Portfólio Comportamento Organizacional

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CLARETIANO 
Centro Universitário 
 
 
 
LARA OLIVEIRA DE SOUSA 811422 
ROSÂNGELA BOTELHO PASSAGLIA 8112776 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Marcos José Garcia 
 
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 
 
 
LIDERANÇA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Campinas 
2020 
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1. Introdução 
 
As organizações, constantemente alvo de intensas transformações, precisam de uma 
reestruturação dos processos produtivos e um reexame cuidadoso dos tradicionais 
modelos de gestão, pois estão demandando adaptações rápidas e eficazes dos seus 
líderes. Pode-se dizer que os antigos modelos não mais se adequam eficientemente ao 
ambiente competitivo instalado nas atuais organizações; as transformações, pelas quais 
passam, impulsionam os seus paradigmas, provocando rupturas e mudanças de suas 
filosofias gerenciais; e em meio a esse ambiente, a liderança é um elemento de vital 
importância ao sucesso de qualquer organização. 
O papel da liderança nas organizações sempre foi muito discutido no mundo 
corporativo, visto que existe a percepção da importância da figura do líder dentro da 
empresa. A liderança pode ser considerada um papel social que deve ser 
desempenhado tendo como suporte alguns princípios básicos. A liderança que procura 
seguir estes princípios desencadeia o potencial humano individual de integrante de um 
coletivo. Do líder dependem muitas pessoas, que depositam nele suas esperanças para 
melhorar suas condições de trabalho e realizar seus objetivos individuais. O líder tem 
como atributo a tarefa de proteção dos seus subordinados quanto às más condições de 
trabalho, às arbitrariedades na atribuição de tarefas e aos riscos ligados aos trabalhos, 
independentemente se estas situações causem impactos negativos na eficiência do 
trabalho. Assim, a qualidade de trabalho e, em parte, a qualidade de vida, são 
atribuições do líder. Neste sentido é que a liderança deve ser concebida como 
condição, atributo ou capacidade de um sujeito individual ou coletivo de mobilização 
de outros sujeitos ou indivíduos devido à sua ação diante de situações de sofrimento, 
indecisão ou preenchimento de desejos e necessidades por parte dos liderados. 
 
2. Desenvolvimento 
 
2.1 Conceitos de Liderança 
 
Liderança pode ser conceituada de várias maneiras. Para Robbins (2002), a liderança 
corresponde a um processo de influência pelo qual os indivíduos, com suas ações, 
facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou 
compartilhada. A distinção entre líder e liderança é importante, mas potencialmente 
confusa. O líder é o indivíduo e a liderança é a função ou atividade que o indivíduo 
executa. Esse autor afirma que a palavra líder é frequentemente empregada para 
descrever os indivíduos que detêm posições de autoridade formal em uma organização, 
a despeito do modo como efetivamente atuam em seus cargos. Mas o mero fato de 
alguém ser visto como líder formal em uma organização nem sempre quer dizer que 
ele exerça liderança. Conforme o autor, uma das questões mais debatidas em relação a 
esse tema é se a liderança é diferente do gerenciamento. Acredita que o gerenciamento 
diz respeito a lidar com a complexidade. Um bom gerente é aquele que propicia ordem 
e consistência mediante a elaboração de planos formais, a concepção de estruturas 
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organizacionais e o acompanhamento dos resultados. Já a liderança está relacionada a 
lidar com a mudança. Os líderes estabelecem a direção mediante a formulação de uma 
visão do futuro, arregimentam as pessoas, comunicando-lhes essa visão e inspirando-as 
a superar barreiras. 
 
