TCC Administração - Equipes de Alta Performance - Uningá

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Centro Universitário Uningá
Administração
Angela Stawny Huk
EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE - Formação e Liderança
HIGH PERFORMANCE TEAMS - Training and Leadership
Trabalho de Conclusão de Curso
I
2023
Angela Stawny Huk
EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE - Formação e Liderança
HIGH PERFORMANCE TEAMS - Training and Leadership
Trabalho de conclusão de curso, apresentado
ao curso de Administração - EAD, do Centro
Universitário Uningá, como parte dos requisi-
tos necessários à obtenção do título de Ba-
charel em Administração.
Orientador: Ricardo Dantas Lopes
I
2023
“Deus não escolhe os capacitados, capacita os
escolhidos. Fazer ou não fazer algo só depende
de nossa vontade e perseverança“.
(Albert Einstein)
Resumo
O presente trabalho de conclusão de curso, visa a compreensão e estudo de méto-
dos de direcionamento dos profissionais, para atingir a alta performance na execução de
trabalhos e projetos. Sabe-se que equipes que apresentam alta performance, não podem
ser formadas do dia para a noite, muita preparação é requerida por parte da empresa, da
liderança e dos profissionais contratados. As pesquisas bibliográficas mostram que primei-
ramente existe a necessidade do aperfeiçoamento da liderança, para que esta possa estar
preparada para construir e manter um time de alta performance. Portanto, não se espera
resultados somente dos profissionais liderados, mas da equipe como um todo. A preparação
da empresa e do líder precisa ser pensado antes mesmo da formação da equipe. Neste
conteúdo poderemos verificar as qualidades, atitudes e posicionamento de um verdadeiro
líder e uma análise desenvolvida, referente aos caminhos a seguir e ações a tomar, por
parte da liderança, para que esta obtenha o conhecimento dos métodos para a formação de
equipes de alta performance, e de como manter esse time motivado, mostrando o mesmo
desempenho ao longo do tempo. Os dados apresentados são embasados em diversos
autores, que contribuíram muito para o desenvolvimento e atualização do tema no decorrer
do tempo. Foram utilizados materiais de consulta de diferentes épocas, sem restrição de
período. Como resultado, com a compilação de diferentes materiais, opiniões e aspectos,
este material pode ser utilizado como guia de aplicação nas empresas, quando esta objetiva
alcançar a alta performance de suas equipes e lideranças.
Palavras-chave: Performance. Liderança. Equipe.
Abstract
This course conclusion work aims to understand and study methods of directing
professionals, to achieve high performance in the execution of works and projects. It is known
that high-performance teams cannot be formed overnight, a lot of preparation is required
on the part of the company, leadership and hired professionals. Bibliographical research
shows that, first, there is a need to improve leadership, so that it can be prepared to build
and maintain a high-performance team. Therefore, results are not expected only from the
professionals led, but from the team as a whole. The preparation of the company and the
leader needs to be thought of even before the team is formed. In this content we will be able
to verify the qualities, attitudes and positioning of a true leader and an analysis developed,
referring to the paths to follow and actions to be taken, by the leadership, so that it obtains
the knowledge of the methods for the formation of high performance teams , and how to
keep this team motivated, showing the same performance over time. The data presented
are based on several authors, who have contributed a lot to the development and updating
of the theme over time. Reference materials from different eras were used, with no period
restriction. As a result, with the compilation of different materials, opinions and aspects,
this material can be used as a guide for application in companies, when the objective is to
achieve high performance in their teams and leaders.
Keywords: Performance. Leadership. Team.
