UCA001_Administracao_RH_tema10

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Flexibilização de benefícios
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução 
Dar aos empregados a possibilidade de escolher os benefícios que mais lhe interessam é 
uma prática atual que empresas modernas encontraram de aumentar o valor percebido sobre os 
benefícios. Vamos ver como isso funciona? 
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • reconhecer práticas de benefícios flexíveis.
 • identificar flexibilização de benefícios atrelada a cultura organizacional.
1 Formas de flexibilização
Um programa de benefícios tem como função principal servir aos interesses de todos os 
colaboradores. No entanto, não podemos esquecer que as pessoas são únicas e possuem prefe-
rências e necessidades diferentes.
Dessa forma, visando tornarem-se mais competitivas, inovadoras e atender melhor às 
demandas dos colaboradores, algumas organizações têm adotado planos flexíveis de benefícios, 
que consistem na oferta de planos individualizados que permitem ao colaborador optar por itens 
que melhor atendam às suas necessidades. Mas como fazer isso de forma adequada?
FIQUE ATENTO!
Um plano de benefícios adequado sempre será aquele em que o colaborador e a 
empresa dividam os custos e as vantagens.
Uma forma é pela flexibilização total, em que a empresa oferece um rol de opções de livre 
escolha, mas limita o valor total que o empregado pode optar (ORSI, 2015), que via de regra é dife-
rente de acordo com o nível hierárquico do profissional.
http://atende2.fabrico.com.br/user/view.php?id=94&course=2
Figura 1 – Opções de benefícios
Fonte: SCOTTCHAN/Shutterstock.com
Entretanto, corre-se o risco de a pessoa não escolher benefícios que futuramente lhe farão 
falta, acarretando insatisfações e transtornos para a organização (CHIAVENATO, 2015).
EXEMPLO
Não optar por um seguro de vida ou uma complementação de auxílio-doença pode 
fazer toda a diferença em situações emergenciais e inesperadas.
Diante disso, outra estratégia é fazer a flexibilização parcial, em que se mantêm alguns bene-
fícios como obrigatórios e concedem-se outros opcionais de forma igualitária a todos os cargos. 
Assim, a empresa garante que os itens essenciais estejam presentes e ainda permite uma certa 
liberdade de escolha. Nesse caso, a pessoa pode fazer um up grade no plano de saúde básico que 
a empresa oferece, deixando-o mais completo, em troca de outro benefício que não lhe interessa 
(CHIAVENATO, 2015). 
Pode-se ainda seguir o esquema da flexibilização parcial, mas oferecer um rol de opções 
que variam de acordo com o nível hierárquico do empregado, conforme ilustra a o quadro a seguir 
(MARRAS, 2012).
Quadro 1 – Benefícios por nível hierárquico
NÍVEL HIERÁRQUICO BENEFÍCIOS
Operacional Refeitório ou vale alimentação
Plano básico de assistência médica
Seguro de vida em grupo
Transporte subsidiado
Cesta básica
Gerencial e Executivo Plano de saúde especial
Seguro acidente pessoal
Refeitório e menu especiais
Estacionamento reservado
Horário flexível
Checkup médico
Assistência odontológica
Executivo Automóvel
Seguro automóvel da família
Cartão de crédito
Aluguel de residência
Empregada doméstica
Vigia noturno
Celular
Viagem de férias no exterior
Complementação de aposentadoria
Bônus anual
Ações da empresa
Fonte: adaptado de MARRAS, 2012.
Note que muitos dos itens oferecidos aos gerentes, normalmente, também são oferecidos 
aos executivos, além daqueles que são exclusivos a estes últimos.
Chiavenato (2015) destaca que algumas empresas ainda permitem que a parte flexível dos 
benefícios seja concedida em forma de verba que é transferida para pagar despesas com uma 
cirurgia estética ou tratamento psiquiátrico, normalmente não cobertos pelo plano de saúde.
FIQUE ATENTO!
Esse valor do benefício flexível é uma verba extra que se soma aos benefícios fixos 
que a organização oferece.
Muitas vezes, essa verba é cumulativa, dando a possibilidade de o empregado utilizá-la 
depois ou ainda, em casos de emergência ou necessidade, antecipar em até seis meses o valor 
dos benefícios para custear um funeral ou uma cesárea, por exemplo, embora o colaborador não 
possa retirá-la em dinheiro (CHIAVENATO, 2015).
