. 
A partir da pesquisa realizada e objetivando o aperfeiçoamento constante do Programa 
Líder “Trainee”, vale a pena destacar importantes sugestões de melhoria para as próximas 
edições do programa a inclusão de um maior número de horas em estágios práticos para 
buscar o aprendizado de como efetuar com excelência as atividades em cada setor / cargo. 
Também é importante a ampliação das horas de estudo teórico e prático das competências 
de liderança e relacionamento com as demais áreas. 
 
Considerações finais 
 
As atuações, atitudes e desenvoltura dos líderes são construídas a partir de suas 
vivências pessoais e profissionais ao longo das suas vidas. Ser líder não é um papel 
instransponível, nato e único somente para alguns. Os autores citados na presente pesquisa 
trouxeram reflexões e contextualizações acerca da real possibilidade de desenvolver o 
conjunto de habilidades inerentes ao papel. 
Desta forma é fundamental o investimento na preparação do capital intelectual dos 
talentos internos de uma organização para enfrentar os desafios inerentes a um mercado em 
constante mutação, evolução e transformação. Preparar e desenvolver mentes e corações, é 
sustentar a expansão, é enxergar e estar preparado para o futuro de forma antecipada e 
diferenciada. 
No diagnóstico do trabalho ficou claro que os participantes do Programa Líder 
“Trainee” 2020 e 2021 destacaram como seu principal motivador o desenvolvimento da 
competência de liderança. Apresentaram importantes competências que foram desenvolvidas 
ao longo do ano, tais como: gestão de pessoas, confiança, foco nos resultados e comunicação 
clara e eficaz. Sentem-se muito mais aptos a fornecer “feedbacks”, liderar de forma 
motivadora, estabelecer relacionamentos, liderar a si e aos outros. 
Desse modo, o Programa Líder “Trainee” é um exemplo de programa de formação que 
através dos seus ensinamentos e diretrizes oportuniza a formação de novas lideranças, 
construindo a base da sua atuação enquanto líder. 
Nos anos de 2020 e 2021, este programa apresentou a sua 14ª e 15ª edições. 
Promoveu 100% dos seus participantes para posições de Chefe de Setor, cumprindo assim a 
expectativa da organização a qual ele está inserido de auxiliar de forma definitiva a expansão 
e perpetuação da cultura organizacional. 
Nota-se que o trabalho tem limitações com relação a tempo e abordagem, onde alguns 
temas poderiam ter sido melhor aprofundados. Desta forma, sugere-se que as próximas 
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pesquisas complementem, no trabalho abordado, os aspectos mencionados, bem como 
eventuais novos resultados que surjam ao longo dos tempos. 
 
Agradecimentos 
 
A Deus por ser sempre a minha fonte de saúde, esperança e fé. 
A USP ESALQ no seu corpo docente, direção e administração por tantos 
ensinamentos ao longo destes dois anos, sempre com respeito, maestria e empatia. 
Ao A. Angeloni & Cia LTDA. e ao Presidente José Augusto Fretta por concederem a 
aplicação da pesquisa, nessa empresa pioneira que tanto admiro e a confiança em 
implementar um novo olhar sobre encarreiramento e Gestão de Pessoas. 
Ao meu prezado orientador Léo pela sua paciência, suporte, orientações e inteligência. 
Sou muito grata aos seus ensinamentos e direção. 
Aos meus pais, que hoje estão espiritualmente, por sempre terem me ensinado o valor 
do estudo, da dedicação e do compromisso. 
Aos meus queridos filhos Débora e Arthur por serem a razão da minha vida e ao meu 
querido marido Roberto pelo amor, incentivo e apoio sempre. 
 
Referências 
 
Charan, R.; Drotter, S.; Noel, J. 2018. Pipeline de liderança: o desenvolvimento de líderes 
como diferencial competitivo. Sextante, Rio de Janeiro, RJ, Brasil. 
 
Coyle, D. 2019. Equipes brilhantes: como criar grupos fortes e motivados. 1ed. Sextante, Rio 
de Janeiro, RJ, Brasil. 
 
Eger, E. E., 2018. A bailarina de Auschwitz. Sextante, Rio de Janeiro, RJ, Brasil. 
 
Kouzes, J.; Posner, B. 2003. O desafio da liderança: como aperfeiçoar sua capacidade de 
liderar. Campus, Rio de Janeiro, RJ, Brasil. 
 
Scott, K. 2021. Empatia assertiva: como ser um líder incisivo sem perder a humanidade. 
1ed. Alta Books, Rio de Janeiro, RJ, Brasil. 
 
Silva, M. S. C.; Macedo, M. E. C. 2021. Liderança Do Futuro: Olhar Sobre O Estilo De 
Liderança Pós-Pandemia Covid-19. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do 
Conhecimento 15: 05-17., pp. 05-17. 
 
Sinek, S. 2018. Comece pelo porquê: Como grandes líderes inspiram pessoas e equipes a 
agir. 1ed. Sextante, Rio de Janeiro, RJ, Brasil. 
 
