organizações industriais do setor alimentício Paranaense

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CARACTERÍSTICAS CULTURAIS NACIONAIS EM ORGANIZAÇÕES 
INDUSTRIAIS DO SETOR ALIMENTÍCIO PARANAENSE 
 
Patricia Tendolini Oliveirai 
Clóvis L. Machado-da-Silvaii 
 
 
RESUMO 
 
No presente estudo procura-se ampliar a compreensão do fenômeno organizacional no Brasil, 
mediante a análise do nível de presença dos principais traços culturais nacionais nos diferentes 
estágios do ciclo de vida das empresas do setor alimentício no Estado do Paraná. Os resultados 
permitem afirmar que, para o conjunto das empresas pesquisadas, o nível de presença das 
características culturais personalismo, protecionismo/orientação pela autoridade externa, formalismo, 
receptividade positiva e orientação para o curto prazo varia de acordo com o estágio do ciclo de vida 
em que se encontram as organizações objeto da investigação, corroborando a hipótese básica da 
pesquisa. Já no que concerne às características protecionismo/postura de espectador, aversão à 
incerteza, jeitinho e receptividade negativa não se verificou a corroboração estatística da hipótese 
básica do estudo. 
 
ABSTRACT 
 
In order to better understand the organizational phenomenon in Brazil, this research analyzed the 
variation of the presence of the main Brazilian cultural traits in the different life cycle stages in the 
companies of the food industry in the State of Paraná. The results indicate that, among the companies 
under study, personalism, protectionism/orientation by external authority, formalism, positive 
receptivity and short-term orientation are characteristics that vary according to the organizational life 
cycle stage; so all of them corroborate the basic research hypothesis. On the other hand, 
protectionism/spectator’s posture, aversion to uncertainty, jeitinho, and negative receptivity did not 
show statistical significance to the hypothesis testing. 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
O surgimento do que se rotula como sociedade organizacional e a instauração do mito 
racional revelam a organização burocrática como modelo social fundamental das sociedades urbano-
industriais e a racionalidade instrumental como padrão dominante dos tempos modernos (Presthus, 
1962, 1978; Guerreiro Ramos, 1981; Bowles, 1997; Dellagnelo e Machado-da-Silva, 2000). Assim, a 
compreensão da sociedade moderna reporta-se ao processo historicamente construído de 
secularização do mundo (Weber, 1991). De acordo com o esquema conceitual weberiano, as 
interpretações mágicas da realidade, predominantes na sociedade tradicional, dão lugar à 
racionalidade formal, característica marcante da sociedade moderna (Kalberg, 1980). A trajetória é, 
pois, do dogma religioso para o dogma racional - entendido como lógica de ação que se sustenta em 
relações meio-fim com cálculo utilitário de conseqüências. 
 
i Pesquisadora Assistente do Núcleo de Pesquisa em Organizações - NPO do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em 
Administração da Universidade Federal do Paraná. 
 
ii Professor Titular e Coordenador do Núcleo de Pesquisa em Organizações - NPO do Centro de Pesquisa e Pós-
Graduação em Administração da Universidade Federal do Paraná. Pesquisador 1-A do CNPq. 
 
 
 
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O dogma racional não se restringe ao domínio da esfera econômica, mas invade, de forma 
crescente, todas as esferas da sociedade moderna: o Estado, as organizações de produção e de 
disseminação de conhecimentos, as religiões, as artes, o lazer e, até mesmo, a família. Cabe ressaltar, 
no entanto, que o processo de racionalização do mundo realiza-se sobre a base sociocultural de cada 
sociedade tradicional existente, o que leva ao imbricamento, mais ou menos temporário, do novo 
com o velho, do moderno com o tradicional. Dessa forma, sobrevivem, em cada sociedade, 
características culturais tradicionais que atuam como fatores limitadores do pleno domínio da 
racionalidade formal. 
No caso da sociedade brasileira, destaca-se a existência de traços culturais que foram 
construídos ao longo de sua história e que continuam presentes, com maior ou menor intensidade, até 
os dias atuais, tais como o jeitinho, o formalismo e o personalismo. Guerreiro Ramos (1966) e Castor 
(2000), por exemplo, afirmam que o esquema da burocracia dominante no Brasil é patrimonialista, 
em que se encontram vivos, de forma acentuada, o nepotismo, o clientelismo e o corporativismo. Tal 
assertiva parece aplicar-se de maneira mais incisiva no segmento das organizações públicas. 
As características culturais decorrentes da formação da sociedade brasileira são marcantes e 
consideradas, até mesmo, como elementos fundamentais da identidade nacional. É de se esperar, 
portanto, a manifestação desses traços nas organizações formais, cujo modelo orientador básico é o 
burocrático, em face da dinâmica de racionalização em processo. Nessas organizações, enquanto 
participantes de uma ordem societária maior, a sociedade global, também se torna evidente a 
tendência de modernização e de uniformização das estruturas e dos sistemas administrativos e 
operacionais. Observa-se, assim, um processo de mútua influência e constituição: características 
culturais se manifestam nas organizações que, simultaneamente, sofrem a pressão modernizadora do 
movimento em direção à crescente racionalização das estruturas e dos processos de trabalho. 
Tendo em vista que as organizações diferem em grau de complexidade, desde estruturas mais 
simples até estruturas mais elaboradas, pode-se considerar que elas se encontram em diferentes 
estágios do processo de racionalização. Desse modo, à medida que as organizações se tornam mais 
complexas, sofrendo alterações em suas dimensões estruturais em direção à profissionalização e à 
modernização, é razoável supor certa tendência de declínio na presença das características culturais 
tradicionais no âmbito organizacional. Nesse sentido, a visão metafórica de ciclo de vida, a partir da 
qual o fenômeno organizacional é analisado sob perspectiva dinâmica, em que se observa a 
ocorrência de mudanças estruturais nas organizações em diferentes estágios, parece propiciar um 
indicador concreto do grau de racionalização das atividades e procedimentos organizacionais. É 
pressuposto básico dos autores do presente estudo, que a presença de características culturais 
nacionais, refletidas nas organizações, de maneira geral sinalize tendência de declínio à medida que as 
organizações se situem em estágios mais elaborados do ciclo de vida. 
À luz das breves considerações precedentes, este artigo está estruturado, na seqüência, da forma 
como se segue: uma seção destinada a estabelecer o quadro teórico de referência do estudo, onde se 
abordam, em especial, as características culturais brasileiras e o conceito de ciclo de vida organizacional; 
outra, em que se apresenta a situação em estudo, classificando, primeiramente, as empresas de acordo com 
o estágio do ciclo de vida em que se encontram e, após, verificando o nível de presença das características 
culturais nacionais mais ressaltadas na literatura especializada sobre o tema; por último, à guisa de 
conclusão, uma seção de considerações finais. 
 
QUADRO TEÓRICO DE REFERÊNCIA 
 
O estudo da cultura no âmbito das organizações formais tem se circunscrito, 
predominantemente, ao que se denomina cultura organizacional. No entanto, além desse foco de 
análise, é importante considerar as características culturais nacionais que as pessoas trazem consigo 
para dentro das organizações. De acordo com Davel e Vasconcelos (1997), as condições materiais do 
presente, bem como a forma como as estruturas do trabalho e das ocupações são construídas 
socialmente, dependem da influência da história de cada sociedade. 
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Desse modo, considerar a história da configuração sociocultural de cada país é requisito 
fundamental para a compreensão de como os traços culturais constituem componentes importantes 
das identidades sociais e se inserem no contexto dos estudos organizacionais. Barbosa (1996) sugereque as contribuições da antropologia ao entendimento das práticas administrativas podem ir além das 
questões tratadas no âmbito do conceito de cultura organizacional. Para tanto, torna-se imperativo 
compreender as relações mantidas pelas organizações com a sociedade circundante. Diversos autores 
(Barbosa, 1996; Freitas, 1997; Prestes Motta e Caldas, 1997) sugerem a necessidade de 
entendimento dos aspectos culturais nas organizações, mediante a compreensão das raízes, formação 
e transformação das características da cultura nacional. 
O tratamento desse tema suscita outra questão relevante: qual a influência da cultura nacional 
em um contexto que muitos acreditam ser cada vez mais dominado por padrões universais de 
homogeneização? Em relação a essa questão, duas perspectivas básicas podem ser identificadas na 
literatura especializada: a da hipótese da convergência cultural (culture-free hypothesis) e a da 
hipótese da divergência cultural (culture-bound hypothesis). Na primeira, defende-se a existência de 
princípios estruturais e administrativos universais, com origem em países econômica e 
tecnologicamente mais avançados, que independem do contexto cultural das outras sociedades em 
que são aplicados, levando à crença de que práticas administrativas cada vez mais próximas 
tornariam as organizações e, por via de conseqüência, as sociedades cada vez mais parecidas. Na 
segunda, argumenta-se que contextos nacionais diferentes influenciam o modo como as organizações 
são estruturadas e o comportamento de seus membros, existindo, portanto, correlação entre cultura 
nacional e formas de gestão organizacional (Hickson e McMillan, 1981; Miller, 1987; Tayeb, 1994; 
Aidar, et al., 1995). 
Nesse contexto, Barbosa (1996) destaca que ao se considerar a dimensão cultural no âmbito 
das organizações, abre-se caminho, por um lado, para a discussão em maior profundidade do tema; 
por outro, pode-se desmitificar a idéia de que o mundo dos negócios é movido unicamente por uma 
lógica pragmática, de caráter exclusivamente racional-instrumental, em direção à homogeneização 
das estruturas e sistemas organizacionais. 
 