Lista de ilustrações
Figura 1 – Tipos de Liderança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Figura 2 – Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho . . . . . . . . . . . . 15
Figura 3 – Canvas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Figura 4 – Mandala Ikigai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Figura 5 – Ferramenta Kanban . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Lista de tabelas
Tabela 1 – Equipes tradicionais versus Equipes de alto desempenho . . . . . . . . 15
Sumário
1 INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2 OBJETIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.1 Objetivo Geral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.2 Objetivo Específico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3 BREVE HISTÓRICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4 A LIDERANÇA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
4.1 O líder precisa ter clareza e saber falar . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
4.2 Mentoria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
4.2.1 A mentoria e as mudanças . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
4.3 Liderança parte do conhecimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
5 FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE . . . . . . . . . . . 14
5.1 Treinando equipes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
5.2 Liderando projetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
5.3 Liderança motivacional e feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
6 MATERIAIS E MÉTODOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
8
1 INTRODUÇÃO
Formação e liderança de equipes de alta performance.
Muitas vezes ouvimos sobre a necessidade das empresas em contratar bons pro-
fissionais e obter uma equipe entrosada e comprometida com a empresa e sua política.
Sem nos darmos conta, as características e exigências apresentadas para os cargos e para
os funcionários “perfeitos”, são exatamente as descrições atribuídas às equipes de alta
performance, ou alto desempenho.
Entretanto, qual o significado de equipes de alta performance?
De acordo com BATISTA (especialista), “Equipes de Alto Desempenho é um grupo
altamente organizado de pessoas que busca a excelência na entrega dos resultados”.
(RIZZI; SITA, 2012, p.11)
Conforme a descrição apresentada pelo autor, se retornarmos na história podemos
verificar que nos primórdios, as pessoas se uniam em grupos, para aumentar suas chances
de sobrevivência, e que, os grupos melhores preparados em estratégia, força e inteligência
se destacavam e sobreviviam por mais tempo. Essas pessoas anteriormente unidas por
afinidades, inicialmente chamadas de grupo, foram se transformando, e hoje são chamadas
de equipe, unidas pelos mesmos objetivos e trabalhando em conjunto para alcançá-los.
Podemos citar diversos trabalhos executados no passado, que hoje seriam consi-
derados feitos de equipes de alta performance, entretanto, na época, este termo não era
usual. Como exemplo temos:
A guerra de Tróia1, em que a equipe estratégica e operacional desempenhou as
atividades com maestria e verdadeiro espírito de equipe, assim atingindo o objetivo comum.
Também podemos ver o monumento das Pirâmides do Egito, uma estrutura fabulosa
e resistente estruturalmente, construída por equipes sincronizadas e, considerando as
dificuldades da época, em tempo recorde.
Para tanto, podemos notar a importância de se ter equipes e líderes capacitados,
que tornem destaque seu desempenho e busquem superar as expectativas do seu papel
nas organizações.
1 Guerra de Tróia: Conflito bélico entre Grécia e Tróia, entre 1 300 a.C. e 1 200 a.C.
9
2 OBJETIVO
2.1Objetivo Geral
O presente trabalho pretende trazer a importância da formação de líderes e equipes
de alta performance dentro das empresas, demonstrando que dessa forma as empresas
obterão maiores lucros, maior qualidade de serviços e produtos, além de um ambiente mais
saudável e com mais motivação dos profissionais.
2.2 Objetivo Específico
Apresentar fatores direcionais para a formação, manutenção e liderança de equipes
de alta performance.
• Como formar equipes de alta performance.
• Descrever as qualidades, a forma de pensar e as atitudes de um verdadeiro líder.
• Apresentar modelos e técnicas funcionais de liderança para essas equipes.
• Como manter o avivamento e motivação de uma equipe eficiente.
• Como extrair o melhor de cada profissional, guiando-o para uma análise interna
de seus próprios defeitos e qualidades e assim direcioná-lo para destacar-se na
empresa.
10
3 BREVE HISTÓRICO
“O termo “equipe de alta performance” pode parecer novo, mas surgiu pela primeira
vez em 1951. Observando uma mina de carvão, o pesquisador Eric Trist e outros
estudiosos perceberam que essa, em particular, apresentava níveis altos de
produtividade, diferente das de outros lugares“. (BARROS, 21/12/2018)
Na época da pesquisa, a alta produtividade encontrada, foi atribuída a autonomia
da própria equipe. Desde então, as empresas passaram a fazer tentativas de melhoria das
suas equipes, baseada na autonomia dos profissionais.
