Gestão do Desempenho de Equipes - Tema 4

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DEFINIÇÃO 
 
Reconhecimento da importância da gestão de desempenho de equipes, como incluir uma equipe 
em um sistema de gestão de desempenho e apresentação de dicas práticas. 
PROPÓSITO 
 
Reconhecer a gestão de desempenho de equipes e as melhores formas de implantá-la e de 
gerenciá-la. 
 
OBJETIVOS 
 
 
MÓDULO 1 
 
Reconhecer a importância da gestão de desempenho de equipes 
 
MÓDULO 2 
 
Identificar os procedimentos para inclusão de equipes em sistemas de gestão de desempenho 
 
 
MÓDULO 3 
 
Identificar dicas práticas de gestão de desempenho de equipes 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Em um meio cada vez mais mutável, uma importante solução adotada por diversas empresas foi a 
utilização de equipes de trabalho, pois assim conseguiriam sobreviver em um ambiente mais 
competitivo, já que equipes conseguem responder mais rápido às mudanças externas. 
 
 
Nesse sentido, é possível analisar a distinção feita entre equipes e grupos no discurso 
gerencial hegemônico: 
“OS GRUPOS SÃO VISTOS COMO UM CONJUNTO DE INDIVÍDUOS COM BAIXA INTERAÇÃO, 
ENQUANTO AS EQUIPES SÃO FORMADAS POR PESSOAS QUE INTERAGEM, PRODUZINDO 
SINERGIA (1+1>2); OS MEMBROS DE EQUIPE SÃO MAIS COMPROMETIDOS COM METAS E 
RESULTADOS. 
WEBER; GRISCI, 2013. 
 
Gerir o desempenho das equipes é essencial para uma gestão de excelência. Neste tema, você 
vai compreender a importância da gestão de desempenho de equipes e aprender a incluir essas 
equipes em sistemas de gestão de desempenho, além de conferir dicas práticas dessa 
aplicação. 
 
MÓDULO 1 
Reconhecer a importância da gestão de desempenho de equipes 
 
A gestão de equipes 
A partir da segunda metade do século XX, muitas empresas se tornaram globais. Essa época foi marcada 
pela ascensão de grandes indústrias, como a automotiva. Por outro lado, esse crescimento trouxe um 
aumento na competição, deixando as disputas comerciais mais acirradas. A gestão de pessoas 
acompanhou essa nova realidade e desenvolveu novas metodologias de trabalho para um melhor 
desempenho dos funcionários. 
 
Entre as várias mudanças de paradigma, destaca-se o conceito de equipes. Por meio das equipes, várias 
empresas conseguiram inovar mais rápido e evoluir, já que se tornaram mais preparadas para lidar com as 
mudanças repentinas de cenário na complexa economia globalizada. 
Para Rensis Likert (1903-1981): 
“Quanto maior a lealdade de um grupo, maior é a motivação entre os membros para alcançar seus objetivos 
individuais, e maior a probabilidade de o grupo atingir seu objetivo.” 
Por que todas as organizações são formadas por equipes? 
Equipes conseguem incluir rapidamente membros de todo o mundo, respondendo prontamente às pressões 
e competições internacionais. 
Ao utilizar o sistema de equipes, as organizações estão mais preparadas para as mudanças no ambiente, já 
que integrantes de diferentes equipes podem transitar entre elas, de acordo com a demanda. 
Equipes respondem mais rápido do que indivíduos às mudanças e complexidades de novos produtos. 
No mundo atual, empresas tendem a ser mais enxutas, com menos graus hierárquicos. Uma estrutura 
baseada em equipes é mais alinhada a esse novo modelo de gestão. 
Gestão de desempenho de equipes 
Para o bom andamento dos processos nas organizações, é essencial que os resultados obtidos pelas 
equipes sejam claros. É vital para uma empresa conhecer os principais produtos entregues por cada 
equipe, verificando se dimensões como qualidade e prazo foram cumpridas, com o objetivo de aprimorar o 
desempenho individual e institucional. Daí a importância de um processo de gestão de desempenho de 
equipes eficiente, o qual deve considerar os seguintes elementos: 
 Deve haver um alinhamento entre os objetivos do time e os da instituição; 
 O sistema deve ser compatível com a dinâmica da empresa; 
 Todas as equipes devem ser avaliadas; 
 O sistema deve ser prático e fácil de ser utilizado; 
 A avaliação deve ser significativa; 
 Capacidade de identificar erros e acertos; 
 Os padrões de desempenho devem ser confiáveis e consistentes; 
 Os resultados devem ser válidos, ou seja, devem refletir a realidade; 
 Os funcionários devem acreditar que o processo é justo; 
 O processo deve ser inclusivo, utilizando várias fontes de avaliação; 
 Deve ser transparente; 
 Deve ser padronizado entre as equipes; 
 Deve prezar pela ética. 
Em geral, a gestão de desempenho de equipes deve prezar pelo equilíbrio entre as atividades 
desenvolvidas pelo indivíduo e o seu alinhamento com a equipe. A grande vantagem desse sistema 
é ver o desempenho de forma contextualizada com a equipe, considerando se os resultados dos 
funcionários estão alinhados com os interesses da equipe e da instituição. Avaliar é uma situação 
que causa muita tensão, portanto, os avaliadores devem seguir os passos supracitados. Processos 
de gestão de desempenho mal executados podem arruinar equipes com grande potencial de 
desempenho. 
O que pode dar errado em um processo de avaliação de desempenho por equipes? 
Feedback realizado de forma equivocada. 
Se o processo não for realizado de forma justa, pode aumentar o turnover (desligamento) da organização. 
As relações entre os empregados, devido a uma avaliação, podem ser danificadas. 
Se a avaliação não for válida na visão dos empregados, pode causar uma queda no desempenho, já que o 
bom desempenho não vai significar benefícios. 
O processo pode gerar informações falsas, prejudicando a equipe. 
Alto investimento: se o sistema não for corretamente utilizado, o custo de implementação não será 
recompensado. 
Cada equipe pode criar padrões que beneficiem seus membros, tornando o processo injusto. 
Mas como podemos evitar problemas durante a avaliação? 
O sistema de gestão de desempenho, nas empresas, sempre é alvo de muitas reclamações, 
grande parte relacionada a injustiças nas notas, ou seja, os funcionários consideram que 
trabalharam bem, mas o chefe não os avaliou de forma justa, resultando em uma bonificação 
menor ou postergando a progressão na carreira. A seguir, esclareceremos algumas condições 
necessárias para o sucesso da gestão de desempenho de equipes, que darão suporte para os 
avaliadores e responsáveis de RH adotarem as melhores práticas relacionadas a esse sistema. 
 