Características da Cultura Brasileira 
 
Uma vez que se considera a necessidade de incorporar a lógica cultural societária aos estudos 
organizacionais, torna-se relevante discutir a existência ou não de traços culturais que seriam comuns 
à sociedade brasileira. A evidência da diversidade cultural na sociedade brasileira é flagrante, em 
face de sua formação histórica, de sua multiplicidade racial e do reconhecimento da existência de 
características culturais regionais significativas. Bosi (1992) reconhece essa heterogeneidade e atenta 
para o fato de que a admissão de seu caráter plural é importante para a efetiva compreensão da 
sociedade nacional. Apesar dessa diversidade, não se pode dizer que o Brasil seja um país 
culturalmente caótico, já que “o mapa das subculturas e interculturas do Brasil calca-se sobre as 
linhas de força da nossa divisão social” (Bosi, 1992, p. 15). O pluralismo brasileiro, que se expressa 
nas características regionais da cultura, “se soma na identidade nacional que faz do brasileiro, apesar 
das peculiaridades regionais, um só brasileiro” (Diégues Júnior, 1978, p. 11). A tendência de 
apropriação de manifestações culturais e sua subseqüente transformação em símbolos de identidade 
nacional é fenômeno peculiar brasileiro, que ocorre em nível de intensidade maior do que em outros 
países (Oliven, 1990). 
Assim, a partir da compreensão da história de configuração sociocultural da sociedade 
brasileira, torna-se possível levantar características culturais, mais ou menos homogêneas, tais como 
as seguintes: personalismo, protecionismo, aversão à incerteza, formalismo, jeitinho, receptividade 
ao estrangeiro e orientação para o curto prazo (vide Quadro 1). Vale assinalar que esses traços 
culturais não são absolutamente inalteráveis; nem sempre existiram e não são necessariamente 
imutáveis, mas se formaram historicamente, inscritos nas estruturas sociais e no inconsciente 
coletivo. Além disso, nenhum conjunto de características culturais, por mais completo que 
possa ser, possibilita ampla compreensão de uma cultura (Herskovits, 1963). 
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Quadro 1: Principais Características Culturais Nacionais 
Características culturais brasileiras Indicadores 
Personalismo 
Favoritismo 
Paternalismo 
Ênfase nas relações pessoais 
Apropriação do público pelo privado 
Igualdade moral e não jurídica 
Protecionismo 
Postura de espectador 
Orientação pela autoridade externa 
Governo como princípio unificador 
Transferência de responsabilidade 
Aversão à incerteza 
Necessidade de regras 
Evitar o conflito 
Afeição à paz e à ordem 
Formalismo 
Regras sem fundamentação nos costumes 
Diferença entre a lei e a conduta concreta 
Exagerado apego às leis 
Legalismo 
Jeitinho 
Burla a uma norma preestabelecida 
Fazer vista grossa 
Arranjar um padrinho 
Flexibilidade 
Rapidez 
Improvisação 
Receptividade ao estrangeiro 
Receptividade a outras raças 
Hospitalidade 
Gosto pelo que vem de fora 
Importações de técnicas 
Valorização maior do que vem de fora 
Orientação para o curto prazo Ênfase no planejamento de curto prazo 
Fonte: literatura especializada sobre a cultura brasileira (vide Nota 1) 
 
