PDF OAB Direito do Trabalho - Capítulos 1 ao 10

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Direito do Trabalho
Capítulos 1 ao 10
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Direito do Trabalho
Capítulo 1
MAT
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Olá, aluno! 
Bem-vindo ao estudo para o Exame de Ordem. Preparamos todo esse material para você 
não só com muito carinho, mas também com muita métrica e especificidade, garantindo que 
você terá em mãos um conteúdo direcionado e distribuído de forma inteligente. 
Para isso, estamos constantemente analisando o histórico de provas anteriores com fins 
de entender como a Banca costuma cobrar os assuntos do edital. Afinal, queremos que sua 
atenção esteja focada nos assuntos que lhe trarão maior aproveitamento, pois o tempo é 
escasso e o cronograma é extenso. Conte conosco para otimizar seu estudo sempre! 
Ademais, estamos constantemente perseguindo melhorias para trazer um conteúdo 
completo que facilite a sua vida e potencialize seu aprendizado. Com isso em mente, a 
estrutura do PDF Ad Verum foi feita em capítulos, de modo que você possa consultar 
especificamente os assuntos que estiver estudando no dia ou na semana. Ao final de cada 
capítulo você tem a oportunidade de revisar, praticar, identificar erros e aprofundar o assunto 
com a leitura de jurisprudência selecionada. 
E mesmo você gostando muito de tudo isso, acreditamos que o PDF sempre pode ser 
aperfeiçoado! Portanto pedimos gentilmente que, caso tenha quaisquer sugestões ou 
comentários, entre em contato através do email pdf@cers.com.br. Sua opinião vale ouro para 
a gente! 
Racionalizar a preparação dos nossos alunos é mais que um objetivo para Ad Verum, 
trata-se de uma obsessão. Sem mais delongas, partiremos agora para o estudo da disciplina. 
Faça bom uso do seu PDF Ad Verum! 
Bons estudos  
 
 
 
 
 
 
mailto:pdfadverum@cers.com.br
 
2 
Abordaremos os assuntos da disciplina de Direito do Trabalho da seguinte forma: 
RECORRÊNCIA 
 Como dito, sabemos que estudar de forma direcionada, com base nos assuntos 
objetivamente mais recorrentes, é essencial. Afinal, uma separação planejada pode fazer toda 
diferença. Pensando nisso, através de estudo realizado pelo nosso setor de inteligência com 
base nas últimas provas, trouxemos os temas mais abordados nessa disciplina! 
 
Introdução ao 
Direito do Trabalho
13%
Empregado
6%
Trabalho infantil e 
trabalho do menor
6%
Duração do 
trabalho
19%
Remuneração e 
salário
6%
Alteração do 
contrato de 
emprego
6%
Cessação do 
contrato de 
emprego
19%
Estabilidade e 
garantias provisórias 
de emprego
6%
Instrumentos 
normativos 
negociados
19%
Introdução ao Direito do Trabalho Empregado
Trabalho infantil e trabalho do menor Duração do trabalho
Remuneração e salário Alteração do contrato de emprego
Cessação do contrato de emprego Estabilidade e garantias provisórias de emprego
 
3 
CAPÍTULOS 
Capítulo 1 – Direito do Trabalho: conceito, características, natureza e funções. Fontes do 
Direito do trabalho. Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço. Princípios do 
Direito do trabalho. 
Capítulo 2 – Relação de trabalho versus relação de emprego. Empregado. Empregador. 
Capítulo 3 – Contrato Individual do Trabalho. Alteração no Contrato de Trabalho. Suspensão e 
Interrupção no Contrato de Trabalho. 
Capítulo 4 – Extinção do Contrato de Trabalho. Estabilidades. 
Capítulo 5 - Lei 6.019/1974: Terceirização e Trabalho Temporário. 
Capítulo 6 - Duração do Trabalho. Períodos de descanso. Turnos ininterruptos de 
revezamento. Teletrabalho. Férias. 
Capítulo 7 - Segurança e medicina no trabalho: atividades insalubres e perigosas. Trabalho do 
menor. Trabalho da mulher. 
Capítulo 8 - Remuneração e Salário. Equiparação salarial. 
Capítulo 9 - FGTS. Renúncia e Transação. Prescrição e Decadência. Dano Extrapatrimonial. 
Capítulo 10 – Direito Coletivo do Trabalho. Organização Sindical. Negociação Coletiva. Greve. 
 
 
4 
SUMÁRIO 
 
DIREITO DO TRABALHO, Capítulo 1 .............................................................................................. 6 
1.Direito Individual do Trabalho ..................................................................................................... 6 
1.1. Introdução .......................................................................................................................................................... 6 
1.1.1. Conceito e características .................................................................................................................. 6 
1.1.3 Funções ................................................................................................................................................................ 8 
1.2. Fontes ....................................................................................................................................................................... 9 
1.2.1. Fontes materiais ....................................................................................................................................... 9 
1.2.2. Fontes formais .......................................................................................................................................... 9 
1.3. Eficácia das normas trabalhistas ................................................................................................................ 12 
1.4. Princípios do Direito do Trabalho ............................................................................................................ 13 
1.4.1. Princípio da proteção ......................................................................................................................... 14 
1.4.2. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ......................................................................... 18 
1.4.3 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas ...................................................... 18 
1.4.4 Princípio da primazia da realidade ............................................................................................... 19 
1.4.5 Princípio da continuidade da relação de emprego ............................................................... 19 
QUADRO SINÓTICO ......................................................................................................................... 22 
QUESTÕES COMENTADAS ............................................................................................................. 24 
GABARITO .......................................................................................................................................... 36 
LEGISLAÇÃO COMPILADA .............................................................................................................. 41 
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................. 42 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................................... 44 
 
 
5 
 
E ai, OABeiro! Como vai? 
A apostila de número 01 do nosso curso de Direito Do Trabalho tratará sobre a 
Introdução do Direito do Trabalho, fontes e Princípios do Direito do Trabalho. 
Agora, vamos as nossas considerações: 
1- A “Introdução do Direito do Trabalho” e “Fontes do Direito do Trabalho” não foram 
cobradas nesses últimos exames! Mas isso não significa que devemos deixar esses assuntos de 
lado, muito pelo contrário! A banca examinadora tende a ser um tanto imprevisível na 
elaboração de suas provas, logo, é importante nos prepararmos para tudo! 
2- Por sua vez, “Princípios do Direito do Trabalho” é considerado um assunto de 
baixíssima recorrência no Exame de Ordem, estando presente 1 VEZ nos últimos 3 anos! No 
entanto, como já dizia o famoso ditado: “O seguro morreu de velho!” O seu estudo é 
imprescindível para a compreensão dos assuntos posteriores. 
Adicionamos também questões de outras carreiras jurídicas paraque você possa assimilar 
ainda mais o conteúdo visto, ok? 😉 
Vamos juntos! 
 
 
 
 
 
 
6 
DIREITO DO TRABALHO 
Capítulo 1 
1. Direito Individual do Trabalho 
1.1. Introdução 
O Direito do Trabalho surgiu a partir da necessidade de normatizar as relações entre 
empregadores e empregados, visando à proteção destes, em especial contra a exposição às 
indignas e desumanas condições de trabalho ocorridas durante a Revolução Industrial, tais 
como jornadas excessivas e inexistência de salário mínimo suficiente à manutenção das suas 
necessidades. 
1.1.1. Conceito e características 
A doutrina preleciona que o Direito Individual do Trabalho consiste no “complexo de 
princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias 
envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais 
normativamente especificadas.” 1 
 Nesse sentido, entende-se que o Direito do Trabalho tem por escopo a proteção do 
trabalhador diante do poder econômico que com ele se relaciona. Tal tutela é realizada por 
meio de normas elaboradas pelo Estado ou por meio de poderes, restritivos da autonomia 
individual, conferidos aos sindicatos, o que é resultado da ampla atuação da classe 
trabalhadora na reivindicação de uma legislação de caráter intuitivo. 
 
1 DELGADO, Maurício Godinho. Curs de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17 ed. rev. atual. e 
ampl. – São Paulo: Ltr, 2018, p. 49. 
 
