Auditoria Externa

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DESCRIÇÃO
Auditoria externa e sua aplicação para identificação das oportunidades de melhorias, das irregularidades e não
conformidades nos diversos processos inerentes à área de Recursos Humanos.
PROPÓSITO
Compreender as técnicas e as ferramentas de auditoria externa por meio de conceitos pertinentes aos processos de
recursos humanos, por meio da identificação dos principais componentes da auditoria externa, dos procedimentos
necessários para sua realização e dos fatores que embasam o processo (conformidades, irregularidades, não
conformidades e oportunidades de melhorias).
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Definir a auditoria, sua origem, seus princípios e os benefícios alcançados pela auditoria externa de recursos humanos
MÓDULO 2
Descrever os sistemas, os subsistemas e os temas que compõem os processos auditáveis inerentes aos processos de
recursos humanos
MÓDULO 3
Descrever os objetivos, as etapas, os procedimentos e os documentos que compõem a auditoria externa de recursos
humanos
INTRODUÇÃO
Neste conteúdo, em função do cenário tão competitivo e desafiador em que as organizações estão inseridas,
abordaremos a relevância das relações entre o desenvolvimento organizacional e a estratégia para a melhor gestão de
pessoas possível. Para tanto, começaremos conhecendo as contribuições do processo de auditoria externa para a
adequação e conformidade dos processos de recursos humanos.
A utilização da auditoria externa como uma sistemática de verificação tem sido amplamente utilizada pelas
organizações para estimular a prevenção de problemas, evitando, por exemplo, demandas judiciais e infrações
administrativas, além de promover a melhoria de processos. Nesse sentido, a fim de atender às demandas desse
contexto, é necessário que os auditores dos processos de recursos humanos sejam competentes e estejam sempre
atualizados sobre as legislações trabalhistas, previdenciárias e correlatas, como também sobre as rotinas e os
procedimentos das organizações.
MÓDULO 1
 Definir a auditoria, sua origem, seus princípios e os benefícios alcançados pela auditoria externa de
recursos humanos
ORIGEM DA AUDITORIA
De maneira geral, as auditorias, tanto externas quanto internas, originaram-se nos processos contábeis e financeiros.
 SAIBA MAIS
Esse início ocorreu, principalmente, a partir da Revolução Industrial, no século XVIII, impulsionado pelo surgimento das
organizações industriais e do modelo capitalista. Entre as intenções desse tipo de auditoria, estava a de garantir a
estabilidade econômica e financeira das empresas que surgiram nesse período.
Apesar disso, os processos de auditorias surgiram, na verdade, para confirmar a acurácia e legitimidade dos
documentos e registros contábeis.
A Inglaterra foi o primeiro país a utilizar e adotar as técnicas e práticas de auditoria, para verificar e validar documentos
e registros contábeis, pois foi a pioneira nas grandes companhias de comércio e também na criação do Imposto de
Renda com base nos lucros das empresas.
AUDITORIA E CONSULTORIA
Desde o início até aos dias de hoje, o principal objetivo da auditoria é verificar se os registros contábeis e financeiros
estão corretos e se são confiáveis. Dessa forma, podemos entender que auditoria é um dos principais instrumentos de
que o gestor dispõe para monitorar e verificar seus controles e, consequentemente, assegurar a efetividade deles.
Com o passar do tempo, as funções de auditoria em todas as suas especificidades — e nas auditorias externas de
recursos humanos não foi diferente — assumiram papéis distintos e, por vezes, potencialmente conflitantes. Com isso,
os auditores externos puderam exercer a função tradicional de garantia ou asseguração (assurance) combinada a um
enfoque consultivo (advisory).
Essa linha tênue entre o enfoque consultivo e a garantia nos leva a refletir sobre a intensidade e a amplitude de um
processo de auditoria externa em dado contexto. Neste, é preciso considerar se a auditoria alcançou um nível de
maturidade adequado, permitindo desempenhar uma função consultiva ou se tal função se confundirá com o processo
clássico de consultoria.
EVOLUÇÃO E INTENSIFICAÇÃO DOS PROCESSOS DE
AUDITORIA
A evolução e o aprimoramento dos processos de auditoria são consequências tanto do crescimento e da
complexibilização das organizações como do cenário globalizado e altamente competitivo no qual elas estão inseridas.
Desse modo, os processos de auditorias externas tornaram-se necessários, na medida em que as necessidades e
expectativas cada vez maiores das partes interessadas (stakeholders) exigiram das organizações transparência,
segurança e adequação em suas práticas.
Ao tratarmos de auditorias externas de recursos humanos, veja algumas das partes interessadas cujas necessidades e
expectativas são distintas e, por vezes, concorrentes entre si:
FUNCIONÁRIOS
SINDICATOS DE CATEGORIAS PROFISSIONAIS.
ACIONISTAS E PROPRIETÁRIOS DAS ORGANIZAÇÕES.
ÓRGÃOS REGULAMENTADORES.
CONCEITOS DE AUDITORIA
De acordo com Peter e Machado (2014, p. 92):

O termo “auditoria” tem origem no latim audire, que significa ouvir, provavelmente devido à prática de prestar contas,
verbalmente, realizada pelos funcionários dos imperadores romanos, que eram nomeados para supervisionar os
administradores das províncias. Entretanto, atribui-se a origem da atividade de auditoria à Inglaterra, tendo em vista o
intenso comércio desenvolvido naquele país no século XIV. Consequentemente, o termo que melhor representa a
origem etimológica da palavra é o verbo inglês to audit — examinar, ajustar, corrigir, certificar.
De forma geral, podemos definir auditoria como um exame criterioso, cuidadoso e sistemático dos processos e das
atividades executadas por uma organização. Seu objetivo é verificar se esses processos e atividades estão sendo
executados de acordo com seu planejamento, e se foram implementados com efetividade e eficácia adequadas aos
requisitos legais e regulamentares, e à consecução dos objetivos estabelecidos.
De maneira mais técnica, a NBR ISO 19011:2018 ‒ Diretrizes para auditoria de sistemas de gestão define auditoria
como:

Processo sistemático, independente e documentado, para obter evidência de auditoria e avaliá-la objetivamente, para
determinar a extensão na qual os critérios de auditoria são atendidos.
Essa definição nos remete a alguns termos específicos. Vamos esclarecer melhor esses termos que compõem a
definição de auditoria por meio do quadro a seguir:
Termo Definição Detalhamento
Processo
Conjunto de atividades inter-
relacionadas ou interativas que
transformam entradas em saídas.
O processo de auditoria é composto por várias
atividades ou etapas, a saber, planejamento,
execução e elaboração de relatório.
Sistemático
Que se refere a um sistema, ao modo
ou método de formar um todo
organizado.
Não pode ser aleatório. Deve seguir uma
sequência prevista e estabelecida.
Independente
Pessoa que tem autonomia; quem não
se submete às vontades e/ou
necessidade alheias; aquele ou
aquela que é livre para se comportar
ou para pensar da maneira como lhe
convier.
Além de compor a definição de auditoria, é um
dos princípios da auditoria.
Os auditores devem ser independentes da
atividade que está sendo auditada, sempre
que praticável, e devem, em todos os casos,
agir de maneira livre de vieses e conflito de
interesses.
A auditoria externa facilita essa independência
pelo fato de os auditores pertencerem à
organização auditada.
Documentado
Fundado, comprovado com
documentos.
As etapas de auditoria como, por exemplo,
plano de auditoria, programa de auditoria,
protocolo e lista de verificação, relatório de
auditoria, entre outros devem ser
documentados.
Evidência de
auditoria
Registros, apresentação de fatos ou
outras informações, pertinentes aos
critérios de auditoria e verificáveis.
Pode definir um ponto forte, uma
conformidade, uma não conformidade ou uma
oportunidade de melhoria. É importante
sempre associar esse conceitoa um fato
verificável, possível de ser comprovado, e não
apenas a uma inferência.
Avaliá-la
objetivamente
Não aplicável.