É notório o fato do Brasil ter recebido forte herança de Portugal, que possuía, como traço 
marcante, a cultura da personalidade: uma forma radical de individualismo, que se reflete no 
princípio hierárquico, capaz de abrir brechas e de assimilar novas idéias sem transformar seu 
tradicional modo de pensar e de agir (Gomes, 1990; Holanda, 1995). A concretização dessa 
característica pode ser observada ao longo da história brasileira, a partir, inicialmente, da noção de 
cunhadismo. O velho uso indígena de incorporar estranhos à sua comunidade tornou-se prática 
comum para os que aqui chegavam, estabelecendo laços que aparentavam o estranho com os 
membros do grupo, possibilitando ao colonizador utilizar essa relação aparente de parentesco para 
convencer os índios a trabalharem na extração do pau-brasil. Outra forma de se notar esse traço, é 
por meio do domínio que o senhor de engenho exercia com base em sentimentos afetivos que, 
simultaneamente, minimizavam e reforçavam a sua autoridade. Ainda mais, no início do período 
republicano, a figura do coronel estabelece o seu domínio, também por meio do afeto e da violência 
(Gomes, 1990; Ribeiro, 1995; Prestes Motta e Alcadipani,1999). 
O tipo de domínio rural resultante do processo de colonização portuguesa e o papel central 
das relações familiares deram origem ao princípio patriarcal de autoridade, no Brasil. As unidades 
produtiva e familiar eram organizadas ao mesmo tempo e de maneira similar pelo senhor de 
engenho, que estendia os seus domínios para além de suas fronteiras, influenciando gerações 
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sucessivas. A contrapartida psicológica a esse que se tornou um dos suportes da sociedade colonial 
consistia na evidência de que o ambiente doméstico acompanha o indivíduo, mesmo quando ele se 
encontra fora dele: o privado transbordando para o público. A existência de escravos, das plantações 
e das casas, e a constante presença de agregados contribuíam para aumentar a autoridade do pater-
famílias, tornando o quadro familiar poderoso, mesmo fora do recinto doméstico. Em conseqüência, 
a noção de entidade privada precede sempre à da pública, prevalecendo as preferências fundadas em 
laços afetivos, marcando a sociedade e a vida pública nacional (Holanda,1995). 
Dessa formação histórica resulta um dos principais traços, considerado muitas vezes como a 
chave do caráter brasileiro, o personalismo: o magnetismo exercido pela pessoa, por meio do seu 
discurso ou do seu poder de ligações, com predomínio do afetivo, do não-racional e do místico, 
dando à inteligência um aspecto essencialmente não-racional e carregado de imaginação (Azevedo, 
1971; Prates e Barros, 1997). Essa origem personalista implica queos vínculos de pessoa a pessoa 
venham sendo, quase sempre, mais decisivos do que qualquer tendência racionalizadora, ordenadora 
ou disciplinadora. Assim, a frouxidão das instituições e a sobreposição dos interesses pessoais em 
relação ao conjunto da sociedade acabam gerando problemas de coesão social, uma vez que cada um 
favorece os seus em detrimento da coletividade (Prestes Motta e Alcadipani, 1999). 
Observa-se amplamente na sociedade brasileira, inclusive nas organizações burocráticas, 
reflexos do que foi exposto nos parágrafos precedentes. O brasileiro espera da organização 
hospitalidade e harmonia, não luta e competição. Espera sentir-se em casa, que a organização 
reproduza a família, o que se revela em facetas conhecidas do mundo social brasileiro: paternalismo, 
favoritismo e interações com base nos relacionamentos pessoais, em detrimento das características 
profissionais universais (Thiry-Cherques, 1995). A empresa funciona, portanto, como indicador da 
posição social e da estabilidade econômica, influenciando mais na inserção como pessoa na 
sociedade do que em seu papel enquanto indivíduo (Barbosa, 1996). 
Uma decorrência do fato da sociedade brasileira ser fundamentada em relações pessoais é o 
que se denomina protecionismo. Conforme já se discutiu, o convívio na sociedade é permeado por 
relações afetivas, em que certas pessoas acabam exercendo forte influência sobre as outras, 
desenvolvendo soluções paternalistas e forte traço autoritário. Além disso, a formação da burguesia 
nacional parece ter acentuado essa tendência. A burguesia urbana, desde o império, desenvolveu o 
hábito de apelar para o governo a propósito de tudo quanto interessasse a mais de duas pessoas, 
pressionando o Estado a funcionar como a providência a que se recorre como sistema de amparo e 
proteção (Azevedo, 1971). 
Como reflexo dessa orientação protecionista, pode-se identificar a postura de espectador que o 
brasileiro adota: esperando por soluções externas - muitas vezes esse externo é representado pelo governo 
ou pelo estrangeiro; funcionando de forma reflexiva, orientado pela autoridade externa. O centro de 
gravitação parece ser uma referência dominadora externa, com conseqüências negativas sobre a 
consciência crítica, sobre a capacidade de iniciativa e de realização por autodeterminação, gerando a 
transferência das dificuldades que encontra no cotidiano para as lideranças (Prates e Barros, 1997). O 
discurso do empresariado brasileiro, às vezes, até assume caráter liberal, mas as suas atividades e o 
investimento privado são concebidos como conseqüência do investimento estatal (Barbosa, 1996). 
Assim, a atividade empresarial, principalmente a de grande porte, não se constitui como atividade 
estritamente empreendedora, de natureza privada, com seus os riscos e as suas incertezas. 
Outra característica, que guarda estreita relação com a anterior, é a aversão à incerteza. Em 
conformidade com a definição utilizada por Hofstede (1980), pode-se considerá-la o modo como os 
membros de determinada cultura procuram evitar a incerteza, visando à estabilidade e à previsibilidade. 
De acordo com a pesquisa desse autor, o Brasil é considerado um país em que essa característica está 
presente. As relações paternalistas, de cunho emotivo e sentimentalista, marcadas por relações 
antagônicas de amor e de ódio, de afeto e de violência, sobrepõem-se às posições econômico-racionais ou 
racionais-legais, resultando na aparente polidez das atitudes em que se evita a ofensa, o mau trato e as 
brigas (Prestes Motta e Alcadipani, 1999). Assim, pode-se visualizar esse traço cultural no modo como o 
conflito é evitado e na medida em que se mantém forte afeição pela paz e pela ordem (Prates e Barros, 
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1997). No caso do surgimento de uma fonte de conflitos, cabe às relações pessoais e ao tratamento 
indireto formas de se evitar o combate e o enfrentamento, que poderiam levar a resultados incertos. 
Muitas vezes essa procura por estabilidade se reflete no formalismo – discrepância entre as 
normas legalmente prescritas e as atitudes concretas dos indivíduos. Quanto maior o desejo de 
controlar influências externas e aumentar a previsibilidade em relação ao futuro, maior a necessidade de 
regras, mesmo que elas, muitas vezes, não funcionem, uma vez que garantem, pelo menos 
aparentemente, certo grau de segurança. Assim, a lei de origem formalista, por não se apoiar em 
valores ou costumes construídos na interação social pelos participantes da sociedade, estabelece uma 
diretriz que dificilmente consegue ser colocada em prática, tendo, no mais das vezes, pouco efeito 
sobre o comportamento dos indivíduos. Em conseqüência, as normas deixam de ser observadas, sem 
que isso caracterize, necessariamente, a obrigatoriedade de sanções (Guerreiro Ramos, 1966; Riggs, 
1968; Vieira, Costa e Barbosa, 1982). 
A compreensão da presença marcante do formalismo no Brasil passa pelo entendimento de 
como a história nacional tem apresentado momentos distintos de sua integração no âmbito da história 
mundial: a sociedade brasileira tem sido “algo no tocante às suas condições internas, e outra distinta, 
quanto às suas relações externas” (Guerreiro Ramos, 1966, p. 411). Ainda de acordo com esse autor, 
o problema histórico do Brasil deve ser entendido sob duas formas: uma externa, voltada para o 
mundo e visando à inserção do país na evolução histórica mundial; e outra, particular, que articula 
essas mudanças aos interesses internos do país. Ele considera o formalismo como estratégia de 
construção nacional: em seus primórdios, o Brasil não tinha povo, seus ‘construtores’ não tinham em 
que se inspirar, a fim de estabelecerem suas instituições formais; recorreu-se a soluções formalistas, 
a exemplos estrangeiros, na maioria das vezes estranhos à realidade brasileira e muito acima dos 
costumes da população. Nos dias atuais, o formalismo tem sido utilizado tanto como mecanismo de 
manutenção quanto de transformação social, em face das pressões externas e dos arranjos de poder 
resultantes da dinâmica de relacionamento entre os grupos de interesse na sociedade brasileira. 
O formalismo, que, portanto, provoca desconfiança quanto à validade das normas, constitui, 
assim, a raiz estrutural do jeitinho. “O jeitinho é sempre uma forma ‘especial’ de se resolver algum 
problema ou situação difícil ou proibida; ou uma solução criativa para alguma emergência, seja sob 
forma de burla a alguma regra ou norma preestabelecida, seja sob a forma de conciliação, esperteza 
ou habilidade” (Barbosa, 1992, p. 32). É o processo pelo qual a pessoa busca atingir objetivos, a 
despeito de determinações contrárias; a maneira de resolver e conseguir coisas por meio da 
criatividade, contornando dificuldades, conseguindo favores, fugindo da burocracia, influenciando 
terceiros de modo a gerar, muitas vezes, eficiência e rapidez (Vieira, Costa e Barbosa, 1982; Prestes 
Motta e Alcadipani, 1999). 
Para se ter melhor noção do termo é necessário discutir a distinção que DaMatta (1983, 1985, 
1986) apresenta entre pessoa e indivíduo, e entre casa e rua como espaços sociais. O indivíduo é o 
sujeito-objeto das leis universais, impessoal e anônimo, conceito que ocasiona certa igualdade entre 
os seres. Já a pessoa é o sujeito das relações pessoais, com história conhecida, que o diferencia dos 
demais. Em relação aos espaços sociais, a casa refere-se ao espaço moral, que representa a calma e a 
tranqüilidade, onde se é membro de uma família, com tradições - como honra e vergonha; e a rua, 
lugar do movimento, o mundo exterior, onde o que se vê é luta, competição e anonimato. O peculiar, 
no universo social brasileiro, é que essas duas características se completam, são os dois lados de uma 
mesma moeda. O que se perde, o que é negado em um dos espaços, obtém-se no outro. E entre as duas 
formas, entre a casa e a rua, entre pessoas e indivíduos, encontram-se algumas maneiras de navegação 
como a malandragem e o jeitinho. 
Assim, o jeitinho aparececomo mediador entre a lei e a pessoa, que assume essa condição a partir 
do descumprimento da lei. O que se pode encontrar, portanto, no convívio social, mesmo dentro das 
empresas, é certo grau de desrespeito às normas universais, porque o sujeito considera sua situação 
particular como mais importante do que a situação genérica prevista (Prestes Motta e Alcadipani, 1999). 
Em contrapartida, o jeitinho torna-se, muitas vezes, responsável por incrementar a flexibilidade, a 
rapidez, a criatividade e a improvisação na solução de problemas, gerando expressões tão características 
do povo brasileiro, tais como: ‘quebrar um galho’ e ‘fazer vista grossa’. 
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A receptividade ao estrangeiro também se relaciona à onipresença do formalismo na 
sociedade brasileira. Holanda (1995) observa que desde o descobrimento já se pode notar essa 
característica, uma vez que, na época, os portugueses já constituíam uma raça de mestiços, em 
decorrência da constante situação de conquista e reconquista de Portugal e do contato com outros 
povos. Tal circunstância histórica implicou na ausência de hegemonia racial em Portugal, o que 
impediu a emergência de forte sentimento de orgulho da raça naquele país. Aliada a essa herança 
portuguesa, a formação brasileira a partir de três matrizes étnicas diferentes parece ter contribuído 
para o surgimento desse traço cultural de alta receptividade a outros povos (Ribeiro, 1995). Cabe 
ressaltar, contudo, que no Brasil sempre houve a preocupação da classe dominante branca, ou branca 
por autodefinição, de salientar, no plano racial, sua branquitude e, no plano cultural, sua europeidade, 
aspirando a ser lusitana, inglesa, francesa ou norte-americana. A imitação e a admiração do 
estrangeiro não seriam um problema em si mesmo; o problema reside no fato de que a sua 
contrapartida é a rejeição do que é nacional e popular, porque impregnado da subalternidade da terra 
tropical e da inferioridade dos povos de cor (Ribeiro,1972). 
Aos fatores socioculturais da formação nacional soma-se, de acordo com Caldas e Wood Jr. 
(1998), o fato do Brasil ter passado por décadas de isolamento e de políticas protecionistas. A 
relativamente recente inserção do país no mercado internacional gerou uma corrida frenética em busca 
do tempo perdido. Despreparado para a concorrência internacional e acreditando na validade universal 
das práticas administrativas procura-se, de forma obsessiva, o ‘como deve ser feito’, o que resulta na 
importação de modelos e de técnicas em quantidade, sem critérios adequados de avaliação de sua 
aplicabilidade no contexto cultural nacional. 
Finalmente, a última característica em consideração neste estudo refere-se à orientação para 
o curto prazo. Sua raiz também encontra-se na formação colonial brasileira. De acordo com 
Holanda (1995), a jornada de colonização nas terras brasileiras baseou-se, essencialmente, no tipo 
aventureiro, para quem a relevância se encontra no objeto final e os meios intermediários são, o 
quanto possível, dispensáveis, uma vez que a ânsia é de prosperidade sem custo, não de trabalho 
sistemático. Ao tipo trabalhador, aquele que se dedica ao esforço lento e provavelmente 
compensador no longo prazo, cabe papel limitado, em face da dificuldade de vencer. “A exploração 
dos trópicos não se processou, em verdade, por um empreendimento metódico e racional, não 
emanou de uma vontade construtora e enérgica: fez-se antes com desleixo e certo abandono” 
(Holanda, 1995, p. 43). Dessa forma, a feição aventureira deu à colonização do Brasil aspecto de 
exploração comercial, refletida na ocupação restrita do litoral e no predomínio do rural sobre o 
urbano, sem se caracterizar como processo de construção de uma sociedade tipicamente agrícola. 
Essa característica da dinâmica de colonização portuguesa parece estar na origem da 
orientação brasileira predominantemente voltada para o curto prazo. No âmbito das organizações, um 
dos reflexos desse traço cultural se dá na forma como o planejamento é tratado. A preocupação que 
as orientam, na maioria das vezes, é de horizonte temporal limitado, sendo raras as vezes em que o 
planejamento de longo prazo é levado a efeito. Essa visão imediatista acaba transformando o 
planejamento em ferramenta, diga-se de passagem inadequada, para a solução de crises. Essa 
tendência é agravada pela endêmica instabilidade econômica da sociedade brasileira, com períodos 
freqüentes de turbulência, em que a reorientação estratégica constitui necessidade amiúde, abalando 
os planos de maior alcance temporal. 
As principais características culturais brasileiras, brevemente delineadas nos parágrafos 
precedentes, parecem ser marcantes, até mesmo, como elementos da identidade nacional. Como tal, é 
de se esperar que se manifestem nos diversos tipos de organizações, inclusive nas empresariais. Por 
outro lado, a visão de ciclo de vida organizacional sugere que as mudanças estruturais que ocorrem 
ao longo dos diferentes estágios seguem no sentido de racionalização crescente, tendendo a 
minimizar, portanto, a influência dos traços tradicionais da sociedade. Cabe, pois, abordar a noção de 
ciclo de vida organizacional, na seqüência de construção do quadro teórico de referência. 
 