7 
O objeto do Direito do Trabalho, na visão de Sérgio Pinto Martins, é o estudo do trabalho 
subordinado, no qual o empregado é visto como sujeito de direito. A sua finalidade é 
assegurar o aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, garantindo que possa 
prestar seus serviços em um ambiente salubre, e, partir do seu salário, possa auferir uma vida 
digna. 
1.1.2 Natureza jurídica 
Sabe-se que a natureza jurídica consiste na classificação do instituto dentro do Direito. 
Existe certa celeuma acerca da natureza do Direito do Trabalho, destacando-se a Teoria do 
Direito Público e a Teoria do Direito Privado. 
De acordo com a corrente que inclui o direito obreiro entre os ramos do Direito 
Público, as regras trabalhistas possuem marcante caráter imperativo, baseado no 
intervencionismo estatal restritivo da autonomia da vontade, opondo-se ao fundamento 
jurídico-filosófico do Direito Privado: individualismo e liberdade volitiva. 
No entanto, tal entendimento, de acordo com a doutrina majoritária, encontra-se 
equivocado, uma vez que a intervenção do Estado na criação e reprodução das normas 
trabalhistas não substitui a criatividade e o dinamismo privado, mas sim condiciona tal 
atividade. 
Já para a Teoria do Direito Privado, sendo esta a prevalecente, o Direito do Trabalho 
regula relações essencialmente privadas, preponderando-se vínculos próprios aos da 
sociedade civil, pactuados entre particulares. 
Ademais, apesar de o Direito do Trabalho possuir normas imperativas e de restrição à 
autonomia privada, pressupõe a liberdade para contratar e ser contratado. 
 
8 
1.1.3 Funções 
Tendo em vista que a finalidade primordial do Direito do Trabalho é a melhoria das 
condições de labor, é importante destacar as suas principiais funções a fim de atingir tal 
objetivo. 
 Função tutelar 
Em razão da disparidade econômica existente entre empregado e empregador, o Direito 
do Trabalho deve proteger o obreiro diante do poder econômico. Tal tutela concretiza-se por 
meio de leis de origem estatal ou do reconhecimento dos poderes restritivos da autonomia 
individual às entidades sindicais. 
 Função econômica 
O Direito do Trabalho visa à realização de valores econômicos. Nesse sentido, toda 
vantagem atribuída ao trabalhador deve ser precedida de um suporte financeiro, sem o qual 
nada lhe poderá ser concedido. 
Frise-se que a função econômica é sustentada por doutrinadores que pretendem incluir 
o Direito do Trabalho entre as divisões do Direito Econômico. 
 Função social 
A realização de valores sociais, especialmente o valor universal da dignidade humana é 
o escopo maior do Direito Trabalhista. 
 Função conservadora 
O Direito do Trabalho tem por finalidade conservar o sistema capitalista, realidade social 
e econômica em que foi gerado, mantendo-se, assim, o status quo dominante. 
 Função coordenadora 
As medidas protecionistas ou tutelares nem sempre são adotadas pelo Direito 
Trabalhista, que possui, também, a função de coordenar interesses entre capital e trabalho. 
 
9 
1.2. Fontes 
As fontes do Direito do Trabalho dividem-se em materiais e formais. 
1.2.1. Fontes materiais 
As fontes materiais caracterizam-se como o momento histórico e anterior à existência 
da regra, designando os fatores que conduzem ao nascimento e construção das normas. Tais 
elementos podem ser, por exemplo, econômicos, como a Revolução Industrial, no século XVIII; 
ou sociológicos, a exemplo da crescente urbanização ocorrida nos últimos séculos. 
1.2.2. Fontes formais 
As fontes formais dividem-se em heterônomas e autônomas. 
As fontes formais heterônomas são as provenientes de terceiro estranho à relação de 
emprego, não havendo a participação direta dos destinatários na produção das normas. Nessa 
subdivisão, enquadram-se a Constituição Federal e as demais espécies normativas 
infraconstitucionais previstas no art. 59, CF, como a lei ordinária, a lei complementar, a lei 
delegada, a medida provisória, o decreto legislativo e a resolução do Senado Federal. 
Podemos listar, ainda, os tratados internacionais que dispõem sobre direitos sociais 
trabalhistas e ratificados pelo Brasil (lembre-se: são tratados de direitos humanos, logo, 
ingressam em nosso ordenamento na qualidade de normas constitucionais por força do art. 
5º, §2º, CF). Verificamos, ainda, entre as fontes formais heterônomas, a CLT, os atos normativos 
do Poder Público, a sentença normativa e o laudo arbitral. 
Já as fontes formais autônomas são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou 
seja, são oriundas dos próprios interlocutores sociais e nelas não verificamos a 
interferência estatal. Nessa subdivisão encontramos os acordos coletivos e as convenções 
coletivas de trabalho, instituídos com a participação efetiva dos empregadores e empregados 
 
10 
com a participação das entidades representativas (sindicatos). Veremos mais adiante as 
diferenças de cada um. 
Destaque-se, ainda, que parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes 
como fontes formais do direito do trabalho, com fundamento no artigo 8º, caput, da CLT, que 
dispõe: 2 
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, 
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” 3 
1.2.3 Outras fontes 
É importante destacar alguns institutos, que, dada a controvérsia doutrinária, merecem 
atenção especial para o caso de aparecerem em sua prova. 
O primeiro deles é a jurisprudência. Não há consenso acerca de sua classificação como 
fonte formal. Para alguns autores, não pode ser considerada fonte formal, pois não têm valor 
de regra geral, de cumprimento obrigatório. Já para doutrinadores como o Ministro Godinho, 
“(...) as posições judiciais adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam 
autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem, ao longo da 
dinâmica jurídica, como preceitos gerais, impessoais, abstratos, válidos ad futurum – fontes 
normativas típicas, portanto.” 4 
 
2 Vide questão 9 desse material. 
3 Vide questão 1 desse material. 
4 DELGADO,Mauricio Godinho. Op. cit., p. 199. 
 
11 
No entanto, contrariando tal posicionamento, a reforma trabalhista trouxe a previsão do 
§2º do art. 8º da CLT, com o intuito de restringir o chamado “ativismo da justiça do trabalho”. 
Tal dispositivo determina que a jurisprudência não poderá extrapolar as obrigações 
previstas em lei. Veja-se: 
Art. 8º, §2º, da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
O segundo instituto cuja classificação é controversa é o regulamento empresarial. Isso 
porque, boa parte da doutrina entende que, apesar de possuir generalidade, abstração e 
impessoalidade, tal documento é elaborado pela empresa, de forma unilateral, razão pela qual 
não poderia ser aceito como fonte formal. 
Apesar disso, algumas provas de concurso já adotaram o posicionamento minoritário, 
entendendo que o regulamento de empresa é fonte formal do Direito do Trabalho. 5 Por isso, 
é importante a resolução de muitas questões para saber qual o posicionamento adotado pela 
banca examinadora do seu concurso. 
 
 
 
Um tema bastante peculiar ao Direito do Trabalho é o da Hierarquia Dinâmica das 
Fontes. 
 
5 Vide questão 10 desse material. 
 
12 
A doutrina elucida que a configuração das fontes do Direito Trabalhista é distinta 
daquela que foi proposta pelo jurista Hans Kelsen para o Direito Comum. Isso porque, 
enquanto neste há uma verticalidade fundamentadora entre os diplomas normativos, 
mediante a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior; 
no direito laboral prepondera a ideia de uma dinâmica na hierarquia das fontes: a 
pirâmide normativa se constrói de modo plástico e variável, elegendo para o seu vértice 
dominante a norma mais favorável ao obreiro. Assim, por exemplo, uma regra prevista na 
CLT poderá ser aplicada em detrimento de uma regra da Constituição, por ser mais 
vantajosa ao trabalhador. No entanto, deve-se atentar às normas proibitivas oriundas do 
Estado, as quais limitam tal critério hierárquico especial. 
Mais adiante, quando tratarmos do princípio da norma mais favorável, veremos quais 
são os critérios de aplicação da hierarquia dinâmica das fontes. 
 
