TEMA 4 - Qualidade de vida no trabalho (QVT)

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Qualidade de vida no trabalho (QVT)
Prof. Rodrigo Monteiro
Descrição
Fundamentos da qualidade de vida no trabalho a partir das suas bases
de pensamento. Conceito de ergonomia e o impacto dos riscos
ergonômicos. A saúde mental e os riscos psicossociais no ambiente de
trabalho. Programa de qualidade de vida na prática.
Propósito
Discutir os fundamentos da qualidade de vida no trabalho em um
conceito amplo, que envolve o aspecto organização, trabalho e o
complexo biopsicossocial do indivíduo.
Objetivos
Módulo 1
Fundamentos da Qualidade de Vida no
Trabalho
Esclarecer as bases de pensamento da qualidade de vida no trabalho,
a partir do envolvimento direto do indivíduo em seu contexto
biopsicossocial.
Módulo 2
Aspectos Ergonômicos
Identificar o papel da ergonomia no ambiente de trabalho e na
construção de um programa de qualidade de vida no trabalho.
Módulo 3
Saúde Mental e Riscos Psicossociais
Identificar os impactos da saúde mental e dos riscos psicossociais,
bem como estratégias para gerenciar tais temas.
Módulo 4
Implementando a Qualidade de Vida no
Trabalho
Empregar um programa de qualidade de vida na prática.
Introdução
Como você gostaria que fosse seu ambiente de trabalho? Para
isso, pense no ambiente físico e não físico. Por ambiente físico,
entenda as instalações da empresa, cor das paredes, decoração,
ventilação do ambiente, disposição de janelas, iluminação,
mobiliários e tecnologia disponíveis (não importa se você está no

chão de fábrica, lidando com máquinas pesadas, administrando
um software ou no escritório fazendo análises em um Excel) etc.
Já por ambiente não físico, vamos pensar as relações de trabalho
(respeito entre colegas e chefia), níveis de cobrança, lideranças
com portas fechadas ou abertas, jornada de trabalho, equilíbrio
entre vida pessoal e profissional e preocupação da empresa com
seus colaboradores.
As mudanças no ambiente de trabalho não são poucas. Se
compararmos o mercado recente com o que a população
mundial vivia na época da Primeira Revolução Industrial
(aproximadamente entre 1760 e 1850), a mudança é drástica. Ao
longo dos anos, as condições e o entendimento sobre o que é
trabalho vêm acompanhando a evolução social, fazendo-nos tirar
importantes lições e melhorar este cenário.
Dentro deste contexto, segundo Limongi-França (2004), o
conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ganhou
destaque, principalmente a partir do final da década de 1990,
deixando de ser um mero cumprimento do que previa a legislação
para ser considerado pelas empresas um fator de vantagem
competitiva.
O que isso quer dizer? Por muitos anos, o mercado de trabalho
não contou com empresas oferecendo ambientes de trabalho
agradáveis, preocupação com a saúde do colaborador, ações
sobre o entendimento e significado do trabalho e sua relação
com a vida pessoal, trabalho remoto, ações para equilibrar os
níveis de estresse, nossas diversidades e individualidades.
Neste tema, vamos navegar juntos em conhecimentos que serão
úteis em um caso ou em outro. Vamos trabalhar os conceitos e a
evolução da qualidade de vida no trabalho, o papel da ergonomia,
os impactos da saúde mental e os riscos psicossociais na vida
do trabalhador. Por fim, veremos como implementar um
programa de qualidade de vida que possa atuar como vantagem
competitiva estratégica para a organização.
1 - Fundamentos da Qualidade de Vida no Trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de esclarecer as bases de pensamento da qualidade de
vida no trabalho, a partir do envolvimento direto do indivíduo em seu contexto biopsicossocial.
Qualidade de vida no trabalho
O que é isso?
As mudanças que impactaram a sociedade, e consequentemente o
mundo do trabalho, trouxeram novas formas de viver. Especialmente
pelo avanço tecnológico e suas consequências na Medicina, ganhamos
alguns anos a mais. Este mesmo avanço tecnológico produziu formas
variadas de se trabalhar.
Tudo isso resultou em uma vida mais acelerada e com
uma falsa sensação de que temos mais tempo para
cumprir tudo. Consequência: com mais tempo de vida,
também passamos a ficar mais no trabalho, e o novo
comportamento expôs os efeitos causados na nossa
saúde, alimentação e relacionamento familiar.
Como seres humanos, somos únicos e vida pessoal e profissional se
misturam. A história da qualidade de vida no trabalho (QVT) coloca em
discussão o papel das organizações – se elas devem ou não se
preocupar com o indivíduo. Por muitos anos, a QVT ignorou sua
responsabilidade. Acreditava-se que cabia apenas ao colaborador se
adequar ao ambiente, ficando sozinho nesta tarefa. Quando cuidava de
algo, as empresas limitavam-se à ergonomia, em geral aos tópicos das
legislações previstas – que, no início, focavam somente em questões
físicas e clínicas do trabalho, ignorando por completo aspectos da
saúde mental.
Segundo a professora Ana Cristina Limogini-França, a metamorfose
recente do mundo trouxe novos ares, incluindo na agenda:
Aspectos da vida social
Tempo de qualidade com a família e amigos;
Lazer;
Preocupação com alimentação;
Hábitos saudáveis.
Aspectos socioeconômicos
Globalização;
Chegada de novas tecnologias;
Ações governamentais;
Evolução do mercado de saúde privada.
Aspectos organizacionais
Níveis exagerados de competitividade;
Exigência de qualidade;
Novas formas de trabalho e gestão.
Ao incluir tais pontos, a qualidade de vida no trabalho sai de um
posicionamento legislativo e burocrático, ganhando o seu devido
destaque estratégico para as organizações.
Embora a qualidade de vida no trabalho seja ponto fortemente presente
em muitos dos canais de mídias atuais e esteja presente no discurso
das empresas, a verdade é que acaba sendo aplicada de forma genérica
e ampla. Então, para que possamos avançar no assunto, é importante
compreender as bases de pensamento da QVT.
As escolas do pensamento da qualidade de vida no trabalho
Para reforçar esse ponto de vista holístico, vejamos os ensinamentos da
professora Ana Cristina Limongi-França sobre as escolas do
pensamento da qualidade de vida no trabalho, em seu livro Qualidade de
Vida no Trabalho – Conceitos e Práticas nas Empresas da Sociedade Pós
Industrial:
Aqui a ideia é olharmos a qualidade de vida no trabalho no
cenário da globalização, em que a tecnologia dita o caminho a
ser seguido, inclusive no âmbito da segurança e saúde
ocupacional (SSO).
Há uma atenção para equipamentos de proteção individual (EPI)
mais seguros, melhores tratamentos médicos, a inclusão do
trabalho remoto (ou teletrabalho), discussões sobre a revisão de
Escola socioeconômica 
carga horária de trabalho e aumento de licenças permitindo que
as pessoas tenham mais tempo para sua vida pessoal.
Ao mesmo tempo, a mesma tecnologia que permite tais
progressos muda nosso comportamento quando estamos
conectados, tirando a clara divisão de quando é vida pessoal ou
profissional.
A partir dos ensinamentos de Taylor, estudioso da Administração
que focava nos métodos de se realizar o trabalho (tornando o
trabalhador em um especialista em sua tarefa, sem olhar muito
para o lado humano), esta escola segue com as evoluções
científicas do campo da Administração, que passaram a incluir o
fator das relações humanas no trabalho (considerando o físico, o
mental e o psicológico do trabalhador).
Com isso, QVT assume papel importante na agenda das políticas
de gestão de pessoas das empresas, sendo considerada como
vantagem competitiva para o negócio, destacando-se:
Empresas bem-sucedidas neste campo agregam valor à
sua imagem e ações de marketing (papel especial para os
programas de Employer Brand – algo que será abordado
em módulos seguintes);
Programas internos que permitem que os trabalhadores
tenham tempo para lazer, cultura e cuidados com a saúde;
A preocupação com fatores motivacionais das pessoas no
ambiente de trabalho, e o que o trabalho significa para elas
– aumentando o nível de comprometimento.
Esta escola considera o ser humanoum complexo
biopsicossocial, ou seja, os aspectos biológicos, psicológicos e
sociais. 
Na dimensão biológica estão os atributos físicos, as
reações do seu corpo, forças e fraquezas dos seus órgãos
biológicos;
Na dimensão psicológica estão os atributos da mente,
forma de pensar, emoções e como o indivíduo reage aos
acontecimentos de sua vida;
E na dimensão social estão os atributos da organização
social, seus relacionamentos, momentos de lazer, cultura,
entretenimento, valores, estrutura familiar, os aspectos do
ambiente no qual está inserido e aceitação.
Escola organizacional 
Escola condição humana no trabalho 
Esta visão afeta diretamente a forma pela qual os programas de
qualidade de vida mais modernos compreendem o ser humano,
cujo bem-estar só é completo quando preza pelas três
dimensões em conjunto, biológica, psicológica e social – sendo
este o conceito de bem-estar adotado pela Organização Mundial
da Saúde (OMS) desde 1986.
Praticando a qualidade de vida no
trabalho
Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores
Outro ponto de vista que agrega para uma melhor compreensão dos
fundamentos da qualidade de vida no trabalho é o abordado pelo
professor Mauro Cesar Ferreira em seu livro Qualidade de Vida no
Trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores.
O crescimento e fortalecimento do papel da QVT, colocando-a como
vantagem competitiva para as organizações, demanda atenções
especiais tanto do lado social quanto organizacional. Vejamos:
Do lado social
O assunto é relevante porque, ano após ano, passamos mais
tempo dentro das empresas do que com nossa família, sendo
difícil encontrar o equilíbrio do bem-estar no trabalho,
considerando que isso é ponto preponderante para encontrá-lo
também fora dele.
Do lado das organizações
O tema tem sua relevância porque o cenário comum é o das
cobranças excessivas, alta competitividade e pressão.
Com esse quadro, se a empresa não estiver atenta, o que prevalece é o
mal-estar, colocando em risco a saúde do colaborador e da própria
empresa.
Atenção!
Um ambiente de trabalho ruim tem suas implicações na parte financeira
da companhia.
Embora haja esforço organizacional para encontrar o melhor caminho, a
jornada ainda é longa.
O que as empresas estão fazendo
Seja por consequência da legislação trabalhista, seja porque participa
de algum prêmio que pode render algum fruto para si, as empresas em
geral ainda olham a qualidade de vida no trabalho como um tema frio e
estático.
Há, sim, muita gente oferecendo programas com
ações, tais como: massagem, shiatsu, aulas de yoga,
alimentação saudável, orientação nutricional, até levar
o seu pet para o escritório, entre outras novidades. À
primeira vista parece tudo muito bom e incrível.
O problema vem quando todas essas (e outras) ações são
consequência de uma relação meramente binária – “você trabalha, e, em
contrapartida, eu te promovo ações que geram minutos de bem-estar”.
