Diversidade Inclusão

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Diversidade & Inclusão
Prof.ª Jéssica Rocha, Prof.ª Fernanda Calles, Prof. Rodrigo Rainha
Prof. Rhuann Porto, Prof. Mabel Freitas
Descrição
O processo de promoção da diversidade e inclusão nos ambientes
corporativos como uma estratégia efetiva de melhoria da
competitividade e promoção de uma sociedade mais justa e equilibrada.
Propósito
Fundamentar uma cultura de valorização da diversidade, permitindo o
compartilhamento de valores e um ambiente corporativo plural dentro
das organizações.
Objetivos
Módulo 1
Interações sociais e o valor da inclusão nas
empresas
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Identificar o desafio das interações sociais potencializadas pela
inclusão no ambiente corporativo.
Módulo 2
A quem incluir? A diversidade no mundo do
trabalho
Reconhecer a diversidade nos grupos em processo de inclusão.
Módulo 3
Diversidade: vencendo culturas naturalizadas
Conceituar práticas vinculadas à valorização da diversidade no
ambiente institucional.
Introdução
Diversidade e inclusão, essas noções estão associadas? O que
essas palavras têm em comum? Qual é o papel individual no
debate sobre inclusão e diversidade? Muitos dirão que não
entendem a obrigatoriedade desses debates. Outros podem não
compreender os motivos para realizar um curso voltado a esses
temas.
Fato é que o mundo tem se aberto à discussão sobre a
diversidade e inclusão. Muitos defendem que a discussão faz
parte de nosso caminho de maturidade como civilização. Mas
sejamos mais práticos, a questão é tão importante que foi
incorporada à Agenda Internacional da ONU 2030 e todas as
empresas que se pretendem atuais e comprometidas precisam
dialogar com as mudanças mundiais.

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Para a ONU e uma série de países signatários – inclusive o Brasil
– conseguir que a inclusão e a diversidade sejam incorporadas é
uma questão de sobrevivência e melhoria da qualidade de vida.
São 17 objetivos de desenvolvimento sustentável e 169 metas.
Entre elas, existem mais de 20 referências a diversidade e mais
de 40 variações de inclusão.
Levando em consideração que esses debates sobre diversidade e
inclusão se tornaram globais, precisamos avaliar como eles
dialogam com sua vida, com seu ambiente de trabalho e com a
construção de um lugar mais equilibrado, de mais oportunidades
e principalmente de melhores qualidades de vida.
Assim, abordaremos os desafios das interações sociais
potencializadas pela inclusão no ambiente corporativo. Em
seguida, discutiremos a diversidade nos grupos em processo de
inclusão no mundo do trabalho e seu impacto nas organizações.
Também conceituaremos as práticas vinculadas à valorização da
diversidade no ambiente institucional e, por fim, debateremos os
marcos de respeito e difusão do respeito como preceito
institucional.
Se você está interessado em viver em um mundo em que o
respeito e o acolhimento sejam mais valorizados, faça a leitura
desse material com atenção e propósito. Vamos lá?
1 - Interações sociais e o valor da inclusão nas empresas
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Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car o desa�o das interações sociais
potencializadas pela inclusão no ambiente corporativo.
Incluir e diversi�car: caminhos
contra a desigualdade
A sociedade brasileira é marcada por desigualdades. Conhecemos,
cotidianamente, experiências de exclusão por questões de gênero e
sexualidade, raciais, do ponto de vista das deficiências motoras e
intelectuais ou geracionais. Mesmo que você não experimente essas
práticas excludentes, conhece pessoas que as vivenciam.
Vamos ver alguns números que evidenciam essa marca de nossa
sociedade?
Hoje as mulheres brasileiras em média são mais instruídas, no entanto
no mercado de trabalho, não conseguem reverter sua formação em
renda.
Mulheres Homens
Ensino Superior 29,7% 21,5%
Ensino Médio 76,4% 66,7%
Ensino
Fundamental (anos
finais)
89,3% 85,8%
Ensino
fundamental (anos
iniciais)
95,8% 95,8%
IBGE, PNAD Continua, 2019
Mulheres Homens
Rendimento médio
mensal
R$ 3.999 R$ 6.363
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Mulheres Homens
Rendimento médio
por hora (Líderes)
R$ 32,35 R$ 45,38
IBGE, PNAD Continua, 2019
Do ponto de vista da desigualdade racial este aspecto também pode ser
verificado tanto do ponto de vista da população desocupada ou
subutilizada, como do rendimento daquelas que possuem ocupação:
Outra questão que deve ser levada em conta ao avaliar esses números é
a questão da interseccionalidade, a interligação das noções de gênero,
raça e classe em papeis sociais conhecidos como subalternos e que
vivenciam a exclusão:
DIEESE - Elaboração de dados da PNAD Contínua, IBGE, 2020
A fim de atuar nesse contexto de desigualdade é necessário transformar
com intenção, a partir da noção de equidade, oportunidades que são
oferecidas a partir das necessidades dos sujeitos. E para tal,
precisamos conhecer o contexto de exclusão que a sociedade brasileira
produziu ao longo do tempo. Vejamos alguns dados:

3,5% das empresas são lideradas por mulheres
11,5% de representatividade em conselhos são das mulheres
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47% já sofreu episódio de assédio sexual em ambiente corporativo,
mas apenas 5% se sentem seguras para fazer uma
70% das mulheres são demitidas após a licença maternidade
5% dos executivos são negros no Brasil
98k dos jovens assassinados em 2017 eram negros VS 34k
brancos
60% dos negros afirmam ter sofrido racismo no ambiente de trabalho
150 anos é o tempo que levaremos para alcançar igualdade nas
empresas

90% das pessoas trans vivem compulsoriamente na prostituição
61% dos funcionários LGBTQIAP+ no Brasil optam por esconder a
sexualidade no trabalho
2010 foi o ano em que foi liberado a adoção por casais homoafetivos

