Politica salarial

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Recursos Humanos
Política salarial
A política salarial estabelece regras para assuntos que dizem respeito à
administração dos salários em uma organização. São essas regras que
determinam salários de admissão, promoções e atualizações salariais.
Segundo Chiavenato (2009), a política salarial é o conjunto dos princípios e
diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos
assuntos de remuneração de seus empregados.
O objetivo principal da política salarial de uma organização é estabelecer
uma remuneração que seja equilibrada tanto para a empresa quanto para seus
funcionários.
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Vamos refletir!
Em algum momento, você já deve ter ouvido que determinada ação salarial
(um aumento, uma promoção ou um reajuste) não foi possível devido à política
salarial da empresa, não é mesmo?
Isso é muito comum, uma vez que é exatamente este o objetivo da política
salarial: prever situações voltadas à remuneração e à estrutura de cargos
analisando as possibilidades de haver ou não aumentos ou promoções. Em
organizações que têm uma política salarial definida, essas decisões são tomadas
sempre com base nas diretrizes e em critérios preestabelecidos na política salarial.
Diretrizes e critérios de política salarial
Para estruturar uma política salarial adequada, é fundamental que a
organização defina diretrizes e critérios sobre diversos aspectos. É preciso
considerar, por exemplo, a posição que ela ocupa no mercado, o enquadramento
dos empregados nos cargos, a atribuição de salários e as progressões.
Vamos entender!
Diretrizes são orientações ou instruções para se estabelecer um plano ou
uma ação.
Critérios são regras estabelecidas que permitem uma escolha, uma decisão.
Para uma política salarial ser eficaz, é necessário que sua estruturação siga
alguns critérios. É preciso garantir que ela seja:
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Adequada
As remunerações dos colaboradores devem ser diferentes dos valores
estabelecidos pelo governo ou por acordo sindical, ou seja, a empresa deve
procurar estabelecer valores salariais mais altos que o salário mínimo ou
aquele estabelecido em convenção coletiva.
Justa
Cada pessoa deve receber proporcionalmente de acordo com o seu
esforço, as suas habilidades e a sua capacitação profissional.
Balanceada
Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote
total que seja razoável.
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Razoável quanto a custos
Os salários não podem ser excessivamente altos. Eles devem estar de
acordo com o que a organização pode pagar.
Segura
Os salários devem ser altos o suficiente para ajudar os empregados a se
sentirem seguros e ajudá-los a satisfazerem as suas necessidades básicas.
Motivadora
Os salários devem incentivar positivamente o trabalho produtivo.
Aceitável para os empregados
As pessoas devem entender o sistema de salários e perceber que ele
representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
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Além disso, no momento da estruturação de uma política salarial, é indicado
que se observem algumas orientações.
Descrever os cargos
É necessário que se conheçam exatamente as atividades que cada pessoa
desempenha para que se possa analisar a complexidade de cada cargo. Após
essa análise, devem-se definir os requisitos mínimos exigidos, como formação
e experiência.
Normalmente, na descrição de cargos, usa-se um padrão: auxiliar, assistente,
analista, supervisor, gerente.
Olhar para dentro
Para que haja equilíbrio interno, é preciso comparar os cargos analisando-se
suas responsabilidades. Assim, pode-se estabelecer o valor relativo de cada
um dentro da organização.
Observar o mercado
A base de salários sempre deve ser o mercado, para que a remuneração
esteja em equilíbrio também com o meio externo. É necessário realizar
pesquisas com outras empresas do mesmo segmento e porte a fim de
verificar quanto recebem seus funcionários.
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Não esquecer o orçamento
Os salários devem ser compatíveis com o orçamento da empresa. Deve-se ter
cuidado para não exceder as contas para igualar os salários.
Se não for possível pagar mais, focar nos benefícios
Caso a empresa não consiga pagar os mesmos salários que outras do mesmo
ramo, uma alternativa é dar mais atenção aos benefícios, que podem ajudar a
atrair ou a reter funcionários.
