LIDERANÇA ORGANIZACIONAL USADA COMO GESTÃO DE RESULTADO

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RODRIGO ROGER BRACHI
LIDERANÇA ORGANIZACIONAL USADA COMO GESTÃO DE RESULTADO
Projeto de pesquisa apresentado ao departamento de pós-graduação da Universidade Brasil, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista.
SUMARÉ
2018
Dedico este trabalho a todos que
contribuíram direta ou indiretamente 
 para sua conclusão
JUSTIFICATIVA (RESUMO)
As empresas estão se concientizando e dando a importância devida ao capital humano e passando a enxergar o líder como uma peça extremamente importante nos processos da gestão de pessoas, transformando essa boa gestão em resultados positivos ao crescimento da organização. O líder é alguém que veste a camisa da empresa e torna-se a própria organização em pessoa. Líderes são importantes por estarem ligados a gestão de pessoas, são responsáveis em repassar a cultura da empresa e engajar a equipe, para que a missão, visão e valores da organização estejam alinhados aos objetivos da equipe. Executar um cargo de liderança e transformar essa liderança em resultados para o crescimento organizacional não é fácil e foi essa a razão pela qual escolhi esse tema, mostrar a impôrtancia de uma boa liderança dentro de uma organização, no intuito de gerar bons resultados para organização.
PROBLEMATIZAÇÃO (INTRODUÇÃO)
Sabemos que os colaboradores de uma organização devem trabalhar com comprometimento e motivação para que os objetivos de uma empresa seja alcançado, pois assim as empresas passam a atender com qualidade e agilidade o mercado. Dentro dessa ótica as organizações tem uma grande preocupação que é encontrar colaboradores que se destaquem no trabalho, descobrir lideres que sejam capazes de motivar seus liderados a alcançar o objetivo de uma organização que é o crescimento da empresa, através de um ambiente organizacional promissor.
Em vista disto, o desenvolvimento desta pesquisa observará mostrar, por meio de consulta bibliográfica, que podemos deixar o ambiente de uma empresa muito produtivo, mas diminuindo a satisfação e o comprometimento dos funcinários, em vista disso deve-se observar qual o estilo de liderança deseja implementar, pois o estilo de liderança influencia diretamente no comportamento dos colaboradores e no clima organizacional da empresa.
Essa pesquisa irá trabalhar com assuntos de extrema importância para manter uma empresa produtiva e ao mesmo tempo tendo um clima organizacional agradável usando a liderança organizacional como gestão de resultados e os temas serão: comportamento, motivação, liderança, comprometimento. Estará sendo desmembrado os assuntos em três pontos, liderança, clima organizacional e comprometimento organizacional transformando a motivação dos colaboradores. Ao final da pesquisa, estará sendo apresentado o resumo com as conclusões finais do assunto em questão.
1. LIDERANÇA
Estudos vem sendo feito ao longo dos anos sobre a liderança, como conceituar o termo liderança. Pode-se dizer que a condução de um grupo de pessoas que tem a finalidade de gerar resultados, é chamada de liderança. Dentre várias definções, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo." Chiavenato (2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação".
O lider tem de ter o poder de persuadir seus liderados, tem de os motivar para poder alcançar o objetivos estabelecidos pela empresa. É através dos lideres que as empresas alcançam o sucesso, pois são eles que dirigem o grupo de pessoas que trabalham para alcançar os resultados esperados pelas empresas, conforme Franco (2008, p.55) diz que "a melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas".
Vários são os conceitos que mostra a importância de um lider dentro das organizações, pois uma boa liderança motiva os colaboradores, mantendo uma boa relação entre trabalho e resultado, a figura do lider é impresindível dentro de uma organização que queira obter sucesso. O lider tem de conhecer como todos os ambientes de trabalho funcionam, conhecer a politica e cultura da empresa para ter propriedade persuasiva em sua equipe. Carlzon (2005, p.43) descreve que:
"Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia."