+12 milhões de pessoas no Brasil tem algum tipo de deficiência
400k dessas 12 milhões estão desempregadas
1991 é o ano da lei sobre contratação e benefícios de PCD's
Chama-se etnocentrismo essa
vocação de avaliar as diferenças
pelo padrão da própria cultura. O
Ocidente seria etnocida porque é
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etnocêntrico, porque se pensa e se
quer a civilização. Uma questão,
porém, se coloca: nossa cultura
detém o monopólio do
etnocentrismo? A experiência
etnológica permite responder a isso.
Consideremos a maneira como as
sociedades primitivas nomeiam a si
mesmas. Percebe-se que, na
realidade, não há autodenominação,
na medida em que, de modo
recorrente, as sociedades se
atribuem quase sempre um único e
mesmo nome: os Homens.
(CLASTRES, 2004. p. 58)
O antropólogo é um dos muitos a denominar esse conceito e sua
provocação é simples: é recorrente sociedades humanas repudiarem o
outro. O correto e legítimo parece, geralmente, somente o que vivemos e
experimentamos. Então, qual é o problema?
Essa vertente é etnocida, pois defende que a única solução para o outro
é não existir.
Por exemplo, no Brasil, as políticas indianistas foram durante muito
tempo um braço institucional do etnocídio e epistemicídio de nossas
populações originárias. Os braços institucionais do Estado brasileiro
contribuíram para o desaparecimento de populações indígenas ou a
assimilação por meio da descaracterização de sua identidade.
Representação de apropriação da cultura indígena.
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Após o movimento constitucional de 1988, novas práticas políticas
buscaram integrar, respeitando culturalmente, ou preservar grupos,
mantendo o distanciamento necessário de populações isoladas.
Re�exão
Atualmente, assistimos a uma nova empreitada de etnocídio, por meio
da grilagem de terra, da mineração e do desmatamento de áreas de
proteção sob domínio das populações originárias.
Você acha que esse é um bom comportamento no século XXI?
Note a nossa capacidade de circulação de pessoas, de proximidade de
trocas culturais! Quanto de tecnologias, aprendizagens, alimentos,
experiências aprendemos com essas trocas. Nós não estamos mais
isolados em comunidades onde a inclusão se dava de um em um, pela
análise individual de sua capacidade de fazer parte do bando. Nós
interagimos de forma intensa, e com essa interação em nosso contexto
– rompendo e reprimindo práticas preconceituosas – temos muito a
ganhar incluindo e vivenciando a inclusão.
Pare um momento e preste atenção, rapidamente, no ambiente onde
você está agora!
Re�exão
Você conhece as pessoas que trabalham com você? Quantas você
imagina que têm uma história de vida parecida com a sua? Famílias
parecidas, escolas, cores, religiões, palavras parecidas?
Precisamos nos concentrar no outro para construir uma sociedade
pautada na diversidade. Tente perceber quantos colegas são muito
diferentes de você. Quantos apresentam símbolos religiosos junto ao
corpo, mas de uma religião diferente da sua? Já reparou no cabelo? Já
pensou, como faz para cuidar? “Deve dar trabalho”...
Sabe o que você precisa? Juntar a teoria e a prática, reconhecer
conceitos. Vamos ouvir o professor Rodrigo Rainha e pensar um pouco
sobre como reconhecer conceitos nos ajuda combater preconceitos.
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Conceitos para combater
preconceitos
Já estranhou algum colega que não faz algo normal para você, como ir à
academia ou ao bar, no fim do dia no trabalho?
Se você fizer seriamente essa pesquisa, se verdadeiramente pensou em
seus colegas, registrou seus nomes, o que você conhece deles
possibilita que você esteja em dois lugares possíveis:
Na solidão
Pois ninguém se parece com você.
Em um grupo
Pois as pessoas são muito parecidas com você.
Mas aqui questionamos: onde será que os outros estão? Os outros
comportamentos, as outras cores, as outras religiões e as outras
sexualidades? Será que se escondem em algum lugar? Ou será que se
escondem de você?
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Agora seja muito sincero.
Re�exão
Como você lida com alguém muito diferente de você no cotidiano de seu
trabalho?
Pense em coisas simples: você precisa de silêncio para construir e a
outra pessoa adora falar e trocar ideia enquanto trabalha. Ou uma
pessoa adora um perfume doce e você se sente mal com esse cheiro.
Note que para as coisas simples não é difícil reconhecer a dificuldade
de interagir com a diferença, pois reconhecemos o nosso “jeito” como o
correto e o do outro não. Mas você consegue perceber que isso se
estende, por exemplo, para o estranhamento de você ter uma liderança
com uma identidade de gênero diferente da sua?
Imagine que você tenha sido apresentado a sua nova liderança, uma
mulher transsexual de 40 anos, bem formada, sempre muito bem
arrumada, usando saltos altos, maquiada e tudo o que você tende a
identificar como indumentária feminina.
Qual seria a sua reação?
Você procura o currículo dela para verificar as qualificações por que ela
está ali? Ou você nega, finge que não notou que seu nome tem uma
divisão entre uma forma civil e outra social?
O mais normal de sua reação nesse momento é pensar em fingir que
não reparou e que não ligaria. Mas, em casa, no seu lar, poderia
expressar seu estranhamento e negação. Quantos, no fundo, passariam
a questionar as decisões da nova responsável, por não reconhecerem o
seu direito de estar ali?
Comentário
Calma! Nós entendemos seu estranhamento. “Normalizar” a pessoa
transsexual, que sempre esteve à margem em nossa sociedade,
impactou e causou seu desconforto.
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Mas essa noção precisa ser vencida, e precisamos perceber que temos
mais vozes possíveis, e a qualidade do trabalho não depende da
identidade de gênero de quem executa. Então, se você ficou
desconfortável, pergunte, converse.
Mas antes disso vamos conceituar inclusão e integração:
Inclusão
É um movimento educacional, social e político que visa defender
o direito de todos os indivíduos participarem, de uma forma
consciente e responsável, na sociedade de que fazem parte, e de
serem aceitos e respeitados naquilo que os diferencia dos outros
nos mais diversos espaços. Inclusão é um direito que possibilita
a todos exercerem o seu direito de cidadania, levando em conta
as suas necessidades, características e seus interesses (FREIRE,
2008).
Integração
É reconhecer que o direito existe, e que por conta disso todos a
partir dos seus próprios méritos têm a condição de obter
sucesso. Assim, sem proibições de acessos, mas sem
compreender os conceitos, a integração passa como um
processo não estruturado.
Está com dificuldade? Não tem problema, vamos pensar juntos essa
questão. Você será comandado por um dos maiores generais da
humanidade. Ele saiu dos campos da Grécia e com estratégias militares
arrojadas venceu o exército persa, dominou o Egito, a Síria e a
Mesopotâmia.
Ao chegar às fronteiras da Índia foi capaz de colocar medo em diversos
povos. Esse general tinha estratégias, lia em grego e foi discípulo do
próprio Aristóteles.
Esse jovem manteve ao longo de sua vida relacionamentos
heteroafetivos e homoafetivos, nada escondido, nada dentro do armário,
e sem que suas orientações fizessem com que seus homens perdessem
a confiança nele. É Alexandre da Macedônia.
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Aristóteles ensinando Alexandre.
Então, o que é mais importante para liderá-lo? O
compromisso com você e a capacidade de vencer, ou algo
muito diferente?
Atravessando o espelho
A lógica de atravessar o espelho pode nos ajudar a compreender como
nasce o preconceito. Muito mais do que comparar quem somos,
precisamos entender, vivenciar e valorizar aspectos do outro. Olhar de
forma atenta.
Daí emerge um segundo conceito: o preconceito.
A diferença do estranhamento para o preconceito acontece quando você
direciona a um grupo o seu olhar de negação. Nesse momento, esse
grupo passa a ser o culpado de tudo o que você considera que não
funciona, logo ele precisa ser exterminado.
Grupo de extermínio Ku Klux Klan.
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Fica tranquilo, nós sabemos que você não quer eliminar ninguém; você
até conhece alguém de um desses grupos! Sabemos também que você
até tem um amigo gay! Gosta muito de sua empregada, afinal, ela criou
você como mãe, seu cunhado é quase negro, e você ama aquela região
do Brasil, adorou quando foi lá e foi bem recebido. Entretanto, surgem
alguns pensamentos:
Re�exão
“Mas por que eles estão aqui mesmo?” ou “Por que negros podem ter
direito a vagas especiais?” ou “Membros LGBT e outras letrinhas querem
me impor seu jeito de viver” ou “O macumbeiro pode fazer o despacho
dele, mas usar guia no trabalho não tem necessidade”.
Torcemos muito para que as palavras usadas aqui tenham incomodado,
pois a nós incomodou bastante escrever.
Preconceito leva você à condição indiscutível de fazer o
outro sofrer.
Nós não partimos do mesmo lugar
Quão perto da linha de chegada você está? Vamos pensar agora os
lugares sociais e como são historicamente construídos.
+ Empatia
E se fosse comvocê?
Você, homem, branco, hétero, pai de família, sério, temente a Deus, está
trabalhando em um quartel de uma força qualquer. Apesar de não dizer,
seu comandante tem trejeitos que sua tropa identifica como “viado”.

