Recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento

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Recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento
A empresa é formada por um grupo de pessoas e; com o crescimento da organização, há também a necessidade de contratação para os diversos cargos existentes. Cabe à área de recrutamento e seleção encontrar o perfil mais apropriado para ocupar esses cargos; o que envolve uma série de processos e procedimentos de seleção mais adequados, com o intuito de obter os melhores resultados.
Depois do processo de recrutamento e seleção, esse funcionário será admitido e a partir daí entra em ação a área de treinamento e desenvolvimento. Essa área que proporcionará o desenvolvimento, no funcionário, de competências necessárias ao bom desempenho, no cargo. O treinamento tem como objetivo, dentre outros, melhorar a eficácia, qualidade e, segurança no trabalho, bem como aumentar a produtividade, permitindo o exercício de determinada função de modo adequado. Já o desenvolvimento, de modo geral, permite o aprimoramento do conhecimento e habilidades para a carreira do funcionário; assim, o funcionário poderá aperfeiçoar sua atuação em determinado cargo daquela empresa e em outras, engrandecendo sua carreira profissional.
Recrutamento e seleção de pessoas
A contratação de pessoas com o perfil adequado pode evitar problemas no futuro, além de auxiliar muito no desenvolvimento da organização.
Recrutamento
É um processo formado por técnicas e procedimentos, que tem por objetivo atrair candidatos com potencial e habilidades para assumir determinadas vagas existentes na empresa
Planejamento do recrutamento
Requisição de recursos humanos
Nessa etapa é utilizado um formulário, normalmente chamado de “Requisição de Pessoal” que é criado e preenchido pelo setor de Recursos Humanos.
Nesse formulário serão preenchidas informações como título do cargo, descrição da vaga, experiência requerida, grau de instrução, entre outros.
Após o preenchimento do formulário, é necessário fazer uma análise das condições do mercado de trabalho. Analisam-se questões como a localização espacial da empresa em relação ao mercado de trabalho, se existe excesso de candidatos para determinados cargos, se candidatos em potencial já estão empregados, entre outros.
Execução do recrutamento
Esse é o momento de colocar em prática o que foi proposto na etapa inicial do recrutamento, atraindo candidatos para a vaga em aberto, informando sobre aquela demanda de trabalho disponível.
Fontes de recrutamento
As fontes de recrutamento indicam a origem dos candidatos dos cargos anunciados pela empresa. Elas podem ser internas, quando ocorre dentro da própria empresa; e externas, quando o mercado de trabalho é acionado.
Recrutamento interno
Caso a empresa identifique a abertura de uma vaga, é importante que ela recorra ao seu banco de talentos interno, verificando se há perfis adequados para aquela posição, pois isso promove a motivação dos colaboradores. As formas de recrutamento interno podem ocorrer das mais diversas formas, dentre as mais comuns estão: divulgação por meio de publicações eletrônicas, bancos de recursos humanos, quadro de avisos e divulgação através de superiores dos departamentos.
Recrutamento externo
Não sendo possível o recrutamento interno, a empresa recorrerá ao recrutamento externo, que é a procura de candidatos fora do âmbito organizacional.
Ao decidir por quais meios ocorrerá o recrutamento externo, a empresa precisa analisar os custos envolvidos, a rapidez e a eficiência do processo; os principais meios utilizados para o recrutamento externo são:
Tipos de anúncio na imprensa
Você já deve conhecer alguns tipos de anúncio utilizados na divulgação das vagas; eles são divididos em anúncio aberto, semiaberto e fechado.
São os classificados que podemos encontrar em jornais, revistas, e meios eletrônicos. Dentre eles, há os seguintes tipos de anúncio:
· Anúncio aberto: possui informações sobre a empresa, como localização, e telefone, além de informações sobre a vaga.
· Anúncio semiaberto: contém a identificação da empresa, mas as informações são mais restritas; o envio do currículo ocorre através do e-mail divulgado.
· Anúncio fechado: quando a empresa não divulga sua identidade; normalmente é utilizado pelas agências de recrutamento.