Avaliação objetiva sobre os fatos verificáveis,
sempre os comparando com os critérios ou
requisitos (legais e regulamentares e normas
internas da organização) da auditoria.
Extensão na
qual
Não aplicável.
Diz respeito ao quanto as evidências objetivas
atendem aos critérios e requisitos da auditoria.
Critérios de
auditoria
Conjunto de políticas, procedimentos
ou requisitos usados como uma
referência, com a qual a evidência
objetiva é comparada.
São com esses critérios e requisitos da
auditoria que comparamos as evidências
objetivas decorrentes das constatações.
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Quadro: Termos / Definição / Detalhamento
Elaborado por: Vanilson Fragoso
Ajustando esse conceito para auditoria de recursos humanos ou gestão de pessoas, podemos dizer que tais processos
se baseiam em uma análise sistematizada sobre os fluxos de processos que contemplam, por exemplo, rotinas e regras
de gestão e administração de pessoal, visando à prevenção de processos e ações judiciais, e infrações administrativas,
dentre outros aspectos.
Nesse sentido, a auditoria externa de recursos humanos:
Verifica e avalia documentos, registros e indicadores, ou índices estatísticos da organização. Esse processo, além de
proporcionar diagnósticos precisos, evidencia conformidades, inadequações, não conformidades e desvios.
Contempla questões legais (requisitos legais e regulamentares) e resultados financeiro, econômico e reputacional da
organização.
PRINCÍPIOS DE AUDITORIA
De acordo com a NBR ISO 19011:2108 ‒ Diretrizes para auditoria de sistemas de gestão, o processo de auditoria é
estruturado com base no que chamamos de princípios de auditora.
São eles:
Integridade;
Apresentação justa;
Devido cuidado profissional;
Confidencialidade;
Independência;
Abordagem baseada em evidências;
Abordagem baseada em risco.
A seguir, apresentamos os princípios que compõem a auditoria, trazendo particularidades para auditorias externas de
recursos humanos.
Princípio de
auditoria
Detalhamento
Particularidades relacionadas a auditorias de
recursos humanos
Integridade Fundamento do
profissionalismo.
Auditores e indivíduos que gerenciam um programa de
auditoria devem:
• Atuar de forma ética, honesta, responsável e imparcial
em todas as suas relações;
• Ser competentes;
• Ser sensíveis a quaisquer influências que possam ser
exercidas sobre seu julgamento durante a realização de
uma auditoria;
• Considerar essas questões sensíveis, afinal são
processos relacionados a recursos humanos e gestão
de pessoas.
Apresentação
justa
Obrigação de relatar
com veracidade e
exatidão.
As constatações, as conclusões e os relatórios de
auditoria devem refletir, de forma verdadeira e precisa,
as atividades de auditoria. Obstáculos significativos
encontrados durante a auditoria e divergência não
resolvida entre a equipe de auditoria e auditado devem
ser comunicadas. A comunicação deve ser verdadeira,
precisa, objetiva, oportuna, clara e completa.
É preciso levar em conta que os relatos pessoais dos
auditados sempre deverão ser preservados por meio de
uma apresentação justa.
Devido cuidado
profissional
Aplicação de diligência
e julgamento em
auditoria.
Os auditores devem exercer os devidos cuidados de
acordo com a importância da tarefa que executam e a
confiança depositada neles pelos auditados. Um fator
importante no exercício do devido cuidado profissional é
ter a capacidade de fazer julgamentos fundamentados
em todas as situações de auditoria.
Os auditores externos devem considerar que a
capacidade de diligência e julgamento se torna bastante
significativa por se tratar de acompanhamento de
processos inerentes a funcionários e processos de
gestão de pessoas.
Confidencialidade
Segurança da
informação.
Os auditores devem exercer discricionariedade no uso e
na proteção das informações adquiridas no exercício de
suas funções. Informações de auditoria não devem ser
usadas para ganho pessoal pelo auditor ou de forma
prejudicial aos interesses legítimos do auditado.
Informações sensíveis e estratégicas, por exemplo,
devem ser tratadas de forma confidencial. Essa questão
é tão relevante que prontuários médicos de funcionários,
que são alvo de auditorias externas de recursos
humanos, podem ser confidenciais inclusive para
auditores externos.
Independência
Base para a
imparcialidade da
auditoria e objetividade
das conclusões de
auditoria.
Auditores devem ser independentes da atividade que
está sendo auditada sempre que praticável, e devem
agir de maneira livre de vieses e conflito de interesses.
Auditores devem manter a objetividade durante todo o
processo de auditoria para garantir que as constatações
e conclusões da auditoria sejam baseadas apenas nas
evidências de auditoria.
Abordagem
baseada em
evidências
Método racional para
alcançar conclusões de
auditoria confiáveis e
reprodutíveis em um
processo de auditoria
sistemática.
Evidência de auditoria deve ser verificável. Em geral,
deve basear-se na amostragem das informações
disponíveis, uma vez que uma auditoria é realizada por
um período determinado e com recursos finitos. Deve
ser aplicada amostragem apropriada, uma vez que isso
está relacionado com a confiança que pode ser
colocada nas conclusões da auditoria.
Abordagem
baseada em risco
Abordagem de auditoria
que considera os riscos.
Para assegurar o foco das auditorias em assuntos
significativos e alcançar os objetivos do programa,
convém que a abordagem baseada em risco influencie
substancialmente o planejamento, a condução e o relato
de auditorias.
Levando em conta que tratamos de processos
relacionados a recursos humanos e gestão de pessoas,
os riscos inerentes ao processo de auditoria externa, por
serem potencialmente sensíveis, devem ser bem
gerenciados.
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Quadro: Princípios de auditoria ‒ Particularidades para auditorias de Recursos Humanos
Elaborado por: Vanilson Fragoso
INDEPENDÊNCIA, ISENÇÃO E AUTONOMIA INERENTES NA
AUDITORIA EXTERNA
Como já vimos, quando tratamos dos princípios de auditoria, a independência e a isenção são aspectos relevantes para
garantir ao processo de auditoria externa de recursos humanos a imparcialidade e a objetividade requeridas na
condução e nas conclusões da auditoria externa.
Os auditores externos devem atuar de forma autônoma, independente e isenta quando auditam:
Dados confidenciais de prontuários médicos de funcionários;
Aspectos relativos a compliance (conformidade) e antissuborno;
Elementos que podem ser relacionados a assédios morais ou quaisquer outros tipos de assédio que
empregadores ou chefes possam exercer sobre subordinados.
Assim, por se tratar de processos críticos e sensíveis, é indispensável que os auditores externos atuem livres de vieses
e de conflito de interesses, mantendo a objetividade durante todo o processo de auditoria, a fim de que as constatações
e as conclusões sejam baseadas apenas nas evidências de auditoria.
BENEFÍCIOS ALCANÇADOS POR MEIO DAS
AUDITORIAS EXTERNAS DE RECURSOS HUMANOS
São diversos os benefícios alcançados por processos bem conduzidos de auditorias externas de recursos humanos.
Eles podem ser alcançados com base em coleta e análise de dados e informações, como também por meio da
aplicação de técnicas, procedimentos e metodologias específicas e ajustadas a cada tipo de auditoria, conforme suas
respectivas particularidades.
DENTRE OS BENEFÍCIOS, DESTACAM-SE:
Promove e dissemina a ideia de que os líderes são, inicialmente, gestores de pessoas;
Proporciona continuamente um estímulo para o desenvolvimento e a mudança organizacional partindo sempre
das pessoas;
Permite avaliar em que medida as práticas adequadas de gestão de pessoas contribuem para o desenvolvimentoe para a melhoria do desempenho da organização;
Encoraja os líderes e gestores a examinar e avaliar o sistema de gestão de pessoas na abrangência requerida;
Apoia os programas de gestão adotados pela organização, como, por exemplo, implementação dos sistemas de
gestão, como a ISO 9001 (Qualidade), a ISO 14001 (Meio Ambiente), a ISO 45001 (Saúde e Segurança
Ocupacional) etc.;
Posiciona a área de gestão de pessoas como facilitadora e provedora de serviços para os outros departamentos e
para a organização como um todo.