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Você, que não tem preconceito, trata-o bem. E ele o trata muito bem, dá
oportunidades a você, reconhece seu trabalho, nota todo seu esforço.
Ele vê seu conhecimento, alerta seus erros, mostra-se um líder
tremendo, melhor do que todos os que você já teve.
O fato de ele ser “solteiro”, de sempre ser visto com um mesmo rapaz
quando saem, o incomoda. Mas você não tem preconceito, então, isso é
problema dele.
Mas...
Você um dia tem um entreveiro com um subordinado, que tem uma
função muito próxima a sua. De fato, você tem a liderança, pois foi
nomeado por seu comandante, e diante da tropa ele diz: “só está aqui
porque você está – imagine formas bem mais grosseiras de dizer –
tendo relações amorosas com o comandante. Você é um nada!”.
Você o pune, refuta, mas nota que a tropa ri. Acha que muitos acreditam
que seu mérito, de fato, não é seu.
Re�exão
E se fosse você? O que você faria?
É muito interessante vermos uma parte dizendo e pensando que isso
nunca aconteceria. E outra parte pensando “comigo foi assim”, em
especial entre mulheres. Já outro grupo diria “esses gays são um
problema”.
Mas vamos lá analisar melhor esses pensamentos:
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Em primeiro lugar...
Lembre-se de que ninguém nasce preconceituoso, as pessoas
naturalizam essa condição, então, é necessário elaborar conversas
francas e muito diálogo. O militar que assume sua orientação sexual,
por vezes, decreta o fim de uma carreira. Felizmente isso está mudando!
Em segundo lugar...
Seja claro em uma situação como essa! Não são favores sexuais que
garantem quem você é. Mas a competência, o trabalho, e a seriedade de
seus gestos. Leve aos Recursos Humanos, pois eles têm a
responsabilidade de lidar com esses conflitos e preconceitos.
Esse tipo de situação é prevista, acontece, mas seu principal trabalho é
não naturalizar ou aceitar. A informação, a clareza é o melhor remédio.
A diversidade e a inclusão como
estratégia econômica
O conceito que abordaremos será o de diversidade e inclusão como
uma estratégia econômica. Vamos refletir!
Re�exão
Se as tribos históricas e as sociedades tradicionais mantiveram durante
tanto tempo seus valores, e estrutura de proximidade, por que não criar
ambientes segregados, de cada um na sua e próximo aos seus, não
seria mais fácil?
Bem, as sociedades humanas apontam que nossos desenvolvimentos
só crescem – ainda que com dores conflituosas – quando se
intensificam as trocas. Muitos exemplos são possíveis:
Grécia, Roma, Mesopotâmia, Egito, expansão árabe, expansão mongol,
expansão tupi, estados medievais, estados europeus modernos,
navegações, imperialismo, trocas de produtos nas relações industriais,
guerras mundiais, Guerra Fria, comércio neoliberal contemporâneo,
revolução digital...
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Poderíamos esmiuçar e trabalhar a ideia de que a evolução tecnológica
e de expansão humana (sem juízo de valor, olhando para esses dois
aspectos) aconteceu pelo contato entre culturas diferentes.
Sabe o que é mais interessante? Os estudos sobre inclusão apontam
que o mesmo fenômeno ocorre nas corporações. Veja!
A diversidade aumenta a
competitividade. As
companhias consideradas
diversas e inclusivas são as
que levam em conta as
visões e o conhecimento dos
funcionários como forma de
trabalhar e de moldar valores,
estratégia, normas, gestão e
operações.
(CARRIERI; SOUZA; AGUIAR, 2014, n.p)
A visão dos autores é uma provocação fundamental. A cultura inclusiva
proporciona um processo de sensibilização, de revisão dos talentos,
pois foge dos padrões que tendem a se repetir e traz soluções diversas.
A dificuldade de lidar faz com que os envolvidos se engajem de maneira
mais intensa.
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A resposta é: incluir causa uma movimentação dentro
das companhias e ao mesmo tempo, o que pode ser
uma dificuldade, é também o estímulo à busca de
novas soluções, que podem ocasionar um processo
mais eficiente.
Se o objetivo é fomentar a inclusão dentro da empresa, a oportunidade
do crescimento decorrente tem que ser efetiva. A fim de implantar e
atualizar as ferramentas e as políticas de gestão de pessoas, as linhas
de recrutamento e seleção, as políticas de esclarecimento e os canais
de denúncia contra abusos precisam ser concretizados.
Mas quem vamos incluir?
Resposta
Todos que possam representar uma lógica de pluralidade, respeito e
valor social. Assim, diversidade demográfica, deficiência, identidade de
gênero e orientação sexual, gerações, raças e etnias.
Mas não basta colocar como um ponto de diferença.
A linguagem tem que mudar, o envolvimento das pessoas
da gestão de pessoas tem que mudar, proporcionando
suporte e esclarecimento sobre as diferenças.
Se você pensa que era o “diferente” e perderá sua bandeira, que mesmo
contra todas as adversidades venceu, que é a prova de que todos
podiam, e acha que não precisa dessas políticas, pense novamente!
Nesse momento, precisamos falar com você. Seu isolamento, sua
excepcionalidade não fortalecem o seu valor, mas justificavam a
condição de todas as pessoas que, sem oportunidades e sem aliados,
achavam melhor rivalizar com os semelhantes, para se sentirem aceitos
entre os hegemônicos. O tempo de ser aceito já passou. É hora de você
e todos os demais serem incluídos, de terem oportunidades e
mostrarem seus plenos valores.
+ Empatia
Você conhece o teste das bonecas? Foi feito por psiquiatras no mundo
inteiro. Consiste em passar a crianças de cor preta ou tons que as
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associem com a identidade etnicamente negra bonecas de cores
diversas.
Vídeo do teste das bonecas feito na França.
É pedido a elas que associem a essas bonecas adjetivos vinculados à
beleza, ao comportamento, entre outros.
Crianças negras olham bonecas como elas, parecidas com elas e
reproduzem falas como: feias, egoístas, mal-educadas, e outras coisas
muito mais pesadas.
Possibilitar uma disputa justa e oportunidades a essas crianças não é
esmola. Mas sim tentar romper com anos de associação à
incapacidade, a problemas e a uma negação delas mesmas.
Você já assistiu ao filme A Cor Púrpura? Leu os livros sobre Viola Davis
ou Cartas para minha avó, de Djamila Ribeiro? Vamos fazer um breve
resumo no audiocast a seguir.
Atividade discursiva
A inclusão deve ser feita em um ambiente corporativo, pelo menos é o
que defende grandes consultorias e empresas. A abordagem cidadã da
corporação deve ser um encaminhamento geral de organizações que
visam estar atualizadas com a agenda do século XXI. Mas do ponto de