 
 
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Ciclo de Vida Organizacional 
 
Uma das críticas que se tem dirigido aos estudos organizacionais refere-se ao predomínio de 
abordagens estáticas, que deixam de levar em conta a dinâmica da mudança nas organizações. Entre as 
diversas perspectivas alternativas à visão estática do fenômeno organizacional interessa considerar, 
neste estudo, a abordagem desenvolvimentista. Ao adotar essa abordagem reconhece-se que as 
estruturas e sistemas das organizações experimentam diversas alterações ao longo do tempo, 
designadas como estágios de crescimento/desenvolvimento ou ciclo de vida organizacional. O conceito 
de ciclo de vida pode ser definido de forma estrita ou de acordo com acepção mais geral: a noção 
estrita sugere temporalidade e seqüência de fases no processo de maturação de determinado fenômeno, 
a exemplo de preceitos biológicos; a mais ampla envolve, também, os processos de geração e de 
reprodução (O’Rand e Krecker, 1990; Machado-da-Silva, Vieira e Dellagnelo, 1992, 1998; Machado-
da-Silva e Fonseca, 1995). 
No presente trabalho não cabe realizar discussão aprofundada do conceito, mas, simplesmente, 
asseverar que se adota a visão mais ampla de ciclo de vida, partindo-se do pressuposto que a mudança 
de um estágio para outro implica nível crescente de complexidade e de uso da racionalidade formal no 
estabelecimento de relações meio-fim. Assim, considera-se que deve ocorrer declínio no nível de 
presença das características culturais nacionais à medida que as organizações se situem em estágios 
mais elaborados do ciclo de vida. “A transposição do conceito de ciclo de vida para a análise das 
organizações freqüentemente supõe que a mudança transcorre de acordo com um padrão previsível, 
seqüencial, em progressão hierárquica dificilmente revertida, indicando fases de desenvolvimento” 
(Machado-da-Silva e Fonseca, 1995, p. 220). 
O modelo de ciclo de vida organizacional adotado neste estudo é o proposto por Machado-da-
Silva, Vieira e Dellagnelo (1992, 1998). Tal modelo, que parte da acepção mais ampla, é composto de 
três estágios básicos: empreendimento, formalização e flexibilização. As principais características 
desses estágios encontram-se descritas no Quadro 2. 
 
Quadro 2: Características dos Estágios de Ciclo de Vida Organizacional 
Estágio de Empreendimento Estágio de Formalização Estágio de Flexibilização 
§ estrutura organizacional fluida § estrutura organizacional 
funcional 
§ estrutura organizacional 
divisionalisada e semi-autônoma 
§ regras e procedimentos 
personalizados 
§ políticas, regras e procedimentos 
institucionalizados 
§ políticas, regras e procedimentos 
institucionalizados, mas flexíveis 
§ planejamento e coordenação 
incipientes 
§ planejamento e coordenação 
sistemáticos§ planejamento sistemático de 
longo prazo 
§ poder altamente centralizado § poder relativamente centralizado § poder descentralizado 
§ ênfase em inovação e criatividade § ênfase no conservadorismo § ênfase em inovação e 
criatividade 
§ estratégia de expansão de alto 
risco em relação ao mercado 
§ estratégia de estabilidade e 
eficiência 
§ estratégia de diversificação de 
domínio 
§ informações gerenciais 
predominantemente informais e 
rudimentares 
§ sistema de informações 
gerenciais predominantemente 
centralizado 
§ sistema de informações 
gerenciais predominantemente 
descentralizado 
§ formação de nicho § relacionamento estável com o 
ambiente externo 
§ relação adaptativa com o 
ambiente externo 
§ captação e ordenação de recursos 
Fonte: Machado-da-Silva, Vieira e Dellagnelo (1992, 1998). 
 
Estágio de empreendimento 
 
No estágio de empreendimento, a organização procura estabelecer uma estratégia viável de 
mercado, usualmente por meio de ensaios do tipo tentativa e erro. Para tanto, procura posicionar-se em 
mercados em que o nível de competitividade é menor, de modo a definir o seu nicho de atuação. 
 9 
Preocupa-se, essencialmente, com a captação e a ordenação de recursos, uma vez que se encontra 
bastante vulnerável às variações ambientais. A postura de adaptação reativa em relação ao ambiente 
implica em aproveitar as oportunidades, mediante ações empreendedoras criativas e inovadoras. 
Apesar de privilegiar as vendas e a produção, sua tecnologia de fabricação ainda é incipiente A 
estrutura organizacional é fluida, com prevalência do relacionamento interpessoal de natureza informal. 
O planejamento é não-sistemático. O controle das atividades realiza-se por meio da supervisão direta e 
o poder é altamente centralizado. A tomada de decisão é predominantemente intuitiva e as regras e os 
procedimentos são personalizados, normalmente na figura do fundador ou do proprietário. O sistema 
de recompensas tende a ser paternalista e os critérios de avaliação subjetivos (Miller e Friesen, 1984; 
Adizes, 1990; Machado-da-Silva, Vieira e Dellagnelo, 1992, 1998). 
 
Estágio de formalização 
 
 O estágio de formalização caracteriza-se pela elaboração da estrutura e pela 
institucionalização de regras e procedimentos, visando a incrementar a previsibilidade e a reduzir a 
influência de componentes personalistas. A direção da organização é profissionalizada e as 
atividades de coordenação, planejamento e controle passam a ser sistemáticos. O delineamento 
estrutural configura-se, usualmente, como funcional. O poder é relativamente centralizado, uma vez 
que se admite certo grau de delegação da autoridade. A impessoalidade, o mérito e a competência 
orientam os sistemas de avaliação e de recompensa. Privilegia-se o processo racional de tomada de 
decisão, em que a análise de dados ganha proeminência sobre a improvisação e a intuição. 
Enfatizam-se a consistência e a durabilidade na escolha de tecnologias de fabricação, em face da 
preocupação primordial com a eficiência e a estabilidade. O relacionamento com o ambiente tende a 
ser estável, em função da clara definição de nichos de mercado, de objetivos e de estratégias, 
refletindo postura mais conservadora. O espaço para a inovação é limitado e a organização procura 
seguir os concorrentes, uma vez que tenta evitar o risco decorrente da implementação de novas 
estratégias empresariais (Miller e Friesen, 1984; Adizes, 1990; Machado-da-Silva, Vieira e 
Dellagnelo, 1992, 1998). 
 