ORIGEM E ELEMENTOS DA AUDITORIA EXTERNA.
Neste vídeo, o especialista Vanilson Fragoso falará sobre os conceitos, origem e elementos das auditorias externas.
Será dada ênfase aos processos de recursos humanos e de gestão de pessoas.
VEM QUE EU TE EXPLICO!
Conhecendo os processos da auditoria externa em RH
O mundo antes e depois das auditorias externas
Lidando com a responsabilidade, na apresentação de relatórios
A NBR ISSO 19011:2108:2018 e os princípios da auditoria
A importância da auditoria externa para os stakeholders
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Descrever sistemas, subsistemas e temas que compõem os processos auditáveis inerentes aos processos
de recursos humanos
SISTEMAS E SUBSISTEMAS AUDITÁVEIS
DE RECURSOS HUMANOS
Em virtude do cenário altamente competitivo, as organizações estão buscando, cada vez mais, valorizar o seu capital
humano para que consigam conduzir os seus processos estratégicos, táticos e operacionais da melhor forma possível,
e assim melhorar o seu desempenho.
Entre os gestores, é consenso que as organizações podem conceber bons planos de negócios, prestar bons serviços e
desenvolver produtos de qualidade. Todas essas coisas, contudo, podem ser copiados pelos concorrentes. Por outro
lado, não é possível copiar pessoas e indivíduos que compõem as organizações. Nesse sentido, o talento e a
criatividade dessas pessoas podem fazer a diferença para as organizações.
Em função disso, dividir o sistema de recursos humanos em subsistemas pode facilitar a visualização e o entendimento
da área como um todo, sendo fundamental considerar a sinergia entre eles. Desse modo, auditar esses subsistemas
por processos faz todo o sentido.
O quadro a seguir apresenta alguns dos subsistemas que compõem o sistema de recursos humanos, identificando as
estratégias e os processos envolvidos. Essa relação facilita o entendimento dos auditores na concepção e no
planejamento do processo de auditoria.
Subsistema de recursos
humanos
Estratégias Processos envolvidos
Agregar pessoas/funcionários
aos propósitos da organização.
Incluir novas
pessoas/funcionários nos
projetos e processos da
organização.
Sistemáticas e processos de:
- Recrutamento e seleção de
pessoas;
- Integração e ambientação de
pessoas.
Estruturar pessoas/funcionários
nos propósitos da organização.
Desenhar e projetar os processos
e as atividades que as
pessoas/funcionários realizarão
nas organizações.
Sistemáticas de:
- Desenho organizacional;
- Descrição de cargos;
- Avaliação do desempenho.
Reconhecer e recompensar
pessoas/funcionários.
Incentivar e motivar as
pessoas/funcionários a satisfazer
suas necessidades individuais
mais elevadas.
Sistemáticas e processos de:
- Recompensas;
- Remuneração;
- Benefícios.
Desenvolver e capacitar
pessoas/funcionários.
Capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e
pessoal das
pessoas/funcionários.
Sistemáticas e processos de:
- Treinamento e desenvolvimento
de competências;
- Gestão do conhecimento
organizacional;
- Educação corporativa;
- Desenvolvimento de carreiras.
Manter e gerenciar
pessoas/funcionários
Criar condições ambientais e
psicológicas adequadas para as
pessoas/funcionários
Sistemáticas e processos de:
- Gestão de gente e cultura;
- Gestão do clima organizacional;
- Saúde e Segurança
Ocupacional;
- Qualidade de vida;
- Relações sindicais.
Monitorar e acompanhar
pessoas/funcionários
Acompanhar o desenvolvimento
e a execução das atividades por
parte das pessoas/funcionários
Sistemáticas e processos de:
- Banco de dados;
- Sistema de informação.
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Quadro: Subsistemas de recursos humanos, estratégias e processos envolvidos
Adaptado de: ORLICKAS, 2012, p. 23
PROCESSO DE AUDITORIA – EXEMPLOS DE DADOS
Agora, vamos entender o processo de auditoria no contexto dos subsistemas e processos relacionados. Entender a
dinâmica e como se relacionam os subsistemas de recursos humanos, dados, informações, processos, procedimentos,
rotinas e normas internas é fundamental para o planejamento da auditoria de recursos humanos.
Pensando nisso, vamos conhecer alguns exemplos de dados que geram informações na área de recursos humanos, a
partir dos quais os auditores poderão se pautar para suas investigações e verificações:
DADOS PESSOAIS DOS FUNCIONÁRIOS
Nome, idade, sexo, formação, cursos complementares.
DADOS SOBRE OS CARGOS
Data de admissão, cargos ocupados, tempo na função; dados sobre remunerações, incentivos pessoais, promoção,
mérito, bônus, participação nos lucros e resultados (PLR).
BENEFÍCIOS SOCIAIS
Assistência médica, odontológica, seguro, custos gerados com folha de pagamento.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Cadastro de candidatos, endereço, funções ocupadas, tempo de experiência, formação.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Registro, folha de pagamento, horas extras, férias, 13º salário, faltas, atrasos, ações disciplinares.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
Cursos realizados, bolsa de estudo, carga horária de treinamento por níveis organizacionais, tipos de treinamentos,
custo.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Período realizado, conceito e acompanhamento, retorno (feedback).
ESTATÍSTICA DE PESSOAL
Rotatividade (turnover), absenteísmo, acidentes de trabalho (taxas de gravidade e de frequência).
SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL (SSO)
Doenças ocupacionais, número de acidentes, Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT), campanhas internas de
saúde.
ASPECTOS LEGAIS E REGULAMENTARES
Para realizar uma auditoria externa adequada, é fundamental que a equipe auditora avalie como as organizações estão
identificando e demonstrando atendimento às exigências legais e regulamentares às quais elas estão submetidas.
Especificamente em auditorias externas de recursos humanos, os requisitos legais e regulamentares são fundamentais,
pois muitos dos temas de recursos humanos estão baseados em legislações.
Para tanto, os auditores precisam conhecer as exigências legais e regulamentares aplicáveis aos segmentos, assim
como as características e particularidades das organizações nas quais serão realizadas as auditorias externas. Já na
fase de preparação da auditoria, os auditores deverão obter informações relevantes de fontes internas ou externas
relacionadas a essas legislações.
Durante a auditoria, os auditores externos deverão:
Assegurar-se de que a organização dispõe de uma metodologia para identificar, manter e atualizar todos as
exigências legais e regulamentares aplicáveis. Nesse caso, é uma boa prática possuir assessorias especializadas
como a IOB e CENOFISCO, que são plataformas que dispõem de informações atualizadas para esclarecer
aspectos legais e tirar dúvidas diárias sobre questões pertinentes;
Assegurar-se de que as exigências legais e regulamentares são utilizadas como “entradas dos processos” e que
as “saídas dos processos” são monitoradas para verificar a conformidade com essas exigências e em que medida
elas contribuem ou põem em risco as operações das organizações;
Assegurar-se de que quaisquer alegações de conformidade com exigências legais são adequadamente
demonstradas pela organização por meio de registros e documentos confiáveis;
Identificar conformidades, oportunidades de melhorias e não conformidades durante a auditoria obtidas por meio
de evidências e registros relacionados a exigências legais.
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IOB E CENOFISCO
Empresas que fornecem conteúdose regulamentos relacionados a questões tributária, contábil, fiscal, trabalhista e
previdenciária.
TEMAS RELEVANTES PARA PROCESSOS
DE AUDITORIAS EXTERNAS DE RECURSOS HUMANOS
A seguir, apresentaremos alguns dos temas relevantes pertinentes aos processos de recursos humanos que deverão
ser levados em consideração no planejamento e na execução das auditorias externas.