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vista dos planos de negócios, como a inclusão ajuda o mundo
corporativo?
Digite sua resposta aqui
Chave de resposta
A inclusão e a diversidade ampliam os discursos e os olhares em
relação às demandas. As múltiplas abordagens resultados da
inclusão potencializam lucros. As pessoas ofertam bons debates,
mas a questão não é só garantir ser diverso, mas proporcionar
oportunidades aos talentos, de forma efetiva.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
O debate sobre visão de mundo pela perspectiva Ocidental, em
especial das sociedades dominantes cultural e economicamente é
ativo na antropologia.Como Clastres conceitua o etnocentrismo?
A
Etnocentrismo é a forma de avaliar as diferenças a
partir do próprio padrão cultural.
B
Etnocentrismo é a forma de avaliar as sociedades
semelhantes a partir do próprio padrão cultural.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
Segundo Clastres, etnocentrismo é a vocação/noção de avaliar as
diferenças socioculturais pelo padrão da própria cultura. Isso
resulta na prática etnocida, sendo o Ocidente ativo nessa prática,
pois seu desejo é ser a civilização propriamente dita.
Questão 2
A inclusão deve ser feita em um ambiente corporativo, ao menos é
o que defendem as grandes consultorias e empresas. Isso significa
que
C
Etnocentrismo é a forma de avaliar as diferenças a
partir do olhar pluricultural.
D
Etnocentrismo é a forma de avaliar semelhanças
dos sujeitos, buscando verificar um padrão cultural.
E
Etnocentrismo é a forma de avaliar sua própria
cultura a partir da comparação com outras.
A as empresas devem uma reparação histórica.
B o capitalismo precisa devolver a sociedade.
C ajuda no processo de conseguir isenções fiscais.
D faz parte do compromisso de uma sociedade cristã.
E
amplia os discursos e os olhares, gerando
potenciais lucros.
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Parabéns! A alternativa E está correta.
A inclusão e a diversidade ampliam os discursos e os olhares em
relação às demandas. As múltiplas abordagens resultados da
inclusão potencializam lucros. As pessoas ofertam bons debates,
mas a questão não é só garantir ser diverso, mas proporcionar
oportunidades aos talentos, de forma efetiva.
2 - A quem incluir? A diversidade no mundo do trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer a diversidade nos grupos em processo
de inclusão.
Diversidade
A sociedade é composta por diversidade. Isso significa que pessoas
diferentes precisam ser incluídas. Fora a questão social – humana – é
uma questão de oportunidade de ouvir novas vozes.
Mas quem a gente costuma excluir?
Essa é fácil! costumamos excluir muita gente, como pessoas com
deficiências, com etnias diferentes, gêneros e todos aqueles que
rompem com a divisão tradicional de trabalho, grupos alijados a
determinados segmentos – como o caso da associação de transsexuais
ao mercado sexual.
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Achar os excluídos ou incluídos parcialmente em funções tidas como
aceitáveis é fácil. Mas como mudamos essa situação? Será que é algo
tão novo assim?
Comentário
O art. 5º da Constituição Brasileira afirma que os indivíduos possuem o
direito de igualdade, sem diferenciação independentemente da natureza
(BRASIL, 1988). O Decreto 7.037/09 tem como seu quinto objetivo
estratégico a “Redução da violência motivada por diferenças de gênero,
raça ou etnia, idade, orientação sexual e situação de vulnerabilidade”
(BRASIL, 2009).
Sabemos que a inclusão já passou da hora!
Identidade de gênero e orientação
sexual
Saiba mais
O Decreto 8.727/16 define identidade de gênero como a forma que um
indivíduo se identifica em relação ao feminino e masculino, não sendo
necessariamente igual ao sexo atribuído no nascimento. Podendo
também haver modificações do corpo funcionais ou na aparência como
vestimenta e modo de falar (BRASIL, 2016).
A orientação sexual não se refere ao sexo biológico e não
tem nada a ver com a natureza. E o mais importante de
tudo, a orientação sexual só diz respeito ao indivíduo.
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Vamos abrir aqui um adendo importante. Você sabe a diferença entre
orientação sexual e identidade de gênero?
Orientação sexual
Diz respeito ao envolvimento emocional, amoroso e/ sexual entre
as pessoas. A orientação sexual se refere a uma identidade
pessoal e social, com base nas suas atrações sexuais e/ou
envolvimento amoroso.
Identidade de gênero
Diz respeito à forma como a pessoa se identifica, está mais
relacionada aos papéis de gênero exercidos na sociedade. A
pessoa pode não se identificar com o gênero masculino ou
feminino, ou mesmo com nenhum dos dois.
É aí? O que você acha? É a maneira como lidamos coletivamente que
leva as pessoas a se expressarem, por isso há tantas pessoas que
mentem sobre como se sente e são.
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Um estudo analisou 65
indivíduos enquadrados no
grupo de lésbicas, gays,
bissexuais e transexuais
(LGBT). Veri�cou-se que
muitas pessoas desse público
possuem di�culdade de
conseguir um emprego e
manter o trabalho, tendo
mais sucesso por meio do
anonimato.
(CARRIERI; SOUZA; AGUIAR, 2014, p. 34)
Será que é uma questão de pouca relevância? E se falarmos que levar
gênero a sério pode gerar lucros a sua empresa?
A diversidade de gênero tem ganhado atenção no mundo corporativo,
sendo acreditado que um conselho empresarial de gênero diversificado
traz diferentes perspectivas e ideias, melhorando o resultado financeiro
da empresa.
Comentário
Uma amostra retirada da BSE (Bolsa de Valores de Bombaim) com 21
empresas com mais de 10% de diretoras e 21 corporações com menos
de 10% de mulheres em 2017 apontou que empresas com crescente
números de mulheres em posições de liderança têm impacto positivo no
ROE (return on equit), tradução de retorno sobre o patrimônio líquido
(DANKWANO; HASSAN, 2018).
Pessoas com de�ciência
“Também tenho pena! Mas atrapalhar o trabalho de uma empresa inteira
por isso me parece um grande exagero.”
“Ele não tem condições de mandar em mim!”
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De acordo com o Censo Demográfico 2010, 23,9% da população
brasileira possui algum nível de comprometimento funcional (IBGE,
2010).
O termo de�ciência signi�ca a perda permanente ou total
de uma das funcionalidades do corpo.
O Decreto 3298/89 dispõe sobre a Política Nacional para a Integração
da Pessoa Portadora de Deficiência (esses termos estão superados!).
O Decreto define cada tipo de deficiência: física, auditiva, visual e
mental.
Também pode haver a deficiência múltipla, como a associação de duas
ou mais deficiências (BRASIL, 1999).
Stephen Hawking e sua filha Lucy no 50º aniversário da NASA.
Se por um lado percebemos que houve mudanças históricas que
impactaram a inserção de pessoas com deficiência (PCD) nas empresas
(CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2006); por outro também percebemos
que não há uma inclusão equilibrada de PCDs, com diferentes tipos de
deficiência (SUZANO et al.,2014).
Saiba mais
Um estudo realizado com 123 gestores de 14 empresas do Espírito
Santo retratou que no mercado de trabalho predominam as deficiências
física e auditiva, enquanto a intelectual possui uma pequena parcela se
comparada às demais.
Conclui-se que apesar do número de PCDs ter aumentado ao longo dos
anos, a distribuição deles não é igualitária (SUZANO et al., 2014).
Do que estamos falando?
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De quem é a cegueira a�nal?
Veja como se dá a introdução da pessoa com deficiência visual no
mercado de trabalhos, o que eles passam e as dificuldades relativas ao
cotidiano.
A diversidade é difícil. Ao sentar-se em uma sala de reunião com um
jovem com síndrome de down para ouvi-lo, em quanto tempo você
demoraria a dar atenção de forma efetiva? Mas no meu negócio não
cabe, e em qual negócio cabe? Na negação, na exclusão, esse tem
cabido há muito tempo. Por isso, precisamos falar de capacitismo.
Você sabe o que é capacitismo? Veremos a seguir seu significado:
É a discriminação e opreconceito social contra pessoas com
deficiência ou diversidade funcional. É colocar a pessoa com
deficiência como incapaz. Incapaz de viver sem depender de
outras pessoas, de decidir sobre sua própria vida, de ter suas
vontades. Constantemente as pessoas com deficiência são
vistas com os olhos de quem não faria nada para ajudar, mas
está sempre pronto para julgar.
Exemplo de imagem capacitista.

Capacitismo 
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Todo mundo já foi capacitista um dia, mas difícil é admitir, pois nós
aprendemos a ser assim. Quantas vezes nas escolas, os alunos com
alguma deficiência são separados dos demais, com a desculpa de que
eles podem “atrapalhar” o aprendizado dos colegas? Como se eles
também não fossem aptos para aprender. Deficiência não torna
ninguém inferior.
Comentário
Muitas instituições alegam ser inclusivas, mas não deixam de lado a
corponormatividade, e excluem os corpos que fogem à norma. Foi
assim que o eugenismo ganhou força, e por anos pessoas que fugiam à
normatividade foram perseguidas e perderam suas vidas.
Em várias empresas, vemos apenas um ou dois funcionários com
deficiência e raramente são pessoas com deficiência intelectual, por
exemplo. Já falamos que pesquisas comprovam que a maioria dessas
inclusões são de pessoas com deficiência auditiva ou visual. Então, é
como se escolhessem quais deficiências são aceitas, e quais não são. É
um bom exemplo de que em muitos lugares a inclusão é falha.
Vamos ver um exemplo?
Falha de inclusão
Uma empresa de grande porte, envolvida com educação e que levanta a
bandeira da inclusão, fez um evento. Mais de mil pessoas! Todas
oriundas de instituições que atuam diretamente com pessoas com
deficiência. No dia a dia, essa unidade sequer tem uma rampa. Não há
banheiros adaptados e a única funcionária cadeirante da unidade
precisa dar uma volta gigantesca para usar o banheiro.
O evento foi um “sucesso”, pois eles espalharam banheiros químicos
adaptados por todos os lugares, e colocaram rampas de acesso. O que
custou milhares de reais para um dia só.
Depois do dia do evento, a funcionária cadeirante voltou a ter que dar
uma volta para usar o banheiro.
Por que se esforçar para mudar a estrutura por causa de uma pessoa
só? Mas aí, perguntamos, por que se esforçar para mudar a estrutura
por apenas um dia?
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É como se falassem: “nós já aceitamos você e ainda vamos ter que
promover mudanças?”
Gerações
“Eu não vou aceitar essas crianças mimadas me dando ordem! Que
conhecimento eles têm para isso? O que eles viram da vida?”
As gerações são definidas pela faixa etária e pelas experiências comuns
em termos sociais, culturais e econômicos. Trazemos aqui o conceito
de cronotopo. Ou seja, a relação de uma sociedade com o tempo.
Em uma sociedade, o tempo tem um olhar diferente, então, pode
valorizar a experiência ou a experiência significar algo ultrapassado. Por
coexistirem diferentes gerações no meio corporativo, é imprescindível
um ambiente de trabalho colaborativo com compartilhamento de
atividades, ações, conhecimento e processos.
Mas dá para fazer? Vamos ver!