 
 
Os objetivos da equipe devem ser harmoniosos, ou seja, os membros não devem competir entre si. 
 
A avaliação deve ser projetada com foco no desenvolvimento, alimentando outros processos que 
desenvolvam a equipe. 
 
O feedback deve ser centrado em assuntos relacionados exclusivamente à equipe; objetivos de outras 
equipes não devem ser debatidos, evitando-se a comparação. 
A importância da gestão de desempenho por equipes 
A gestão de desempenho por equipes é fundamental para a saúde da empresa. A partir desse instrumento, 
é possível equilibrar todos os objetivos das equipes da empresa, fazendo-os apontar para a mesma direção, 
mensurando o desempenho de forma padronizada. Veja um exemplo: 
1 
 
Equipe de criação e instalação de móveis 
Meta da equipe: focar na qualidade do móvel, independentemente do preço, utilizando os materiais mais 
adequados a fim de satisfazer o cliente. 
Essa equipe é formada por marceneiros e tem como principal atribuição criar e instalar todos os móveis 
planejados que foram comprados nas lojas da empresa. Essa equipe toma decisões acerca da qualidade 
do material a ser utilizado, do tipo de acabamento e do quantitativo de peças que serão utilizadas e, para 
isso, entra em contato com a equipe de logística. 
 
2 
 
 
 
Equipe de logística 
Meta: diminuir os custos em 20% e manter um estoque mínimo, ou seja, armazenar apenas o necessário, 
economizando nos gastos desnecessários. 
Essa equipe é formada por administradores, sendo responsável pela compra e pelo armazenamento de 
todos os materiais utilizados pela equipe de criação e instalação de móveis. A equipe de logística é 
responsável pelos custos e pela aplicação eficiente dos insumos utilizados pela empresa (principalmentepela equipe de criação e instalação de móveis). 
Conseguiu perceber o conflito? 
Nesse contexto, temos alguns cenários: 
 
1° cenário 
Cumprir a meta da equipe de criação e instalação de móveis 
A equipe de criação e instalação de móveis tem a meta da qualidade, com foco apenas no cliente, então 
sempre solicitará à equipe de logística os materiais mais caros, mesmo que existam outros com o preço 
mais atraente e qualidade similar. Assim, à medida que a meta da equipe de criação e instalação de móveis 
é cumprida, a equipe de logística não consegue atingir a sua meta: reduzir os custos. Essa decisão pode 
prejudicar a empresa, pois, com seu custo alto, o lucro diminuirá e será necessário demitir funcionários e 
aumentar a carga de trabalho. 
2° cenário 
Cumprir a meta da equipe de logística 
Ao solicitar um material, a equipe de logística observará apenas os aspectos relacionados ao custo, em 
detrimento da qualidade. Dessa forma, o custo da instalação de um móvel será reduzido cerca de 20%. 
Essa decisão prejudicará a empresa, uma vez que os móveis não terão tanta qualidade e serão menos 
vendidos, causando, assim, uma diminuição no faturamento. 
Conseguiu perceber a importância de as metas estarem alinhadas? 
 
O que adianta ter um material de qualidade se é muito oneroso para a empresa? 
 