DEPARTAMENTO DE PESSOAL – DP
Em função das características de suas atribuições e das potenciais vulnerabilidades decorrentes de seu funcionamento
inadequado, o departamento de pessoal é considerado um dos departamentos mais importantes dentro das
organizações.
Ele executa algumas funções básicas para o andamento das atividades de uma empresa, como admissão de
funcionários, controle de presença, treinamento, compensação e desligamento. Várias atividades do setor de
administração de pessoal são contempladas por aspectos de tributação e fiscalização, e exigem atualização contínua
para que a rotina de administração de pessoal seja executada corretamente.
Dentre tais processos, podemos citar cálculos inerentes à folha de pagamento, verificação de horário e jornada de
trabalho, cálculos de férias e décimo terceiro salário, cálculos e recolhimento do FGTS, do INSS (Instituto Nacional do
Seguro Social), do SAT, do IRRF, revisão das rescisões de contratos de trabalho, análise do programa de cargos,
salários e benefícios.
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FGTS
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um fundo criado para proteger o trabalhador que for demitido sem
justa causa.
SAT
Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) é uma contribuição com natureza de tributo que as organizações pagam para
custear benefícios do INSS oriundos de acidente de trabalho ou doença ocupacional envolvendo os trabalhadores no
exercício de suas funções.
IRRF
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) é uma obrigação tributária principal em que a organização se obriga a
reter do beneficiário da renda, o imposto correspondente, nos termos estabelecidos pelo Regulamento específico,
recolhido pelo governo brasileiro.
PRÁTICAS DE TRABALHO E OBRIGAÇÕES LEGAIS
A partir de agora, analisaremos algumas questões que as empresas precisam garantir à sua adequação e
conformidade para que as práticas de trabalho adequadas e minimamente legais sejam alcançadas. A fim de monitorar
de forma continuada e eficaz esses processos, a aplicação sistemática e continuada de auditorias externas robustas e
confiáveis será sempre oportuna.
QUESTÕES TRABALHISTAS
Os custos decorrentes de metodologias trabalhistas mal implantadas podem apresentar relevância nas demonstrações
financeiras e econômicas de maneira generalizada no âmbito empresarial.
São muitas as organizações penalizadas com a alienação de bens (ligados a processos trabalhistas), multas por atraso
no pagamento de suas obrigações e elevadas indenizações, como autuações dos órgãos regulamentadores ligados a
trabalho e emprego.
Portanto, é fundamental compreender a importância da auditoria para a minimização dos riscos trabalhistas, a fim de
evitar passivos, diminuir custos e aumentar a produtividade da organização.
LIVRO DE INSPEÇÃO DE TRABALHO
Conforme determinado pela Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, o livro de inspeção de trabalho é obrigatório
para todas as pessoas jurídicas e deve permanecer à disposição da fiscalização do órgão regulamentador ligado ao
trabalho, emprego e previdência. Sua finalidade é fiscalizar e assegurar o cumprimento das disposições legais no que
se refere à proteção dos trabalhadores no exercício de suas atividades.
 COMENTÁRIO
Deverão ser verificados nos livros de inspeção: as assinaturas dos agentes de inspeção, as visitas ao estabelecimento,
contendo a data e a hora do início e término, bem como o resultado da inspeção.
LIVRO OU RELÓGIO DE PONTO
Toda organização que tiver mais de dez funcionários é obrigada a manter registro da entrada e saída deles, seja de
forma:
MANUAL
Livro de apontamento ou folha avulsa de apontamento.
MECÂNICA
Relógio de ponto para cartão.
ELETRÔNICA
Cartão magnético ou senha.
 ATENÇÃO
Se a organização adotar a forma manual, o registro deve apresentar a veracidade do horário, pois a justiça não aceita
arredondamento frequente de horários.
O empregado é obrigado a registrar a entrada e a saída, porém o horário de intervalo pode ser estipulado pela empresa
como facultativo, desde que já conste no cabeçalho do apontamento qual é o horário do intervalo. Caso o empregado
exerça sua função em local ou forma que o impossibilite de fazer o registro padrão da empresa, deve-se usar outros
meios para o registro, como folha avulsa, ficha individual; o que não pode é deixar de efetuar o apontamento.
FOLHA DE PAGAMENTO
É o nome dado a uma lista mensal da remuneração paga aos trabalhadores de uma instituição. Trata-se da soma de
todos os registros financeiros, como vencimentos, salários, bônus e descontos. O processo para a elaboração da folha
de pagamento é de suma importância para o departamento de pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para
transformar todas as informações do empregado em um resultado.
A folha de pagamento tem função operacional, contábil e fiscal, devendo ser constituída com base em todas as
ocorrências mensais do empregado. Será a descrição dos fatos que envolveram a relação de trabalho, de maneira
simples e transparente, transformando em valores numéricos, por meio de códigos, quantidades, referências,
percentagens e valores, em resultados que formarão a folha de pagamento.
SALÁRIO
Salário é o rendimento que os trabalhadores recebem em troca do trabalho que despendem no processo produtivo. É
considerado um conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só pelo trabalho
que ele exerce, mas também pelos períodos em que o trabalhador estiver à disposição do empregador, aguardando
ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou pela força da lei. Os pisos
salariais devem ser verificados por categorias.
SALÁRIO-FAMÍLIA
Salário-família é o benefício pago pela Previdência Social aos trabalhadores com salário mensal na faixa de baixa
renda, para auxiliar no sustento de filhos de até 14 anos de idade. Os enteados e os tutelados que não possuem bens
suficientes para o próprio sustento são equiparados aos filhos. O segurado recebe uma quota por filho e por emprego, e
ambos os pais recebem.
O pagamento do salário-família é autorizado a partir da comprovação, por parte do empregado, perante a empresa, do
fator gerador do benefício, e será pago proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do
empregado.
SALÁRIO-MATERNIDADE
Tem direito ao salário maternidade a trabalhadora que contribui para a Previdência Social nos 120 dias em que fica
afastada do emprego por causa do parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas.
Para concessão do salário maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas,
empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação a essa condição na data do
afastamento para fins de salário-maternidade ou na data do parto.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
O descanso semanal remunerado é um direito dos trabalhadores previsto pela Constituição Federal de 1988.
Conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24
(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço,
deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção dos elencos teatrais, será estabelecida escala de
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
DISSÍDIO COLETIVO
Dissídios coletivos são ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (sindicatos, federações ou
confederações de trabalhadoresou de empregadores), para solucionar questões que não puderam ser resolvidas pela
negociação direta entre trabalhadores e empregadores.
Os dissídios coletivos podem ser de:
Natureza econômica
Que criam normas que regulamentam os contratos individuais de trabalho, como cláusulas que concedem reajustes
salariais ou que garantem estabilidades provisórias no emprego.

Natureza jurídica
Que são conhecidos também como dissídios coletivos de direito, que visam a interpretação de uma norma legal
preexistente que, na maioria das vezes é costumeira ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA
Décimo terceiro salário ou gratificação natalina é a denominação que se dá à remuneração anual que todo empregado
recebe no final do ano.
Essa remuneração foi instituída com o objetivo de proporcionar aos trabalhadores um Natal de fartura e incrementar a
renda familiar nesse período de festas.
O décimo terceiro é uma gratificação compulsória por força de lei de natureza salarial.
Tem direito de receber o décimo terceiro salário todo trabalhador com carteira assinada, bem como os aposentados e
pensionistas do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS. A partir de 15 dias de serviço, o trabalhador já passa a
receber o benefício. Ele deve ser pago ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor correspondente a
um doze avos da remuneração para cada mês trabalhado.
HORAS EXTRAS
São uma espécie de “salário-condição”, ou seja, são devidas ao empregado quando efetivamente prestadas ao
empregador. Não serão devidas horas extras nos períodos de vigência do contrato de trabalho em que não houver
prestação de serviço extraordinário.