Estágio de flexibilização 
 
No estágio de flexibilização, a organização alcança a maturidade e procura expandir o seu 
domínio em relação ao mercado. A expansão de domínio pode ocorrer mediante a diversificação de 
produtos, de clientes e de mercados. O investimento em atualização tecnológica, pesquisa e 
desenvolvimento, flexibilização da linha de produção e formação de grupos de trabalho com 
profissionais especializados é crucial para sustentar a estratégia de expansão de domínio. A 
configuração divisionalizada e semi-autônoma, estruturalmente mais maleável, confere maior 
autonomia aos profissionais para conceberem e cumprirem as suas atividades. O poder é 
descentralizado e considera-se, fortemente, a proatividade e a propensão ao risco na tomada de 
decisão, que tende a levar em conta não apenas um sistema profissional, analítico e participativo, 
mas, também, a intuição empresarial. Enfatiza-se a comunicação entre unidades e o sistema de 
recompensas tem como base, em especial, o grupo. As regras e os procedimentos, em comparação 
com o estágio de formalização, são mais flexíveis, não só possibilitando, mas estimulando a 
criatividade e a inovação sistemáticas (Miller e Friesen, 1984; Adizes, 1990; Machado-da-Silva, 
Vieira e Dellagnelo, 1992, 1998). 
 
A SITUAÇÃO EM ESTUDO 
 
O objetivo da presente pesquisa consistiu em verificar se o nível de presença das 
características culturais nacionais varia de acordo com o estágio do ciclo de vida organizacional em 
que se encontram as empresas do setor de alimentos do Estado do Paraná, Brasil, uma vez que se 
pressupõe que a mudança de um estágio para outro implica em nível crescente de racionalidade. Em 
 10 
face da hipótese básica de pesquisa decorrente, utilizou-se o delineamento do tipo levantamento. 
Essa opção demonstrou ser adequada para a análise das relações entre essas variáveis. 
A fim de alcançar esse objetivo, as empresas objeto do estudo foram classificadas em 
diferentes grupos, com base na identificação do estágio do ciclo de vida em que se situam. O 
agrupamento deu-se de tal modo que as empresas de um mesmo grupo são mais parecidas entre si do 
que em relação às empresas dos outros grupos. A seguir, aplicaram-se os procedimentos de análise 
univariada e multivariada de variância para testar a diferença entre os grupos de empresas quanto à 
presença das características culturais nacionais, consideradas em conjunto e individualmente. A 
perspectiva de análise utilizada é a transversal. 
A população do estudo compõe-se de organizações do setor alimentício do Estado do Paraná. 
A escolha desse setor decorreu de vários fatores: a) o número elevado de empresas no Estado; b) a 
garantia de heterogeneidade e variabilidade estrutural, uma vez que abrange empresas de diferentes 
idades e de diversos tamanhos; e c) a importância econômica nos contextos paranaense e nacional. 
Vale ressaltar que a pesquisa se restringe às empresas industriais, deixando de considerar as de 
produção de matérias-primas e as comerciais. 
O ramo industrial do setor alimentício no Estado do Paraná era composto, em 1998, por 520 
empresas com 21 empregados ou mais, assim distribuídas: 372 pequenas (21 a 100 empregados), 125 
médias (101 a 500 empregados) e 23 grandes (mais de 500 empregados). Decidiu-se utilizar a 
amostra por adesão para todas as empresas de portes médio e grande, bem como para uma amostra 
casual das empresas pequenas (em face de restrições financeiras). Assim, foram consideradas 338 
empresas, no total, para a aplicação da técnica de amostragem por voluntários: 190 pequenas 
(56,2%), 125 médias (37%) e 23 grandes (6,8%). Não foram incluídas as empresas com menos de 21 
empregados, apesar de numerosas, em face do uso do critério de complexidade mínima. 
Os dados primários foram coletados por meio de questionário enviado via correio para três 
dirigentes do nível estratégico de cada uma das 338 empresas integrantes da pesquisa. As perguntas 
do questionário foram divididas em blocos que se destinaram à caracterização do respondente, à 
identificação do estágio de ciclo de vida e à verificação do nível de presença dos traços culturais 
nacionais nas organizações objeto da investigação. A base de construção do questionário foi a escala 
do tipo likert de sete pontos. O período de coleta dos dados foi da segunda metade de novembro de 
1999 à primeira de março de 2000 e obteve-se o total de 64 organizações respondentes, que 
corresponde a 18,9% das 338 empresascomponentes da investigação. 
Mediante o uso da técnica de análise de agrupamento (cluster analysis) foram identificados 
quatro grupos de empresas, que se encontram em diferentes estágios do ciclo de vida organizacional 
(vide Tabela 1), em conformidade com o modelo de Machado-da-Silva, Vieira e Dellagnelo (1992, 
1998), referido no Quadro 2. Observa-se a ausência de um grupo correspondente ao estágio de 
flexibilização, uma vez que não foram encontradas empresas que agregassem as características desse 
estágio. No entanto, foram identificados dois grupos de empresas que se situam em estágios entre-
tipos: empreendimento/formalização e formalização/flexibilização. Conforme observam Greenwood 
e Hinings (1988, p. 300), “está na natureza de qualquer tipificação que algum caso particular é 
admissível ‘entre’ tipos”. 
 
Tabela 1: Distribuição das Empresas por Estágios do Ciclo de Vida 
Estágio Quantidade % 
Empreendimento 13 20,3% 
Empreendimento/Formalização 14 21,9% 
Formalização 22 34,4% 
Formalização/Flexibilização 15 23,4% 
Total 64 100,0% 
 Fonte: dados primários da pesquisa 
 
Uma vez identificados os quatro grupos de empresas, procurou-se verificar se eles diferem 
entre si quanto à presença das características culturais nacionais em consideração nesta investigação, 
 11 
com base no uso da análise multivariada de variância. As respostas às questões utilizadas para 
mensurar cada característica foram agrupadas de tal modo que, para cada uma delas, passou a se ter 
uma única medida, obtida a partir da média das respostas (vide Tabela 2). 
Cabe ressaltar que a característica protecionismo foi subdividida em duas: postura de 
espectador e orientação pela autoridade externa. Embora ambas refiram-se o mesmo traço da 
cultura brasileira, revelam aspectos distintos e complementares da característica, que parecem ser 
relevantes na análise das organizações. Como ressaltam Prates e Barros (1997), de um lado observa-
se a postura de espectador nos brasileiros, que esperam por soluções externas, até mesmo milagrosas 
ou salvadoras, para os seus problemas. De outro, verifica-se a existência de uma referência 
dominadora externa, que acaba se traduzindo em orientação pela autoridade externa e certo gosto 
pela dependência em relação àqueles considerados superiores (Barbosa, 1996). 
A característica receptividade também foi analisada a partir de dois aspectos: a 
receptividade positiva relaciona-se aos aspectos positivos desse traço cultural, representando a 
procura incessante das organizações por novidades na área administrativa, o que revela consciência 
da necessidade de modernização e atualização constantes; já a receptividade negativa refere-se à 
admiração e ao temor, às vezes inexplicáveis, que as empresas brasileiras têm em relação aos 
concorrentes estrangeiros. Desse modo, os dois aspectos demonstram a presença da receptividade ao 
estrangeiro nas organizações - o primeiro, revelando algo inerente à própria natureza organizacional; 
o segundo, mais propriamente resultante da formação sociocultural do país. 
No tratamento dos dados, realizou-se, primeiramente, a análise multivariada de variância para 
testar a diferença entre os grupos, considerando, de forma conjunta, todos os traços culturais em 
investigação: personalismo, postura de espectador, orientação pela autoridade externa, aversão à 
incerteza, formalismo, jeitinho, receptividade negativa, receptividade positiva e orientação para o curto 
prazo. Tal procedimento permitiu verificar se os grupos em distintos estágios do ciclo de vida diferem 
entre si, no que concerne ao nível de presença dessas características. 
 