1.3. Eficácia das normas trabalhistas 
A doutrina justrabalhista clássica prevê que a eficácia das normas trabalhistas deve ser 
analisada sob dois aspectos: eficácia no tempo e eficácia no espaço. 
Com relação à eficácia no tempo, devemos ter em mente dois princípios 
constitucionais: a irretroatividade, de modo que a lei não poderá retroagir para prejudicar, de 
modo a respeitar o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito, nos termos do 
art. 5º, XXXVI, CF; bem como a aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais, prevista no 
art. 5º, §1º, CF, a qual prevê que as normas que criam direitos fundamentais sociais entram em 
vigor imediatamente. 
 
13 
Somado a isso, a Súmula 51, inciso I do TST prevê que as cláusulas regulamentares que 
revoguem ou alterem vantagens anteriormente deferidas só poderão atingir os trabalhadores 
admitidos em momento posterior à revogação ou alteração do regulamento. 
Atente-se, ainda, para a regra trazida pela Reforma Trabalhista proposta no art. 614, §3º, 
CLT, a qual consagra a vedação à ultratividade de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho ao estabelecer a impossibilidade de duração superior a 02 anos. 
Com relação à eficácia da norma trabalhista no espaço, devemos nos ater ao princípio 
da territorialidade. Segundo esse pressuposto, a lei que irá reger o contrato de trabalho é a 
do local da prestação dos serviços. Assim, em regra, a lei nacional será aplicada tanto aos 
trabalhadores nacionais quanto aos estrangeiros que possuam vínculo empregatício no Brasil. 
Observe-se, no entanto, que o princípio da territorialidade encontra exceção na Lei 
7.064/1982. De acordo com esse diploma, nos contratos de trabalho dos empregados 
transferidos para o exterior, dever-se-á utilizar o critério da norma mais favorável ao 
trabalhador. 
1.4. Princípios do Direito do Trabalho 
É inconteste que no Direito do Trabalho os princípios exercem relevante papel, pois 
direcionam o nosso olhar para o estudo correto dos institutos jurídicos. A doutrina prevê a 
sua tripla função no ordenamento jurídico, quais sejam: 
 Função informativa: inspiram a atividade legislativa; 
 Função interpretativa: destinados ao aplicador do Direito, visam à compreensão 
dos significados e sentidos das normas que compõem o ordenamento jurídico; 
 
14 
 Função normativa: destinados também ao aplicador do Direito, decorre da 
constatação de que os princípios podem ser aplicados tanto de forma direta, na 
solução dos casos concretos, quanto de forma indireta, por meio da integração 
do sistema nas hipóteses de lacuna. 
Ciente dessas funções, vamos agora para a análise dos princípios mais recorrentes em 
provas de concurso público: 
1.4.1. Princípio da proteção 
Constitui a gênese do Direito do Trabalho, visa estabelecer uma igualdade jurídica entre 
empregado e empregador. 
Sabemos que na relação de emprego, em regra, há conflitos de interesses, 
vislumbramos uma relação naturalmente desequilibrada, na qual o empregado é considerado 
hipossuficiente. O princípio da proteção visa harmonizar, equalizar ou pelo menos diminuir 
as diferenças dessa relação. 
De acordo com Américo Plá Rodriguez, o princípio da proteção é subdividido nos 
seguintes princípios: norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro operario. 
Vamos ao estudo deles: 
 Princípio da norma mais favorável: se houver mais de uma norma que verse sobre 
direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favorecer ao empregado. Cabe pontuar 
que, havendo norma proibitiva estatal, não é possível aplicar este princípio. Atente-
se para a seguinte situação, a título de exemplo: a nossa Carta Magna determina 
que o prazo prescricional será de 02 e 05 anos, então, um acordo coletivo de 
trabalho que apresente prazo diferente não pode ser considerado válido. Tal 
 
15 
princípio está intimamente ligado ao critério da Hierarquia Dinâmica das Fontes, 
próprio do sistema juslaboral. 
 Princípio da condição mais benéfica: está relacionado às cláusulas contratuais, de 
modo que a cláusula mais benéfica prevalecerá durante a vigência do vínculo 
empregatício, conforme art. 468 da CLT e súmula 51 do TST. Revela, pois, emanação 
do princípio da segurança jurídica.6 
Vejamos a lição de Sérgio Pinto Martins sobre o princípio em tela: 
“A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de 
que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem 
ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, 
da Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não 
pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao 
obreiro.”7 
 Princípio do in dubio pro operario: também conhecido como princípio in dubio 
pro misero. Nesse princípio, devemos voltar o nosso olhar para a interpretação da 
norma trabalhista: quando estivermos diante de uma única norma que permita mais 
de uma interpretação, deve prevalecer aquela que mais favoreça o empregado. Para 
sanar qualquer dúvida, vamos analisar o exemplo trazido por Carlos Henrique 
Bezerra Leite: “O art. 10, II, “b”, do ADCT, dispõe que é vedada a dispensa arbitrária 
ou sem justa causa da empregada gestante ‘desde a confirmação da gravidez até 
 
6 Vide questão 2 desse material. 
7 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018, p. 61. 
 
16 
cinco meses após o parto. Ora, a expressão ‘desde a confirmação da gravidez’comporta pluralidade de interpretações, a saber: ‘desde a comunicação da 
empregada ao empregador’; ‘desde a apresentação do atestado médico’; ‘desde a 
data da provável fecundação’ etc. Adotando-se o princípio in dubio pro operario, a 
interpretação da regra que mais protege a empregada gestante é a ‘desde a data 
da provável fecundação’.” 8 
Reforce-se que o Direito do Trabalho reconhece que o trabalhador é parte 
hipossuficiente da relação jurídica e, por isso, surge para protegê-lo. No entanto, é preciso ter 
cautela quanto à Reforma Trabalhista, uma vez que ela quebrou antigos paradigmas criados à 
luz do princípio da proteção. Vamos estudar detalhadamente essas modificações ao longo do 
nosso curso. 
 
Conforme estudado, o Direito do Trabalho possui a peculiaridade de haver uma 
hierarquia dinâmica das suas fontes, baseado no princípio da norma mais favorável. 
Nesse sentido, analisaremos os três principais critérios para a aplicação de tal 
pressuposto: a teoria da acumulação, a teoria do conglobamento e a teoria da incindibilidade 
dos institutos. 
 
8 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018, p. 91. 
 
17 
De acordo com a teoria da acumulação, o conteúdo dos textos normativos deve ser 
fracionado, retirando-se os preceitos e institutos que se considerem mais vantajosos ao 
obreiro. Na visão de Carlos Henrique Bezerra Leite, o contrato de trabalho seria uma espécie 
de “colcha de retalhos”, na medida em que se vão acumulando, entre as diversas normas 
existentes, os dispositivos, nelas contidos, considerados mais benéficos ao trabalhador. 9 
Na sequência, a teoria do conglobamento preconiza não o fracionamento dos 
preceitos e institutos jurídicos, mas sim uma comparação em busca da norma mais favorável, a 
partir da totalidade dos sistemas e diplomas jurídicos (conglobamento amplo) ou, pelo 
menos, a partir de um mesmo universo temático dentro dessa totalidade (conglobamento 
mitigado). 
Por fim, temos a teoria da incindibilidade dos institutos: se houver duas ou mais 
fontes regulando a mesma matéria, não se considera cada um dos dispositivos, mas sim os 
institutos do Direito do Trabalho. Na visão de Mário Deveali, referendado por Carlos Henrique 
Bezerra Leite, para essa teoria, é possível combinar as diversas normas existentes na 
Constituição, na CLT, nas convenções coletivas, nos regulamentos, etc., sempre atentando para 
os institutos jurídicos do Direito do Trabalho contido em cada um dos diplomas normativos. 
Mas você pode estar se perguntando: e o Brasil, adota qual dessas teorias? 
Em regra, a vertente mais utilizada pela jurisprudência e pela legislação laboral pátria é 
a da teoria do conglobamento. Contudo, com a Reforma Trabalhista, pode-se afirmar que 
houve uma atenuação do princípio da norma mais favorável, especialmente em virtude da 
 
9 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Op. cit. p. 93. 
 