Fontes de divulgação
· Recrutamento escolar:é voltado à procura de profissionais que possam ocupar cargos de nível médio.
· Recrutamento profissional: é proveniente das instituições de ensino profissionalizante e similares.
· Recrutamento universitário: é aquele proveniente de instituições de nível superior, com busca de candidatos para preenchimento de cargos técnicos ou administrativos.
· Recrutamento de estagiários: desde que o conteúdo do curso esteja de acordo com as funções desenvolvidas; além de ser necessário, o acompanhamento de um profissional da área nas atividades desenvolvidas pelo estagiário.
· Associações de classe e sindicatos: é possível fazer a divulgação das vagas promovendo a comunicação entre as partes interessadas.
· Recomendação de empregados da empresa: é quando os funcionários da organização divulgam as vagas para conhecidos.
· Agências de emprego: as agências são intermediárias entre o mercado de trabalho e as empresas, desde os níveis mais simples até os mais complexos.
· Arquivos de candidatos: currículos de candidatos não selecionados em outra ocasião; embora tenham sido considerados aptos, são arquivados em um banco de dados e reutilizados.
· Apresentação espontânea: são as fichas de candidatos que se apresentaram a empresa anteriormente de modo espontâneo; e que não foram aproveitadas devido à inexistência de vagas.
· Intercâmbio de empresas:uma lista de candidatos que a empresa elabora, contendo os candidatos demitidos e as vagas em aberto; esses relatórios podem ser divulgados entre as empresas, tornando-se fonte de dados do recrutamento.
Formulário de solicitação de emprego (FSE)
Essa é a última etapa do processo de recrutamento; consiste em registrar os candidatos para as vagas oferecidas pela empresa, com o intuito de fornecer informações para a etapa de seleção de pessoas. Trata-se de um documento que fornece informações básicas do candidato como qualificações pessoais: estado civil, endereço, cursos, etc.; e vida profissional: ocupações, experiência profissional, etc.
Avaliação dos resultados
É essencial, que a empresa avalie os resultados do processo de recrutamento, sempre com o intuito de verificar o que pode ser melhorado em cada etapa.
A última fase é a de avaliação dos resultados, quanto à adequação dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas.
A avaliação de qualquer programa de treinamento baseia-se nos seguintes tópicos:
· Rapidez de atendimento do RH;
· Número de candidatos potencialmente qualificados para a vaga anunciada;
· Custo operacional relativamente baixo do recrutamento, considerando a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados;
· Período de permanência dos candidatos no cargo quando são efetivados.
Todos esses aspectos precisam ser analisados pela área de recrutamento e seleção e caso seja identificada alguma falha, deve-se pensar em novas estratégias com o intuito de alcançar melhores resultados.
Seleção de pessoas 
A área de seleção de pessoas tem por objetivo escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que possui o perfil mais adequado para o preenchimento de determinado cargo.
Práticas utilizadas
Você já fez um teste de conhecimentos em processo seletivo? Ou já participou de uma entrevista? A área de recrutamento e seleção utiliza uma série de técnicas; para identificar se determinada pessoa tem características necessárias para o desempenho daquela função. A seguir você conhecerá as principais práticas utilizadas pelas empresas e seus objetivos:
Testes de seleção
Alguns testes podem ser aplicados na seleção de recursos humanos; eles são divididos em testes de: conhecimentos, psicológicos, personalidade e grafológico.
Testes de conhecimentos
Esses testes têm por objetivo, medir o grau de conhecimentos e habilidades do candidato sobre determinado assunto. Os testesde conhecimento podem ser escritos, orais e práticos.
Testes escritos: podem ser de respostas livres, constituídos de redação ou questões com respostas livres; e de respostas dirigidas, com o preenchimento de alternativas, como “certo e errado”, questões com alternativas, etc.
Testes Orais: costumam ser aplicados para profissões que exigem contato com o público (atendentes, vendedores, etc.), são relacionados a assuntos que envolvam o cotidiano da área de atuação.