De acordo com o Direito do Trabalho, hora extra consiste no tempo trabalhado além da jornada diária estabelecida pela
legislação, pelo contrato de trabalho ou pela norma coletiva de trabalho, podendo ocorrer antes do início, no intervalo
de repouso e alimentação, após o período e nos dias que não estão no contrato, como sábados, domingos e feriados.
A prestação do trabalho extraordinário tem o limite diário de no máximo duas horas. Serão consideradas horas extras
somente quando as variações de horário excederem cinco minutos, do contrário, são consideradas como minutos
residuais.
ADICIONAL NOTURNO
É o adicional devido aos servidores pela prestação de serviço no horário compreendido entre 22 horas de um dia até 5
horas do dia seguinte, com percentual de 25% sobre o valor da hora normal. A hora é computada como 52 minutos e 30
segundos.
FATOR ACIDENTÁRIO DE PREVENÇÃO – FAP
É um sistema no qual a alíquota de contribuição de 1, 2 ou 3% é destinada ao financiamento do benefício de
aposentadoria especial ou daqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente
dos riscos ambientais do trabalho. A alíquota poderá ser reduzida, em até 50%, ou aumentada, em até 100%, conforme
dispuser o regulamento, em razão do desempenho da empresa em relação à respectiva atividade econômica, apurado
em conformidade com os resultados obtidos a partir dos índices de frequência, gravidade e custo, calculados segundo
metodologia aprovada pelo Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS.
 SAIBA MAIS
O desempenho da empresa é atribuído pelo resultado do FAP, que varia de 0,5000 a 2,0000, e encontra-se disponível
no sítio do Ministério da Previdência Social – MPS, juntamente com as respectivas ordens de frequência, gravidade,
custo e demais elementos que possibilitem a verificação, por parte da empresa, do seu desempenho dentro da sua
subclasse da Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
A insalubridade é definida pela legislação (NR-15 – Atividades e Operações Insalubres – Portaria nº 3.214/1978 do
Ministério do Trabalho e Emprego) em função do tempo de exposição do trabalhador a agentes nocivos à saúde,
levando em conta o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso de sua jornada de trabalho, observando os
limites de tolerância, as taxas de metabolismo e os respectivos tempos de exposição. Será comprovada por laudo
técnico de um Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho.
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância, assegura o recebimento de adicionais
sobre o salário-base do empregado, entre 10% para classificação no grau mínimo, 20% para grau médio ou 40% para
grau máximo, segundo estabelecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (atual Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho).
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, conforme
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (NR-16 – Atividades e Operações Perigosas –
Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Emprego), impliquem contato permanente com substâncias
inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado.
A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de um Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do
Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho e Emprego. O trabalho em atividades ou operações perigosas dá direito
ao empregado de receber um adicional de 30%, calculado sobre seu salário, sem acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros das empresas.
 ATENÇÃO
O adicional de periculosidade não é cumulável com o adicional de insalubridade, devendo o empregado, configuradas
as duas situações, optar por um dos adicionais.
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO – PPP
O PPP é um formulário com campos que devem ser preenchidos com todas as informações relativas ao empregado,
como, por exemplo, a atividade que exerce, o agente nocivo exposto, a intensidade e concentração do agente, os
exames médicos clínicos, além de dados referentes à empresa.
O formulário deve ser preenchido pelas empresas que exercem atividades que exponham seus empregados a agentes
nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou a integridade física. Quando
houver o desligamento do empregado, a empresa é obrigada a fornecer uma cópia autêntica do PPP ao trabalhador,
sob pena de multa caso não o faça.
PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS –
PPRA
O PPRA é um conjunto de ações que visam a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da
antecipação, do reconhecimento, da avaliação e do controle de riscos ambientais existentes ou que possam existir no
ambiente de trabalho.
 SAIBA MAIS
A legislação do trabalho no Brasil (NR-09 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – Portaria nº 3.214/1978 do
Ministério do Trabalho e Emprego) obriga todas as empresas a elaborarem e implementarem o PPRA, além de manter
um documento de registros dessas ações.
São considerados riscos ambientais os agentes químicos, físicos e biológicos. São considerados fatores de riscos
ambientais a presença destes agentes em determinadas concentrações ou intensidade. O tempo máximo de exposição
do trabalhador e esses agentes são determinados por limites pré-estabelecidos.
PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE
OPERACIONAL – PCMSO
O Programa de Controle Médico de Saúde Operacional é um procedimento legal estabelecido pela Consolidação das
Leis Trabalhistas, previsto pela Portaria do extinto Ministério do Trabalho e Emprego nº 3.214/1978 – NR-07 –
Programa de Controle Médico de Saúde Operacional, a qual determina que todos os empregadores ou instituições que
admitam trabalhadores como empregados registrados pela CLT elaborem e implementem o programa.
Algumas de suas exigências básicas são a realização e o registro dos seguintes exames de todos os empregados da
empresa na forma dos Atestados de Saúde Ocupacional – ASO: exame admissional; exame periódico; exame de
retorno ao trabalho; exame de mudança de função; e exame demissional.
CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
A ComissãoInterna de Prevenção de Acidentes, definida por legislação (Norma Regulamentadora NR-05 – Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes – Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Emprego) é uma comissão
constituída por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, que tem por
finalidade prevenir a vida e a saúde do trabalhador de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
A CIPA tem mandato de um ano e deverá ser constituída de semelhante número de representantes do empregador e
dos empregados.
 COMENTÁRIO
Os temas apresentados não esgotam as questões que devem ser contempladas nas auditorias de recursos humanos.
Essa lista deve ser complementada e customizada conforme as características de cada organização, como também o
objetivo e o escopo da auditoria a ser realizada.
A complexidade desses processos ocorre desde a identificação e as correções de rotinas e procedimentos vulneráveis,
passando por diversos e complexos requisitos legais e regulamentares. Esse cenário requer o direcionamento a
sistemas e métodos seguros, visando ao alcance de resultados satisfatórios e à minimização dos riscos de autuações
por parte das autoridades regulamentadoras e fiscalizadoras do trabalho, da previdência social e das ocorrências de
reclamações trabalhistas.
SISTEMAS, SUBSISTEMAS E TEMAS DE AUDITORIAS
DE RECURSOS HUMANOS.
Neste vídeo, o especialista Vanilson Fragoso falará sobre sistemas, subsistemas e temas, e apresentará a relação e
interação que compõem os processos auditáveis de recursos humanos. Descreverá, ainda, alguns dos temas
auditáveis de recursos humanos e a importância de os auditores conhecerem esses assuntos para que realizem
auditorias eficazes.
VEM QUE EU TE EXPLICO!
A importância da auditoria externa para o setor de RH
Entendendo e auditando os subsistemas de RH
O cuidados do auditor com a Saúde e a Segurança Ocupacional
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Descrever os objetivos, as etapas, os procedimentos e os documentos da auditoria externa de recursos
humanos
OBJETIVOS DA AUDITORIA EXTERNA
DE RECURSOS HUMANOS
Os processos de recursos humanos têm, dentre os seus diversos objetivos, os de captar, reter e desenvolver talentos
capazes de se tornarem o diferencial das organizações. Estão contemplados nesses processos:
Procedimentos de recrutamento e seleção;
Políticas de remuneração;
Formas de relacionamento com os representantes de empregados;
Modelos de treinamento e desenvolvimento de competências; e
Planos para desenvolvimento de carreira.
O principal objetivo da auditoria de recursos humanos, dessa forma, é mostrar como os processos estão funcionando,
identificando práticas potencialmente prejudiciais à organização. Nesse contexto, o auditor de recursos humanos é o
profissional habilitado a examinar analiticamente as operações trabalhistas, assim como os direitos e deveres do
empregado e do empregador.