Tabela 2: Descrição das Características Culturais por Estágios do Ciclo de Vida 
Manova: Wilks 
p = 0,001 
 Empreendi-
mento 
Empreendi-
mento/For-
malização 
Formali-
zação 
Formaliza-
ção/Flexi-
bilização 
Univariate 
F-tests 
Personalismo média dp 
4,01 
0,87 
3,71 
0,39 
3,21 
0,72 
3,10 
0,69 
F = 5,8130 
p = 0,0020 
Protecionismo/ 
espectador 
média 
dp 
4,41 
1,37 
3,94 
1,13 
3,76 
1,14 
3,42 
1,10 
F = 1,7130 
p = 0,1740 
Protecionismo/ 
autoridade 
média 
dp 
3,55 
0,98 
3,90 
0,99 
4,26 
0,52 
4,46 
0,58 
F = 3,9722 
p = 0,0120 
Aversão à incerteza média dp 
4,36 
0,90 
4,48 
0,46 
4,37 
0,50 
4,18 
0,95 
F = 0,4605 
p = 0,7110 
Formalismo média dp 
3,63 
0,99 
2,58 
0,63 
3,06 
0,80 
2,68 
0,97 
F = 4,1485 
p = 0,0100 
Jeitinho média dp 
3,76 
1,49 
3,29 
0,96 
3,36 
0,89 
3,17 
1,04 
F = 0,7467 
p = 0,5290 
Receptividade/ 
negativa 
média 
dp 
3,81 
1,86 
3,44 
1,32 
2,88 
1,09 
3,44 
1,94 
F = 1,0530 
p = 0,3760 
Receptividade/ 
positiva 
média 
dp 
2,36 
1,32 
2,58 
1,81 
3,86 
1,46 
3,99 
2,41 
F = 3,3976 
p = 0,0240 
Orientação para o 
curto prazo 
média 
dp 
5,90 
1,09 
5,16 
0,93 
4,51 
1,23 
3,94 
1,21 
F = 7,7353 
p = 0,0000 
Fonte: dados primários da pesquisa 
 
Os resultados contidos na Tabela 2 possibilitam que se verifique a corroboração parcial da 
hipótese básica de pesquisa de que os grupos de empresas, que se situam em estágios distintos do 
ciclo de vida, revelam diferenças quanto ao nível de presença dos traços culturais em estudo. O teste 
 12 
univariado de variância enriquece a análise, uma vez que auxilia na visualização de quais são os 
atributos que mais contribuem para essa diferenciação. Pode-se observar que os grupos diferem entre 
si nas seguintes características: personalismo, protecionismo/orientação pela autoridade externa, 
formalismo, receptividade positiva e orientação para o curto prazo. Já no que concerne às 
características protecionismo/postura de espectador, aversão à incerteza, jeitinho e receptividade negativa 
não foram encontradas diferenças significativas entre os grupos. 
Na seqüência, discorre-se sobre cada característica, considerada individualmente, de maneira 
a levar em conta a sua especificidade. A discussão de cada característica parte da hipótese de 
pesquisa formulada para cada uma delas. Infelizmente não há espaço disponível para apresentar as 
tabelas com as análises univariadas e multivariadas de variância dos diversos aspectos que compõem 
cada característica cultural. De qualquer sorte, se o leitor estiver interessado no acesso a essas tabelas 
basta entrar em contato com os autores do presente trabalho. 
 
Personalismo 
 
Hipótese: As organizações que se encontram em estágios mais elaborados do ciclo de vida revelam 
menor nível de presença da característica personalismo. 
 
A análise da característica personalismo denota que os grupos apresentam diferenças 
estatísticas significativas, conforme se pode visualizar na Tabela 2. A tendência que se observa 
corrobora a hipótese de que as empresas que se encontram em estágios mais elaborados do ciclo de 
vida revelam menor presença dessa característica. No entanto, mesmo nas organizações localizadas 
no estágio de empreendimento, onde sua presença é maior, a média situa-se em torno de quatro. 
Pode-se especular um pouco sobre essa e algumas outras médias relativamente baixas, que 
serão observadas na seqüência da análise de cada uma das características culturais. Entre outras 
possibilidades, é provável que as variáveis tamanho e idade ofereçam alguma explicação. 
Infelizmente o número de empresas integrantes de cada um dos quatro grupos é relativamente 
pequeno, impossibilitando essa verificação. Fica, pois, o registro de que essas variáveis deveriam ser 
consideradas em estudos da mesma natureza, que possam vir a ser realizados no futuro. 
Os aspectos desse traço cultural visaram a identificar, em especial, a presença do favoritismo 
e do paternalismo nos processos de contratação e de promoção nas empresas. Os resultados 
demonstram que as empresas em estágios mais complexos se baseiam mais em requisitos do mérito e 
da competência, enquanto as empresas dos estágios menos elaborados adotam, em maior grau, 
critérios com base nas relações pessoais, principalmente da parte do dirigente-proprietário.Na verdade, nos dois primeiros grupos relacionados na Tabela 1 (empreendimento e 
empreendimento/formalização) a administração das empresas pode ser definida como familiar. As 
normas de funcionamento são personalizadas e centralizadas no dirigente-proprietário, o que se 
reflete na importância atribuída às relações pessoais. O dirigente-proprietário administra seu negócio 
como em uma grande família, enfatizando as relações pessoais e convertendo a confiança pessoal no 
principal critério para a promoção e para a contratação de empregados, o que está em consonância 
com as análises de Prates e Barros (1997) e de Prestes Motta e Alcadipani (1999). Nesse tipo de 
organização, em que a formalização de normas e procedimentos é baixa e as relações personalistas 
sobrepõem-se às profissionais, procura-se criar um ambiente em que os conflitos são minimizados e 
se estimula a hospitalidade e a harmonia, confirmando a descrição de Thiry-Cherques (1995), às 
vezes com custos pessoais muito elevados para os empregados. 
Nas organizações situadas nos estágios mais elaborados do ciclo de vida, a formalização de 
regras e procedimentos propicia a diminuição do personalismo. Observa-se maior grau de 
dissociação entre direção e propriedade, resultando em administração mais profissional. Os critérios 
pessoais de promoção e de contratação são substituídos por critérios com base no mérito e na 
competência, sobretudo com suporte na experiência e formação profissionais. Pode-se dizer que os 
ideais de civilidade sobrepõem-se aos ideais de cordialidade, minimizando a manifestação do 
personalismo, como afirmam Avelino Filho (1990) e Holanda (1995). 
 13 
Os resultados parecem confirmar, portanto, que, na própria medida em que a figura do 
dirigente-proprietário perde importância e as regras e procedimentos se tornam sistemáticos, diminui 
o espaço para a ocorrência do favoritismo e do paternalismo no contexto organizacional. Nos 
estágios mais elaborados do ciclo de vida, a confiança pessoal e os laços de amizade cedem lugar, em 
certo grau, ao profissionalismo. 
 
Protecionismo 
 
Hipótese: As organizações que se encontram em estágios mais elaborados do ciclo de vida revelam 
menor nível de presença da característica protecionismo. 
 