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Quem é o chefe?
Confira agora colaboradores de gerações diferentes pensando sobre
suas trajetórias profissionais e os desafios para superarmos o
preconceito etário.
A diversidade geracional que atualmente interage no ambiente de
trabalho representa um desafio para as organizações, uma vez que é
mais complexo desenvolver ações para atrair e reter talentos humanos.
A partir das diferenças, há disputa por cargos de liderança, ritmo de
trabalho distintos, e alta rotatividade da geração Y (ARANEDA, 2010).
“Esses velhos não sabem nada!” ou “Nós solicitamos um cross, um turn,
projeto b2b e eles olham como se fôssemos de Marte!”
Quem está no mercado de trabalho: velhos senhores Baby Boomers,
com adultos e veteranos da geração X, atropelados por Millenials (ou Y),
que mudam de empresa em empresa.
“Gente, mas não tem conversa, são velhos! É melhor a gente dar a eles
outras funções, com tecnologia não dá!”
Mas quem você acha que criou essas tecnologias? E o que fazer?
+ Empatia
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Se fosse um time esportivo, quem teria mais mercado?
Mas quem tende a ter mais identificação com o time? Você quer os
talentos, os que acalmam o time, os capazes de traçar atalhos e de
trazer informações diferentes? Não tenha medo de ser reserva em
alguns momentos, você tem seu valor. Meus caros técnicos, o conflito
vai fazer com que nenhum dos dois renda de maneira efetiva.
Mas espere, em breve chegará a geração Z... Chegará? Correm bem,
cabeceiam, são meio dispersos, vão precisar de ajuda, mas são capazes
de desenhar soluções e de dar um olhar diferente e surpreendente a seu
time.
Resumindo
A diversidade etária permite que a organização resolva diversos tipos de
problemas e demandas diferentes, pois cada grupo e indivíduo aprendeu
a lidar de maneira diferente com as adversidades da vida. A corporação
só ganha em ter gerações diferentes trabalhando em conjunto.
Raças e etnias
“Gente! Eu não tenho preconceito! Mas ontem na rua tinha uma mulher
de burca” ou “Eu não aguento as flautinhas dos peruanos” e “Poxa,
fomos ao Haiti ajudar e eles querem vir morar aqui” ou “Se fosse um
italiano, um espanhol, pelo menos!”
Vamos lá, não vamos nos esconder. O Brasil tem muito preconceito
racial! Isso é um dado. Aliás, continuarmos usando os próprios termos
já é um dado poderoso. Vamos explicar.
Durante o século XIX, a ciência adotava a ideia de que os humanos
tinham raças diferentes, então, defendia-se a superioridade da raça
branca perante as demais. Os outros – ainda que não determinados
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pelos padrões dessa ciência – uniram-se em torno dessa negação,
criando uma irmandade de raça negra, por exemplo.
Dandara dos palmares, exemplo de resistência à escravidão no Brasil.
Essa população lutou, cresceu, ocupou cidades, refez culturas, mas nós
não estudamos isso.
Estudamos que no processo de abolição, essa população ficou
aguardando a libertação – movimento importante de proibir
escravização na Lei Áurea. Acontece que a partir desse momento, a
tentativa de “apagar” esse passado de luta, tentou também apagar
pessoas.
Afastou e quebrou identidades, criminalizou suas práticas e contou a
história como se fosse única e exclusivamente fruto de um passado
escravista.
Conte-nos uma coisa, quantos desses personagens e histórias você
conhece?
Com quanta diversidade se faz o
Brasil?

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Nesse vídeo vamos aprender com quantas pessoas diversas é feita a
história do Brasil.
Demogra�as empresariais
Para fecharmos esse pensamento, precisamos ter o cuidado em lidar
com os números que se apresentam diante desses vieses e
formulações tipológicas. Se olharmos número gerais, podemos ter
impressões muito ilusórias.
Vamos a um exemplo simples. Uma universidade tradicional resolve
verificar sua diversidade. Fecha números, levanta dados e entrega um
lindo relatório dizendo que a instituição é muito diversa.
Quando analisada atentamente, a realidade se mostra mais complexa.
Veja os exemplos abaixo:
Boa parte do total de mulheres estava vinculada ao curso de
Pedagogia.
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Os professores da Engenharia eram, em sua maioria, homens.
Os grupos LGBTQIA+ mostravam-sefortíssimos nos cursos de
Cinema, Teatro e Moda, mas frágeis nos cursos de Matemática
e Tecnologias.
Ao ouvir esse resumo da realidade, a reação de muitos seria: “É assim
mesmo!”
E perguntamos, precisa ser?
Quanto esses cursos estão presentes só olhando para o que é mais
comum, mais recorrente? A demografia dos grupos acima deve ser
levada a um intenso processo de análise, saindo de dinâmicas de
diversidade e de integração, promoção de ações diversas e a
capacidade de inclusão.
Atividade discursiva
Neste módulo, você compreendeu as especificidades de cada grupo
social, diverso, mas será que entendeu a importância da diversidade nas
empresas? Há um estudo da revista Havard Bussiness Review que
mostra o aumento na receita de inovação em 19% quando há grupos
diversos na instituição. Tendo isso em vista, imagine que sua empresa
queira lançar um produto voltado para o público PCD. Em sua opinião,
quais times deveriam participar do projeto?

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Digite sua resposta aqui
Chave de resposta
Não foi difícil de responder essa, certo? É importante que haja
envolvimento de equipes multidisciplinares e diversa para um
desenvolvimento efetivo e significativo. A diversidade é um fator
importantíssimo de inovação e desempenho. Para qualquer área
e/ou produto desenvolvido, devemos pensar como um todo,
considerando todas as vivências. Sua área possui essa
preocupação? Olhe ao seu redor e reflita.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Há um estudo da revista Havard Bussiness Review que mostra o
aumento na receita de inovação em 19% quando há grupos diversos
na instituição. Tendo isso em vista, imagine que sua empresa queira
lançar um produto voltado para o público PcD. Em sua opinião,
assinale a alternativa que apresenta corretamente a ideia sobre
quais times deveriam participar do projeto.
A
O time de produtos atual, sem levar em
consideração se há diversidade no time,
excepcionalmente de pessoas com deficiência.
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Parabéns! A alternativa C está correta.
Não foi difícil de responder essa, certo? A diversidade é um fator
importantíssimo de inovação e desempenho. Para qualquer área
e/ou produto desenvolvido, devemos pensar como um todo,
considerando todas as vivências. Sua área possui essa
preocupação? Olhe ao seu redor e reflita.
Questão 2
“Não é culpa minha se poucas pessoas diversas fazem parte dos
ambientes em que eu convivo”. Se você já ouviu alguém dizer isso
ou se até mesmo você falou ou pensou dessa forma, convidamos
você a refletir sobre os seguintes questionamentos: Quem são as
pessoas ao seu redor? Tem espaço para PcDs transitarem no local
sem obstáculos? Há negros em posição de liderança? Perguntas
como essas são cruciais para o exercício da inclusão e um olhar
crítico a respeito da diversidade e representatividade étnica, social e
cultural, tanto dentro das empresas quanto fora. O exercício da
B
O time de pessoas com deficiência, afinal, o produto
em desenvolvimento servirá apenas para seus
pares.
C
É importante que haja envolvimento de equipes
multidisciplinares e diversa para um
desenvolvimento efetivo e significativo.
D
É importante que haja envolvimento de equipes
multidisciplinares, mas a inserção de grupos sociais
diversos é facultativa, podendo suas vivências
serem substituídas apenas por pesquisas e análises
estatísticas.
E
É importante que haja o envolvimento efetivo e
significativo da gerência, e facultativo das equipes
multidisciplinares.
07/11/2023, 00:25 Diversidade & Inclusão
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inclusão deve acontecer em todas as instâncias de nossas vidas.
Sabendo disso, assinale a única alternativa correta.
Parabéns! A alternativa B está correta.
A diversidade é um projeto coletivo que deve contar com a
participação de todos. Nesse sentido, é um processo que deve
abarcar as lutas e trajetórias dos sujeitos a fim de construir um
ambiente plural, em que os indivíduos possam expressar sua
melhor versão.
A
É importante conhecer sobre diversidade e inclusão,
porém se o debate não me atinge, não devo me
prolongar nesse conhecimento.
B
Refletir sobre representatividade e diversidade é
muito importante para construção de relações e
melhor convívio em sociedade, levando em
consideração lutas e causas de pessoas que
possuem histórias e vivências diferentes.
C
Não devemos desconsiderar as lutas e vivências de
nenhum grupo social, no entanto, manter-se
imparcial quanto aos debates é o melhor caminho
para não atrapalhar os discursos vigentes.
D
As reflexões a respeito de diversidade e inclusão
nas empresas são importantes apenas para o time
de RH e de marketing.
E
As reflexões devem ser orientadas de maneira
coletiva, de forma a planificar as necessidades da
equipe, por isso as orientações devem ser dirigidas
pelos gestores, de forma que se crie
homogeneidade entre os funcionários.
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3 - Diversidade: vencendo culturas naturalizadas
Ao �nal deste módulo, você será capaz de conceituar práticas vinculadas à valorização da
diversidade no ambiente institucional.
Vieses inconscientes
Em uma empresa, geralmente, trabalhamos com uma perspectiva de
números. A diversidade é a que mais facilmente é atribuída e valorizada:
nossa empresa é sim diversa – temos uma porcentagem de negros, de
mulheres. Mas precisamos ir além dos números. Você já ouviu falar em
vieses inconscientes?
A diversidade não é só um número que você contabiliza quantos de
cada você tem, e acredita que assim está bem equilibrado. Muito
menos, quando a empresa prega uma diversidade, mas na prática todos
precisam seguir uma regra e se tornam iguais.
Re�exão
Essa diversidade está presente em todos os níveis das empresas, ou,
apenas nos cargos mais baixos? Existem executivos negros? Temos um
processo efetivo de integração? Temos dentro da diretoria executiva
vice-presidente mulher? Existem espaços importantes preenchidos por
pessoas trans, gays ou outros representantes da comunidade
LGBTQIA+? A diversidade só está presente nos cargos de estágio,
auxiliares ou no todo?
A discussão aqui passa pela necessidade de complexificar os dados,
percebendo indicadores qualitativos e quantitativos.
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Mas por que esses cargos sempre são representados por homens,
héteros e brancos?
Vieses inconscientes são pensamentos, crenças e
preconceitos tendenciosos e arraigados.
Por exemplo, quando você observa uma mulher como a
desembargadora Ivone Caetano, a primeira juíza negra no Rio de
Janeiro, reconhecida e importante, quantos começam a ouvir sua fala e
pensam: ela não se parece com uma desembargadora. Por que
exatamente você crê nisso?
Vamos ver um vídeo que nos ajuda – historicamente – a pensar esta
questão.
Disputas e crescimento
Acompanhe a fala da Dra. Ivone Caetano e perceba a relação que ela
apresente entre representatividade e transgressão, no contexto de sua
trajetória profissional.
Os vieses inconscientes são efeito do primeiro pensamento que temos
ao observarmos alguém, o que vem mais rápido em sua cabeça, ou seja,
aquilo que você é capaz de negar.
Vamos ao simples, é a velocidade com que você julga uma mulher com
uma roupa diferente no ambiente de trabalho, uma pessoa com o cabelo
distinto. Exemplo: “Olha o cabelo dela – deve dar trabalho” ou “Olha
barba dele, parece que está sujo”.
Quais os pensamentos que você não consegue evitar, dentro dos seus
parâmetros?
Imagine-se em uma situação rápida: você está no hospital, a médica
tem a cor preta,e o enfermeiro é branco com olhos verdes. Admita que