Desse modo, o foco ainda não está no ser humano formado por um
complexo biopsicossocial, mas, exclusivamente, no ganho da empresa.
Exemplo
Pense a seguinte situação: como na maioria dos ambientes de trabalho
existentes, o seu também é estressante e exige muito. Desgaste físico e
mental para lidar com todas as demandas de um dia muito produtivo.
No final do expediente, ou durante um dia qualquer da semana, o
programa de qualidade de vida da empresa oferece quinze minutos de
massagem relaxante. Por esse motivo, consciente ou
inconscientemente, você acredita que é o melhor programa de qualidade
de vida do mundo.
Mais uma vez, não que isso seja algo ruim, o que será diferencial é se
ele foi entregue aos colaboradores como uma contrapartida dos
esforços gerados para o trabalho, tendo sido pensado como um todo,
visando ao real bem-estar do seu público-alvo.
Se o programa foi pensado visando ao real bem-estar do seu público-
alvo, poderá prosperar. Caso contrário, será vítima da reclamação de
muitos dirigentes por causa da falta de adesão. Claro! A novidade gera
atratividade no primeiro momento. Mas, com o tempo, o público que não
foi efetivamente considerado na construção do programa e ações de
QVT perde o interesse. Seja para qualidade de vida ou muitos outros
temas organizacionais, ouvir os colaboradores torna-se um diferencial.
Ouvindo o público-alvo
Ainda passamos por uma fase de amadurecimento das relações de
trabalho. Infelizmente, grande parte das organizações são
centralizadoras, por mais que tentem se convencer do contrário.
Gestores, presidentes de empresa e até departamentos de recursos
humanos acabam por tomar sozinhos decisões que deveriam ser
coletivas.
As ações de qualidade de vida são (ou deveriam ser) para os
trabalhadores. Então, nada mais natural do que fazê-los participar da
elaboração do plano ouvindo o que pensam sobre os fatores que
contribuirão ou não para o bem-estar no trabalho.
Está na hora de enxergar os indivíduos não como meros números de
identificação, mas como pessoas, seres humanos complexos. Apostar
na maturidade da relação e ver o colaborador como parte integrante do
todo, opinando de forma mais aberta para as ações que lhe impactarão
diretamente (como os próprios programas de QVT) e em qualquer outro
assunto organizacional, é benéfico para os dois lados.
É primordial esclarecer que ouvir as pessoas não
significa que as empresas farão tudo que elas querem,
seja por não estar alinhado aos valores corporativos,
orçamentos ou inviabilidade técnica.
Tampouco significa que as pessoas serão ouvidas em tudo, afinal o
mundo prático do trabalho não permitiria isso. Mas, sempre que
possível, esse deve ser o caminho. A mensagem que deve ficar é que, ao
fazerem parte da decisão, a tendência é um maior comprometimento
para tudo dar certo.
Uma agenda para as empresas
Como acabamos de perceber, os trabalhadores são fonte rica de
mensagens de que os líderes podem se beneficiar na hora de pensar as
bases do desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. Além disso,
que outros aspectos devem ser considerados? Se a empresa pensa
mesmo no desenvolvimento do assunto como diferencial estratégico,
deve ter uma agenda e estar aberta. Desta forma:
Aceite que o tema precisa ser discutido
A companhia não pode ter medo de ouvir suas pessoas.
Precisa se conscientizar que, para ter a QVT realmente como
um fator estratégico, ela precisa ser discutida. Prepare seus
líderes! Esta é inclusive uma forma de fazer o público perceber
a preocupação com o tema.
Uma dica pode ser promover ações e programas que
demonstram o genuíno cuidado com as pessoas. E se isso for
um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, vai ser ainda
melhor. Para um ambiente de trabalho saudável, a única opção
que não é aceitável é deixar de falar sobre o tema.
Gerar engajamento
Invista em um planejamento participativo. Ouvir suas pessoas,
permitindo que, de alguma forma, elas se envolvam nas
decisões referentes ao trabalho (especialmente as que terão
impacto direto em suas vidas) aumentará o engajamento.
Ninguém gosta de fazer por fazer ou fazer porque foi mandado,
não é mesmo? Participar diretamente, dar opiniões e ter o
sentimento do pertencimento faz diferença quanto ao
engajamento.
Atenção com a comunicação
Comunicar não é colocar uma informação em um quadro de
avisos ou enviar um e-mail para todos na empresa. É preciso ir
mais fundo e investir na comunicação entre as partes: seja no
relacionamento entre as pessoas, esclarecimento de
responsabilidades, regras e políticas internas divulgadas de
forma transparente, deixar claro os entregáveis, objetivos
organizacionais, ou explicar o processo de avaliação de
desempenho. Tudo deve estar bem visível e transparente. Um
item adicional na estratégia é repetir para que as pessoas
tenham a real oportunidade de compreender o que está sendo
comunicado.
Aposte nas pessoas
Aposte na maturidade das pessoas. Se ainda não tem, crie
essa cultura. Acredite que os colaboradores são capazesde se
auto-organizar e realizar um trabalho de excelência. As
pessoas anseiam por autonomia no trabalho. Nesse contexto,
considere o horário de trabalho flexível e o trabalho remoto,
possibilitando maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Apoie o desenvolvimento das suas pessoas. Quando alguém
sabe que seu líder se importa com seu desenvolvimento, essa
atitude contribui para uma relação saudável.
Pontos de vista da qualidade de vida
no trabalho
Do ponto de vista do trabalhador
Tudo bem que muitas vezes não é possível escolher a empresa para a
qual se vai trabalhar nem o chefe que se vai ter. Entretanto, não é
possível só jogar a culpa para o outro lado e achar que está tudo certo.
Cada um de nós tem responsabilidade sobre si e começar a exercer a
autogestão é um bom caminho.
Como já mencionado neste módulo, somos seres únicos e vida pessoal
e profissional se misturam, sim. Então, cuide da parte que você tem total
controle. Repare que isso pode influenciar o outro lado – nem que seja
para gerar equilíbrio.
Algumas dicas para assumirmos a nossa parcela são:
 Cuide da sua saúde. Atenção com atividades
físicas, alimentação saudável e bons hábitos para
seu corpo, pois você precisa de energia para
aguentar o ritmo de trabalho acelerado;
 Descanse. Horas de sono podem ser valiosíssimas;
 Vá ao médico, não tarde exames. Cuide da sua
mente;
 Mantenha seu cérebro ativo, estude, busque por
conhecimentos e lembre-se de que não, a empresa
para a qual você trabalha não é responsável pelo
seu desenvolvimento pessoal e profissional
(embora ela possa ajudar);
 Valorize seus amigos e mantenha uma vida social.
Esteja perto de quem você ama;
 Busque conhecer a si, pratique autoconhecimento.
Que tal identificar aquilo que te gera algum estresse
e mexe com suas emoções? E aquilo que te
l ? V ê t á i b d
Do ponto de vista do líder
Conheça as pessoas que trabalham com você, importe-se de verdade
com elas. Vá atrás dos talentos da sua equipe, o que eles gostam de
fazer fora do trabalho, como é a família de cada um, tenha momentos
informais (cafezinho, por exemplo), pergunte como foi o fim de semana.
Esses e outros temas podem abrir o caminho. Feito de forma saudável,
isso não significa se intrometer na vida do outro. E por que isso?
Joana (nome fictício) trabalhava para a empresa Picolé por mais
de 10 anos. Ela começou como analista no departamento
financeiro e, depois de algum tempo, foi promovida para gerente
da área. Ela fazia um ótimo trabalho e era reconhecida por todos.
O diretor financeiro global da empresa Picolé, Fernando (nome
fictício), sempre foi um diretor acessível, do tipo porta aberta, por
mais que seu cargo exigisse uma agenda apertada devido às
muitas responsabilidades acumuladas.
Era comum vê-lo perguntar para as pessoas como elas estavam,
como tinha sido o dia de trabalho ou o final de semana. Ele sabia
que nessas horas as pessoas compartilhavam tópicos relevantes
da vida pessoal e que realmente importavam.
Certo dia, Joana foi chamada na sala de Fernando para uma
reunião. Já era final do dia, ela tinha tido uma agenda com
compromissos importantes e estressantes. Ao entrar na sala de
Fernando, Joana viu uma senhora sentada de costas para a
entrada e que conversava amistosamente com o diretor global
da empresa Picolé. Alguns passos adiante e Joana se deu conta:
era sua mãe! Dona Francisca (nome fictício).
acalma? Você estará mais bem preparado para
reagir da próxima vez.
Vejamos um pequeno caso! 
Ainda sem entender muito bem o que acontecia, Fernando
indagou Joana se ela fazia alguma ideia do motivo de sua mãe
estar na sala dele. Claro que ela não tinha a menor ideia. Então,
Fernando disse:
Joana, alguns anos atrás, em uma de nossas conversas
informais no cafezinho aqui da empresa, você me disse que sua
mãe ficaria muito orgulhosa em ver você sendo promovida. E é
por isso que ela está aqui! Hoje você está sendo promovida a
diretora regional da área financeira da empresa Picolé! Parabéns!
Joana e sua mãe não contiveram a emoção e choraram
copiosamente!
Como vocês acham que a Joana se sentiu?
A felicidade como fundamento da
qualidade de vida no trabalho
Então, a partir do que vimos até aqui, levando em consideração o
pensamento das escolas da qualidade de vida no trabalho (enxergando
o ser humano como um complexo biológico, psicológico e social) e a
importância do envolvimento dos trabalhadores como parte integrante
do todo:
Podemos compreender a QVT como sendo o processo
que busca o envolvimento das pessoas com o
ambiente de trabalho, gerando melhores resultados
para a organização e mais bem-estar para o
trabalhador.
Nesse percurso, um ingrediente simples que pode fazer a diferença e
maximizar resultados é a felicidade.
A área de psicologia positiva vem fazendo grandes contribuições no
campo da felicidade, entendendo este conceito como influenciador
direto na qualidade de vida no trabalho. Para melhor compreensão,
podemos entender a felicidade como sendo um estado emocional das
pessoas alimentado a partir de sua satisfação geral com a vida.
(MOYANO DÍAZ; RAMOS ALVARADO, 2007)
Segundo Fisher (2010), é fazendo parte do todo e se sentindo felizes
que os colaboradores terão maiores níveis de energia para buscar os
objetivos organizacionais, aumentando sua produtividade e,
consequentemente, sua satisfação com a vida no trabalho.
Em organizações felizes, colaboradores e gestores têm uma atitude
positiva e altos níveis de motivação para trabalhar. (BAKER;
GREENBERG; HEMINGWAY, 2006).
É com esse mix que a felicidade no ambiente de trabalho abrirá as
portas para a implementação de uma boa política de qualidade de vida.
O detalhe é que todo esse contexto não pode ser superficial, precisa
fazer parte da cultura da organização; ele não pode ser um fingimento,
ou algo pontual.
