Cap 2 - OK - Universidade Corporativa no Mundo dos Negócios

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CAPÍTULO 2: UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO MUNDO DOS 
NEGÓCIOS 
 
APRESENTAÇÃO 
 
Neste Capítulo são apresentados assuntos relativos “As Universidades Corporativas e 
suas Origens”; “Atribuições, Condições e Benefícios das Universidades Corporativas”; 
“Impactos das Universidades Corporativas”; “Gestão do Conhecimento Agregada à Inovação 
e Aprendizagem Organizacional e por fim; “A Aprendizagem Organizacional e a Inovação 
Organizacional como Estratégias Empresariais do Capital Intelectual”. Dessa forma, são 
abordados importantes temas respectivos à Educação Corporativa. 
A primeira seção de subtítulos deste Capítulo apresenta “As Universidades 
Corporativas e suas Origens” dissertando sobre como surgiram tais entidades e da necessidade 
de se alinhar o desenvolvimento dos colaboradores com as estratégias das empresas por meio 
de ensinamentos das Universidades Corporativas. Este subtítulo também destaca a evolução e 
vantagens do programa da Universidade Corporativa (UC) em relação ao tradicional 
programa área de Treinamento e Desenvolvimento, (T&D). Diversos assuntos oriundos de 
capacitação e qualificação dos colaboradores são explanados neste item. 
A segunda seção de subtítulos deste Capítulo disserta sobre as “Atribuições, 
Condições e Benefícios das Universidades Corporativas” salientando o compromisso que 
Universidades Corporativas possuem como o desenvolvimento dos recursos humanos das 
organizações e com a gestão do conhecimento organizacional através de um processo de 
aprendizagem contínua e eficaz, destacando que o objetivo principal das Universidades 
Corporativas é a instalação das principais competências empresariais e humanas. 
A terceira seção de subtítulos deste Capítulo apresenta os “Impactos das 
Universidades Corporativas”. Assim são evidenciados assuntos respectivos ao poder do 
conhecimento como instrumento essencial para as empresas competirem igualmente no 
mercado atual que está vivenciando um momento de transição, onde uma geração passou da 
Era da informação para a Era do conhecimento em pouco tempo. Trata-se também neste 
subtítulo sobre a gestão do conhecimento, abordando assuntos relativos à criação e 
compartilhamento de conhecimentos e seus reflexos em novos conhecimentos que as 
empresas podem utilizar para criar estratégias competitivas e sólidas para estar à frente da 
concorrência. Este seção observa a existência de obstáculos que devem ser superados pelos 
gestores para que exista uma aprendizagem organizacional positiva. A importância da 
organização se adaptar ao novo, mudar paradigmas, motivar colaboradores, respeitar a 
diversidade, opiniões distintas, soluções criativas, inovação na aprendizagem, incertezas, 
gestão do conhecimento, cultura organizacional, stakeholders e outros assuntos relevantes ao 
tema também são discutidos de forma abrangente neste subtítulo. 
Parte da quarta seção de subtítulos deste Capítulo aborda sobre a “Gestão do 
Conhecimento Agregada à Inovação e Aprendizagem Organizacional”. Dessa forma são 
apresentados assuntos como a era da informação e do conhecimento, criatividade, inovação, 
competitividade, gestão do conhecimento e outros assuntos que são fatores determinantes para 
o sucesso das organizações nos dias atuais, uma vez que o mercado exige cada vez mais 
inovação e mudanças de paradigmas. 
A quarta seção de subtítulos deste Capítulo encerra com o tema “A Aprendizagem 
Organizacional e a Inovação Organizacional como Estratégias Empresariais do Capital 
Intelectual” onde se destacam assuntos como mundo dos negócios, competência, capacidade 
de empregabilidade, habilidade de aprender a aprender; boa comunicação, objetividade e 
clareza, raciocínio lógico e criativo na resolução de problemas, conhecimentos tecnológicos 
avançados, autogerenciamento, dentre outros para se obter vantagem competitiva através de 
estratégias ligadas ao capital ativo intelectual humano. 
 
2.1 AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS E SUAS ORIGENS 
 
A contínua necessidade das empresas obterem inovação, rapidez, qualidade, 
flexibilidade, distinção em seus negócios e principalmente competitividade fez com que o 
conhecimento desejado dos profissionais mudasse de maneira rápida. Dessa forma, as 
organizações foram obrigadas a desenvolver instrumentos que gerassem, distribuíssem, 
aplicassem e comprovassem o conhecimento focado nos negócios e nas estratégias de cada 
empresa. Para a própria sobrevivência das empresas foi fundamental a necessidade constante 
de aprimoramento da capacitação técnica e cultural do profissional colaborador. Nesse 
sentido, surgiram as Universidades Corporativas (UC). Tais entidades possuem o objetivo de 
trabalhar o profissional colaborador conforme o planejamento estratégico da organização, ou 
seja, cada profissional foi educado, qualificado e treinado para atender as necessidades 
respectivas de cada empresa. As Universidades Corporativas (UC) acabaram por desenvolver 
cada vez mais o capital humano interno das organizações, treinando e desenvolvendo os 
colaboradores localmente, mas com uma visão globalizada (AIRES et al., 2017). 