As descobertas da época se aprimoraram e hoje sabe-se que muitas outras qualida-
des são necessárias para se atingir a alta performance.
11
4 A LIDERANÇA
As transformações mercadológicas, forçaram as empresas que desejam obter su-
cesso, a buscar lideranças mais sólidas. Não se buscam mais gerentes e sim líderes; que
tenham as qualidades necessárias para encarar e ultrapassar os obstáculos. Pessoas
destemidas, autoconfiantes, inovadoras e humildes, para se tornar um verdadeiro guia na
empresa e atingir as metas cada vez mais exigentes de atendimento ao cliente. Porém,
em contrapartida, as empresas precisam estar preparadas e com intuito de fazer essas
mudanças acontecerem. O autor Botelho (1990), destaca que empresas são escolas de
líderes e devem permitir que esses possam se desenvolver, pois o melhor ambiente para
isso é a própria empresa.
Um verdadeiro líder nunca descansa do objetivo de chegar e excelência, ele está
sempre em busca de aprimoramentos de si próprio, dos processos e dos funcionários e
busca sempre ferramentas para análise e incentivo de sua equipe.
“É correto dizer que um líder bem sucedido é aquele que cativa seus funcionários,
que é capaz de compartilhar, de ouvir, de fazer críticas construtivas quando
necessário e de elogiar o processo e os resultados de um trabalho proveitoso.”
(Machado (2007), p.90)
Equipes unidas e que desempenham um bom trabalho, trazem maior lucratividade,
melhor aproveitamento de tempo e de ideias, além de passarem confiança para a liderança.
Mas nada disso pode ser alcançado, se o líder não estiver a altura da preparação da equipe.
No quadro abaixo podemos ter a visão de seis tipos de liderança, sendo que, para
um líder atingir a alta performance, deve exercer todas as formas de liderança positiva
apresentadas:
Figura 1 – Tipos de Liderança
http://seer.upf.br/index.php/rtee/article/view/6759/4077
Capítulo 4. A LIDERANÇA 12
4.1 O líder precisa ter clareza e saber falar
Um líder está em constante comunicação, interna e externamente à empresa. Por
isso é importante se empenhar em falar melhor, habilmente, e com clareza; precisa ser
assertivo.
“os líderes têm de ser eles mesmos o tempo todo e, apesar disso, quando se
pronunciam, não falam somente por si, mas em nome de suas organizações. Líde-
res inexperientes ou ineficazes se esquecem disso às vezes. Mas os verdadeiros
líderes sabem que os ouvintes levam suas palavras a sério, muito mais a sério do
que levam as palavras de outras pessoas.”(WITT; FETHERLING, 2011, p.11)
Os líderes distribuem informações e dão comandos o tempo todo. Assim, é impossível
ter uma equipe de sucesso, quando esta não compreende o que esta sendo solicitado.
Utilizar informações e vocabulário claros e também se expressar com educação e humildade,
sem perder o padrão de direcionamento, é uma qualidade nata de um verdadeiro líder.
4.2 Mentoria
“O sucesso de uma empresa é proporcional ao tamanho do sonho e da realização
das pessoas que lá estão.”(BERNHOEFT, 2001, p.52).
O líder exerce o papel de mentoria coletiva, mas também individualmente através
de acordos mútuos, que incorporam elementos de expectativa mútua e comprometimento
recíproco. Precisa ter a capacidade de integrar, articular e negociar. Expressando claramente
o que é esperado de cada pessoa, trazendo os colaboradores para perto e conquistando
sua confiança com real interesse no desenvolvimento do potencial de cada um, para atingir
a alta performance.