A auditoria de recursos humanos pode ser realizada em diversas áreas da empresa, podendo ajudar o empregador, os
empregados e até as demais partes envolvidas a:
Acompanhar os modelos já estabelecidos, para serem utilizados como comparação, com o intuito de mensurar os
resultados e possíveis irregularidades;
Estudar a melhor política de gestão de pessoas;
Verificar a implementação das políticas de recrutamento e de cargos e salários;
Treinar e desenvolver pessoas;
Monitorar e avaliar o desempenho profissional;
Verificar a gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais;
Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física, tecnológica, cultural e
psicossocial;
Verificar o cumprimento dos requisitos legais e regulamentares;
 COMENTÁRIO
O acompanhamento pode ser feito por meio de pesquisas internas e externas, observações dos processos, medidor de
índice de satisfação, testes utilizando amostragem, entre outros.
ETAPAS DAS AUDITORIAS EXTERNAS
DE RECURSOS HUMANOS
A seguir, apresentamos as principias etapas da auditoria externa de recursos humanos, contemplando o planejamento,
a execução e a conclusão da auditoria.
LEVANTAMENTO PRÉVIO
Define o escopo da auditoria externa a ser realizada, ou seja, determina os processos e as questões que serão objeto
das investigações e verificações.
PROGRAMAS DE AUDITORIA
Compõem a conexão entre os objetivos estabelecidos e a execução real da auditoria. Devem fazer referência ao
material básico utilizado: identificação do escopo, objetivos da auditoria, definição das condições especiais e passos
detalhados para sua realização.
FASES DA EXECUÇÃO
Contemplam as atividades de campo, incluindo a coleta e análise de evidências, por meio de verificação de
documentos e registros. São realizadas entrevistas para constatar as evidências e os fatos.
GERENCIAMENTO DO TRABALHO DE CAMPO
Acompanha e verifica se o desempenho da equipe auditora está sendo executado de forma assertiva.
COMUNICAÇÃO DOS RESULTADOS
Os relatórios de auditoria são comunicados antes do processo de tomada de decisões sobre eventuais correções e
mudanças em uma atividade, com o objetivo de aumentar a eficiência e a eficácia dos processos de recursos humanos.
PLANEJAMENTO DA AUDITORIA
A seguir, elencamos alguns pontos referentes ao planejamento da auditoria. Vale ressaltar que o planejamento da
auditoria varia em função de diferentes questões, como, por exemplo, se a auditoria é completa ou parcial, e até em
função do tamanho e da formação da equipe auditora. Por isso, o planejamento da auditoria deve ser bastante flexível
para acomodar essas variações.
O PLANEJAMENTO DE AUDITORIA DEVE ABORDAR OU FAZER
REFERÊNCIA A:
Objetivos da auditoria;
Escopo da auditoria, incluindo a identificação dos departamentos e dos processos organização auditada;
Requisitos legais, regulamentares e demais requisitos pertinentes, como, por exemplo, acordos sindicais e
convenções coletivas de categorias profissionais;
Locais (físico e virtual), datas e duração das atividades de auditoria a serem conduzidas, incluindo reuniões entre
equipe de auditoria e com a organização auditada;
Teste e ajuste da utilização de tecnologia de informação e comunicação, se pertinente;
Métodos de auditoria a serem utilizados, incluindo o tipo e a extensão da amostragem de auditoria a ser realizada;
Definição e disponibilização de recursos apropriados, levando em conta os riscos relacionados aos processos que
serão auditados;
Identificação dos representantes e responsáveis pelos setores da organização auditada, como, por exemplo,
representantes dos empregados e empregadores da CIPA;
Arranjos e ajustes de logística e tecnologias de comunicações, em função das particularidades da auditoria a ser
realizada;
Quaisquer ações de acompanhamento de uma auditoria anterior ou de outras fontes, e lições aprendidas.
PLANO DE AUDITORIA
A elaboração do plano de auditoria é responsabilidade da equipe auditora e pode variar muito em função das
particularidades e da complexidade da auditoria. A boa prática recomenda que o plano de auditoria seja apresentado à
organização auditada para que ela valide o plano.
 ATENÇÃO
Quaisquer problemas com os planos de auditoria devem ser resolvidos entre a equipe de auditoria e a organização
auditada.
QUESTIONAMENTOS TÍPICOS DA ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE
AUDITORIA:
Quais subsistemas de recursos humanos serão alvo da auditoria externa?
Qual o tipo, a data e a quantidade de procedimentos, rotinas, documentos e registros que serão avaliados durante
a auditoria?
Quais dos indicadores de desempenho oriundos desses subsistemas serão investigados e avaliados?
Quais são os sistemas de controles internos inerentes aos processos de recursos humanos?
Os registros e documentos avaliados são os que estão sendo utilizados pela organização auditada?
Os sistemas e programas utilizados pela organização auditada permitem que a sistemática evite erros, desvios e
irregularidades?
A partir dessas informações, podemosestabelecer um plano de trabalho para que seja estabelecida a estratégia e,
consequentemente, o plano de auditoria, incluindo a previsão de horas de trabalho, assim como a seleção de auditores
e a distribuição das atribuições para cada um deles, considerando suas competências específicas. Nesse momento,
precisamos garantir algumas condições mínimas para a realização da auditoria.
DENTRE ESSAS CONDIÇÕES, PODEMOS DESTACAR:
Estabelecimento dos recursos necessários para a consecução da programação e do alcance aos objetivos da
auditoria;
Identificação do contexto no qual a organização auditada está inserida e em que medida ele se relaciona aos
processos de recursos humanos;
Análise da divergência entre o desempenho da organização auditada e as práticas requeridas para a
administração de pessoal, comparando, sempre que possível, com os concorrentes da organização
(benchmarking).
Execução do diagnóstico operacional, investigando e avaliando rotinas, procedimentos, documentos, registros e
práticas adotadas pela organização auditada.
Apresentamos a seguir um exemplo de plano de auditoria resumido, onde são atribuídos os processos e setores a
serem auditados já na forma de uma agenda prevista de auditoria.
LOGO DA
ORGANIZAÇÃO
AUDITADA
PLANO DE AUDITORIA
Critérios de
auditoria:
Requisitos legais e regulamentares e normas internas da organização auditada.
Escopo da auditoria:
Avaliar a conformidade dos processos de administração de pessoal, contratação,
folhas de pagamento e pagamentos de adicionais de periculosidade e insalubridade.
Data: 15/06/2021.
Equipe Auditora:
Auditor líder - Vanilson Fragoso (VF)
Auditora - Aline Gualandi (AG)
DATA: 15/06/2021
HORÁRIO PROCESSOS AUDITOR AUDITADO
09h00 a 09h30 REUNIÃO DE ABERTURA VF / AG Todos os auditados.
09h30 a 11h Visão geral dos processos de VF / AG Gerente de RH e staff.
administração de pessoal.
11h a 12h30 Processos de contratações. VF / AG Gerente de RH e staff.
12h30 a 13h45 ALMOÇO
13h45 a 15h Processo de folha de pagamento. VF / AG Gerente de RH e staff.
15h a 16h30
Processo de pagamentos de
adicionais de periculosidade e
insalubridade.
VF / AG
Gerente de RH e staff.
Gerente de Saúde e
Segurança
Ocupacional.
Gerente Jurídico.
16h30 às 17h30
Pendências de auditoria e
fechamento das constatações.
VF / AG Gerente de RH e staff.
17h30 às 18h30 REUNIÃO DE ENCERRAMENTO. VF / AG Todos os auditados.
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
Quadro: Plano de auditoria
Elaborado por: Vanilson Fragoso
PREPARAÇÃO DE INFORMAÇÕES DOCUMENTADAS
PARA AUDITORIA – PROTOCOLO OU
LISTA DE VERIFICAÇÃO
Cabe à equipe auditora preparar as informações documentadas que farão parte do processo de auditoria. Dentre essas
informações documentadas são comumente utilizados protocolos de auditorias e/ou listas de verificações (check list).
Esses documentos não podem restringir a capacidade investigativa da equipe auditora e devem ser customizadas para
o uso adequado por parte dos auditores.
O auditor deve conhecer os sistemas a serem auditados, os processos e as áreas relevantes da organização auditada.
Sendo assim, como identificar os processos importantes?