Segundo Eboli (2004) as Universidades Corporativas surgiram da necessidade de se 
alinhar o desenvolvimento dos recursos humanos com as estratégias das empresas, almejando 
o comprometimento mútuo da organização e o colaborador com o desenvolvimento e a 
educação dos indivíduos e o sucesso empresarial. As Universidades Corporativas se tornaram 
fontes para fazer as pessoas refletirem criticamente sobre a realidade vivida dentro da 
empresa, de maneira que conseguissem modificá-la continuamente em favor do crescimento, 
ofertando maior competitividade no mercado. 
Sob o aspecto da tradicional área de Treinamento e Desenvolvimento, (T&D), a 
Universidade Corporativa (UC) pode ser considerada uma evolução na área de treinamento e 
desenvolvimento, uma vez que esta última possui como meta desenvolver, armazenar e 
transmitir o conhecimento necessário para o sucesso constante da organização. A 
Universidade Corporativa (UC) também é oriunda da necessidade de se desenvolver 
multiplicadores do conhecimento técnico nas empresas, ou seja, capacitar equipes a partir de 
técnicas até então não utilizadas em um treinamento padrão (ANDRADE; RODRIGUES, 
2008). 
Aires et al. (2017) destacam que a Universidade Corporativa também pode ser 
entendida como uma instituição de ensino que objetiva repassar aos colaboradores de uma 
determinada organização ensinamentos, competências e diversas habilidades que os mesmos 
necessitam para conseguir auxiliar nas atividades da empresa e levá-la ao aprimoramento das 
atividades. A Universidade Corporativa contribui também para o colaborador obter uma 
função estratégica dentro da empresa para orientar e desenvolver todos os outros 
colaboradores de forma alinhada às estratégias e os objetivos da empresa por meio de 
conhecimentos e habilidades até então desconhecidas pelos colaboradores. 
A Universidade Corporativa procura adequar o conhecimento aos colaboradores da 
organização, pois investe no capital intelectual dos colaboradores em um contínuo processo 
de aprendizagem favorecendo a inteligência, que gera um alto desempenho na empresa e 
oferta um ambiente favorável ao compartilhamento de informações que proporcionam a 
criação de novos conhecimentos (EBOLI, 2011). 
De acordo com Fleury (2004) a Universidade Corporativa garante às organizações que 
o aprendizado e desenvolvimento fiquem vinculado as reais necessidades e metas da empresa, 
otimizando assim, os resultados esperados da organização, pois com essa nova maneira de 
treinamento, é gerada uma rede interna de aprendizagem organizacional, onde os indivíduos 
não ficam somente restritos ao aprendizado na sala de aula, uma vez que sua aplicação é 
direta ao foco da ação e principalmente, a aprendizagem não fica limitada somente à alta 
administração da organização, ela abrange todas as áreas, disseminando conhecimentose 
informações em constante renovação de conhecimento atualizado com o que realmente 
acontece no mercado (ALPERSTEDT, 2001). 
Eboli (2011) observa que a intenção das Universidades Corporativas é o 
desenvolvimento e a instauração de competências empresariais e humanas que são vistas 
como competências críticas para viabilizar a realidade dos negócios de cada empresa. Dessa 
forma, as Universidades Corporativas propagam a ideia de que o capital intelectual é o fator 
de diferenciação nas empresas. Também as Universidades Corporativas despertam nos 
colaboradores talentos individuais e a vocação para o aprendizado, pois incentiva atividades 
de autodesenvolvimento, motivando e retendo os melhores talentos da empresa, ofertando 
assim, um ambiente propício para o processo de desenvolvimento humano. 
As Universidades Corporativas almejam o desenvolvimento de indivíduos talentosos 
que procuram constante aprimoramento dentro da empresa na qual estão inseridos, ofertando 
a mesma, maior competitividade no acirrado mercado atual e que vive em constantes 
mudanças. Este aprimoramento das capacidades é adquirido através de diversas formas de 
treinamentos que encenam e reproduzem o respectivo ambiente de trabalho do aluno. Assim, 
o aprendizado torna-se mais eficaz, claro e aberto a discussões e recomendações, pois foca 
realmente na realidade da empresa e suas mudanças tecnológicas e alterações frequentes na 
demanda do mercado, deixando assim, de ser apenas um valor agregado, para se tornar uma 
incrível ferramenta estratégia de desenvolvimento organizacional competitiva (AIRES et al., 
2017). 