Desvendando a qualidade de vida no
trabalho
Assista ao vídeo a seguir e saiba mais sobre a qualidade de vida no
trabalho.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Várias empresas de vanguarda estão investindo mais na qualidade
de vida no trabalho. Tal tema é relevante tanto para quem trabalha
de forma presencial como para quem trabalha de forma remota.
Qual o entendimento correto do termo Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT)?
Parabéns! A alternativa B está correta.
As mudanças que impactaram a sociedade trouxeram novas
formas de viver e enxergar o mundo do trabalho. Nesse contexto, o
conceito de qualidade de vida no trabalho migrou da visão de algo
meramente burocrático para uma visão mais completa, englobando
os aspectos social, socioeconômico e organizacional, passando a
A
QVT é um sistema organizado de se trabalhar,
buscando a qualidade dos produtos, sejam eles
bens ou serviços, mas sem prejudicar a saúde dos
trabalhadores.
B
QVT é o processo que busca o envolvimento das
pessoas com o ambiente de trabalho, gerando
melhores resultados para a organização e mais
bem-estar para o trabalhador.
C
QVT é o projeto integrado que busca melhorar o
saúde de empregados e gestores para que eles
consigam ter resultados cada vez melhores.
D
QVT é a busca da satisfação do empregado com
salário, natureza do trabalho, relacionamento com
colegas e gestores e crescimento profissional.
E
QVT é o processo que busca o aumento da
eficiência das pessoas no ambiente de trabalho,
gerando melhores resultados para a organização e
trabalhadores mais produtivos.
se preocupar com o envolvimento das pessoas com o ambiente de
trabalho e gerando melhores resultados para a organização e mais
bem-estar para o trabalhador.
Questão 2
Determinada escola de pensamento de QVT seguiu as evoluções
científicas de Taylor no campo da Administração. Seu grande
diferencial foi incluir o fator das relações humanas no trabalho
(considerando o físico, o mental e o psicológico do trabalhador).
Que escola do pensamento da QVT é esta?
Parabéns! A alternativa D está correta.A evolução de estudos de diversos autores da administração
científica iniciada por Taylor permitiu que chegássemos à inclusão
do fator das relações humanas no trabalho (considerando o físico, o
mental e o psicológico do trabalhador) no âmbito da QVT.
A Escola condição humana no trabalho.
B Escola socioeconômica
C Escola sócio-organizacional
D Escola organizacional
E Escola econômica
2 - Aspectos Ergonômicos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car o papel da ergonomia no ambiente de
trabalho e na construção de um programa de qualidade de vida no trabalho.
Os fundamentos da ergonomia
A ergonomia é uma área que historicamente se caracterizou com
pesquisas no campo da saúde, produzindo o que muitos chamam de “a
clínica do trabalho”. O sujeito forja o ambiente e o ambiente forja o
sujeito.
Nesse sentido, a ergonomia é muito mais complexa, pois atua na busca
de responder algumas demandas do mundo empresarial, entre elas:
melhoria das condições materiais e instrumentais de trabalho, a
revelação do que pode ser nocivo à saúde dos trabalhadores, destaque
da importância da competência profissional, consequências do uso das
novas ferramentas tecnológicas, o entendimento do que é o ambiente
de trabalho etc.
Assim, a ergonomia pode ser definida como:
Uma abordagem científica
antropocêntrica que se fundamenta
em conhecimentos
interdisciplinares das Ciências
Humanas e da Saúde para, de um
lado, compatibilizar os produtos e
as tecnologias com as
características e necessidades dos
usuários e, de outro, humanizar o
contexto sociotécnico de trabalho,
adaptando-o tanto aos objetivos do
sujeito e/ou grupo, quanto às
exigências das tarefas e das
situações de trabalho.
(FERREIRA, 2011, p. 141)
A ergonomia atua com foco em propor alternativas na forma de trabalho
que gerem harmonia entre o bem-estar do trabalhador, a eficiência e a
eficácia de sua atividade no contexto do ambiente de trabalho. Esse
bem-estar não deve considerar apenas o caráter físico, mas também o
psicológico e social.
As concepções ambiente, indivíduo e
trabalho
Para sairmos do olhar único da “clínica do trabalho”, devemos
compreender a ergonomia por meio das concepções ambiente,
indivíduo e trabalho. Vejamos:
Concepção ambiente
Na concepção ambiente, a ergonomia vai buscar o entendimento do
funcionamento da empresa, identificando os fatores que podem auxiliar
na compreensão do problema que está sendo tratado. Não dá para
dedicar-se ao trabalho sem conhecer o ambiente em que ele acontece.
O estudo da ergonomia vai demandar o entendimento das políticas e
dos documentos da organização, uma vez que são fonte de valor para
realização da atividade ergonômica.
Exemplo
Como é o quadro demográfico da empresa? Como acontece a atração e
retenção de pessoas? Qual a atenção que a empresa dá ao
desenvolvimento de seus funcionários? Qual o nível de diversidade das
equipes? Quais leis são aplicadas ao negócio? Qual o tipo de mercado e
como ele funciona?
Esses e vários outros levantamentos permitirão identificar os melhores
termos para dinâmica de organização do processo de trabalho e a
elaboração de análise de cenários posteriores, esclarecendo ao
trabalhador o que e como deve ser feito.
A ergonomia enxerga a unicidade do ambiente de
trabalho, sendo cada um singular em si. Duas fábricas
de pneus não são iguais, por mais que possam ter o
mesmo layout e as mesmas máquinas.
Embora possa parecer simples, sendo muitas vezes ignorada por vários
gestores, a prescrição das tarefas nas organizações tem papel
importante. Em algumas empresas, isso pode acontecer informalmente,
sem procedimento definido.
Porém, a abordagem ergonômica na formalização das tarefas
(estruturada em processos técnicos, com fluxo de trabalho organizado,
e definição das responsabilidades) é, inclusive, um aspecto ético, uma
vez que isso permite adequar, regular e harmonizar a lógica do
funcionamento do trabalho aos seus usuários (os trabalhadores).
Concepção indivíduo
Já na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões: a
diversidade de cada um de nós (somos seres diferentes entre si) e a
variabilidade intra e interindividual (variamos nossos comportamentos
para dentro e para fora).
Saiba mais
O posto de trabalho e a ferramenta que usamos para realizá-lo (seja ele
qual for) podem ser padronizados no sentido do que se precisa para
fazer tal trabalho. Contudo, quando pensamos em nós como indivíduos
(nossas diferenças e variabilidades), a figura muda. Daí vem a
preocupação da ciência da ergonomia em nos enxergar sob
perspectivas individualizadas.
Como isso se manifesta? Pode ser por características mais visíveis,
como nossa altura, peso, gênero, idade, ou ainda por outros aspectos
não visíveis, como nossa personalidade, comportamentos, hábitos,
histórico familiar, experiências passadas.
Por mais que possa parecer evidente, a verdade é que o tema é muitas
vezes desprezado, por ser simplesmente ignorado ou pela dificuldade
que é aplicar tais distinções de forma prática. A ergonomia enxerga o
indivíduo como integrado ao ambiente, atuando dentro dele como um
ser pensante, que age e sente, reagindo às exigências do ambiente. Veja
outro exemplo:
João tem 43 anos, é casado, tem três filhos e mora a 25 km do
trabalho, levando uma média de 55 minutos no trajeto casa-
trabalho, de carro. Sua esposa também trabalha e gasta
praticamente o mesmo tempo que João no trajeto casa-trabalho.
Pense neste cenário! 
Todos os dias, quando chegam a casa, os dois precisam ajudar
as crianças nas tarefas escolares, além de cumprir algumas
tarefas domésticas. Em média, João dorme 6 horas por noite.
Já Carlos tem 42 anos, é solteiro e não tem filhos. Atualmente,
uma pessoa o ajuda com as tarefas domésticas enquanto ele
passa o dia trabalhando. A mãe de Carlos está internada no
hospital e a situação é grave. Carlos leva 15 minutos no trajeto
casa-trabalho, de carro. Ele mora a uns 5 km do trabalho.
João e Carlos exercem o mesmo cargo de Especialista
Financeiro na empresa Arara Azul. Possuem um currículo similar,
com boa formação. Também possuem uma estação de trabalho
idêntica. Será que suas atuações e produtividade no trabalho
também são idênticas?
É claro que não dá para explorar todo contexto por trás de cada
personagem, mas podemos supor que o desgaste físico de João
pode ser maior do que o de Carlos por causa da distância do
trajeto casa-trabalho. Por outro lado, Carlos pode ter
preocupações maiores, já que sua mãe está internada em estado
grave.
O ponto é esclarecer que ter dois indivíduos em uma posição de
trabalho idêntica e com capacidades similares não fará as
necessidades de um e de outro serem as mesmas. João e Carlos
são seres diferentes na sua essência e variam (interna e
externamente) e este ponto deve ser levado em consideração.
Outro ponto que vem ganhando força na ergonomia quando se fala da
concepção indivíduo é a inter-relação idade, envelhecimento e trabalho.
Isso porque nossa capacidade produtiva varia ao longo do tempo. E o
tema se torna relevante quando a expectativa de vida e o desemprego
aumentam.
Aos 35, não somos os mesmos quando aos 20 anos. Aos 50 somos
diferentes dos 35. Aos 70, quando muitos ainda estão ativos, as
capacidades motoras, cognitivas, físicas etc. não são mais as mesmas.
Que políticas e programas as empresas e governos vêm pensando para
esse cenário?
Concepção trabalho
Ao longo da história, o trabalho sempre foi forjador da cultura e uma
atividade mediadora entre o indivíduo e o ambiente em uma via de mão-
dupla. O indivíduo, por sua vez, busca transformar o ambiente para
satisfazer suas necessidades, em contrapartida também é
transformado pelo ambiente – daí vem a afirmação anterior de que o
sujeito forja o ambiente e o ambiente forja o sujeito.
Resumindo
A ergonomia assume que o indivíduo não é passivo em relação ao que
acontece. Cada um de nós no local de trabalho busca regular a
necessidade que nos cabe, mantendo umnível satisfatório de produção
para a empresa e para o trabalhador.
A dinâmica com que isso ocorre é influenciada pela atividade do
indivíduo em sua performance (desempenho no trabalho, cumprimento
dos objetivos estabelecidos) e em seu bem-estar (condição de saúde
nas dimensões física, psicológica e social).
A ergonomia na prática
No Brasil, a ergonomia é regulamentada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, via Norma Regulamentadora 17 (a NR17). Vamos
compreender alguns conceitos importantes para o processo de tomada
de decisão a partir da visão da ergonomia.