O que adianta diminuir custos se a qualidade também diminui? 
Nos dois cenários, a instituição ficaria prejudicada se cada meta fosse atingida sem o equilíbrio com a outra. 
Logo, cabe à empresa criar metas eficientes para sua equipe. Veja uma sugestão para equilibrar as duas 
metas: 
Meta da equipe de criação e instalação de móveis 
Focar na qualidade do móvel, selecionando os materiais mais adequados e dando preferência aos 
fornecedores indicados pela equipe de logística, com o objetivo de satisfazer o cliente e diminuir os 
custos. 
X 
Meta da equipe de logística 
Diminuir os custos em até 20%, considerando a qualidade exigida pela equipe de criação e instalação de 
móveis, mantendo um estoque mínimo, ou seja, armazenar apenas o essencial, evitando gastos 
desnecessários. 
Assim, as duas metas ficariam equilibradas e a empresa conseguiria atingir seus objetivos institucionais. 
Isso demonstra a importância da gestão de desempenho por equipes. 
Para saber mais sobre como gerir o desempenho por equipe e fazer a convergência dos objetivos de cada 
uma, assista ao vídeo a seguir com o professor doutor Enrique Sánchez. 
Verificando o aprendizado 
Para desbloquear o próximo módulo, é necessário que você responda corretamente a uma das questões a 
seguir: 
1. Carlos, novo chefe dos Recursos Humanos da empresa, deseja implantar a gestão de desempenho por 
equipes em sua organização. Aponte, a seguir, uma condição necessária para que esse projeto tenha 
sucesso: 
a) A avaliação deve ser projetada com foco no desenvolvimento, devendo alimentar outros processos que 
desenvolvam a equipe. 
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b) A gestão de desempenho deve ter foco exclusivo na remuneração. 
c) O gestor e o funcionário não precisam se importar com a avaliação, já que todo mundo deve ganhar a 
nota máxima. 
d) A gestão de desempenho deve mostrar à equipe quem é o líder, deixando claro a pessoa mais importante 
da equipe. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "A" está correta. 
O foco no desenvolvimento é um aspecto essencial para o sucesso da avaliação. Para que o resultado de 
uma avaliação não seja “engavetado”, seu foco deve estar além da remuneração e da documentação, no 
desenvolvimento individual e da equipe. 
A avaliação deve sempre buscar o desenvolvimento coletivo da organização, não devendo ter um foco 
apenas na remuneração (item a). Já em relação aos itens b e c, observam-se dois conceitos ultrapassados: 
a avaliação como instrumento sem validade gerencial; e a avaliação sendo utilizada apenas como um 
instrumento para demonstrar o “poder”. 
2. Pedro foi admitido em uma empresa e passará pelo primeiro processo avaliativo junto à sua equipe. Seus 
colegas de trabalho não gostam do processo e dizem que ele não tem serventia, gerando muitos conflitos. 
Considerando as falas dos colegas de Pedro, qual dos motivos a seguir não influencia o sucesso ou o 
fracasso da gestão de desempenho em uma organização: 
a) Complexidade do sistema utilizado. 
b) Feedback concentrado na equipe. 
c) Transparência do processo. 
d) Ser uma empresa de grande porte. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "D" está correta. 
O tamanho de uma empresa não significa o sucesso ou o fracasso de um processo. Embora haja um tipo de 
gestão de desempenho para cada tipo de empresa, o sucesso ou o fracasso depende de outros fatores. 
Veja por que as demais alternativas estão erradas: 
a) A complexidade do sistema influencia muito o sucesso da gestão de desempenho. Imagine um sistema 
complexo, cheio de opções, em que o gestor levará horas preenchendo planilhas e em que o funcionário se 
perderá nas informações; 
b) O feedback é um dos momentos mais importantes da avaliação, pois é quando o avaliado consegue 
entender como o avaliador o enxerga dentro da empresa; 
c) A transparência é vital para a acreditação da ferramenta. Todos os funcionários precisam ter a noção 
clara de todas as regras e dos métodos utilizados. 
Assim, esses três fatores influenciam bastante a gestão de desempenho em uma organização. 
 
MÓDULO 2 
 
Identificar os procedimentos para inclusão de equipes 
em sistemas de gestão de desempenho 
Os cinco passos para a inclusão de equipes no sistema de gestão de desempenho 
Agora que já conhecemos a importância de um sistema de gestão de desempenho para uma organização, é 
interessante aprendermos como implantá-lo. Essa não é uma tarefa simples, uma vez que estamos lidando 
com pessoas, mas indicaremos alguns métodos para ajudá-lo nesse desafio. Para que equipes sejam 
incluídas em um sistema de gestão de desempenho, devem ser compreendidos os seguintes passos: 
1 - Estabelecer os prerrequisitos 
 