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seus pensamentos vão lutar com essa situação.
Como evitar isso? Ler políticas raciais e fazer exercícios de
assimilação.
Atenção!
Não, não é normal que um homem meça o corpo de uma mulher com os
olhos.
Não, não é normal que você olhe o cabelo de alguém e queira pegar,
dizer que acha lindo, mas que dá trabalho.
Não, homens pretos não são naturalmente aptos ao desenvolvimento
físico e homens brancos são bons de matemática.
+ Empatia
Respire!
Todos somos enviesados. Mais ou menos, mas todos temos vieses que
nos marcam. Erro é não atuar ou pensar sobre isso, não parar para
perceber o quanto somos marcados por isso. Daí a necessidade de
mudar palavras, adaptar nossas crenças.
Sabe a briga com o politicamente correto, o papo que está tudo chato?
Então, enquanto o peso desses vieses estiver tão pesado, machucando
de forma tão clara, não existe outro jeito senão se policiar mesmo.
Aprender para não repetir.
Re�exão
Imagine-se sendo uma pessoa negra que costuma receber tarefas que
envolvam trabalhos braçais, pois seus colegas consideram que as
pessoas negras são propensas a ser mais fortes. Como você se
sentiria? Esse pensamento, que valora uma pessoa com base em sua
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cor da pele, mesmo que não seja dito abertamente, é um viés de
pensamento e sinal do racismo estrutural de nossa sociedade.
Letramento racial e decolonialidade
Letramento racial é uma maneira de falar:
Precisamos entender que o racismo existe, para podermos entender o
letramento racial. Isso é importante quando se percebe e se discute a
construção de culturas afrocentradas, vinculadas a outras formas e
valores, mas esse debate é considerado um exagero. Daí emergem
discussões como o do racismo reverso, fazendo piadas sobre os
cabelos e corpos pretos.
Mas racismo reverso existe? Claro que não!
 Sobre o racismo.
 Sobre como o racismo interfere nas relações
sociais.
 Sobre como o racismo está presente nas estruturas
sociais que vivemos.
 Sobre como respostas coletivas e políticas públicas
são importantes para reeducar os indivíduos de
uma forma antirracista.
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Lembra-se da dinâmica etnocida? Então, para que tenhamos um
direcionamento de diminuição do outro é inegável a vantagem do sujeito
que atua sobre o preconceito. Quem é vítima, ainda que reaja e negue na
reação, não está praticando racismo, mas reagindo a uma situação de
violência e exclusão.
Exemplo
Você, que é atento ao mundo, deve ter assistido nos últimos reality
shows e verificado a quantidade de pessoas querendo se promover em
cima de participantes negros. Com o velho e bobo discurso: “ah eu não
sabia que isso era racismo, você pode me ensinar?”.
Mas vivemos na era da tecnologia e informação, e ninguém se importa
em aprender. Agem como se as pessoas pretas fossem obrigadas a
viver discursando e ensinando o óbvio.
Pessoas racistas costumam se esconder e culpar os outros pelas suas
atitudes. Eles são sempre os pobres coitados que precisam ser
ensinados.
Portanto, você que não é racista, deve procurar aprender de maneira
independente, e não esperar ser ensinado pelas vítimas do racismo.
Para muitas pessoas, o racismo só existe porque pessoas pretas falam
sobre o assunto, e, por essa lógica, se não falarmos sobre racismo, ele
desaparece, como passe de mágica! Esse processo culpabiliza os
pretos pela existência do racismo. Além de não ser verdade, já que é
nítido que a nossa estrutura social foi baseada em racismo e
preconceito, busca dar continuidade ao silenciamento das pessoas
pretas.
Quer um exemplo?

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Quantas vezes na escola você ouviu que os povos pretos são
descendentes de escravos? Como se a história do povo preto
começasse a partir da escravidão. Antes disso, eles não existiam?

Se você é uma pessoa preta, alguma vez você aprendeu sobre reis e
rainhas africanos e conseguiu descobrir de qual desses reinados é a sua
descendência? Difícil, não é?
A escola sempre foi muito usada para fazer a manutenção de não
saberes e ignorâncias a respeito da história do povo preto.
Impossibilitando a construção de relações humanizadas. Não
estudamos de forma aprofundada sobre a vida de ícones do povo preto,
como:
Luiz Gama
Lima Barreto
Carolina Maria de Jesus
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Vamos entender um pouco mais sobre letramento racial?
Letramento racial
Confira mais detalhes deste conceito utilizando de referência a cultura
preta brasileira.
+ Empatia
Segura o problema?
Como essas coisas são reparadas? Se ainda hoje, mesmo a população
preta sendo mais de 50% do povo brasileiro, não os vemos
massivamente em espaços de poder. E o povo preto não tem presença
significativa na política e nas universidades. E ainda tem muita gente
que não entende a importância do sistema de cotas.
Re�exão
André Rebouças