Estrutura da política salarial
A política salarial não é estática. Conforme as situações vão mudando, ela
pode evoluir e ser aperfeiçoada.
Basicamente, a estrutura de uma política salarial deve apresentar os
seguintes itens:
Cargos e salários definidos, isto é, classificação dos cargos e
respectivas faixas salariais para cada classe de cargos
Salários de admissão para as diversas classes salariais
Previsão de reajustes salariais por determinação legal ou
espontaneamente, a critério da organização
Os reajustes salariais podem ser coletivos ou individuais.
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Coletivos
Visam a restabelecer o valor dos salários em função de alterações na
situação econômica do país.
Individuais
Complementam os ajustes coletivos e têm diferentes classificações:
Por promoção: quando o funcionário altera seu cargo para outro de
nível superior.
Por enquadramento: quando a empresa altera salários para que
fiquem compatíveis com os pagos no mercado.
Por mérito: quando é concedido aumento salarial a empregados que
devem ser recompensados por seu desempenho superior ao
esperado.
A política salarial determina as regras para a administração dos salários da
organização, e são essas regras que definem o salário de admissão e as
promoções, que podem ser horizontais e verticais.
Salário de admissão
Normalmente, para um salário de admissão, é determinado o mínimo da faixa
salarial de cada grau. Depois, com o fim do período de experiência, o seu valor
pode aumentar gradativamente.
É importante salientar que os salários iniciais de cada grau devem
necessariamente considerar as exigências dos pisos salariais determinados para
as diferentes categorias profissionais.
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Júlia, recém-formada no curso Técnico em Recursos Humanos, foi
contratada para trabalhar em uma empresa como auxiliar de RH.
O seu salário inicial (de admissão) será de R$ 1.100,00, mais benefícios.
Após o contrato de experiência de 90 dias, seu salário terá um aumento: passará a
R$ 1.200,00, mais benefícios.
Promoção horizontal
Trata-se de um aumento por mérito, o qual indica que o colaborador teve um
bom desempenho e que, por isso, mereceu receber um aumento.
Na promoção horizontal, o colaborador passa para uma classe superior de
salário, porém se mantém no mesmo cargo e grau. Normalmente, no caso de
promoção horizontal, deve-se respeitar o prazo mínimo de um ano entre um
aumento e outro.
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Passado um ano de sua contratação, Júlia permanece na empresa como
auxiliar de RH. Ela está desempenhando suas atividades muito bem e se destaca
por seu empenho e sua dedicação. Por isso, sua gestora decidiu que ela merece
uma promoção horizontal.
Você lembra o que é promoção horizontal?
Júlia continuará a trabalhar como auxiliar de recursos humanos, mas
receberá um aumento. Seu salário passará a R$ 1.400,00.
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Promoção vertical
Pode-se dizer que promoção vertical é um aumento por merecimento. O
colaborador recebe um acréscimo no salário e passa a outro cargo, considerado
como um grau superior.
Geralmente, a promoção vertical respeita o prazo mínimo de seis meses de
permanência do funcionário no cargo inicial.
Júlia foi contratada para trabalharcomo auxiliar de RH. Ela está se
desenvolvendo, aprimorando-se em suas funções e buscando novos
conhecimentos e aprendizados.
Depois de 1 ano e 9 meses de muito trabalho com dedicação e
comprometimento, sua gestora decidiu que está na hora de lhe dar uma promoção
vertical. Ela acredita que esse é um ótimo reconhecimento, principalmente porque
a organização precisa de pessoas comprometidas.
Então, se Júlia receber uma promoção vertical, o que acontecerá com ela?
Ela terá um aumento de salário. Passará a receber o valor de R$ 1.600,00 e
também terá alteração de cargo. De auxiliar de RH, passará para assistente de
recursos humanos.
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Tipos de remuneração
Estruturar e implementar uma política salarial que consiga atrair, reter e
motivar funcionários é um desafio muito grande para o setor de recursos humanos.
Por isso, é necessário que, antes, a organização pense em um sistema de
remuneração bem estruturado com critérios transparentes.
