AO2_ DP ADAP BIM - Captação e Desenvolvimento de Pessoas

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29/11/2023, 01:43 AO2: DP.ADAP.BIM - Captação e Desenvolvimento de Pessoas
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AO2
Entrega 19 dez em 23:59 Pontos 6 Perguntas 10 Disponível 19 out em 0:00
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O QUESTIONÁRIO", no final da página.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 1
Leia o texto a seguir:
Para ganhar tempo, é normal que o entrevistador utilize tipos de entrevistas que ele já tem
familiaridade ou, a depender do cargo, prefira um tipo de entrevista a outro.
Das etapas que antecedem a admissão de um potencial funcionário, a entrevista é a mais importante. É
nessa etapa que ocorre a confirmação das habilidades propostas pelo candidato em seu currículo. Mais
a fundo, a entrevista é o ponto de encontro entre a organização e o futuro profissional que será
admitido mediante o grau de aproximação com os objetivos da empresa.
De modo geral, essa etapa não é tão simples quanto parece. Uma entrevista requer, por parte do
entrevistador, a percepção extremamente apurada do comportamento do entrevistado e, por isso, é
comum que o entrevistador siga modelos já padronizados de entrevistas, simplificando a avaliação dos
potenciais funcionários. Atualmente, um dos modelos mais eficazes para esse tipo de abordagem é
a entrevista por competências.
(Fonte: https://www.guiadacarreira.com.br/carreira/entrevista-por-competencias/ . Acesso em 12
out. 2019) (adaptado).
Qual o tipo de entrevista em que o entrevistador faz perguntas sempre abertas e dá liberdade para que o
entrevistado dê respostas da forma que bem entender?
 
 Entrevista não diretiva. reto!reto!
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https://www.guiadacarreira.com.br/carreira/entrevista-por-competencias/
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A alternativa está correta, pois se trata de entrevista não diretiva. Nesta modalidade o entrevistador 
evita influenciar os comentários do candidato, que tem a liberdade de determinar o curso da 
conversa. As perguntas são feitas de formas abertas, por exemplo “fale-me sobre sua experiência 
profissional”, e permite que o candidato fale livremente, com um mínimo de interrupção.
 Entrevista estruturada. 
 Entrevista por competências. 
 Entrevista situacional. 
 Entrevista de descrição comportamental. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 2
Leia o texto abaixo:
 
Fala-se muito que o tripé da sustentabilidade das empresas é baseado em três pilares: o econômico-
financeiro, o social e o ambiental. Mas, no meu entender, falta, contudo, pelo menos mais um
importante pilar: a capacidade de desenvolver líderes em todos os níveis, não apenas no topo. Ou seja,
a sobrevivência e perpetuidade das empresas é diretamente proporcional à sua capacidade de
desenvolver líderes de qualidade, além de oferecer produtos e serviços de excelência.
E o assunto liderança vem definitivamente tirando o sono dos presidentes das empresas. Em pesquisa
realizada pelo Grupo Empreenda, 71% das empresas dizem não terem líderes suficientes, em
quantidade e qualidade, para garantir a execução estratégica das empresas nos próximos anos.
(Fonte: Disponível em: https://www.fiesp.com.br/indices-pesquisas-e-publicacoes/artigo-os-lideres-
que-empresas-brasileiras-precisam/ . Acesso em: 16 out. 2019).
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
I. A primeira fase do pipeline de liderança é ‘de gerenciar os outros a gerenciar gestores’, ou seja, o
gestor primeiro lidera times e o próximo nível é liderar outros gestores.
PORQUE
II. O processo de desenvolvimento de líderes tem três fases: diagnóstico, implementação e feedback.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
 