4.2.1 A mentoria e as mudanças
Seguindo o processo de mentoria e liderança, muitas equipes não atingem a alta
performance, por serem avessos às mudanças, mas todo líder sabe que elas são essenciais
em cada processo, pois tudo no mundo sofre alterações.
O processo de comprometimento por parte dos funcionários deriva da compreensão
das respostas às suas dúvidas, por isso a fase de mudanças deve ser aberta a respostas e
sem ocultamento de informações. E deve-se deixar claro questões como:
O que é esperado de mim?
Receberei alguma ajuda para executar o que foi pedido?
Como será avaliado meu desempenho? Receberei feedback?
Receberei alguma bonificação ou recompensa?
Que esforço terei que desprender?
Segundo publicação da HARVARD BUSINESS SCHOOL (2008), os indivíduos
procuram as respostas para estas questões considerando a sua relação direta com a
Capítulo 4. A LIDERANÇA 13
liderança. Muitos buscam mais o reconhecimento do que dinheiro adicional.
Fases de mudança, principalmente com relação à equipe, geram muitas dúvidas e
atritos internos e necessitam de um direcionamento certeiro, clareza sobre o projeto e sobre
o tempo necessário para sua implantação.
4.3 Liderança parte do conhecimento
O líder precisa ser uma pessoa conhecedora da área em que irá atuar. Ele não
necessita ter o conhecimento técnico aprofundado de cada questão, pois para isso ele terá
sua equipe qualificada, porém ele precisa saber sobre o mercado, sobre os impactos do
projeto, o planejamento, as métricas e toda a parte que envolve o gerenciamento, pois é o
líder que guiará a equipe para o sucesso do projeto fora da empresa. A liderança é a ponte
de conexão entre a execução bem sucedida e a satisfação do cliente.
O conhecimento técnico que faltar ao líder, poderá ser adquirido através da troca de
informações com a sua equipe. Estar atualizado sobre o andamento do projeto, como ele
pode ser executado e se o planejamento inicial poderá efetivamente funcionar.
14
5 FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
Uma equipe de alta performance exige pessoas com diferentes habilidades que pos-
sam se complementar para realizar um trabalho. Assim, o primeiro passo para a formação
das equipes é compreender as atividades realizadas pela empresa, o que ela projeta ou
fornece?
O líder deve estudar sobre essas atividades, ou sobre o projeto em específico e
realizar um mapeamento das habilidades que serão necessárias para a equipe ter êxito na
sua execução.
Muniz (especialista) descreve que : “A atividade mais negligenciada de um líder é o
processo seletivo e não se constrói equipe de alta performance sendo negligente“.(RIZZI;
SITA, 2012, p.340)
A avaliação dos profissionais que estão disponíveis para integrar a equipe é muito
importante e pode ser feita utilizando-se de seleção de candidatos potencialmente capacita-
dos para os cargos através de pesquisas, indicações, currículos e entrevistas, ou, inclui-se
a avaliação do desempenho dos integrantes de equipe já formada anteriormente à entrada
do líder na empresa.
Na visão de Maxwell (2012), as lideranças procuramcontratar pessoas definitiva-
mente melhores que eles, realizando uma atividade de fortalecimento, com o vislumbre de
que sua equipe será a melhor possível e mais preparada para a prática da delegação.
Após formação da equipe, o líder aplica as formas de gestão para que seu time
alcance a alta performance. O autor Chiavenato (2008) , traz um modelo muito interessante,
para auxiliar a liderança no desenvolvimento das equipes:
Capítulo 5. FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE 15
Figura 2 – Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho
CHIAVENATO, 2008
Na tabela a seguir, o autor Raj et al. (2010), faz a comparação entre equipes
tradicionais de trabalho e equipes de alta performance:
Tabela 1 – Equipes tradicionais versus Equipes de alto desempenho
Aspectos Equipes tradicionais Equipes de alto desempenho
Ênfase no
aprendizado
O aprendizado é pouco recompensado O aprendizado é altamente valorizado
Concepção do
trabalho
As pessoas têm dificuldade para ver
como contribuem para o produto ou
serviço final e nunca se envolvem na
resolução de problemas.