2.2 Características do líder 
 
De acordo com Robbins (2002), a busca por atributos pessoais, sociais, físicos e 
intelectuais que definam os líderes e os diferenciem dos não líderes tem prosseguido 
por mais de meio século. Entre os resultados, seis características parecem ser 
constantes na sua diferenciação em relação às outras pessoas, são elas: ambição e 
energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e 
conhecimento relevante ao cargo. Além destas, o autor cita a auto monitoração, ou 
seja, característica relacionada às pessoas altamente flexíveis que conseguem adaptar 
seu comportamento às diferentes situações. Outro aspecto importante, segundo o autor, 
corresponde ao interesse dos seguidores por líderes que sejam dignos de crédito e nos 
quais possam confiar. O componente mais dominante da credibilidade é a honestidade. 
Pesquisas destacam como a característica mais importante dos líderes admirados, 
sendo essencial à liderança. Também, acrescenta que os líderes confiáveis precisam ser 
competentes e inspiradores, devem apresentar capacidade pessoal de transmitir 
eficazmente confiança e entusiasmo. Dessa forma, os seguidores julgam a 
credibilidade de um líder por sua honestidade, competência e habilidade para inspirar. 
Quando os seguidores confiam em um líder, não temem se expuser às suas ações visto 
que acreditam que seus direitos e interesses não serão esquecidos. Faria (1993) 
apresenta as seguintes características de um bom líder: vigor e energia; voz cativante e 
forte; convicção e simpatia humana; inteligência e cultura geral; palavra fácil e fluente; 
raciocínio coordenado lógico e sequencial e interesse pelo bem-estar de seus 
subordinados. Acredita que o líder precisa ter uma grande capacidade de adaptação, 
um mimetismo social em relação ao seu grupo, identificando-se completamente com 
ele. Acredita que um comportamento rígido, único e uniforme pode oferecer riscos ao 
processo de liderança, pois o grupo é formado de pessoas que reagem de maneiras 
peculiares a um mesmo problema e exigem formas específicas de atendimento aos seus 
componentes, o que impõe a necessidade de diferentes estilos de liderança em 
situações diversas. Complementa Hampton (1992), que os líderes se caracterizam por 
uma forte queda para a responsabilidade e conclusão das tarefas, vigor e persistência 
na consecução dos objetivos, espírito empreendedor e originalidade na solução de 
problemas. Também apresentam uma tendência a ter iniciativas em situações sociais, 
autoconfiança e senso de identidade pessoal, desejo de aceitar as consequências das 
decisões e atos, rapidez na absorção da fadiga que resulta das relações interpessoais e 
disposição para tolerar a frustração e o atraso. Considera relevante a capacidade de 
influenciar o comportamento de outras pessoas e a capacidade de estruturar sistemas 
de interação social para alcançar determinado resultado. Acrescenta, ainda que, em 
determinadas circunstâncias, certo número de características pode distinguir os líderes 
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dos não líderes e os eficientes dos não eficientes. A capacidade de fornecer orientação 
e direção que coordenam os esforços dos subordinados é uma habilidade de liderança 
que tende a ser apresentada pelos líderes bem sucedidos, e não pelos mal sucedidos 
 