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
https://www.fiesp.com.br/indices-pesquisas-e-publicacoes/artigo-os-lideres-que-empresas-brasileiras-precisam/
https://www.fiesp.com.br/indices-pesquisas-e-publicacoes/artigo-os-lideres-que-empresas-brasileiras-precisam/
https://www.fiesp.com.br/indices-pesquisas-e-publicacoes/artigo-os-lideres-que-empresas-brasileiras-precisam/
https://www.fiesp.com.br/indices-pesquisas-e-publicacoes/artigo-os-lideres-que-empresas-brasileiras-precisam/
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 As asserções I e II são proposições falsas. reto!reto!
A alternativa está correta, pois as asserções I e II são proposições falsas. A primeira fase
do pipeline de liderança é ‘do autogerenciamento a gerenciar os outros’ é o “gerenciar a si mesmo”
refere-se ao colaborador individual (analista, assistentes, etc.) que exercem atividades sem nenhuma
pessoa sob sua responsabilidade. Além disso, o processo de desenvolvimento de líderes tem quatro
fases: diagnóstico, desenho do programa, implementação e avaliação.
Em determinado momento esse profissional pode ser convidado a assumir uma posição, por
promoção, por exemplo, e passar a ter alguém em seu time.
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 3
Leia o texto abaixo:
A Universidade Corporativa (UC) é um instrumento-chave da estratégia de capacitação dos
colaboradores. Gigantes como a distribuidora AmBev ou a fabricante de veículos Chevrolet já usam
essa ferramenta para o treinamento e desenvolvimento das equipes. A grosso modo, a UC é uma
ferramenta interna de desenvolvimento de colaboradores. De maneira didática, ela é responsável por
criar e replicar conhecimento na organização.
(Fonte: http://www.kenoby.com/blog/universidade-corporativa/ . Acesso em 16 out. 2019.)
(adaptado).
A Universidade Corporativa (UC) difere muito da atividade regular de um departamento de T&D com
relação ao foco, escopo, objetivo e outros fatores, como:
 
I. O T&D foca o público interno somente, enquanto que a UC foca os públicos internos e externos.
II. O T&D tem ênfase nas necessidades individuais, enquanto que a UC nas necessidades coletivas
III. O T&D prioriza o espaço físico, enquanto que a UC prioriza o espaço físico e virtual.
IV. O resultado final buscado pelo T&D é o aumento das competências, enquanto que a UC busca o
aumento do faturamento da organização.
É correto apenas o que se afirma em:
 I e IV. 
 II e IV 
 I, II e III. 
 II e III 
http://www.kenoby.com/blog/universidade-corporativa/
http://www.kenoby.com/blog/universidade-corporativa/
http://www.kenoby.com/blog/universidade-corporativa/
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 I e III. reto!reto!
A alternativa está correta, pois apenas as afirmações I e III são verdadeiras. Os propósitos do
tradicional departamento de T&D são diferentes, conforme segue:
 
Fator T&D UC
Público Interno Interno e Externo
Local Espaço real Espaço real e virtual
0,6 / 0,6 ptsPergunta 4
Leia o texto a seguir:
 
Existem momentos adequados para uma empresa contratar um novo colaborador e, caso a empresa
contrate em momento inadequado, pode acarretar consequências, como aumento do custo fixo
desnecessário.
Uma contratação, no momento errado, é como investir na bolsa de valores justamentenum dia de
grande queda: não vai dar o retorno esperado e ainda vai queimar as fichas que poderiam ser investidas
em alguma estratégia que realmente pudesse dar maior e melhor retorno à sua empresa. Na prática, ao
considerar a possibilidade de uma nova contratação, a empresa deve avaliar a viabilidade dessa
contratação sob vários aspectos, uma vez que, com a entrada de um novo funcionário, a empresa dando
ou não bons resultados, terá custos fixos com os quais ela terá que arcar.
Os momentos adequados que uma empresa deve contratar um novo colaborador são:
 
I. Quando ela necessita aumentar sua produção e não tem pessoal em quantidade necessária para isso.
II. Quando ela precisa obter informações sobre como a concorrência está operando.
III. Quando ela visualiza um perfil que é um talento extraordinário e obterá ganhos com essa
contratação
IV. Quando ela precisa substituir um colaborador por demissão ou transferência.
 
É correto apenas o que se afirma em:
(Fonte: Disponível em: https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-qual-a-hora-certa-de-
contratar-um-novo-funcionario/ . Acesso em: 12 out. 2019) (adaptado).
 