As pessoas veem uma conexão direta
entre o que fazem e o produto ou
serviço final. A resolução de problemas
é parte do trabalho de todos.
Capítulo 5. FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE 16
Aspectos Equipes tradicionais Equipes de alto desempenho
Papel da
gerência
Os gerentes atribuem tarefas, analisam
o desempenho e decidem quais serão
os procedimentos de trabalho sem a
contribuição dos funcionários.
Os próprios funcionários distribuem as
tarefas, analisam o desempenho e
decidem quais serão os procedimentos
de trabalho adotados.
Estrutura
organizacional
Existem muitos níveis de
gerenciamento e fronteiras nítidas
entre gerência e subordinados.
Existem apenas alguns níveis de
gerenciamento entre gerência e
subordinados. A organização é muito
horizontalizada.
Relacionamento
com o cliente
As pessoas que trabalham em uma das
etapas de uma operação não encaram
como seus clientes as que trabalham
na etapa seguinte.
Todos têm um cliente interno ou
externo e buscam constantemente
entender e suprir as necessidades do
cliente.
Flexibilidade
A equipe demora a adotar novas
tecnologias ou a converter tecnologias
existentes para novos propósitos.
A equipe explora os progressos
tecnológicos e busca encontrar formas
inovadoras de utilizar a tecnologia
existente.
Trabalho em
equipe
As pessoas olham apenas para si
mesmas. Os valores quando existem,
dizem respeito apenas aos lucros.
Valorizam-se o trabalho em equipe, a
participação, a inovação, a qualidade,
tanto quanto os lucros.
Dedicação
Só algumas pessoas se sentem
pessoalmente responsáveis pelo
desempenho da equipe.
Todos se sentem pessoalmente
responsáveis pelo desempenho geral
da equipe.
Remuneração
Todos recebem as mesmas
recompensas financeiras,
independente de seu desempenho.
As pessoas são recompensadas de
acordo com seu desempenho e/ou da
equipe.
Acesso à
informação
Gerentes e especialistas técnicos
retêm informações. O acesso aos
sistemas de informação e aos dados é
rigidamente controlado.
Gerentes e especialistas técnicos
compartilham livremente as
informações. Os sistemas de
informação permitem que as pessoas
compartilhem prontamente as
informações.
Capítulo 5. FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE 17
Aspectos Equipes tradicionais Equipes de alto desempenho
Equilíbrio
sociotécnico
A tecnologia é considerada mais
importante do que as pessoas.
A tecnologia e as pessoas são tratadas
como tendo importância igual na
equipe.
Raj et al. Gerenciamento de pessoas em projetos. 2010.
5.1 Treinando equipes
As empresas estão sofrendo maiores cobranças com relação ao atendimento e
a qualidade de entrega dos seus produtos ou serviços. Por isso, hoje em dia, oferecer
treinamentos para as equipes é algo vital e não mais “artigo de luxo”.
Deve-se investir em treinamentos de qualidade para desenvolver as habilidades
dos integrantes da equipe e para incluir essas pessoas no funcionamento do processo
interno da empresa. Com isso o líder precisa exercer o seu papel e coordenar, para que as
equipes sejam preparadas e desenvolvidas, visando a alta performance, além de investir
em aprimoramentos de suas próprias habilidades.
5.2 Liderando projetos
Todo projeto que será direcionado para a equipe, deve estar claramente compreen-
dido na mente do líder, todas as pesquisas mercadológicas atualizadas e conhecidas, os
assuntos gerenciais e organizacionais pré estabelecidos, para que este possa transmitir
as informações e responder os questionamentos da equipe referente as atividades que se
seguirão.