1.1 CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER
É de suma importância tratar dos traços, caracterisitcasde um líder quando o tema é liderança. 
Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da personalidade:
"1.Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.
2.Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3.Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa."
Com o passar dos tempos essa teoria apresentou falha e acabou perdendo a sua importancia e ficou apenas o reconhecimento de duas caracterisitcas essenciais de um bom lider: a influencia e a confiança. Sem entusiasmo um objetivo não é alcançado, o lider entusiasmado é otimista e o otimismo consegue enxergar opotunidade em meio as dificuldades.
Estudos mostram que o lider não nasce lider, o indivíduo aprende a ser lider e que qualquer pessoa pode se tornar um bom líder. Nascimento (2008, p.70) afirma que:
"[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros." 
Os estudos mostraram que a liderança pode ser desenvolvida por qualquer pessoa engajada, comprometida em alcançar junto a organização o objetivo final que é a obtenção de resultado positivo.
1.2 ESTILO DE LIDERANÇA
Neste item estaremos abordando a teoria comportamental e os seus três estilos de liderança. Na concepção de Chiavenato (2000, p.91-92), existe tipos de comportamentos do líder em relação a seus subordinados. E segundo essa teoria existem três estilos de liderança, a liderança autocrática, liberal e democrática listadas abaixo:
“Liderança Autocrática: o líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. Esse estilo geralmente provoca no grupo forte tensão, frustração e agressividade, de um lado, e de outro, nenhuma espontaneidade, nem iniciativa, nem formação de grupos de amizades."
Maximiano (2000, p. 344) entra em concordância com os dizeres de Chiavenato sobre o comportamento autocrático descrito logo a cima:
"Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo e tirania, que representam violências contra os liderados, são exemplos de comportamentos autoritários."
Por meio desses conceitos entende-se que o líder autocrático é centralizador, define o que seus subordinados irão fazer e escolhem até o método de trabalho, não deixando que os liderados participem das decisões tomadas
"Liderança Liberal: o líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o totalmente à vontade e sem controle algum. Isso, geralmente, provoca forte individualismo agressivo e pouco respeito ao líder."
Bonome (2008, p.60) concorda com a teoria de Chiavenato citada logo a cima quando comentaque:
"O grupo permaneceu à vontade no trabalho. O líder deu completa liberdade, nada fez para interferir no trabalho do grupo. Não houve crítica, elogio ou orientação ao grupo. Os indivíduos mostram-se confusos, porém com muita atividade. Embora não tivesse ocorrido interferência do líder, o respeito deu lugar a atitudes agressivas."
Esse tipo de lider não toma decisões, ele a transfere para seus subordinados que as executam e sem qualquer tipo de avaliação de desempenho se sentem desorientados.
"Liderança Democrática: o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. Líderes e subordinados, geralmente, desenvolvem comunicações espontâneas, francas e cordiais. O trabalho desenvolve-se num ritmo suave e seguro, sem alterações, mesmo quando o líder não está presente.”
Maximiano (2000, p.344) concorda com a citação a cima de Chiavenato quando diz em sua afirmação referente ao comportamento democrático que:
"Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente."
Portanto, entendea-se que o líder democrático toma suas decisões de acordo com o grupo incentivando a participação de todos na tomada de decisões. O líder delega autoridade para que seus liderados sugiram e executem os objetivos traçados, aceitando as decisões do grupo e não esquecem de usar o feedback como ferramenta motivacional.
Para deixar claro o que Chiavenato quis dizer sobre estilo de liderança, Maximiano (2000, p.343) descreve: "estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados".
Para Maximiano (2000, p.347):
“A eficácia do estilo de liderança depende de seu efeito sobre o desempenho da tarefa e a satisfação do influenciado, seja ele indivíduo ou grupo. Se o influenciado mostra-se satisfeito e, ao mesmo tempo, apresentar desempenho satisfatório, então o estilo é eficaz.” Assim, dependendo do estilo de liderança adotado pela empresa, haverá pessoas mais comprometidas ou não com os objetivos organizacionais, além de haver um clima mais propício à produtividade, à interação, etc. Além disso, dependendo do perfil do funcionário, se mais eficiente ou responsável, por exemplo, o líder poderá variar o estilo de liderança adotado, adequando-o ao colaborador ou às circunstâncias.