O traço cultural protecionismo/postura de espectador procura evidenciar a posição 
predominantemente passiva dos brasileiros que, diante de situações difíceis, preferem esperar por 
soluções externas para os seus problemas. Assim, procurou-se avaliar se, em momentos de crise, as 
organizações em estudo atribuem aos problemas internos - em face de pressões ambientais externas - 
a sua situação, tratando de encontrar soluções próprias ou se elas associam as suas dificuldades 
exclusivamente aos problemas externos, preferindo adotar postura não-ativa, esperando a situação se 
resolver por si só para, apenas então, retomar os seus investimentos. 
Conforme se pode visualizar na Tabela 2, não foram encontradas diferenças estatísticas 
significativas entre os grupos de empresas em relação a essa característica cultural: as médias 
variaram de 3, 42 a 4, 41. Apesar da hipótese ser refutada, nota-se a tendência das empresas, situadas 
nos estágios mais elaborados do ciclo de vida, apresentarem menor grau de presença dessa 
característica. 
Embora não sejam significativos estatisticamente, os resultados sugerem que, nas empresas 
localizadas nos estágios mais complexos, demanda-se maior proatividade organizacional, em face 
das pressões do ambiente competitivo - em situações difíceis realizam-se investimentos como forma 
de retomar o crescimento. Além disso, a própria configuração estrutural, crescentemente profissional 
e menos centralizada, tende a minimizar ou a eliminar a reatividade, estimulando os membros da 
empresa a adotarem postura de procura incessante de soluções. Talvez estudos que considerem maior 
número de organizações, de diferentes ramos e setores, possam contribuir para a avaliação mais 
adequada desse traço cultural. 
Como já se ressaltou, a característica cultural protecionismo foi dividida em dois aspectos, 
para efeito de análise na presente investigação. O segundo aspecto aqui considerado se relaciona à 
referência dominadora que a autoridade externa representa para as organizações brasileiras. 
Focalizou-se, portanto, como as soluções visualizadas para os problemas e o comportamento dos 
membros da empresa são direcionados para e pelas pessoas de fora, revelando o protecionismo 
enquanto transferência de responsabilidade e orientação pela autoridade externa. 
Observa-se na Tabela 2, que a diferença entre os grupos é estatisticamente significativa. No 
entanto, a tendência que se verifica é a de aumento da presença desse aspecto nas empresas situadas 
nos estágios mais elaborados do ciclo de vida. Esse resultado, que leva a refutar a hipótese de 
pesquisa, parece encontrar explicação quando se consideram os componentes desse aspecto do traço 
cultural. 
Ao se considerar esse aspecto de um ponto de vista estritamente interno à empresa, em que se 
avalia o grau em que os subordinados procuram a orientação de seus superiores, observam-se médias 
superiores a quatro em todos os grupos, com clara tendência de ascensão nos estágios mais 
complexos do ciclo de vida. Na verdade, a busca por orientação do superior hierárquico dentro da 
empresa pode ser encarada como evidência de profissionalismo nos estágios mais elaborados do 
ciclo de vida, uma vez que ganha maior força a responsabilidade do grupo, em que o dirigente parece 
ser visto mais como liderança do que como superior hierárquico autoritário, de base paternalista. 
Além disso, os resultados sugerem que os dirigentes das organizações situadas nos estágios 
mais complexos do ciclo de vida requerem a presença mais efetiva do governo, enquanto protetor e 
incentivador das empresas nacionais. Esse achado parece revelar o governo como forte referência 
 14 
externa para as organizações nacionais que, como notou Barbosa (1996), concebem o investimento 
privado relacionado ao investimento estatal. O menor grau de presença desse componente nas 
empresas localizadas nos estágios menos elaborados do ciclo de vida, talvez se explique pela 
evidência de que a concorrência se verifica em nível mais local ou regional. As empresas nos 
estágios mais elaborados que, muitas vezes, competem com as multinacionais, acabam associando a 
sua atuação com a própria atuação do governo brasileiro, não encarando a atividade empresarial 
como atividade estritamente de natureza privada. Desse modo, parece persistir a particularidade da 
elite brasileira, que desde os seus primórdios apelava para o governo por considerar o Estado como 
força de amparo e de proteção (Azevedo, 1971; Holanda, 1995). 
Por fim, o último componente desse aspecto diz respeito à delegação da solução de problemas 
a consultores externos. Em relação a esse componente, as médias foram baixas em todos os grupos. 
Os resultados encontrados e a análise decorrente sugerem que a investigação do protecionismo nas 
organizações deve levar em conta os seus diversos aspectos de forma mais inclusiva. Ao que tudo 
indica, só pesquisas mais detalhadas desses aspectos poderão trazer maior entendimento desse traço 
cultural nos estudos organizacionais. 
 
Aversão à incerteza 
 
Hipótese: As organizações que se encontram em estágios mais elaborados do ciclo de vida revelam 
menor nível de presença da característica aversão à incerteza. 
 
O nível de presença do traço cultural aversão à incerteza não apresenta diferenças estatísticas 
significativas entre os grupos de empresas classificadas nos diferentes estágios do ciclo de vida, 
conforme se pode verificar na Tabela 2. Em todos os grupos a presença dessa característica se 
mostrou similar, com médias pouco superiores a quatro. Assim, essa hipótese de pesquisa é refutada. 
A explicação possível é a de que, nos estágios menos elaborados do ciclo de vida, em que a 
presença do personalismo é mais evidente,os questionamentos e os conflitos entre empregados são 
considerados como prejudiciais à paz e à ordem na empresa. O dirigente-proprietário, que concentra 
o poder em suas mãos, tende a encarar esse tipo de manifestação como questionamento à sua 
autoridade. Nesse sentido, as relações paternalistas acabam gerando um ambiente de paz e de ordem, 
mesmo que a harmonia seja aparente, o que se reflete no evitamento do conflito. Já em empresas 
situadas nos estágios mais complexos do ciclo de vida, a tendência em direção ao evitamento do 
conflito, à paz e à ordem parecem decorrer da maior descentralização da autoridade e, 
principalmente, do grau maior de profissionalização dos membros. 
 
Formalismo 
 
Hipótese: O nível de presença do formalismo é maior em empresas que se situam no estágio de 
formalização do que naquelas que se localizam nos demais estágios do ciclo de vida. 
 
O formalismo apresenta-se em graus diferentes nos diversos estágios, como se demonstra na 
Tabela 2. Observa-se que essas diferenças se confirmam estatisticamente, mas percebe-se que as 
médias são baixas para todos os grupos de empresas, qualquer que seja o estágio de ciclo de vida 
considerado. Apesar da média do grupo no estágio de formalização ser maior do que as médias dos 
grupos nos estágios entre-tipos, ela é menor do que a média do grupo no estágio de empreendimento, 
o que implica em refutar a hipótese de pesquisa. 
Na avaliação sobre o aspecto da existência de normas irreais, que não são cumpridas ou 
sequer são conhecidas pelos empregados, as empresas apresentam médias baixas, inferiores a quatro 
para todos os grupos. Entretanto, elas se mostraram mais elevadas nos estágios puros tanto de 
empreendimento como de formalização e menores nos estágios entre-tipos: 
empreendimento/formalização e formalização/ flexibilização. Tal resultado pode ser decorrência da 
própria combinação das características para as classificações entre-tipos. 
 15 
A maior presença dessa característica no estágio de formalização, em relação aos dois 
estágios entre-tipos, é facilmente compreensível, uma vez que é praticamente lugar comum a maior 
institucionalização das normas e procedimentos, nessa fase. Nesse sentido, cabe observar que essa 
maior propensão à formalização pode ser negativa, gerando regras que não refletem o dia a dia 
organizacional; preocupados com a estabilidade e com a sistematização do comportamento, os 
dirigentes podem acabar impondo regras e normas excessivas e, até, irreais. Já no estágio de 
empreendimento, em que o resultado foi, de certo modo surpreendente, a explicação para a média 
ser, relativamente, a mais alta pode estar relacionada à centralização do poder e ao nível do 
empreendedorismo organizacional. É bastante provável que o não-cumprimento das regras decorra 
de sua informalidade, uma vez que, usualmente, são estabelecidas verbalmente pelo próprio 
dirigente-proprietário. 
Em contraste, quando se analisa o aspecto que se refere a quanto as regras e os procedimentos 
revelam sobre o funcionamento das empresas, as médias encontradas foram elevadas. Assim, de 
acordo com os dirigentes, as regras e os procedimentos dizem pouco sobre o funcionamento das 
organizações. Tal resultado sugere baixa correspondência entre as normas e o dia a dia do 
funcionamento organizacional. No estágio de empreendimento, tal achado pode ser explicado pelo 
baixo grau de formalização, dificultando a correspondência entre as normas e o cotidiano das 
empresas. Já nos estágios de empreendimento/formalização e formalização, a presença desse 
fenômeno decorre, provavelmente, da preocupação com a institucionalização de regras e 
procedimentos, o que deve refletir a prevalência de um sistema formalístico. Por fim, o grupo de 
empresas no estágio de formalização/flexibilização apresentou a menor média para esse aspecto do 
traço cultural, sugerindo que a flexibilidade provavelmente minimiza a tendência observada para os 
outros grupos. 
 
Jeitinho 
 
Hipótese: As organizações que se encontram em estágios mais elaborados do ciclo de vida revelam 
menor nível de presença da característica jeitinho. 
 
Em todos os grupos de empresas a média ficou abaixo de quatro, revelando a percepção dos 
dirigentes de que o jeitinho se encontra pouco presente, conforme se pode verificar na Tabela 2. 
Além disso, os grupos não se diferenciam estatisticamente de maneira significativa. Tais resultados 
implicam em refutar a hipótese de pesquisa para essa característica cultural. No entanto, é importante 
tratar de alguns aspectos desse traço cultural, na seqüência. 
Quando se analisa o aspecto concernente à maneira como as empresas lidam com as normas e 
as imposições ambientais, observa-se a tendência de diminuição ainda maior da presença do jeitinho. 
Por outro lado, quando se avalia a ocorrência de situações de improviso dentro da organização, 
verificam-se médias maiores nos grupos de empresas que se situam nos estágios de empreendimento 
e de formalização/flexibilização. 
Nos grupos que se situam nos dois estágios menos elaborados do ciclo de vida organizacional 
encontram-se evidências de que as empresas, em face de sua necessidade de sobrevivência, 
enfatizam a flexibilidade, utilizam efetivamente a improvisação e, até mesmo, chegam a burlar 
normas e regulamentos. Já no estágio de formalização, o maior nível de profissionalização e a maior 
impessoalidade dos relacionamentos sugerem a sobreposição das leis universais e anônimas sobre as 
relações pessoais. Assim, a presença do jeitinho tende a ser menor do que nos dois grupos de 
empresas que se localizam nos estágios menos complexos do ciclo de vida. Finalmente, as empresas 
que integram o grupo no estágio de formalização/flexibilização parecem ter institucionalizado certo 
grau de flexibilidade, de tal maneira que o jeitinho se manifesta por meio de sua faceta menos 
questionável: o modo de resolver um problema não assume a forma de burla à norma, mas de 
conciliação, habilidade e criatividade para lidar com as situações difíceis. 
 