18 
nova redação do art. 620, da CLT. Tal dispositivo determina que o acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva de trabalho. 
1.4.2. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Previsto no artigo 468 da CLT. Pode-se dizer que ele é originário do Direito Civil, da 
inalterabilidade dos contratos (o famoso “pacta sunt servanda”). No Direito do Trabalho, a 
finalidade do princípio é impedir alterações prejudiciais ao empregado. 
Embora possua o jus variandi, ou seja, o poder diretivo para gerir seu empreendimento, 
o empregador apenas pode realizar alterações que não impliquem prejuízo ao empregado. 
Ademais, algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com intermediação da 
representação sindical do trabalhador, por meio da negociação coletiva. 
1.4.3 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
Também conhecido como princípio da imperatividade das normas trabalhistas (ou, 
ainda, princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas), sua função é limitar a 
autonomia das partes10. Enquanto na seara Civil as partes têm total autonomia para negociar 
cláusulas contratuais e dispor dos seus direitos, no Direito do Trabalho, há várias normas de 
ordem pública, de modo que, em regra, não se admite que o trabalhador renuncie. Mas 
devemos lembrar, nesse ponto, que a Reforma Trabalhista trouxe uma série de modificações 
ao Direito do Trabalho, podemos dizer até que houve quebra de paradigmas e, por isso, há 
uma série de dispositivos legais que flexibilizam esse princípio. Veremos tudo com calma mais 
à frente. 
 
10 Vide questão 5 desse material. 
 
19 
1.4.4 Princípio da primazia da realidade 
Tem como escopo priorizar a realidade, como o nome sugere, em detrimento da forma. 
É um princípio amplamente utilizado no Processo do Trabalho e prevê que a realidade fática 
na execução do contrato prevalece sobre o aspecto formal das condições nele avençadas. 
Assim, quando houver, por exemplo, evidente relação de emprego mascarada por contrato de 
estágio, por aplicação desse princípio, a relação empregatícia deverá ser reconhecida. 11 
1.4.5 Princípio da continuidade da relação de emprego 
Valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício. Presume-se 
que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. A exceção fica por conta 
dos contratos por prazo determinado. 
A Súmula 212 do TST aborda esse princípio. Vejamos: “o ônus de provar o término do 
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado.”12 
Ademais, o artigo 448 da CLT segue a mesma ideia, ao determinar que os contratos de 
trabalho continuam vigentes ainda que haja mudança na propriedade na empresa (ou seja, 
sucessão de empregadores). 
Godinho destaca duas repercussões favoráveis ao empregado decorrentes da 
permanência em um mesmo emprego, vejamos: tendencial elevação dos direitos trabalhistas 
(quanto mais tempo de contrato, maiores benefícios) e investimento educacional e profissional 
 
11 Vide questão 7 desse material. 
12 Vide questão 3 desse material. 
 
20 
(tendência do empregador capacitar os empregados que permanecem mais tempo na 
empresa). 
1.4.6 Princípio da intangibilidade salarial 
Previsto no art. 7º, inciso VI, da Constituição de 1988, este princípio destaca a 
necessidade de assegurar diversas garantias e proteções jurídicas ao salário, tendo em vista a 
sua natureza alimentar. Desse modo, a intangibilidade salarial abrange não apenas a 
irredutibilidade de valor, mas também proíbe descontos indevidos. Nesse sentido, analise os 
artigos 459, 462 e 465 da CLT. 
Tenha em mente que a CF assegura a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo. 
 
 
Se liga, OABeiro! Em relação à Reforma Trabalhista, é de grande importância dar 
uma atenção especial ao artigo 611-A da CLT. O referido artigo apresenta um rol de 
temas nos quais o negociado prevalece em relação ao legislado. Naturalmente, essa 
alteração reduz a força do princípio da norma mais favorável e da indisponibilidade dos 
direitos trabalhistas. 
Iremos aprofundar essa temática em outro momento, mas é salutar que você atente 
para uma importante alteração trazida pela Reforma: art. 468, §2º, da CLT. De acordo com 
esse dispositivo, o empregado que exerce função de confiança pode reverter ao cargo 
 
21 
efetivo sem que a gratificação seja incorporada ao seu salário, independentemente do 
tempo na função. 
Vamos agora analisar algumas questões para fixar melhor o conteúdo 😉. 
 
 
 
22 
 
QUADRO SINÓTICO 
 
 
 Direito Individual do Trabalho 
CONCEITO 
Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que 
regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, arelação 
empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais 
normativamente especificadas. 
FUNÇÕES 
 Função tutelar 
 Função econômica 
 Função social 
 Função conservadora 
 Função coordenadora 
FONTES 
Fontes materiais 
As fontes materiais caracterizam-se como o momento histórico e 
anterior à existência da regra, designando os fatores que 
conduzem ao nascimento e construção das normas. Tais 
elementos podem ser, por exemplo, econômicos, como a 
Revolução Industrial, no século XVIII; ou sociológicos, a exemplo 
da crescente urbanização ocorrida nos últimos séculos. 
Fontes formais 
As fontes formais dividem-se em heterônomas e autônomas. 
As fontes formais heterônomas são as provenientes de terceiro 
estranho à relação de emprego, não havendo a participação 
 
23 
direta dos destinatários na produção das normas. 
Já as fontes formais autônomas são criadas pelo empregado e 
pelo empregador, ou seja, são oriundas dos próprios 
interlocutores sociais e nelas não verificamos a interferência 
estatal. 
REQUISITOS PARA A 
EXECUÇÃO 
 Princípio da proteção 
 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
 Princípio da primazia da realidade 
 Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
 
24 
 
QUESTÕES COMENTADAS 
Questão 1 
(FCC - 2018 – TRT-2 – Analista Judiciário – Área Judiciária) Acerca das fontes do Direito 
do Trabalho, considere: 
I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, apenas pela jurisprudência, por analogia, por 
equidade, pelo direito comparado e outros princípios e normas gerais de direito, admitindo-
se, excepcionalmente, que um interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público. 
II. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do 
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente 
previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
III. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho, 
além de analisar a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (agente capaz, 
objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei), 
poderá anular cláusulas coletivas com base em juízos de valor sobre o pactuado, balizando 
sua atuação pelo princípio da intervenção adequada na autonomia da vontade coletiva. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
A) I. 
B) II. 
C) II e III. 
D) I e III. 
E) I e II. 
 
 
 
25 
Comentário: 
Para responder à questão, é necessário que o candidato tenha conhecimento da redação 
da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Lembre-se que é de suma importância a leitura 
da legislação para a sua aprovação! 
Passemos à análise de cada um dos itens: 
I. Art. 8º, caput, da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta 
de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do 
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, MAS 
SEMPRE DE MANEIRA QUE NENHUM INTERESSE DE CLASSE OU PARTICULAR PREVALEÇA 
SOBRE O INTERESSE PÚBLICO. 
II. Art. 8º, § 2º, da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho NÃO poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
III. Art. 8º, § 3º, da CLT - No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará EXCLUSIVAMENTE a conformidade dos elementos 
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de 
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO 
MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE COLETIVA. 
Frise-se que a legislação não prevê a hipótese de anulação de cláusulas coletivas pela 
Justiça do Trabalho por meros juízos de valor. 
 
Questão 2 
(XXIII EXAME DE ORDEM – FGV - 2017) Um grupo econômico é formado pelas 
sociedades empresárias X, Y e Z. Com a crise econômica que assolou o país, todas as 
empresas do grupo procuraram formas de reduzir o custo de mão de obra. Para evitar 
 
26 
dispensas, a sociedade empresária X acertou a redução de 10% dos salários dos seus 
empregados por convenção coletiva; Y acertou a mesma redução em acordo coletivo; e Z fez 
a mesma redução, por acordo individual escrito com os empregados. 
 
Diante da situação retratada e da norma de regência, assinale a afirmativa correta. 
 
A) As empresas estão erradas, porque o salário é irredutível, conforme previsto na 
Constituição da República. 
B) Não se pode acertar redução de salário por acordo coletivo nem por acordo individual, 
razão pela qual as empresas Y e Z estão erradas. 
C) A empresa Z não acertou a redução salarial na forma da lei, tornando-a inválida. 
D) As reduções salariais em todas as empresas do grupo foram negociadas e, em razão 
disso, são válidas. 
 