 
Planejamento Estratégico 
É importante conhecer a missão e a visão da empresa e como cada equipe pode impactar de forma positiva 
na organização como um todo. 
Análise dos cargos 
É importante conhecer quais as principais atribuições dos cargos das equipes, identificando as tarefas que 
podem ser realizadas de acordo com os conhecimentos e as habilidades relacionados a cada cargo. 
Algumas perguntas devem ser feitas ao estabelecer os pré-requisitos da gestão de desempenho por 
equipes: 
Como as atividades da equipe se relacionam aos objetivos da instituição? 
Qual os principais propósitos da equipe? 
Quem são os clientes internos e externos da equipe? 
Quais são as lideranças da equipe? 
Quais as principais regras da equipe? 
Como se pretende avaliar o desempenho? 
2 - Planejar o desempenho 
Nesta etapa, deve ser estabelecido o plano de desenvolvimento (tanto da equipe quanto o individual), 
contendo os objetivos, os benefícios para a empresa se o objetivo for alcançado e os insumos 
necessários para atingi-los. 
Resultados 
Devem considerar quais os padrões de desempenho, ou seja, quais os critérios que serão utilizados e quais 
os objetivos específicos de cada equipe. 
Comportamento 
Devem ser definidos quais os comportamentos esperados para que a equipe consiga atingir seus objetivos. 
Algumas perguntas devem ser feitas ao planejar a gestão de desempenho por equipes: 
Qual o resultado esperado? 
Qual o comportamento esperado? 
Veja um exemplo: 
Cláudio trabalha em uma equipe de engenharia que será responsável pela construção de uma ponte. O 
diretor da empresa, em reunião com o líder dessa equipe, definiu quais seriam os indicadores para mensurar 
o resultado e quais os padrões esperados para mensurar o comportamento. 
Resultado – Medições: avançar 10 metros da construção da ponte em 3 meses. 
Comportamento – Padrões de desempenho: índice de devolução de matérias por mau uso. 
 
 
3 - Execução do desempenho 
O desempenho deve ser acompanhando de acordocom as responsabilidades dos gerentes e empregados. 
É muito importante, nesta etapa, que o gestor acompanhe e documente a contribuição dos integrantes da 
sua equipe. Trouxemos algumas dicas para que um líder possa fazer esse acompanhamento: 
 
Procurar sempre manter uma relação de confiança com sua equipe. 
 
Estabelecer uma visão motivadora, orientada por objetivos para a equipe. 
 
Fornecer feedbacks úteis. 
Veja um exemplo: 
Uma reunião de acompanhamento (folow up), na qual o gestor se reúne, individualmente, com cada membro 
de sua equipe, para conversar sobre como estão sendo desenvolvidas as atividades que foram pactuadas 
na reunião de planejamento. O lado positivo dessa reunião é a possibilidade de o gestor conseguir identificar 
e corrigir, de forma prévia, as atividades que não estão contribuindo para o alcance do objetivo pactuado. 
Nesta fase, não existe avaliação, mas sim um monitoramento do que tem sido feito. 
 
 
4 - Avaliação do desempenho 
Todos os indivíduos de uma equipe devem ser avaliados. Os membros devem realizar uma avaliação 
correta, comprometendo-se com o sistema. Existem três tipos de desempenho: 
 
Individual específico 
Foco em tarefas inerentes ao indivíduo. 
Individual contextual 
Refere-se às atividades desenvolvidas pelo funcionário que contribuem para o desempenho da equipe. 
Do time como um todo 
O desempenho do time e sua sinergia também devem ser considerados. 
Veja um exemplo: 
Matheus é um programador da equipe de criação de aplicativos em uma startup da área de tecnologia da 
informação. Ele é um excelente programador, desenvolve os códigos muito bem, sendo criativo e ágil em 
suas tarefas individuais; entretanto, ele não interage bem com sua equipe. Muitas vezes ele é grosso com 
seus colegas e não coopera em outras tarefas, assim, os outros programadores têm dificuldades de 
entender seus códigos, atrasando muitas vezes a entrega dos apps no prazo estabelecido. 
 
Agora, veja como a avaliação de desempenho pode ser feita no caso do programador: 
 
5 - Revisão do desempenho 
É a reunião final para ser discutida a avaliação, comparando o passado, o presente e o futuro. 
Passado 
Avaliar o desempenho apresentado no ano. 
X 
Presente 
Realizar ajustes de acordo com os resultados obtidos. 
X 
Futuro 
Pensar em metas futuras e no Plano de Desenvolvimento Individual. 
Veja um exemplo: 
Após a reunião de avaliação, é agendado um novo encontro para avaliar os resultados do passado e 
identificar atividades que possam ser alteradas a fim de que, no ano seguinte, a equipe tenha um melhor 
desempenho. Essa reunião deve ter um tom amigável, podendo ter a participação de todo o time. 
 