Testes Práticos: vão medir o desempenho do candidato ao simular uma situação real da rotina de trabalho daquela área.
Testes Psicológicos: são úteis na tomada de decisão e precisam ser aplicados por um profissional da psicologia; esses testes costumam ser realizados por empresas com ampla visão de mercado. Incluem teste de aptidão motora, que consiste na verificação de desempenhar movimentos que demonstrem condições para exercer determinada função.
Testes de Personalidade: os testes de personalidade só podem ser aplicados por psicólogos. Eles têm por objetivo verificar se a personalidade do candidato condiz com a cultura da empresa, pois há características que são essenciais no desempenho de determinado cargo; quando há afinidade entre a empresa e candidato, as chances de crescer são muito maiores.
Objetivo da entrevista 
“O propósito central da entrevista de seleção é obter do candidato informações complementares que não foram reveladas durante a aplicação da série de testes. A este cabe a tarefa de verificar outros conhecimentos e traços da personalidade do candidato.”
Tipos de entrevista de seleção
As entrevistas de seleção podem ser dividas em dois tipos: entrevista estruturada e entrevista não estruturada. 
Entrevista estruturada
Esse tipo de entrevista ocorre por meio do uso de um roteiro com perguntas previamente elaboradas, como a experiência profissional do candidato naquela área. O conjunto de perguntas procura levantar aspectos da vida pessoal e profissional.
Entrevista não estruturada
Esse tipo de entrevista não utiliza roteiro, sendo que a conversa ocorre de maneira mais aberta, como em um bate-papo; ela permite que o entrevistador modifique as perguntas conforme a sua necessidade, no momento em que ocorre a entrevista.
Treinamento e desenvolvimento
Tipos de educação
Você já percebeu que a educação é algo que faz parte do ciclo de nossas vidas? Desde pequenos frequentamos a escola, depois vêm os cursos profissionalizantes, técnicos, a graduação, dentre outros; permitindo a modificação e enriquecimento de nossos comportamentos de acordo com a sua personalidade.
A educação pode ser sistematizada, com planejamento e metas para atingir objetivos, como ocorre nas escolas; e assistemática, que ocorre no contato com a família, através dos conselhos dos mais velhos, sem que haja qualquer tipo de planejamento.
Já a educação profissional é institucionalizada ou não e tem como foco o preparo do indivíduo para a vida profissional. Compreende três etapas:
Educação profissional: envolve o conjunto de atividades que tem por objetivo a aquisição do conhecimento prático e teórico voltados para o exercício de uma profissão no mercado de trabalho; com ela, o indivíduo desenvolve habilidades, competências e conhecimentos que possibilitam o bom desempenho em uma determinada função e na sua carreira em geral.
Desenvolvimento profissional: consiste em aprofundar o conhecimento profissional de determinada área de especialização, com o objetivo de garantir melhor atuação e eficácia no exercício da profissão. Seus objetivos possuem prazos mais longos, assegurando o crescimento e a possibilidades de assumir cargos mais complexos e numerosos.
Treinamento: permite a aquisição de conhecimentos e habilidades para adaptação ou exercício de determinada função em uma empresa. Seus objetivos costumam ser mais restritos e imediatos, pois seu objetivo principal é preparar o funcionário para exercer aquele cargo específico de modo adequado.
Treinamento x desenvolvimento
O treinamento possui objetivos de curto prazo que permitem melhorar a eficácia, qualidade, segurança no trabalho, aumento de produtividade, entre outros. A intenção é permitir ao funcionário o exercício de uma determinada função de modo eficaz.
Já o desenvolvimento, possui objetivos de longo prazo e busca o aprimoramento do conhecimento e habilidades para a carreira de modo geral; ele aperfeiçoa a atuação na mesma empresa ou, até mesmo, em organizações nas quais o profissional irá atuar no futuro.