O manual de aplicação da Norma Regulamentadora 17 de 2002, criado
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, traz lições importantes sobre os
princípios por detrás da legislação. Veja a seguir:
 A norma não objetiva fornecer valores precisos,
mas fornecer um direcionamento no contexto
ergonômico do trabalho;
A partir da norma, os empregadores são obrigados a realizar uma
Análise Ergonômica do Trabalho (AET), considerando:
As normas de produção;
O modo operatório;
A exigência de tempo;
A determinação do conteúdo de tempo;
O ritmo de trabalho;
O conteúdo das tarefas.
Com a AET em mãos, é possível trabalhar a ergonomia com base nas
relações existentes entre as doenças, acidentes ocupacionais e a
produtividade com as condições laborais, os sistemas e a organização
do trabalho.
Devem constar na AET:
 É importante também que, a partir da legislação
vigente, os resultados dos estudos realizados no
Brasil e no exterior sejam considerados no que
tange às transformações das condições de trabalho
de modo a proporcionar um máximo de conforto,
segurança e desempenho eficiente;
 As características psicofisiológicas dizem respeito
a todo o conhecimento referente ao funcionamento
do ser humano e devem ser consideradas;
 Antes da legislação, a organização do trabalho era
considerada intocável e passível de ser modificada
apenas por iniciativa da empresa; agora há um
direcionamento mínimo para o que e como deve ser
feito.
O levantamento de materiais;
Transporte de cargas;
Descarga de materiais;
Adequação ao mobiliário, aos equipamentos e às condições
ambientais do posto de trabalho;
Organização do trabalho.
Os impactos da ergonomia na
produtividade
Assista ao vídeo a seguir e saiba mais sobre os impactos da ergonomia
na produtividade.

Riscos na ergonomia
Os riscos ergonômicos
A quantidade de horas que uma pessoa passa no trabalho aumenta,
com isso aumentam as chances de desenvolvimento de doenças
ocupacionais. Grande parte delas é consequência dos riscos
ergonômicos presentes no ambiente de trabalho, que surgem quando as
condições de trabalho são inadequadas.
São considerados riscos ergonômicos:
Esforço físico;
Levantamento de peso;
Iluminação inadequada;
Postura inadequada;
Controle rígido de produtividade;
Situação de estresse;
Trabalhos em período noturno;
Jornada de trabalho prolongada;
Monotonia e repetitividade;
Imposição de rotina intensa.
Como desfecho, os riscos ergonômicos podem causar:
Distúrbios psicológicos e fisiológicos;
Lesões por Esforço Repetitivo (LER);
Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT);
Cansaço físico;
Dores musculares;
Hipertensão arterial;
Alteração do sono;
Diabetes;
Doenças nervosas;
Taquicardia;
Doenças do aparelho digestivo (gastrite e úlcera);
Problemas de coluna etc.
Mais uma vez entra a ergonomia como a ciência que ajudará a evitar
tais riscos, sempre em busca de:
Melhoria no processo de trabalho;
Melhores condições no local de trabalho;
Modernização de máquinas e equipamentos;
Melhoria no relacionamento entre as pessoas;
Alteração no ritmo de trabalho;
Ferramentas adequadas;
Postura adequada etc.
Destaques para alguns riscos
Veja a seguir, alguns tipos de riscos:
Repetir o mesmo movimento várias vezes (por exemplo, a
digitação) pode provocar fadiga e desgaste, tanto físico quanto
psicológico, dos colaboradores. No ambiente de trabalho
contemporâneo, quantas vezes você aperta uma tecla do teclado
por dia? A depender da natureza da sua função, isso pode chegar
a números expressivos (e assustadores).
No aspecto físico, podem acontecer lesões e inflamações:
tendinites, bursites, lombalgias e dores crônicas na coluna.
Esses problemas geram as Lesões por Esforço Repetitivo (LER)
ou os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
(DORT). LER e DORT em si não são doenças ou enfermidades.
Elas são, do ponto de vista clínico, questões crônicas ou lesões
causadas pela atividade repetitiva no trabalho, em diferentes
níveis de intensidade.
Como evitar?
Pausas frequentes;
Pequenos intervalos;
Intercalar atividades;
Alongamentos (oferecer a ginástica laboral);
Conscientização das pessoas.
Repetitividade 
É comum que, durante o dia de trabalho, relaxemos a postura (a
verdade é que fazemos isso na vida). Sentamo-nos de qualquer
jeito, dormimos de qualquer jeito; quem nunca? Porém, ao longo
de muitos anos, essas posturas inadequadas são uma das
causadoras das famosas dores nas costas que muitos
brasileiros reclamam por aí.
Uma postura incorreta pode ocasionar lesões, fadiga e
enfraquecimento de certas regiões do corpo como pulso,
ombros, coluna e lombar, comprometendo o sistema
osteomuscular, que pode desencadear o surgimento de
LER/DORT. Se postura inadequada for somada à repetitividade,
pode ser ainda pior.
As empresas, conforme estabelecido na NR17, precisam ofertar
postos de trabalho que se adequem à pessoa que neles vai
trabalhar. Por exemplo, se alguém trabalha a maior parte do
tempo sentado, é fundamental que a cadeira dê total
sustentação à coluna, além de garantir que as pernas fiquem em
um ângulo de 90°. Os cotovelos também devem ficar nessa
posição, sendo apoiados corretamente na mesa logo à frente.
Se, por outro lado, o trabalho é feito em pé, o ideal é que a
configuração de todos os móveis seja de tal forma que leve em
consideração a altura. Por mais que a empresa se preocupe, é
também responsabilidade do colaborador utilizar corretamente
os recursos disponíveis. Para isso, serão bem-vindas campanhas
de comunicação estimulando uma postura adequada.
Como evitar?
Ofereça mobiliário adaptável;
Promova sessões de blitz postural - um grupo de pessoas
pode agir como orientadores, fazendo um cuidar do outro.
Na área de tecnologia, é comum técnicos e desenvolvedores
quererem trabalhar com a luz reduzida, contrariando muitas
vezes as recomendações feitas pela ergonomia. No curto prazo,
talvez o efeito não seja nenhum. Porém, esses trabalhadores
ignoram o efeito do longo prazo.
Postura inadequada 
Iluminação inadequada 
A luminosidade inadequada (em níveis excessivos ou em níveis
insuficientes) pode provocar danos: problemas de visão, dores
de cabeça, irritação e estresse, além de favorecer erros que
podem levar à ocorrência de acidentes de trabalho.
Um ambiente excessivamente iluminado de maneira natural pode
trazer efeitos invisíveis a olho nu, devido aos níveis de radiação
UV muito intensos. Já a falta de iluminação faz com que o
ambiente seja quase insalubre, contribuindo para o que é
conhecido como vista cansada.
Como evitar?
Mensure regularmente o nível de luz;
Faça uma auditoria regular nas lâmpadas;
Oriente as pessoas.
Trabalhar muitas horas também é um risco ergonômico. Nesses
casos, o esforço mental e/ou físico exagerado pode levar à
fadiga, ao estresse, a lesões e ao surgimento de vários
distúrbios. De maneira crônica, as chances são de que ocorra a
síndrome do burnout — como é conhecido, atualmente, o
esgotamento profissional.
Expor-se a essa situação mina a produtividade e compromete a
motivação, sem contar a própria capacidade de executar tarefas
e solucionar problemas do dia a dia. Estimular o cumprimento de
tarefas dentro do horário previamente estabelecido tende a ser a
melhor saída, impedindo que os colaboradores trabalhem de
maneira excessiva ou que comprometam a qualidade dos
resultados.
Como evitar?Comece pelos gestores, além de dar o exemplo, eles não
devem pressionar a equipe;
Esteja atento para os motivos das longas jornadas quando
elas aparecerem, por exemplo, falta de pessoal. Há mesmo
essa necessidade?
Jornadas de trabalho prolongadas 
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Sobre uma ideia completa do que significa ergonomia, podemos
afirmar:
Parabéns! A alternativa B está correta.
A ergonomia é uma abordagem antropocêntrica (focada no ser
humano) interdisciplinar das ciências humanas e da saúde, focada
em compatibilizar o indivíduo com o ambiente de trabalho,
respeitando suas características e as adaptando aos objetivos das
exigências das tarefas e das situações de trabalho. Embora seja
reconhecida como “a clínica do trabalho”, a ergonomia é muito mais
complexa, pois atua na busca de responder algumas demandas do
mundo empresarial, entre elas: melhoria das condições materiais e
instrumentais de trabalho, a revelação do que pode ser nocivo à
saúde dos trabalhadores, destaque da importância da competência
profissional, consequências do uso das novas ferramentas
tecnológicas, o entendimento do que é o ambiente de trabalho etc.
A
A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a
clínica do trabalho”, pois trata somente dos
aspectos da saúde no ambiente de trabalho.
B
Uma abordagem interdisciplinar das ciências
humanas e da saúde, para compatibilizar o indivíduo
com o ambiente de trabalho.
C
A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a
clínica do trabalho”, pois trata da saúde do indivíduo
no ambiente de trabalho.
D
A ergonomia não foca nos aspectos psicológicos e
sociais do indivíduo.
E A ergonomia foca nos aspectos sociais do indivíduo.
Questão 2
Na concepção indivíduo, a ergonomia destaca duas dimensões: a
diversidade e a variabilidade. O que isso quer dizer?
Parabéns! A alternativa B está correta.
Na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões:
a diversidade de cada um de nós (somos seres diferentes entre si) e
a variabilidade intra e interindividual (variamos nossos
comportamentos para dentro e para fora). Por mais que postos de
trabalhos e equipamentos de segurança sejam padronizados e
prevejam alguns ajustes, como indivíduos, o desafio da ergonomia é
prever nossas diferenças e variabilidade.
A
Equipes diversas produzem melhor, por isso a
ergonomia deve nos enxergar sob perspectivas
individualizadas.
B
Que somos diferentes entre nós e que variamos de
comportamentos (para dentro e para fora), e isso
deve ser refletido no posto de trabalho.
C
Pessoas com as mesmas características e
parâmetros físicos estão aptas para utilizar o
mesmo posto de trabalho.
D
Em geral, diversidade e variabilidade são temas
respeitados pelas empresas.
E
Que as nossas diferenças variam de indivíduo para
indivíduo nos postos de trabalho.
3 - Saúde Mental e Riscos Psicossociais
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os impactos da saúde mental e dos
riscos psicossociais, bem como estratégias para gerenciar tais temas.
Saúde mental
O que diz a Organização Mundial da Saúde
Provavelmente, você já ouviu falar por aí que a depressão é a doença do
século. E isso não é à toa. Não só a depressão como vários outros
distúrbios mentais vêm preocupando o mundo.
Re�exão
Os transtornos mentais incluem: depressão, transtorno bipolar,
esquizofrenia e outras psicoses, demência e distúrbios do
desenvolvimento, incluindo autismo.
A Medicina já nos permite contar com tratamentos eficazes para
transtornos mentais e maneiras de aliviar o sofrimento causado por
eles. Para isso, é importante que haja acesso a serviços de saúde e
sociais, o que muitas vezes não é realidade para todos. De acordo com a
Organização Mundial da Saúde (OMS), o ônus dos transtornos mentais
vem crescendo, impactando a saúde e trazendo grandes consequências
nas áreas sociais, dos direitos humanos e econômicas em todo o
mundo.