 II, III e IV. 
 I e III. 
 I, III e IV. 
https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-qual-a-hora-certa-de-contratar-um-novo-funcionario/
https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-qual-a-hora-certa-de-contratar-um-novo-funcionario/
https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-qual-a-hora-certa-de-contratar-um-novo-funcionario/
https://www.catho.com.br/empresa-em-foco/como-saber-qual-a-hora-certa-de-contratar-um-novo-funcionario/
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 I e II. 
 I e IV. reto!reto!
A alternativa está correta, pois apenas as afirmações I e IV são verdadeiras.
A afirmação I é verdadeira, pois para expandir: quando a empresa tem necessidade de ampliar seu
quadro de colaboradores por que pretende expandir suas atividades.
A afirmação IV é verdadeira, pois para substituir: quando algum colaborador é transferido,
demitido, promovido ou quando entra de licença a longo prazo ou por morte.
Afirmação II realmente uma empresa contrata quando percebe que está com pouca mão de obra,
mas ela não contrata apenas para saber o que sua concorrência está fazendo por que isso acarreta
custos altos.
A afirmação III é falsa, pois ainda que a empresa se depare com um talento, ela somente irá
contratá-lo (a) caso realmente esteja necessitando ou tenha essa vaga em aberto, pois do contrário
ela teria que arcar com altos custos.
0 / 0,6 ptsPergunta 5
Leia o texto abaixo:
Relato de um candidato em um processo seletivo:
Fui chamado para participar de um processo seletivo para analista financeiro, o que logo aceitei por ser
a vaga que almejo preencher logo, pois estou desempregado há seis meses. Chegando lá havia mais
nove pessoas e fomos convidados a tirar os sapatos e caminhar em círculos. Um dos candidatos
questionou o selecionador sobre o motivo disso, ele respondeu que essa atividade tinha o objetivo de
relaxar os candidatos para a atividade seguinte.
Após um tempo, recebemos um crachá com nomes escritos e os respectivos cargos, mas que não
correspondiam ao cargo o qual estávamos ali concorrendo, o que me pareceu estranho. Nesse momento
o selecionador pediu para que simulássemos uma reunião de final de mês para resolver um erro grave
no relatório financeiro e cada participante assumiu um papel diferente. Caiu para mim ser o diretor
financeiro, o que fez meu estômago “gelar”. Durante a atividade dei uns gritos com os gerentes da
contabilidade e da área financeira exigindo que o erro fosse totalmente corrigido até o final do dia, isso
me fez sentir o máximo! Mas para minha tristeza, logo veio o selecionador e trocou os crachás, desta
vez me tocou o crachá de estagiário e fiquei bastante preocupado com a retaliação do novo diretor
financeiro.
Considerando a situação apresentada, avalie as afirmações a seguir sobre a técnica utilizada:
 
I. Técnica de psicodrama
II. Dinâmica de grupo
III. Role-Playing
 
É correto apenas o que se afirma em:
 I, apenas. 
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 II e III, apenas 
 I e II, apenas. spondeuspondeu
A alternativa está incorreta, pois apenas afirmação III é verdadeira.
A afirmação III está correta, pois Role-Playing é uma técnica vivencial de dinâmica de grupo.
A afirmação I é falsa, pois não se trata de uma técnica de psicodrama, pois exige uma avaliação
feita por psicólogo.
A afirmação II é falsa, pois na dinâmica de grupo podem ser utilizados jogos e material lúdico, o
que não é o caso.
 III, apenas. a corretaa correta
 I, II e III 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 6
Leia o texto abaixo:
 
Que a equipe de Treinamento e Desenvolvimento mensure os resultados de treinamentos corporativos
parece uma tarefa simples. Sejam realizados presencialmente ou online, coletar os números de
engajamento e aproveitamento em uma plataforma de e-learning ou lista de presença aparenta ser
fácil.
Mas será que esses números são os que refletem de fato os resultados das capacitações em que sua
empresa investe? Um bom jeito para responder essa pergunta é fazer analogia a um time de futebol.
Os jogadores passam muitas horas em treinamento e acompanhamento médico para aprimorarem seu
condicionamento físico e técnica. Eles são também constantemente avaliados nos treinos, é lá que o
treinador decide quem jogará e quem “ficará no banco”. O que mede, no entanto, como está a
qualidade do time e do treino é a quantidade de gols e vitórias em relação ao número de empates e
derrotas. A métrica que avalia o treinamento não é a quantidade de horas de treino ou os testes físicos,
mas a habilidade “em campo” dos jogadores, resultado desses processos.
(Fonte: https://www.mobiliza.com.br/objetivos-estrategicos-treinamento-e-desenvolvimento/ .
Acesso em 15 out. 2019).
 
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
I. O objetivo principal da área de Treinamento e Desenvolvimento é colaborar para que a empresa
atinja suas metas de resultados.
PORQUE
II. A diferença entre treinamento e desenvolvimento é que o treinamento é um programa que foca o
cargo atual que o colaborador ocupa na empresa, enquanto que desenvolvimento tem um olhar no
futuro, ou seja, nos cargos que o colaborador pode vir a ocupar futuramente.
 