Apêndice 
 
Pesquisa Formação de Lideranças 
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1. Eu, Anete Wainstein Paiva, estudante da USP - ESALQ, do curso MBA Varejo Físico 
e On-line, junto ao meu orientador Prof. Leonardo Carlim, estamos convidando-o (a) a 
participar desta pesquisa. Temos por objetivo verificar a importância da formação no 
desenvolvimentode novas lideranças. 
Sua participação se dará por meio deste questionário e você levará em média 15 
minutos para responder todas as perguntas. É um direito seu desistir da participação a 
qualquer momento, sem nenhum ônus futuro de qualquer natureza. Esclarecemos e 
garantimos que esta pesquisa é ANÔNIMA, que a sua identificação não pode e não será 
revelada e que suas respostas e os dados coletados a partir delas serão mantidos em sigilo 
acadêmico e que serão usados apenas para alcançar os objetivos científicos expostos acima, 
incluída sua publicação na literatura especializada. 
Sua participação é voluntária e não obrigatória. 
Em caso de dúvida, fico à disposição para qualquer esclarecimento através do e-mail 
anete.paiva@angeloni.com.br. Se você se sentir suficientemente esclarecido e confortável 
com a introdução acima, o objetivo da pesquisa, eventuais riscos e benefícios, convido-o (a) 
a assinalar este Termo de Consentimento. 
 
Li o termo e: * 
 Aceito participar 
 Não aceito participar - se escolher não, encerra o questionário. 
 
2. Qual o seu gênero? * 
 Feminino 
 Masculino 
 Outro 
 
3. Quanto tempo você tem de empresa? * 
 Menos de 1 ano 
 De 1 a 3 anos 
 De 3 a 5 anos 
 Mais de 5 aros 
 
4. Quais as três principais mídias sociais que você utiliza para desenvolver suas 
competências? (escolher até 3 alternativas). 
 Youtube 
 WhatsApp 
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 Instagram 
 Facebcok 
 Linkedln 
 Twitter 
 Teams 
 Não utilizo mídias sociais para minha atualização 
 
5. Qual sua idade? * 
 18 a 28 anos 
 29 a 38 anos 
 Acima de 39 anos 
 
6. Qual sua escolaridade? * 
 Ensino médio cursando 
 Ensino médio completo 
 Superior cursando 
 Superior completo 
 Pós-graduação cursando 
 Pós-graduação completo 
 
7. Durante ou após o programa Líder “Trainee” você iniciou ou retomou uma formação 
superior ou curso profissionalizante? Qual? * 
 Sim, ensino Superior 
 Sim, curso profissionalizante 
 Não, mas desejo iniciar 
 Não 
 
8. Escolha o principal motivo da sua busca e realização do Programa Líder “Trainee”?* 
 Desenvolver competência de liderança 
 Desenvolver minha confiança 
 Ampliar o conhecimento técnico com os estágios 
 Aperfeiçoar a liderança que já tenho desenvolvida 
 
9. Das alternativas abaixo, assinale a principal atitude/competência que você 
desenvolveu durante ou após o Programa Líder “Trainee”. * 
 Gestão de pessoas 
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 Foco nos resultados 
 Confiança 
 Comunicação clara e eficaz 
 Não desenvolvi atitudes/competências no Programa 
 
10. Quando você assumiu a liderança de uma equipe., de que forma o Programa Líder 
“Trainee” te preparou para fornecer “feedbacks” para seu time? Assinale a alternativa mais 
adequada. * 
 Mostrando exemplos estruturados 
 Inspirado nas lideranças que me deram “feedbacks” ao longo do programa 
 Apresentação de técnicas de “feedback” 
 Fortalecendo os benefícios do “feedback” 
 O programa não contribuiu/não realizo “feedback” 
 
11. Qual o principal aspecto em que o Programa Líder “Trainee” contribuiu para 
formação de seu perfil de liderança motivadora * 
 O programa não contribuiu/não desenvolvi a liderança motivadora 
 Apresentando este perfil de liderança 
 Demonstrando a importância de um time motivado 
 Desenvolvendo aspectos de gestão de pessoas 
 Apontando formas de desenvolver a motivação de equipes 
 
12. Das afirmações abaixo, assinale a principal alternativa em que o Programa Líder 
“Trainee” desenvolveu a sua habilidade de estabelecer relacionamentos. * 
 Nos exemplos estruturados ao longo do programa 
 Na demonstração da importância desta habilidade 
 Com o envolvimento em diversas áreas internas nos estágios práticos 
 Não contribuiu/não desenvolvi a habilidade de relacionamento 
 
13. Escolha o principal aspecto em que o Programa Líder “Trainee” contribuiu para o 
seu progresso como líder de si. * 
 Fortaleceu o interesse por desenvolvimento contínuo 
 Com “feedbacks” para entendimento das minhas fortalezas e oportunidades 
 Desenvolveu meu senso de urgência com as atividades 
 Ampliou meu olhar de responsabilidade 
 Ampliou minha capacidade de relacionamento 
 Não contribuiu 
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14. Escolha o principal aspecto em que o Programa Líder “Trainee” contribuiu para o 
seu progresso como líder dos outros. * 
 Iniciou minha visão no papel de gestão de resultado 
 Desenvolveu minha capacidade de gestão de pessoas 
 Ampliou minha capacidade de planejamento 
 Não contribuiu 
 
15. Das alternativas abaixo., escolha o tema que você aumentaria a carga horária no 
Programa Líder “Trainee”, pensando em seu desenvolvimento como liderança. * 
 No desenvolvimento teórico e prático das competências de liderança 
 Conhecimento técnico (mais estágios em outros setores) 
 No relacionamento com outras áreas 
 Nada a alterar 
 
16. O que o Programa Líder “Trainee” representou para você? * 
(questão discursiva) 
 
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