Vejamos dois desses distúrbios comumente presentes no ambiente de
trabalho:
Como falamos inicialmente, a depressão é considerada a doença
do século, sendo um distúrbio mental comum e uma das
principais causas de incapacidade no mundo. Globalmente,
segundo James et al (2018), estima-se que 264 milhões de
pessoas sejam afetadas pela depressão, sendo as mulheres
mais afetadas do que os homens.
Entre as características da depressão estão a tristeza, ausência
de interesse ou prazer, sentimento de culpa ou baixa autoestima,
perda do sono ou apetite, cansaço e baixa concentração.
Pessoas com depressão também podem reclamar de dores
físicas sem causa aparente. Pode ser algo mais longo,
atrapalhando a vida no trabalho, na escola, no cotidiano. Pode,
em casos mais densos, até levar ao suicídio.
Depressão 
O transtorno bipolar segundo James et al (2018), afeta cerca de
45 milhões de pessoas no mundo. É caracterizada por episódios
maníacos e depressivos entre períodos de humor normal.
Tais episódios podem apresentam humor irritável, atividade
excessiva, fala rápida, autoestima inflada e diminuição da
necessidade de sono.
Apoio
Os sistemas de saúde não respondem adequadamente ao impacto. Nos
países em desenvolvimento ou subdesenvolvidos, de 76% a 85% das
pessoas com transtornos mentais não recebem tratamento.
A saúde mental no trabalho
Embora ainda seja um desafio, recentemente as empresas e órgãos
governamentais estão investindo em mais e melhores formas de
entender e resolver problemas relacionados à saúde mental dos
trabalhadores.
Re�exão
As ações praticadas em todo o mundo como das organizadas pela
Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Agência Europeia de
Segurança e Saúde no Trabalho auxiliam o debate e a desmistificação
do assunto, sendo um complemento para ações governamentais e
empresas.
As organizações são diretamente afetadas por esses transtornos na
forma de absenteísmo, produtividade reduzida, ou mesmo com o
aumento dos gastos com saúde do trabalhador. Já para os
trabalhadores, os distúrbios causados nessa área também podem trazer
Transtorno bipolar 
sérios danos, inclusive impactando seu sucesso profissional ou mesmo
levando a uma avaliação errada sobre quem ele(a) é ou suas intenções.
Exemplo
Os profissionais que mudam frequentemente de emprego costumam
não ser bem vistos por algumas empresas. Mas, e se este profissional
for portador de TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção com
Hiperatividade)? Pessoas com este transtorno tendem a ter menor
satisfação no trabalho e mudar de emprego constantemente.
Além disso, apesar de serem normalmente reconhecidos ainda na
infância, os sintomas podem se agravar (e/ou persistir) na idade adulta,
afetando a produtividade no trabalho por questões de esquecimento,
distração ou não seguir instruções adequadamente. As empresas
preocupadas com a qualidade de vida de seus colaboradores
geralmente estão mais atentas e mais bem preparadas para ajudar
pessoas com a saúde mental afetada.
Pontos de atenção
São diversos os fatores que afetam a saúde mental das pessoas, mas o
trabalho ainda é um grande responsável por isso. A seguir, veremos
áreas que são pontos de atenção e estão sendo discutidas no mundo,
porque são causadoras de problemas relacionados à saúde mental dos
trabalhadores:
Lamentavelmente, em pleno século XXI, ainda vemos casos de
gestores que abusam de seus subordinados. O abuso praticado
pelos gerentes sobre seus subordinados é talvez o
comportamento antiético mais prevalente ocorrendo diariamente
nos locais de trabalho. Pode ocorrer por comportamentos
verbais ou não verbais hostis – agressão verbal, física,
discriminação, assédio, intimidação, entre outros. Podem ser
atos recorrentes ou pontuais, não importa.
Abuso do gestor 
Tudo isso afeta diretamente a moral e o comportamento do
trabalhador, inibindo sua participação nas atividades de trabalho
ou mesmo sociais. Essa atitude antiética não afeta apenas o
trabalhador abusado, mas também a empresaque perde em
produtividade. Um comportamento comum dos abusados pelos
gestores é se ausentar do trabalho sem uma explicação
plausível, baseado em uma pressão psicológica. A mente
perturbada pode pensar que é melhor se ausentar do trabalho do
que passar pelas humilhações constantes, mesmo que isso
custe o emprego.
Um estudo feito na Austrália por Bubonya, Cobb-Clark e Wooden,
em 2017, analisou as ligações entre saúde mental e as medidas
alternativas de produtividade: absenteísmo (menor produtividade
porque se está fora do ambiente de trabalho) e presenteísmo
(menor produtividade durante o trabalho).
Eles encontraram que as taxas de ausência são
aproximadamente cinco por cento mais altas entre os
trabalhadores que relatam ter problemas de saúde mental. Boa
parte do impacto das doenças mentais no ambiente de trabalho
afeta a produtividade da empresa e não pode ser ignorada. Seja
qual for o distúrbio que o colaborador sofre, demonstrar isenção
ou imparcialidade ou achar que o problema não é da organização
absolutamente não resolve. As empresas devem compreender
que o custo da omissão pode ser muito maior do que o da ação.
De acordo com Lichtenstein et al. (2019), o vício no trabalho é
causador direto de estresse e redução da qualidade de vida –
neste caso, não só no trabalho. Vamos entender o vício em
trabalho como as atitudes de trabalho que podem ser levadas a
Produtividade 
Vício em trabalho 
extremos com impacto negativo na saúde. Como qualquer outro
vício, o vício no trabalho também pode ter efeitos sociais e
psicológicos.
Pessoas que sofrem deste transtorno assumem mais e mais
responsabilidades ou atuam em jornadas estendidas, não a
pedido da chefia ou por algum projeto especial, mas pela
compulsão ou necessidade incontrolável de trabalhar
incessantemente.
A ciência dispõe de alguns mecanismos que podem contribuir
para identificar o vício no trabalho, como a Escala de Bergen
Workaholic (BWAS) – já aplicada no Brasil –, entre outras
ferramentas estatísticas validadas. Preparar os líderes da
empresas para que estejam mais atentos a mudanças de
comportamentos, por mais simples que possam parecer, é um
bom começo.
Aqueles que têm essa necessidade excessiva e compulsiva de
trabalhar costumam apresentar problemas como insônia, de
saúde, burnouts, estresse, ansiedade, entre outros.
Estresse e ansiedade, em conjunto com a depressão, parecem
ser o novo mal do mundo do trabalho. Algumas estratégias sobre
autogerenciamento em casos de ansiedade e estresse no
trabalho são encontradas nos estudos de Villaggi et al. (2015) e
Meunier et al (2019).
As estratégias se referem, entre outras questões, à capacidade
de estabelecer limites, manter o equilíbrio entre vida profissional
e familiar, identificar fontes de estresse e criar relacionamentos
positivos com o supervisor e colegas.
Estresse e ansiedade 
O estudo dividiu as estratégias em: funcionais, físicas,
existenciais, sociais e clínicas. Embora se trate de um estudo
realizado no Canadá, limitando a generalização dos resultados,
as estratégias encontradas servem de guia para ajudar na
formulação de ações eficientes para combater esses males e
devem ser incluídas em programas focados na saúde mental no
trabalho e disseminadas para os funcionários que vivem com
depressão e ansiedade.
Riscos psicossociais
A Agência Europeia para Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA,
2020) define os riscos psicossociais como sendo deficiências na
concepção, organização e gestão do trabalho, bem como de um
contexto social de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos
aos níveis psicológico, físico e social tais como estresse relacionado
com o trabalho, esgotamento ou depressão.
Tudo isso costuma ser gerado por condições de trabalho inadequadas,
tais como:
Cargas de trabalho excessivas;
Exigências contraditórias e falta de clareza na definição das
funções;
Falta de participação na tomada de decisões que afetam o
trabalhador e falta de controle sobre a forma como se executa o
trabalho;
Má gestão de mudanças organizacionais;
Insegurança laboral;
Comunicação ineficaz;
Falta de apoio da parte de chefias e colegas;
Assédio psicológico ou sexual;
Violência de terceiros.
É importante ressaltar que nada disso tem a ver com estimulantes
ambientes de trabalho em que os trabalhadores muitas vezes são bem
preparados e motivados para dar o seu melhor. O estresse virá quando
os trabalhadores se virem em uma situação em que a carga de trabalho
em si é excessiva.
Por outro lado, conforme Chirico et al. (2017), também é relevante
ressaltar que, por exemplo, na Europa, as empresas já são obrigadas a
zelar pela saúde de seus colaboradores quanto à exposição a riscos
psicossociais no local de trabalho. E esse movimento não é à toa.
Re�exão
Segundo Hassard et al. (2014), o relatório do Observatório Europeu de
Riscos de 2014 calculou os astronômicos custos causados pelo
estresse relacionado ao trabalho e os riscos psicossociais devido ao
absenteísmo, presenteísmo, baixa produtividade, gastos com
assistência médica e social em todo o mundo.
Todo esse impacto faz com que órgãos de diferentes partes do mundo
estejam preocupados e agindo proativamente para a gestão dos riscos
psicossociais no trabalho.
O impacto do ambiente de trabalho
É comum a análise da relação entre o ambiente psicossocial do trabalho
e a saúde dos funcionários. Nesse contexto, pontos que merecem
atenção são:
Controle do trabalho (microgerenciamento);
Desequilíbrio esforço-recompensa (trabalha-se muito e a
recompensa não é proporcional);
Tensão no trabalho (aquela sensação de que o clima está
pesado);
Apoio social (a mais ou a menos);
Má qualidade da administração (chefia que abusa, “pega no pé”
ou não domina práticas gerenciais de excelência);
Sobrecarga de trabalho (longas jornadas, ausência de
descanso);
Injustiça (favorecimentos, “cartas marcadas”).
Segundo THORSEN et al., 2017, todos eles têm sido associados à
desordem mental. Com base nesses resultados, a Organização Mundial
da Saúde forneceu recomendações e diretrizes às empresas para
melhorar o ambiente de trabalho psicossocial por meio do
gerenciamento de riscos psicossociais. Os estudos na área ainda
mostram que é difícil melhorar o ambiente psicossocial do trabalho.
Exemplo
Thorsen et al. (2017) examinaram a associação entre o esforço no local
de trabalho na gestão de riscos psicossociais e a classificação posterior
de funcionários no ambiente psicossocial de trabalho na Dinamarca. As
vertentes do estudo englobam: "possibilidades de desenvolvimento para
os funcionários", "reconhecimento de funcionários", "influência dos
funcionários nas próprias tarefas de trabalho”, "boa comunicação no
local de trabalho" e "ajuda a evitar sobrecarga de trabalho”.