https://www.mobiliza.com.br/objetivos-estrategicos-treinamento-e-desenvolvimento/
https://www.mobiliza.com.br/objetivos-estrategicos-treinamento-e-desenvolvimento/
https://www.mobiliza.com.br/objetivos-estrategicos-treinamento-e-desenvolvimento/
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A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 As asserções I e II são proposições falsas. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. reto!reto!
A alternativa está correta, pois as asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa da I. O objetivo principal da área de T&D é ajudar a empresa a alcançar seus objetivos.
O treinamento foca no curto prazo, no cargo que o colaborador ocupa no momento, enquanto que o
desenvolvimento foca no longo prazo e os possíveis cargos que o colaborador possa vir a ocupar no
futuro.
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 7
Leia o texto abaixo:
Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao
final, possibilitando escolher, de acordo com as necessidades do cargo, o candidatomais apto para
preencher a vaga. Chiavenato (2001) vai dizer que a escolha de bons profissionais é um aspecto
primordial no sucesso organizacional. A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e
dinheiro que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo.
Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa desse processo, recrutamento e
seleção, que caminham juntos atraindo e filtrando os candidatos que apresentam requisitos exigidos
pelo cargo pretendido; sendo necessário e importante esclarecer a elas, mostrando as vantagens que
podem ser atingidas quando são seguidas as fases demandadas.
O processo de atração e escolha entre as pessoas e as empresas não é tão simples, mas reduz a
incerteza através da qual as pessoas e as organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as
diferenças entre si (CHIAVENATO, 2009).
(Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-
etapa-do-processo/ . Acesso em: 13 out 2019.).
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
I. Compreender todas as etapas prévias antes de iniciar o processo de captação é importante para o
sucesso do processo e evitar contratar a pessoa que não atende completamente o perfil.
PORQUE
II. A descrição de cargo é um documento que contém competências e requisitos que orientam o
selecionar com assertividade na atividade prévia de captação.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
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 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. reto!reto!
A alternativa está correta, pois as asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. É 
fundamental que o recrutador conheça antecipadamente a descrição do cargo a ser preenchido, além 
de planejar as etapas antecipadamente. Nesse documento estão listadas as competências e todos os 
requisitos necessários para desempenhar com excelência a função. Sem ter esse documento, o 
recrutador não saberá ao certo que tipo de profissional terá que captar no mercado, comprometendo 
o processo de captação.
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 As asserções I e II são proposições falsas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 8
Leia o texto abaixo:
 
Um levantamento das necessidades de treinamento (LNT) identifica o nível atual de competências,
habilidades ou conhecimento de indivíduos em uma ou mais áreas de uma empresa e compara esse
nível de competência com o patamar necessário para sua posição dentro da organização.
A diferença entre as competências atuais e exigidas pode ajudar a fazer o LNT.
Em vez de assumir que todos os funcionários precisam de treinamento ou assumir que todos os
funcionários precisam do mesmo treinamento, a gestão do conhecimento pode tomar decisões sobre as
melhores maneiras de abordar lacunas de competência entre indivíduos, categorias de emprego
específicas ou grupos e equipes.
(Fonte: Disponível em: https://impulse.net.br/lnt-levantamento-das-necessidades-de-treinamento/ . Acesso em: 15 out.
2019).
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
I. A entrevista com os gestores é uma das maneiras de realizar o levantamento de necessidades de
treinamento de colaboradores.
PORQUE
II. Colaboradores com lacunas importantes de competências não afetam o resultado geral da
organização.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
 
https://impulse.net.br/lnt-levantamento-das-necessidades-de-treinamento/
https://impulse.net.br/lnt-levantamento-das-necessidades-de-treinamento/
https://impulse.net.br/lnt-levantamento-das-necessidades-de-treinamento/
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 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. reto!reto!
A alternativa está correta, pois a asserção I é uma proposição verdadeiras, e a II é uma proposição 
falsa. Realmente a entrevista com os gestores é uma das formas de levantamento das necessidades 
de treinamento, além de outras maneiras. E colaboradores com lacunas grandes de treinamento têm 
desempenho abaixo do esperado e, consequentemente, podem afetar os resultados da empresa, 
principalmente se esses colaboradores ocupam cargos estratégicos.
 As asserções I e II são proposições falsas. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 9
Leia o texto abaixo:
 
A maior parte das empresas exige que o candidato a Trainee esteja para se graduar ou há até dois
anos formado. Outros requisitos pedidos são inglês de intermediário a fluente e conhecimentos do
Pacote Office, além de disponibilidade para mudar de cidade, estado ou até país.
Podem ajudar o candidato diferenciais como experiência internacional, vivências em empresas
juniores, prática em startups e domínio de outros idiomas. Além disso, mestrado, MBA, pós-
graduação ou especializações também ajudam na preferência.
Os processos seletivos dos programas têm várias fases e geralmente englobam testes online de
português, inglês, raciocínio lógico e atualidades, além de dinâmicas de grupo, entrevista com RH e
gestores da empresa, painel de negócios, no qual os candidatos precisam encontrar soluções para
os casos, e até entrevista com diretor da área ou presidente ou vice-presidente da empresa.
(Fonte: Disponível em: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-
programas-de-trainee-2020-
abertos.ghtml . Acesso em 16 out. 2019).
 