 
2.2 ATRIBUIÇÕES, CONDIÇÕES E BENEFÍCIOS DAS UNIVERSIDADES 
CORPORATIVAS 
 
Carvalho (2015) afirma que as Universidades Corporativas possuem como missão o 
desenvolvimento dos talentos humanos individuais e da gestão do conhecimento 
organizacional por meio de um processo de aprendizagem contínua e eficiente, onde o 
objetivo principal é instalar as principais competências empresariais e humanas. 
Aires et al. (2017) salientam dez metas que constituem o fundamento dos objetivos e 
princípios da Universidade Corporativa que qualquer empresa deveria seguir para mobilizar 
sua força de trabalho para conseguir obter vantagens realmente competitivas sustentáveis no 
atual mundo dos negócios. Observa-se que as organizações que aplicam esses princípios 
possuem um olhar muito além dos simples programas de educação de colaboradores. As 
empresas que adotam os objetivos e os princípios da Universidade Corporativa geram 
sistemas de aprendizagem contínua e eficazes que estão diretamente ligadas às suas 
estratégias e metas, pois envolve todos os stakeholders. 
Assim, Aires et al. (2017) apresentam as dez itens que constituem o fundamento dos 
objetivos e princípios da Universidade Corporativa que as empresas deveriam seguir, sendo 
eles: ofertar oportunidades de aprendizagem que sustentem às questões empresariais mais 
importantes da empresa; observar a Universidades Corporativas como um processo e não 
apenas um espaço físico destinado à aprendizagem; gerar um currículo que agregue cidadania 
corporativa, estrutura contextual e competências básicas; treinar todos os stakeholders; 
oferecer treinamentos específicos para diversos formatos de aprendizagem; envolver os 
líderes com o aprendizado; migrar do modelo de financiamento corporativo por alocação para 
financiamento dos investimentos da empresa com seu próprio lucro e capital nos negócios; 
pensar de maneira global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem; gerar um sistema 
que avalie os resultados e os investimentos e; obter vantagem competitiva e adentrar em 
novos mercados utilizando-se da Universidade Corporativa como guia. 
Além das 10 metas descritas acima, segundo Aires et al. (2017), existem cinco fatores 
primordiais para vingar a Universidade Corporativa, sendo eles um alinhamento entre à 
execução e o desenvolvimento de habilidades para se conseguir suportar as necessidades do 
negócio; a avaliação da performance e de aprendizagem realizada; a parceria com as entidades 
acadêmicas e; a tecnologia necessária para o apoio a aprendizagem. 
Eboli (2004) afirma que a maneira tradicional de treinamentos, ou seja, o Treinamento 
e Desenvolvimento (T&D) que as empresas utilizam generalizam a forma de aprendizagem 
como se todas as empresas possuíssem as mesmas necessidades e objetivos, assim, tais 
treinamentos tratam e qualificam somente as habilidades técnicas dos colaboradores. 
Entretanto, nas Universidades Corporativas são unificados todos os objetivos dos gestores, 
bem como dos colaboradores e da própria Universidade Corporativa. Dessa forma, os 
resultados se apresentam mais eficazes que o treinamento tradicional, uma vez que são 
centralizadas as soluções para a aprendizagem, ao oposto do treinamento que é 
descentralizado e atinge um público nem sempre voltado ao foco do problema da organização. 
Fleury (2004) reforça a distinção entre as Universidades Corporativas e o Treinamento 
e Desenvolvimento (T&D) salientando que o treinamento estratégico ofertado pela 
Universidade Corporativa é responsável pelo processo de desenvolvimento das pessoas aliado 
a definição de estratégias da organização, ou seja, todos os demais processos dos recursos 
humanos gravitam em torno dos reais objetivos da empresa. O autor ainda observa que as 
Universidades corporativas buscaram uma institucionalização do processo de conhecimento, 
assim, revolucionaram os métodos de treinamento, pois focaram na atualização dos 
colaboradores junto às constantes acelerações das mudanças no mercado, bem como o 
alinhamento de interesses entre as partes integrantes da organização. Além disso, a 
Universidade Corporativa sempre buscou a redução de custos com treinamentos e incorporou 
novas práticas de aprendizagem organizacional constantes. 
 
2.3 IMPACTOS DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS 
 
Sob a ótica de Chiavenato (2014) o mundo está vivenciando um momento de 
transição, onde uma geração passou da Era da informação para a Era do conhecimento em 
pouco tempo. Nesta nova Era surgiu a necessidade de um desenvolvimento do conhecimento 
humano e de todas suas potencialidades e suas formas de aplicação desse conhecimento. Para 
se conseguir sobreviver nesta nova realidade, o conhecimento é uma ferramenta essencial para 
as organizações competirem igualmente no mercado atual e até mesmo conseguirem estar à 
frente de sua concorrência. Isso porque o conhecimento é um fator determinante para o 
sucesso empresarial uma vez que proporciona o foco direto no negócio da empresa e um 
andamento eficaz dos processos. Vale ressaltar que a informação tornou-se indispensável 
como instrumento de uso para as empresas obterem sucesso, pois a informação é um meio de 
comunicação eficiente e facilita as negociações entre as organizações no atual mundo dos 
negócios. 