Para concluir, os locais de trabalho dinamarqueses com alto esforço no
gerenciamento de riscos psicossociais foram mais bem avaliados pelos
seus trabalhadores em relação ao ambiente psicossocial de trabalho.
Ou seja, a gestão da qualidade de vida no trabalho é uma via de mão
dupla e os funcionários, de uma forma ou de outra, reconhecem os
esforços das empresas.
A força da marca empregadora –
prêmios e certi�cações
No cenário brasileiro, instituições como Great Place to Work, Top
Employers, entre outras empresas ajudam a avaliar e mensurar os
ambientes de trabalho de forma isenta, gerando credibilidade no
mercado como um todo e perante os colaboradores das empresas
participantes.
Isso significa que essas instituições avaliarão as práticas de gestão de
pessoas a partir da perspectiva de processos e da opinião dos
funcionários para saber se o que é dito é o que é feito.
O resultado é o que chamamos de employer branding (ou marca do
empregador) – um conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma
percepção positiva do mercado a respeito da empresa como local de
trabalho, o que ajuda como forma de manter os melhores
colaboradores, crescer e se tornar destaque entreos concorrentes e,
claro, fazer com que quem já está dentro de casa perceba a
preocupação em cuidar das pessoas.
O grande diferencial de contar com uma empresa
certificadora de employer branding é que sai do campo
do achismo (em que não é mais a empresa e seus
diretores que dizem que praticam um bom ambiente de
trabalho, mas, sim, um órgão isento) para um
reconhecimento de amplo espectro.
O Top Employers Institute é uma instituição com mais de 25 anos, já
tendo certificado cerca de 1.600 organizações em 119 países/regiões,
impactando positivamente a vida de mais de 6,9 milhões de
funcionários globalmente. A pesquisa aborda 10 diferentes tópicos:
Estratégia de gestão do talento;
Planejamento da força de trabalho;
Aquisição de talentos;
Onboarding;
Treinamento e desenvolvimento;
Gestão de performance;
Desenvolvimento da liderança;
Gestão de carreira;
Remuneração e benefícios;
Cultura organizacional.
Além desses fatores, ela considera também mais de 600 práticas de
gestão de pessoas.
Resumindo
Basicamente, a empresa responde um formulário descrevendo suas
práticas nos diferentes tópicos. Após uma avaliação rigorosa, se
aprovada, a empresa é convidada para apresentar as evidências de suas
práticas e concorrer ao prêmio de poder ser considerada um Top
Employer no Brasil e no mundo.
O Great Place to Work se posiciona como sendo uma consultoria global
focada em ajudar organizações a obter melhores resultados por meio de
uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação. Além da
consultoria, o Great Place to Work, ou GPTW, é uma instituição
renomada que certifica e reconhece os melhores ambientes de trabalho
em 61 países ao redor do mundo.
Por meio de seu processo de certificação, o GPTW ouvirá seus
funcionários, entendendo as práticas existentes na sua organização,
bem como será necessário apresentar documentos que comprovam as
práticas, que estão divididas em cinco dimensões:
Credibilidade;
Respeito;
Imparcialidade;
Orgulho;
Camaradagem.
Re�exão
A voz do colaborador representa 70% do peso da pesquisa, sendo este
um de seus grandes diferenciais.
Há também a certificação profissional emitida pela Associação
Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), que reconhece não a empresa,
mas o profissional. A ABQV entende que a gestão de programas de QVT
é uma tarefa complexa, conforme vimos no módulo 1. Entre outros
fatores, a ABQV destaca:
A convivência entre as diferentes gerações no mesmo ambiente
de trabalho;
O uso intensivo da tecnologia;
O estilo de vida não saudável;
Fatores de risco para doenças crônicas;
A necessidade de indicadores e métricas de avaliação alinhadas
às estratégias das organizações.
Para isso, é fundamental identificar os profissionais gabaritados e com
as competências necessárias para o enfrentamento desse desafio.
Essas e outras práticas sobre a avaliação do ambiente de trabalho
reforçam o compromisso da empresa em demonstrar para suas
pessoas sua real intenção.
Dica
Enquanto muitos no mercado ainda veem tais práticas como algo não
relevante, quem já se aproveita disso está fazendo a diferença.
Vejamos dados do mundo real.
Quais as vantagens de ser um Top Employer:
Alguns dados das melhores empresas para trabalhar (GPTW):
Colaboradores geram 61% mais riqueza per capita para suas
organizações;
Em média, metade do turnover voluntário que seus concorrentes;
Recentemente, as 15 melhores empresas para trabalhar no Brasil
receberam uma média de 57 mil currículos por empresa, um total
de cerca de 8,6 milhões;
Faturam 11 vezes mais que a média do seu setor de atuação.
Dicas para gestores
É claro que, para uma empresa ser efetiva nas suas práticas de
diminuição dos problemas da saúde mental, riscos psicossociais e gerar
 Proporciona marketing positivo;
 Desenvolve bons argumentos para atrair
profissionais qualificados;
 Promove boas práticas de RH;
 Desenvolve e estimula a melhoria contínua.
uma melhor qualidade de vida, os gestores cumprem papel
fundamental.
As práticas de gestão de pessoas a serem reconhecidas por um selo de
employer branding precisam fazer parte da cultura da empresa e liderar
pelo exemplo é o ponto de partida.
A liderança dos gerentes perante seus liderados é um fator importante
na saúde mental.
O estilo de liderança está diretamente associado à saúde psicológica e
à saúde física das pessoas da empresa. Mais especificamente, a
liderança transformacional é reconhecida como tendo uma correlação
positiva com o bem-estar e negativamente com burnout e estresse dos
subordinados.
Por isso, segundo St-Hilaire, Gilbert e Lefebvre (2018), o
desenvolvimento da liderança também é reconhecido como um campo
promissor nesta área .
Vejamos a seguir dicas de comportamentos que um líder pode usar para
reduzir a exposição dos subordinados a riscos psicossociais e a
problemas da saúde mental.
Liderança transformacional
Um estilo que dá mais espaço para os liderados, de forma que sejam
mais criativos e participativos no processo de decisão.
Saiba mais
St‐Hilaire et al. (2018) trabalharam para criar um inventário de
comportamentos gerenciais específicos, a partir de entrevistas com 210
trabalhadores em Quebec e na França.
O resultado foi uma taxonomia de 92 comportamentos agrupados em
24 competências e oito temas gerais, contribuindo para o papel dos
gerentes no apoio à saúde mental de seus subordinados de maneira
mais concreta. Citamos algumas:
Tema Amplo Competência Prática
Práticas de
supervisão
Decisão
Resolver os
problemas de
forma rápida.
Responder
demandas e
pedidos de form
apropriada.
Desenvolvimento
de competências e
carreira
Reconhecer as
pessoas e suas
necessidades.
Aproveitar melh
as forças e
interesses dos
liderados.
Prover mentoria
coach.
Ajudar na aquisi
de habilidades.
Auxílio nas tarefas
Dar instruções
claras.
Perguntar sobre
demanda exces
e problemas.
Gestão do tempo
de trabalho
Permitir
flexibilidade na
Tema Amplo Competência Prática
organização do
trabalho.
Práticas de
relacionamento
Interação
Ser cordial.
Reconhecer
eventos especia
Ter conversas
rápidas e inform
Práticas informais
Diálogo e
promoção da
participação
Demonstrar
flexibilidade na
implementação 
regras.
Considerar o po
de vista dos
trabalhadores.
Disseminação
Prover as
informações
necessárias par
progresso.
Expressão
Explicar as
decisões.
Práticas de
atribuição
Nomeação
Delegar a execu
de tarefas.
Colocar o
subordinado no
comando da tar
Respeitar a deci
do subordinado 
execução da tar
Empoderamento Permitir a liberd
na execução da
tarefa.
Tema Amplo Competência Prática
Encorajar a tom
de decisão.
Práticas de
cooperação
Participação
Tomar a decisão
como um time.
Participar com o
subordinado na
execução da tar
Práticas de gestão
de equipe
Promover um clima
positivo
Incentivar a ajud
mútua entre o ti
Práticas de
liderança
Visão
Dividir os objetiv
Comunicar os
objetivos e visão
organização.
Práticas éticas
Integridade Ser transparente
Equidade
Dar espaço ao e
Tratar os
subordinados de
forma igual.
St ‐ Hilaire et al. (2018)
Cuide das suas pessoas e terá
resultados incríveis
Assista ao vídeo a seguir e saiba mais sobre como cuidar de pessoas no
trabalho.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A depressão é considerada a doença do século, sendo um distúrbio
mental comum e uma das principais causas de incapacidade no
mundo. Em relação ao assunto, marque a alternativa incorreta.
Parabéns! A alternativa A está correta.
A
Embora seja uma preocupação mundial e afete o
ambiente de trabalho, a depressão é uma tendência
com a qual as organizações de vanguarda precisam
aprender a lidar e a conviver.
B
Entre as características da depressão estão a
tristeza, ausência de interesse ou prazer, sentimento
de culpa ou baixa autoestima, perda do sono ou
apetite, cansaço e baixa concentração.
C
A depressão pode causar dores físicas semcausa
aparente.
D
A depressão pode ser algo mais longo, atrapalhando
a vida no trabalho, na escola e no cotidiano.
E
A depressão, considerada a doença do século, é um
distúrbio mental comum e uma das principasis
causas de incapicidade no mundo.
A depressão é uma preocupação mundial e o mundo do trabalho é
um grande ofensor. A empresa tem sua parcela de responsabilidade
e deve promover ações que minimizem o impacto no ambiente de
trabalho, por exemplo com programas de QVT eficazes.
Questão 2
Entre os pontos de atenção para identificar se algum colaborador
está tendo sua saúde mental impactada, o abuso do gestor é um
dos mais graves. Quanto a isso, podemos afirmar:
Parabéns! A alternativa D está correta.
O abuso do gestor afeta diretamente o comportamento do
trabalhador, inibindo sua participação nas atividades de trabalho e
social. Pode ocorrer de forma verbal ou não verbal, recorrente ou
pontual. Fique atento! Dificilmente uma pessoa que sofre abuso do
gestor vai reagir, sendo comum que ela se isole ainda mais para
A
É provável que o colaborador não tolere a situação e
tome as atitudes corretas.
B
Estamos no século XXI, o tema qualidade de vida no
trabalho e saúde mental estão em voga e o abuso
do gestor tem uma gravidade secundária entre os
temas que afetam a saúde mental do trabalhador.
C
Pode ocorrer por meio de comportamentos verbais:
discriminação, assédio, intimidação, entre outros.
Caracteriza-se quando os atos são recorrentes.
D
Afeta diretamente a moral e comportamento do
trabalhador, inibindo sua participação nas atividades
de trabalho ou mesmo sociais.