Primeiramente, precisamos apontar que existem diferentes tipos de
remuneração. Vamos ver quais são eles?
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Remuneração fixa
É o salário-base definido por contrato no momento da admissão. É o
valor pago para um determinado cargo levando-se em consideração os
requisitos necessários para a execução das atividades.
É a forma mais tradicional de remuneração. Prevê o pagamento de um
salário fixo mensal em troca da execução das atividades pelo colaborador.
Vantagens da remuneração fixa:
O valor do salário é acertado antecipadamente,
independentemente do resultado do trabalho.
Facilita o equilíbrio interno, pois possibilita uma coerência entre
os salários dentro da empresa.
Contribui para o equilíbrio externo, uma vez que os salários
pagos pela organização são compatíveis com os do mercado.
Desvantagens da remuneração fixa:
Não gera motivação para cargos como o de vendedor, pois não
há comissionamento em função dos resultados das vendas.
Funciona como um elemento de conservação da rotina.
Remunera as pessoas em função do tempo disponível, e não de
seu desempenho.
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Remuneração indireta
Assim como a variável, a remuneração indireta também pode ser
representada por um conjunto de benefícios oferecidos aos colaboradores.
Ela não está vinculada ao salário fixo ou variável, mas integra a remuneração
total.
Exemplos de remuneração indireta: assistência médica, transporte
próprio, estacionamento, auxílio-farmácia, auxílio-funeral, auxílio-creche.
Uma organização pode adotar mais de um tipo de sistema de
remuneração?
A resposta é sim! Uma mesma empresa pode optar por oferecer aos
seus funcionários a remuneração fixa mais a remuneração indireta, por
exemplo. Essa prática é inclusive muito comum.
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Vamos pensar como seria então?
Uma empresa na área da logística tem uma vaga em aberto para ocupar
o cargo de assistente de materiais. Ela oferece um salário de R$ 1.800,00,
mais assistência médica e auxílio-creche, além de transporte próprio para
deslocamento entre residência e empresa.
Essa empresa adota o sistema de remuneração fixa e indireta ao mesmo
tempo para seus colaboradores.
A vaga em aberto está vinculada a um salário preestabelecido já no
momento da contratação, que é a remuneração fixa. Também são oferecidos
benefícios (assistência médica, auxílio-creche, transporte próprio), que o
colaborador não tem a opção de escolher. Ou seja, a pessoa que for
contratada iniciará o trabalho recebendo exatamente esses benefícios. Nesse
caso, trata-se da remuneração variável que a empresa escolheu aplicar.
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Remuneração variável
Trata-se de um complemento da remuneração fixa, ou seja, são
diferentes formas de recompensa oferecidas aos colaboradores além do
salário fixo.
O foco principal da remuneração variável são as pessoas, no sentido de
recompensá-las por fatores como comportamento, desempenho e resultados
gerados para a organização.
O objetivo da remuneração variável é formar um vínculo entre o
desempenho e a recompensa. O colaborador deve associar o ganho da
remuneração variável ao seu bom desempenho na organização.
Os valores pagos a título de remuneração variável podem depender das
circunstâncias, dos resultados da empresa e do desempenho dos
funcionários.
São exemplos de remuneração variável: bônus, participação em lucros e
resultados (PLR), planos de incentivo, previdência privada, entre outros.
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Pensando na prática!
Uma determinada empresa oferece participação em lucros e resultados
para os seus colaboradores, além de remuneração fixa e indireta. Esse
benefício é considerado um tipo de remuneração variável.
E por que se chama o PLR de remuneração variável? Porque o
funcionário pode ou não receber, e em maior ou menor volume, dependendo
do resultado financeiro da empresa.
A remuneração variável pode ser implementada em conjunto com outros
tipos de remuneração, como a remuneração fixa e a indireta, por exemplo.
Remuneração funcional
O modelo de remuneração funcional é um dos mais convencionais. Ele
se foca no cargo que o funcionário ocupa. Também chamado de plano de
cargos e salários, é composto por: descrição de cargo, avaliação de cargos,
faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
As vantagens de se aplicar a remuneração funcional é que o modelo
contribui para o planejamento financeiro da organização, garante os direitos e
os deveres dos colaboradores e demonstra com clareza para o funcionário o
que a empresa pretende diante daquele cargo.