Objetivos de treinamento
De acordo com Chiavenato, 2016, todo treinamento deve possuir objetivos claros e explícitos; só assim a empresa alcançará seus objetivos, e conseqüentemente o sucesso. Podemos dividir em três objetivos principais:
a) A preparação das pessoas para desenvolvimento de habilidades e conhecimentos inerentes a determinado cargo;
b) Permitir o desenvolvimento profissional contínuo, para que seja possível a ocupação em outros cargos existentes na empresa;
c) Criar um clima mais agradável entre as pessoas através da mudança de atitude, possibilitando a motivação e melhor relacionamento com os superiores.
Etapas do treinamento
	
Levantamento das necessidades de treinamento
Você já imaginou que antes de realizar o treinamento, é essencial fazer o levantamento das necessidades? As necessidades do treinamento são carências de conhecimento ou habilidades no desempenho do funcionário.
Essa é a primeira etapa que tem por objetivo identificar as dificuldades, falhas e possibilidades de crescimento da equipe. Pode-se analisar a empresa toda, um grupo de determinada área ou atividade específica.
Como o treinamento é uma resposta às necessidades de conhecimento, e habilidades, é essencial que essas definições ocorram de modo claro, e estejam ligadas aos objetivos organizacionais, para que esse processo obtenha sucesso.
Meios de levantamento das necessidades do treinamento
Há diversas maneiras de fazer o levantamento das necessidades. A seguir você conhecerá as principais:
1. Avaliação de desempenho: é através do desempenho das pessoas em um determinado cargo, que é possível descobrir as necessidades de treinamento.
2. Observação: consiste em observar quais áreas da empresa possui problemas como atraso nos cronogramas, acidentes de trabalho, problemas com absenteísmo e rotatividade, entre outros.
3. Questionários: por meio da tabulação dos dados, os questionários podem evidenciar problemas existentes na empresa.
4. Solicitação de supervisores e gerentes: nesse processo, os próprios superiores podem identificar as necessidades de treinamento em sua equipe.
5. Entrevistas com supervisores e gerentes: através do diálogo dos funcionários com os superiores para solucionar problemas, também é possível identificar as necessidades de treinamento.
6. Reuniões interdepartamentais: falhas operacionais, problemas administrativos e outras questões podem demonstrar essa necessidade.
7. Exame de funcionários: são testes sobre o conhecimento do trabalho do funcionário relacionado ao seu cargo; esse exame permite identificar carências na execução da tarefa.
8. Mudanças no trabalho: quando há mudanças em processos, é necessário o treinamento, permitindo uma melhor adaptação dos funcionários aos novos métodos.
9. Entrevistas de saída: na entrevista de desligamento é o momento de identificar os motivos de saída do funcionário; assim é possível perceber suas insatisfações e possíveis deficiências da empresa.
10. Análise e descrição de cargos: com o intuito de informar quais as atividades desenvolvidas por cada cargo.
11. Relatórios periódicos: que apresentam os resultados da empresa, com o intuito também de identificar necessidades de treinamento. (CHIAVENATO, 2016).
Além desses fatores citados, há ainda outros que podem indicar necessidades de treinamento, que irão ocorrer no momento atual ou até mesmo no futuro.
Quanto ao presente, há evidências que permitem a identificação da necessidade de treinamento, como problemas na produção e comunicação, baixa produtividade, entre outros.
Quanto ao futuro, há acontecimentoscomo a admissão de funcionários, expansão de determinados serviços, mudança de processos, etc., que envolvem a necessidade de novos conhecimentos por parte dos funcionários.
Análise dos Recursos Humanos
Após o levantamento das necessidades de treinamento, é necessário analisar os conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas que trabalham na empresa, ou se há pelo menos potencial para o desenvolvimento delas.
Segundo Berriesn, Hinrichs, a análise dos Recursos Humanos feita pelo departamento de treinamento tem cinco objetivos:
1. Determinar as necessidades de treinamento.
2. Selecionar as pessoas que irão participar do programa de treinamento.
3. Planejar o treinamento.
4. Conduzir o programa de treinamento.
5. Avaliar o programa de treinamento e contribuição de técnicas na execução do programa.
Indicadores de resultados 
Esse é o momento de se definir antecipadamente os resultados a serem alcançados, pois o treinamento só se tornará eficaz se atender aos objetivos de acordo com as necessidades identificadas.