Realizando todas essas etapas da forma correta, será possível incluir equipes no processo de gestão 
de desempenho. 
Esses são os 5 passos para a implantação de equipes em sistema de gestão de desempenho. Sabemos que 
não é uma tarefa fácil, pois envolve a colaboração de gestores e funcionários, podendo gerar muitos 
conflitos se for executada incorretamente. Assim, deve-se identificar como essa sistemática pode contribuir 
para que esse processo seja implantado ou aprimorado em sua empresa a fim de atingir o principal objetivo 
da gestão de desempenho: o desenvolvimento de equipes. 
Para saber mais sobre os 5 passos para a inclusão de equipes em sistema de gestão de desempenho, 
assista ao vídeo a seguir. 
Verificando o aprendizado 
Para desbloquear o próximo módulo, é necessário que você responda corretamente a uma das 
questões a seguir: 
1. Ao final da implantação de desempenho, é indicado que seja realizada uma reflexão sobre passado-
presente-futuro do desempenho com o objetivo de analisar os pontos fortes e aqueles a serem melhorados 
para o futuro. A seguir, indique em qual fase da inclusão de equipes no sistema de gestão de desempenho 
deve haver essa reflexão: 
a) Planejamento do desempenho. 
b) Execução do desempenho. 
c) Revisão do desempenho. 
d) Prerrequisitos. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "C" está correta. 
Na revisão de desempenho é feita uma reflexão sobre passado-presente-futuro; essa etapa é muito 
importante para o crescimento profissional da equipe, já que consegue contextualizar o resultado do 
passado e projetá-lo no futuro, acertando arestas, sempre com o objetivo do desenvolvimento da equipe. 
Veja por que as demais alternativas estão erradas: 
a) O planejamento é feito no início do ciclo; nessa fase, são definidos os objetivos, os indicadores e os 
padrões de desempenho que serão utilizados na avaliação; 
b) Na etapa de execução, a equipe trabalha para entregar o resultado, podendo haver reuniões de 
monitoramento; 
d) A etapa de pré-requisitos é o primeiro passo, quando são analisadas todas as características da equipe. 
 
2. Existem várias dimensões em uma gestão de desempenho de equipes. Às vezes um funcionário se 
destaca tecnicamente, mas não contribuiu com o crescimento da equipe devido a fatores de relacionamento. 
Aponte qual tipo de desempenho está relacionado à contribuição do funcionário para o alcance dos objetivos 
da equipe de trabalho: 
a) Desempenho individual específico. 
b) Desempenho individual contextual. 
c) Desempenho do time como um todo. 
d) Desempenho institucional. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "B" está correta. 
 
O desempenho individual contextual avalia a contribuição do funcionário para o alcance dos objetivos da 
equipe, ou seja, analisa o quanto o trabalho desenvolvido pelo membro contribuiu para o crescimento de sua 
equipe de trabalho. Veja por que as demais alternativas estão erradas: 
a) Preocupa-se em avaliar apenas o desempenho individual, sem contextualizá-lo com a equipe; 
c) Avalia a equipe como um todo e se ela atingiu o objetivo; 
d) Relacionado aos objetivos institucionais. 
Você chegou ao final do módulo 2! 
E, com isso, você: 
Identificou os procedimentos para inclusão de equipes em sistemas de gestão de desempenho 
 