1.3 A DIFERENÇA ENTRE LIDER E CHEFE
Liderar não é a mesma coisa que chefiar. Para se conduzir uma equipe é necessário que a pessoa seja capacitada e muitos com o cargo de chefia se acham capazes, mas na verdade não estão preparados. Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26):
"Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros."
Observando a citação a cima podemos afirmar que o líder é um dirigente que toma decisões após colher as idéias de seus liderados e envolvendo todos no tramite, para obtenção dos resultados positivos.
De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.27):
"A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe."
Assim sendo, devemos refletir sobre liderança e autoridade, devemos observar os colaboradores seguem o lider e que estes compartilham as mesmas ideias, e juntos encontram os melhores resultados. O chefe que usa de poder para conseguir a adesão do grupo a suas idéias, mas corre o risco de ser sabotado sem saber o que está se passando, porque um funcionário insatisfeito pode influenciar toda a equipe contra uma ideia mais do que o próprio chefe a favor dessa mesma ideia.
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é muito importante para o bom desempenho dos colaboradores, um clima organizacional agradável ajuda na relação lider e liderados fazendo que as partes colaborem entre si e as necessidades da empresa sejam atendidas.
O que se entendo por clima organizacional? Para Chiavenato (2002, p.95):
"O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado."
Segundo Franco (2008, p.79):
"Muito tem-se falado sobre o clima organizacional e sobre a importância dele no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho propriamente dito, e isso certamente leva a uma melhora tanto nas relações interpessoais quanto na produtividade, competitividade e qualidade dos serviços prestados ou produtos oferecidos por uma empresa."
Então podemos afirmar que o clima organizacional participa diretamente na motivação do colaborador, um bom clima organizacional os influencia de certa maneira que os leva a atingirem os objetivos da empresa.
Chiavenato (2002, p.94) afirma ainda que:
"Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc. típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como nos casos de greve, piquetes etc.)."
Entretanto podemos ver a figura do líder como o principal responsável por criar as boas relações entre os colaboradores e a empresa, pois é ele que conduz a equipe auxíliando o grupo a atingir o objetivo da empresa com sucesso. Caso o líder não esteja preparado para ocupar o cargo, pode se haver um total desinteresse por parte dos colaboradores e isso pode ser muito ruim para a empresa, pois não alcançara os resultados precisos.
É preciso que um líder consiga identificar os problemas de um organização e para isso tem de desenvolver sua audição, deve-se aprender a ouvir as pessoas aumentar o diálogo com sua equipe de trabalho, pois agindo dessa maneira o grupo ficará mais a vontade para reclamar e o líder poderá trabalhar em cima da crítica para obter um bom clima organizacional.
Desta forma, podemos afirmar que um bom clima organizacional é um fator essencial para que o desenvolvimento profissional do colaborador dentro da organização seja bom, pois se sentirão valorizados e estimulados. E podemos dizer que os conflitos se bem administrados podem trazer boas idéias, pois esses provocam reflexões aprimorando o crescimento profissional do indivíduo.
3. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES
Manter os colaboradores motivados e comprometidos é um desafio muito grande para o líder, por isso é de suma importancia que a liderança tenha conhecimento em como motivar o ser humano e faze-lôs ser comprometidos com a empresa.
Mas o que significa motivação? Segundo Nascimento (2008, p.49) "motivação é uma força que nos impulsiona em busca de alguma coisa". Diz ainda que "ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade".
Ainda sobre motivação, Maximiano (2000, p.299) afirma que "o comportamento é sempre motivado por algumacausa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos)". A respeito do comportamento diz ainda que "qualquer ação ou manifestação observável das competências e diferenças individuais, como falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada, é exemplo de comportamento".
