Métodos sistêmicos e introdução à pesquisa

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Métodos sistêmicos
e introdução à pesquisa
	Método
	Tipo/modelo
	
Não quantitativos (globais)
	1. Escalonamento
2. Grau predeterminado
	
Quantitativos (analíticos)
	1. Pontos
2. Comparação de fatores
	
Sistêmicos
	1. Hay
2. Hoyler
3. Outros
Métodos sistêmicos
Dentro dos métodos sistêmicos, podemos encontrar como o sistema Hay, Hoyler, Mercer, entre outros. Muitos dos métodos sistêmicos são baseados no sistema de pontos. Dessa forma, não deixam também de ser métodos quantitativos de avaliação de cargos, mesmo que a construção desses sistemas seja desenvolvidas por consul- torias que visam trazer para as empresas bons resultados por meio de metodologias objetivas e práticas. Com isso, cada sistema desses possui sua característica própria e atendem a uma necessidade mais específica, como o Sistema Hay, que não deixa de ser um sistema de pontos, mas com características especificadas nos critérios de avaliação para grupos ocupacionais mais específicos, como os gerenciais.
O Sistema Hay é também o mais utilizado pelas empresas que decidem alternati- vamente aplicar um sistema de pontos, mas querem uma qualidade mais reconhecida, precisão e rapidez. Esse sistema foi desenvolvido por uma consultoria internacional que atua em diversos países, chamada Hay Group Inc. Seu sistema, desenvolvido para avaliar os cargos, também considera alguns fatores de avaliação e cada um desses fa- tores possui suas características e pesos no momento da avaliação dos cargos. Por ter sido desenvolvido por uma consultoria especializada, seu manual de avaliação é pró-
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)prio e protegido pela Lei de Direitos Autorais, o que impede que seja utilizada pelos seus conhecedores sem que haja o pagamento por essa utilização. Basicamente, o Sis- tema Hay utiliza-se dos seguintes fatores para avaliação dos cargos:
 Know-how: é a soma das experiências, aptidões e conhecimentos requeridas pelo cargo de maneira que essa soma traga para a empresa e para o cargo um desempenho satisfatório.
 Solução de problemas: é medido por meio de quanta energia o cargo tem que extrair do know-how, principalmente dos conhecimentos e experiências, a fim de solucionar determinado problema.
 Accountability: esse termo em inglês não tem tradução adequada para o por- tuguês, assim como muitas palavras em inglês. Se pudermos trazer uma pa- lavra que se aproxima do seu significado em português traríamos a palavra responsabilização. No entanto, temos que entender que o termo em inglês abrange muito mais conteúdo que apenas avaliar responsabilidades do cargo e refere-se principalmente à questão da resposta a uma determinada ação e quais consequências essa ação causou ou causará.
Já o Sistema Hoyler desenvolve uma metodologia própria, também com base no sistema de pontos. Avalia os cargos levando em consideração os seguintes fatores: ha- bilitação para a função, aplicação para a função, resultados e atuação.
Pesquisa salarial
Desenvolver uma pesquisa salarial para dar suporte ao desenvolvimento da mon- tagem de uma estrutura de cargos e salários não é uma tarefa fácil. A pesquisa salarial envolve várias etapas e cada uma dessas etapas tem grande importância e impacto no produto final, que é o próprio resultado da pesquisa salarial, pois envolve de forma muito intensa mais uma vez o conhecimento prévio de Estatística.
A maioria das empresas na montagem de sua estrutura de cargos e salários, nessa etapa, tende a contratar consultorias especializadas no assunto e que detêm instru- mentos, ferramentas e pessoal adequados para um bom resultado. Não podemos nos esquecer de que o resultado da pesquisa salarial alimenta e serve de base para a montagem da estrutura salarial. Qualquer problema aqui pode comprometer todo o trabalho desenvolvido até então, mesmo porque é por meio da pesquisa salarial que atingimos um dos objetivos da estruturação de cargos e salários na empresa, que é alcançar o equilíbrio externo.
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)Independente da montagem ou não da estrutura de cargos e salários na empre- sa, a pesquisa salarial é importante para alimentar informações relativas ao mercado, ou seja, quanto o mercado de trabalho paga para determinados cargos que minha empresa também tem na sua estrutura. A empresa, com isso, passa a reconhecer se sua política salarial, mesmo que não adequadamente formalizada e formatada, está sendo uma política atrativa para recrutar e selecionar no mercado bons profissionais, ou da mesma forma fazer com que as pessoas que já estão fazendo parte da estrutura atual fiquem satisfeitas com o salário e, por isso, não tenham intenção de sair e buscar emprego em outras empresas (retenção).
A complexidade da construção de uma pesquisa salarial própria reside em vários aspectos que precisam ser levados em consideração, como o uso da tecnologia. Entre- tanto, o mais importante deles seria a questão de ter dados suficientes e de qualidade para o início da tabulação, e ter dados suficientes está relacionado a duas questões importantes em Estatística: a população e amostra.
Definindo a população e a amostra
Para analisarmos qualquer informação numérica que se queira, é necessário que se tenha a própria informação para esse trabalho. Dessa forma, a população em es- tatística diz respeito ao conjunto de todos os elementos que possuem determinada característica que se queira obter informação. Difere da amostra porque é uma parte dessa população. Em outras palavras, não é necessário que se conheçam todas as infor- mações sobre a população para obtermos informações consistentes, mas se tivermos uma amostra significativa desse conjunto de informações que a população contém, então teremos as informações que desejamos de maneira representativa. Quando a população é muito grande ou não se pode quantificar todos os seus componentes, então dizemos que essa população é infinita. Caso contrário, ela será finita. Por isso, ao estudarmos uma amostra, é importante que o façamos sem que haja tendência na obtenção de dados, o que poderia afetar o resultado da análise. As amostras podem ser separadas em:
 amostra simples (aleatória): é feita como em um sorteio;
 amostra estratificada: as informações da população são divididas em extra- tos e somente daí se extrai a amostra;
 amostra de conveniência: é feita a partir do que o pesquisador definir, sendo incluído na amostra informações de outras populações, por exemplo.
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)Definição das empresas
No momento da definição da amostra, principalmente em relação a quais empre- sas participarão da pesquisa, alguns cuidados devem ser tomados:
 não escolher empresas de porte (tamanho) muito diferente da empresa que está conduzindo a pesquisa salarial;
 empresas que possuam faturamento e expressividade no negócio que condu- zem podem distorcer as informações, ou mesmo eliminar algumas informa- ções de salário incompatíveis;
 escolher empresas com capital nacional ou multinacional pode fazer a dife- rença, pois pode ser que isso interfira na coleta de dados;
 escolher empresas que não possuam cargos compatíveis com os da empresa que está conduzindo a pesquisa salarial.
Definição dos cargos a serem pesquisados
Quando preparamos as informações que iremos coletar para a pesquisa salarial, temos que considerar que o principal ponto de partida são os cargos que devemos inserir nessa pesquisa, uma vez que esse é o produto que irá aparecer nos relatórios finais da pesquisa.
A quantidade de cargos a serem pesquisados vai depender de que tipo de estru- tura montaremos. Se a estrutura salarial será somente construída para cargos do grupo ocupacional gerencial, então os cargos a serem pesquisados no mercado também de- verão ser direcionados para esses tipos de cargos. Caso outro grupo ocupacional venha ser objeto da montagem da estrutura salarial, então certamente os cargos que mais se destacarão na pesquisa serão os desse grupo. Já se a estrutura salarial a ser definidalevar em conta todos os cargos da empresa, então a decisão deverá concentrar-se no sentido de definirmos uma amostra de cargos que considere o peso dos cargos em cada grupo ocupacional. No entanto, o número total de cargos a serem pesquisados não deve ser excessivo, pois caso seja dessa forma, as empresas que serão convidadas a responder a pesquisa não terão interesse em participar ou participarão com infor- mações incompletas ou inconsistentes. Por outro lado, poucos cargos na amostra dei- xariam a pesquisa pobre se levarmos em conta que, dessa forma, não seria possível captar a verdadeira realidade das práticas adotas pelas empresas participantes, uma vez que essas informações serão utilizadas para a geração de informações que farão parte da montagem da estrutura salarial da empresa.
Estima-se que uma pesquisa deve conter não mais que 30 cargos em sua amostra, e não menos que 15 cargos.
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)Tipos de pesquisa salariais
Existem dois tipos de pesquisas salariais: as que efetuam toda sua análise nas no- menclaturas dos cargos (mais utilizadas) e as pesquisas feitas por meio de avaliação e classificação de cargos. Na primeira, a tabulação é feita cargo a cargo para que se obte- nha informações diversas de cada um deles. Na segunda, a abordagem é mais elaborada e é feita por meio do desenho da curva salarial de cada empresa pesquisada e compara-
-se à curva salarial da empresa que está montando a estrutura salarial. Essa análise infor- mará de forma gráfica como os salários estão em relação às empresas pesquisadas.
Coleta de dados para a pesquisa salarial
A coleta de dados para o desenvolvimento da pesquisa salarial é importante, pois é ela que trará melhores informações, ou não, na fase de análise dos dados. A coleta de dados para o desenvolvimento da pesquisa salarial se dará por meio da definição de quais empresas serão convidadas para dar andamento a ela. Normalmente, as em- presas convidadas a participar da pesquisa salarial devem ser escolhidas levando em consideração alguns critérios como tipo de empresa, ramo de atividade, tamanho da empresa e localização. Essa será a amostra para o desenvolvimento dos trabalhos.
Deve existir uma relação bastante próxima com as empresas que participarão da pesquisa, e elas somente confirmarão sua presença na pesquisa salarial caso vejam alguma vantagem nisso, pois o tempo e a energia gastos com as respostas vai depen- der de que tipo de vantagem a empresa convidada vai receber. Para que as empresas convidadas confirmem sua presença na prestação de informações a esse título, as em- presas contratantes da pesquisa salarial oferecem uma reciprocidade e disposição em enviar as empresas que ajudaram na construção dos trabalhos, o relatório final com os dados e análises do mercado para as participantes.
As pesquisas salariais tendem a pesquisar empresas de um mesmo segmento. Apesar de isso ser importante, pois alguns segmentos de atuação das empresas são muito específicos, essa regra não se faz necessária em sua plenitude, podendo partici- par da pesquisa empresas de outros segmentos, mas que possuam em sua estrutura os cargos a serem pesquisados.
Preparação do material para a coleta de dados
Após definição da amostra tanto de empresas a serem convidadas para participar da pesquisa quanto da quantidade e dos cargos a serem pesquisados, devemos partir para a definição de como serão coletados os dados para análise. Existem várias formas de coletar as informações:
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pesquisa
) questionário – assim como na etapa em que buscamos informações para de- senvolver a descrição de cargos, na etapa de pesquisa salarial o questionário também é o meio mais usual e mais utilizado por empresas. O questionário nessa etapa traz algumas particularidades:
 precisam conter informações relevantes sobre a empresa que está parti- cipando da pesquisa, como nome da empresa, ramo de atividade, quan- tidade total de funcionários, total do faturamento/ano, mês do acordo coletivo ou reajustes salariais da categoria preponderante, origem do capital da empresa (nacional ou multinacional), entre outras informa- ções que ajudem a identificar a empresa participante e que possam dar uma ideia geral sobre a empresa;
 informe o tipo de organograma da empresa e o desenhe até o terceiro nível;
 algumas informações a respeito da política salarial adotadas e siste- ma adotado para a definição da estrutura salarial podem contribuir de forma construtiva à estrutura da empresa patrocinadora da pesquisa salarial.
 cargos a serem pesquisados – o questionário também deverá conter os cargos que serão pesquisados, acompanhado por descrições sumárias dos cargos a serem pesquisados, a fim de que não haja diferenças conceituais em relação aos salários pagos X cargos. A descrição sumária traz um resumo das descrições dos cargos formalizado e passa para quem a lê uma ideia geral do cargo e as principais tarefas ou atribuições do cargo para que não haja com- parações com escopos diferentes. Na parte da informação do cargo, não pode- mos esquecer de pedir informações sobre quantidade de pessoal que ocupa o mesmo cargo pesquisado.
Tabulação de dados
De posse das informações recolhidas das empresas que participaram dos traba- lhos de coleta de dados, é hora de desenvolver a análise de dados a partir do tratamen- to estatístico.
Antes mesmo de iniciarmos essa análise estatística, podemos dar um tratamento menos específico, mais visual, ou seja, são excluídos os dados que parecerem conta- minar a padronização dos dados, como salários informados que estão muito fora dos
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)padrões das empresas informantes, cargos que estão em desacordo com os demais cargos da pesquisa, entre outras informações que parecerem inconsistentes.
Ao final do tratamento estatístico, é necessário apresentar relatórios dos dados tabulados, que são apresentados a partir de modelos próprios, pois não necessaria- mente existe um modelo que deve ser utilizado, mas modelos que atendem às neces- sidades da empresa e a quem ela pretende atender.
De maneira geral, o relatório final de tabulação das informações coletadas entre as empresas participantes da pesquisa salarial contém informações relativas ao cargo, como as medidas de localização estatística, ou seja, média, mediana, maior e menor valor dos salários apresentados, dados da frequência, ou seja, da quantidade de pes- soas que ocupam o cargo. Também são apresentados gráficos que ajudam na compa- ração entre as várias políticas adotadas pelas empresas.
Conceitos básicos de estatísticas para a pesquisa salarial
À medida que avançamos na pesquisa salarial e recebemos todas as informações solicitadas na coleta de dados anteriormente efetuada, é hora de passarmos ao trata- mento dos dados para a pesquisa salarial. Aqui reside um grande trabalho de análi- se de dados estatísticos, que deve ser bem conduzido por quem tem conhecimentos mais aprofundados sobre essa questão ou mesmo de uma consultoria especializada nesse assunto, por ser ele muito técnico e trabalhoso e, muitas vezes, requerer softwa- re específicos para tratamento dos dados. No entanto, apenas para efeitos didáticos, utilizaremos alguns conceitos e medidas estatísticas básicas na construção da tabela salarial ou da estrutura salarial por meio de cálculos, utilizando-se do software da Mi- crosoft®, o Excel.
Indicadores estatísticos importantes e medidas de localização
 Somatório – é indicado pela letra grega ∑ e quando aparece em uma expres- são indica que as variáveis deverão ser somadas. ∑x indica que a variável x deverá ser somada, e ∑x2 indicará que os quadrados dessa variável x deverão ser somados.
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)Exemplo:
	x
	x2
	y
	x2y
	y2
	xy2
	2
	4
	4
	16
	16
	32
	4
	16
	8
	128
	64
	256
	6
	36
	12
	432
	144
	864
	∑ 12
	56
	24
	576
	224
	1 152
Progressão Aritmética – eleva-se sempre que somamos ao termo anterior um termo constante,na mesma progressão:
2 +2	4 +2	6 +2 8
primeiro termo	último termo
Podemos, então, utilizar uma fórmula simples:
R  an  a1
n 1
Onde:	R = razão
an = último termo a1 = primeiro termo
n = números de termos totais
Teremos então: R = 8 – 2 = 2 (razão)
3
Média aritmética – a média aritmética, média amostral ou simplesmente média, é uma medida estatística de localização representada por X que deve se loca- lizar no centro de uma amostra. É representada pela expressão:
X  x1
n
Onde:	x1 = termos da amostra
n = números totais de termos da amostra
 Mediana – é mais robusta que a média, pois essa medida de localização não é tão sensível aos dados da amostra, uma vez que a mediana é o valor do meio em uma sequência ordenada de dados. Para a sua determinação, utiliza-se a seguinte regra, depois de ordenada a amostra de n elementos:
Se n é ímpar, a mediana é o elemento médio. Se n é par, a mediana é a dos dois elementos.
 Quartis – representarão em uma amostra uma medida de localização não central, como é a média e a mediana. Enquanto a mediana é o valor que divide a disposição ordenada pela metade, os quartis são medidas descritivas que dividem os dados ordenados em quatro pares ou conjuntos chamados de pri- meiro quartil (Q1), segundo quartil (Q2) e terceiro quartil (Q3), ou seja:
Q1 – é o valor que faz com que 25% das observações sejam menores e 75% das observações sejam maiores.
n + 1
Fórmula: Q1 =	4
Q2 – é a mediana propriamente dita.
Fórmula: Q2 = 2
n + 1
4	=
n + 1
4
Q3 – é o valor que faz com que os 75% das observações sejam menores e os 25% das observações sejam maiores.
n + 1
Fórmula: Q3 = 3
4
Medidas de variação
As medidas de variação em estatística são importantes dentro da análise de um con- junto de dados, pois descreve a quantidade de dispersão nos dados apresentados.
 (
14
 