Com base na norma NBCT11 – Normas de auditoria independente das demonstrações contábeis, apresentamos um
resumido roteiro para facilitar o entendimento:
Identificar a estrutura do setor de recursos humanos;
Identificar a política de pessoal adotada, os acordos com sindicatos, os níveis salariais, os tipos de benefícios e os
subsistemas de recursos humanos;
Identificar índices e estatísticas de desempenho pertinentes;
Verificar a melhor época para o processo de auditoria no departamento de recursos humanos.
Identificar se houve auditoria anterior e analisar os relatórios;
Validar com a administração ou diretoria o planejamento da auditoria;
Definir auditores competentes para o processo de auditoria interna do RH.
ALGUNS QUESTIONAMENTOS QUE PODEM COMPOR O
PROTOCOLO OU A LISTA DE VERIFICAÇÃO DA AUDITORIA:
Quais são os problemas relacionados ao ambiente organizacional que têm o potencial de gerar insatisfação de
pessoal?
A organização realiza pesquisa de clima organizacional? Quais são os resultados?
Qual o índice de rotatividade (turnover) das equipes de trabalho? Quais são os motivos?
Quais os índices de absenteísmos e de afastamentos por motivos de saúde? Quais são os motivos?
Quais são os tipos de habilidades e competências que nos darão vantagem competitiva em relação à
concorrência? Há pesquisas voltadas para a concorrência?
Quais são as ações tomadas? Elas estão alinhadas com as estratégias da organização?
Quais os indicadores de desempenho da organização relacionados aos processos de recursos humanos? A
organização tem metas associadas a esses indicadores de desempenho?
Quantas horas de treinamento por funcionário/cargo? Essas ações de treinamento têm alcançado o
desenvolvimento das competências requeridas? São verificadas as eficácias das ações de treinamento?
Como estão sendo conduzidos os processos de avaliação de desempenho?
A seguir, apresentamos, separados por funções básicas dos processos de recursos humanos, alguns dos registros,
evidências e índices típicos que poderão fazer parte dos protocolos e das listas de verificações de auditorias de
recursos humanos:
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
Características dos cargos; requisito para cargos; custo da análise.
RECRUTAMENTO
Questionário de solicitação de pessoal; especificação do número de candidatos. Fontes: anúncios; indicação de
funcionários; meios etc.; custos do recrutamento dos funcionários.
SELEÇÃO
Bases para seleção (características pessoais): resultados nos testes; questionários de entrevistas; educação,
treinamento; experiência; referências e indicações; custos envolvidos no processo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
Número de empregados por treinamento; sistemática e percentual de avaliação de eficácia de treinamentos e ações
para garantir competências; tempo de treinamento necessário; custos por tipo de treinamento.
PROMOÇÕES E TRANSFERÊNCIAS
Registro das promoções e transferências realizadas em determinado período; registro de tempo de serviço; custos
envolvidos no processo.
MANUTENÇÃO DA MORAL E DA DISCIPLINA
Informações sobre o nível do moral do grupo; informações disciplinares; informações sobre distúrbios ocorridos;
utilização dos benefícios concedidos e utilizados; custos envolvidos no processo.
SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL
Atendimentos aos requisitos legais específicos de Saúde e Segurança Ocupacional, como, por exemplo, às Normas
Regulamentadoras principais como NR-05 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA; NR-07 – Programa
de Controle Médico e Saúde Ocupacional – PCMSO e NR-09 – Programa de Prevenção de Riscos ambientais – PPRA;
entre outras; Documentação sobre sanidade (número de visitas ao médico, enfermidades existentes e tipificação,
determinação dos dias perdidos devido a enfermidades existentes e determinação de deficiências físicas);
documentação sobre ocorrências de acidente (local, frequências, gravidade, com e sem afastamentos etc.);
Acompanhamento do FAP; Custos destes para a empresa.
CONTROLE DE PESSOAL
Documentação existente sobre o pessoal da empresa; documentação sobre horas de trabalho; dados sobre o turnover;
custos dos serviços de segurança, manutenção e compensações.
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Documentação sobre salários pagos; nível dos salários pagos; incentivos; bonificações; determinação do valor dos
cargos.
ACORDOS COLETIVOS
Especificação dos membros dos sindicatos; determinação dos acordos suspensos; determinação de suspensão do
trabalho; especificação das cláusulas contratuais; custos envolvidos no processo.
Veja uma lista de verificação parcial para auditora externa em alguns processos de recursos humanos:
LISTA DE VERIFICAÇÃO – AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS / GESTÃO DE PESSOAS
Organização auditada: Razão Social - organização auditada
Equipe auditora:Nomes e funções dos auditores com suas atribuições
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
Tema Especificidade
Tópicos a
serem
investigados e
para posterior
avaliação
Classificação
/ Avaliação
Relatos
(Constatações
+ Evidências)
Anotações /
Comentários
Orientação para preenchimento
Tema
central
relacionado
aos
processos
de recursos
humanos e
gestão de
pessoas
Especificidade
relacionada ao
processo de
recursos
humanos e
gestão de
pessoas
Customizar as
perguntas com
base na análise
crítica dos
documentos da
auditada que
eles fizeram
anteriormente.
Ou seja, ele
não deve
elaborar um
PF - Ponto
Forte
C -
Conformidade
NC - Não
Conformidade
OM -
Oportunidade
de Melhoria
Descrever as
constatações
e evidências
objetivas.
Anotações de
campo, por
exemplo,
inserindo pontos
que deverão ser
vistos em outros
ou lembretes
para passar a
auditores da
equipe.
javascript:void(0)
javascript:void(0)
javascript:void(0)
javascript:void(0)
javascript:void(0)
javascript:void(0)
checklist
genérico.
Exemplo de preenchimento
Relação de
contratação:
Empregador
/
empregado
Contratação /
Admissão de
funcionários
Os documentos
solicitados para
admissão do
funcionário por
parte da
organização
auditada para
realizar a
contratação do
empregado
atendem às
determinações
legais
pertinentes?
Esses
documentos e
registros estão
completos,
preenchidos
adequadamente
e sem rasuras,
comprovando a
legitimação da
contratação de
forma
adequada e
segura?
C -
Conformidade
Referentes aos
funcionários
01, 02 e 03
que foram
avaliados
forem
evidenciados:
- Assinaturas
no Livro de
Registro de
cada um deles;
- Dados no
Livro de
Registro dos
funcionários.
- Obrigatórios:
nome, Nº da
CTPS, RG,
CPF, PIS, data
de admissão,
horário e local
de trabalho,
remuneração,
função,
endereço do
funcionário e
filiação;
- Se
pertinentes:
atualizações:
salarial, férias
gozadas,
alterações de
horário de
trabalho,
contribuições
sindicais,
interrupções
Escolha dos
funcionários 01,
02 3 03 de
acordo com a
amostragem
realizada.
Escolhidas e
confirmada a
sequência
numérica das
fichas de registro
coerentes com a
sequência das
datas de
admissão de
empregados.
Foram
verificados os
CAT 01/2021 e
02/2021
adequadamente
reportadas nos
dias 10/01/2021
e 31/03/2021,
respectivamente.
do contrato de
trabalho e
Comunicação
de Acidente de
Trabalho –
CAT;
- Contratos de
Trabalho de
cada um deles;
- Sequência
numérica das
fichas de
registro estão
coerentes com
a sequência
das datas de
admissão de
empregados
01, 02 e 03.
NC - Não
conformidade
Entretanto, o
contrato de
trabalho do
funcionário 03,
embora esteja
celebrado por
escrito e
devidamente
preenchido e
assinado pelo
empregador,
não estava
assinado pelo
empregado em
desacordo com
o que a
legislação
determina.
Não foi
apresentada
justificativa para
a ausência de
assinatura do
funcionário 03
em seu contrato
de trabalho.
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
Quadro: Lista de verificação – exemplo
Elaborado por: Vanilson Fragoso
PONTO FORTE
Quando o atendimento ao requisito da norma é um benchmarking que excede a normalidade. Quando se obtém o
“estado da arte”.