 
Comentário: 
A regra geral de proteção aos salários é a de irredutibilidade dos mesmos. 
Excepcionalmente a redução salarial é autorizada, nos termos do art. 7º, VI da CF, desde que 
decorra de convenção ou acordo coletivo de trabalho. É inválido acordo individual para 
redução salarial. 
Assim, somente as empresas X e Y adotaram o procedimento correto, sendo válida a 
redução salarial. A redução salarial promovida pela empresa Z, por meio de acordo individual, 
é inválida. 
Questão 3 
(FCC - 2018 – PGE-TO – Procurador do Estado) Os princípios exercem um papel 
constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores que os 
compõem. Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do 
 
27 
Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento é do empregador está embasado no princípio: 
A) protetor. 
B) da primazia da realidade. 
C) da irrenunciabilidade. 
D) da continuidade da relação de emprego. 
 
Comentário: 
O enunciado da questão aborda um entendimento jurisprudencial que já estudamos: a 
Súmula 212 do TST. Vamos à análise das alternativas: 
Alternativa A: Incorreta. O princípio da proteção (ou princípio protetor) é a base de todo 
o Direito do Trabalho e demonstra a necessidade de preservar os direitos do empregado 
enquanto sujeito de direitos. Mas o enunciado perquire acerca do princípio que transfere ao 
empregador o encargo de provar o término do contrato de trabalho, o qual nos moldes da 
Súmula 212, do TST, é o princípio da continuidade da relação de emprego. Logo, alternativa 
incorreta. 
Alternativa B: Incorreta. O princípio da primazia da realidade demonstra que, na análise 
do caso concreto, a realidade exulta em detrimento da forma. Logo, esse princípio não atende 
aos requisitos do enunciado. Destarte, alternativa incorreta. 
Alternativa C: Incorreta. O princípio da irrenunciabilidade demonstra que o empregado 
não pode renunciar dos seus direitos, pois visam garantir o interesse público, logo, não há 
como deles dispor. Logo, alternativa incorreta. 
Alternativa D: Correta. De acordo com a Súmula 212 do TST, o ônus de provar o término 
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado. Logo, alternativa correta. 
 
 
28 
Questão 4 
(FCC – 2017 – TRT-24 – Analista Judiciário – Área Judiciária): O advogado Hércules 
pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória trabalhista utilizando o 
ditame segundo o qual,ainda que haja mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou 
de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver afetação quanto ao contrato de 
trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio de Direito do Trabalho 
denominado 
(A) razoabilidade. 
(B) disponibilidade subjetiva. 
(C) responsabilidade solidária do empregador. 
(D) asserção empresarial negativa. 
(E) continuidade da relação de emprego. 
 
Comentário: 
Conforme estudado, a sucessão de empregadores, prevista no art. 448 da CLT está ligada 
ao princípio da continuidade da relação de emprego. Isso porque, os contratos de trabalho 
continuam vigentes ainda que haja alteração na propriedade da empresa. 
Questão 5 
(FCC – 2016 - TRT-20 – Analista Judiciário – Área Judiciária): A restrição à autonomia da 
vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual 
das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias 
fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de 
emprego, é expressão do princípio da 
A) autonomia privada coletiva. 
B) condição mais benéfica. 
C) primazia da realidade. 
D) imperatividade das normas trabalhistas. 
E) prevalência do negociado em face do legislado. 
 
 
29 
Comentário 
Trata-se do princípio da imperatividade das normas trabalhistas, que, nas palavras do 
doutrinador Maurício Godinho Delgado13: 
“prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato 
trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes 
no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como 
instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao 
trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerente ao 
contrato de emprego." 
 
Questão 6 
(FCC – 2016 – TRT-20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa): Considere: 
I. A obrigação de comprovar o término do contrato de trabalho quando negado o 
despedimento é do empregador. 
II. A descaracterização de um contrato de prestação de serviços de trabalhador sob sistema 
de cooperativa, desde que presentes os requisitos fático-jurídicos da relação empregatícia. 
III. As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas anteriormente, só 
atingirão os trabalhadores admitidos após a alteração do regulamento. 
Os itens I, II e III correspondem, respectivamente, aos princípios do Direito do Trabalho: 
(A) continuidade da relação de emprego; irrenunciabilidade; razoabilidade. 
(B) razoabilidade; primazia da realidade; intangibilidade salarial. 
(C) continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; condição mais benéfica. 
(D) primazia da realidade; condição mais benéfica; instrumentalidade das formas. 
(E) irrenunciabilidade; continuidade da relação de emprego; prevalência do negociado 
sobre o legislado. 
Comentário: 
Vamos analisar cada um dos itens: 
 
13 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 234-235. 
 
30 
 
I. Aborda o princípio da continuidade da relação de emprego, conforme o entendimento 
do TST constante na Súmula 212: 
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de 
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
II. Traduz um efeito do princípio da primazia da realidade, o qual consiste na prevalência 
da realidade dos fatos sobre a forma. Presentes os elementos fático-jurídicos da relação de 
emprego, haverá descaracterização da relação jurídica mascarada. 
 
III. Trata-se do princípio da condição mais benéfica, enfatizado na Súmula 51, I, do TST: 
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. 
ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
Questão 7 
(FCC – 2016 – TRT-14 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal): A relação 
objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ou 
seja, em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuaram, em 
forma mais ou menos expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de 
contrato. Tal enunciado corresponde ao princípio específico do Direito do Trabalho: 
(A) Condição mais benéfica. 
(B) Primazia da realidade. 
(C) Intangibilidade contratual lesiva. 
(D) Busca do pleno emprego. 
(E) Continuidade da relação de emprego. 
 
 
31 
 Comentário: 
De acordo com o que foi estudado, o princípio da primazia da realidade busca priorizar a 
realidade em detrimento da forma. Assim, por exemplo, nos casos da chamada “pejotização”, em que a 
empresa exige que o trabalhador seja contratado como pessoa jurídica, mas preste serviços de forma 
pessoal, onerosa e subordinada, aplica-se tal princípio a fim de se reconhecer a efetiva relação de 
emprego. 
 
 
Questão 8 
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa): Acerca dos princípios 
e das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta. 
(A) A aplicação do in dubio pro operario decorre do princípio da proteção. 
(B) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a codificar 
expressamente as normas jurídicas. 
(C) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está 
demonstrado documentalmente nos autos processuais. 
(D) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o 
empregador não pode interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se expressamente 
acordado entre as partes. 
(E) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho. 
 Comentário: 
Alternativa B: Incorreta. O examinador trouxe o conceito de fontes materiais. 
 
Alternativa C: Incorreta. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade 
busca priorizar a realidade em detrimento da forma. 
 
Alternativa D: Incorreta. Conforme visto, o princípio da indisponibilidade dos direitos 
trabalhistas, também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas, 
constitui uma limitação à autonomia das partes, característica do Direito do Trabalho. Nesse 
 
32 
sentido, o empregador não pode interferir nos direitos de seus empregados, salvo nos casos 
permitidos pela legislação. 
 