Que tipo de profissionais em início de carreira as empresas que possuem programa
de Trainee buscam?
 
 Perfis diferenciados, com potencial para falar um idioma fluentemente. 
 
Perfis diferenciados, que tenham disponibilidade para participar de projetos com extensão frequente da
jornada de trabalho.
 
 Perfis diferenciados, com potencial para assumir postos de comando no futuro. reto!reto!
A alternativa está correta, pois o objetivo de um programa de trainees é encontrar mentes
diferenciadas e com potencial de assumir posições de liderança no futuro. Para isso, as empresas
contratantes costumam exigir dos candidatos o domínio de, no mínimo, uma língua estrangeira
(geralmente o inglês) e formação de nível superior, preferencialmente, em universidades com alto
conceito.
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-programas-de-trainee-2020-abertos.ghtml
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-programas-de-trainee-2020-abertos.ghtml
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-programas-de-trainee-2020-abertos.ghtml
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-programas-de-trainee-2020-abertos.ghtml
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-programas-de-trainee-2020-abertos.ghtmlhttps://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-programas-de-trainee-2020-abertos.ghtml
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/08/07/veja-empresas-com-programas-de-trainee-2020-abertos.ghtml
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 Perfis que respeitam as regras e cumprem as normas da empresa 
 
Perfis que se adaptam facilmente à cultura da empresa e visam uma promoção intermediária a longo prazo.
 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 10
Leia o texto a seguir:
 
A escolha das técnicas de treinamento mais adequadas ao propósito que está sendo treinado é a chave
do sucesso do evento.
Para a implantação de técnicas de treinamento mais adequadas deve-se também considerar fatores
chaves tais como: ramo de negócio, quantidade de funcionários, ambiente de trabalho, tempo de
trabalho dos colaboradores, nível de satisfação dos indivíduos com a empresa e entre outros elementos
que permitem o mapeamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento. Tais considerações
precisam fazer parte da ideologia de sua gestão no momento em que a empresa se decide por trabalhar
tais técnicas. 
(Fonte: Disponível em: https://www.webartigos.com/artigos/melhores-tecnicas-para-o-treinamento-e-
desenvolvimento-de-pessoas/113021 . Acesso em: 16 out. 2019).
 
Supondo que uma empresa que tenha problemas de relacionamento interpessoal entre diversos
grupos de trabalho e planeja realizar um evento de treinamento para trabalhar essa competência, o
melhor planejamento para esse propósito com relação ao formato e local é, respectivamente:
 
I. Curso aberto e indoor.
II. Seminário e outdoor.
III. E-learning e misto.
IV. Workshop e outdoor.
 
É o correto apenas o que se afirma em:
 I e IV 
 IV reto!reto!
https://www.webartigos.com/artigos/melhores-tecnicas-para-o-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/113021
https://www.webartigos.com/artigos/melhores-tecnicas-para-o-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/113021
https://www.webartigos.com/artigos/melhores-tecnicas-para-o-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/113021
https://www.webartigos.com/artigos/melhores-tecnicas-para-o-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/113021
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A alternativa está correta, pois apenas a afirmação IV é verdadeira.
A afirmação IV é verdadeira, pois dentre as técnicas de treinamento, o melhor formato para
trabalhar relacionamento interpessoal é o Workshop, pois é a técnica que explora soluções grupais
de problemas práticos do dia a dia, como o relacionamento entre pessoas. Outdoor também é uma
ótima técnica. São os treinamentos que ocorrem em locais abertos ou ao ar livre e é um formato
bastante utilizado para treinamentos comportamentais que necessitam de espaço para movimentação
e dinâmicas, e são trabalhados temas como superação, trabalho em grupo, motivação, comunicação,
alcance de resultados em equipe, entre outros.
A afirmação I é falsa, pois não se trata de curso aberto (ao público) por se tratar de funcionários de
uma empresa específica, portanto, o treinamento seria somente para os funcionários (curso
fechado).
A afirmação II é falsa, pois é um tipo de evento que suscita debate sobre um assunto específico, o
que não é aconselhável para trabalhar o relacionamento interpessoal.
A afirmação III é falsa, pois o formato E-learning também não é indicado para trabalhar
relacionamento interpessoal, pois deve ser vivencial.
 II e III 
 I e II 
 II 
Pontuação do teste: 5,4 de 6
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https://famonline.instructure.com/courses/34341/modules/items/978403
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