MÓDULO 3 
 
Identificar dicas práticas de gestão de desempenho de equipes 
Equipes de alto desempenho 
A seguir, analisaremos algumas dicas práticas para que seja possível a realização de uma gestão de 
desempenho de equipes com foco no alto desempenho. Para isso, primeiro vamos ver o que Dyer et al 
(2011) fala sobre as equipes de alto desempenho: 
As equipes de alto desempenho podem ser definidas como aquelas compostas por membros cujas 
habilidades, atitudes e competências lhes permitem atingir as metas da equipe. 
Em equipes de alto desempenho, os membros definem as metas, tomam decisões, comunicam-se, 
administram os conflitos e solucionam problemas em uma atmosfera de incentivo e confiança para atingir 
seus próprios objetivos. 
Os membros de equipes de alto desempenho estão cientes de suas próprias forças e fraquezas e têm a 
capacidade de mudar quando necessário para melhorar o desempenho do grupo. 
As equipes são parte de uma organização e, portanto, podem ser influenciadas por vários fatores, já que 
nosso cenário é cada vez mais dinâmico e tudo pode mudar rapidamente. De acordo com Dyer et al (2011), 
os fatores que mais influenciam são: 
Contexto 
Relacionado à interação interna e externa da equipe e como isso influencia o seu desempenho, seja de 
maneira positiva ou negativa. 
Composição 
Os membros devem ser escolhidos a fim de que haja harmonia, as competências devem ser 
complementares e não concorrentes, criando-se assim um ambiente cooperativo. Dentro da composição, a 
escolha do líder é muito importante, porque as equipes precisam de alguém capaz de influenciar, orientar e 
direcionar, e o líder é a pessoa que desempenhará esse papel. 
Competências 
Conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes canalizados para o desempenho correto das atividades. 
A competência de cada indivíduo deve funcionar em sinergia para o alcance dos objetivos da equipe. 
Mudança 
Com o mundo cada vez mais dinâmico e competitivo, as equipes têm de estar em constante mudança parase adaptarem às demandas internas e externas. Assim, o grau de inovação também é um fator que 
influencia diretamente o desempenho da equipe. 
Como vimos, muitos fatores podem afetar o desempenho de uma equipe. Lembre-se: lidamos com pessoas 
e toda sua complexidade. Por isso, a importância no desenvolvimento de ferramentas de gestão de 
desempenho de equipes que se adequem às singularidades de cada grupo e de cada organização. A seguir, 
veremos algumas dicas práticas a fim de aprimorar essa ferramenta. 
Principais dicas práticas de gestão de desempenho de equipes 
Faça um bom processo seletivo e 
escolha os mais adequados! 
Você precisa de um grupo ou uma equipe? Qual o projeto ou trabalhos a serem executados? Qual o perfil 
comportamental deles? Às vezes, os mais adequados não são os melhores (eles podem ser egoístas e não 
trabalharem bem nesse tipo de time). 
Conheça as equipes! 
Ter o conhecimento dos perfis comportamentais de cada membro é importante, pois, se o líder conseguir 
distribuir as tarefas de acordo com o perfil adequado de cada um, a pessoa tende a se sentir mais valorizada 
e engajada porque está fazendo algo que ela tem competência em fazer. 
É fundamental conhecer a equipe de trabalho, identificar as lideranças, os pontos fortes e fracos de cada 
componente. Entendendo esses fatores, será mais fácil gerenciar um sistema de gestão de desempenho de 
equipes, visto que, ao avaliar, serão consideradas as singularidades do grupo, afinal, trata-se de pessoas 
com expectativas e noções de empresa e de mundo diferentes. 
 
Capacite os líderes e os 
membros da equipe! 
Os líderes, além da competência técnica, devem apresentar competências na área de gestão. Liderar é uma 
tarefa muito importante nas empresas, entretanto, muitos gestores não se preparam para exercer funções de 
liderança. A alta direção das empresas deve entender que um bom técnico não necessariamente será um 
bom líder. A técnica e a gestão são competências distintas. Atualmente, diversas empresas entenderam 
essa afirmação e perceberam a importância da preparação de líderes, criando vários tipos de treinamento, 
tais como: 
 
Liderança com foco em resultados. 
Gestão de equipes em tempo de incertezas. 
Desenvolvimento de Equipes. 
Escolha o método certo de avaliação! 
Cada equipe, dentro do contexto de sua instituição, exerce tarefas diferentes, com naturezas distintas. Uma 
empresa possui diversos tipos de equipes para exercer tarefas variadas. Veja alguns exemplos: 
 
 
Em uma fábrica de geladeiras, as metas do setor de produção podem ser quantitativas (quantas geladeiras 
foram feitas, testar o grau de qualidade). 
 
Enquanto o setor de atendimento ao cliente pode ser avaliado por métodos qualitativos (satisfação do 
cliente). 
Ofereça feedback aos colaboradores! 
Um dos principais objetivos da avaliação deve ser o feedback. A reunião de feedback deve ter seu foco no 
desenvolvimento e não em apontar problemas, analisar recompensas, ou identificar os funcionários que 
devem ser promovidos ou demitidos. Uma reunião bem-feita gera um ambiente de confiança entre a equipe. 
 