Agora que você já sabe a forma de conceder os benefícios flexíveis, conheça quais são os 
mais frequentes.
2 Os benefícios flexíveis mais frequentes
Disponibilizar benefícios de forma flexível é uma forma inovadora de recompensar as pessoas 
pelo tempo que dedicam ao trabalho, como também é uma importante fonte de motivação, pois 
dá autonomia de escolha e reconhece as pessoas como portadoras de diferentes necessidades.
Entenda que os tipos de benefícios oferecidos vão ser sempre condizentes com a visão da 
empresa sobre o que é necessário para gerar satisfação e qualidade de vida no trabalho (PEREZ; 
COBRA, 2017). 
EXEMPLO
Existem empresas que oferecem mais de uma hora de almoço, apoio psicológico, 
ginástica laboral e ajuda em financiamento para carro, outras oferecem apenas va-
le-transporte, alimentação e plano de saúde.
Porém, há um rol deles que é concedido pela maioria das organizações, com base no que elas 
acreditam ser interessante para os colaboradores, e nos estudos sobre o que promove satisfação, 
conforme mostra o quadro a seguir.
Quadro 2 – Benefícios flexíveis frequentes
GRUPO BENEFÍCIO
Alimentação
vale refeição/alimentação: podendo dividir o valor entre os benefícios ou substituir um 
pelo outro; refeitório no trabalho; cesta básica.
Educação auxílio educação; auxílio curso de idiomas.
Família
creche (reembolso, convênio ou mãe crecheira); auxílio funeral; subsídio de material 
escolar; seguro de vida (para os jovens).
Saúde
plano de Saúde - com opção de escolher o padrão (básico, executivo ou livre escolha) ou o 
tipo de acomodação (enfermaria ou apartamento); plano odontológico; convênio farmácia.
Previdência
Complemento previdência privada
Complemento auxílio-doença
GRUPO BENEFÍCIO
Transporte
Carro (escolha de marca/modelo; pagamento da diferença)
Combustível e manutenção
Estacionamento
Transporte da empresa ou vale-transporte
Outros
Cesta de Natal
Título de clubes
Convênios (comércio, academia, etc.)
Fonte: adaptado de ORSI, 2015.
Entenda que a maior frequência de alguns benefícios está baseada em conceitos sobre as 
causas da motivação humana, a qual está associada a vários aspectos da vida e a necessidades que 
variam desde necessidades básicas de alimentação, segurança e saúde, até de autoestima, reco-
nhecimento grupal e social, status, conforto, crescimento e desenvolvimento (CHIAVENATO, 2015).
SAIBA MAIS!
Conheça um programa de aposentadoria feito por uma universidade pública 
brasileira, lendo o artigo de Murta et al. (2017), disponível em <http://www.scielo.
br/pdf/prc/v27n1/01.pdf>.
O ideal é que a empresa busque um equilíbrio entre os benefícios que custam menos e os 
que os empregados mais valorizam, a fim de atender aos interesses de ambos. Nesse sentido, 
Orsi (2015) aconselha que seja feito um estudo verificando a preferência das pessoas, para assim 
oferecer pacotes atraentes e com custos adequados, evitando desperdícios.
Entenda a seguir como o plano de benefícios deve ser alinhado à cultura organizacional.
3 Benefícios alinhados à cultura organizacional
A escolha de um plano de benefícios bem estruturado deve considerar diversos fatores como 
o tipo de benefício (espontâneo ou obrigatório), os recursos financeiros disponíveis, a divisão dos 
custos, os objetivos da empresa e sua cultura.
A cultura organizacional consiste em um conjunto de hábitos, crenças e ideias, estabelecidos 
a partir de valores, regras e normas da empresa, que são partilhados por todos os membros. Ela 
determina o jeito de ser da organização diante das situações, ou seja, é sua identidade. Nesse sen-
tido, a forma como a empresa pensa, decide, age, faz negócios, cria políticas e práticas, exprime 
sua cultura (ROCHA-PINTO, 2007).
FIQUE ATENTO!
Na medida em que a cultura organizacional reflete uma identidade, ela distingue 
uma organizaçãoda outra.
Diante do atual cenário de grande concorrência, é essencial que o programa de remuneração 
da empresa esteja totalmente alinhado com sua cultura, ou seja, com seus valores, princípios e 
crenças, para que assim fortaleça esses aspectos e melhore sua competitividade no mercado. 