Destaca Eboli (2011) que um dos principais impactos positivos das Universidades 
Corporativas é direcionar a área de seus profissionais para as estratégias dos negócios da 
organização em um processo de formação contínua para seus colaboradores desde os níveis 
operacionais até os estratégicos. Dessa forma, as organizações estão direcionando os seus 
investimentos que antes eram voltados diretamente para maquinários e equipamentos e 
redirecionando seus recursos financeiros para aplicação do capital intelectual para 
qualificação profissional e utilizar o conhecimento adquirido através de informações preciosas 
destes colaboradores para competir com a economia mundial do conhecimento. 
Chiavenato (2014) afirma que as Universidades Corporativas são um processo de 
aprendizagem e não somente um local físico, pois não dependem de espaço e nem tempo, uma 
vez que utilizam meios digitais para passar suas instruções e ofertam oportunidades de 
aprendizagem que sustentam os assuntos empresariais mais importantes e ainda, oferecem um 
currículofundamentado em cidadania corporativa, contexto situacional e competências 
básicas. Também, tais entidades treinam toda a cadeia de valor da empresa, envolvendo todos 
os seus parceiros através de treinamentos conduzidos pelos instrutores com distintas 
formatações de apresentação de aprendizagem, facilitando assim, o envolvimento dos líderes 
da organização com o aprendizado e fazendo todos os agentes da empresa ter o foco global no 
desenvolvimento de diversas soluções de aprendizagem para se obter vantagens competitivas 
que possibilitem a empresa entrar em novos nichos de mercados. 
Eboli (2011) conceitua a Universidade Corporativa como uma espécie de sistema de 
desenvolvimento de indivíduos traçado pela gestão de pessoas por competências. 
Segundo Ricardo (2007) um dos impactos mais significativos da Universidade 
Corporativa no mundo dos negócios foi quebrar o paradigma de que apenas o Treinamento e 
Desenvolvimento (T&D) seriam suficientes para a empresa obter vantagem competitiva. O 
autor salienta que as Universidades Corporativas não são Universidades e sim centros de 
treinamento e desenvolvimento de recursos humanos mais eficazes e alinhados com a 
realidade da empresa, ofertados por grandes organizações. Dessa forma, observa-se que as 
Universidades Corporativas possuem a mesma intenção das universidades, entretanto, ofertam 
maiores condições do aluno trabalhar com a realidade de sua empresa e conforme sua 
atividade dentro da mesma em que está inserido, pois desenvolve, armazena, e transmite, por 
meio de distintas modalidades de aprendizagem, o conhecimento necessário e específico de 
cada função para o constante sucesso das empresas. 
A Universidade Corporativa busca vários meios para desenvolver e estimular as 
qualificações, competências, habilidades e atitudes individuais e coletivas. Assim se percebe o 
impacto no mundo dos negócios que a Universidade Corporativa trouxe, pois mudou 
significantemente a maneira de aprender, formando e desenvolvendo talentos na gestão de 
negócios e promovendo a gestão do conhecimento organizacional utilizando-se de 
ferramentas como geração, assimilação, difusão e aplicação do conhecimento por meio de um 
processo de aprendizagem ativa e continua (EBOLI, 2011). 
A Universidade Corporativa trouxe à tona uma valorização do capital humano e do 
desenvolvimento de suas competências por meio de uma educação contínua que fez o 
indivíduo atuar em conformidade com os interesses da atual sociedade capitalista sem perder 
o foco nos seus objetivos pessoais e nos da empresa. Estes indivíduos aprendem a valorizar o 
mérito individual, o mérito coletivo, aceitam mudanças de maneira flexível e buscam 
constantemente um nível de aperfeiçoamento cada vez maior, pois competem de forma sadia, 
procurando soluções através de criatividade e do novo. Essas ações são vistas como garantia 
de empregabilidade, pois transferem aos próprios colaboradores a responsabilidade por sua 
formação e capacitação continua, mas também pela sua própria demissão da empresa. Isto 
gera maior lucratividade e credibilidade às empresas, afinal funcionário competente é um 
ótimo cartão de visita para a organização (LOMBARDI; SAVIANI; SANFELICE, 2002). 
 
2.4 GESTÃO DO CONHECIMENTO AGREGADA À INOVAÇÃO E 
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
 
Em um mundo onde se vive a Era da Informação e do Conhecimento, a criatividade e 
a inovação tornaram-se ferramentas indispensáveis para as organizações garantirem 
competitividade e conseguirem sobreviverem neste novo cenário de mercado global. 