Vale ressaltar que cada dica funcionará em determinada equipe (não existe uma fórmula mágica), mas 
devemos, cada vez mais, aprimorar o desempenho do time. A seguir veja mais dicas do que fazer e do que 
não fazer na gestão de equipes. 
Dicas do que fazer para melhorar o desempenho! 
Seja um líder exemplar. De nada adianta exigir honestidade ou trabalho pesado se as pessoas não 
virem isso em você. 
Seja e pareça honesto. Sua equipe o está observando mais do que você imagina. 
Nenhum membro é mais importante do que a equipe como um todo. 
Se houver alguma “laranja podre”, tire o quanto antes. 
Feedback sincero e constante. Comece com pontos positivos (foco na pessoa), vá ao ponto negativo = 
oportunidade de melhoria (foco no trabalho) e termine com o foco positivo novamente. 
Entenda o que motiva cada um dos membros. 
Diversidade no time. Não estamos falando de grupo, mas de equipe. 
Competências complementares. É importante termos em uma equipe os práticos, capazes de resolver 
rapidamente o problema, mas sem “capricho”; e os metódicos, que não têm tanta habilidade para lidar com o 
novo, entretanto, conseguem realizar projetos com mais acurácia. 
Não evite os conflitos! Gerencie os conflitos, porque deles saem grandes ideias e soluções. Mas isso 
em um clima de confiança: ideias e pontos de vista devem ser respeitados (foco no objetivo e não nas 
pessoas). 
Desperte a paixão na equipe. Pessoas engajadas e com metas claras trabalham juntas para ganhar o jogo. 
Respeito é bom e os membros de uma equipe gostam. Respeite-se, respeite o time. Um bom clima 
começa com o respeito. 
Ouça sua equipe. Os membros dela precisam de um ouvido para expressar suas ideias, sentimentos e 
angústias. 
Elogios em público, críticas em particular. E críticas bem planejadas. 
Peça ajuda e cooperação. Desperte a colaboração entre os membros; isso é bom para todos. 
Flexibilidade e resiliência. Os membros precisam desenvolver essas competências, pois trabalhar com 
diversidade de pessoas não é algo tão simples quanto parece. A paciência é algo essencial. 
Dicas do que não fazer (erros comuns na gestão de equipes)! 
As cinco disfunções de uma equipe, apontadas por Patrick Lencioni (2002), alertam o líder para a falta de 
confiança, o medo do conflito, a falta de compromisso, a rejeição à responsabilidade, a falta de atenção e o 
foco nos resultados. Mas temos outras dicas do que não fazer: 
Não ouvir as sugestões da equipe – o orgulho e a vaidade são um mal para as equipes e seus líderes. 
Organização sem valores – não usar a missão, a visão e os valores para reforçar seus diferenciais 
competitivos: o objetivo claro vai fazer com que a equipe trabalhe focada e supere as diferenças. 
Procrastinação – falta de agilidade para resolver pendências, tomar decisões e dar respostas. Se 
demorar muito ou não der poder para a equipe, poderá causar prejuízo para a empresa. 
Falta ou excesso de indicadores – muito comum em projetos. 
Falta de clareza na pauta de reunião – toda reunião tem pauta, horário de início e de fim, ata e líder, 
caso contrário, é bate-papo. 
Enviar e-mails longos demais – seja assertivo, mas prepare sua equipe antes. Explique que devemos 
economizar nosso tempo e o dos outros, por isso, deve-se ter assertividade, ser direto e ser profissional. 
Isso não é ser grosso ou rude. 
Falta de feedback estruturado – o diretor tem que dar direção. O aluno tem direito de saber por que não 
tirou 10, e o membro da equipe tem o direito de saber o que está bom e o que pode melhorar. 
Não comemorar as pequenas vitórias – John Kotter, professor emérito da Harvard Business School, 
enfatiza esse ponto. 
Falta de histórias – não compartilhar casos de sucesso. 
Para saber mais sobre as principais dicas do que fazer e do que não fazer para melhorar o desempenho 
das equipes, assista ao vídeo a seguir. 
Verificando o aprendizado 
 
1. A composição é um dos fatores que mais influencia o desempenho de uma equipe. Imagine uma equipe 
médica apenas formada por médicos: não daria certo, afinal temos várias outras atribuições, como a 
enfermagem e a parte administrativa. Aponte a afirmativa que melhor justifica a importância da composição 
de equipes: 
a) A equipe deve ser composta pelos indivíduos mais competentes, independentemente de sua relação com 
os outros funcionários. 
b) A equipe deve ser composta por pessoas que pensam no resultado, pois o importante são os números. 
c) Uma equipe deve ter pessoas com formações parecidas para estimular a competição. 
d) Uma equipe deve ser pensada de forma que a competência de cada membro complemente a do 
outro, de forma colaborativa. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "D" está correta. 
Trabalhar de forma colaborativa é um excelente caminho para o sucesso de uma equipe, assim, a 
competência deve focar em profissionais de áreas distintaspara estimular novas visões e cooperação dentro 
da equipe, aumentando sua sinergia. Veja por que as demais alternativas estão erradas: 
a) Uma equipe não deve ser composta apenas com foco em competências, visto que o desempenho 
depende de outros fatores, tornando o processo complexo; 
b) Uma equipe construída com foco exclusivo no resultado pode gerar conflitos como sabotagem interna. Em 
uma equipe deve ser observado, além do resultado, o comportamento dos seus membros; 
c) A composição com pessoas de perfil parecido pode acarretar uma perda da multidisciplinaridade, que, 
atualmente, é um importante diferencial, ou seja, ter visões diferentes sobre determinado assunto em uma 
equipe. 
2. Qual dica prática deve ser utilizada para a construção de um relacionamento confiável entre o líder e a 
equipe? 
a) Conhecer a equipe. 
b) Oferecer feedback aos colaboradores. 
c) Escolher o método certo de avaliação. 
d) Capacitar os líderes. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "B" está correta. 
 