Programação do treinamento
Nessa etapa, são consideradas as evidências encontradas no diagnóstico das necessidades; assim, todos os recursos, serão disponibilizados de acordo com as informações identificadas anteriormente.
A programação do treinamento envolve os seguintes itens:
1. Abordagem do treinamento: será considerada apenas uma necessidade, que é uma carência, identificada na etapa de levantamento das necessidades de treinamento.
2. Objetivo: com uma definição clara.
3. Divisão do trabalho: que pode ser em módulos.
4. Determinação do conteúdo do treinamento: especificando a quantidade e qualidade.
5. Escolha dos métodos do treinamento: considerando as possibilidades que a tecnologia oferece.
6. Definição de recursos: que auxiliarão na execução do treinamento como projetor, equipamentos, manuais, etc.
7. Definição do público alvo: considerando as características como número de pessoas, disponibilidade de horário, características pessoas, entre outros.
8. Local: onde será realizado o treinamento.
9. Época do treinamento: considerando horários e ocasiões mais oportunas.
10. Custo benefício: que envolve o valor que será gasto com o treinamento; e o que proporcionará quanto aos resultados.
11. Avaliação dos resultados: nesse momento serão identificadas as possíveis falhas e itens que podem ser melhorados, para que o treinamento se torne cada vez mais eficaz.
Conteúdo do treinamento
O treinamento é um processo que ocorre de modo organizado e sistemático; permite a aquisição de conhecimentos, atitudes e habilidades.
De acordo com Chiavenato, 2016, o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudanças:
1. Transmissão de informação: é quando ocorre a disseminação de conteúdos essenciais ao objetivo do treinamento, como por exemplo, conhecimentos sobre a empresa, produtos, serviços, etc.
2. Desenvolvimento de habilidades: tem por objetivo, o desenvolvimento de alguma habilidade ou conhecimento, inerente ao cargo atual ou aquele que o funcionário poderá ocupar futuramente. Como exemplo, podemos imaginar um funcionário da área administrativa que precisa desenvolver a habilidade de preencher documentos.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: foca naquelas atitudes que prejudicam o cotidiano da empresa e precisam ser modificadas; e aquelas ainda não desenvolvidas nos colaboradores. Como exemplo, podemos pensar em um gerente que precisa desenvolver a liderança.
4. Desenvolvimento de conceitos: esse tipo de treinamento serve para uma melhor compreensão de determinados conceitos, com o objetivo de melhorar a aplicação no cotidiano empresarial. (CHIAVENATO, 2016).
Esses tipos de conteúdos de treinamentos, podem ser utilizados individualmente ou em conjunto.
Imagine um treinamento para um professor que acabou de ingressar em uma escola; no conteúdo do treinamento desse profissional pode-se incluir transmissão de informações (sobre o método de ensino, cursos desenvolvidos, perfil dos alunos, etc). Desenvolvimento de habilidades (preenchimento de diário de classe, plano de ensino, etc). Desenvolvimento ou modificação de atitudes (como lidar com a indisciplina na sala de aula) e desenvolvimento de conceitos (sobre a ética e valores).
Avaliação de resultados 
Esse é o momento de analisar os resultados do processo, considerando se o treinamento promoveu as modificações no comportamento das pessoas e se alcançou as metas desejadas.
Há diversas formas de reconhecer os resultados de um treinamento. É possível aplicar avaliações de conteúdos, com o objetivo de identificar se os conhecimentos foram, de fato, assimilados; promover feedbacks, com o intuito de ouvir opiniões e sugestões dos funcionários; além de comparar os indicadores da organização, para saber se surgiram dificuldades, e melhorias.
levantamento das necessidades do trinamento (diagnóstico)
programação de treinamentos para atender as necessidades 
implementação e execução dp programa de treinamento
avaliação dos resultados
Requisiçao de recursos humanos
Execuçao do recrutamento
avaliaçao dos resultados