Entretanto, para que as empresas vinguem no mundo dos negócios se utilizando de tais 
instrumentos é necessária uma boa Gestão do Conhecimento, ou seja, devem observar que o 
conhecimento organizacional está vinculado e depende diretamente do conhecimento 
individual, onde este deve ser compartilhado com todos os agentes que fazem parte da 
empresa. No entanto, este ainda é um grande desafio que as organizações devem superar, uma 
vez que a natureza do ser humano não é compartilhar (GUBIANI et al., 2013). 
Empresas que aprendem sobre gestão do conhecimento são orientadas a capacitar, 
criar, obter e compartilhar conhecimentos, refletindo de imediato em aquisição de novos 
conhecimentos para criar estratégias competitivas. No entanto, existem obstáculos que 
precisam ser superados para uma aprendizagem organizacional positiva, para vencer tais 
barreiras a organização deve propiciar um clima organizacional que tenha foco na 
aprendizagem contínua e se adaptar às mudanças constantes, saindo de sua zona de conforto 
(PACHECO; TOSTA; FREIRE, 2010). 
Entretanto, segundo Tartari et al. (2014), a adaptação é somente o primeiro passo no 
processo de aprendizagem organizacional, uma vez que a vontade do colaborador em 
aprender deve estar motivada em criatividade e produtividade. Os funcionários das empresas 
que estimulam a aprendizagem organizacional se destacam, pois conhecem realmente a sua 
organização e apropriam-se dos objetivos e metas coletivas para identificar semelhanças entre 
os outros objetivos e os seus objetivos pessoais. Observa-se que é essencial a existência de 
diversidade, de opiniões diferentes, uma vez que somente assim haverá uma complementação 
de diferentes modelos mentais que auxiliarão e motivarão os colaboradores a proporem mais 
soluções criativas. 
Ainda, de acordo com Tartari et al. (2014) é necessário haver inovação na 
aprendizagem, pois a inovação apresenta uma particularidade em especial, ou seja, a incerteza 
sobre o sucesso de uma ideia. Os autores afirmam que tais incertezas são respectivas à 
manutenção da competitividade da empresa, no entanto, é nesse momento que os 
colaboradores desenvolvem suas melhores competências para contribuir significativamente 
para resultados positivos da empresa. Dessa forma, a Gestão do Conhecimento oferta e 
gerencia um ambiente de aprimoramento de aprendizagem e de criação e inovação, mas é 
necessário que os colaboradores compreenderem realmente a cultura organizacional que 
atravessa e ultrapassa a organização levando em conta seus stakeholders. 
Gomes e Lapolli (2014) salientam a existência de uma confusão das pessoas entre as 
ideias e noções de criatividade e inovação, pois uma não é sinônimo de outra, ou seja, a 
inovação organizacional só é viável quando as ideias geradas são implementadas realmente na 
empresa, onde deve haver um ambiente propício e estimulante que faça vingar a inovação. 
Para se obter inovação é necessário que a empresa gere estratégias para que os seus 
colaboradores tenham competências orientadas diretamente relacionadas a ela, os indivíduos 
devem pensar de forma não usual, ou seja, fora de seu quadrado e com características voltadas 
à inovação. A inovação só é possível se houver adaptação e condições motivadoras para 
mudanças no ambiente organizacional, e mesmo existindo obstáculos para se obter inovação, 
ela deve ser implementada na empresa, afinal, ela é responsável para a sobrevivência e 
manutenção da empresa. Dentre as principais barreiras à inovação se destacam o pouco 
acervo teórico, bem como as dificuldades de adaptação dos colaboradores às mudanças, 
dentre outras. Já no que diz respeito à criatividade, esta é um elemento fundamental para a 
inovação que age de forma intelectual neste processo (TARTARI et al., 2014). 
Esta nova Era na qual se vive, evidencia de maneira significativa a utilização do 
conhecimento, quebrando paradigmas e fazendo surgirem novos valores organizacionais, 
instalando-se a sociedade do conhecimento. Temas como aprendizagem organizacional e 
inovação organizacional são fundamentais para a sobrevivência das organizações neste novo 
cenário de negócios. A aprendizagem organizacional e a inovação organizacional são 
instrumentos e perspectivas que constituem o novo mercado mundial, que tanto implicam na 
permanência da empresa no mundo dos negócios, quanto na permanência colaboradorna 
empresa. Isto ocorre por conta de que este novo mercado exige dinamicidade, agilidade e 
competência, além de aprimoramento da capacidade produtiva do indivíduo. A globalização e 
o advento da Internet modificaram a propagação e o desenvolvimento dos meios de 
comunicação, além de alavancarem as técnicas de produção e transmissão do conhecimento. 
Assim, o conhecimento se tornou o principal fator de produção e ferramenta de 
competitividade neste século (INAZAWA, 2009). 