 
15
18
 
 
19
21
 
 
22
24
 
 
25
30
)Amostra 1
Amostra 2
4
11 12
14	21	27
29 30	40
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)
No conjunto de dados acima, embora a média seja a mesma, a dispersão em que os dados se apresentam parecem bem diferentes. Para entendermos os conceitos exis- tentes dentro das medidas de variação em estatística, temos que entender os concei- tos de amplitude, variância e desvio-padrão:
 Amplitude – é a diferença entre a maior e a menor observação em um con- junto de dados. Isto é, é a diferença entre o maior e o menor número de um conjunto de dados. Exemplo:
Dados: 11 14 18 19
Amplitude: 19 – 11 = 8
19
Se quisermos verificar isso percentualmente, então podemos efetuar o cálculo: 11
= 1,7272 ou 72,72%.
 Variância – tanto a amplitude quanto a variância avaliam o modo como os dados flutuam em torno da média. Assim, podemos definir variância, repre- sentada por s2, como a medida que se obtém somando os quadrados dos des- vios das observações da amostra, relativamente a sua média, e dividindo pelo número de observações da amostra menos um, ou seja:
n
2	2	2	2	x  x2
s2 
x1  x  x2  x  x3  x  ...  xn  x
i
 i1	
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)(n 1)	(n 1)
 Desvio-padrão – o desvio-padrão da amostra é representado por S e é a raiz quadrada da variância da amostra. O desvio-padrão é sempre um valor não negativo e quanto maior for, maior a variabilidade entre os dados. Caso todos os dados forem iguais, o desvio-padrão será igual a zero e isso quer dizer que quanto menor o desvio-padrão, menor a variação entre os dados. A fórmula para cálculo do desvio-padrão é:
 (