2.3 Estilos de liderança: autocrático, democrático e liberal 
 
Segundo Chiavenato (2000), a teoria que explica a liderança por meio de estilos de 
comportamento, sem se preocupar com características pessoais de personalidade do 
líder, refere-se àquela que divide a liderança em três grupos, ou seja, autocrática, 
democrática e liberal. Na liderança autocrática, o líder procura fixar as diretrizes, sem 
qualquer participação do grupo. Determina as providências para a execução das 
tarefas, cada uma por vez, à medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível 
para o grupo. Também estabelece a tarefa que cada um deve executar e o seu 
companheiro de trabalho. O líder apresenta-se como dominador e é pessoal nos elogios 
e nas críticas ao trabalho de cada membro. Quanto à liderança democrática, conforme 
o autor, as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo 
líder. A equipe esboça as providências para atingir o objetivo e pede aconselhamento 
ao líder,que sugere alternativas para escolha. Nesse estilo as tarefas ganham novas 
perspectivas com e qualidade com os debates. A divisão das tarefas fica a critério do 
grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho. O 
líder procura ser um membro inserido no contexto do trabalho, é objetivo e limita-se 
aos fatos nas críticas e elogios. O último grupo, ou seja, o estilo de liderança liberal, 
tem como princípio a liberdade para as decisões tanto grupais quanto individuais, com 
mínima participação do líder. Esta é limitada, ficando o líder à disposição para o 
fornecimento de informações desde que solicitadas. Também, a divisão das tarefas e 
escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo, sem a contribuição do líder. O 
líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos, apenas comenta sobre as 
atividades quando perguntado. Wagner III e Hollenbeck (2003) acreditam que a teoria 
dos três estilos de liderança se concentra especificamente no modo como os líderes 
tomam as decisões, e o efeito que isso produzirá nos índices de produtividade e 
satisfação geral dos subordinados. Conforme os autores os líderes autoritários tomam 
praticamente todas as decisões de modo individual sem a participação do grupo; os 
líderes democráticos trabalham com o grupo para ajudar seus membros a chegar às 
suas próprias decisões; e os líderes liberais deixam que o grupo siga o seu remo, de 
acordo com as suas percepções. Acrescentam ainda, sobre os estilos de decisão dos 
líderes, que a maioria dos grupos prefere um líder democrático. Também afirmam que 
os membros de grupos conduzidos por um líder autoritário podem ser extremamente 
submissos ou extremamente agressivos em sua interação, além de mais propensos a 
deixar a organização. De acordo com os autores os grupos autoritários podem ser os 
mais produtivos, mas apenas quando seus membros são supervisionados de perto. 
Quando deixados à vontade, esses grupos tendem a reduzir ou parar a sua atividade. 
O Conceito de liderança contingencial (situacional) se baseia no princípio de que o 
estilo de liderança a ser utilizado depende mais da situação que da personalidade do 
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líder. JORDÃO, Sonia . A ARTE DE LIDERAR, Belo Horizonte 2004. O líder deve 
ter presente a integridade pessoal que vem do envolvimento com a verdade e a 
disponibilidade em servir aos outros, bem como estar atento à situação em que se 
encontra para que possa adotar soluções adequadas. Andrea Regina H. Cunha Levek; 
Nancy Malschitzky, LIDERANÇA Buscando informações sobre o tema e consultando 
diversas obras sobre o assunto, verificamos que nesse tipo de liderança, 
(contingencial), não há um perfil ideal de líder nem estilo ideal de liderança. O que se 
percebe de forma mais racional é que a liderança contingencial acontece numa 