Afinal, uma das formas de se obter competitividade é instituindo uma cultura sólida e consistente, 
em que as políticas e práticas de gestão de pessoas estejam alinhadas com a estratégia organiza-
cional (ROCHA-PINTO, 2007).
Ademais, alinhar o programa de benefícios à cultura não é importante apenas para fortalecer 
os valores organizacionais e incrementar a competitividade, mas também para mostrar coerência 
interna, gerando maior satisfação e orgulho do colaborador, que tenderá a demonstrar maior enga-
jamento, comprometimento e empenho em suas atividades.
Figura 2 – Engajamento nas metas
Fonte: iQoncept/Shutterstock.com
Dessa forma, ao definir se irá oferecer um pacote totalmente ou parcialmente flexível, irão se 
diferenciar os benefícios de acordo com o cargo ou não e se permitirão trocas e incrementos nos 
benefícios, a empresa estará “dizendo” de forma subliminar, se ela considera as diferenças indivi-
duais ou não, se quer manter as diferenças hierárquicas, e o que ela valoriza nas pessoas.
Dentre os vários tipos existentes, uma empresa que possui uma cultura do tipo “foco”, que 
acredita que os resultados vêm pelo trabalho em equipe e preocupa-se em oferecer um ambiente 
humano de trabalho, por exemplo, deverá oferecer benefícios igualitários a todos os cargos, horário 
flexível, creche, restaurante, posto bancário e academia na empresa, assistência social, convênios, 
gratificações por desempenho grupal, participação nos lucros, entre outros. (PEREZ; COBRA, 2017)
SAIBA MAIS!
Para cada tipo de cultura organizacional, existe uma estratégia de remuneração 
mais adequada e efetiva, conforme mostra o artigo de Russo et al. (2012). Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/read/v18n3/v18n3a04.pdf>.
Mas quando a empresa não planeja e não alinha seus benefícios à cultura, podem ocorrer 
problemas como: acusação de paternalismo, custos elevados, perda do efeito motivador, ser fonte 
de queixas pela baixa qualidade, não atender às necessidades e interesses dos colaboradores, não 
gerar retenção e atração dos profissionais (CHIAVENATO, 2015).
Perceba que não considerar a cultura ao traçar o programa de benefícios da empresa, poderá 
causar certa confusão nas pessoas e servirá de empecilho para a realização das estratégias 
organizacionais. 
Fechamento
Nesta aula, você aprendeu que os pacotes de benefícios podem flexibilizados dando opções 
de escolha aos colaboradores. Além disso, entendeu que os benefícios devem ser condizentes 
com a cultura organizacional, para que funcionem a favor da empresa.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer as diferentes formas de flexibilização dos benefícios;
 • conhecer os benefícios mais frequentes;
 • entender que a cultura deve estar alinhada ao plano de benefícios para ser eficaz.
Referências 
CHIAVENATO, I., Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 7. ed. rev. e atual. Barueri-SP: 
Manole, 2015.
LUZ, Ricardo S. Gestão de Benefícios: a experiência Brasileira. Rio de Janeiro: Qualymark, 2000.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do 
Brasil, 2012.
MURTA, Sheila Giardini et al. Preparação para a aposentadoria: implantação e avaliação do programa 
viva mais! Psicol. Reflex. Crit., Porto Alegre, v. 27, n. 1, p. 01-09, Mar. 2014. Disponível em <http://
www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102=79722014000100001-&lng=en&nrm-
iso>. Acesso em: 23 nov. 2017. 
ORSI, Ademar. Remuneração de pessoas nas organizações. Curitiba: InterSaberes, 2015.
PEREZ, Francisco Conejero; COBRA, Marcos. Cultura organizacional e gestão estratégica: a cul-
tura como recurso estratégico. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
ROCHA-PINTO, Sandra Regina da; et al. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. 9. ed. rev. 
ampl. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.
RUSSO, Giuseppe Maria, et al. Correlacionando tipos de cultura organizacional com estratégias de 
remuneração utilizando a tipologia de Charles Handy. REAd. Rev. eletrôn. adm., Porto Alegre, v. 18, 
n. 3, p. 651-680, dez. 2012. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S1413-23112012000300004&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 01 set. 2017.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-23112012000300004&lng=pt&nrm=iso
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-23112012000300004&lng=pt&nrm=iso
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