i
n


2
i

1
x
 

 
x
(n
 

1)
)s 
Distribuições bivariáveis
Em um sistema numérico ou de conjunto de dados, muitas vezes as informações aparecem aos pares e podemos estabelecer uma relação causal entre as mesmas. Dessa forma, em estudos salariais ou pesquisas salariais, podemos entender que alguns dados aparecem aos pares, e isso será muito importante para a montagem da estrutura salarial.
Assim, podemos relacionar em uma pesquisa uma série de informações e per- ceber se esses dados estão se relacionando entre si. Por exemplo: queremos saber se
há uma correlação direta entre dois dados, como: Idade das Crianças versus Altura das Mesmas, Nota da Prova versus Tempo Gasto Estudando e assim por diante.
Nos estudos entre duas variáveis quantitativas, normalmente em estatística fa- zemos as análises de forma gráfica, por meio de diagrama de dispersão e cálculo da correlação:
Diagrama de dispersão – demonstra de maneira gráfica, por pontos nos eixos X e Y, simultaneamente, os valores de duas variáveis quantitativas medidas em cada elemento do conjunto de dados.
Gráfico 1 – Exemplo de gráfico ou diagrama de dispersão comparando duas variáveis, salários e pontos dos cargos
 (
GRÁFICO
 
DE
 
DISPERSÃO
VARIÁVEL
 
1
PONTOS
VARIÁVEL
 
2
SALÁRIOS
)14 000,00
12 000,00
10 000,00
 (
Salários
)8 000,00
6 000,00
4 000,00
2 000,00
0,00
200
400	600	800	1 000	1 200
Pontos de Avaliação
 (
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)
 Coeficiente de correlação – para que possamos medir numericamente o grau da associação entre as duas variáveis plotadas no diagrama de dispersão, utili- zamos a correlação linear, representada por r.
O coeficiente de correlação linear entre duas variáveis, depois de calculado, apre- sentará resultados que vão de –1 a 1, o que quer dizer que quanto mais abaixo de 1 estiver o coeficiente de correlação depois de calculado, entendemos que a correlação não é boa ou até mesmo nula, se for igual a zero, por exemplo. Já quanto mais próximo de 1 estiver o coeficiente depois de calculado, significará que há uma boa correlação entre as variáveis estudadas. Apesar de as fórmulas anteriores parecerem complexas, existem muitos software para esse cálculo, desde os mais avançados (Minitab, SPSS) até os mais comuns como o Microsoft® Excel.
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)Vale ressaltar também que a correlação apresentada aqui é a correlação linear simples, ou seja, verifica a correlação apenas entre duas variáveis. Existe também a cor- relação linear múltipla, que relaciona uma variável dependente com outras variáveis independentes. No entanto, para o trabalho de montagem de estrutura de cargos e salários essa abordagem não é necessária.
 (
s
xx
s
yy
)r 	sxy
 (
Atividades
)
1. Métodos sistêmicos de avaliação de cargos são:
a) métodos considerados sistemáticos e muito complexos de se desenvolver.
b) metodologias próprias desenvolvidas por consultorias especializadas.
c) métodos considerados objetivos e baseados em escalonamento binário.
d) métodos que consideram o know-how como fator-chave para a avaliação do cargo.
2. O principal objetivo de uma pesquisa salarial é:
a) estabelecer um sistema de pontos para estrutura salarial da empresa.
b) desenvolver um método não quantitativo de avaliação de cargos e salários.
c) conhecer as práticas de mercado para estabelecer o equilíbrio externo.
d) equilibrar internamente os cargos e salários da empresa.
3. População e amostra, na pesquisa salarial, são:
a) medidas estatísticas que buscam o equilíbrio entre as várias médias do mer- cado.
b) termos utilizados para definir todos os elementos de uma pesquisa (popula- ção), e apenas os elementos utilizados para a pesquisa (amostra).
c) medidas que buscam identificar os elementos para os cálculos do desvio- padrão na população.
d) medidas estatísticas para buscar a correlação entre a população e amostra.
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