 
 16 
Receptividade 
 
Hipótese: As organizações que se encontram no estágio de empreendimento revelam a presença de 
receptividade ao estrangeiro sem justificativa técnica, enquanto as organizações que se situam nos 
estágios mais elaborados do ciclo de vida revelam, de forma crescente, a presença de receptividade 
ao estrangeiro como possibilidade de incremento à competência técnica. 
 
Outra característica cultural que acabou sendo dividida com o objetivo de enriquecimento 
analítico foi a receptividade ao estrangeiro. Inicialmente considerou-se o contato das organizações 
com as empresas estrangeiras, revelando a preocupação, de certo modo justificada, com a 
modernização, o que se denominou como receptividade positiva. O segundo aspecto desse traço 
cultural, o qual se denominou como receptividade negativa, refere-se à reação dos dirigentes diante 
das empresas estrangeiras, geralmente de medo ou de sentimento de inferioridade ou de admiração, 
muitas vezes sem justificativa concreta. 
 No aspecto da receptividade positiva, verificada aqui sob o ponto de vista do contato com 
as multinacionais e as suas técnicas administrativas, observa-se que os quatro grupos de empresas 
diferem entre si, de maneira estatisticamente significativa, conforme se demonstra na Tabela 2. A 
tendência é de intensificação desse aspecto nas empresas situadas em estágios mais elaborados do 
ciclo de vida, embora as médias tenham sido inferiores a quatro. Na verdade, trata-se do aspecto 
mais ‘consciente’ da receptividade, revelando mais a preocupação com a modernização do que medo 
ou fascínio injustificado. A necessidade de atualização constante por parte dessas empresas, que se 
reflete na procura de novas abordagens e práticas da administração, decorre não apenas de suas 
estruturas mais complexas, mas também do nível dos concorrentes que têm de enfrentar, que muitas 
vezes inclui empresas estrangeiras. 
No que concerne à receptividade negativaprocurou-se avaliar em que medida os dirigentes 
visualizam as empresas estrangeiras como ameaça por pressuporem que elas são efetivamente 
melhores. Torna-se importante ressaltar que essa questão não se relaciona simplesmente com o fato 
dos dirigentes entenderem as empresas estrangeiras como ameaça, justificável pois são concorrentes 
reais ou potenciais, mas pela assertiva temerosa de que elas são melhores e oferecem produtos de 
melhor qualidade – o que nem sempre é verdadeiro. Além disso, esse temor envolve também a noção 
de que é praticamente impossível chegar ao nível das empresas estrangeiras, quando elas são 
efetivamente melhores. Observa-se, na Tabela 2, que os grupos não apresentaram diferenças 
estatísticas significativas quanto a esse aspecto. 
Os resultados encontrados para a característica cultural receptividade como um todo, isto 
é, considerando os dois aspectos analisados, revelam que nas empresas situadas nos estágios de 
empreendimento e empreendimento/formalização a receptividade aparece muito mais como 
negativa: a admiração e o medo, muitas vezes sem justificativa, dos dirigentes em relação às 
empresas estrangeiras. Essa percepção é, por um lado, ingênua (baseada na crença de que o que 
vem de fora é necessariamente melhor); por outro, demonstra baixa capacidade de iniciativa e de 
realização por autodeterminação. Já nos grupos de empresas dos estágios de formalização e 
formalização/flexibilização verifica-se que, na própria medida em que as organizações aumentam o 
seu grau de profissionalização, elas passam a ver as novidades importadas e, até mesmo as pessoas 
procedentes de outros países, de modo mais positivo: como possibilidade de incremento em sua 
competência técnica. 
 
Orientação para o curto prazo 
 
Hipótese: As organizações que se encontram em estágios mais elaborados do ciclo de vida 
apresentam menor nível de orientação para o curto prazo. 
 
Observam-se diferenças estatísticas significativas entre os grupos de empresas, no que se 
refere a essa característica cultural. É clara a tendência de diminuição da presença desse traço nas 
 17 
organizações situadas nos estágios mais elaborados do ciclo de vida, o que corrobora a hipótese de 
pesquisa. Configura-se que as empresas tendem a abandonar gradualmente a estrita orientação de 
curto prazo, passando a atuar, também, com horizontes temporais de médio e longo prazos. Explica-
se o praticamente óbvio de que a ênfase na orientação de curto prazo no estágio de empreendimento 
decorre da necessidade de sobrevivência, constantemente imediata, de organizações ainda 
incipientes. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
A fim de proporcionar algumas evidências adicionais sobre o fenômeno organizacional no 
Brasil, procurou-se, no presente trabalho, avaliar a presença de características culturais nacionais em 
empresas industriais que se encontram em diferentes estágios do ciclo de vida. O constructo 
subjacente é a racionalidade formal, em face do pressuposto de que se verifica a racionalização 
crescente das organizações à medida que elas se movimentam de um estágio do ciclo de vida para 
outro, o que tende a minimizar o nível de influência das características culturais tradicionais da 
sociedade brasileira. 
Conforme se discutiu na análise dos dados, os resultados permitiram corroborar que os grupos 
de empresas nos distintos estágios do ciclo de vida organizacional diferem entre si, de modo 
estatisticamente significativo, quanto ao nível de presença dos seguintes traços culturais: 
personalismo, protecionismo/orientação pela autoridade externa, formalismo, receptividade positiva 
e orientação para o curto prazo. Por outro lado, não se confirmou a previsão dos autores no que se 
refere às características culturais que se seguem: protecionismo/postura de espectador, aversão à 
incerteza, jeitinho e receptividade negativa. 
Tendo em vista que o estudo se restringiu a apenas um ramo, o industrial, de apenas um setor, 
o alimentício, de apenas um Estado, o Paraná, os resultados devem ser olhados com bastante cautela. 
Além disso, a investigação baseia-se na percepção tão somente dos dirigentes do nível estratégico 
das empresas em exame, o que, seguramente, proporciona uma visão limitada. Outros níveis e 
unidades organizacionais precisam ser considerados para uma análise mais abrangente. Desse modo, 
os achados não podem e nem devem ser olhados de forma conclusiva. O nível de generalização é 
restrito. Generalizações mais significativas dependem da realização de investigações mais inclusivas, 
com grande número de organizações, abrangendo diversos ramos e setores de atividade na sociedade 
brasileira. 
É importante destacar que o pressuposto básico que orientou a presente pesquisa oferece um 
terreno rico de possibilidades. Em tempos de globalização, constitui temática da maior relevância a 
idéia de verificar em que medida o processo crescente de racionalização do mundo pode levar à 
uniformização das estruturas das organizações e dos processos de trabalho. Ainda mais: pode afetar, 
de maneira decisiva, a vida humana em sociedade, nas suas diversas esferas e representações. Não se 
deve perder de vista que a dinâmica de racionalização supõe não apenas uma teoria da produção, 
mas, também, uma teoria da dominação. 
Assim, o que se pode depreender de mais relevante dos resultados do presente trabalho é a 
necessidade premente de estudos sistemáticos da convivência e mútua influência das características 
básicas da cultura brasileira e de um modelo racional universal, o burocrático – apesar da 
expectativa, talvez mais um desejo, de que esteja em franco processo a sua superação (vide 
Dellagnelo e Machado-da-Silva, 2000). A simbiose possível entre a sociedade nacional e a sociedade 
organizacional implica na relação entre dois sistemas de lógica que precisam ser considerados mais 
efetivamente nos estudos organizacionais brasileiros. 
 
 
Nota 1 
Fontes consultadas para a construção do Quadro 1 - Principais Características Culturais Nacionais: 
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Azevedo (1971); Hofstede (1980); Vieira, Costa e Barbosa (1982); DaMatta (1983, 1985, 1986); 
 18 
Freyre (1984); Avelino Filho (1990); Gomes (1990); Serva (1990); Amado e Brasil (1991); Barbosa 
(1992, 1996); Aidar et al. (1995); Holanda (1995); Ribeiro (1995); Vasconcellos (1995); Machado 
(1996); Caldas (1997); Caldas e Wood Jr. (1997, 1998); Matheus (1997); Prates e Barros (1997); 
Segato (1997); Prestes Motta e Alcadipani (1999); Castor (2000). 
 
 
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