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Remuneração por habilidades
O objetivo da remuneração por habilidades é valorizar os funcionários
por sua capacidade e pelo seu aperfeiçoamento contínuo. Não importa o
cargo que o indivíduo ocupa, e, sim, o uso de suas habilidades para o
trabalho.
Os aumentos de salários estão vinculados ao processo de certificação.
Conforme o funcionário adquire novos conhecimentos e habilidades em
decorrência de cursos e treinamentos, demonstrando o domínio exigido para
desempenhar a função, o seu salário sobe.
É importante salientar que as habilidades a serem adquiridas devem
atender as necessidades da organização.
Vamos entender!
Competência e habilidade são conceitos que estão relacionados. A
habilidade é a capacidade de fazer algo, de realizar tarefas com talento; e
competência é algo mais amplo, que consiste na junção e na coordenação de
conhecimentos, atitudes e habilidades.
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Vamos ver na prática como funcionam esses dois tipos de remuneração
(por habilidades e por competências)?
Remuneração por competências
Para adotar uma remuneração por competências, inicialmente a área de
recursos humanos deverá realizar uma análise da organização, avaliando
seus valores, visão de futuro e estratégias. Assim, ela poderá definir as
competências necessárias para que seus colaboradores consigam mantê-la
competitiva no mercado.
Você sabe qual é a diferença entre remuneração por habilidades e
remuneração por competências?
Vamos descobrir!
A remuneração por habilidades se baseia no conhecimento.
Normalmente, ela é utilizada no nível operacional, em áreas que requerem
conhecimentos e habilidades bem técnicas.
Já a remuneração por competências está fundamentada no
conhecimento abstrato, requerendo, por sua vez, habilidades bem específicas,
como criatividade e inovação. Normalmente, está ligada ao nível estratégico
de uma organização.
A gestão de remuneração por competências baseia-se no crescimento
salarial dos colaboradores em função da aquisição dos conhecimentos que
são essenciais para o desenvolvimento das tarefas e das responsabilidadesestabelecidas para os cargos.
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Exemplo 1
João é soldador e está participando de um processo
seletivo. A vaga em aberto, que oferece remuneração por
habilidades, exige como pré-requisito conhecimentos em
leitura e interpretação de desenho, metrologia e soldagem em
estruturas metálicas.
Então, se João for contratado, receberá seu salário
conforme os conhecimentos técnicos exigidos pela empresa e
pertinentes à função de soldador.
Exemplo 2
Uma organização de grande porte no segmento de TI
remunera seus colaboradores por competência. Por isso, ao
abrir uma vaga de gerente de projetos, informou ao setor de
recrutamento que a pessoa selecionada deverá ter as
seguintes competências: ser criativa e ter espírito inovador.
E como o setor de recrutamento pode avaliar se os candidatos para as vagas
terão tais competências? Ele deverá se basear em entrevistas, dinâmicas de
grupos e testes comportamentais.
Você conseguiu perceber como é importante que uma organização tenha
uma política salarial? Estabelecer um sistema de remuneração adequado dá
motivação aos colaboradores e gera equilíbrio interno e externo para organização.
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Equilíbrio interno significa manter todos os cargos e as responsabilidades
alinhadas; e equilíbrio externo significa assegurar que os salários estejam
compatíveis com o mercado e o seu segmento de atuação.
A área de recursos humanos está diretamente envolvida com a estruturação
da política salarial de uma organização, visto que a remuneração é um processo
estratégico e tem tudo a ver com a valorização do funcionário.
É fundamental que os profissionais da área de RH estejam atentos às
mudanças constantes do subsistema e que participem ativamente das ações
relacionadas a política salarial e sistema de remuneração. Assim, a organização
poderá se manter competitiva no mercado em que atua e proporcionar aos seus
colaboradores bem-estar e qualidade de vida.