CONFORMIDADE
Atendimento de um requisito. (Fonte: NBR ISO 9000:2015 – Sistemas de gestão de qualidade – Fundamentos e
vocabulário)
NÃO CONFORMIDADE
NÃO Atendimento de um requisito. (Fonte: NBR ISO 9000:2015 – Sistemas de gestão de qualidade – Fundamentos e
vocabulário)
OPORTUNIDADE DE MELHORIA
Constatação que ainda não pode ser classificada como não conformidade, mas se nenhuma ação for tomada poderá se
transformar em uma.
CONTESTAÇÕES
Resultados da avaliação de evidência objetiva coletada, comparada com os critérios de auditoria. (Fonte: NBR ISO
9000:2015 – Sistemas de gestão de qualidade – Fundamentos e vocabulário)
EVIDÊNCIAS OBJETIVAS
Dados que apoiam a existência ou a veracidade de alguma coisa. (Fonte: NBR ISO 9000:2015 – Sistemas de gestão de
qualidade – Fundamentos e vocabulário)
APLICAÇÃO DOS PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA
Os procedimentos de auditoria devem ser aplicados conforme a complexidade e a particularidade da auditoria,
considerando os riscos inerentes à auditoria e a outros elementos pertinentes. Deve ser determinada a abrangência das
investigações e verificações necessárias à obtenção de fatos e evidências que sejam válidos para o processo.
Veja algumas técnicas que deverão ser aplicadas durante a auditoria:
INSPEÇÃO
Exame de registros, documentos e demais evidências.
OBSERVAÇÃO
Acompanhamento de processo ou procedimento quando de sua execução.
INVESTIGAÇÃO E CONFIRMAÇÃO
Obtenção de informações junto aos auditados e responsáveis pelos processos.
AMOSTRAGEM
Definição dos critérios de amostragens que poderão ocorrer por seleção aleatória, seleção sistemática ou seleção
casual, a critério do auditor, baseado em sua experiência profissional e de acordo com o protocolo de auditoria adotado.
RELATÓRIO DE AUDITORIA
Para reunir e registrar o processo de auditoria externa de recursos humanos, a boa prática de auditoria recomenda que
seja gerado um relatório de auditoria com as informações relevantes.
Esse relatório deve abordar no mínimo os seguintes aspectos:
Objetivo, escopo e abrangência da auditoria;
Metodologia utilizada;
Amostragens realizadas;
Principais procedimentos e técnicas de auditoria aplicados e sua extensão;
Eventuais limitações ao alcance dos procedimentos de auditoria;
Descrição dos fatos e das evidências de auditoria constatados;
Riscos associados aos fatos constatados;
Conclusões e recomendações resultantes dos fatos constatados.
Observe um exemplo de folha de rosto de um relatório de auditoria:
RELATÓRIO DE AUDITORIA EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS
NOME DA ORGANIZAÇÃO AUDITADA
Referência do
relatório:
RAI 001/2021
Período da
auditoria:
28, 29 e 30/06/2021
Data de entrega
do relatório:
04/07/2021
Auditores: Vanilson Fragoso (Auditor) e Aline Gualandi (Auditora)
Escopo:
Apoio logístico, por meio da armazenagem, movimentação de cargas, transportes e
manutenção de equipamentos offshore com a utilização de modal rodoviário para
território nacional.
Objetivos:
- Verificar a adequação, conformidade e melhoria contínua dos processos inerentes a
recursos humanos;
- Verificar o atendimento aos requisitos legais, regulamentares e às normas internas
pertinentes à operação da organização auditada.
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
Quadro: Relatório de auditoria – folha de rosto
Elaborado por: Vanilson Fragoso
RELEVÂNCIA DA CONFORMIDADE,
NÃO CONFORMIDADE E OPORTUNIDADE DE
MELHORIAS
NO PROCESSO DE AUDITORIA
A fim de evitar a possibilidade de responsabilização, os auditores devem:
Fazer declarações sobre a conformidade com exigências legais e regulamentares somente depois da convicção
de que o processo de auditoria foi bem conduzido;
Proceder a uma identificação exaustiva dessas exigências aplicáveis às organizações auditadas, respeitando, por
exemplo, o princípio da amostragem inerente ao processo de auditora.
Pontos fortes e conformidades podem ser determinados e/ou resumidos. Deverão ser levantadas não conformidades
em situações nas quais tenham sido identificadas violações de normas internas, exigências legais e regulamentares
aplicáveis aos processos da organização. Oportunidades de melhorias serão identificadas em situações nas quais não
foi possível caracterizar não conformidade naquele momento, mas que tal oportunidade de melhoria poderá se tornar
uma não conformidade se nada for feito por parte da organização auditada.
 ATENÇÃO
Se os auditores tomarem conhecimento de quaisquer descumprimentos deliberados que tenham o potencial de
prejudicar a imagem e a credibilidade da organização auditada antes, durante ou depois da auditoria, como, porexemplo, violação de leis trabalhistas, regulamentação de saúde e segurança ocupacional, essas questões deverão ser
consideradas e posteriormente investigadas, se estiverem previstas nos protocolos da auditoria externa.
OBJETIVOS, ETAPAS E PROCEDIMENTOS DA
AUDITORIA EXTERNA.
Neste vídeo, o especialista Vanilson Fragoso falará sobre os objetivos, as etapas, os procedimentos e os documentos
de auditorias externas e exemplificará questões pertinentes a processos de recursos humanos e gestão de pessoas.
VEM QUE EU TE EXPLICO!
As fases da auditoria externa de recursos humanos
Ferramentas, métodos e o relatório final da auditoria externa
VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste conteúdo, abordamos a origem e os principais conceitos inerentes ao processo de auditoria. Além disso,
analisamos os princípios de auditoria, customizando-os para as auditorias de recursos humanos, e consultamos os
principais temas auditáveis que fazem parte das auditorias externas de recursos humanos, muitos deles pautados por
requisitos legais e regulamentares.
Como vimos, para a realização de uma auditoria eficaz de recursos humanos, deve-se entender o sistema de recursos
humanos e seus subsistemas.
Por fim, discorremos sobre as etapas que compõem o processo de auditoria, bem como apresentamos alguns modelos
de documentos que compõem o processo de auditoria, como, por exemplo, o plano de auditoria, a lista de verificação e
o relatório de auditoria.
 PODCAST
Agora, o especialista Vanilson Fragoso encerra o conteúdo fazendo um resumo sobre os assuntos abordados.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO 19011: Diretrizes para auditoria de sistemas de
gestão. Rio de Janeiro, 2018.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2014.
CINTRA, J. C. et al. Auditoria e consultoria em RH. Londrina: Educacional S.A., 2016. 224p.
CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE. Normas de Auditoria Independente das Demonstrações Contábeis –
NBC T 11. Consultado na Internet em: 3 abr. 2021.
LOPES, Vanessa. Auditoria preventiva. In: Seminários: Instituto dos Auditores Internos do Brasil. 2012. Consultado na
Internet em: 25 ago. 2016.
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, benchmarking, cases e indicadores. 11. ed.
Taubaté: Danelli, 2012.
PETER, M. da G. A; MACHADO, M. V. V. Manual de auditoria governamental. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
ULRICH, David. A new mandate for human resources. In: Harvard Business Review, 76: 1, 124–134.
EXPLORE+
Aprofunde seu conhecimento sobre o conteúdo estudado consultando os sites:
Cenofisco ‒ Centro de Orientação Fiscal;
IOB;
IIA ‒ Instituto dos Auditores Internos do Brasil;
Portal de Contabilidade ‒ Manual de Auditoria Contábil ‒ NORMA BRASILEIRA DE CONTABILIDADE
INTERPRETAÇÃO TÉCNICA NBC T 11 ‒ IT ‒ 07 PLANEJAMENTO DA AUDITORIA.
CONTEUDISTA
Vanilson Fragoso
 CURRÍCULO LATTES
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