Tartari, et al. (2014) destacam que na Era do conhecimento, a inovação vem agregada 
a tecnologia e a informação. Em razão disso, a empresa que possui colaboradores que ofertam 
soluções inteligentes aos processos, ou seja, que transformam informação em conhecimento é 
bem mais sucedida e prospera muito mais que suas concorrentes. Isto porque a organização se 
torna diferenciada e bem mais competitiva no mercado. Vale salientar que não há uma 
singularidade de perfis que são adequados para a inovação, pois é necessário apontar as 
peculariedades existentes em cada processo, em termos, para cada processo existem 
determinadas competências que são mais adequadas e em conformidade com as características 
específicas dos funcionários. Em cada parte do processo de inovação existem aqueles 
colaboradores que criam as ideias, bem como também existem profissionais que colocam 
estas ideias em prática através de uma equipe competente que acompanha, implementa e 
desenvolve a ideia. 
As empresas atuais, diante as exigências oriundas da acelerada globalização, são 
praticamente obrigadas a modificarem seus processos e adaptarem-se as mudanças relativas a 
este novo contexto de mercado para manterem-se competitivas. Dessa forma, devem 
incentivar a criação e a inovação de seus colaboradores, abrindo horizontes e ampliando e 
concedendo espaços que motivem a criatividade, a inovação e principalmente, a 
aprendizagem organizacional (PAIXÃO, 2003). 
Existem mudanças ocorrendo no mundo empresarial que envolve novas trajetórias de 
carreira, tais mudanças que exigem dos profissionais saber trilhar várias direções, ter 
dinamicidade e possuir habilidades com destreza. Os profissionais atuais não mais se dedicam 
à vida inteira servindo às empresas, ao oposto, as empresas devem servir os indivíduos e 
capacitá-los para exercerem suas atividades, e mesmo assim, os colaboradores não 
permanecem muito tempo em uma empresa, dessa forma, é um grande desafio as 
organizações manterem se quadro de recursos humanos por muito tempo, especialmente os 
profissionais, mas requisitados e competentes. Para que a organização consiga manter um 
ótimo profissional em seus recursos humanos deve incluir a inovação em sua Cultura e em 
seus princípios, preceitos éticos e nas políticas de gestão e principalmente, investir na 
aprendizagem ativa de seus colaboradores por meio da Gestão do Conhecimento 
(INAZAWA, 2009; LUCHESI, 2012). 
Inazawa (2009) observa que Gestão do Conhecimento busca a inovação e a 
aprendizagem organizacional, pois a Gestão do Conhecimento desenvolve sistemas e 
processos que incentivam e geram um ambiente para ações criativas, além de identificar, 
integrar, recuperar, compartilhar e programar o conhecimento nem toda a empresa. A Gestão 
do Conhecimento oferta um aprendizado eficaz, tanto individual quanto e coletivo por meio 
de impulsão e aceleração de competências específicas que refletem em uma maior 
competitividade da organização no mercado. 
De acordo com Inazawa (2009) a Universidade Corporativa envolve a inovação e a 
aprendizagem organizacional no que diz respeito à operacionalização eficaz da gestão do 
conhecimento, salientando a importância de uma cultura organizacional na empresa, ou seja, 
quanto mais motivado e incentivado o aprendizado individual, mais os indivíduos conseguirão 
gerar uma cultura de compartilhamento de ideias, e assim, solidificar uma cultura de 
aprendizado neste novo cenário organizacional. O compartilhamento de conhecimentos na 
organização é uma ferramenta poderosa nos negócios e extremamente competitiva para a 
empresa. Em razão disso, a empresa conseguir compreender os moldes da cultura 
organizacional é um a fator determinante para o sucesso empresarial nos dias atuais, uma vez 
que o mercado exige cada vez mais inovação e mudanças de paradigmas. 
Inazawa (2009) reforça ainda que as organizações nos dias de hoje não estão mais 
exclusivamente voltadas o capital financeiro e a lucratividade, pois valorizam cada vez mais 
os seus ativos fundamentados em conhecimento, em especial, os recursos humanos, pois 
sabem que almejar somente os lucros não conseguirão competir por muito tempo em um 
mercado exigente, onde é indispensável qualidade, capacitação e principalmente, competência 
nas atividades produtivas. Dentre as características que o atual mundo dos negócios exige, se 
destacam elementos como competência, qualidade, agilidade, capacidade de cognição, tudo 
isso aliados à aprendizagem organizacional e a inovação que envolvem níveis mais altos de 
gestão de conhecimento efetivo e contínuo. 
A aprendizagem e o conhecimento são instrumentos que trilham juntos e partem de 
processos de esforços mútuos. A aprendizagem organizacional é responsável pela geração de 
novos conhecimentos, impactando diretamente nas novas aprendizagens. Assim, se verifica 
que a gestão do conhecimento atua conjuntamente com a aprendizagem organizacional, 
criando um ambiente propício para a inovação, que são matérias inseridas da Universidade 
Corporativa. 