Portanto, devemos entender que a motivação é fundamental para se atingir objetivos desejados, pois uma pessoa motivada pode transpor os obstáculos que apareçam no seu trabalho. Podemos ainda afirmar que a motivação irá durar enquanto houver a necessidade interior, enquanto ela não for satisfeita o colaborador irá agir, até que consiga atingir a sua meta.
Leavitt (1964 apud CHIAVENATO 2002, p.80) descreve a existência de três princípios que explicam o comportamento humano:
"1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um 'impulso', um 'desejo', uma 'necessidade', uma 'tendência', expressões que servem para designar os 'motivos' do comportamento." 
Assim dizendo, afirma-se que a motivação é um impulso que faz com que o indivíduo busque a sua realização através de tarefas ao longo de sua vida.
 .Quando se trata de motivação, pensamos loga na Teoria da Motivação de Maslow. Segundo Maximiano (2000, p.310) "Abraham Maslow (1908-1970) é o autor da mais conhecida teoria que se baseia na ideia das necessidades humanas". Diz ainda que "Maslow desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos".
"A Hierarquia de Maslow – conhecida como Hierarquia das Necessidades – afirma a existência de cinco necessidades, que ocorrem em etapa crescente, que são: fisiológicas, segurança, sociais, de auto-estima e auto-realização." (NASCIMENTO, 2008, p.51)
Nascimento (2008, p.52) vem explicando o significado de cada hierarquia:
"Necessidades fisiológicas – incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades de sobrevivência.
Necessidades de segurança – inclui segurança, estabilidade, proteção contra danos físicos e emocionais.
Necessidades sociais – inclui a necessidade de interação social, afeição, companheirismo e amizade.
Necessidades de auto-estima – inclui fatores internos de estima, tais como auto-respeito, amor-próprio, autonomia e realização e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e consideração.
Necessidades de auto-realização – inclui crescimento, auto-satisfação e realização do potencial pessoal." 
Notadamente, a Teoria de Maslow indica que algumas dessas necessidades será um meio motivacional, o que levará o indivíduo e o fará querer praticar a ação em busca do seu objetivo traçado.
Ainda segundo Nascimento (2008, p.52):
"Embora nenhuma necessidade jamais seja plenamente satisfeita, uma necessidade substancialmente realizada não mais mobiliza as pessoas. Assim, se desejarmos sensibilizar alguém, precisamos entender em qual nível da hierarquia essa pessoa se encontra no momento e concentrar nossa atenção na satisfação das necessidades daquele nível ou do nível superior."
Ainda assim, entende-se que quando a necessidade for satisfeita, ela não mais terá efeito sobre o comportamento da pessoa a não ser que tal necessidade volte. O colaborador quando encontra no seu local de trabalho um significado pertinente, algumas necessidades deixam de ser um pré-requisito à motivação. Desta forma, compete ao líder transformar o local de trabalho em um ambiente adequado para que o liderado sinta prazer em realizar as atividades designadas usufruindo, de modo consequente, de um bom clima organizacional.
Facilmente, o líder conseguirá conduzir sua equipe se o clima organizacional for bom, pois esse clima fará que sua equipe se sinta motivada e todos ficarão comprometidos e assim conseguirá alcançar com facilidade os objetivos da empresa. Para que o colaborador de o melhor de si, tem de fazê-los se sentirem parte da empresa, os colaboradores precisam estar comprometidos com a empresa para se esforçarem e alcançarem os resultados previstos pela empresa.
Segundo Bastos (1993, p.54):
"Para a compreensão do comportamento humano no trabalho, o estudo do comprometimento tem superado o de satisfação, por ser uma medida mais estável ou menos sujeita à flutuação, podendo ser teoricamente, o melhor preditor de vários produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo de rotatividade, absenteísmo e qualidade de desempenho. Estudos sobre comprometimento diversifica-se amplamente devido aos múltiplos objetivos que podem funcionar como alvos deste vínculo do trabalhador."