Alternativa E: Incorreta. O princípio da razoabilidade, apesar de não ser específico do 
Direito do Trabalho, mas sim do Direito Comum, é aplicável àquele. De acordo com o 
doutrinador Plá Rodriguez (RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3. ed. 
atual. São Paulo: LTr, 2000, p. 393-403), na seara trabalhista, tal princípio é aplicável de duas 
formas: a) para medir a verossimilhança de determinada explicação ou solução dada em certas 
situações; b) como obstáculo, limite ou freio de certas faculdades do empregador, evitando 
possíveis arbitrariedades. 
Questão 9 
(CESPE – 2016 – TRT-8 – Analista Judiciário – Área Administrativa) Em relação aos princípios e às 
fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta. 
(A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de 
férias, se assim preferir. 
(B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades 
administrativas poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito 
do trabalho. 
(C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso 
concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da 
Constituição Federal de 1988 (CF). 
(D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativosdo 
Poder Executivo. 
(E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do 
trabalho, ainda que subsidiariamente. 
Comentário: 
Para corrente majoritária da doutrina, os usos e costumes são considerados fonte formal 
do direito do trabalho, com fundamento no caput do artigo 8º da CLT: 
 
33 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por 
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, 
e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira 
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Alternativa A: Incorreta. Trata-se do princípio da irrenunciabilidade dos direitos 
trabalhistas (ou imperatividade das normas trabalhistas) e não do princípio da boa-fé. 
Alternativa C: Incorreta. A razão de a CLT poder se sobrepor aos dispositivos da 
Constituição Federal de 1988 não está no fato de conter regras específicas acerca dos 
institutos trabalhistas (princípio da especificidade), mas sim em virtude do princípio da norma 
mais favorável. 
Alternativa D: Incorreta. Tanto as sentenças normativas como os atos normativos do 
Poder Executivo são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. 
Alternativa E: Incorreta. Vide comentário sobre a alternativa B. 
Questão 10 
(TRT-2 – 2016 – Juiz do Trabalho Substituto): Analise as proposituras em relação à Teoria 
Geral do Direito do Trabalho e responda. 
I- O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho 
privilegiar a situação fática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à 
relação jurídica material. 
II- Os regulamentos empresariais não podem ser considerados como fontes formais do 
Direito do Trabalho uma vez que não conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo. 
III- Não há previsão expressa no texto consolidado no sentido de que a Justiça do Trabalho 
decidirá sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público, até mesmo em razão do “princípio tutelar” que norteia o Direito do 
Trabalho. 
 
34 
IV- A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de 
trabalho está expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as 
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas 
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
V- No Direito do Trabalho são exemplos de fontes heterônomas a Constituição Federal e a 
Sentença Normativa e são exemplos de fontes autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho e 
Acordo Coletivo de Trabalho. 
Estão corretas apenas as assertivas: 
A) I,II e IV. 
B) II e V. 
C) III,IV e V. 
D) IV e V. 
E) I,III e IV. 
Comentário: 
Item I: Incorreto. Trata-se do princípio da primazia da realidade. 
Intem II: Incorreto. Regulamentos empresariais são fontes formais do Direito do Trabalho. 
Item III: Incorreto. Art. 8º, caput, da CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na 
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Item IV: Correto. Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Item V: Correto. Conforme estudado, as fontes formais dividem-se em fontes formais 
heterônomas e fontes formais autônomas. Fontes formais heterônomas são as provenientes de 
terceiro estranho à relação de emprego, geralmente o Estado, ou do empregador, unilateralmente. 
Assim, são exemplos a Constituição Federal e a Sentença Normativa. Já as fontes formais autônomas 
 
35 
são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou seja, são oriundas dos próprios interlocutores 
sociais e nelas não verificamos a interferência estatal, a exemplo da Convenção Coletiva de Trabalho e 
do Acordo Coletivo de Trabalho. 
 
 
36 
 
GABARITO 
 
Questão 1 - B 
Questão 2 - C 
Questão 3 - D 
Questão 4 - E 
Questão 5 – D 
Questão 6 - C 
Questão 7 - B 
Questão 8 - A 
Questão 9 - B 
Questão 10 - D 
 
 
 
 
37 
QUESTÃO DESAFIO 
Quais são os desdobramentos do princípio da proteção ao 
trabalhador (ou princípio protetor)? 
Máximo de 5 linhas 
 
38 
GABARITO DA QUESTÃO DESAFIO 
A Doutrina trabalha com três desdobramentos do princípio protetor: a) in dubio pro 
operario; b) norma mais favorável; c) condição mais benéfica. 
Você deve ter abordado necessariamente os seguintes itens em sua resposta: 
 In dubio pro operario 
O princípio da proteção ao trabalhador (ou princípio protetor) se constitui na base 
fundante do Direito do Trabalho, na medida em que esse ramo jurídico tem o intuito de 
equilibrar as relações jurídicas entre o empregado e o empregador (que são naturalmente 
desequilibradas, por conta da situação desigual existente entre esses sujeitos). 
 
Esse princípio se divide em três sub-princípios ou sub-regras. É o que ensina Carla Tereza 
Martins Romar: 
 
"Reconhecido como o princípio mais importante do Direito do Trabalho, o princípio 
protetor se expressa sob três formas distintas, que podem ser caracterizadas como suas regras 
de aplicação, que, no entanto, também foram afetadas pela Reforma Trabalhista trazida pela 
Lei n. 13.467/2017: a regra in dubio pro operario; a regra da norma mais favorável; a regra da 
condição mais benéfica." (ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho– 5. ed. – São 
Paulo : Saraiva Educação, 2018, p. 66 - Coleção esquematizado®) 
 
Especificamente quanto ao in dubio pro operario, a autora prossegue: 
 
"A regra in dubio pro operario é regra de interpretação de normas 
jurídicas, segundo a qual, diante de vários sentidos possíveis de uma 
 
39 
determinada norma, o juiz ou o intérprete deve optar por aquele que 
seja mais favorável ao trabalhador." (ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho– 5. 
ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018, p. 66 - Coleção esquematizado®). 
 Norma mais favorável 
Pela norma mais favorável, deve ser aplicada ao trabalhador aquela norma que melhor lhe 
atenda, mesmo que não se trate, em tese, da norma dotada de grau hierárquico mais elevado. 
Nesse sentido: 
"A regra da norma mais favorável determina que, havendo mais de 
uma norma aplicável a um caso concreto, deve -se optar por aquela 
que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se 
encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas." (ROMAR, Carla Teresa Martins. 
Direito do trabalho– 5. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018, p. 66 - Coleção 
esquematizado®). 
"O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra 
mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração 
da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto do confronto entre 
regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas 
trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador 
do processo de revelação do sentido da regra trabalhista)". 
Delgado, Maurício Godinho 
Curso de Direito do Trabalho/ Maurício Godinho Delgado - 17.ed.rev.atual. e ampl. - São 
Paulo: LTr, 2018. 
 Condição mais benéfica 
A condição mais benéfica implica na impossibilidade de uma nova norma implicar na piora 
de condições para o trabalhador, numa perspectiva concreta. 
 
40 
Nessa linha: 
"Segundo a regra da condição mais benéfica, a aplicação de uma nova norma trabalhista 
nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o 
trabalhador. 
As condições mais favoráveis devem ser verificadas em relação às situações concretas 
anteriormente reconhecidas ao trabalhador, e que não podem ser modificadas para uma 
situação pior ou menos vantajosa. 
Situações pessoais mais vantajosas incorporam-se ao patrimônio do empregado, por força 
do próprio contrato de trabalho, e não podem ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 
da CLT. A cláusula contratual mais vantajosa reveste-se de caráter de direito adquirido (CF, art. 
5º, XXXVI)." (ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do trabalho– 5. ed. – São Paulo : Saraiva 
Educação, 2018, p. 68 - Coleção esquematizado®). 
"Este princípio importa na garantia da preservação, ao longo do contrato, da cláusula 
contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter do direito adquirido (Art. 
5º, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais 
concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado". 
Delgado, Maurício Godinho 
Curso de Direito do Trabalho/ Maurício Godinho Delgado - 17. ed.rev.atual. e ampl. - São 
Paulo: LTr, 2018. 
 
 
 
 
41 
 
LEGISLAÇÃO COMPILADA 
 
Fontes 
 CLT: Arts. 8º. 
 CF/88: Art. 5º, §2º; Art. 59. 
Eficácia das normas trabalhistas 
 Súmula do TST: 51, I, do TST. 
 CLT: Art. 614, §3º 
 CF/88: Art. 5º, inciso XXXVI e art. 5º, §1º. 
 Lei 7.064/1982 
Princípios 
 Súmula do TST: 51, item “I”; 212. 
 CLT: Arts. 448, 459, 462, 465, 468, 611-A; 
 CF/88: Art. 7º, VI; 
 ADCT: Art. 10, inciso II, alínea “b”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
 
JURISPRUDÊNCIA 
 
Princípios 
 TRT-20 RO 00001401120155200007, Rel. Jorge Antônio Andrade Cardoso, 11.05.2017: 
DESCONTOS INDEVIDOS. INTANGIBILIDADE SALARIAL. Em razão dos princípios da irredutibilidade salarial e 
intangibilidade salarial, consoante regras expressas no art. 7º, inciso VI, da CF/88, c/c o art. 462, §1º, da CLT, 
somente se admite o desconto no salário do empregado, quando este tiver causado dano à empresa, no caso de 
dolo ou de culpa, mas desde que, nesta última hipótese, haja previamente pactuado esta possibilidade através de 
contrato de trabalho ou norma coletiva firmada com o sindicato profissional representativo da categoria do 
reclamante. Não identificado sequer os fatos geradores dos alegados prejuízos nem comprovada a negligência 
ou dolo do reclamante a ensejar os descontos e cobranças, impõe-se reforma da r. sentença neste particular, 
para determinar a devolução do valor cobrado indevidamente, em razão da irredutibilidade e intangibilidade 
salarial. Recurso obreiro provido em parte. 
 