adequação a cada situação para se conseguir obter os melhores resultados 
organizacionais. É perceptível que um estilo de liderança adequado para um 
funcionário novo e inexperiente provavelmente não dará certo com uma pessoa 
experiente. Tanto é que sabemos de pessoas que são lideres em algumas situações e em 
outras não. Algumas qualidades são relacionadas a situações mas outras são 
encontradas em lideres. (JORDÃO, Sonia. A Arte de Liderar 2004) Verificamos 
unanimidade de pensamento em relação a concordância de que os líderes e 
colaboradores precisam uns dos outros para conseguir atingir os objetivos propostos. 
Nesse caso é importante saber quando empregar determinado estilo e com quem 
aplicar. Deve existir uma variável de ações do líder em função do conhecimento do 
colaborador. Observamos também que é de extrema importância para o líder a 
renovação do conhecimento técnico e profissional já que o mesmo faz parte do 
desenvolvimento de quem busca crescer. Será através desse investimento em si mesmo 
que fará suas capacitações e atualizações em relação a velocidade da mutação dos 
novos conhecimentos. Entretanto, somente o conhecimento técnico e profissional, não 
será suficiente para a manutenção da liderança. A liderança me parece uma 
característica a ser aguçada, regada, desenvolvida. Num esclarecimento maior digo 
ainda que num modelo de liderança situacional o líder não fica pronto nunca, deverá 
haver um comportamento adequando sempre as diversas situações e posso citar como 
por exemplo: quando há a entrada de novos colaboradores na empresa, ou quando 
algum colaborador recebe uma nova determinação. Segundo Peter Drucker, Nesses 
casos, é necessário que haja muita supervisão e pouco apoio por parte do líder no 
desempenho das atividades dos colaboradores. Estes precisam ser dirigidos até atingir 
os objetivos previamente elaborados, pois necessitam de direcionamento constante 
para a realização de suas tarefas até a convicção de que as mesmas estão sendo 
realizadas com segurança. O líder agindo como orientador ao perceber que seus 
colaboradores precisam de ajuda, deve orientá-los e estimulá-los a perceber as novas 
necessidades, e repassar seus conhecimentos incentivando-os ao raciocínio de novas 
ideias. O estilo de liderança com apoio é adequado quando os colaboradores já 
realizam suas atividades, mas ainda de forma insegura, precisando de apoio para a boa 
desenvoltura da realização de determinadas tarefas. Nesse caso, a necessidade de 
supervisão é muito pouca. Ai entra , então, a contingência do estímulo à aprendizagem, 
apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas 
habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes. Em síntese: Percebemos que 
num mundo onde a promoção da valorização das pessoas passou a ser uma das 
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ferramentas primordiais para o sucesso da gestão empresarial, a liderança 
contingencial é verdadeiramente uma ferramenta do êxito para líderes e organizações 
que militam em um mundo de constantes mudanças, de extrema velocidade do 
conhecimento e de novas tecnologias. Hoje, virtude é o bom uso de qualquer qualidade 
individual: o silencio é uma virtude, assim como é uma oratória. Portanto, o que faz 
com que os outros percebam em nós uma determinada virtude não é a definição da 
palavra. É o seu resultado prático. (Max Gehringer) A tarefa do líder é transformar-se 
na fonte de energia que impulsiona os outros. (Tom Peters) Se há algum segredo de 
sucesso, consiste na habilidade de aprender o ponto de vista da outra pessoa e ver a 
coisas tão bem pelo ângulo dela como pelo seu. (Henry Ford) A cidade que mais 
cresce, não é aquela que aumenta o número de suas casas, mas a que melhora a 
consciência do seu povo. (José Carlos Benigno) 
 