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Você é contra ou favor das cotas? Não estamos falando nas
universidades não. Mas em diversos setores, concursos, e também
empresas. Seria uma forma de ser contra a meritocracia ou dar a quem
tem mérito. Afinal, um corredor que corre descalço e chega pouco atrás
de um com os melhores equipamentos, não deveria nos fazer pensar
sobre quem é o melhor. Qual o medo das cotas?
Como podemos trabalhar o letramento racial? Leitura, estudo, filmes
entendendo a dinâmica racial e sabendo trabalhá-la de forma correta.
Não podemos deixar para falar do povo preto apenas em 13 de maio e
20 de novembro. Precisamos entender a necessidade de oportunidade e
acesso, para uma verdadeira mudança social.
O letramento racial traz uma leitura de símbolos e signos produzidos
pelo racismo, fazendo-nos entender a realidade e as relações, a fim de
transformá-las. Desconstrução! Essa é a palavra.
As políticas racistas precisam ser debatidas e discutidas. Na busca de
decolonialidade. Você sabe o que é decolonialidade?
Resposta
Para Grada Kilomba (2008, p. 224), decolonizar “refere-se ao desfazer do
colonialismo. Politicamente, o termo descreve a conquista da
autonomia por parte daqueles que foram colonizados e, portanto,
envolve a realização da independência e da autonomia”. Só assim
conheceremos o protagonismo da melanina acentuada em detrimento
das narrativas que invisibilizaram a engenhosidade da negritude.
É importante a nossa não sujeição às categorias de pensamento
eurocêntrico por meio de uma pedagogia decolonial que (re)conhece as
sabedorias pretas. Afinal, neste último país do Ocidente a decretar
extinta a escravidão (Brasil), africanos ressignificaram e
ressemantizaram as memórias de seus países, dando voz e vez ao
movimento de resistência.
Se, por meio de seus genuínos signos de pertencimento, pretos
vociferaram resilientemente um contradiscurso com a sua legítima força
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ancestral, é necessário decolonizar nossos processos formativos,
contra-argumentando essas bases impostas secularmente pelos
sujeitos e poderes dominantes que desconsideram essas
intelectualidades azeviches (pretas).
Privilégio social e defesa das
minorias
Pensa comigo, um cara preto, gay e que também é pai. Ele é mais preto,
mais gay ou mais pai? Nenhuma das opções! Ele é tudo, ele é a
interseção dessas coisas.
O termo interseccionalidade foi citado a primeira vez, em 1989pela
cientista nas áreas de gênero e raça e professora de Direito, Kimberlé
Crenshaw.
Ela soube de um caso de uma mulher preta, que tentava processar uma
empresa por não a contratar devido a sua cor e por ser mulher.
Mas o processo foi dividido entre machismo e racismo, e com essa
separação, ele não foi adiante, pois, de forma separada, não dava para
ter provas suficientes para seguir com o processo.
Kimberlé Williams Crenshaw.
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Então, Kimberlé resolveu pesquisar as violências vividas pelas classes
desfavorecidas dos Estados Unidos.
Todas as lutas são múltiplas, mas todas as pessoas
possuem sua individualidade. Somos o cruzamento de
várias coisas, desejos e lutas. Ninguém pertence a uma
única categoria.
Uma pessoa preta entende o que é ser preta, mas se ela for hétero, não
vai entender o que é ser preta e gay. Se for magra, por exemplo, não vai
saber explicar o que é ser preta, gay e gorda.
Um nordestino tem as mesmas experiências e vivências que um
sudestino?
Se somos múltiplos, precisamos interseccionalizar para entender o
todo. Precisamos perceber que até as lutas e os movimentos têm suas
categorias e diferenças.
Vamos falar de privilégios?
Qual a relação entre a interseccionalidade e o privilégio? Entenda agora
essa relação e seus desdobramentos.
A luta é por equidade
De certa forma, equidade significa justiça. Ser imparcial em relação aos
direitos de cada pessoa. Ou seja, todo mundo precisa de atenção, mas
não necessariamente dos mesmos atendimentos.
Temos uma ideia de que a sociedade precisa ser igual e justa.

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Mas como pensar em igualdade em uma sociedade na qual a
desigualdade social é extremamente forte e nos deparamos todos os
dias com os privilégios?
As pessoas não são iguais, elas não trilham os mesmos caminhos, nem
têm as mesmas vivências. Nem todo mundo consegue as mesmas
oportunidades de vida, ninguém começa do mesmo lugar.
Não tem como cogitarmos a meritocracia, levando em
consideração os ciclos de pobreza e desigualdade nos
quais muitas pessoas se encontram.
Existem várias histórias lindas de pessoas que superaram as
expectativas, venceram a pobreza, a fome. Hoje são bem-sucedidos e
vencedores. Mas todo mundo consegue vencer na garra? O sol brilha
para todo mundo, mas talvez não ilumine os caminhos de todos.
+ Empatia
Imagine uma corrida de 200 metros. Alguns vão começar a correr da
marca de 100 metros, enquanto outros vão começar a corrida da linha
de largada; ou seja, 100 metros atrás de outros participantes. Quem
você acha que vai chegar primeiro? Obviamente, quem estava na frente.
Saiba mais
Pesquise A corrida dos privilégios e assista a um vídeo que mostra um
exemplo de experimento social que demonstra essa desigualdade.
As oportunidades fazem a diferença, os privilégios mais ainda. Uma
sociedade justa não é uma sociedade igual, mas uma sociedade com
equidade. Com uma divisão justa, oportunidades justas.
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Quem quer cantar e dançar para o
céu
Ailton Krenak faz um conjunto importante de reflexões sobre a maneira
como a cultura ocidental lida com o mundo e como a cultura de seu
povo pode ajudar a romper seu ciclo de sofrimento e destruição.
Nossos ancestrais estão todos aqui,
estão todos em meu corpo e,
quando eu morrer, eles estarão aqui
também. Do mesmo modo, eu
também estarei. A comunhão céu e
terra é isso, o nosso Taru Andé é
isso! Por isso, a importância de não
ocupar nossos pensamentos com
narrativas estreitas, com uma
narrativa só. Essa ideia dos nossos
antigos de suspender o céu
cantando, dançando, para aliviar a
terra do excesso de pressão que
oprime os humanos se relaciona
com outra constelação de saberes,
que nos diz que o céu já caiu sobre
a terra em outras épocas.
Quando as humanidades
experimentam catástrofes, fazem
do canto e da dança a sua
aprendizagem. Esses cantos de
suspender o céu criam uma brisa,
um ar que faz com que os humanos
reestabeleçam a sua própria cura.
Essa ideia ensina que o céu já caiu
em outras épocas e os humanos
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desenvolveram formas de conversar
com o céu, cantar para ele, cantar
para o rio, para a montanha. Essas
humanidades extraíram dessas
experiências a poesia da vida, o
canto para afastar a dor, o
xamanismo, ou seja, poderes que
nossos ancestrais passaram de
geração em geração para nos
constituirmos como filhos do
organismo terra.
Essa lógica que o Ocidente criou de
demarcar território, de enquadrar as
formas de vida dos povos
originários causou danos
irreversíveis às nossas formas de
estar no mundo, danos que se
repetem por falta de um bom
encontro que possa reconciliar
essas perspectivas de mundo em
disputa. Pensar o mundo pela lógica
das disputas virou a razão da
humanidade, como se essa ideia
tivesse uma natureza própria.
(COSTA; XUCURU-KARIRI, 2020, p. 20)
Você já ouviu a expressão “mimimi”, ela é depreciativa, diminuidora. Mas
é fruto dessa miopia que brilhantemente Krenak apresenta. Acreditamos
que devemos disputar, vencer o outro, nossa vitória é contra o
adversário, o inimigo e ele deve ser sempre destruído.
Assim, propomos a ideia de repensar sua linguagem e queremos fazê-lo
com a mesma poesia que ele o fez. Quando lidamos com uma
comunicação não violenta, não é a de aceitação do seu preconceito e da
sua violência, mas a compreensão de que você foi treinado somente
para agredir e comunicar que o desejo é de aproximar e romper o seu
desejo de destruir.
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Dos meus cabelos trago meus
ancestrais
Encontrar palavras em uma comunicação não agressiva inspira assumir
as coisas mais simples do mundo, como seus cabelos.
Imagine que você chegou à empresa e começou a utilizar todes, a
utilizar cuidados simples sobre a maneira de identificar cada um. Muitos
não ligam, apesar de não adotarem, outros torcem o nariz, e um grupo
chega a corrigir você em e-mails e mensagens. E agora?
+ Empatia
A linguagem neutra é um cuidado recente e tem defensores em vários
pontos, da tradição, as formas do português, mas em todos os casos
precisamos pensar sobre as escolhas. O que elas representam e seu
direito de fazê-lo.
A linguagem é uma forma de comunicar, de contar sua história e a partir
daí permitir que você tenha sua identidade.
Sua adoção é válida, ainda que possamos entender que não precisa ser
impositiva, desde que respeitada dentro das perspectivas de viver bem.