 
43 
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44 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 1ª ed. Método, 2016. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 
17 ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo: Ltr, 2018. 
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 
2018. 
RENZETTI, Rogério. Direito do Trabalho para Concursos – Teoria e questões práticas. 5ª 
ed. Método, 2018. 
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8ª ed. Método, 2018. 
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª ed. São Paulo: 
Saraiva, 2018. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª ed. Saraiva, 2018. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 43ª ed. Saraiva, 2018. 
 
 
 
PDF OAB
Direito do Trabalho
Capítulo 2
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1 
SUMÁRIO 
DIREITO DO TRABALHO, Capítulo 2 .............................................................................................. 3 
2. Relação de trabalho versus relação de emprego. Empregado. Empregador. .................. 3 
2.1. Introdução ............................................................................................................................................................. 3 
2.1.1. Distinções ................................................................................................................................................... 3 
2.1.2. Requisitos caracterizadores da relação de emprego .............................................................. 4 
2.2. Relações de trabalho lato sensu.................................................................................................................. 8 
2.2.1. Trabalhador autônomo: ....................................................................................................................... 9 
2.2.2. Trabalhador eventual: ........................................................................................................................ 10 
2.2.3. Trabalhador avulso: ............................................................................................................................ 11 
2.2.4. Estágio ...................................................................................................................................................... 12 
2.2.5. Trabalhador voluntário ...................................................................................................................... 13 
2.3. Empregado ......................................................................................................................................................... 14 
2.3.1. Conceito e caracterização ................................................................................................................ 14 
2.3.2. Altos empregados ............................................................................................................................... 14 
2.3.3. Empregado doméstico ...................................................................................................................... 18 
2.4. Empregador ....................................................................................................................................................... 22 
2.4.1. Conceito e caracterização ................................................................................................................ 22 
2.4.2. Poderes do empregador .................................................................................................................. 23 
2.5. Grupo econômico ........................................................................................................................................... 26 
2.6. Sucessão de empregadores ........................................................................................................................ 28 
2.6.1. Conceito, caracterização e implicações no contrato de trabalho .................................. 28 
2.7.Responsabilidade do sócio retirante ...................................................................................................... 30 
QUADRO SINÓTICO ......................................................................................................................... 32 
QUESTÕES COMENTADAS ............................................................................................................. 34 
GABARITO .......................................................................................................................................... 48 
LEGISLAÇÃO COMPILADA .............................................................................................................. 54 
JURISPRUDÊNCIA ............................................................................................................................. 56 
 
2 
 
 
E ai, OABeiro! Como vai? 
A apostila de número 04 do nosso curso de Direito Processual do Trabalho tratará sobre A 
Relação de Trabalho e Emprego, Empregado e Empregador. 
Agora, vamos as nossas considerações: 
1- “Relação de trabalho e Emprego” é considerado um assunto de baixa recorrência no 
Exame de Ordem, estando presente 2 VEZES nos últimos 3 anos! No entanto, por já ter sido 
objeto de questões de EOU e ser extremamente importante para a compressão dos demais 
assuntos de Direito do Trabalho, não podemos deixar esse conteúdo de lado, não é mesmo? 
😉 
2- “Empregador” é considerado um assunto de alta recorrência no Exame de Ordem, 
estando presente 4 VEZES nos últimos 3 anos! Por isso, dê uma atenção especial a este 
assunto, ok? Principalmente em grupos econômicos! 
3- “Empregado”, por sua vez, é considerado um assunto de média recorrência no Exame 
de Ordem, estando presente apenas 3 VEZES nos últimos 3 anos! Foi constatado que o 
assunto de Empregado doméstico teve mais recorrência nos últimos exames, portanto, a 
leitura da LC 150/15 e os entendimentos jurisprudenciais são extremamente importantes! 
Adicionamos também questões de outras carreiras jurídicas para que você pudesse ter uma 
maior assimilação do conteúdo visto e pudesse praticar ainda mais. 
Ademais, a leitura da letra seca da lei, das orientações e entendimentos jurisprudenciais é 
extremamente importante! 
Vamos juntos! 
 
3 
DIREITO DO TRABALHO 
Capítulo 2 
2. Relação de trabalho versus relação de emprego. 
Empregado. Empregador. 
2.1. Introdução 
Conforme visto no capítulo anterior, o Direito do Trabalho tem por finalidade garantir o 
aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, assegurando-o a prestação de seus 
serviços de forma digna. 
No entanto, será que a legislação laboral visa proteger todo e qualquer tipo de 
trabalhador? Será que um trabalhador autônomo possui os mesmos direitos e garantias de 
um empregado regido pela CLT? É o que estudaremos a seguir, caro OABeiro! 
2.1.1. Distinções 
De início, é preciso entender a diferença entre relação de trabalho e relação de 
emprego. 
Relação de trabalho é uma expressão ampla que busca incluir no seu conceito os mais 
diversos tipos de labor humano, tais como o trabalhador autônomo, o trabalhador eventual, o 
empregado doméstico, o estagiário e, inclusive, o próprio empregado celetista. 
Já a relação de emprego pode ser entendida como espécie do gênero relação de 
trabalho. Para que se configure uma relação empregatícia é preciso que haja o preenchimento 
de seus requisitos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. 
 
 
4 
 
 
 
 
Relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie.1 
2.1.2. Requisitos caracterizadores da relação de emprego 
O artigo 3º da CLT assim dispõe: 2 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” 
Pela leitura do presente artigo, nota-se que a própria legislação trouxe os chamados 
elementos fático-jurídicos para a caracterização de uma relação empregatícia, quais sejam: 
trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação jurídica e 
onerosidade.3 
Destaca-se que para o trabalhador ser considerado empregado é necessário o 
preenchimento de todos esses requisitos cumulativamente, pois, a ausência de pelo menos um 
deles descaracteriza a relação de emprego. 
Vejamos agora cada um desses requisitos de forma detalhada. 
 Pessoa física: o empregado será sempre pessoa natural. 
De acordo com o Ministro Maurício Godinho Delgado, “os bens jurídicos (e 
mesmos éticos) tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade física e 
psíquica, segurança, igualdade em sentido substancial, bem estar, lazer, etc.) 
 
1 Vide questão 9 desse material. 
2 Vide questão 02 desse material 
3 Vide questão 8 desse material. 
 
5 
importam à pessoa física, não podendo, em grande parte, ser usufruídos por 
pessoas jurídicas”. 4 
Nesse sentido, apenas a figura do empregador é que poderia ser pessoa física 
ou jurídica, ou, ainda, ente despersonalizado. 
É oportuno salientar que, na realidade concreta, existem tentativas de mascarar 
típicas relações de emprego, utilizando-se como artifício a contratação de pessoa 
jurídica para prestação de um serviço, em substituição de uma pessoa natural. Tal 
prática é conhecida como “pejotização”. No entanto, se estiverem presentes os 
elementos fático-jurídicos da relação empregatícia, poderá ser reconhecida a fraude 
e desconsiderada a constituição da pessoa jurídica, mediante aplicação do princípio 
da primazia da realidade, estudado por nós no capítulo 1. 
 Pessoalidade: quando há vínculo de emprego, o trabalho é intuitu personae 
(personalíssimo) quanto ao empregado. Logo, não poderá fazer-se substituir 
intermitentemente por outro trabalhador. Por outro lado, não existe pessoalidade 
para o empregador, recaindo sobre este, inclusive, o instituto da sucessão 
trabalhista, o qual estudaremos mais adiante. 
 Não eventualidade: a prestação de serviço deve ser habitual, constante e regular. 
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, haverá relação de trabalho, mas 
não uma relação de emprego. Assim, teríamos a figura do trabalhador eventual, 
cujo labor é realizado de forma esporádica. 
Você pode estar se questionando: o que caracteriza, então, uma prestação de 
serviço habitual, permanente? Significa dizer que o trabalho deve ser executado 
todos os dias? 
Não. 
 