A gestão do conhecimento e a aprendizagem organizacional, segundo Steil e Pacheco 
(2008), se complementam na medida em que a gestão do conhecimento foca no que é 
aprendido e a aprendizagem organizacional foca no processo de aprendizagem ou de como o 
conhecimento é criado. Neste sentido, surge a importância da interdisciplinaridade ao se 
trabalhar as noções de aprendizagem organizacional e também sobre a inovação 
organizacional, pois independente da ideia que se possui no que diz respeito à aprendizagem 
organizacional, ela sempre será disseminada e mensurada pelo teor e eficiência da 
aprendizagem dos funcionários da empresa e isto ocorre a partir das suas experiências e suas 
particularidades. 
 
2.4.1 A Aprendizagem Organizacional e a Inovação Organizacional como Estratégias 
Empresariais do Capital Intelectual 
 
Ricardo (2007) observa que no atual mundo dos negócios a competência, em todos os 
seus aspectos, é essencial para qualquer negociação neste novo mercado. Competência 
significa um conjunto de qualificações que o indivíduo possui para executar uma atividade 
com um nível superior de desempenho. Partindo-se desse conceito, se verifica que as 
competências que são fundamentos da capacidade de empregabilidade das pessoas. Dentre as 
Competências mais exigidas nos indivíduos se destacam a habilidade de aprender a aprender; 
possuir uma comunicação clara e objetiva; colaborar mesmo que não seja solicitado caso 
entenda do assunto; ter um raciocínio lógico e criativo na resolução de problemas; possuir 
conhecimentos tecnológicos avançados; possuir conhecimentos atuais sobre negócios 
mundiais; ser apto para liderar ou saber ser liderado; desejar crescimento e qualificação 
profissional e; se autogerenciar em sua carreira profissional. 
Nesta sociedade do conhecimento, segundo Ricardo (2007), são necessárias mudanças, 
salientando-se a transferência da necessidade empresarial de mão de obra para cérebro de 
obra, ou seja, a disputa entre as organizações está preferencialmente entre indivíduos 
profissionais que agem intelectualmente, pois o maior insumo ou recurso de uma empresa 
atualmente é o conhecimento. O profissional que têm a capacidade de absorver, criar e propor 
melhorias na empresa, além de gerar soluções e criar inovações é o colaborador mais 
disputado no meio empresarial. Esta qualidade a Universidade Corporativa oferta por meio da 
aprendizagemorganizacional, da inovação e na gestão do conhecimento ativo e contínuo. 
Willerding et al. (2015) salientam uma definição de conhecimento mais refinada que 
outros autores, entendendo o conhecimento como uma junção e conexão de dados ou 
informações que são organizados e contextualizados de modo que sejam úteis para uma 
empresa. A importância do conhecimento no mundo dos negócios é oriunda da carência de 
capital intelectual e humano nas empresas, visto que este item está cada vez mais escasso nos 
profissionais e é um diferencial competitivo sem igual. O capital intelectual é a soma dos 
conhecimentos de todos os colaboradores de uma mesma empresa, portanto, o capital 
intelectual organizacional não é propriedade de apenas um indivíduo, mas sim o resultado das 
relações que são estabelecidas entre os funcionários da empresa. O conhecimento pode ser 
adquirido através de programas respectivos ou gerado por meio de interatividade, integração e 
compartilhamento de informações entre os profissionais de uma organização, sendo tais, 
específicos e respectivos a cada empresa. 
 Existe uma constante necessidade das organizações obterem inovação, agilidade, 
qualidade, flexibilidade, distinção em seus negócios e principalmente, conhecimento para 
obter competitividade. A espécie de conhecimento que as empresas necessitam dos 
profissionais muda a todo instante, visto que o mercado é inconstante e exige atualizações 
constantes nos processos empresariais. Assim, as organizações foram obrigadas a desenvolver 
ferramentas que além de gerar e compartilhar o conhecimento aplicassem e comprovassem o 
conhecimento direcionado aos negócios e estratégias de cada empresa. Dessa forma, as 
empresas tiveram o auxílio das Universidades Corporativas (UC) que acabaram por 
desenvolver cada vez mais os recursos humanos internos das empresas, treinando e 
desenvolvendo os funcionários de forma local, entretanto, com uma visão globalizada (AIRES 
et al., 2017). 