As reuniões de feedback são essenciais para a construção de uma relação de confiança. Os itens a, c e d 
são excelentes dicas, mas não são responsáveis por construir um relacionamento confiável entre o líder e a 
equipe. 
Você chegou ao final do módulo 3! 
E, com isso, você: 
Identificou dicas práticas de gestão de desempenho de equipes 
Retornar para o início do módulo 3 
Você chegou ao final do módulo 3! 
E, com isso, você: 
Identificou dicas práticas de gestão de desempenho de equipes 
Retornar para o início do módulo 3 
Conclusão 
 
Considerações Finais 
Vimos o quão desafiador é a implementação da gestão de desempenho em equipes. Inicialmente, 
identificamos sua importância, posteriormente, apresentamos as etapas de sua implantação e, por último, 
mostramos dicas práticas da gestão de desempenho de equipes. 
Podcast 
Agora, os professores Leonardo Bezerra e Enrique Sanchez encerram o tema falando sobre a gestão de 
desempenho de equipes. 
CONQUISTAS 
Você atingiu os seguintes objetivos: 
Reconheceu a importância da gestão de desempenho de equipes 
Identificou os procedimentos para inclusão de equipes em sistemas de gestão de desempenho 
Identificou dicas práticas de gestão de desempenho de equipes 
Referências 
AGUINIS, H. Performance management. 4. ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2019. 
BLANCHARD, K; CAREW, D; CAREW, E. P. O gerente minuto desenvolve equipes de alto 
desempenho. 9. ed. Rio de Janeiro: 2011. 
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: Cengage 
Learning, 2011. 
http://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/gestao_de_desempenho_de_equipes/index.html#modulo3
http://estacio.webaula.com.br/cursos/temas/gestao_de_desempenho_de_equipes/index.html#modulo3
DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença (Team Building): Estratégias 
comprovadas para desenvolver equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva, 2011. 
LENCIONI, P. The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. San Francisco: Wiley, 2002. 
LENCIONI, P. The ideal team player: how to recognize and cultivate the three essential virtues. San 
Francisco: Wiley, 2016. 
LENCIONI, P. Overcoming the five dysfunctions of a team: a field guide for leaders. San Francisco: 
Wiley, 2005. 
McDONALD, A. 12 Essential insights for managing teams. MIT Sloan Review, 2020. 
WEBER, L.; GRISCI, C. L. I. Conexões entre trabalhadores: alternativas para além do discurso 
hegemônico de grupos e equipes. In: Organ. Soc., Salvador , v. 20, n. 65, p. 207-224, jun. 2013. 
 
Explore+ 
 No livro Equipes que fazem a diferença, de Dyer et al (2011), são ensinadas estratégias 
comprovadas para o desenvolvimento de equipes de alta performance. 
 O livro As 17 incontestáveis leis do trabalho em equipe (2016), de John C. Maxwell, é um best-seller 
com dicas práticas e eficazes. 
 O filme Space Jam: O Jogo do Século (1996), dirigido por Joe Pytka, apresenta várias lições que 
podem nos ajudar a entender mais sobre gestão da performance de equipes. 
 O filme Desafiando Gigantes (2006), dirigido por Alex Kendrick, é um exemplo real da força de uma 
equipe com um líder que consegue identificar as competências de cada indivíduo e motivá-los da 
forma correta. 
 
Conteudista 
Leonardo Ferreira Bezerra 
 
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BLANCHARD, K; CAREW, D; CAREW, E. P. O gerente minuto desenvolve equipes de alto 
desempenho. 9. ed. Rio de Janeiro: 2011. 
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 14. ed. São Paulo: 
Cengage Learning, 2011. 
DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença (Team Building): 
Estratégias comprovadas para desenvolver equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva, 
2011. 
LENCIONI, P. The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. San Francisco: Wiley, 
2002. 
LENCIONI, P. The ideal team player: how to recognize and cultivate the three essential 
virtues. San Francisco: Wiley, 2016. 
LENCIONI, P. Overcoming the five dysfunctions of a team: a field guide for leaders. San 
Francisco: Wiley, 2005. 
McDONALD, A. 12 Essential insights for managing teams. MIT Sloan Review, 2020. 
 
WEBER, L.; GRISCI, C. L. I. Conexões entre trabalhadores: alternativas para além do 
discurso hegemônico de grupos e equipes. In: Organ. Soc., Salvador , v. 20, n. 65, p. 207-224, 
jun. 2013. 
 
 
 
 
EXPLORE+ 
 
No livro Equipes que fazem a diferença, de Dyer et al (2011), são ensinadas estratégias 
comprovadas para o desenvolvimento de equipes de alta performance. 
 
O livro As 17 incontestáveis leis do trabalho em equipe (2016), de John C. Maxwell, é um 
best-seller com dicas práticas e eficazes. 
 
 
O filme Space Jam: O Jogo do Século (1996), dirigido por Joe Pytka, apresenta várias 
lições que podem nos ajudar a entender mais sobre gestão da performance de equipes. 
 
 
O filme Desafiando Gigantes (2006), dirigido por Alex Kendrick, é um exemplo real da 
força de uma equipe com um líder que consegue identificar as competências de cada 
indivíduo e motivá-los da forma correta. 
 
 
 
 
 
CONTEUDISTA 
 
Leonardo Ferreira Bezerra 
 
 CURRÍCULO LATTES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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