Saber ouvir é essencial, pois o líder contrata sua equipe e a treina, para que suas
habilidades possam somar ao seu próprio conhecimento, encontrando assim os melhores
caminhos e soluções para atingir os resultados esperados. Críticas e discussões constru-
tivas devem ser incentivadas e aceitas, pois isto dará confiança a equipe e valorizará o
conhecimento de cada um, podendo trazer grandes benefícios e até mesmo evitar grandes
prejuízos vindos de planejamentos mal-executados.
A equipe de alta performance, precisa ter autonomia para tomada de grande parte
das decisões, pois assim reduz o tempo de consulta ao líder. Ao mesmo tempo em que o
líder tem confiança na equipe que selecionou e treinou. Esse corte na hierarquia, traz mais
responsabilidade para a equipe e o senso de pertencimento a atividade que está sendo
executada.
A liderança precisa fornecer a estrutura e todas as ferramentas necessárias para a
equipe realizar suas atividades, sem focar apenas em cortes de custos, que com o passar
do tempo geram mais prejuízos do que economia.
Capítulo 5. FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE 18
A ferramenta Canvas, mostrada a seguir, pode auxiliar na visualização e acompa-
nhamento dos projetos.
Figura 3 – Canvas
https://www.escolavirtual.gov.br/curso/356
5.3 Liderança motivacional e feedback
“Um líder para poder liderar, motivar e guiar, deve inicialmente, conhecer-se”.(ESCOLA
VIRTUAL.GOV, 2023)
Aplicando métodos específicos o líder pode conhecer a si mesmo e a sua equipe.
Saber o que motiva cada integrante do seu time é essencial para um projeto de sucesso!
Uma das ferramentas importantes que pode ser aplicada, e que gera um bom
resultado é a Mandala Ikigai. O líder pode chamar sua equipe para uma reunião informal
e entregar a mesma impressa, para que sua equipe preencha individualmente, coletando
informações preciosas sobre cada profissional.
Conhecendo o que motiva sua equipe, os caminhos para alcançar bons resultados
serão mais seguros.
Capítulo 5. FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE 19
Figura 4 – Mandala Ikigai
https://www.escolavirtual.gov.br/curso/356
Da mesma forma os feedbacks1 são importantíssimos, pois todo profissional precisa
e merece ser reconhecido por trabalhos bem executados. Em situações de falhas cometidas
por integrantes da equipe, o líder assume o papel de alertar e orientar, de forma respeitosa
e construtiva, utilizando dos conhecimentos adquiridos sobre os aspectos motivacionais da
equipe.
Além do feedback particular sobre cada membro da equipe, o líder precisa deixar
claro o resultado obtido pelo todo, e o direcionamento para preencher lacunas, caso elas
existam, além dos resultados esperados para o projeto e o andamento do mesmo. Para isso
uma ferramenta indicada e que apresenta bons resultados é a Kanban. Uma ferramenta
criada em 1940 por Taiichi Ohno na indústria de manufatura japonesa Toyota.
Na ferramenta Kanban os frameworks2 são preenchidos conforme o andamento das
atividades de um projeto. Os quadros são atualizados por todos da equipe, ou setores, de
acordo com o status da atividade, que é atualizada pelo responsável pela mesma. Esse
quadro deve ser visível a todos, seja em meio físico em um local de acesso fácil na empresa,
ou em meio digital através de programas específicos. Assim todos podem acompanhar e
atualizar as atividades do planejamentodo projeto.
Segue abaixo um modelo da ferramenta Kanban:
1 Feedback: Palavra da língua inglesa que traduz-se como opinião ou resposta. Em linguagem popular “dar
a opinião” sobre determinada situação.
2 Framework: Palavra da língua inglesa que traduz-se “quadro”.
Capítulo 5. FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE 20
Figura 5 – Ferramenta Kanban
https://www.escolavirtual.gov.br/curso/356
21
6 MATERIAIS E MÉTODOS
O presente trabalho foi desenvolvido baseado na pesquisa bibliográfica, consistido
na revisão de publicações relacionadas à temática abordada.