A aprendizagem organizacional busca o alcance de novos conhecimentos de maneira 
variável e constante em conformidade com as necessidades da empresa, buscando 
conhecimentos de forma direta ou indireta, dentro e fora das organizações. O processo do 
conhecimento possui a característica de dinamicidade e fluidez, elementos construídos pelos 
próprios indivíduos. Existe o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, onde o 
primeiro é individual, ou seja, é composto por habilidades de natureza cognitiva, onde se 
observa que a pessoa sabe além do que fala, tornando-se extremamente difícil a formalização 
e a comunicação, ficando difícil distribuir seus conhecimentos. Já no segundo a pessoa possui 
maior abertura e tem maior acessibilidade, pois é de natureza bem mais declarativa, de fácil 
decodificação, uma vê que o indivíduo fala de forma sistemática, ficando fácil de distribuir 
seus conhecimentos. Partindo-se destes conceitos entre conhecimento tácito e conhecimento 
explícito se verifica que existe muito conhecimento secreto e desconhecido no ambiente das 
empresas que podem ser utilizados em prol da organização. Por isso a importância de gerir o 
conhecimento, mesmo este fato sendo um grande desafio para os gestores é essencial a 
empresa conseguir ter acesso e compartilhar com outros colaboradores o conhecimento tácito 
para a construção de estratégias competitivas. Para isso, a organização deve propiciar um 
clima que desperte o interesse de todos os colaboradores em manifestar o que já sabem e o 
que já vivenciaram (LUCHESI, 2012). 
A estruturação do conhecimento humano ocorre através da seleção de dados que são 
considerados significativos pela pessoa, é um processo mecânico, impedindo-a de ter uma 
visão mais abrangente, ou seja, do todo, dificultando, portanto, suas inter-relações e 
compreensão de todos os fatos que ocorrem em seu cotidiano dos fenômenos que 
experimentam. A construção do conhecimento humano é um processo de inteligência 
limitada, uma vez que a pessoa não percebe o fenômeno em sua totalidade, e sim, parte dele 
(PACHECO; TOSTA; FREIRE, 2010). 
O Capital Intelectual é fundamental para as empresas nos dias atuais, pois além de ser 
um ativo indispensável para formular estratégias é um dos elementos mais disputados entre as 
organizações para obter vantagem competitiva em um mercado onde o conhecimento é a 
chave para o sucesso empresarial. As empresas passaram a ser direcionadas pela 
aprendizagem, recompensando seus funcionários pelo seu desejo de aprender e de inovar 
(FLEURY, 1995). 
Entretanto, segundo Bitencourt e Azevedo (2006) para que realmente exista um 
processo de aprendizagem efetivo é necessário que exista comprometimento e maturidade por 
parte da empresa, pois somente investindo em aprendizagem organizacionais, novos 
conhecimentos serão assimilados e operacionalizados no cotidiano da organização. O Capital 
Intelectual é reforçado e salientado na aprendizagem organizacional, que traduz a 
complexidade de seu processo e que se demonstra de forma não linear. A aprendizagem 
organizacional, além de ressaltar o capital intelectual humano incentiva a inovação dentro das 
organizações. 
Atualmente as organizações vivem em um ambiente extremamente competitivo, onde 
para sua sobrevivência neste novo cenário é preciso agregar em todos os seus processos um 
novo agente produtivo, ou seja, o conhecimento, que é obtido através do capital intelectual e 
humano. A utilização do conhecimento consolida-se nesse novo mercado onde este elemento 
impacta de forma decisória na produtividade e na agregação de valor das atividades 
empresariais, no entanto, o conhecimento só tem poder quando controlado e bem 
administrado, e ainda, só se tornará promissor quando a organização implementá-lo como 
fator de produção em todos os seus processos. A geração de novos conhecimentos implica na 
ampliação de possibilidades de uma empresa conseguir inovar e se manter competitiva no 
mundo dos negócios (WILLERDING et al., 2015). 
A construção do conhecimento é um processo interminável e que recebe diversas 
atualizações continuamente e abre caminhos para a criação permanente da inovação e do 
aprendizado, assegurando à organização grande vantagem competitiva. Mas esta vantagem só 
se solidifica quando o conhecimento é compartilhado e utilizado de forma correta. Vale 
ressaltar que o capital intelectual humano reúne o conhecimento de vários indivíduos de 
distintas áreas do conhecimento e em sua multidisciplinaridade de conteúdos, agindo nas 
relações e nas interações sociais dos colaboradores de forma positiva e vantajosa para a 
empresa (GUBIANI et al., 2013). 
Pacheco; Tosta; Freira (2010) afirmam que compreender a complexidade temas como 
a aprendizagem organizacional e a inovação organizacional é tarefa difícil, pois ambos 
envolvem processos que abordam a construção de ideias, criatividade e a relação entre 
distintas áreas do conhecimento. 
Para que a aprendizagem e a inovação organizacional sejam utilizadas como 
estratégias do capital intelectual a empresa deve compreender a interdisciplinaridade de seus 
colaboradores e entender esses fenômenos como a construção de um sistema complexo que 
objetiva integrar as verdades de cada disciplina do conhecimento como unidades simples, 
aceitando suas distinções e respeitando a complexidade de sua própria formação, reintegrando 
assim, cada disciplina em um todo. São os colaboradores que aprendem e compartilham em 
um aprendizado, assim, ofertar um ambiente propício à aprendizagem virou obrigação de 
qualquer empresa nesta nova ordem dos negócios (PACHECO; TOSTA; FREIRE, 2010). 
 
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