 
3. Conclusão 
 
Diante da globalização, através de mudanças constantes, compete ao líder adaptar-se às 
novas realidades e ser capaz de conduzir toda a sua equipa pelos processos de mudança 
que cada vez mais são necessários para que as organizações se encontrem preparadas 
para transformar as novas ameaças em oportunidades; à medida que as pessoas 
inseridas nestas organizações precisam de um enfoque holístico organizacional, o que 
acarreta um perfil multifuncional; flexibilidade e adaptação para novos valores éticos e 
técnicos; simplicidade e transparência da gestão; uso eficaz dos diversos recursos 
(estratégicos, táticos, operacionais e técnicos); abordagem gerencial centrada nos 
processos; e, agregar valor aos bens e serviços. Como o líder surge oportunamente e 
aquelas mudanças estão cada vez mais intensas, nota-se a necessidade de se ter uma 
visão muito mais holística para uma ação em prol de uma evolução nas relações 
humanas. Por intermédio do trabalho de um líder, obtém-se mais do ser humano que 
participa em grupo, com a descoberta de valores que motivam as pessoas a serem 
criativas, singulares, comunicativas, reflexivas, participativas e aptas a desenvolver 
mudanças. Dentro de uma organização, o líder, mais do que nunca, necessita ser 
polivalente e multifuncional, compreendendo as mudanças,criando estratégias, 
definindo objetivos e critérios, e implementando a mudança organizacional para 
enfrentar a imprevisibilidade, a incerteza e a instabilidade da organização; pois quanto 
melhor os grupos humanos conseguem se constituir em coletivos inteligentes, em 
sujeitos cognitivos, abertos, capazes de iniciativa, de imaginação e de reação rápidas, 
melhor asseguram seu sucesso em um ambiente altamente competitivo. Mais uma vez 
frisa-se que para o sucesso da liderança, precisa-se de entusiasmo, autoestima e ideias 
entre os liderados, fomento da comunicação entre os colaboradores, sendo o líder o 
centro de uma eficaz tomada de decisão, integrando a contribuição e opinião dos seus 
colaboradores. Enfim, o líder precisa ter muito carisma e um conjunto de 
características para conhecer um conjunto de técnicas de gestão de equipes, que são 
muito mais resultado de trabalho e aperfeiçoamento, do que de uma característica 
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inata. Toda organização está sujeita a uma análise quanto aos seus estilos de liderança, 
que nada são do que teorias de liderança; e as organizações desenvolvem estilos 
eficazes de liderança sob duas formas: (1) como organização, tornando-se ela própria 
líder no seu mercado de ação, dando oportunidades para os indivíduos que a compõem 
desenvolver todas as competências de liderança; e (2) como líder de mercado, 
começando a refletir-se nas teorias de liderança e determinando que tipo ou tipos de 
liderança queira desenvolver. Um aspecto muito importante da liderança nas 
organizações é quando assume o papel de visionária, sendo o líder capaz de motivar os 
demais envolvidos a reverter situações adversas, e, por consequência, atingir as 
mudanças necessárias para a conquista de resultados. Assim, demonstra-se que 
determinadas teorias de liderança quando postas em prática desenvolvem maior 
desempenho por parte dos trabalhadores. Tanto a qualidade quanto a quantidade de 
trabalho dos empregados aumentam quando os seus supervisores adotam certos 
pressupostos de liderança, como transformacional, que vem sendo positivamente 
correlacionada com maiores desempenhos, e daí com maior sucesso organizacional. A 
teoria da liderança quando postas em prática originam uma organização mais eficaz e 
bem-sucedida. 
 
4. Referências 
 
http://repositorio.ufc.br/handle/riufc/17549 
Adm-I-CRC.pdf 
file:///C:/Users/Familia/Downloads/136-141-1-PB.pdf 
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/54655804/4-19-1-
PB.pdf?1507461607=&response-content-
diDA_IMPORTANCIA_DA_LIDERANCA_NAS_ORGANIZAC.pdf 
https://administradores.com.br/artigos/lideranca-contingencial 
http://repositorio.ufc.br/handle/riufc/17549
Adm-I-CRC.pdf
file:///C:/Users/Familia/Downloads/136-141-1-PB.pdf
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/54655804/4-19-1-PB.pdf?1507461607=&response-content-disposition=inline%3B+filename%3DA_IMPORTANCIA_DA_LIDERANCA_NAS_ORGANIZAC.pdf&Expires=1591473723&Signature=VBT8w5J2cQL7Ly2DsTAqy9QExt6qnniRAnZQbR2U7Pti~1WEpx2IvftxMOo-R5ti~4BfMMRdmadqi78v-OX6N604MOmHV0wlUamPOu5mYlJm3yQL43OPQ5hlRMVEd5tx290O4Cp9ws8nKsxXWvTCP0jpe8~eCAJ0cLb-fFh9UzoEPwlkRxJ5PdHExzx6XZ9-6IS0ms6GA41t8rZWV3BWQH4kaW1oT~IncQThMF7D-FYnlZ5D8JGhQQVcnLhWmwCTAvo5j6kO1LpiAUQGfp79RazrlJfWfbaHhZhmNvteiXwTWBemAIXkLlx3ZZlPMs1G7uf2iO-pLCIdznA4fYLaFw__&Key-Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA
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https://administradores.com.br/artigos/lideranca-contingencial