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Se não pudermos minimamente nos comunicar ou nos conectar ao
mundo em que vivemos, respeitar nossas ancestralidades e valores, não
conseguiremos atingir muita coisa.
O conceito de banalidade do mal de Hannah Arendt emerge de sua
observação do julgamento de um criminoso de guerra, Adolf Eichmann,
em Jerusalém, depois de sua captura na Argentina, em 1960.
Como um articulador, imaginava-se, ao menos nos jornais ver o mal em
sua forma pura, plena, e a surpresa da autora foi encontrar um burocrata
de capacidade limitada e que naturalizava as suas ações.
O nazismo é tratado de forma emblemática como ícone máximo da
violência contra o outro, ao mesmo tempo, ele se torna distante, como
uma ação desconexa de nossas relações cotidianas e marcantes em
nossa vida.
Campo de concentração em Auschwitz, Polônia.
Arendt nos mostra que o mal não está condicionado a um ser, a um
caráter, a uma sociedade ou uma condição de mal puro.
O mal está imerso naqueles que refletem e imaginam
estar simplesmente vivendo,seguindo, sem
aprofundamentos. São males não notados, travestidos
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de valores como caridade, dever, cumprimento, grupo,
nação, religião ou qualquer outro valor que possa
parecer intrínseco e positivo.
Já vimos que a ideia de diversidade não é uma ação de caridade, pena,
tentativa de aliviar uma falha de caráter. Promover a diversidade é
romper com a banalização do mal, consciente, para uma sociedade
melhor. Arendt valoriza a educação como forma de promover e romper
com as naturalizações dessa banalidade. Todos ganham. Sua vida, sua
empresa, suas sociedades.
Imagine e reflita sobre as afirmações:
"Bandido bom é bandido morto". Será? Se você se achar no direito de
agredir alguém, porque a pessoa não pensa como você, não vive como
você, não segue as mesmas regras como você. Por exemplo, o homem
que se viu no direito de matar outro homem, porque ele era a favor de
um partido político diferente. E o assassino não viu problema nisso,
mesmo depois de ter tirado uma vida. Parece o "matei pela minha
honra." Que honra?
Imagem que representa a Justiça chorando lagrimas de sangue
Lembre-se de que, por anos, se um marido matasse a esposa "em nome
de honra", não tinha problema algum. Era banal, normal.
Exemplo
Já ouviu falar do efeito Genovese? Uma mulher foi violentada, durante
meia hora, com várias testemunhas que ouviam os gritos, mas
imaginavam que outros interviriam e ninguém fez nada.
É agora, é o momento, pense bem quem você quer ser?
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Atividade discursiva
Dois alunos em uma universidade. Um trabalha mais de 8 horas diárias e
estuda à noite e o outro só estuda, pois sua família pode bancar.
Seria justo um professor não avaliar que essas diferenças e privilégios
se tornam um "peso" para determinar o futuro de cada um?
Como, exigir atividades que não podem ser cumpridas por um dos
alunos, já que ele trabalha e não levar em consideração as dificuldades
que ele enfrenta?
Ou um chefe que exige muitas horas extras e dedicação absurda,
sabendo que está atrapalhando os estudos de um funcionário, privando-
o de ter tempo para se dedicar e estudar no tempo que teria disponível.
Baseado no que você leu e após assumir os seus vieses, quais os
primeiros pensamentos ou julgamentos complicados você tem? Escreva
o que você pensou! Registre, imprima e veja como pode superar.
Digite sua resposta aqui
Chave de resposta
Pulou e escreveu só para cumprir, ou escreveu mesmo? Olha, se
você não estiver disposto a dar uma oportunidade de mudança, as
mudanças não vão acontecer. Creia, você tem a ganhar, vai,
escreve. Troca com as pessoas.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
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Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
O projeto de uma sociedade diversa e inclusiva encontra, por vezes,
obstáculos “invisíveis”. Por isso, avalie as assertivas sobre vieses
inconscientes:
I – Vieses inconscientes são pensamentos, crenças e preconceitos
tendenciosos e arraigados.
II – Vieses inconscientes são noções exclusivas de homens
brancos, heteros e cisgêneros.
III – É possível verificar quais são seus vieses inconscientes pela
avaliação do primeiro pensamento que encontramos quando em
situações de diversidade.
Marque a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
Os vieses inconscientes são os pensamentos, as crenças e os
preconceitos arraigados nos sujeitos e epistemes. É comum que
esses vieses sejam mais fortes junto a pessoas em posições
privilegiadas, entretanto, não é uma questão exclusiva, todos temos
vieses inconscientes.
A Somente I está correta.
B Somente II está correta.
C Somente III está correta.
D I e II estão corretas.
E I e III estão corretas.
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Questão 2
Letramento racial é uma forma de combate ao racismo. Sobre
letramento racial:
I – O letramento racial visa à consolidação da democracia racial
que o Brasil é grande expoente.
II – O letramento racial busca abordar o racismo, sua interferência
nas relações e estruturas sociais que vivemos.
III– O letramento racial busca viabilizar respostas coletivas e
políticas públicas antirracistas.
Marque a alternativa correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
O letramento racial é uma maneira da luta antirracista. Visa lançar
luz sobre o impacto do racismo nas relações sociais e nas
estruturas. A noção de democracia racial buscou diminuir
discursivamente o impacto do racismo na sociedade brasileira, e é
um mito.
A Somente I está correta.
B Somente II está correta.
C Somente III está correta.
D I e II estão corretas.
E II e III estão corretas.
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Considerações �nais
Este conteúdo é um convite para pensarmos em nós mesmos e nossa
comunidade corporativa. Buscamos nesses módulos apresentar não
somente os problemas sociais que alcançam nosso cotidiano, mas
também gestos que vão no caminho da solução dos preconceitos.
Cada um de nós tem a obrigação de repensar a si e a forma como age,
de maneira a buscar a equidade, a diversidade e a inclusão. A partir de
exemplos práticos, que todos já presenciaram, mostramos que o
direcionamento da diversidade é pessoalmente e corporativamente
vantajoso.
Entretanto, mais do que os ganhos possíveis, essas novas práticas e
questionamentos do lugar comum excludente, são uma obrigação como
humanidade bem-informada das demandas do século XXI. Assim, não
cabem mais papéis sociais machistas, sexistas, homofóbicos,
capacitistas, transfóbicos, racistas, entre outros, pois além de excluir,
descapacita o crescimento da humanidade.
Portanto, coloque em prática essas dicas e reconsidere seus modelos
de pensamento no cotidiano. Surpreenda-se positivamente com a
diversidade!
Podcast
Para encerrar, ouça múltiplas vozes sobre diversidade e inclusão.
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Explore +
Assista aos vídeos em formato de entrevista/ conversa sobre a
importância de pessoas aliadas às lutas referentes a grupos
minoritários:
O papel das pessoas brancas como aliadas na luta das mulheres
negras - Conexão Evnts;
A importância de ser um aliado à luta, no Canal das Bee no GNT,
Orgulho LGBTQIA+.
Assista ao vídeo Como colocar a diversidade em prática de verdade nas
empresas?, um bate-papo Vogue Negócios com líderes femininas.
Assista ao vídeo A verdade sobre a Linguagem Neutra, um videocast
com o professor Noslen, que traça a visão da língua brasileira desde sua
origem, no latim vulgar, dá alguns conceitos de linguística e conclui com
a sua opinião.
No vídeo Saiba o que é interseccionalidade / Conversas Gostosinhas, a
professora Ana Paula Xangoni explica de forma leve e divertida o
conceito, os impactos e a importância de entender a
interseccionalidade.
No vídeo Capacitismo, uma PCD explica conceitos e faz reflexões sobre
uso de rótulos e pensamentos capacitistas.
Assista ao vídeo Letramento racial: identificar e desconstruir
preconceitos – Construção e manutenção social do racismo,
enraizados em preceitos, palavras e concepções, com diversos
entrevistados.
Leia o livro Interseccionalidade, de Carla Akotirene, publicado pela
editora Jandaíra, em 2019.
Referências
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ARANEDA, P. Estratégia de retenção: Geração Y. Orientadora: PLOTHOW,
C. 2015. 52 p. Monografia (Especialização em Modelos de Gestão
Estratégica) – Fundação Instituto de Administração,São Paulo, SP,
2015.
CLASTRES, Pierre. Arqueología de la violencia. Madrid: Fondo de Cultura
Economica, 2004.
CARRIERI, A. de P.; SOUZA, E. M. de; AGUIAR, A. R. C. Trabalho, violência
e sexualidade: estudo de lésbicas, travestis e transexuais. Revista de
Administração Contemporânea, v. 18, p. 78-95, 2014.
CAVALCANTE, K. Fundamentos da Filosofia Ubuntu: afroperspectivas e
o humanismo africano. Revista Seminario da Visu. v. 8, n. 2, p. 184-192,
2020.
DANKWANO, R; HASSAN, Z. Impact of Gender Diversity on Indian Firm’s
Financial Performance. International Journal of Management,
Accounting & Economics, Petaling Jaya, v. 5, n. 5, p. 319-341, may 2018.
FREIRE, S. Um olhar sobre a inclusão. Revista de Educação, p. 5-20,
2008.
SUZANO, J. et al. A percepção dos gestores acerca do desempenho de
trabalhadores com diferentes tipos de deficiência. Interação em
Psicologia (Online), Curitiba, v. 18, n. 3, p. 239-250, set.dez.2014.
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