4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado. – 17 ed. rev. atual. e ampl. – 
São Paulo: Ltr, 2018. p. 338. 
 
6 
Para compreender a ideia de permanência, é preciso distingui-la do conceito de 
continuidade. A teoria da continuidade5 é adotada pela Lei Complementar nº 
150/2015 (Lei dos Empregados Domésticos), a qual prevê que trabalhado contínuo é 
o que ocorre por mais de 2 dias na semana.6 Assim, se o trabalhador laborar até 2 
dias por semana, não poderá ser considerado empregado doméstico. Já para os 
empregados celetistas, tal requisito não se aplica. Isto é, de acordo com a CLT, 
ainda que o trabalhador labore apenas 1 única vez na semana, haverá vínculo de 
emprego. 
Veja-se o exemplo dos bares e restaurantes. Nesse segmento econômico, é 
comum encontrar estabelecimentos que só abrem alguns dias da semana (ex.: 
quinta-feira a domingo). Apesar de não trabalharem todos os dias, existe prestação 
laboral em caráter permanente para o mesmo empregador. Logo, não há que se 
falar em trabalho esporádico. 
 
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) autorizou a figura do contrato intermitente, 
por meio do qual o empregado pode passar vários dias sem trabalhar, alternando dias de 
atividade e de inatividade. 7 
Ainda em relação ao elemento da não eventualidade, é importante ressaltar que 
sua ideia abrange tanto atividades-fim, como atividades-meio. Isto é, o caráter de5 Vide questão 10 desse material. 
6 LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 
2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
7 §3º, art. 443, da CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto 
para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
7 
permanência pode se dar, por exemplo, na elaboração do produto ou serviço 
produzido pela empresa (atividade-fim), bem como na realização de limpeza ou 
serviço de manutenção das instalações do estabelecimento (atividade-meio). 
Por fim, é importante ressaltar que o mesmo empregado pode ter mais de uma 
relação de emprego, com distintos empregadores e ainda assim permanecer o 
caráter não eventual. Isso porque a exclusividade não é requisito para 
reconhecimento de vínculo empregatício. 8 
 Subordinação jurídica: é considerado o elemento mais marcante para tipificar o 
vínculo de emprego. Tal requisito configura “situação jurídica derivada do contrato 
de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção 
empresarial no modo de realização de sua prestação de serviço.”9 
Muito já se discutiu acerca da natureza da subordinação, havendo três principais 
posições doutrinárias sobre o tema: 
 Dependência econômica: o empregado possuiria uma dependência 
econômica em relação ao seu patrão. 
 Dependência técnica: o conhecimento técnico do processo produtivo pertence 
ao empregador e, por isso, o trabalhador estaria a ele subordinado. 
 Dependência jurídica: o contrato de trabalho, bem como o poder diretivo do 
empregador possuem caráter jurídico. 
Atualmente, é pacífico que a subordinação, como elemento da relação empregatícia, 
configura um fenômeno jurídico. 
 
 
8 Vide questão 8 desse material. 
9 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 349. 
 
8 
 
-Mas professora, é possível afirmar que existe subordinação jurídica no regime de 
teletrabalho? 
A resposta é sim, meu caro aluno! Vejamos o que diz o parágrafo único do artigo 6º 
da CLT: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio.” 
Como se nota, a legislação trabalhista equipara os efeitos jurídicos da subordinação 
existente nos meios telemáticos e informatizados de comando com os meios pessoais de 
controle do trabalho. 
 Onerosidade: o trabalho exige uma contraprestação por parte do empregador, que 
é a remuneração, seja salário fixo, comissões ou utilidades. 
Para análise desse elemento é preciso identificar o animus contrahendi, isto é, a 
intenção das partes, especialmente a do prestador de serviços, perante o contrato 
que se firma. Caso o empregado tenha disponibilizado sua força de trabalho com 
interesse econômico, objetivando receber contraprestação, estará configurada a 
onerosidade. Em caso de não haver tal intenção, não poderemos entender a relação 
como vínculo de emprego, a exemplo do trabalho voluntário. 
2.2. Relações de trabalho lato sensu 
Existem outras relações de trabalho que, embora se aproximem da dinâmica da relação 
empregatícia, com ela não se confundem: são as chamadas relações de trabalho lato sensu. 
Estudaremos agora algumas das mais importantes para a sua prova. 
 
9 
2.2.1. Trabalhador autônomo: 
Conforme o Art. 442-B, CLT, incorporado ao ordenamento jurídico através da Reforma 
Trabalhista, a contratação do autônomo, cumpridas as formalidades legais, com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º 
da CLT. 
É considerado autônomo aquele que trabalha por conta própria e não transfere a 
terceiro o poder de organização de sua atividade, pois a desenvolve com discricionariedade, 
iniciativa e organização próprias. Assim, falta a tal espécie de trabalhador o requisito da 
subordinação, não se permitindo falar em relação empregatícia. 
O doutrinador Maurício Godinho Delgado, ressalta, ainda, a inexistência, em regra, do 
elemento pessoalidade no trabalho autônomo: 
“Examine-se, em primeiro plano, o trabalho autônomo executado também sem 
pessoalidade – além da falta de subordinação, é claro. A fungibilidade da pessoa física do 
prestador permite que essa modalidade de prestação de serviços possa até mesmo ser 
contratada a pessoas jurídicas (e não apenas a pessoas naturais). Não obstante, 
concretamente, sempre venha a existir uma ou várias pessoas físicas realizando o efetivo 
trabalho, é característica da relação jurídica ajustada a substituição e alteração do profissional 
que efetivamente produz o serviço pactuado. É o que ocorre, por exemplo, na prestação de 
serviços de consultoria, contabilidade, etc., desde que não se considere relevante o específico 
profissional concretizador dos serviços.”10 
No entanto, nada impede que seja pactuada uma cláusula de pessoalidade nos 
contratos autônomos, desde que a subordinação não esteja presente na relação de trabalho, 
sob pena de restar configurada típico vínculo de emprego. 
Como exemplos de trabalho autônomo podemos citar a empreitada (de obra, na qual 
empreiteiro fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código 
Civil, bem como a profissão de representante comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65. 
 
10 DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit. p. 398. 
 
10 
 
Com o intuito de afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia 
daquele que presta serviços a apenas um tomador, o artigo 442-B, da CLT, prevê a figura 
do autônomo exclusivo. Senão, vejamos: 
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
Todavia, frisa-se que, para que tal forma de contratação seja considerada válida, é 
indispensável que o elemento da subordinação esteja excluído. Dessa forma, é papel da 
Justiça do Trabalho avaliar, em cada caso que lhe for apresentado, a existência ou 
inexistência da subordinação jurídica, sob as lentes do princípio da primazia da realidade. 
2.2.2. Trabalhador eventual: 
Quando tratamos do trabalho eventual estamos nos referindo àquele trabalho prestado 
de forma esporádica, eventual e que, por isso, não se configura relação de emprego. 
De acordo com a doutrina, são pressupostos para a caracterização do trabalho eventual: 
 Descontinuidade da prestação do trabalho, isto é, a não permanência do 
trabalhador na empresa com ânimo definitivo; 
 Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho; 
 Curta duração do trabalho prestado; 
 Natureza do trabalho relativa a evento certo, determinado e episódico; 
 Natureza do trabalho não corresponde aos fins normais do empreendimento. 
Amauri Mascaro Nascimento cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual: 
 
11 
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de 
trabalhador eventual: o “boia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda 
diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e 
descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de 
uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista 
que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.”11