Contudo, deve se fazer que o colaborador se sinta parte da empresa, parte de algo maior que apenas suas horas trabalhadas, ele ficará satisfeito e a empresa ganhará com isso e o colaborador também.
Bastos (1993, p.58) declara que:
"Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição do indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações racionais acerca das consequências dessas ações. Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles calculam que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo."
Desse modo, conclui-se que o engajamento adicionado satisfação e à motivação do colaborador, levará a menor rotativismo de colaboradores, poucas faltas e atrasos e o desempenho de toda a empresa ficará melhor.
Assim sendo, deve-se estudar o quadro de colaboradores, para que o colaborador seja comprometido com a organização é preciso conhecer cada indivíduo e saber o que cada um é capaz de fazer. Quando a empresa reconhece a competência e os resultados desuas atividades, o colaborador se sente reconhecido e se compromete cada vez mais com a empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Mediante análises apresentadas, percebeu-se que o líder tem de estar bem instruido para poder persuadir seus liderados, fazendo com que eles alcancem os objetivos propostos pela organização. Além do mais, cabe ao líder construir um clima organizacional satisfatório e estabilizado para que se tenha boas relações de trabalho obtendo assim resultados positivos. A liderança está presente nas organizaçoes e é através delas que as empresas alcançam os resultados esperados e é por isso que deve-se investir e qualificar cada vez mais os lideres, pois são eles que fazem a gestão de resultados.
Foi feito análise da diferença entre chefe e líder e chegando ao entendimento que o chefe consegue seus resultados através do poder a ele concedido e essa atitude pode prejudica-lo, pois pode ter o risco de sbotagem se suas idéias não forem aceitas pelo grupo. Já o líder trabalha com o grupo para alcançar os objetivos traçados.
No que se diz respeito aos tipos de liderança, foi destacado à Teoria Comportamental e seus três estilos: autocrático, democrático e liberal. Podemos entender que por meio desses três tipos de liderança, o clima organizacional e o comportamento dos colaboradores pode ser por eles influenciado e com resultados totalmente diferente.
Desta forma fica evidenciado que o clima organizacional é reflexo do tipo de liderança aplicado pela empresa. A liderança é de suma importância na gestão de resultados, pois interfere no comportamento das pessoas e no clima organizacional, mantem os funcionários comprometidos e o ambiente saudável. Através desta pesquisa, ficou claro que a liderança é diferente em cada empresa e é essa diferença que faz com que umas empresas obtenham sucesso, enquanto outras fecham suas portas. A liderança tem de saber trabalhar com os conflitos e transformar esses conflitos em resultados positivos paraorganização e auxiliar no amadurecendo do comportamento dos colaboradores para crescimento profissional.
REFERÊNCIAS
BASTOS, A. V. B. Comprometimento Organizacional: Um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. RAE - Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 33, n. 3, p.52-64, mai./jun. 1993. Disponível em: <http://www.gerenciamento.ufba.br/MBA%20Disciplinas%20Arquivos/Lideranca/Comprometimento%20organizacional%20-%20um%20balan%C3%83%C2%A7o%20dos%20resultados%20e%20desafios%20que%20cercam%20esta%20tradi%C3%83%C2%A7%C3%83%C2%A3o%20de%20pesqui.pdf> Acesso em: 15 nov. 2012.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Compacta. 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
FRANCO, J.O. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.
MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MILIONI, B. Dicionário de Termos de Recursos Humanos. 4ª ed. São Paulo: Fênix, 2006.
NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.
BONOME, J. B. V. Introdução à Administração. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.
CARLZON, J. A hora da verdade. Rio de Janeiro: Sextante, 2005.
SOBRINHO, A. C; ALMEIDA, K. S. A. de. A influência da liderança na eficácia da equipe em empresa familiar. Belém, 2002. Disponível em: <http://www.nead.unama.br/bibliotecavirtual/monografias/INFLUENCIA_LIDERANCA.PDF> Acesso em: 5 nov. 2012.