E
Afeta indiretamente a moral, mas não altera o
comportamento do trabalhador ou sua participação
nas atividades de trabalho ou mesmo sociais.
evitar humilhações. Este tema não é algo secundário e precisa ser
encarado de frente pelas empresas. Reveja os pontos de atenção,
abuso do gestor.
4 - Implementando a Qualidade de Vida no Trabalho
Ao �nal deste módulo, você será capaz de empregar um programa de qualidade de vida na
prática.
Programa de qualidade de vida na
prática
Agora que já vimos os fundamentos da qualidade de vida,
compreendemos a importância da ergonomia no processo de
organização do trabalho, os desafios da saúde mental e os riscos
psicossociais, já temos conhecimentos suficientes para aplicar tudo
isso no programa de qualidade de vida.
Mesmo com essa gama de conhecimentos, a pergunta que deve estar
na sua cabeça é: por onde começar? A verdade é que não há uma
receita de bolo, mas o conteúdo disponível sobre o tema nos dá um
ponto de partida.
Passos iniciais
Um bom primeiro passo é conhecer as queixas e problemas relatados
por quem habita a organização.
A partir do ponto de vista das pessoas, é possível identificar aquilo que é
produtor de bem-estar e transformar os que produzem o mal-estar.
Como vimos no módulo 1, os trabalhadores são os protagonistas. Ouvir
a sua população e construir coletivamente permitirá maior
assertividade. Sem a participação coletiva, os resultados do programa
de QVT não serão fortes o suficiente para durar. É claro que esse
envolvimento não deve ser forçado, mas desejado.
Isso pode ser proposto com uma comunicação em uma via de mão
dupla para abrir o canal de construção das bases. Essa troca facilitará
que as pessoas da organização mostrem os problemas in loco. Some a
isso a conversa com os trabalhadores na hora de coletar informações.
Atenção!
Tenha cuidado para preservar sua fonte quando o assunto demandar
anonimato. Também deixe claro o que será divulgado depois que
conseguir o que quer. É uma relação de confiança.
Entenda que as pessoas são a empresa, e isso resulta em uma gama
de diversidade. Respeite as diferenças e variedades dos indivíduos. O
objetivo é um projeto que permita chegar à formulação de uma política e
programa para a promoção da QVT, então busque um alinhamento
prévio entre as lideranças da empresa e deixe claro que elas estarão
envolvidas no projeto.
Uma sugestão de passo a passo
Ferreira (2011), no capítulo 7 do livro Qualidade de Vida no Trabalho:
Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores, apresenta o passo
a passo para a formulação de uma política e um programa de qualidade
de vida no trabalho por meio da Ergonomia da Atividade Aplicada à
Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT), mediante o Inventário de
Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT).
A partir dessa base, vamos propor passos que permitem sair da inércia
no que tange uma política de QVT reconhecendo que os instrumentos
do autor e outras ferramentas disponíveis permitem abordagem mais
profunda no assunto:
Assuma um compromisso ético
É preciso começar certo, então garanta que os líderes da
empresa compraram o projeto e que serão os primeiros a
incentivá-lo. Isso evita (ou minimiza o risco) de sabotagens
futuras. Tenha em mente o respeito à diversidade das pessoas,
seja cordial, não permita conflito de interesses, dê sigilo às
informações necessárias durante o desenvolvimento do projeto,
seja proativo ao tratar os problemas que surgirão pelo caminho.
Escolha a equipe certa
Defina uma equipe para conduzir o projeto, preferencialmente
heterogênea, multifuncional, capacitada e respeitada pelas
pessoas da organização. Essa equipe atuará como agente de
mudança e deve ser idônea. Encontre um caminho para que
todos permaneçam unidos durante toda trajetória, falando a
mesma língua e se mantendo fortes para não desistirem nas
primeiras barreiras, pois elas virão. Treine-os para que conheçam
pelo menos os fundamentos da QVT e organize a forma como
vão trabalhar: divisão do trabalho, cronograma de atividades,
responsabilidades de cada um; tenham um plano de ação.
Quem é o público-alvo?
O ideal é que sejam todos que trabalham na organização,
possibilitando identificar todas as variabilidades e diversidade
dos indivíduos. Isso mostrará as convergências e divergências
do todo. Não sendo possível olhar todos, vá em busca de uma
amostra representativa, em termos de quantidade e diversidade.
Perfil
A partir do perfil demográfico e psicográfico, entenda quem são
as pessoas da organização. Dados demográficos são: sexo,
idade, estado civil, escolaridade. Dados psicográficos são:
cargos, local de trabalho, departamento/setor, há quanto tempo
está na empresa, no departamento e na base (local) de trabalho.
O conhecimento prévio dessas informações pode ajudar na
etapa de sensibilização do seu público.
Passo 1 – Preparação 
Passo 2 – Diagnóstico inicial 
Sensibilização do público-alvo
É uma etapa estratégica dentro do passo 2, porque vai influenciar
a adesão do projeto junto às pessoas da organização. A equipe
de trabalho deve encontrar a tática para gerar uma relação de
confiança, fazendo com que todos se sintam importantes,
sintam que terão abertura para uma participação verdadeira e
que não se trata de um movimento tapa buraco por parte da
empresa. As pessoas precisam realizar que pertencem ao
projeto e que serão ouvidas. Alguns pontos que podem trazer
sucesso a esta etapa:
Planejamento: definir as etapas, as mídias, o conteúdo,
prazos;
Conteúdo: deve transmitir ao público-alvo informações que
agreguem e incentivem sua participação, respondendo
quais são as vantagens, os ganhos para a participação,
como será garantido o anonimato das informações
concedidas, como serão divulgados os resultados, entre
outros questionamentos.
Escolha dos canais de comunicação: cartazes, folders,
intranet, e-mails, palestras etc.
Comece com as chefias, reforçando tudo que foi dito a eles
até agora.
Como explicado anteriormente, além do instrumento proposto
por Ferreira (2011), a ciência e as consultorias de mercado
apresentam outras alternativas. Avalie o que será melhor e mais
benéfico. Caso não disponha de orçamento, busque talentos
internos. Cientistas de dados, pessoas com experiência em
pesquisas e com conhecimento em estatística podem ajudar na
construção de um formulário de levantamentodas situações
problema.
Mesmo que produzido de forma mais simples, o conjunto de
dados coletados em um diagnóstico macro já ajuda a ter os
inputs necessários para formulação da política e programa de
QVT. Mas é indo a fundo na situação problema identificada que
se terá mais força. A partir das informações macro, recorte a
situação (ou as situações) problema que encontrar e faça uma
nova rodada. Aprofunde seu questionário para analisar as tarefas
Passo 3 – A ferramenta de coleta de dados 
Passo 4 – Diagnóstico principal 
e processos técnicos e conseguir mais detalhes sobre o grupo
que está sendo analisado. Agora você tem um grande mapa em
mãos, o que permitirá redigir o documento final e montar suas
ações.
O programa de qualidade de vida no
trabalho
Inicialmente, ressaltamos que a política de QVT deve expor os
conceitos, princípios, diretrizes e valores que guiam as práticas da
gestão da empresa, por meio do tripé indivíduo, trabalho e organização.
Ademais, ela deve ser sustentável e duradoura no tempo, não ficando à
mercê de mudanças na administração da organização.
Não pode ser um documento qualquer, por isso você precisa ter todo o
esforço do tópico de passo a passo. Você precisa de dados e da
participação efetiva dos trabalhadores, isso dará a sustentabilidade
necessária – não se esqueça do apoio da liderança.
Dica
Na redação propriamente dita, aborde o que a empresa considera como
sendo QVT, o seu conceito de qualidade de vida, que guia a sua
promoção.
O modelo deve balancear o bem-estar das pessoas e o desempenho da
organização, comprometendo os diretores. Deve também ser
fundamentado na prevenção dos riscos para saúde e segurança. Sendo
assim, divide-se em três etapas:
Validação inicial 
Para montar um documento escrito, é preciso fazer uma pré-
validação com os gestores e a equipe multifuncional que ajudou
no projeto. Eles darão os feedbacks iniciais antes da próxima
fase de validação. A depender do tamanho da empresa, será
inviável que todos validem o documento final. Então, escolha
grupos aleatórios do público-alvo para que eles possam
participar desta validação. Uma forma de fazer isso é por meio
de oficinas de validação. Promova dinâmicas que permitam a
participação real das pessoas, colhendo os feedbacks finais que
ajudarão a refinar o documento final.
Documento pronto? É hora de divulgar. Deixe em um lugar
público. Pode ser a intranet – rede social interna –, o importante
é garantir a forma de divulgação mais extensa possível. Faça
palestras, grupos de discussão, elabore propagandas que
mostrem os benefícios dos conceitos e das ações que serão
realizadas na área de QVT.
Já temos uma agenda inicial para saber por onde começar a
redação da política e programa de qualidade de vida no trabalho.
Este documento servirá de direcionamento para a gestão. Agora,
precisamos partir para a prática. Que ações concretas farão
parte da realização da qualidade de vida no trabalho?
Como já sabemos os princípios deste conceito e temos
ferramental para levantar as necessidades das pessoas da
empresa, não podemos cair no erro comum de oferecer ações de
QVT simplesmente por oferecer. Elas precisam ser pensadas de
forma a atender aos reais interessados: as pessoas que
compõem a organização.
Divulgação 
Prática 

Explorando a implementação do
Programa de Qualidade de Vida
Assista ao vídeo a seguir e saiba mais sobre como explorar a
implementação do Programa de Qualidade de Vida.
Empresas
Empresas que são referência quando o assunto é QVT
As famosas startups, geralmente empresas da área de tecnologia,
formadas por pessoas jovens e que querem fugir do tradicionalismo e
conservadorismo, têm chamado a atenção neste quesito.
Com o pensamento fixo na ideia de que a pessoa pode se autogerir,
costumam ser ambientes com menos regras – o que não quer dizer que
não há organização ou produtividade, muito pelo contrário.
Autogerir
Recebe uma demanda e dentro da sua realidade pode encontrar a melhor
forma de entregar o trabalho.
As ideias vêm do que anda acontecendo no Vale do Silício (Califórnia,
EUA). A Google foi a empresa dessa região responsável por começar
esse movimento de ambiente diferente para se trabalhar (o que se
popularizou e chegou até mesmo ao cinema, como no filme Os
Estagiários, que conta a história de dois quarentões vivenciando as
experiências do ambiente Google).
Recomendação
Se ainda não conhece, faça uma busca com o termo, veja vídeos e
artigos que mostram as práticas de gestão de pessoas por lá.
Porém, não são apenas as startups. Outros ramos, inclusive empresas
brasileiras, destacam-se no assunto da QVT. Como vimos, um dos
pilares da QVT é a diversidade e há alguns casos relevantes no Brasil no
quesito inclusão da mulher no mercado de trabalho.
Exemplo
Em 2019, o Laboratório Sabin, a Accor, a Tokio Marine, a IBM e o Itaú
Unibanco se sobressaíram ao serem premiados na segunda edição do
prêmio Great Place to Work para mulheres.