Foram utilizados para consulta, artigos, livros, sites, entre outras fontes disponíveis
ao público, tendo como padrão a forma qualitativa de análise.
De acordo com Amaral (2007, p.1) “A pesquisa bibliográfica é uma etapa fundamental
em todo trabalho científico que influenciará todas as etapas de uma pesquisa, na medida em
que der o embasamento teórico em que se baseará o trabalho. Consistem no levantamento,
seleção, fichamento e arquivamento de informações relacionadas à pesquisa.”
Neste caso a pesquisa bibliográfica é considerada uma pesquisa exploratória, pois
utiliza de métodos de pesquisa de diversos materiais para se obter um conteúdo satisfatório
e preciso.
As principais bases utilizadas: Google acadêmico, sites com artigos relacionados ao
tema e literatura em meio físico.
Serão incluídos documentos em geral, publicados em português. Utilizados materiais
de consulta de diferentes épocas, sem restrição de período, que abordam o tema equipes
de alta performance, sua formação, liderança e forma de desenvolver o trabalho cooperativo.
Descritores (termos) utilizados na pesquisa: “Equipes de alta performance”, “li-
derança de alta performance”, “equipes altamente eficazes”, “desenvolvendo equipes”,
“equipes de alto desempenho”, “liderança”, “gestão”.
22
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A liderança exerce um papel fundamental na criação e aperfeiçoamento das equipes.
O líder tem o papel de criar, organizar, desenvolver, encaminhar e manter motivada a sua
equipe.
A formação de líderes preparados para alta performance, torna o funcionamento das
equipes mais sólidas, empenhadas e leva os seus integrantes a buscar aperfeiçoamento
profissional e pessoal.
Entender as habilidades e os objetivos de cada integrante do time, abre caminhos
para explorar melhor o desempenho de cada um. E para isso existem muitas ferramentas,
sendo que algumas estão apresentadas no conteúdo deste trabalho.
As lideranças, junto com as empresas, devem trabalhar de modo a criar um equipe
confiável e competente, com grandes profissionais, para que estes possam ter autonomia, e
assim, ter um melhor aproveitamento de tempo para as atividades e melhores faturamentos.
Equipes de alta performance entregam projetos ou produtos de qualidade e satisfa-
zem melhor as necessidades do cliente final.
23
Referências
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em: http://200:17:137:109:8081/xiscanoe/courses-1/mentoring/tutoring/Como%20fazer%
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21/12/2018. Disponível em: https://tangerino:com:br/blog/equipe-de-alta-performance/#:
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MACHADO, R. M. Relacionamento Interpessoal. 1. ed. Curitiba: IBPEX, 2007. 134 p.
MAXWELL, J. C. O líder 360°: como desenvolver seu poder de influência a partir de
qualquer ponto da estrutura corporativa. 2. ed. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2012.
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RIZZI, M.; SITA, M. (coord.). Ser + com Equipes de Alto Desempenho: Como recrutar,
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https://tangerino.com.br/blog/equipe-de-alta-performance/#:~:text=O%20termo%20%E2%80%9Cequipe%20de%20alta,diferente%20das%20de%20outros%20lugares.
https://tangerino.com.br/blog/equipe-de-alta-performance/#:~:text=O%20termo%20%E2%80%9Cequipe%20de%20alta,diferente%20das%20de%20outros%20lugares.
https://www.escolavirtual.gov.br/curso/356
	Folha de rosto
	Epígrafe
	Resumo
	Abstract
	Lista de ilustrações
	Lista de tabelas
	Sumário
	INTRODUÇÃO
	OBJETIVO
	Objetivo Geral
	Objetivo Específico
	BREVE HISTÓRICO
	A LIDERANÇA
	O líder precisa ter clareza e saber falar
	Mentoria
	A mentoria e as mudanças
	Liderança parte do conhecimento
	FORMANDO EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
	Treinando equipes
	Liderando projetos
	Liderança motivacional e feedback
	MATERIAIS E MÉTODOS
	CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Referências