O que as empresas estão fazendo por aí
Se formos pensar de forma livre, a lista é interminável. Mais uma vez,
precisamos pensar em quem são as pessoas que se beneficiarão das
ações e o que diz a política de QVT, quais seus direcionamentos e
conceitos. Com isso alinhado, debruçamo-nos nas opções.
Alimentação saudável
Nem sempre é fácil encontrar uma opção de alimentação
saudável em algum restaurante ou lanchonete perto de um
escritório, assim como muitas vezes não é simples para um
colaborador levar a sua comida.
Para contornar a situação, as empresas podem oferecer frutas,
sanduíches naturais, sucos, entre várias outras opções (sempre
com a orientação profissional correta para evitar problemas).
Elas podem oferecer isso de graça ou cobrar, podem ter sua
própria lanchonete interna, ou contar com parceiros. Ofereça e
estimule o seu pessoal.
Atividade física
As necessidades de deslocamento e as rotinas da vida às
vezes nos atrapalham a encontrar tempo para a atividade
física. Sabemos que o dia a dia pesado de trabalho necessita
de pessoas bem preparadas, não só quanto ao conhecimento,
mas fisicamente também.
Se for possível, então, flexibilize o horário do seu time e permita
que eles encontrem esse tempo, mesmo que você só possa
permitir algumas vezes por semana.
As opções aqui passam desde academias próprias – dentro
dos escritórios –, até convênios com academias e serviços
como o Gympass e a Smartfit. Há também os casos em que as
empresas criam suas próprias equipes de corrida de rua, dando
todo apoio aos seus atletas. Ou ainda competições internas,
para integrar as pessoas.
Horário �exível
Já que mencionamos a flexibilização do horário para que os
funcionários encontrem o tempo da academia, esse pode ser
um benefício para muitas outras demandas, principalmente
quando falamos do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Mesmo o Brasil tendo uma legislação rígida, soluções são
possíveis.
Algumas práticas são: dar liberdade para que a pessoa escolha
como distribuirá suas 8 horas de trabalho ao longo do dia,
outras permitem que a pessoa cumpra 8 horas em uma janela
específica de horário (por exemplo, entre 6h e 20h, o
funcionário pode cumprir a jornada como quiser) e há ainda os
casos em que é permitido “esticar” mais em um dia para
compensar em outro.
Jornadas de trabalho reduzidas
Outra discussão é a jornada reduzida. Em alguns países, o
normal já é trabalhar 6 horas por dia (e não 8 horas). Há
diversos estudos sobre qual seria a carga horária que
produziria o melhor balanço entre produtividade e felicidade.
A verdade é que os conceitos sobre o futuro do trabalho
colocam o tema em pauta. Por mais que ainda não seja uma
prática no Brasil (como benefício e não por alguma
necessidade econômica), o que já vemos por aqui são poucas
empresas que liberam seus funcionários de um período do dia
de trabalho, sendo mais comum, quando isso ocorre, a
liberação das tardes de sexta-feira.
Inclusão
Qualidade de vidano trabalho e inclusão é pensar o indivíduo
dentro de suas diferenças e variabilidades. Então, esteja
preparado para adaptar seu ambiente de trabalho a diferentes
demandas do seu público.
As pessoas com deficiência, os negros e a comunidade LGBT
são as que mais sofrem no processo de inclusão devido à
intolerância ainda presente na nossa cultura. Programas de
conscientização e inclusão ajudam na construção de um
ambiente igualitário.
Como saber mais sobre uma empresa mesmo sem estar
dentro dela
Uma forma de saber mais o que as empresas estão fazendo é conferir
as práticas das certificações employer brand que já estudamos. Além
disso, vale a pena olhar o site Glassdoor (antigo lovemonday).
O Glasdoor é uma plataforma em que trabalhadores de qualquer
empresa podem expressar suas opiniões sobre elas de forma anônima,
seja para falar bem ou mal.
Com isso, encontramos os acertos e erros das práticas de benefícios e
retenção de colaboradores, sendo um termômetro para a qualidade de
vida. Não olhe apenas para o quintal do vizinho, olhe para dentro de
casa também – é mais uma forma de coletar informações e, ainda, de
forma gratuita.
O papel da felicidade
Tem se tornado cada vez mais comum discutir a felicidade no ambiente
de trabalho, dando um significado ao trabalho. Uma breve busca no
Google com o termo “felicidade no trabalho” retorna 165.000 resultados.
Assim, buscar compreender e entender o tema ajuda as empresas e os
trabalhadores.
Novo normal
Em 2020, o mundo passou por uma das piores pandemias já
experimentadas, a Covid-19. A doença que assolou praticamente todos
os países provocou grandes discussões para além do mercado de
trabalho. Fato é que, independentemente da esfera em questão, todos
desejavam saber qual seria o considerado “novo normal”.
A primeira grande percepção para o ambiente de
trabalho foi que as empresas que ainda não passaram
por um processo de transformação digital tiveram que
se adaptar a essa atualização de forma a
permanecerem competitivas.
Isso porque, com o distanciamento social, muitos produtos e serviços
passaram a ser entregues na casa de quem os consome, demandando
tecnologia para alcançar essa rede de clientes e usuários. Áreas até
então pouco exploradas ganharam proeminência, abrangendo serviços
que iam de alimentação à medicina, por meio da telemedicina.
Para isso, diversas ferramentas – internet, computadores, mensagens
de texto, entre outros serviços – tiveram que ser incorporadas ao dia a
dia dos negócios, e mesmo os usuários mais resistentes passaram a
adotar e se adaptar ao uso dessas tecnologias. Essa confluência de
ferramentas e modelos propõe novas formas de se trabalhar, e devemos
levá-las em consideração.
Exemplo
Para visualizarmos com mais nitidez os impactos que essas
ferramentas e formas de exercer o ofício trouxeram, podemos ver o
exemplo do teletrabalho. Por anos, essa forma, em inglês, Working From
Home – WFH, sofreu resistência, mesmo com estudos que
comprovavam seus resultados positivos. Hoje, o Brasil já conta com
uma legislação sobre o tema. Porém, devido à sua implementação
recente e às novas demandas, a “lei de teletrabalho” precisa ser
constantemente revisitada
Além disso, os benefícios oferecidos pelas empresas sofreram
impactos. Em muitos casos, o VR (Vale Refeição) se tornou Vale
Alimentação, já que não houve um retorno expressivo ao escritório
central. Em outros casos, as empresas passaram a se preocupar com
custos e despesas a que antes não direcionavam tanta atenção, como
luz e internet, e reformularam os pacotes de planos de saúde,
contemplando, por exemplo, planos que ofereçam telemedicina. Há,
ainda, a prática de lives e reuniões online para integrar funcionários e
famílias de uma mesma empresa.
Para esta última prática, basta recordar uma das ferramentas para evitar
LER/DORT, a ginástica laboral. Em certas ocasiões, elas continuam
acontecendo, mas de forma virtual, pensando uma forma de contemplar
toda a família para estimular o colaborador. Se no passado as empresas
ofereciam uma sessão de massagem, agora migram para sessões de
automassagem, entre outros exemplos.
Este ainda é um novo mundo e pouco explorado.
Para permanecer nele, as empresas precisam ser ágeis em oferecer
estratégias e ferramentas de gestão para o enfrentamento das novas
situações de estresse e melhorar a qualidade de vida dos seus
trabalhadores.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Por onde começar na hora de montar um programa de qualidade de
vida no trabalho?
I. Conhecer as queixas e problemas, do ponto de vista das pessoas,
mas não do ponto de vista da liderança. Ouvir a sua população e
construir coletivamente. Fazer um alinhamento prévio entre as
lideranças da empresa.
II. Conhecer as queixas e problemas, do ponto de vista de todos.
Ouvir a sua população e construir coletivamente.
III. Ouvir a sua população, construindo a partir das interpretações
da equipe de trabalho apenas. Exercer a comunicação em uma via
de mão dupla para facilitar o sentimento de pertencimento.
IV. Ouvir a sua população e construir coletivamente. Exercer a
comunicação em uma via de mão dupla para facilitar o sentimento
de pertencimento. Fazer um alinhamento prévio entre as lideranças
da empresa.
V. Uma vez que todos foram ouvidos, não é necessário fazer
alinhamento prévio entre as lideranças da empresa. Conhecer as
queixas e problemas, do ponto de vista de todos.
Contém afirmações corretas:
Parabéns! A alternativa A está correta.
Conhecer as queixas e problemas, do ponto de vista de todos. Ouvir
a sua população e construir coletivamente. Exercer a comunicação
em uma via de mão dupla facilitará o sentimento de pertencimento.
Fazer um alinhamento prévio entre as lideranças da empresa. Esses
são os princípios de por onde começar ao construir um
programa/política de QVT.
Questão 2
A política de QVT:
A II, IV
B II, V
C III, IV
D I, II
E I, IV
A
Deve expor os desejos da organização que guiam as
práticas da gestão da empresa, considerando o
Parabéns! A alternativa B está correta.
Ademais, deve ser sustentável e duradoura no tempo, não ficando à
mercê de mudanças na administração da organização.
Considerações �nais
Ao longo deste tema, estudamos os fundamentos da qualidade de vida
no trabalho tendo o indivíduo como parte integrante do todo.
Entendemos tal ponto de vista apoiados no papel da ergonomia, nos
cuidados com a saúde mental e os riscos psicossociais, além de termos
tido contato com as dicas práticas para a construção de um programa
de qualidade de vida para a organização. Com isso, temos certeza de
que você estará munido das ideias centrais do conceito moderno de
indivíduo.
B
Deve expor os conceitos, princípios, diretrizes e
valores que guiam as práticas da gestão da
empresa, por meio do tripé indivíduo, trabalho e
organização.
C
Deve expor apenas o tripé indivíduo, trabalho e
organização.
D
Não deve expor os conceitos, princípios, diretrizes e
valores que guiam as práticas da gestão da
empresa, por meio do tripé indivíduo, trabalho e
organização.
E
Deve expor apenas os conceitos, princípios,
diretrizes e valores que guiam as práticas da gestão
da empresa.
qualidade de vida no trabalho e seus impactos, contribuindo para as
questões estratégicas e de vantagem competitiva do negócio.
Podcast
Para encerrar, ouça agora um resumo dos principais pontos abordados
neste conteúdo.

Explore +
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, pesquise na
internet:
Sobre a regulamentação da NR17 nos sites governamentais.
Sobre employer branding nos sites da Top Employer, GPTW.
Sobre dicas para gestores e sobre liderança transformacional no
site Portal RH.
Sobre uma empresa pelo Glassdoor.
Assista:
Aos TED Talks de Shawn Achor e de Mihaly Csikszentmihalyi.
Referências
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Know: How the New Science of Happiness Can ChangeYour Company
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centrada no olhar dos trabalhadores. Brasília, DF: LPA Edições, 2011.
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